Capitolul 22 SISTEMUL INFORMATIONAL AL NTREPRINDERII Sistemul informaional permite cunoaterea situaiei existente ntr-o ntreprindere, a situaiei trecute i anticiparea evoluiei viitoare a acesteia, contribuind astfel la elaborarea i ndeplinirea obiectivelor stabilite. Prin intermediul su se obin informaiile necesare fundamentrii deciziilor, implementrii acestora precum i cele necesare adaptrii continue a ntreprinderii comerciale la schimbrile interne i externe.Sistemul informaional cuprinde totalitatea elementelor (date, informaii, circuite i fluxuri informaionale, proceduri i mijloace de tratare a informaiilor) din cadrul firmei, avnd drept scop s asigure suportul informaional necesar ndeplinirii obiectivelor stabilite.Sistemul informaional afecteaz major att funciile ntreprinderii, ct i proiectarea structurilor pe care aceste funcii se bazeaz, prin urmare organizaia n ansamblul ei.Resursele informaionale ale ntreprinderilor cuprind ansamblul informaiilor disponibile (obinute i/sau generate) i refolosibile.Sistemul informaional permite cunoaterea situaiei existente ntr-o ntreprindere, a situaiei trecute i anticiparea evoluiei viitoare a acesteia, contribuind astfel la elaborarea i ndeplinirea obiectivelor stabilite. Prin intermediul su se obin informaiile necesare fundamentrii deciziilor, implementrii acestora precum i cele necesare adaptrii continue a ntreprinderii comerciale la schimbrile interne i externe.Resursele informaionaleale ntreprinderilor cuprind ansamblul informaiilor disponibile (obinute i/sau generate) i refolosibile.Sistemul informaional afecteaz major att funciile ntreprinderii, ct i proiectarea structurilor pe care aceste funcii se bazeaz, prin urmare organizaia n ansamblul ei.Resursele informaionaleale ntreprinderilor cuprind ansamblul informaiilor disponibile (obinute i/sau generate) i refolosibile.

Supravieuirea firmelor, adaptarea lor la un mediu tot mai dinamic i complex sunt condiionate de resursele informaionale de care dispun, de capacitatea de a le mbogi continuu.n consecin,ntreprinderile trebuie s-i organizezeun sistem eficient de captare, prelucrare, stocare i transmitere a informaiilor, transformndu-le n resurse disponibile i refolosibile, n vederea unei fundamentri corespunztoare a deciziilor privind activitatea curent i de perspectiv!

Devine de domeniul evidenei c acele firme care reuesc s maximizeze oportunitile create de stpnirea capitalului informaional, pot crea o oportunitate marginal care s le permit s se menin naintea rivalilor lor. n acest context, problema informaiilor trebuie abordat att din punct de vedere static, ct i dinamic.n plan static, se pot decanta informaiile interne (din cadrul ntreprinderii) i externe (din mediul de aciune). Aceste dou categorii trebuie nelese n dinamica lor, favoriznd circulaia lor n ambele sensuri i permind poziionarea ntreprinderii n mediul ei de afaceri.Aa cum afirma Peter Drucker, managerul are ca unealt specific informaia, el este un mnuitor de informaii. El nu manipuleaz oamenii dar i motiveaz, i orienteaz s-i ndeplineasc sarcinile. Singurul instrument cu care poate realiza acest lucru este cuvntul scris, vorbit i limbajul cifrelor.Activitatea firmei poate fi monitorizat prin intermediul fluxurilor de comunicaii i de informaii. Prin urmare, este esenial cine?, cum?, unde? i cnd? culege i nregistreaz informaiile.Decizia strategic de baz a firmei const n a extrage rapid, efectiv i la costuri ct mai mici, valoarea cuprins n informaie. Devine astfel un imperativ punerea informaiilor la ndemna angajailor potrivii, la locul potrivit astfel nct acestea s devin utilizabile i s creeze valoare.Legtura direct, nemijlocit cu clienii constituie un prilej favorabil de a culege i transmite gratuit informaii. De aceea, vnztorii, ca "interfa" ntr-o ntreprindere comercial, trebuie s fie instruii corespunztor astfel nct s capteze un volum ct mai mare de informaii de la clieni.Tot mai multe categorii de informaii devin mrfuri i ptrund pe piaa informaiilor fiind destinate vnzrii/cumprrii. Ele se gsesc "la liber" ntr-o proporie din ce n ce mai redus.Pe aceast pia, se consider c informaia are o valoare inclus, dar nu ntotdeauna este uor de decelat informaia bun de cea lipsit de credibilitate, iar verificarea ultimei poate fi costisitoare.Vnzarea de informaii nu poate oferi mostre ca n cazul bunurilor materiale, deoarece informaia este un bun saturat, odat oferit nu mai este necesar pentru c poate fi memorat.Exclusivitatea asupra unei informaii se poate cumpra. Dreptul de folosin asupra unei informaii poate face obiectul unei cumprri separate.Proiectarea unui sistem informaional eficient se face avnd la baz o serie de principii, a cror respectare i condiioneaz funcionalitatea i eficiena.a) subordonarea conceperii i funcionrii sistemului informaional cerinelor conducerii;b) corelarea sistemului informaional cu sistemul decizional i structura organizatoric a firmei; c) principiul asigurrii unitii metodologice a tratrii informaiilor;d) principiul concentrrii asupra abaterilor eseniale;e) principiul asigurrii unui maximum de informaii finale din fondul de informaii primare;f) asigurarea unui timp corespunztor de reacie decizional i operaional pentru toi beneficiarii de informai;g) asigurarea flexibilitii sistemului informaional, astfel nct s fie posibil modificarea, adaptarea rapid i uoar a caracteristicilor sale n funcie de necesiti; h) principiul eficienei.Proiectarea sau reproiectarea sistemului informaional are ca obiective :w asigurarea calitii informaiilor n sistem, astfel nct acestea s fie semnificative, corecte, actuale, complete, oportune i precise;w o circulaie continu a informaiilor i generarea feed-back-ului;w circulaia economicoas a informaiilor prin eliminarea fluxurilor neraionale, neeconomicoase sau inutile i evitarea redundanei;w construcia raional a suporilor de date astfel nct s fie asigurate operativ informaiile, succesiunea logic a acestora, gruparea lor pe tipuri, la costuri ct mai mici;w asigurarea numrului i calitii personalului necesar;w asigurarea siguranei n funcionare, a stabilitii sistemului informaional;w informatizarea integrat a proceselor i operaiilor ntreprinderii.Resursele informaionale ale ntreprinderii, coninnd informaii legate de pia, furnizori, beneficiari, preuri, stocuri, sortimente etc., pot fi gestionate rapid i eficient cu ajutorul calculatorului, printr-o exploatare modular a diverselor sale aplicaii. Cele mai frecvent informatizate tipuri de activiti sunt cele specifice funciei financiar-contabile (A), celei de personal (B) i celei comerciale (C).(A) poate cuprinde:- operarea situaiilor contabile lunare respectiv: introducerea operaiilor n registrul jurnal; vizualizarea jurnalului; raportri contabile; generarea automat a nregistrrilor de jurnal; nregistrarea n sintetic a rulajelor din jurnal; schimbarea gestiunii pentru care se opereaz; schimbarea lunii contabile de operare;- operarea extraselor de cont prin: introducerea operaiilor de extras de cont; rapoarte extras de cont i vizualizari; schimbarea indexului de operare; ajustarea automat a soldurilor iniiale;- operarea registrului de cas prin: introducerea operaiilor de registru de cas; rapoarte registru de cas i vizualizri; schimbarea indexului de operare; ajustarea soldurilor iniiale automat; preluarea chitanelor n cas; w recepii-intrri (inclusiv generarea documentelor primare aferente): recepii prin factur de la furnizori; recepii prin aviz de nsoire furnizor; recepii n consignaie de la populaie; plusuri de inventar; recepie prin factur la amnuntul (pentru ntreprinderile comerciale cu activitate mixt); recepii prin aviz la amnuntul; generarea stocurilor la zi; schimbarea gestiunii de lucru; rapoarte i vizualizri de documente;- vnzri-ieiri (inclusiv generarea documentelor primare aferente): vnzarea prin factur; vnzarea prin aviz de expediie; minusuri de inventar; predare obiecte de inventar; factur retur la furnizor; retur marf din consignaie; minus inventar la amnuntul (pentru ntreprinderile comerciale cu activitate integrat); bonuri de consum; generarea stocurilor la zi; schimbarea gestiunii de lucru; rapoarte i vizualizri de documente;-mijloace fixe-operaiuni de eviden a acestora.(B) poate cuprinde:- operare stat de plat avans i respectiv lichidare;- iniializarea statelor de plat; - rapoarte i vizualizri de personal; - calculul salariului brut din net i invers.

(C) poate cuprinde:- consultarea informativ a stocului disponibil; - consultarea stocului i negocierea comenzilor; - centralizarea notelor de comand n vederea lotizrii; - listarea centralizatoarelor notelor de comand; - editarea automat a avizelor de expediie; - consultarea i modificarea cantitilor n boxpalete; - listarea spaiilor de depozitare libere; - preluarea recepiilor i actualizarea fiierelor.

Elementelor componente prezentate li se adaug i o list a cataloagelor de sistem ce pot fi elaborate, consultate i totodat permanent reactualizate. ntre acestea, mai importante sunt: cataloagele de conturi-cuprinznd planul general de conturi; catalogul de tipuri de produse; catalogul de tipuri de documente de intrare/ieire; catalogul de parteneri actuali i poteniali (inclusiv adresele acestora, utile pentru coresponden);catalogul de alte taxe pentru comer, servicii; catalogul cu numerele de facturi privind vnzrile; catalogul de comisioane i adaosuri comerciale practicate la vnzare;catalog pe tipurile de operaii prevzute la extrasul de cont i la registrul de cas; catalogul cu casele i conturile contabile aferente; catalogul cu tabela de personal etc.Lista principalelor documente tipizate utilizate n ntreprinderile comerciale:*Delegaia pentru ridicarea mrfurilor i ambalajelor*Proces-verbal de deschidere a vagonului*Proces-verbal preliminar (pentru sistarea recepiei)*Proces-verbal de diferene la recepie*Fia de recepie-calculaie*Nota de transfer*Dispoziie de livrare*Avizul de nsoire a mrfii*Factura*Chitana*Borderou de vnzare*Jurnal pentru vnzri*Jurnal pentru cumprri*Instrumente n operaii de decontare cu partenerii*Proces-verbal de scdere*Referat privind diferenele n distribuie*Proces-verbal de probe de laborator*Proces-verbal pentru propuneri de casare*Proces-verbal de clasare sau casare*Proces-verbal de punctaj*Bon colectiv de consum materiale*Bilet de inventor

