pengaruh gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin …ejournal.stieppi.ac.id/file/03 jurnal kelly...
TRANSCRIPT
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2090
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUTRABANGUN
CITRAMANDIRI, KABUPATEN TANGERANG
Disusun Oleh:
JOSEPH KELYOMBAR, S.E., M.M.
NIDN : 0402116505
STIE PUTRA PERDANA INDONESIA
ABSTRACT
This study aims to examine and analyze the influence of participatory
leadership style, and work discipline on the performance of PT. Putrabangun
Citramandiri employees. Data collection was done through questionnaires and carried
out on 70 PT Putrabangun Citramandiri employees. Data analysis in this study using
SPSS version 20.
Sampling is done randomly in each part of the production and the data testing
techniques used in this study include the validity test with factor analysis, reliability
testing with Cronbach Alpha. Classic assumption test and multiple linear regression
analysis, to test and prove the research hypothesis. The results of the analysis show that
participatory leadership style does not affect employee performance. and work
discipline has a positive effect on employee performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya
kepemimpinan parsitipatif, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT
Putrabangun Citramandiri. Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner
dan dilaksanakan pada 70 karyawan PT Putrabangun Citramandiri. Analisis data pada
penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 20.
Pengambilan sampling dilakukan secara acak disetiap bagian produksi dan teknik
pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas dengan
analisis faktor, uji reliabilitas dengan Alpha Cronbach. Uji asumsi klasik dan analisis
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2091
regresi liner berganda, untuk menguji dan membuktikan hipotesis penelitian. Hasil
analisis menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Kepemimpinan, menurut Thomas S. Bateman dalam bukunya yang berjudul
Manajemen kepemimpinan dan kolaborasi dalam dunia yang kompetitif (2009;129)
“seorang pemimpin adalah seorang yang mempengaruhi orang lain untuk mencapai
sasaran. Para pemimpin akan menata perubahan, menentukan arah dan memotivasi
orang untuk mengatasi rintangan dan menggerakkan organisasi ke arah masa depan
yang ideal” Tujuan yang ingin dicapai adalah suatu keadaan yang lebih baik dari
keadaan yang sebelumnya. Untuk mencapai kegiatan ini diperlukan serangkaian
kegiatan yang dikenal sebagai proses manajemen yaitu: perencanaan, pengorganisasian,
penggerakkan dan mengendalikan yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan Sumber Daya Manusia dan sumber
daya lainnya.
Disiplin kerja adalah sikap patuh dan taat yang ditunjukan karyawan untuk menaati
peraturan yang ada di perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri agar sifat rela pada peraturan-peraturan
perusahan tersebut untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Kinerja adalah suatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga
mempengaruhi beberapa banyak mereka memberi konstribusi kepada perusahan
termasuk hasil produksi dan kualitas. Seorang kryawan dikatakan memiliki kinerja
yang tinggi jika beban yang ditetapkan tercapai atau jika hasil kinerja yang tinggi dari
yang di tetapkan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap
karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak bisa
diatasi, maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat kerja dan
disiplin kerja dalam berproduksi..
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2092
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka peneliti tertarik melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif dan Kedisiplinan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Putrabangun Citramandiri”.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Teori Kepemimpinan
a) Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan (leadership) yang diterapkan oleh seorang manajer dalam
organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja
karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah kata
benda dari pemimpin (leader). Pemimpin (leader=head) adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, menegarahkan bawahannya
untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut (Gary Yulk, 2005:8) Kepemimpinan adalah proses untuk
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
b) Fungsi Kepemimpinan
Salah satu kriteria dalam menilai efektivitas kepemimpinan adalah kemampuan
dalam mengambil keputusan. Tetapi, kriteria itu saja tidak cukup, masih ada
kriteria lain yang penting untuk diperhatikan dalam menilaiefektivitas
kepemimpinan seseorang. Kriteria yang dimaksud adalah kemampuan seorang
pemimpin menjalankan berbagai fungsi kepemimpinan.
Menurut Sondang P. Siagian : 1999, (Asmirulloh dan Haris Budiyono
2004:245-248) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi kepemmimpinan
yang hakiki, yaitu :
1) Fungsi Penentu Arah. Setiap organisasi, baik yang bersekala besar,
menengah ataupun kecil, semuanya pasti dibentuk dalam rangka mencapai
suatu tujuan tertentu.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2093
2) Fungsi Juru Bicara. Fungsi ini mengharuskan seorang pemimpin yang
berperan sebagai penghubung antara organisasi dengan pihak-pihak luar yang
berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga
keuangan dan intansi pemerintah.
3) Fungsi Komunikator. Pesan yang ingin disampaikan oleh sumber pesan
tersebut diterima dan diartikan oleh sasaran komunikasi (penerima pesan).
Fungsi pemimpin sebagai komunikator disini lebih ditekankan pada
kemampuannya untuk menkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi, dan
tindakan yang harus dilakukan bawahan.
4) Fungsi Mediator. Konflik-konflik yang terjadi atau adanya perbeda-bedaan
kepentingan dalam organisasi menurut keahlian seorang pimpinan dalam
menyelesaikan permasalahan yang ada.
5) Fungsi Integrator. Adanya pembagian tugas, sistem alokasi daya, dana dan
tenaga, serta diperlukannya spesialisasi pengetahuan dan ketrampilan dapat
menimbulkan sikap, prilaku dan tindakan berkotak-kotak dan oleh karenanya
tidak boleh dibiarkan berlangsung terus menerus.
c) Gaya Kepemimpinan.
Teori kepemimpinan kontingensi yang dapat diartikan gaya kepemimpinan dan
situasi serta usaha untuk menjawab kontingensi jika-maka (jika situasi seperti
ini, maka gaya kepemimpinan terbaik yang dapat saya gunakan adalah seperti
ini).
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coutler (2007:183-190) ada beberapa
model kepemimpinan yang antara lain adalah :
1) Model Fiedler.
