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Os desafios dos profissionais responsáveis pela gestão de pessoas na
saúde
MOZAR DE LEONE MAUROSuperintendente de Recursos Humanos
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Apresentação:
1. Reflexões sobre o cenário atual na Saúde2. Os desafios da gestão de pessoas na saúde3. Como fazer para “virar este jogo”
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1.Reflexões sobre o cenário atual na Saúde:
• Crescimento da economia e a competitividade• Formação nas escolas x as demandas de mercado • Regulamentações do setor • Novas demandas de qualificação e desenvolvimento de
pessoas• Custos crescentes na saúde• Novas tecnologias e a organização do trabalho/processos
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2.Os desafios da gestão de pessoas na saúde:
• Construir uma estratégia de gestão de pessoas a partir da estratégia organizacional e do plano de negócios
• Fazer a efetiva gestão do clima, engajamento e suporte da força de trabalho
• Interligar os sub-sistemas /processos de gestão de pessoas com metas bem definidas (remuneração, desempenho, desenvolvimento, orçamento , gestão de clima e engajamento etc) preservando a cultura e os valores.
• Conhecer profundamente a força de trabalho (virtudes e fraquezas). Quais são os “gaps” frente a estratégia? base para o desenvolvimento
• Definir as responsabilidades das lideranças na gestão.• O modelo de governança deve espelhar esta estratégia e ela deve fluir
para todos os níveis da organização
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3. Como fazer para virar este jogo:
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Tendências
8
estratégia
objetivo
arma - tática
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Ter um plano de atração, motivação, retenção e Gestão da Força de Trabalho (Estratégias e Políticas de Gestão de Pessoas)
Entender onde a Instituição quer chegar e de que forma (Missão, Visão e Valores)
Estudar os novos produtos e serviços (Plano de Negócio para os próximos anos)
Conhecer as áreas estratégicas (Receita / Pesquisa de Clientes / O que agrega valor ao negocio)
Desenhar o posicionamento destas áreas (Quanto custa para manter - ROI)
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CORPOPROCESSOS
Gestão Estratégica de Talentos
Gestão de RH
Gestão Competên-
cias
Gestão Desempe-
nho
Relação com Comunidade
Gestão Conhecimento
Desenv. Pessoas
Clima Organiza
cional
Cultura Organiza
cional
ALMAPESSOAS
Missão
Visão
Valores
Ética
Lide-rança
Estra-tégia
Sustentabilidade
Inova-ção
Valor da Marca
RECURSOS HUMANOS UMA VISÃO GERAL
Edu
caçã
o C
orpo
rativ
a R
H
de C
orpo
e A
lma
CRE∞SER Desenvolvimento Humano e Organizacional
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Necessidades detreinamento
RemuneraçãoPromoções eMovimentações
Desenvolvimento
SeleçãoAvaliação de Desempenho
Orçamento dePessoal
Estrutura eDecisõesGerenciais
GESTÃO DE PESSOASSUB-SISTEMAS
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FORÇA DE TRABALHO
Quanto nossa força de trabalho entende a estratégia e como estamos indo para sermos bem sucedidos?
Quais são as capacidades estratégicas e qual o nosso inventário de talentos nas posições estratégicas?
Quanto estamos conseguindo dos comportamentos cruciais necessários para transformar o modelo de negócio em realidade?
Quanto de nossas posições estratégicas estão criando riquezas (resultados) para sustentar o crescimento organizacional?
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Gestão do Clima Organizacional(Engajamento
e Suporte)
Gestão de Desempenho(meritocracia)
Gestão da Remuneração
Gestão das Estruturas Organizacionais
Gestão de Resultados Áreas de Negócio
Gestão do conhecimento e Desenvolvimento
capital humano
MODELO DE GESTÃO PESSOAS
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Matriz de Efetividade
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Tem suporteEstá altamente engajado
Não tem suporteEstá engajado
Tem suporte Não está engajado
Não tem suporteNão está engajado
FRUSTRADO
SUPO
RTE
ENGAJAMENTO
EFETIVO
INEFETIVO
DESLOCADO
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GESTÃO DO RESULTADO DA PESQUISA DE CLIMA, ENGAJAMENTO E SUPORTE
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Pesquisa Hay Group de 2008-2009 com Indicadores Financeiros avaliando:
• crescimento da receita bruta %• lucro líquido• rentabilidade do patrimônio ajustado %• riqueza criada por empregado (USD mil)• EBITDA
“A pesquisa demonstrou que as empresas com os maiores índices de clima, engajamento e suporte, tem os melhores resultados se comparados com empresas com os menores índices”.