Capitolul 23 ASIGURAREA NECESARULUI DE PERSONALResursele umane reprezint cea mai important categorie de resurse n toate ntreprinderile. Succesul sau insuccesul unei ntreprinderi depinde n mod esenial de calitatea forei de munc din firm, de gradul de motivare al acesteia.Fiecare angajat are un impact deosebit asupra performanei firmei, creterea i dezvoltarea acesteia fiind inevitabil legate de abilitatea managerilor de a se nconjura de oameni potrivii.Monitorizarea corespunztoare a activitilor de personal, ncepnd cu stabilirea necesarului de personal, recrutarea, selecia, evaluarea, recompensarea personalului, este vital.Estimarea necesarului de personal implic determinarea dimensiunilor i compoziiei potrivite pe un anumit orizont de timp, n corelaie cu dimensiunile firmei, cu specificul activitii comerciale (cu ridicata, cu amnuntul, sau mixt), cu caracteristicile pieei pe care acioneaz.Abordarea formal - care presupune determinarea necesarului de personal prin utilizarea instrumentarului statistico-matematic pentru prelucrarea datelor i informaiilor referitoare la situaia pe piaa forei de munc, oferta principalelor surse de for de munc, volumul de activitate previzionat din ntreprindere pe categorii i nivelul normat al productivitii muncii, nivelul salariilor etc.Teoretic, numrul de persoane necesar pentru ndeplinirea unui volum de activitate rezult ca raport ntre volumul de activitate pentru o anumit perioad i norma medie de munc pentru un salariat.Abordarea informal - potrivit creia estimarea necesarului de resurse umane se face prin consultarea mai mult sau mai puin sistematic a efilor de compartimente, sau pur i simplu a unor angajai, care fac propuneri, fiecare n funcie de necesitile concrete.Analiza postului reprezint o investigaie curent i sistematic de culegere a informaiilor pertinente, n legtur cu sarcinile pe care le presupune postul respectiv.Analiza trebuie s furnizeze informaii legate de:w denumirea postului;w compartimentul n care este situat i nivelul ierarhic;w descrierea postului;w legturile cu alte posturi (inclusiv posibilitile de promovare i transfer);w echipament, materiale folosite;w calificare, respectiv experiena necesar, nivelul de instruire, caliti fizice cerute.post.jpg (17573 bytes)Elaborarea complet i corect a fielor posturilor n cadrul ntreprinderilor, cu specificarea principalelor sarcini, responsabiliti, caliti cerute prezint certe avantaje:w constituie punct de plecare n conceperea anunurilor publicitare, n faza de recrutare a personalului;w desfurarea interviului, a testrii din faza de selecie are loc pe baza cerinelor prevzute n fia postului;w pregtirea i perfecionarea angajailor are ca reper fiele posturilor;w favorizeaz o mai bun coordonare a personalului din firm, fiecare angajat cunoscnd cu exactitate ce se ateapt de la el;w furniznd o perspectiv clar a cantitii i complexitii muncii cerute de fiecare post, nlesnete stabilirea unei grile de salarizare echitabile, stimulatoare;w rigurozitatea ntocmirii fielor posturilor elimin n mare parte nenelegerile dintre angajai privitoare la sarcinile i responsabilitile diverselor posturi.Descrierile vagi ale posturilor, sau chiar lipsa lor contribuie la o inciden ridicat a ambiguitii i conflictului.Angajatul din comer indiferent de poziia deinut n ierarhia firmei, trebuie s posede pe lng pregtirea minim de specialitate, o serie de aptitudini:spirit de observaie, intuiie, bun gust, bun sim, gndire concret,dublate de caliti precum:rbdare, atenie, exactitate, tenacitate, perseveren, spirit de cooperare i capacitatea de a interaciona uor cu cei din jur.Cercetrile n domeniu au demonstrat c nu numai calitatea mrfurilor i serviciilor oferite, modul lor de expunere au impact direct asupra volumului desfacerilor, ci i calitatea personalului, aceasta fiind o component major a imaginii unei firme.ndeosebi pentru ntreprinderile care desfoar activitate de comer cu amnuntul, relaia vnztori-cumprtori este extrem de important, de solicitudinea i amabilitatea vnztorilor depinznd bunul mers al firmei.Recrutarea este un proces dirijat de identificare a candidailor poteniali pentru posturile din ntreprindere.Pe piaa muncii ntreprinderile intr n competiie cu firmele din diverse sectoare, cu potenial diferit, pentru atragerea unor categorii de personal (directori, economiti, ingineri, efi de uniti, muncitori, vnztori, funcionari etc.) precum i cu diverse instituii.n cadrul acestei concurene ntreprinderile trebuie s-i valorifice ct mai bine atuurile pentru a capta candidai de o ct mai bun calitate. Pentru un post scos la concurs, se prezinta de obicei zeci de candidatiPentru recrutare, in vederea ocuparii posturilor vacante rezultate fie din extinderea activitii (situaie ce reclam personal suplimentar), fie din migraia forei de munc, ntreprinderile pot apela fie numai la surse externe (ca de exemplu la constituirea firmei), fie numai la surse interne, fie la amandoua tipurile de surse.Opiunea pentru o categorie de surse sau alta (sau combinaia dintre ele) trebuie s in cont de avantajele i dezavantajele aferente fiecreia.SURSE INTERNEAvantajele utilizrii lor:

transferuldintr-un loc n altul al unui angajat, fr s survin neaprat o modificare a numelui postului sau a salariului;promovarea,respectiv trecerea unui angajat ntr-un post situat pe o treapt superioar sau chiar pe un nivel ierarhic superior;retrogradarea, presupune o aciune invers promovrii i intervine atunci cnd un anagajat nu mai este capabil s-i realizeze munca n condiiile cerute;contribuia la creterea moralului personalului existent n firm i la mbuntirea gradului de motivare al acestuia, prin oferirea posibilitii de promovare n cadrul firmei;perspectivele de promovare, care, la rndul lor, contribuie la o mai mare stabilitate a angajailor deci i a firmei;o mai just apreciere a candidailor n faza de selecie, acetia fiind observai i evaluai o perioad mai lung de timp dect pe durata limitat a interviului;economia de timp, efort i bani.

SURSE EXTERNEAvantajele utilizrii lor:

lista de foti angajai;sunt familiarizai cu specificul activitilor din firm, cu cerinele aferente;

prietenii, rudele, cunotinele;pot fi recomandate persoane competente, de ncredere;

recomandrile angajailor existeni;reduce timpul de identificare a candidailor, deoarece personalul deja angajat cunoate cerinele postului;

publicitatea, de obicei fcutla sediul firmei sau prin pres;mrete baza de recrutare, amplificnd ansele de identificare a unor candidai potrivii;

ageniile publice de plasare a forei de munc;prezint avantajul serviciilor oferite gratuit

ageniile privateofer servicii profesionale

instituiile de nvmnt(liceele, colegiile, facultile de profil etc.);surs important i relativ ieftin de tineri bine pregtii, promotori ai noului, uor modelabili;

omeriireprezint o surs relativ ieftin;

persoanele cu handicappermit obinerea unor faciliti legale;

pensionariireprezint o surs cu experien i n acelai timp mai ieftin.

Cercetrile au pus n eviden faptul c ntreprinderile recruteaz ndeosebi persoane tinere, cu calificare i experien, cu domiciliul n localitatea n care este disponibil postul, cu locuin asigurat, cu telefon n exclusivitate, cu permis de conducere auto i experien n conducere, cunosctoare ale unor softuri consacrate, vorbitori de englez i alte limbi strine, fr antecedente penale, care nu au fost niciodat n omaj, dispuse s lucreze peste program inclusiv n zile de srbtoare, fr probleme personale i de sntate, care nu au schimbat frecvent locurile de munc.Aceste concluzii, valabile i pentru economia noastr n tranziie, reflect tendina orientrii spre surse de personal cu un raport calitate/salariu ct mai favorabil ntreprinderii, n ideea protejrii resurselor financiare limitate. (Este firesc ca ntreprinderea s cumpere fora de munc cea mai bun la preul cel mai mic).O opinie abrupt n aceast privin este cea a englezului J.Beckhifer, care referindu-se la micul comer, l caracterizeaz ca pe o zon a economiei ce atrage oameni sraci. Acetia, n opinia autorului, i ''trsc'' de obicei propria familie n afacere, pentru a lucra zi i noapte n sperana fidelizrii unor client.Barierele de intrare puine, cele financiare relativ reduse, la care se adaug lipsa unor cerine exprese privind pregtirea personalului conduce, dup estimrile autorului, la prezena n mai mult de jumtate din cazuri, a unor persoane care nu cunosc problemele specifice comerului.Situaia este asemntoare i n cazul ntreprinztorilor din comer, recrutai adesea din rndurile omerilor, sau ale celor care vor s devin patroni dintr-o naiv atracie.Selecia personalului reprezint un proces complex de determinare a msurii n care calitile unui candidat corespund cerinelor unui anumit post.Procesul n sine implic o suit de activiti, proiectate cu scopul de a obine date pertinente despre candidai, n vederea unei ct mai riguroase selecii. Totodat, informaiile privind trecutul profesional al unei persoane dau o msur relativ a potenialului acesteia nviitor.n practic, algoritmul seleciei conine un numr variabil de pai, difereniat dup: dimensiunea ntreprinderii (n cele mijlocii procesul de selecie este mai amplu, mai riguros n comparaie cu cele mici, unde acesta este adesea foarte sumar); numrul candidailor (un numr mare impune selecie mai sever); natura postului ce urmeaz a fi ocupat (selecia pentru posturile de execuie este de regul mai superficial).Etape n procesul de selecieDenumirea etapei:Caracteristici de urmrit:

1.contactul preliminar;- comportamentul, prezena;

2.obtinerea informaiilor biografice (Curriculum Vitae);- pregtire i performane adecvate;

3.administrarea de teste:- de inteligen;- de aptitudini;- profesionale;- de personalitate.- standardul minim;- capacitatea de asimilare de noi cunotine i aptitudini;- capacitatea de a face munca respectiv;- vocaie n specialitate.

4.interviu de profunzime;- caracteristicile personale cerute de post;- calitile nnscute necesare;

5.verificarea datelor biografice;- absena elementelor negative n trecut;

6.examinarea strii de sntate;- potrivirea cu postul;

7.judecata personal.- competena i abilitatea general, potrivirea cu firma.