Model kontingensi pertama yang menyeluruh tentang kepemimpinan telah
disusun Fred Fiedler. Fiedler adalah teori kepemimpinan yang
mengemukakan bahwa kinerja kelompok yang efektif tergantung pada
perpaduan yang memadai antara gaya interaksi pemimpin dengan
bawahannya dan situasi yang memungkinkan pemimpin itu mengendalikan
dan mempengaruhi.
2) Model Teori Kepemimpinan Situasional
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2094
Hershey dan Blanchard Paul Hershey dan Ken Blanchard telah membangun
teori kepemimpinan yang memperoleh pengikut yang kuat dari para spesialis
pengembangan manajemen. Model yang disebut teori kepemimpinan
situasional (situational leadership theory, SLT) itu adalah teori kontingensi
kepemimpinan yang berfokus pada kesiapan pengikut.
3) Model Partisipasi Pemimpin.
Model Partisipasi Pemimpin adalah model kontingensi kepemimpinan yang
menghubungkan prilaku pemimpin dan partisipasi dalam pembuatan
keputusan.
4) Model Alur-Sasaran.
Teori Alur-Saran adalah Model kontingensi kepemimpinan yang menyatakan
bahwa tugas pemimpin adalah membantu pengikut-pengikutnya mencapai
sasaran mereka serta memberikan arahan dan dukungan yang perlu guna
menjamin agar sasaran itu cocok dengan tujuan keseluruhan kelompok atau
organisasi tersebut.
Robert House mengidentifikasi empat prilaku pemimpin sebagai berikut :
pemimpin yang direktif (mengarahkan): memberikan kesempatan
bawahan mengetahui apa yang diharapkan dari diri mereka, menjadwal
pekerjaan yang harus dilakukan, dan memberikan spesifik mengenai cara
menyelesaikan tugas.
Pemimpin yang Suportitf (membantu): bersikap bersahabat dan peduli
terhadap kebutuhan bawahan.
Pemimpin yang Partisipatif (berpartisipasi): berunding dengan bawahan
dan menggunakan saran mereka sebelum membuat keputusan.
Pemimpin yang berorientasi prestasi: menentukan sasaran yang
menantang dan mengharapkan bawahan bekerja pada tingkat yang paling
tinggi.
d) Kepemimpinan Partisipatif.
Kepemimpinan partisipatif merupakan salah satu dari gaya kepemimpinan yang
dipakai oleh mereka yang dipercaya, yang dengan kepercayaan atau
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2095
kredibilitasnya itu ia kemudian memotivasi orang-orang dengan melibatkan
mereka dalam proses pengambilan keputusan.
Dalam Gaya Kepemimpinan Partisipatif, beberapa unsur yang umumnya
digunakan adalah; konsultasi, pengambilan keputusan bersama, pembagian
kekuasaan, desentralisasi, serta manajemen yang demokratis.
Dengan penjelasan di atas, dapat disarikan bahwa, sesungguhnya kepemimpinan
partisipatif adalah pola kepemimpinan yang rela membuka ruang dan peran
serta para bawahan secara sungguh-sungguh.
2. Teori Tentang Disiplin Kerja
a) Definisi Disiplin Kerja
Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang berarti
pengikut. Seiring dengan berkembangnya zaman, kata tersebut mengalami
perubahan menjadi “disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut
tata tertib. Selama ini kata disiplin telah berkembang mengikuti kemajuan ilmu
pengetahuan, sehingga banyak pengertian disiplin yang berbeda antara ahli yang
satu dengan yang lainnya.
Menurut Bejo siswanto (2005:291) disiplin adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku, baik yang
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya.
Dari definisi yang dikemukakan di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok
orang terhadap peraturan – peraturan baik tertulis maupun tidak, yang tercermin
dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan.
b) Jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat timbul dari dalam diri sendiri dan karena adanya perintah.
G.R. Terry dalam terjemahan Winardi, membagi jenis disiplin menjadi dua,
yaitu :
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2096
1) Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri (Self imposed discipline).
Disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri merupakan disiplin yang timbul
atas dasar kerelaan, kesadaran, dan bukan atas dasar paksaan atau ambisi
tertentu. Selain itu disiplin ini timbul karena seseorang merasa terpenuhi
kebutuhannya dan merasa menjadi bagian organisasi, sehingga orang akan
tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi segala peraturan
yang berlaku.
2) Disiplin berdasarkan perintah (Command Discipline).
Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah
hukuman dan kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan tumbuh atas perasaan yang
ikhlas, akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman orang lain.
Untuk tetap menjaga agar supaya disiplin tetap terpelihara, T.Hani
Handoko,(1998:208-209), mengemukakan perlunya kegiatan pendisiplinan.
Kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari :
Disiplin Preventif.
Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran utamanya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan.
Disiplin Korektif.
Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan untuk mencoba menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action).
Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas adalah sebagai
berikut:
Untuk memperbaiki pelanggaran
Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-
kegiatan yang serupa
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2097
Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
c) Faktor – faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Adapun disiplin kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor – faktor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja antara lain : 1). para pekerja datang ke
kantor dengan tertib, tepat waktu, dan teratur, 2). berpakaian rapi di tempat
kerja, 3). menggunakan perlengkapan kantor dengan hati – hati, 4). mengikuti
cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan, 5). memiliki tanggung jawab yang
tinggi.
d) Indikator-Indikator Kedisiplinan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:194) indikator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya:
1) Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang akan dicapai harus jelasdan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2) Teladan Pimpinan. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin
baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan
pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3) Balas Jasa. (Gaji dan kesejahtraan) itu mempengaruhi kedisiplinan karyawan
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik
teradap pekerjaa, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4) Keadilan ikut mendorong terjadinya kedisiplinan karyawan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu
berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya.
5) Waskat, (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi prilaku, moral, sikap,
gaira kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2098
6) Sanksi Hukum. Dengan sanksi hukum yang begitu berat , karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan prilaku
indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum
setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan.
8) Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari direct
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis.
3. Teori Kinerja Karyawan
a) Definisi Kinerja
Kinerja (performance) berasal dari kata “to perform” yang mempunyai
beberapa pengertian, arti kata performance merupakan kata benda (noun)
dimana salah satu arti “thing done”(sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja
terjemahan dari “performance“ berarti:
1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang
berdaya guna.