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Liderança Colaborador
Capacitação
Competência
Confiança
Comprometimento
O Ciclo Virtuoso
Reconhecimento
Empreendedorismo
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Confiança Transformação
Conservaçãoênfase
Inovação – melhoria – resultados empreendedorismo
( Confiança )Desconfiança
ênfase
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Se sentindo parte importante do jogo
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“Eu acredito que nós temos a oportunidade– e a obrigação –
de desenhar uma organização ondetodos estejam envolvidos,completamente engajados e
se sintam como parte importante no jogo.”
Judson Green, ex-Presidente da Walt Disney World
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Postura de Aprendizado
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“A única forma de ganhar e sustentarbases competitivas
é garantir que a sua organizaçãoaprenda mais rápido que a concorrência.”
Bob Guns, The Faster Learning Organization
“Numa sociedade com base no conhecimento,
por definição é necessário que você seja estudante a vida toda.”
Tom Peters
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Gestão da Mudança
Integração
Gestão de Processos
NOVO COMPLEXOHOSPITALAR
Sistema da Qualidade
Certificação JCI Valores
Organizacionaise a cultura
Políticas
Metas
Governança em TI
Resultados
Gestão de PessoasGestão de Negócio
Modelo de Competências
Hotelaria
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Lembra-se da nossa metrópole imaginária...
Para transitar por ela: nos prédios, ruas e pontes você terá que desenvolver e ter uma série de
competências: habilidades, atitudes e comportamentos demandados pelo novo ambiente
de negócio.
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O que é competência?
“Capacidade de aplicar
conhecimentos, habilidades e
comportamentos aos processos
organizacionais, permitindo a
uma empresa atuar de maneira
ágil e eficaz, agregando valor
aos clientes”
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O que é competência?
HABILIDADE:
Significa domínio, conhecimento, estar pronto para
exemplo: habilitação para dirigir
COMPETÊNCIA:
Saber utilizar a habilidade adquirida conforme uma perspectiva de acerto, precisão, excelência
exemplo: dirigir o veículo conforme as leis de trânsito e boas práticas preventivas
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Competências Organizacionais – Um modelo
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ESTRATÉGIA
ORGANIZACIONAL
Missão
Visão
Objetivos
ESTRATÉGIA APRENDIZAGEM COMPETÊNCIA
A organização define suas estratégias e as competências necessárias para implementá-las num processo de aprendizagem permanente.
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Objetivo:
• Transformar a área de gestão de pessoas em um componente estratégico para a organização, relacionado diretamente ao negócio.
• Mudar a empresa por meio das pessoas, exige necessariamente uma reformulação na administração de recursos humanos.
• Na realidade o objetivo é mais amplo: a criação de valor. O que significa tornar o patrimônio da empresa mais valioso a cada ação de nossos colaboradores. Ações bem sucedidas geram valor adicional.
• Se todas as pessoas estiverem orientadas para a criação de valor em todas as suas ações, certamente a empresa terá um patrimônio diferente a cada instante, sendo percebida de forma diferenciada pelos seus clientes.
Gestão por Competências
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1) - Quadro Geral de Desenvolvimento:“O caminho da formação do colaborador na Instituição”
Ações
01 02 03 04 05 06 07Programa de Integração a
cultura, a estrutura
organizacional e aos processos
Programa de treinamento
técnico admissional
Programa anual de Avaliação de
Desempenho
Treinamento para os
processos de promoção e
transferência de colaborador
Plano Anual de Treinamento baseado no
levantamento de
necessidades
Necessidades pontuais
Identificadaspelo líder e consultoria
interna de RH
Necessidadesfrente aa
mudanças de rumo na
estratégia organizacional
Ações de Desenvolvimento Para Líderes
Programas Contínuos Parcerias e Intercâmbios
Programa de desenvolvimento de Novos Talentos (Jovens Potenciais)
Construindo para o futuro da governança
Reuniões Cíclicas de Gestão
Programa de reuniões com os diversos níveis da liderança para alinhamento e desenvolvimento do
modelo de governança (participativo)
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4) - Programa Anual de avaliação de desempenho
Competências corporativas
Características Pessoais Habilidades Desenvolvidas
1. Autocontrole2. Comprometimento3. Flexibilidade4. Iniciativa5. Integridade6. Liderança
Análise e NegociaçãoComunicaçãoFoco no clienteProfissionalismoRelacionamentoVisão de processo
Colaborador se auto avalia
Colaborador se auto avalia
Liderança avalia e processa feedbackLiderança avalia e processa feedback
Resultados são lançados no sistema
“Alinhamento de competências”
Resultados são lançados no sistema
“Alinhamento de competências”
Desenvolvimento Organizacional
localiza e analisa gaps institucionais, departamentais e
individuais
Desenvolvimento Organizacional
localiza e analisa gaps institucionais, departamentais e
individuais
Desenvolvimento Organizacional
planeja , aplica e avalia o Plano anual
de treinamento.