Trsturi important a fi urmarite pentru evaluarea aptitudinilor de comerciant ale unui candidat sunt i urmatoarele:w putere de convingere;w sociabilitate;w entuziasm;w capacitate organizatoric;w ambiie manifest;w capacitate de comunicare.Ierarhizarea lor i combinarea cu cele anterior enumerate pot conferi o mai mare complexitate procesului de selecie. Punctul terminal al procesului de selecie este marcat de desemnarea candidatului cstigtor ce va fi efectiv angajat.Candidaii care au trecut de procesul seleciei sunt angajai, de obicei prin contracte de munc pe perioad nedeterminat. Contractele de munc cu timp parial i cele pe perioad determinat ajut ntreprinderile s-i completeze necesarul temporar de for de munc (vezi Codul Muncii).ntreprinderile sunt confruntate cu variaii foarte mari n timp ale cererii clienilor; n consecin sunt obligate la adaptarea capacitilor de producie iar un element al capacitii l constituie numrul de personal angajat. ntreprinzatorul care nu are voie (pentru c nu i permite legea sau sindicatul) s concedieze sau s angajeze personal n concordan cu evoluia cererii este condamnat la dispariie.Ansamblul activitilor de selecie este urmat de activitatea de socializare a noilor angajai la locurile de munc, de integrare i asimilare a lor. Studiile realizate n aceast privin, au evideniat ns clar declinul randamentului la locul de munc, imediat dup angajare.Socializarea poate include, dup prerea unor specialiti prezentarea unei scurte istorii a firmei, a filozofiei ei, a politicilor, procedurilor promovate de aceasta, prezentarea noilor colegi, sprijinirea ndeaproape a noului angajat pentru o perioad de timp. ntocmirea unor ''cri ale angajailor'' sau brouri, este o practic relativ extins n ntreprinderile din rile dezvoltate.Principaleleobiectiveurmrite, n general, de activitatea de dezvoltare i perfecionare a angajailor constau n esen n: mbuntirea performanei n munc, dezvoltarea salariailor pentru asumarea de noi responsabiliti i pregtirea n vederea unei promovri.Aceste activiti mbrac forme specifice domeniului comercial, fiind orientate pe de o parte ctre dezvoltarea aptitudinilor necesare, a comportamentului adecvat (orientat ctre client) i pe de alt parte, ctre nsuirea informaiilor corespunztoare despre tehnologii si produse.A.Pregtirea la locul de muncse realizeaz pe perioade variind de la cteva ore la cteva zile i are avantajul aplicrii direct la locul de desfurare a activitii, neimplicnd cheltuieli suplimentare. De asemenea, aceast tehnic furnizeaz feed-back imediat, existnd posibilitatea ncurajrii imediate a evoluiilor pozitive i respectiv a corectrii celor negative. Aplicarea acestei tehnici presupune n prima faz demonstraii i explicaii, urmate n faza a doua de ncercrile angajatului de a reda ntocmai demonstraia, ncheindu-se cu inspectarea muncii i evaluarea rezultatelor. Tehnica se aplic posturilor de execuie. Ea poate fi completat de tehnica rolurilor, prin care se simuleaz ntlnirea noilor angajai cu consumatorii, dup cteva edinte rolurile putndu-se inversa. Avantajul const n posibilitatea aplicrii chiar n timpul programului de lucru, pentru perioade scurte.B.Rotaia angajailorfavorizeaz o dezvoltare plurivalent a angajailor, fiecare dintre ei avnd posibilitatea s-i formeze o vedere de ansamblu asupra firmei, s neleag coninutul, succesiunea i conexiunile dintre activitile desfurate n cadrul ntreprinderii. n acest fel se asigur i posibilitatea nlocuirii angajailor care lipsesc. Apare n acelai timp i avantajul combaterii monotoniei i plictiselii prin experiene de munc noi, cu efecte pozitive asupra moralului i al gradului de interes fa de munc.C Gamaformelor de pregtire i perfecionare. se poate extinde de obicei i la metode i tehnici ce antreneaz, uneori, cheltuieli suplimentare pentru firm, precum:wperfecionarea n grup- prin edine ce pot avea loc la nceputul unei zile de lucru sau ntr-o scurt pauz; se favorizeaz astfel creterea cunotinelor personalului antrenat n procesul vnzrii, privind mrfurile i serviciile oferite; discuiile pot avea ca obiect produse noi, servicii adiionale, vnzri speciale, schimbri de politic etc.; n asemenea edine poate fi exprimat punctul de vedere propriu, mprtit experiena altora;wtehnica nvrii aplicative- care combin tehnicile concrete deja menionate cu sistemul orelor de predare, fiind utilizat n comerul cu produse nalt finisate (electrice, electronice etc.);winstrucia asistat de calculatoreste o tehnic relativ nou i puin utilizat n ntreprinderile comerciale mici i mijlocii; ea const n programe speciale de nvare interactiv, cu feed-back imediat, ce reduc ulterior riscul de eroare; simulrile sunt posibile n acest sistem, inclusiv n privina lurii deciziilor;wparticiparea la cursuriorganizate de instituii de nvmnt, firme de consulting, a unor angajai pe cheltuiala firmei, se utilizeaz de regul ca tehnic pentru domenii strict specializate (contabilitate, informatic, management comercial, marketing); msura n care o ntreprindere comercial apeleaz la aceast tehnic este direct dependent de posibilitile ei financiare i nevoile acesteia;wcursurile organizate de furnizori- tind s devin tot mai frecvente, pe msura creterii complexitii produselor nou propuse spre comercializare;wtehnica filmelor instructiveservete unor nevoi variate de instruire (proceduri de lucru, comunicare, edinte de lucru etc.).wCoachingCapitolul 24 UTILIZAREA RESURSELOR UMANE ALE NTREPRINDERIIRealizarea obiectivelor ntreprinderii se compune dintr-o infinitate de micri, mnuiri, raionamente, operaii, activiti de munc organizate i orientate ale oamenilor.Utilizarea eficient a resurselor umane presupune folosirea plenar a capacitii de munc a personalului, determinarea unui asemenea comportament al fiecrui lucrtor nct acesta s realizeze tot ce poate i cum poate mai bine n folosul ntreprinderii.Personalul este de departe cea mai important resurs a ntreprinderii. Aceasta constituie un potenial imens, adeseori neexplorat, pe de o parte, i atrage costuri importante pentru ntreprindere, pe de alt parte.Variabila calitativ capacitate de munc nici nu are o exprimare corespunztoare pentru a fi cuprins n determinrile de eficien; chiar ndeplinirea complet a tuturor sarcinilor de munc nu ofer garania antrenrii ntregii disponibiliti de munc i inovare a personalului din ntreprindere.Leciile practicii susin relaia ntre prosperitatea afacerii (ntreprinderii) i productivitatea muncii salariailor; aceasta constituie un argument n favoarea tezei c exist o relaie direct ntre bunstarea naiunilor i hrnicia oamenilor.Opiunile strategice privind personalul:A. Din perspectiva sistemului de conducere se distinge: w abordarea tehnicist bazat pe msurarea muncii, supremaia procedeelor i metodelor raionale, considerarea omului ca roti n mecanismul ntreprinderii care trebuie s funcioneze ireproabil; pentru aceasta se folosesc tehnici de control, recompense i sanciuni. Se consider c omul este un cap i o mn n sistemul ntreprindere, are un comportament exclusiv raional i interesat;w constatarea c omul devine copleit de sentimente de frustrare, nstrinare, ngrijorare i nesiguran iar productivitatea lui scade n lipsa controlului conduce la opiunea strategic pentru conducerea bazat pe relaiile umane i tiinele comportamentului.Se consider c omul este o inim n sistemul ntreprindere, fiind, n plus, motivat s se autorealizeze prin munc.B. Din perspectiva atitudinii presupuse a oamenilor fa de munc se distinge:w acceptarea teoriei X conform creia oamenii nu vor s munceasc, munca este o corvoad, nu i asum responsabiliti, nu sunt creativi; n consecin se obin rezultate numai n condiii de control sever, sanciuni, autoritate;w acceptarea teoriei Y conform creia munca este o necesitate pentru oameni, chiar o plcere, ei sunt creativi n nalt grad i caut responsabilitatea; n consecin se obin rezultate bune prin asumarea sarcinilor, participarea la stabilirea obiectivelor, autocontrol, delegarea competenelor decizionale.C. Din perspectiva raportului ntre interesele ntreprinderii (proprietarilor) i ale salariailor se contureaz urmtoarele abordri strategice:w abordarea productivist n care aspiraiile salariailor sunt subordonate interesului de profit i productivitate cu orice pre;w abordarea social cu orientarea spre satisfacerea aspiraiilor i nevoilor salariailor n detrimentul profitului;w abordarea echilibrat cu preocupare relativ egal pentru interesele ambelor pri. D. Din perspectiva relaiei ntre resursele de munc existente i volumul produciei (determinat de cerere) sunt posibile urmtoarele abordri:w strategia adaptrii elastice bazat pe angajarea de personal suplimentar atunci cnd o cere volumul comenzilor i concedierea personalului cnd comenzile sunt reduse; (se opteaz pentru munca temporar i serviciile unor agenii furnizoare de salariai temporari);w strategia de stabilitate i meninere n ntreprindere a tuturor salariailor; echilibrarea volumului de munc cu numrul de salariai se face prin msuri de cretere continu i constant a comenzilor w strategia combinat presupune segmentarea salariailor n dou categorii: n prima categorie se includ salariaii de baz pentru firm (calificai, cu experien, greu de gsit pe piaa muncii, n care s-a investit mult). Acetia sunt meninui chiar i atunci cnd volumul de activitate se reduce urmare a scderii cererii. n cea de-a doua categorie se includ salariaii care sunt uor de nlocuit (personal necalificat, noi venii fr experien, muncitori strini din zone slab dezvoltate). La reducerea volumului de activitate acetia sunt primii concediai.Diviziunea muncii constituie un proces de difereniere i de separare a diferitelor feluri de munci concrete i de fixare a acestora ca activiti specializate de sine-stttoare. Se obine o economie de timp, de personal i de cheltuieli prin scurtarea proceselor tehnologice; mai muli lucrtori realizeaz simultan mai multe procese.Organizarea muncii la band rulant este modelul creterii productivitii prin accentuarea pn la limita suportabil de ctre om a diviziunii muncii.Diviziunea muncii determin apariia unor categorii profesionale. Nomenclatoarele cele mai detaliate din lume disting cca. 12000 de activiti profesionale diferite.Se consider c o meserie(ocupaie) se difereniaz prin:w poziia ntr-un ansamblu organizat pentru a permite ndeplinirea unei funcii;w cunoaterea i aplicarea unor tehnici de baz pentru a rezolva problemele practice;w condiiile materiale i psihologice n care se exercit.La nivelul unitilor mari formele diviziunii muncii se concretizeaz n:w separarea muncii de conducere de celelalte activiti;w separarea muncii calificate de cea necalificat;w separarea muncii principale de cea auxiliar;w mprirea i organizarea activitii globale pe operaii distincte, dup natura i nivelul calificrii, natura obiectului muncii i mijloacele de munc folosite;w specializarea personalului n executarea unor activiti omogene.Cooperarea n munc se realizeaz prin legturile ce iau natere ntre lucrtorii ocupai individual n cadrul procesului unitar de munc. Cooperarea se realizeaz, de obicei, pe linia succesiunii logice a proceselor operative sau a nfptuirii obiectivului comun. Pentru cooperarea n cadrul unui grup sunt deosebit de importante dimensiunea grupului (stabilit n aa fel nct fiecare s poat comunica direct cu fiecare) i structura grupului (relativ omogen n privina calificrii, vrstei i valorilor acceptate).Postul este un element n structura organizatoric, existent i recunoscut chiar n lipsa unui ocupant (persoan); el desemneaz o anumit poziie n respectiva structur i impune un anumit rol. Rolul desemneaz ansamblul activitilor pe care un individ care ocup o anumit poziie n sistemul organizat trebuie s le realizeze. Posturile din ntreprindere pot fi descrise prin fia postului care devine anex la contractul de munc preciznd n detaliu: ce, cum, la ce termene, cu ce mijloace i n cooperare cu cine trebuie s realizeze persoana care ocup un post.Locul de munc desemneaz ansamblul amenajrilor i mijloacelor necesare unei persoane (sau grup) pentru realizarea sarcinilor repartizate n ntreprindere. n timp ce postul este o categorie abstract, cu care se opereaz n organizare i care poate fi doar neleas, locul de munc este o categorie ce desemneaz un spaiu, echipamente, elemente fizice care se vd i se ating.Organizarea locului de munc trebuie s in seama de urmtoarele criterii:w s existe o relaie optimizat ntre productivitatea muncii realizat i costurile ocazionate de fiecare loc de munc (principiul rentabilitii);w s se asigure condiii apreciate ca normale de ctre executant pentru desfurarea muncii (principiul umanizrii).Stabilirea numrului de locuri de munc, amplasarea, amenajarea i dotarea acestora fac obiectul unor preocupri ale organizrii produciei i a muncii i ale ergonomiei.Dotarea i amenajarea locurilor de munc. Cerinele ergonomiei impun ca organizarea locului de munc, conceperea i dispunerea utilajelor, uneltelor i dispozitivelor s in seama de particularitile i posibilitile medii, normale ale omului. Locul de munc urmeaz a fi astfel amenajat nct solicitrile s nu depeasc posibilitile fizice ale omului n micare, permind o poziie comod a corpului. El va fi optim dimensionat pe cele trei planuri de proiecie.Factorii de ambian fizic (condiii de iluminat, culoare, zgomot, temperatur, aerisire i umiditate) i factorii de ambian psihologic (factori pozitivi recunoaterea, consideraia, colaborarea, interesul, buna dispoziie, variaia, ordinea sau factori negativi colaborarea defectuoas, slaba motivare, monotonia, dezordinea, tensiunile i strile conflictuale) se proiecteaz astfel nct s reduc gradul de oboseal n munc permind creterea productivitii.a) Normarea muncii presupune determinarea ct mai exact a sarcinilor de munc pentru fiecare lucrtor. Prin norma de munc se nelege, n general, sarcina ce se stabilete unui executant (individual sau colectiv) care are calificarea corespunztoare pentru executarea unei lucrri n anumite condiii tehnico-organizatorice. Norma de munc reprezint detalierea obiectivului general al ntreprinderii la nivelul fiecrui loc de munc. Mrimea normelor de munc se fundamenteaz pe determinri tiinifice; ele se revizuiesc periodic, stabilindu-se ca norme medii progresive, la un nivel situat ntre realizrile cele mai bune i cele mijlocii pentru o anumit activitate. Normele se pot stabili ca norme de timp (timpul fixat pentru executarea unei sarcini de munc de ctre un lucrtor cu ceas.jpg (14430 bytes)o anumit calificare, n anumite condiii tehnico-organizatorice), norme de producie sau desfacere (cantitatea de bunuri sau echivalentul ei valoric, ce trebuie produs/vndut ntr-o unitate de timp), norme de personal (numrul de lucrtori cu o anumit calificare i specializare necesar i alocat unei diviziuni organizatorice din ntreprindere sau pentru ndeplinirea anumitor operaiuni). Normele se stabilesc de ctre personalul de conducere pe baza rezultatelor studiului muncii, a comparaiilor cu alte ntreprinderi i a normativelor naionale sau internaionale. Normativele sunt mrimi stabilite prin generalizarea rezultatelor unor msurri ale muncii n cele mai diverse condiii pe eantioane reprezentative.b) Descrierea metodelor de lucru, a tehnologiilor i procedeelor obligatorii constituie activiti care condiioneaz calitatea rezultatelor. Fiecare lucrtor trebuie s cunoasc n detaliu aceste elemente de organizare a produciei i a muncii i s le respecte ntocmai. Un rol important revine controlului i autocontrolului. Unele firme ntocmesc manuale de calitate i proceduri de operare standard (SOP). n plan general, obiectivul economisirii efortului a condus la elaborarea unor reguli ale economiei de micri aplicabile, n special, la muncile fizice.c) Stabilirea duratei muncii, a schimburilor, a regimului de ntreruperi normale. n privina duratei programului de munc exist libertatea de stabilire prin negociere ntre angajator i salariat, cu precizarea c prin lege se stabilete sptmna de lucru de 5 zile, iar durata normal a zilei de lucru la 8 ore. Orele lucrate peste acest program se compenseaz cu timp liber corespunztor sau se pltesc cu salariu majorat.Rezultatele muncii depind i de organizarea muncii n schimburi, regimul ntreruperilor normate pentru mas i odihn n cursul zilei de munc, stabilirea orelor de ncepere i ncheiere a zilei de munc (schimbului), dispunerea sarcinilor de munc pe ore n cadrul zilei i pe zile n cadrul sptmnii. Se ine seama de faptul c randamentul n munc este mai redus n prima or i ultima jumtate de or de munc din fiecare zi, este redus n ziua de luni, crete mari i miercuri, se reduce joi i are o cretere paradoxal n ultima zi lucrtoare din sptmn. Un interes crescnd dobndete organizarea n program flexibil i glisant (nu este important s se lucreze 8 ore n fiecare zi i nici s se nceap programul la or fix, cu condiia s se ndeplineasc sarcinile de munc i s se realizeze numrul de ore de munc stabilit pe lun), acolo unde condiiile o permit.Contractul de munc este definit drept nelegerea prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altei persoane, acionnd n subordinea acesteia n schimbul unei remuneraii.