2) Pencapaian/ prestasi seseorang berkenaan dengan tugasyang diberikan
kepadanya.
3) Hasil seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluan, dimana hasil kerja tersebutharus dapat ditunjukan buktinya. Secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).
Menurut Gibson, dkk (2003:355), job performance adalah hasil dari
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan kinerja
keefektifan kinerja lainnya. Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi
kerja merupakan cerminan hasil yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang. Kinerja perorangan (individu performance) dengan
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2099
kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan
(korporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain
bahwa kinerja karyawan baik makakemungkinan besar kinerja perusahaan
juga baik.
b) Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Ada lima aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif,
yaitu : desain, budaya, lingkungan, manajemen mutu dan kepemimpinan
organisasi.
Muchadarsyah Sinungan. 2003: 3 dalam Tjutju Yuniarsih (2009:161)
menegaskan bahwa ketercapaian kinerja produktif perlu ditunjang oleh :
“kemauan kerja yang tinggi, kemauan kerja yang sesuai dengan isi kerja,
lingkungan kerja yang nyaman, pengasilan yang dapat memenuhi kebutuan
hidup minimum, jaminan sosial yang memadai, kondisi kerja yang manusiawi,
dan hubungan kerja yang harmonis.” Oleh karena itu, kinerja produktif pada
akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja.
Penilaian dan pengukuran kinerja bisa diawali oleh diri sendiri (self
assessment), yaitu dengan melakukan intropeksi sudah sejauh mana kinerja
dirinya dibandingkan dengan standar yang ditetapkan.
c) Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja adalah :
1) Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan
2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian kususnya penyempurnaan
kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayaguna karyawan seoptimal
mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,
khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2100
6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemaannya sehingga
dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga dapat lebih
memotivasi karyawan.
7) Hasil penilaian dan pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan dibidang kepegawaian.
d) Manfaat Penilaian Kinerja
1) Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pemimpin
maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki
pekerjaan/ prestasinya.
2) Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin
karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai
kemampuannya.
3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja,
terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan
adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan
sebagainya.
5) Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai dasar pengambilan keputusanuntuk mempromosikan atau
mendemosikan karyawan.
6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
7) Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
mendesain suatu pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis
kesalahan tersebut.
8) Menilai proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah
dapat mencerminkan adanya penyimpangan rekruitmen dan seleksi.
e) Syarat Sistem Penilaian Kinerja
Ada beberapa syarat penilaian kinerja yang dikemukakan Wayne F.
Cascio/Elias M. Award Sedarmayanti (2013 : 266) diantaranya adalah:
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2101
1) Relevance: penilaian digunakan untuk mengukur hal atau kegiatan yang ada
hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan
tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
2) Acceptability: hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungannya
dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam organisasi.
3) Reliability: hasil sistem penilaian dapat dipercaya (kosisten dan stabil),
reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi faktor antara lain : waktu dan
frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dalam sistem penilaian, disebut
memiliki tingkat reliabilitas tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap
karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang sama.
4) Sensivity: sistem, penilaian cukup “peka” dalam membedakan atau
menunjukan kegiatan yang berhasil/sukses, cukup ataupun gagal/jelek telah
dilakaukan oleh karyawan.
f) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas kerja
Menurut Tjutju Yuniarsih (2011:159) faktor internal dan external dapat
mempengaruhi produktifitas kerja:
1) Faktor Internal
Komitmen kuat terhadap visi dan misi institusional.
Struktur dan desain pekerjaan.
Motifasi, disiplin, dan etos kerja yang mendukung ketercapainya target.
Dukungan sumber daya yang bisa digunakan untuk menunjang kelancaran
pelaksanaan tugas.
Kebijakan perusaan yang bisa merangsang (trigger) kreativitas dan inovasi.
Perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan pimpinan dan/ atau rekan
kerja.
Praktik manajemen yang dilakukan oleh pimpinan.
Lingkungan kerja yang ergonomis.
Kesesuaian antara tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan,
pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan yang dikuasai.
Komunikasi inter dan antar individu dalam membangun kerjasama.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2102
2) Faktor Eksternal
Peraturan perundangan, kebijakan pemerintah, dan situasi politis.
Kemitraan (networking) yang dikembangkan.
Kultur dan mindset lingkungan disekitar organisasi.
Dukungan masyarakat dan stakeholder secara keseluruhan.
Tingkat persaingan.
Dampak globalisasi.
g) Indikator Kinerja
Menurut Robin (2006:260) indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator yaitu :
1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas teradap ketrampilan dan
kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikkan.
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan teradap kantor.
h) Metode Penilaian Kinerja
Hampir seluruh perusahaan melakukan tindakan informal ataupun formal dalam
menilai kinerja karyawan mereka. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan
bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia
memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2103
diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja
yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Sedarmayanti (2013:278):
Metode Penilaian berorientasi pada masa lalu. Melalui metode ini manajer
menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar
produktifitas seorang karyawan. Teknik-teknik penilaian ini terdiri dari:
1) Rating scale (skala peringkat). Unsur yang dibutukan untuk mengukur
kinerja dengan menggunakan skala peringkat model likert:
Baik sekali = bobot 5
Baik = bobo 4
Sedang = bobot 3
Kurang = bobot 2
Kurang sekali = bobot 1
2) Checklist (Daftar cek)
Menggunakan formulir penilaian dengan mencantumkan skala tertentu dari
rendah sampai tinggi.
Tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik, agar sekor rata-rata
dapat dihitung dan dapat dibandingkan antara karyawan.
3) Critical incident metod (Metode peristiwa kritis). Mengarahkan pembuatan
perbandingan untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan tingkah laku
karyawan baik dan buruk dihubungkan cara kerja mereka.