Trstura caracteristic fundamental a contractului de munc const faptul c salariatul este subordonat angajatorului n activitatea pe care s-a angajat s o desfoare. Subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:w Angajatorul stabilete programul i locul de munc al salariatului;w Angajatorul ndrum salariatul n ce privete executarea obligaiilor de munc;w Angajatorul fixeaz regimul de lucru i regulile de disciplin.n contractul de munc se nscriu clauze privind obligaia salariatului de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin i ndatorirea unitii de a asigura condiiile corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera salariatul n raport cu munca prestat i de a-i acorda drepturile legale i negociate.a) Studiul muncii presupune att studiul metodelor de munc practicate ct i msurarea muncii. Consumul de munc pentru obinerea unui nivel proiectat al rezultatelor este direct determinat de metodele de munc, respectiv de modul n care sunt efectuate operaiile n anumite condiii tehnico-organizatorice. O metod optimizat de munc presupune stabilirea unei relaii optimizate ntre executant, obiectul muncii, mijloacele de munc, mediul de munc pe de o parte, i rezultatul muncii - pe de alt parte. n studiul metodelor se colecteaz informaii despre fiecare din aceste elemente i relaiile dintre ele. Instrumentarul folosit pentru analiza metodelor de munc cuprinde: observarea direct, interviul, anchetele, reprezentrile grafice. (vezi i Assessment Center)Datele privind situaia existent se supun unei analize critice folosind metoda interogativ pentru determinarea cauzelor i stabilirea unor soluii de raionalizare.Rspunznd la pachetul de ntrebri: De ce este necesar? n ce scop se face? De ce aici? De ce acum? De ce n acest mod? De ce aceast persoan? Se poate realiza altfel, n alt loc, n alt perioad, de ctre alt persoan? Cum? Cnd? Cine? Unde? Pentru ce ar fi mai bine?se pot gsi soluii de eliminare, simplificare, combinare, schimbare a metodei de realizare a fiecrei operaii.Msurarea muncii ntr-o form simplificat i indirect se realizeaz prin msurarea timpului de munc i determinarea structurii acestuia. Prin tehnici precum fotografierea i cronometrarea muncii se stabilete timpul consumat pentru fiecare operaiune executat, durata ntreruperilor, raportul ntre timpul alocat diferitelor activiti, ntre acestea i munca efectiv, succesiunea operaiunilor, consumul mediu de timp pentru efectuarea unor operaii repetitive.b) Perfecionarea organizrii muncii. Printre soluiile mai noi de organizare a muncii se numr: integrarea unor sarcini de munc suplimentare pe orizontal (Job Enlargement); integrarea unor sarcini de munc pe vertical (Job Enrichment); rotaia posturilor (Job Rotation); divizarea sarcinilor de munc ale postului la dou persoane (Job-Sharing); organizarea activitii n cercuri de calitate; alocarea sarcinilor de munc unor grupuri cu autonomie parial.c) Adoptarea msurilor pentru creterea productivitii muncii i a satisfaciei personalului.Productivitatea muncii poate fi determinat ca raport ntre rezultatele obinute i consumul de munc ntr-o perioad de timp sau ca raport ntre un indicator de Output i un indicator de Input. Ambii indicatori, sau unul dintre ei, se pot exprima n uniti naturale sau valorice. Rezultatele muncii se pot cuantifica drept numr de produse realizate, valoarea produselor, greutatea bunurilor. Consumul de munc poate fi calculat ca numr de persoane, numr de ore-munc, valoarea salariilor pltite. O productivitate a muncii ridicat este condiie pentru realizarea unui nivel redus al costurilor unitare i asigurarea competitivitii. Nivelul productivitii muncii este determinat de factori direci i de factori indireci.Printre cei mai importani factori generali (indireci) care determin nivelul productivitii muncii n afara voinei, controlului fiecrui lucrtor se numr:w amplasarea ntreprinderii i unitilor operative;w dimensiunea cererii clienilor;w fora concurenei;w proiectarea ofertei ntreprinderii;w fora financiar i tehnologic a firmei;w calitatea managementului.Factorii direci (care acioneaz prin efortul lucrtorilor) sunt:w nivelul de calificare al personalului;w experiena i ndemnarea personalului;w inovarea;w autoimplicarea n munc a lucrtorilor;w cointeresarea personalului;w gradul de mecanizare, automatizare, robotizare i informatizare a proceselor;w organizarea produciei i a muncii;w metodele de munc folosite;w controlul muncii;w disciplina muncii i respectarea tehnologiei.Creterea productivitii muncii nseamn fie realizarea volumului maxim posibil al rezultatelor cu un anumit numr de personal, fie angajarea numrului minim de personal pentru realizarea unui volum de activitate prestabilit. Creterea productivitii se poate obine:w fr investiii de capital suplimentar, numai prin msuri organizatorice, de raionalizare etc;w cu aport de capital prin investiii pentru automatizare, schimbarea tehnologiilor, informatizare, modernizarea instalaiilor i echipamentelor (n general, prin nlocuirea factorului de producie om cu factorul de producie capital.

Capitolul 25 MOTIVAREA PERSONALULUI

Abordarea modern a problematicii oamenilor n organizaii abandoneaz viziunea omului ca resurs alturi de celelalte, care trebuie administrat i exploatat, considernd personalul i reprezentanii acestuia ca factor de decizie n ntreprinderi iar rezultatul muncii cu o dubl alctuire:produs sau serviciu pentru teri i satisfacie pentru lucrtor.Se insist pe rolul motivator derivat din natura muncii; executantului trebuie s-i plac munca aa cum i place s joace table sau ah sau fotbal (vezi cum i motiveaz Google salariaii). (Vezi i Commitment)Conductorul unei fabrici n vrst de 37 de ani, promovat relativ repede n cadrul ierarhiei executive, a venit pentru consultaie la clinica fabricii, avnd o infecie respiratorie i febr; medicul i-a atras atenia c trebuie s plece acas. Pacientul a replicat: E surprinztor cum se pot schimba lucrurile! Cnd lucram la firma X ca asistent de inginer chimist, m-am trezit ntr-o diminea cu o uoar durere n gt, am telefonat la fabric, am spus ca sunt bolnav i am rmas n pat. Acum nu pot fi de acord cu dumneavoastr s plec acas, dei sunt cu adevrat bolnav. Ce deosebire aduce cu sine locul de munc!Perioada de nceput a industrializrii a beneficiat de doi factori cu rol hotrtor n creterea productivitii muncii, organizarea i disciplina muncii; acetia sunt FOAMEA i FRICA. ntr-o anumit msur, mult mai redus, acest mecanism funcioneaz i astzi, mai ales n rile subdezvoltate. Chiar unele stiluri de conducere se bazeaz pe mecanismul fricii. Comportamentul multor salariai este orientat pozitiv (spre realizarea obiectivelor ntreprinderii, respectarea disciplinei muncii, realizarea sarcinilor de munc etc.) pentru c le este fric: s nu piard locul de munc, s nu fie sancionai, s nu li se reduc salariul, s nu l supere pe eful direct, s nu fac impresie proast, s nu fie criticai, s nu fie exclui din cercuri cu un anumit sistem de valori, s nu ipe eful la ei etc. Frica a inspirat dezvoltarea unor metode i tehnici de conducere i manipulare a oamenilor aa cum durerea a condus la construirea i folosirea unui arsenal sofisticat de mijloace de tortur.n anii 30 sindicalistul francez Hyacinthe Dubreuil afirma c plictiseala nseamn pentru munc ceea ce nseamn foamea pentru stomac atrgnd atenia asupra importanei coninutului muncii n relaia om ntreprindere. n anii 60 sociologul american Frederick Herzberg a definit motivaia ca o asociere de factori de igien (necesari dar insuficieni: retribuire, sntate etc.) i de factori de motivare menii a lega muncitorul de munca sa. Aceast viziune a factorilor motivatori legai de mbogirea coninutului muncii a fost promovat i de Georges Friedman.Antrenarea oamenilor n activitatea ntreprinderilor (dup Herzberg) se produce sub efectul a dou grupe de factori:factorii de igien reprezentai de salarizare, mediul de munc fizic, relaiile umane, organizarea munciii factorii motivatori, reprezentai de personalizarea muncii, aprecierea rezultatelor, atractivitatea muncii, responsabilitatea atribuit, promovarea n funcie de rezultatele obinute.Diviziunea muncii face ca produsul muncii s nu mai aib atributul de a satisface direct trebuinele umane i realizarea unui produs n acest mod nu mai este resimit ca o necesitate stringent de ctre individ. Se poate genera iluzia (i uneori faptul) c este posibil existena uman i fr munc sau c munca depus nu este necesar. Realitatea capitalist n care unii triesc foarte bine prin valorificarea unor capitaluri lichide sau bunuri imobile dobndite prin motenire sau noroc, fr o activitate de munc observabil, iar alii care au investit economiile lor, sntate i energie ntr-o afacere proprie pierd totul, aduce nc o dificultate n a determina oamenii s munceasc n ntreprinderi.Dup epuizarea resurselor unor soluii bazate pe disciplina foamei la nceputul industrializrii capitaliste, secolul XX a adus principii tiinifice de organizare a muncii. Activitatea productiv a fost organizat pe principiul simplificrii muncii dup considerentul c o munc este cu att mai eficient cu ct este compus dintr-un numr mai mic de operaii standardizate; apariia conflictelor i tensiunilor ca i limitarea creterii productivitii au condus la depirea parial a soluiilor fayollo tayloriste, odat cu acreditarea conceptului de om social, om care se autoactualizeaz i om complex; soluiile organizatorice capitaliste corespunztoare se bazeaz pe considerarea ntreprinderii ca sistem socio-tehnic, dezvoltarea relaiilor umane (anii 30), mbogirea muncii (anii 60) i umanizarea muncii (anii 70).Sub presiunea unor fenomene puternic disfuncionale generate de elementul uman n ntreprinderi, a unei prize de contiin, a reactualizrii problematicii legate de alienarea muncii, satisfacie, demnitate individual etc., sunt definite pentru practic cerinele muncii umanizate: autonomie i autocontrol n grad ridicat; policalificare (utilizarea unui larg repertoriu de cunotine, abiliti, talente); informare i perspectiv pentru a putea aprecia relevana propriilor aciuni; sarcina complex; mbogirea coninutului muncii cu activiti de decizie, planificare, alturi de sarcinile de execuie; participarea la stabilirea obiectivelor. O asemenea concepere a activitii de munc ar putea, consider unii cercettori, s contracareze efectul negativ ce decurge dintr-un decalaj crescnd ntre nivelul aptitudinilor generale, al aspiraiilor i ateptrilor educate printr-un sistem colar mai eficace i status-ul limitativ din structurile rigide ale organizaiei.Rolul salariului ca factor motivator este cu att mai important ntr-o ntreprindere cu ct nivelul general al salariilor dintr-o economie (evident, i din fiecare ntreprindere) este mai redus. Atunci cnd salariul este insuficient pentru acoperirea nevoilor de baz ale oamenilor, salariul devine cel mai important factor care determin comportamentul indivizilor n raport cu ntreprinderile. Dac nivelul salariului asigur un confort oamenii devin preocupai de satisfacerea altor categorii de trebuine (afiliere, apartenen, stim, recunoatere, valorificarea resurselor personale, autorealizare profesional).Unele analize arat c oamenii reacioneaz mai mult la perspectiva de cretere a salariului i la mecanismul de determinare a salariului cuvenit dect la nivelul salariului. Productivitatea muncii ntr-o ntreprindere nu crete dac peste noapte i fr o justificare n logica mecanismului de salarizare se mresc salariile tuturor lucrtorilor cu 25%, de exemplu; ea crete ns dac se spune lucrtorilor c vor obine un spor de salariu de 15% n condiiile creterii produciei cu 15% fa de volumul curent.Aciunea salariului asupra comportamentului n munc este diferit de la o persoan la alta; intervine pragul de ateptare (unii sunt convini c merit un salariu foarte mare i nu muncesc dect dac obin acest salariu, alii se mulumesc cu un salariu mai mic) i fondul personal de nclinaie spre satisfacie sau nclinaie spre insatisfacie (sunt oameni care tind s fie nemulumii indiferent de configuraia condiiilor obiective i oameni mulumii chiar dac factorii de mediu nu justific o asemenea trire).n teoria i practica din Romania, salariul reprezint remuneraia primit de salariat n schimbul muncii pe care se oblig s o presteze prin contractul de munc pentru i sub autoritatea angajatorului.Grupul american de consulting pentru Business Practice definete salariul ca o recompens acordat fiecrui angajat n schimbul contribuiei sale la succesul firmei.n timp ce definiia romneasc pune accentul pe efortul ce trebuie recompensat, cea american precizeaz c numai rezultatele se recompenseaz. Poate c aceast diferen de optic explic parial i diferena de dezvoltare ntre cele dou ri.n Romnia, prin Codul Muncii se instituie principiul negocierii salariale n cadrul regiilor autonome i a societilor comerciale ceea ce este desemnat n mod tradiional prin conceptul de liberalizare a salariilor. De asemenea, prin lege se stabilete nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protecie social. Salariul cuprinde: salariul de baz, adaosurile i sporurile la salariul de baz.Conform legii salariul de baz, adaosurile i sporurile sunt confideniale, nu pot fi comunicate, sub sanciunea suportrii rigorilor legii, altor persoane fizice sau juridice. Se consider c un contract de munc are, n acest aspect, un caracter confidenial i se ncearc, n acest fel, protejarea ntreprinderilor n competiia pentru meninerea salariailor i evitarea situaiilor conflictuale ce ar rezulta din nelegerea greit, parial sau nenelegerea raporturilor contractuale.Printre factorii externi relaiei salariat-ntreprindere de care se ine seama n stabilirea sistemului i formelor de salarizare se numr:w nevoile salariailor i familiilor lor;w nivelul general al salariilor din ar;w costul vieii i evoluia acestuia;w drepturile de protecie social;w nivelul de via al altor grupuri sociale;w productivitatea muncii, nevoia de cretere economic, obiectivul unui grad ridicat de ocupare a forei de munc;w concurena ntre ntreprinderi pe piaa forei de munc;w raportul ntre cererea i oferta de personal pe categorii i o anumit pia.Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii. El reglementeaz, totodat, condiiile de stabilire i acordare a salariilor, modul de calcul, metodele i mijloacele de transpunere n practic a normelor.Fiecare ntreprindere poate avea un sistem propriu de salarizare, cu respectarea normelor legale, a propriilor obiective i n acord cu salariaii i sindicatele care (eventual) i reprezint. Sistemul de salarizare are rolul de a antrena resursele de munc i a conduce la realizarea obiectivelor ntreprinderii. El depinde de resursele financiare ale ntreprinderii, de strategia acesteia, de natura activitilor care constituie obiectul ntreprinderii.Principiile sistemului de salarizare sunt considerate simultan pentru a satisface toate prile interesate n raporturile de munc. Cele mai importante sunt:1. la munc egal, salariu egal; aplicarea lui presupune diferenierea salariului numai dup timpul lucrat, nivelul de pregtire i condiiile de munc; formal, se exclud diferenierile dup vrst, sex, ras, religie, apartenen politic, grad de rudenie, simpatii, atenii;2. salariul se difereniaz dup nivelul studiilor;argumente solide arat c productivitatea muncii este condiionat de competena profesional; prin acordarea unor salarii mai mari persoanelor care au o pregtire profesional superioar se stimuleaz preocuparea salariailor pentru nvarea continu iar prin piaa forei de munc se acioneaz pentru mbuntirea calitii ofertei de for de munc; dac piaa local sau naional nu ofer personal cu calificarea necesar, ntreprinderile pot cuta specialiti din toat lumea (este important precizarea c se ine seama de nivelul studiilor necesare ocuprii unui post, realizrii sarcinilor postului, i nu de nivelul studiilor pe care le are efectiv ocupantul postului; dac persoana care ocup un post de osptar ntr-un restaurant are studii universitare, patronul restaurantului nu va fi obligat s-i plteasc salariu mai mare dect pltete celorlali osptari care au studii medii, pentru c postul solicit cel mult studii medii);3. salarizarea se difereniaz n raport cu funcia ndeplinit; funciile complexe i de rspundere din ntreprindere sunt remunerate cu salarii mai mari;4. diferenierea salariului n funcie de cantitatea i calitatea muncii;realizarea unui volum sporit de produse, servicii (rezultate) atrage un salariu mai mare; lipsa erorilor, calitatea superioar a rezultatelor muncii se coreleaz cu un salariu mai mare, n timp ce erorile frecvente ca i indisciplina atrag diminuarea salariului i chiar desfacerea contractului de munc;5. diferenierea salariului n raport de condiiile de munc; se acord salarii mai mari celor care muncesc n condiii mai grele;6. caracterul confidenial al salariului;7. indexarea salariilor; pentru atenuarea efectelor inflaiei asupra nivelului de trai se acord periodic, dup anumite sisteme de calcul, majorri de salariu pentru a asigura corelaii corecte ntre salarii i preuri, salarii i costul vieii i ntre salarii i productivitate.8.creterea salariului ntr-o anumit relaie cu creterea productivitii muncii i a efectelor pozitive generate de salariat pentru ntreprindere.9.transparena sistemului de salarizare i cunoaterea acestuia de ctre salariai; n principiu, cunoscnd sistemul i forma de salarizare ce i se aplic, orice salariat al ntreprinderii trebuie s poat determina salariul ce i se cuvine pentru o perioad lucrat.Printre obiectivele unui sistem de salarizare se citeaz:w motivarea salariailor de a lucra n ntreprindere i a lucra bine;w atragerea salariailor buni de pe piaa forei de munc (inclusiv de la concureni);w meninerea n ntreprindere a salariailor cu rezultate favorabile ntreprinderii;w stimularea dorinei de perfecionare profesional a salariailor;w stimularea unei competiii pentru rezultate i calitate ntre salariai sau colective;w planificarea i controlul cheltuielilor salariale;w obinerea unui raport ct mai bun ntre productivitatea muncii i salariul mediu;w meninerea unui climat social pozitiv, evitarea tensiunilor i conflictelor;w generarea unui tablou al posibilitilor salariale pentru fiecare angajat, sprijinirea persoanelor n proiectarea carierei, n formularea unui orizont de ateptare;w construirea unui sistem obiectiv, corect, dup care se recompenseaz persoanele. Proiectarea unui sistem de salarizare al ntreprinderii. Sistemul de salarizare este proiectat i construit astfel nct s serveasc intereselor ntreprinderii innd seama de interesele angajailor i de practicile concurenei.Sistemul de salarizare presupune o schem, un proiect, un plan dup care se vor determina salariile de ncadrare posibile asociate posturilor din ntreprindere. Salariile efective ce se cuvin fiecrei persoane dup un anumit timp lucrat n firm i anumite rezultate se calculeaz pornind de la salariul de ncadrare i aplicnd regulile i tehnicile de calcul precizate n forma de salarizare adoptat de ntreprindere pentru fiecare grupare de personal. Prin aplicarea lor ntreprinderea nu trebuie s cheltuiasc mai mult pentru salariile personalului (inclusiv alte costuri salariale) dect i poate permite pentru a avea o situaie financiar bun. De multe ori proiectarea sistemului de salarizare (i chiar a schemei de personal ci salariai i cu ce salariu se pot angaja) pornete chiar de la suma maxim pe care ntreprinderea poate (sau vrea) s o aloce salariilor sau de la nivelul relativ maxim al cheltuielilor salariale (procent din cifra de afaceri, procent din total cheltuieli, procent din veniturile nete).Construirea sistemului de salarizare ncepe cu evaluarea posturilor. Aceasta presupune determinarea importanei i valorii pe care o prezint fiecare post pentru firm. Posturile se difereniaz n principal dup: resursele fizice i intelectuale consumate n munc, efortul solicitat salariatului de ctre sarcinile aferente postului, rspunderea pe care o are ocupantul postului i condiiile de lucru. Evaluarea se poate face folosind diferite criterii, metode i tehnici. Cele mai uzuale sunt:I. metoda listrii posturilor n ordinea complexitii - prin analiza comparativ a descrierii posturilor se elaboreaz o list care cuprinde toate posturile din ntreprindere, n ordinea complexitii. n cadrul ei se pot determina clase de complexitate;II. metoda calificativelor - fiecare post este apreciat dup anumite criterii i obine un calificativ; posturile ncadrate n aceeai categorie vor primi aceeai clas de salarizare;III. metoda comparrii factorilor - presupune alegerea i definirea factorilor importani, ierarhizarea factorilor, judecarea posturilor dup fiecare factor, ordonarea tuturor posturilor, asocierea unor valori bneti (de fapt, se aplic o analiz criterial n care posturile sunt variantele iar factorii sunt criteriile de decizie);IV. metoda punctajului - este similar celei anterioare folosindu-se puncte convenionale, ntr-un interval, pentru evaluare.n ce privete salariul, se construiete o scar de salarizare cu un nivel minim pe ntreprindere, mai multe trepte (sau clase) intermediare i un nivel maxim. Scara de salarizare este asociat dup o anumit funcie listei posturilor ordonate (evaluate).Formele de salarizare reprezint modaliti de evaluare i de determinare a muncii salariailor i a rezultatelor acesteia precum i a salariului ce li se cuvine.1) Salarizarea dup timpul lucrat (n regie). Personalul ncadrat n aceast form este pltit dup timpul lucrat. O anumit cantitate i calitate a rezultatelor muncii sunt subnelese pentru c ele au fost luate n calcul la ncadrarea persoanelor pe posturi i trepte de salarizare.2) Salarizarea n acord direct (pe bucat). Salariul efectiv se calculeaz n funcie de rezultatele obinute (numr de buci produse, valoarea bunurilor realizate n perioada de referin) nmulind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul produciei. Soluia are urmtoarele avantaje: - genereaz sentimentul de echitate (fiecare primete un salariu dup ct a produs);- conduce la creterea productivitii muncii;- elimin nevoia de control deci reduce cheltuielile administrative;- se aplic foarte bine pentru munca n afara unitii, la domiciliu.3) Salarizarea combinat (cu prime) ncearc s combine avantajele formelor anterior prezentate. Salariul efectiv se compune din dou pri principale:a) salariul de baz calculat dup timpul lucrat ca minim garantat;b) o remunerare a randamentului sau performanelor, variabil i care se adaug salariului de baz (n general se consider c prima nu poate depi 1/3 din salariul total realizat).4) Salarizarea pe colective de lucrtori (echipe) este de obicei o formul de acord aplicat la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaz cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, condiiile n care acesta poate fi mrit sau diminuat i regula de repartizare pe membrii echipei. Forma are avantajul c stimuleaz cooperarea n munc, reduce conflictele i competiia ntre indivizi n folosul rezultatelor, elimin efectele negative ale absenteismului. Forma este cunoscut i ca acord global.5) Participarea salariailor la rezultatele ntreprinderii este o formul suplimentar de retribuire care stimuleaz ntreg personalul, mrete ataamentul fa de ntreprindere, stabilitatea acestuia i preocuparea pentru perfecionarea activitii. Se poate calcula i aloca un fond pentru suplimentarea salariilor n funcie de beneficiul obinut, de creterea productivitii muncii i de creterea capitalului prin surse proprii. Se poate practica i n formula de a distribui salariailor, cu titlu gratuit, un numr de aciuni ale ntreprinderii.Suma de bani pe care o ridic lunar salariatul (sau care se depune n contul su personal la banc) este salariul net. Suma de bani care i se cuvine lunar dup munca prestat i calculat conform sistemului de salarizare i formelor aplicate este salariul brut, mai mare dect cel net cu valoarea impozitului pe salariu i a altor reineri efectuate conform legii. ntreprinderea, la rndul ei, are de achitat din veniturile realizate, pentru fiecare salariat, o serie de contribuii i taxe. Avnd n vedere reglementrile actuale din Romnia, ntreprinderea are cheltuieli salariale efective aflate n raport de cca. 1,8/1 fa de salariul mediu brut. n acest fel cheltuielile salariale ale ntreprinderii devin foarte mari.ntreprinderea trebuie s analizeze cu mare atenie dac poate i dac este oportun s creeze un nou loc de munc.ntreprinderilor mici li se recomand s evite crearea unor noi locuri de munc pn ce nu au epuizat toate soluiile imaginabile de cretere a productivitii i intensitii muncii salariailor existeni.n toate cazurile n care munca unei (sau unor) persoane poate fi nlocuit cu folosirea unei maini se recomand aceast soluie.ntreprinderile aplic i un sistem de premiere a salariailor, cu ocazii deosebite i pentru rezultate deosebite. Acordarea premiilor are un efect favorabil dac se realizeaz pe baza evalurii corecte a salariailor i dac sumele sunt semnificative.