4) Field review method ( Metode peninjauan kembali di lapangan)
5) Performance tests and observations ( Tes kinerja dan observasi)
6) Work Standard (standar kerja). Membanadingkan kinerja karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan standar yang
mencerminkan keluaran normal karyawan yang berprestasi rata-rata dan
bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
Ranking method (metode peringkat)
Forced distribution (Distribusi kekuatan)
Point allocation method ( Metoode alokasi nilai)
Paired comparison ( perbandingan berpasangan)
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2104
7) Forced-Choice (Pilihan yang Dipaksakan) kepada penilai diberi pernyataan
tentang karyawan dan penilai harus menunjukan item apa yang paling tepat
menggambarkan prilaku karyawan, contoh :
Belajar dengan cepat………..bekerja keras
Bekerja dapat dipercaya……kinerja menjadi contoh yang baik bagi lainnya.
Terlalu sering mangkir………biasanya terlambat.
8) Weighted Cheklist Performance Report (Catatan Daftar Bobot Kinerja)
Penilai mengisi/melengkapi formulir yang sama dengan metode ”pilihan
yang dipaksakan” tetapi respons yang diisi penilai diberi bobot beberbeda.
9) Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Penilaian Prilaku yang
Aman)
Metode BARS menggunakan metode skala peringkat tradisional dan kejadian
kritis. Dengan menggunakan BARS, prilaku kerja yang diperoleh dari
kejadian kritisprilaku efektif dan tidak efektif, diuraikan secara lebih objektif.
Karyawan tertentu mengidentifikasikan komponen utama dari pekerjaan ini.
Kemudian mereka menyusun peringkat dan memvalidasi prilaku spesifik
untuk tiap komponen tadi.
10) Assesment Center (Pusat Penilaian). Pendekatan penilaian kinerja yang
meminta karyawan untuk berperan serta dalam rangkaian kegiatan
sejenis/sama dengan aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaan
sesungguhnya.
C. KERANGKA BERPIKIR
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada dasarnya adalah proses mempengaruhi orang lain. Gaya
Kepemimpinan (leadership styles) merupakan berbagai tingkah laku yang disukai oleh
pemimpin dalam proes mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Dari pengertian
tersebut terungkap bahwa apa yang dilakukan oleh atasan mempunyai pengaruh
terhadap bawahan, yang dapat membangkitkan semangat dan kegairahan kerja maupun
sebaliknya.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2105
2. Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah
suatu bentuk yang dilakukan oleh baik perusahaan manajemen, intansi pemerintah
maupun swasta agar para pegawai dapat bekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku
sehingga kinerja mereka sesuai dengan yang diharapkan dan bisa mencapai tujuan dari
perusahaan.
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
D. HIPOTESIS
Dengan perumusan masalah pada bab 1 dan uraian teoritis diatas maka dapat
dituliskan hipotesis penelitian, yaitu:
Ho :
1. Tidak ada pengaruh antara gaya kepemumpinan partisipatif (X1) dengan kinerja
karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.
2. Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y)
pada PT. Putrabangun Citramandiri.
3. Tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan partisipatif (X1) dan disiplin
kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.
Ha. :
1. Adanya pengaruh antara gaya kepemumpinan partisipatif (X1) dengan kinerja
karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.
Gaya Kepemimpinan
Prtisipatif (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja
(Y)
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2106
2. Adanya pengaruh antara disiplin kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) pada
PT. Putrabangun Citramandiri.
3. Adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan (X1) dan isiplin kerja (X2) dengan
kinerja karyawan (Y) pada PT. Putrabangun Citramandiri.
E. METODOLOGI PENELITIAN
1. Populasi Dan Sampel
a) Pengertian Populasi
Menurut kamus riset karangan Komaruddin dalam Drs. Mardalis (2006:53).
Populasi adalah semua individu yang menjadi sumber pengambilan sampel,
pada kenyataannya populasi itu adalah sekumpulan kasus yang perlu memenuhi
syarat-syarat tertentu yang berkaitan dengan masalah penelitian. Kasus-kasus
tersebut dapat berupa orang, barang, binatang, hal atau peristiwa.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Putra Bangun
Citra Mandiri. Yang total keseluruhannnya karyawanya adalah 219 orang.
b) Pengertian Sampel
Menurut (Mardalis, 2006:55). Sampling atau sampel berarti contoh, yaitu
sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian. Tujuan
pengambilan sampel adalah untuk memperoleh keterangan mengenai objek
penelitian dengan cara mengamati hanya sebagian dari populasi, suatu reduksi
terhadap jumlah objek penelitian.
Sampel pada penelitian ini dipilih dengan secara acak atau random sampel
dengan menggunakan rumus slovin.
Slovin :
Dimana :
n = ukuran sample
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan 10% atau 0,10
Dari rumus di atas dapat dilakukan perhitungan sebagai berikut:
=
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2107
Jadi sample yang diambil dari populasi adalah 70 orang
Kriteria sampel yang akan diteliti adalah sebagai berikut:
1. Karyawan PT.Putrabangun Citramandiri.
2. Bersedia menjadi responden
2. Variabel-Variabel
a) Variabel Indepenen.
Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau
timbulnya variabel dependen (terkait). Variabel ini juga dikenal dengan nama
variabel bebas artinya bebas mempengaruhi variabel lain.
Variabel dalam penelitian ini adalah:
1) Gaya kepemimpinan partisipatif (X1)
2) Disiplin Kerja (X2)
b) Variabel dependen
Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
karena variabel bebeas. Variabel ini tergantung dari variabel bebas terhadap
perubahan. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan
(Y).
3. Pengukuran Variabel Penelitian
Tabel Pengukuran Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indicator
1 Gaya
Kepemimpi
nan
Partisipatif
Pemberdayaan Memberikan arahan kepada bawahannya.
Memberikan motivasi kepada bawahanya
Mengundang anak buahnya untuk mengembangkan
pendapat, ide dan usulan
Turut serta memecahkan masalah yang dihadapi
bawahannya
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2108
Disiplin
Kerja
Waktu
Sikap dan
prilaku
Tanggung
jawab
Sanksi
Masuk dan pulang kerja tepat waktu
Ketaatan terhadap aturan perusahaan
Mengenakan seragam sesuai hari yang telah
ditentukan
Menyelesaikan tanggung jawab sesuai dengan
fungsinya
Memberikan sanksi terhadap pegawai yang
melanggar peraturan yang sudah ditetapkan
Kinerja
Karyawan
Target kerja
Kualitas
produk
Jangka Waktu
Kerja sama
Menghasilkan produk sesuai target yang sudah
ditentukan oleh perusahaan
Menghasilkan produk yang berkualitas sesuai
dengan intruksi kerja
Tepat waktu dalam penyelesaian pekerjaan
Tidak pernah menun pekerjaan
Mampu bekerja sama dengan rekan kerja
4. Teknik Pengambilan Data
Tenik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a) Kuisioner
b) Kuisioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada respoden eengan panuan kuisioner.
Kuisioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
c) Wawancara
d) Wawancara merupakan proses komuniasi yang sangat menentukan dalam proses
penelitian.
e) Study pustaka
f) Study pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
membaca buku-buku,literature,junaljurnal, referensi yang berkaitan dengan
penelitian yang sedang dilakukan.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2109
5. Teknik Analisis Data
Pada penelitian ini penulis menggunakan analisis data spss v.20, dengan
menggunakan regresi bergana
F. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh
dilapangan.
a) Identitas Responden. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden didapat
data identitas responden. Penyajian data mengenai identitas responden untuk
memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada responden.
b) Lama Kerja. Lama kerja dalam keterkaitannya dengan perilaku individu di
lokasi kerja biasanya adalah sebagai gambaran akan pengalaman dan tanggung
jawab individu. Tabulasi Lama kerja responden dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel Responden berdasarkan lama kerja
Lama Kerja Jumlah
Responden Persentase
1-5 Tahun 36 51%
6-10 Tahun 28 40%
10< 6 9%
Total 70 100%
Sumber : Quisioner
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa 51% responden PT. Putra Bangun Citra
Mandiri adalah bekerja selama 1-5 tahun,40% responden bekerja selama 6-10
tahun, 9% responden bekerja selama lebih dari 10 tahun Untuk lebih jelasnya
gambaran lama kerja responden dapat dilihat dalam diagram berikut.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2110
2. Deskripsi Data Variabel
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 70 responden melalui
penyebaran quesioner. Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden
terhadap jawaban masingmasing variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban
sebagaimana pada lampiran.
a) Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Variabel gaya kepemimpinan Partisipatif pada penelitian ini diukur melalui 4
buah pernyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan partisipatif dapat
dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan Partisipatif
N
O
PERNYATAA
N
SKOR JUMLA
H SS S RR TS STS
1 X1.1 12 51 3 2 2 70
17
%
73
% 4% 3% 3% 100%
2 X1.2 7 28 29 5 1 70
10
%
40
%
41
% 7% 1% 100%
3 X1.3 19 39 9 3 0 70
27
%
56
%
13
% 4% 0% 100%
4 X4. 4 18 35 13 4 0 70
26
%
50
%
19
% 6% 0% 100%
JUMLAH 56 153 54 14 3 280
PERSEN 20
%
55
%
19
% 5% 1% 100%
Sumber : data primer yang diolah, 2014
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2111
Tanggapan respoden sebagaimana pada table di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan-
pernyataan mengenai gaya kepemimpinan partisipatif atasan sebagaimana yang
dirasakan oleh diri responden diikuti oleh jawaban setuju.
Pada pertanyaan pertama ditunjukkan oleh responden bahwa pimpinan di
tempat kerja para responden selalu memberikan arahan kepada bawahannya.
Hasil ini ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan 3% jawaban ragu-ragu. Hal
ini menunjukkan bahwa pemimpin mereka dapat bertindak sebagai penentu arah
tujuan atas kegiatan yang dilakukan oleh bawahan. Jika ada kesalahan atau
menyimpang pimpinan akan memberikan teguran.
Berkaitan dengan pertanyaan kedua menunjukkan bahwa menurut karyawan
pimpinan ditempat kerjanya selalu memberikan motivasi kepada bawahannya
agar senantiasa semangat dalam bekerja.para responden memberikan penilaian
yang ditunjukkan oleh 40% jawaban setuju dan 41% jawaban ragu-ragu.
Pada pertanyaan ketiga menunjukkan bahwa menurut karyawan pimpinan
ditempat kerjanya selalu memberikan kebebasan kepada bawahannya untuk ikut
serta memberikan pendapat, ide dan usulan. Hasil ini ditunjukkan oleh 56%
jawaban setuju dan 13% jawaban ragu-ragu. Kebebasan berpendapat dapat
memberikan kepercayaan kepada karyawan. Kepercayaan diri menjadikan
semangat kerja pimpinan dan karyawan akan membantu dalam menyelesaikan
pekerjaan.
Pada item pertanyaan keempat menunjukkan bahwa menurut karyawan
Pimpinan di tempat kerjanya ikut serta memecahkan masalah para karyawannya
dalam menjalankan tugas kerja. Hasil ini ditunjukkan oleh 50% jawaban setuju
dan 19% jawaban ragu-ragu. Hasil ini tak lepas dari kemampuan mengambil
keputusan dan pemecahan masalah yang baik diperlukan agar karyawan tidak
merasa bahwa kesalahan akan ditimpakan pada mereka.
b) Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja pada penelitian ini diukur melalui 5 buah indikator.Hasil
tanggapan terhadap disiplin kerja dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2112
Tabel Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja
NO PERNYATAA
N
SKOR JUMLAH
SS S RR TS STS
1 X2.1 21 43 6 0 0 70
30% 61% 9% 0% 0% 100%
2 X2.2 9 51 10 0 0 70
13% 73% 14% 0% 0% 100%
3 40 30 0 0 0 70
X2.3 57% 43% 0% 0% 0% 100%
4 X2.4 13 53 4 0 0 70
9% 176% 6% 0% 0% 100%
5 X2.5 9 51 9 1 0 70
13% 73% 13% 1% 0% 100%
JUMLAH 92 228 29 1 0 350
PERSENTASE 26% 65% 8% 0% 0% 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap kondisi
disiplin kerja yang dimiliki karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian
terhadap disiplin kerja yang baik yang dimiliki oleh karyawan.