Pe lng sistemul de salarizare, ntreprinderile mari, mai ales, utilizeaz un sistem flexibil de avantaje acordate salariailor. Acesta contribuie la reducerea fluctuaiei personalului i reducerea cheltuielilor pentru angajarea i instruirea noilor salariai. Vrsta, educaia, experiena n munc, satisfacia profesional, situaia familial, sunt factori de luat n considerare la stabilirea pachetului de avantaje ce va fi folosit pentru creterea productivitii, ridicarea calitii produselor i construirea unui climat favorabil ntreprinderii.

Principalele avantaje folosite sunt:w reduceri de preuri la produsele cumprate de salariai din firm;w posibilitatea de a plti n rate cumprturile de la ntreprindere;w finanarea parial a unor cheltuieli de pregtire, altele dect stagiile organizate de ntreprindere;w sprijin financiar n construcia de locuine i achiziionarea unor bunuri de folosin ndelungat (mprumuturi n condiii avantajoase);w atribuirea n folosin a unei locuine de serviciu;w posibilitatea de a folosi autoturismul firmei (inclusiv n interes personal);w utilizarea caselor de odihn, a bazei sportive i alte faciliti social-culturale;w concedii suplimentare pltite;w loc de parcare rezervat (pentru managementul firmei);w amenajri pretenioase ale locului de munc;w asigurarea unei mese gratuite pe zi (sau la un pre subvenionat). Toate aceste avantaje nsumeaz anual cheltuieli considerabile; ele se vor acorda n msura n care evaluri riguroase demonstreaz c efectele pozitive cuantificate n bani depesc (cu mult) nivelul cheltuielilor.

Capitolul 26 CAPITALUL NTREPRINDERII

Termenul capital, se folosete n mod curent cu urmtoarele sensuri asociate, chiar dac formularea nu este explicit:capital-factor de produciecapital tehniccapital economiccapital juridiccapital socialcapital lichidcapital-patrimoniucapital contabil.Toate denumirile sunt puncte de vedere diferite asupra unei realiti complexe. Capitalul economic este un ansamblu de resurse eterogene, materiale i nemateriale, evaluate n bani, implicate n procese economice de valorificare; n sens financiar-contabil strict, capitalul reprezint ansamblul surselor ntreprinderii (arat de unde provin mijloacele ei, ce obligaii are pentru acestea) fiind echivalentul pasivului din bilan, n echilibru cu averea (mijloacele ntreprinderii), respectiv activul bilanului.Cele dou definiii reflect perspective opuse. Pentru c att mijloacele cat i capitalul reflect aceeai realitate, este foarte frecvent utilizarea lor cu acelai sens. Prezenta abordare are n vedere sensul de CAPITAL AVERE (resurs, nu obligaie).Regulamentul de aplicare a Legii contabilitii din Romnia, art.35 definete, n sensul de capital-obligaie: Capitalul propriu reprezint totalitatea capitalurilor proprietate individual sau a asociailor care se nscriu n pasivul bilanului i se compun din: aporturile de capital (capital social) i primele legate de capital, diferenele din reevaluare, rezervele i alte fonduri proprii, beneficiile nerepartizate reportate din anii precedeni, subveniile pentru investiii i provizioanele reglementate.Structura capitalului ntreprinderii poate fi detaliat dup criterii cum ar fi: natura tehnico-economic, utilizarea n procesul productiv, proveniena capitalului.A. Dup natura tehnico-economic se disting: bunurile sau activele nemateriale, bunurile sau activele reale i bunurile sau activele financiare.Bunurile nemateriale grupeaz componentele necorporale necesare activitii ntreprinderii cum ar fi: drepturile (dreptul de licen, dreptul de utilizare a unor capaciti, dreptul de a exercita anumite activiti), elementele de notorietate (marca nregistrat, numele, clientela) i anumite cunotine (tehnici de organizare, fabricaie, gestiune). Anumite active nemateriale au un suport real; este cazul contractelor de nchiriere, de brevetare, al licenelor sau al diplomelor. Altele depind exclusiv de persoanele care activeaz n ntreprindere i nu pot fi evaluate i nscrise n evidenele ntreprinderii (nivelul de calificare, experiena, loialitatea, creativitatea). Ele constituie, totui, unele dintre cele mai importante variabile de succes ale ntreprinderii. Contabilitatea le reflect, parial, la poziia imobilizri necorporale sub form de: cheltuieli de nfiinare, cheltuieli de cercetare-dezvoltare, concesiuni, brevete, licene, mrci nregistrate, procedee i tehnologii, altele similare, fond de comer etc.Bunurile reale desemneaz ansamblul bunurilor fizice de care dispune ntreprinderea, fie c sunt rezultatul procesului de producie din ntreprindere, fie c au fost achiziionate n scopul facilitrii produciei. Dup modul n care un capital este folosit pentru a aduce un profit utilizatorului i dup durata folosinei n procese productive se deosebete capitalul fix de capitalul circulant. Mijloacele (reale)fixe (echivalentul tehnico-economic al capitalului fix) pot fi folosite n mai multe procese productive ale ntreprinderii, ele sunt supuse uzurii, i transfer treptat valoarea asupra bunurilor la a cror obinere au fost utilizate (pe o perioad mai lung de un an). Se nregistreaz n contabilitate ca imobilizri corporale. Ele cuprind: terenuri, construcii, instalaii, echipamente, maini, utilaje, mobilier, mijloace de transport. Mijloacele (reale) circulante cuprind bunurile care se consum integral ntr-un proces de producie (convenional sub un an). Ele se nregistreaz n contabilitate ca stocuri i cuprind: materii i materiale, obiecte de inventar, stocuri aflate la teri, producia n curs de execuie, mrfuri, animale, alte produse.Bunurile financiare se constituie din sume de bani i creane (datorii ale terilor fa de ntreprindere). n cazul n care sunt de durat se numesc imobilizri financiare i cuprind: titluri de participare (la capitalul altor societi sau la fonduri), titluri de valoare deinute pe o perioad ndelungat, mprumuturi acordate pe termen lung i veniturile din dobnzi aferente. Mijloacele financiare circulante sunt cele cu o prezen medie n ntreprindere de sub un an. Ele sunt grupate n bilan cu denumirea dealte active circulante i cuprind: datoriile clienilor fa de ntreprindere; disponibilul n cas, n conturi i acreditive; plasamentele n valori mobiliare (obligaiuni sau aciuni), alte creane. Pentru a aduce un venit, mijloacele financiare ale ntreprinderii pot fi utilizate n activitile productive (cu banii din cas se pltesc salarii pentru salariaii care produc un bun, acesta este vndut i se ctig, n acest fel) sau n operaiuni financiare, de valorificare direct (cu o sum de bani disponibil se cumpr titluri de valoare emise de o instituie sau o banc, acestea vor aduce, la scaden, un venit; dac se cumpr aciuni la burs, i dac valoarea acestora crete ntr-un interval, prin vnzarea lor se obine un venit).B. Din perspectiva surselor de provenien a capitalului ntreprinderii se distinge capitalul propriu de cel atras din surse externe ntreprinderii. Capitalul propriu aparine ntreprinderii, nu este exigibil de nici un ter i constituie baza stabilitii acesteia. El se formeaz din:- aporturile asociailor, acionarilor sau proprietarului unic (dup caz)- eventuale emisiuni de aciuni i subscripie public;- autofinanare.Capitalul social subscris i vrsat de ctre fondatori este determinat, ca mrime, de resursele financiare i materiale ale acestora i de intenia lor de a asigura sau nu un grad ridicat de autonomie financiar.Subscrierea de aciuni este numai la ndemna societilor pe aciuni i poate fi realizat n anumite condiii, de ctre semnatarii actului constitutiv sau prin subscriptie public. Soluia este larg utilizat i pentru majorarea capitalului la societile pe aciuni.Autofinanarea const n utilizarea amortizrilor i a unei pri din profituri pentru dezvoltarea capitalului ntreprinderii prin investiii. Este o soluie de finanare sntoas. Sacrificiul proprietarilor care renun parial sau integral la partea de profit ce li se cuvine poate fi recompensat prin dezvoltarea ntreprinderii, creterea productivitii i a forei pe piaa i, dup o anumit perioad, profituri i dividende mult mai consistente. Capitalurile atrase de la teri pot proveni din urmtoarele surse (vezi cap 27 "Finanarea ntreprinderii"):- de la furnizori;- de la clieni;- de la populaie - de la alte ntreprinderi - de la instituii finanatoare- de la fonduri (de pensii, de asigurare, de investiii)- de la bnci.Furnizorii pot sprijini ntreprinderile n care au ncredere prin acceptarea unor pli la termene decalate fa de momentul livrrii. n acest fel clientul are la dispoziie lichiditile care se degajeaz din valorificarea treptat a mrfurilor pe o perioada important. n condiiile economiei romneti actuale, creditul furnizor este cea mai important surs de finanare pentru ntreprinderile mici i mijlocii (care nu au acces la credite). Importana acestei surse depinde de fora financiar a furnizorilor i de volumul achiziiilor.n anumite situaii, clienii sunt dispui s achite n avans, parial sau integral, valoarea bunurilor sau serviciilor pe care le cumpr. Este cazul unor produse i servicii realizate la comand, unicate, al produselor pentru care cererea este mai mare dect oferta, al situaiilor n care furnizorul are neaprat nevoie de garania cumprrii i achitrii produsului de ctre client. Regulile sunt determinate de uzanele pe anumite piee.Creditele constituie surse de capital lichid demne de luat n calcul numai n condiiile unui nivel acceptabil al dobnzilor i al riscurilor din economie. Ele se acord n anumite condiii, cu obligaia restituirii integrale a creditului, a plii unei dobnzi i a penalizrilor n caz de ntrziere ca i a existenei unor garanii asiguratorii.Mrimea i structura capitalului necesar ntreprinderii depind de domeniul i obiectul activitii, inteniile fondatorilor n legtur cu anvergura afacerii, capacitatea pieei de a absorbi produse/servicii ale ntreprinderii, masa critic adecvat fiecrei activiti (acel volum de activitate care asigur obinerea de profit) .Capitalul iniial trebuie s asigure acoperirea cheltuielilor cu obinerea i amenajarea spaiilor, achiziia de echipamente, utilaje i instalaii, acoperirea costurilor de producie, funcionare i desfacere ale ntreprinderii cel puin pn la realizarea primelor ncasri. n structura capitalului iniial trebuie s existe ntotdeauna o dominan puternic a capitalului lichid (mai muli bani dect echipamente) i o mare flexibilitate n utilizarea acestuia.Pe parcurs, mrimea capitalului poate s creasc foarte mult n condiiile accesului favorabil la surse externe. Capitalul, alturi de oameni, este fora productiv a ntreprinderii. n condiiile unui management inteligent, el se dezvolt odat cu creterea ntreprinderii.Capitalul ntreprinderii acoper imobilizrile n bunuri reale de durat (cldiri, instalaii, echipamente, titluri de valoare) ca i un fond de rulment. Dimensiunea aparatului productiv al ntreprinderii trebuie corelat cu volumul pieei pentru a nu imobiliza resursele n capaciti neproductive.ntreprinderea care imobilizeaz toate resursele ei poate ajunge n incapacitate de plat chiar dac, pe ansamblu, are un capital foarte mare. Plile curente se fac din trezoreria firmei (partea lichid a fondului de rulment).Fondul de rulment iniial apare ca acea parte din resursele ntreprinderii rmas lichid, dup achiziionarea mijloacelor fixe necesare. El se constituie din capitalul circulant utilizat integral n fiecare proces de producie.Din perspectiv contabil, fondul de rulment cuprinde activele circulante din bilan (stocuri + alte active circulante) care sunt sau pot fi transformate relativ uor n mijloace de plat (numerar, bani de cont, cecuri, bilete la ordin).Fondul de rulment propriu este acea parte din fond acoperit de surse proprii (fond de rulment total minus datorii). O parte din fondul de rulment se afl la dispoziia ntreprinderii pe termen lung, constituind un fond permanent (total fond de rulment minus valorile exigibile pe termen scurt din pasivul bilanului).Mrimea fondului de rulment necesar depinde de:w caracteristicile activitii firmeiw durata medie a unui ciclu de exploatare (producie)w intervalul mediu de creditare din partea furnizorilorw perioada medie de creditare acordat de ntreprindere clienilorw natura activelor i facilitatea transformrii acestora n baniw variaiile sezoniere i conjuncturale n activitatea de baz a ntreprinderii.Fondul de rulment necesar este cu att mai mare cu ct procesele de exploatare sunt mai lungi; ntreprinderile care produc echipamente complexe au un ciclu lung de fabricaie i lucreaz numai cu un fond de rulment consistent, ntreprinderile de producie agricol vegetal, au, de asemenea, un ciclu de exploatare de cel puin un an; cele care vnd en gros produse alimentare au un ciclu de exploatare de aproximativ o lun, deci un raport mult mai favorabil ntre cifra de afaceri i fondul de rulment.Trezoreria firmei cuprinde sumele de bani aflate n casierie, n bnci, valorile de ncasat(cecuri sau alte efecte comerciale), creditele bancare pe termen scurt, acreditivele deschise n bnci pentru efectuarea de pli - resurse cu un grad foarte ridicat de lichiditate, de care ntreprinderea se poate folosi n orice moment pentru realizarea plilor curententreprinderea trebuie s aib la dispoziie numerar suficient exact n momentul (data i ora) cnd sunt pli scadente (pentru mrfuri, servicii i utiliti furnizate de teri, salarii, chirii, rate la credite, taxe i impozite, dividende etc). O cantitate de numerar suficient se asigur printr-un management previzional, prin gestiunea inteligent a numerarului, planificare, control i intervenii rapide. Cu ct se ruleaz mai repede sumele de bani ale ntreprinderii cu att se reduce capitalul lichid necesar.Un instrument important n managementul financiar l constituie planificarea fluxului de numerar (cash-flow).

Capitolul 27 FINANTAREA NTREPRINDERII

Finanarea ntreprinderii nseamn obinerea i punerea la dispoziie a unor sume de bani, drepturi i bunuri productive. Pentru finanarea dezvoltrii sale o societate comercial poate recurge la surse interne i la surse externe.