Item pertama menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa
mereka dapat memenuhi kedatangan di tempat kerja secara tepat waktu. Hasil
ini ditunjukkan oleh 30% jawaban sangat setuju 61% jawaban setuju dan 9%
jawaban ragu-ragu. Kedatangan yang tepat waktu akan mengoptimalkan waktu
bekerja karyawan di perusahaan.
Item kedua menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa mereka
taat dan patuh pada peraturan yang sudah ditetapkan oleh perushaan. Hasil ini
ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan14% jawaban ragu-ragu.
Item ketiga menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan karyawan
selalu menggunakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditetapkan
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2113
perusahaan. Hasil ini ditunjukkan oleh 57% jawaban sangat setuju dan 43%
jawaban setuju 0% jawaban ragu-ragu.
Item keempat menunjukkan sebagian besar karyawan menyatakan bertanggung
jawab atas pekerjaan yang telah diberikan. Hasil ini ditunjukkan oleh 76%
jawaban setuju dan 6% jawaban ragu-ragu.
Item kelima menunjukkan sebagian besar karyawan menunjukkan bahwa
karyawan siap menerima sanksi apabila melanggar peraturan yang sudah
ditetapkan. Hasil ini ditunjukkan oleh 73% jawaban setuju dan 13% jawaban
Ragu-ragu.
c) Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5 buah
indikator.Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan dapat dijelaskan pada tabel
Tabel Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
NO PERNYATA
AN
SKOR JUMLA
H SS S RR TS STS
1 Y1.1
9 41 18 2 0 70
13
%
59
%
26
% 3% 0% 100%
2
Y1.2
10 53 7 0 0 70
14
%
76
%
10
% 0% 0% 100%
3
Y1.3
3 29 38 0 0 70
4% 41
%
54
% 0% 0% 100%
4 Y1.4
10 50 10 0 0 70
14
%
71
%
14
% 0% 0% 100%
5 Y1.5
26 44 0 0 0 70
37
%
63
% 0% 0% 0% 100%
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2114
JUMLAH 58 217 73 2 0 350
PERSENTASE 17
%
62
%
21
% 1% 0% 100%
Sumber: data primer yang diolah,2018
Tanggapan respoden sebagaimana pada tabel di atas menunjukkan bahwa
sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap item-item
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan adanya penilaian terhadap kinerja yang
tinggi yang dimiliki karyawan pada PT Putrabangun Citramandiri.
Berdasarkan item pertama menunjukkan bahwa secara kuantitas hasil pekerjaan
yang dihasilkan cukup baik. Hasil ini ditunjukkan oleh 59% jawaban setuju dan
26% jawaban ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang diperoleh
sudah cukup terpenuhi oleh sebagian kinerja karyawan.
Berdasarkan item kedua menunjukkan bahwa secara kualitas hasil kerja
karyawan juga dinilai cukup baik oleh karyawan. Hasil ini ditunjukkan oleh
76% jawaban setuju dan 10% jawaban ragu-ragu. Dalam hal ini hasil yang baik
dan benar dapat dipenuhi oleh karyawan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
yang dikerjakannya.
Berdasarkan item ketiga menunjukkan bahwa sebagiana responden menyatakan
sudah dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Hasil ini
ditunjukkan oleh 41% jawaban setuju dan 51% jawaban ragu-ragu.
Berdasarkan item keempat menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
Menyatakan tidak pernah menunda-nunda pekerjaanya. Hasil ini ditunjukkan
oleh 71% jawaban setuju dan 14% jawaban ragu-ragu.
Berdasarkan item kelima menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
menyatakan selalu bekerja sama dengan rekan kerjanya. Hasil ini ditunjukkan
oleh 37% jawaban sangat setuju , 63% jawaban setuju 0% jawaban ragu-ragu .
Hal ini didasarkan pada keyakinan karyawan bahwa dengan bekerjasama
dengan rekan kerjanya dapat mempercepat dan mempermudah pengerjaan
pekerjaannya.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2115
3. Analisis Data
a. Uji Kualitas Data
1) Pengujian Validitas
Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat pengukur
dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Item kuesioner
dinyatakan valid apabila nilai r hitung > r tabel (n-2). Pengujian validitas
selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Partisipatif (X1), Disiplin
Kerja (X2) dan Kinerja (Y)
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
40,7714
12,092
,444
,760
Disiplin 35,2429 12,940 ,606 ,576
Kinerja 36,3857 10,762 ,600 ,556
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Menurut Muhammad Nisfiannoor (2013:223) untuk menyatakan bahwa butir
valid atau tidak valid digunakan patokan 0,200 dan dibandingkan dengan
angka-angka yang ada pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Berdasarkan olah data sebagaimana terlihat pada tabel di atas, dapat
disimpulkan bahwa instrumen penelitian antara variabel gaya kepemimpinan
partisipatif, disiplin kerja dan kinerja karyawan adalah valid, karena nilai
Corrected Item-Total Correlation rata-rata lebih besar dari nilai r tabel =
0,200.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2116
2) Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Alpha.
Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel yang diringkas
pada tabel di atas berikut ini:
Tabel Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan Pasitipatif ,631 Reliabel
Disiplin kerja ,660 Reliabel
Kinerja karyawan ,790 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2018
Hasil uji reliabilitas tersebut di atas menunjukkan bahwa semua variabel
mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60 sehingga
dapat dikatakan semua konsep pengukur masingmasing variabel dari
kuesioner adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-
masing konsep variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.
b. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada korelasi
antara variabel independen (IV) pada model regresi. Korelasi antar variabel
independen (IV) sebaiknya kecil.
Korelasi antara IV (r < 0,8) lebih baik lagi kalau (r < 0,5). Makin kecil
korelasi antar (IV) makin baik untuk model regresi yang
dipergunakan.(Muhammad Nisfiannoor, 2013:111). Uji multikolinieritas
dalam model (persamaan) regresi dapat dilihat berdasarkan besaran (Varian
Inflation Factor (VIF). Bila nilai VIF lebih kecil dari 5, berarti terdapat
multikolinieritas.