Finanarea dinsurse internenseamn autofinanare i majorarea capitalului socialprin ncorporarea primelor i rezervelor.Autofinanareaeste acea modalitate de finanare a unei cheltuieli realizata prin prelevarea, folosirea unei pri din resursele proprii. Pentru ntreprindere, principalele surse de autofinanare sunt beneficiile nedistribuite i amortizarea.Amortizareaconstituie evaluarea contabil a pierderii de valoare a unui mijloc fix ntr-o perioad determinat (de obicei un an).Finanarea dinsurse externese realizeaz prin:a)majorarea capitalului socialprin suplimentarea acestuia de ctre asociai sau printr-o nou emisiunedeaciuni,b)mrirea gradului de ndatorare: contractarea de credite bancare, emisiunea de obligaiuni, finanarea prin leasing, finanarea prin forfetare i finanarea prin factoring.Autofinanarea i majorarea capitalului conduc la formarea capitalului propriu (proprietatea ntreprinderii), n timp ce prin atragerea capitalului extern crete gradul de ndatorare al ntreprinderii. Cnd o ntreprindere emite noi aciuni de capital (adic atrage la capitalul firmei noi parteneri), ea nu-i mrete datoriile. Proprietarii suplimentari ai ntreprinderii consimt s-i furnizeze noi fonduri prin cumprarea aciunilor nou emise. Societile pe aciuni au posibilitatea s plaseze aciunile prin oferte publice de vnzare cu sprijinul intermediarilor financiari specializai, pe pieele de capital.Se consider ca autofinanarea prezint o serie de avantaje cum ar fi:w crete autonomia ntreprinderii;w se reduce expunerea ei la factori perturbatori i de risc;w constituirea capitalului se face progresiv;w se genereaz un efect multiplicator, ctigul din capitalul suplimentar genereaz un ctig suplimentar;w se pot restitui credite anterioare;w se reduce nivelul costurilor financiare;w perspective mai bune pentru investiii i modernizare.Pentru finanarea inovrii, mai ales n cazul ntreprinderii mici i mijlocii, se recurge la finanatori dispui s-i asume un risc semnificativ, miznd evident i pe ctiguri importante. Capitalul de risc (Venture Capital) este pus la dispoziia ntreprinderii ca o participare pe termen mediu, urmnd fazele de investire i dezinvestire (investitorul cedeaz participarea sa proprietarilor iniiali). Vezi i conceptul de Business Angels.Finanarea prin credite bancare este o soluie modern i frecvent utilizat n economiile rilor dezvoltate, unde condiiile de creditare sunt acceptabile pentru ntreprinderi. (Se practic dobnzi anuale de 5 8%). n condiiile actuale ale economiei romneti utilizarea creditelor este nsoit de un nivel ridicat al costurilor i expunerea fa de bnci n condiii de risc ridicat al afacerilor (dobnzile anuale efective pentru credite n lei, se situeaz la nivele de 14 19% iar pentru credite n valut USD/EURO- la 8-13%). Creditul se acord, de obicei, n bani, de ctre o banc, n baza unui contract de creditare cu clientul (ntreprindere). Contractul conine precizri privind: prile i reprezentanii lor, felul creditului, mrimea acestuia sau nivelul plafonului de creditare, modalitatea de restituire, dobnzile i alte obligaii financiare ale mprumutatului, termenul de creditare, destinaia creditului, garaniile i rspunderea prilor, penalizri, daune i soluionarea litigiilor. Exist o mare varietate de credite, difereniate dup anumite criterii.a) Dup destinaie:w credite de producie (de utilizare productiv)- credite pentru investiii (achiziionarea, construcia de echipamente, cldiri)- credite pentru finanarea fondului de rulment (achiziii de mrfuri, salarii)- credite pentru acoperirea unor nevoi sezonierew credite de consum (se acord persoanelor fizice)b) Dup durat:w credite pe termen scurt (pn la 6 luni, pentru acoperirea unor nevoi de trezorerie)w credite pe termen mediu (ntre 6 luni si 4 5 ani, pentru finanarea stocurilor sau a unor echipamente)w credite pe termen lung (peste 5 ani, mai ales pentru construcii i echiparea lor)c) Dup modul de utilizare, accesare a sumelor, de ctre beneficiar:w linie de creditare (de cont curent); beneficiarul poate efectua pli curente din fondurile bncii pn la o limit superioar, o anumit perioad determinat;w credit n suma fix convenit eliberat odat (sau n trane mari) la termenul stabilit i care va fi restituit ealonat, conform unui grafic;d) Dup natura creditrii:w fonduri (sume de bani) pe care banca le pune la dispoziie;w transferul de credibilitate prin garantarea pentru beneficiar fa de alt creditor. Asumarea angajamentului de plat n cazul n care ntreprinderea (beneficiar a unui credit acordat de un ter) nu pltete creditorului se face prin scontarea efectelor de comer, de exemplu avalizarea unui bilet la ordin sau remiterea unor scrisori de garanie bancar.e) Dup modul de garantare i natura garaniilor:w credit acordat fr garanie material, numai pe baza seriozitii i moralitii clientului sau pe baza unui plan de afaceri;w credit acordat pe baza unor garanii materiale colaterale n bunuri gajate sau ipotecate n favoarea bncii (n condiiile noastre, de exemplu, bncile solicit garanii terenuri sau cldiri, la o valoare care s depaeasc mult suma creditului)w credit acordat cu garania unor girani, persoane fizice sau juridice care preiau obligaiile beneficiarului n cazul n care acesta nu pltete;f) Dup naionalitatea bncii creditoare (determinat de ara n care are sediul central):w credite de la bnci din ara solicitantului;w credite acordate de bnci strine.Obinerea unui credit bancar presupune parcurgerea urmtoarei proceduri: 1) Cererea de acordare a creditului i documentarea asupra solicitantului; banca solicit o serie de informaii privind: situaia financiar a societii, fluxul de numerar, planul de afaceri, studiu tehnico-economic privind destinaia creditului, proprietarii i managementul firmei, capacitatea firmei de a se menine i dezvolta pe pia;

2) Evaluarea posibilitilor de rambursare a creditului cu dobnzile aferente; se analizeaz bonitatea ntreprinderii ca i riscurile de nerestituire. Nivelul maxim al creditului acordat respect un anumit raport fa de capitalul social al ntreprinderii (nu mai mare dect de 10 ori capitalul, pentru firmele mici, de exemplu) i fa de valoarea total a creditelor acordate de o banc clienilor si (banca nu se poate expune prin dependena fa de un singur client).n detaliu, analiza cuprinde: situatia juridica, economica si personala a solicitantului, organizarea si functionarea ntreprinderii, pozitia ei pe piata, imaginea si perspectivele firmei, patrimoniul, rentabilitatea activitatii. Analiza se realizeaza comparativ cu media sectorului sau domeniului de activitate si privind n timp evolutia firmei dupa o metodologie riguroasa; ofiterul de credit viziteaza unitatile firmei pentru a avea o imagine realista asupra acesteia; analiza fluxului de numerar trebuie sa arate ca exista un excedent al veniturilor care sa acopere obligatia de plata fata de banca; n cazul creditelor pentru investitii bancile solicita acoperirea partiala a acestora (15-30%) din surse proprii.3) Evaluarea colateralelor propuse, de ctre experi ai bncii sau independeni acceptai de aceasta (terenuri, cldiri, titluri de valoare, stocuri, echipamente, asigurri etc). Se examineaz garania oferit din punct de vedere juridic; 4) Negocierea condiiilor unui eventual contract de creditare;5) Obinerea aprobrii comitetului de acordare a creditelor din cadrul bncii;6) Semnarea contractului i acordarea sumei;7) Urmrirea continu a creditului i a capacitii de rambursare a clientului;8) Rambursarea creditului i a dobnzii.Pentru utilizarea capitalului obinut de la banc pe o perioad de timp, beneficiarul pltete bncii un pre dobnda; n plus, bncile percep comisioane ca pre al prestaiilor realizate clientului.Rata dobnzii ca valoare procentual este negociat ntre client i banc, prevalnd, de obicei, condiiile impuse de banc.n convenia de creditare se nscrie suma mprumutat, procentul anual al dobnzii ca i termenele de restituire a ratelor din credit (lunar, trimestrial, semestrial). Pe baza acestor elemente se poate calcula dobnda pe zi, lun, trimestru, semestru sau an.Dup restituirea unei rate din credit soldul datoriei se reduce, n consecin se reduce i suma dobnzii datorate. Pentru calculul sumei dobnzii datorate se poate folosi relaia: (soldul datoriei x nr. zile utilizare x procent dobnd) / (360 x 100).Comisioanele percepute de bnci se stabilesc pentru fiecare operaiune sau activitate n sum fix sau procentual la valoarea sumei cu care se opereaz. Pentru credite se percep comisioane financiare (% din valoare) i/sau comisioane de neutilizare. Consultana acordat de bnci este de asemenea contra cost n anumite condiii.Rolul major al bncilor este subliniat de Preedintele BRD - GSG, d-l Bogdan BALTAZAR, n interviul acordat n exclusivitate pentru lucrarea de fa.Finanarea prin emisiunea de obligaiuni este accesibil societilor pe aciuni.Operaiunea permite obinerea unor fonduri de la publicul larg (oferta public) sau de la un grup restrns de investitori experimentai (plasament privat); acetia primesc, n schimbul numerarului, titluri de valoare (obligaiuni) negociabile la burs. Apariia pieei de capital ofer societilor romneti o alternativ de finanare a activitii lor, i anume emisiunea i tranzacionarea valorilor mobiliare proprii n condiiile Legii nr.512 / 2002, privind pietele reglementate de marfuri si instrumente financiare derivate.Obligaiunea este un contract de credit ncheiat ntre emitent i cel care o achiziioneaz pe piaa primar sau secundar (n cazul n care aceast pia exist). nainte ca valorile mobiliare s fie oferite publicului, societatea comercial va ntocmi un prospect de ofert. Acesta descrie n detaliu societatea i operaiunile sale, trecutul ei, produsul, mediul concurenial, cuprinznd, de asemenea, situaia financiar, preul obligaiunilor, piaa de tranzacionare. Prin prospectul de ofert ntreprinderea trebuie s conving investitorii de calitatea eventualelor plasamente. Un rol important revine intermediarilor de pe pieele de capital - societile de valori mobiliare (SVM) i burselor de valori.Finanarea prin emisiune de obligaiuni prezint o serie de avantaje:w mprumutul obligatar este o alternativ la piaa creditului (pia cu un risc foarte ridicat);w mprumutul obligatar reprezint, de asemenea, o alternativ la piaa aciunilor, atunci cnd aceasta este n scdere sau n stagnare i cnd emitentul dorete obinerea unor fonduri importante care nu pot fi obinute fr schimbri majore ale acionariatului;w Rambursarea sumei mprumutate se face integral la momentul scadenei; pe perioada de via a obligaiunii se pltete numai dobnda; ntreaga sum de bani mprumutat poate fi utilizat pentru realizarea unei investiii care s devin rentabil dup o perioad mai ndelungat;w Obligaiunile se emit fr garanii materiale, n acest caz, garania mprumutului const n bunul renume al emitentului i n analiza fluxului de numerar al acestuia;w Convertibilitatea obligaiunilor le face mai atractive pentru investitori; w Obligaiunea, ca un contract de credit, este mai uor de neles de ctre publicul larg i, n consecin, mai atractiv;w mprumutul obligatar prin ofert public permite accesul micului investitor la plasamente n afaceri profitabile;w Riscul pe care i-l asum investitorul este mai mic dect n cazul achiziiei de aciuni, deoarece n cazul obligaiunilor emitentul trebuie s respecte obligaiile asumate (rscumprare i dobnd) indiferent de profitul obinut de societate. w Indiferent de modalitatea de emisiune a obligaiunilor (prin ofert public sau prin plasament privat) societatea comercial va suporta numai cheltuielile necesare realizrii studiului de finanare, cheltuielile de ntocmire a prospectului de ofert public sau a documentului de ofert i cheltuielile de publicitate (dac este cazul).Finanarea prin leasing este o soluie modern i avantajoas de asigurare a capitalului fix necesar ntreprinderilor. n loc s mprumute bani pentru achiziionarea unor echipamente, maini, utilaje, instalaii, cldiri, ntreprinderile pot s mprumute prin sistemul leasing aceste resurse direct, n anumite condiii.n esen leasing presupune un acord prin care se transfer dreptul de a folosi un bun pentru o perioada de timp stabilit i cu posibilitatea de cumprare a acestuia la sfritul perioadei; n anumite privine, efectele sunt similare cu nchirierea i/sau cu vnzarea n rate.Practicile mondiale relev utilizarea unui leasing direct (productorul i proprietarul bunului l ncredineaz spre folosin unui beneficiar) i a unui sistem de leasing indirect (intervine o societate specializat de leasing, eventual i un alt finanator; prima cumpr bunul la indicaia beneficiarului i l pune la dispoziia acestuia contra unor pli periodice).Se face distincie ntre leasing operaional i leasing financiar.n primul caz, proprietatea rmne la societatea locator i dup ncheierea perioadei convenite; n cel de-al doilea caz, la ncheierea perioadei, utilizatorul achiziioneaz bunul pe care l-a luat n leasing pltind o valoare rezidual a acestuia (leasing-ul financiar se aseamn cu o vnzare n rate i cu o situaie de credit furnizor).Conform legislaiei romne (vezi Ordonana nr. 51/1997, privind operatiunile de leasing si societatile de leasing) o parte, denumit locator, se oblig ca, la solicitarea celeilalte pri, denumit utilizator, s cumpere sau s preia de la un ter, denumit furnizor, un bun mobil sau imobil i s transmit utilizatorului posesia sau folosina asupra acestuia, contra unei pli numite redeven, n scopul exploatrii sau, dup caz, al achiziionrii bunului.Operaiunile de leasing au ca obiect:a) utilizarea bunurilor mobile, inclusiv a valorilor mobiliare;b) utilizarea echipamentului industrial;c) uti