Tabel Hasil Uji Multikolinieritas
Unstandardized Coefficients Collinearity Statistics
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2117
B Std. Error Tolerance VIF
(Constant)
Disiplin
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif
2,995,
,669
182
2,432
,123
,098
,844
,844
1,185
1,185
a. Dependent Variable: KINERJA Sumber: lampiran output SPSS
Berdasarkan hasil olah data yang terlihat pada tabel di atas, dapat
disimpulkan bahwa variabel penelitian tidak terdapat multikolinieritas,
karena VIF <5.
2) Uji Homoskedastisitas dan Uji Heterokedastisitas
Uji Homoskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah sebuah data
(group) mempunyai variansi yang sama di antara data (group) tersebut. Data
yang diharapkan adalah mempunyai variansi yang sama, dan disebut
Homoskedastisitas. Sedangkan variansi tidak sama, disebut
heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi homoskedastisitas dan
heteroskedastisitas yaitu dengan uji levene test dan melihat grafik plots
antara nilai presiksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED (sumbu X)
dengan residualnya SRESID (sumbu Y). jika ada pola tertentu, seperti titik-
titik yang ada membenetuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas. jika tidak ada pola yang jelas atau teratur, serta titik-titik
menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedstisitas. (Muhammad Nisfiannoor.2013:111).
Gambar Hasil Pengujian Heterokedastisitas
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2118
Dari grafik tersebut di atas terlihat titik-titik yang menyebar secara acak,
tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas
maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti tidak terjadi
penyimpangan asumsi klasik heterokedastisitas pada model regresi yang
dibuat, dengan kata lain menerima hipotesis homoskedastisitas.
3) Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
bebas dan variabel terikat keduanya terdistribusikan secara normal ataukah
tidak. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas dapat dilihat dari
perbandingan nilai rasio skewness dan ratio kurtosis, sebaran data normal bila
nilai berada antara nilai -2 sampai dengan +2. Dan dapat juga dilihat dari
gambar normal QQ plot dengan ketentuan sebaran data normal bila data
tersebar disekitar garis lurus dari kiri bawah ke kanan atas (Muhammad
Nisfiannoor 2013:95). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya normalitas dapat
dilihat pada tabel dan gambar normal probability plot di bawah ini:
Tabel Hasil Uji Normalitas
Descriptives
Statistic Std. Error
K
I
N
E
R
J
A
Mean
95% Confidence Interval for Lower Bound
Mean Upper Bound
5% Trimmed Mean
Median
Variance
Std. Deviation
Minimum
Maximum
Range
Interquartile Range 2
Skewness
19,8143
19,3100
20,3185
19,7698
20,0000
4,472
2,11477
15,00
25,00
10,00
2,25
,535
,25276
,287
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2119
Kurtosis ,712 ,566
Dari tabel di atas dapat dilihat rasio skewness dan kurtosis: Rasio skewness
= 0,535/0,287 = 1,86 dan rasio Kurtosis 0,712/0,566 = 1,26 hasil kedua
rasio tersebut berada pada -2 sampai dengan +2 yang artinya data normal.
4) Uji Koefisien Korelasi
Tujuan pengujian koefissien korelasi adalah untuk mengukur keakuratan
hubungan antara dua variabel (X dan Y)
Tabel Koefisien Korelasi
Koefisien Tingkat Hubungan
0,0 - 0,19
0,2 - 0,39
0,4 – 0,59
0,6 – 0,79
0,8 – 1,00
Sangat Rendah
Rendah
Sedang
Tinggi
Sangat Tinggi
Korelasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel Hasil Uji Koefisien Korelasi
Correlations
Gaya Kepemimpinan
Partisipatif Disiplin Kinerja
GAYA KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
DISIPLIN Sig. (2-tailed)
1
70
,395
,001
,395**
,001
70
1
,405**
,001
70
,624**
,000
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2120
N
Pearson Correlation
KINERJA Sig. (2-tailed)
N
70
,405
,001
70
70
,624
,000
70
70
1
70
Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa koefesien korelasi gaya
kepemimpinan partisipatif adalah r = 0,405 dan p = 0,001<0,01 (korelasi
positif dan signifikan) dan koefisien korelasi disiplin kerja adalah r = 0,624
dan p = 0,000<0,01 (korelasi positif dan signifikan). Berdasarkan nilai
koefisien korelasi pada tabel 4.12 untuk dicocokkan dengan tabel 4.11 untuk
mengetahui tingkat hubungan antara variabel. (Muhammad Nisfiannoor,
2013:155), maka nilai korelasi koefisien gaya kepemimpinan partisipatif
berada diantara 0,4 - 0,59 yang menunjukan hubungan korelasi yang sedang
terhadap variabel kinerja dan koefisien disiplin kerja berada diantara 0,6 –
0,79 yang menunjukan hubungan korelasi yang sedangterhadap variabel
kinerja.
G. ANALISIS PERSAMAAN REGRESI LINEAR BERGANDA
Model persamaan regresi yang baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi
klasik, antara lain semua data berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala
multikolinieritas dan terbebas dari heterokedastisitas. Dari analisis sebelumnya telah
terbukti bahwa model persamaan yang diajukan dalam penelitian ini telah memenuhi
persyaratan asumsi klasik sehingga model persamaan dalam penelitian ini sudah
dianggap baik. Analisis regresi digunakan untuk menguji hipotesis tentang pengaruh
secara parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan estimasi regresi
berganda dengan program SPSS 20 diperoleh hasil seperti tabel di bawah ini.
Tabel Hasil Estimasi Regresi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
t Sig.
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2121
s
B Std. Error Beta
(Constant)
GAYA
KEPEMIMPINAN
PARTISIPATIF
DISIPLIN
2,995
,182
,669
2,432
,098
,123
,187
,550
1,232
1,848
5,427
,222
,069
,000
a. Dependent Variable: KINERJA
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah:
Y = 0,187X1 + 0,550 X2
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Gaya kepemimpinan partisipatif
X2 = Disiplin kerja
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1. Variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja mempunyai arah
koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
2. Koefisien gaya kepemimpinan partisipatif memberikan nilai sebesar 0,187 yang
berarti bahwa jika gaya kepemimpinan partisipatif semakin baik dengan asumsi
variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
3. Koefisien disiplin kerja memberikan nilai sebesar 0,550 yang berarti bahwa jika
disiplijn kerja semakin kuat dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja
karyawan akan mengalami peningkatan.
H. PENGUJIAN HIPOTESIS
1. Uji F ( Pengujian hipotesis secara simultan)
Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji dengan
menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi secara simultan diperoleh sebaga berikut:
Tabel Hasil analisis regresi secara simultan
ANOVAa
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2122
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig
Regression
1 Residual
Total
129,326
179,260
308,586
2
67
69
64,663
2,676
24,168
,000b
a. Dependent Variable: KINERJA
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN, GAYAKEPEMIMPINANPARTISIPATIF
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya
dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai F
hitung = 24,168. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka diperoleh nilai
signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya variasi
variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya. Dengan kata
lain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa jauh
variabelvariabel bebas dalam menerangkan variabel terikatnya. Nilai koefisien
determinasi ditentukan dengan nilai adjusted R square sebagaimana dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel Koefisien Determinasi
Model Summary
Mode R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 ,647a ,419 ,402 1,63570 2,244
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN, GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF
b. Dependent Variable: KINERJA
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (adjusted R2)
yang diperoleh sebesar 0,40. Hal ini berarti 40% variasi variabel kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja,
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2123
sedangkan sisanya sebesar 60% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan
dalam penelitian ini.
3. Uji t ( Uji Hipotesis Secara Parsial )
Hipotesis 1 dan 2 dalam penelitian ini diuji kebenarannya dengan menggunakan uji
parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat taraf signifikansi (p-value), jika taraf
signifikansi yang dihasilkan dari perhitungan di bawah 0,05 maka hipotesis diterima,
sebaliknya jika taraf signifikansi hasil hitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis
ditolak.
Tabel Hasil Uji t Parsial
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant)
Gaya
Kepemimpinan
Partisipatif
Disiplin
2,995
,182
,669
2,432
,098
,123
,187
,550
1,232
1,848
5,427
,222
,069
,000
a. Dependent Variable: KINERJA
4. Uji Hipotesis 1 ( H1 )
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan partisipatif dengan
kinerja karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan partisipatif dengan
kinerja karyawan.
Dari tabel 4.16 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis gaya kepemimpinan partisipatif
menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi 0,069 Taraf
signifikansi hasil sebesar 0,069tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2124
hipotesis dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha. Dengan demikian dapat
berarti bahwa hipotesis H1 “ gaya pemimpinan kepartisipatif tidak berpengaruh positif
terhadap Kinerja karyawan “ ditolak.
5. Uji Hipotesis 2 (H2)
Perumusan hipotesis:
Ho : βi = 0 tidak ada pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Ha : βi > 0 terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan.
Dari tabel 4.16 terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis disiplin kerja menunjukkan
nilai t hitung sebesar 5,427 dengan taraf signifikansi 0,000.
Taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari 0,05, yang berarti
bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian
berarti bahwa hipotesis H2 “ Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif terhadap
Kinerja karyawan “ diterima.
6. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa
secara simultan (bersama-sama) semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel
terikat. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif artinya
semakin tinggi tingkat gaya kepemimpinan partisipatif dan disiplin kerja maka
mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang dihasilkan. Sedangkan
pengujian dilakukan secara parsial (individu), variabel gaya kepemimpinan partisipatif
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan variabel disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Penjelasan dari masing-masing pengaruh variabel
dijelaskan sebagai berikut:
b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara gaya
kepemimpinan parsitipatif dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif tidak memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,187 dan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2125
hasil sebesar 0,069 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.
c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,550 dan nilai t hitung
5,427 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari
0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha.
I. PENUTUP
1. Kesimpulan
Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas
dan uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya
korelasi antar variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki
distribusi normal.Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruhantara gaya
kepemimpinan parsitipatif dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan parsitipatif memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai
koefisien sebesar 0,187 dan nilai t hitung sebesar 1,848 dengan taraf signifikansi
hasil sebesar 0,069 tersebut lebih besar dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis
dalam penelitian ini menerima Ho dan menolak Ha.
2) Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan terdapat pengaruh antara disiplin
kerja dengan kinerja karyawan. Pengujian membuktikan bahwa disiplin kerja
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari perhitungan
yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,550 dan nilai t hitung
5,427 dengan taraf signifikansi hitung sebesar 0,000 tersebut lebih kecil dari
Jurnal Penelitian, Pengembangan Ilmu Manajemen dan Akuntansi STIE Putra Perdana Indonesia
November 19
InoVasi Volume 20 ; November 2019 Page 2126
0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan
menerima Ha.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah., dan Haris Budiyono .2004. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha
Ilmu.
A. S. Moenir .1988.Kepemimpinan Kerja. Jakarta : Bina Aksara.
Burhanuddin. 1994. Analisa Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan.
Jakarta : Bumi Aksara.
Gary Dessler. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks
Gary Yukl. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta : Indeks.
Mardalis. 2006. Metode Penelitian (suatu pendekatan proposal). jakarta : Bumi Aksara.
Robbin Stephen P., and Mary Coutler 2007. Manajemen. . Jakarta : Indeks.
Malayu S.P. Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Muhammad Nisfiannoor. 2013. Pendekatan Statistika Modern. Jakarta : Universitas
Trisakti
http://massofa.wordpress.com /2011/07/30/masalah-pengalamandan- disiplin-kerja/
Robbins Stephen P. 2006. Prilaku Organisasi. Jakarta. Indeks
Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Refika Aditama.
T. Hani Handoko.1998. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta
: BPFE-Yogyakarta.
Tjutju Yuniarsih., dan suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :
Alfabeta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta : RajaGrafindo Persada.