Desenvolvimento Organizacional
planeja , aplica e avalia o Plano anual
de treinamento.
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4.b) - Programa Anual de avaliação de desempenho
2,34 3,15 3,15 3,55 3,724,69 4,69
6,55
8,25
10,67
16,18
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Autocontrole
Análise e Negociação
Liderança
Visão de Processo
Comprometimento
Foco no Cliente
Relacionamento
Flexibilidade
Comunicação
Profissionalismo
Iniciativa
Gaps por competênciasUniverso corporativo total
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5) - Desenvolvimento dos treinamento a partir dos GapsIdentificados na Avaliação de desempenho
Aplicação dos programas, registros, mensurações e avaliações.
Estruturação dos programas de Treinamento e desenvolvimento
Interpretação e análise dos gaps aplicados as individualidades e necessidades de áreas e colaboradores
Identificação dos Gaps corporativos, setoriais e individuais
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Mapeamento de Perfis Comportamentais/Tipologias
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O QUE É UM INDICADOR DE TIPOLOGIA?O QUE É UM INDICADOR DE TIPOLOGIA?
INTRODUÇÃO AO MBTIINTRODUÇÃO AO CONCEITOINTRODUÇÃO AO CONCEITO
• É um indicador e não um teste;
• Não julga, não testa;
• Não indica:- Habilidades;- Inteligência;- Maturidade;
• Identifica preferências e não desvios;
• Soma das preferências caracteriza a tipologia;
• Preferências são inatas (o meio pode alavancar ou impedir);
• Aplicações crescente nos campos:- empresarial
- educacional;- aconselhamento
matrimonial;- religioso/espiritual.
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DIRETORIA
Ger. EnfermagemESFJ
(MC, C, L, M)AFILIAÇÃO
Ger. MédicaINTJ
(M, M, M, C)VISÃO
Ger. TIISTJ
(MC, M, C, MC)CONFIABILIDADE
Ger. ControladoriaISTJ
(C, M, C, M)CONFIABILIDADE
Ger. Manut. Hospit.ESFJ
(MC, L, L, C)AFILIAÇÃO
COMISSÕES ESTATUTÁRIAS
Super. CorporativoINFP
(L, M, MC, M)IDEALISMO Auditoria Interna
ENTP(L, M, C, M)INICIATIVA
Super. Geral OperaçõesISTJ
(C, L, C, MC)CONFIABILIDADE
Assessoria LegalISTJ
(L, M, C, MC)CONFIABILIDADE
Ass. Resp. Social Filant.ISTJ
(L, M, M, L)CONFIABILIDADE
QualidadeESFJ
(C, L, L, C)AFILIAÇÃO
Assess. ComunicaçãoESTJ
(C, M, M, M)DECISÃO RÁPIDA
Ger. Obras ReformaISTJ
(M, M, C, C)CONFIABILIDADE
Ger. SADT’S
Ger. SuprimentosISTJ
(M, C, C, C)CONFIABILIDADE
Ger. Relac. ClientesESTJ
(C, M, M, C)DECISÃO RÁPIDA
VAGOGer.
Financeira
VAGOGer.Hotelaria
Superintendente RHENTP
(C, C, M, C)INICIATIVA
VAGOSuperintendente de
Controladoria e Finanças
Super. Log. e Suprim.ENTJ
(M, M, C, C)DRIVE
Super. ComercialINTP
(L, M, C, L)LÓGICA
Gte Nacional VendasISFJ
(L, C, C, M)COMPROMETIMENTO
Organograma por tipologia
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Panorama da Saúde no BrasilMercado
Gestäo deResultados
Gestão do clima organizacional
Gestäo deProcessos
Desenvolvimento da inteligência emocional e
condução de equipes de trabalho
Líder treinador e Gestão do
conhecimento Didáticas do
desenvolvimento de equipes Comunicação e
feedback como ferramentas de
avaliação de desempenho
Captação e Retençäo de
Gestão de equipes a luz das
Relações trabalhistas
GESTÄO DOSVALORES
GestorEscola do
Programas Contínuos de Desenvolvimento da Liderança:Desenvolvimento de competências de gestão conforme necessidades apontadas na pesquisa de clima , engajamento e suporte
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MODELO DE LIDERANÇA
35
TRANSFORMACIONAL
TRANSACIONAL
LAISSEZ-FAIRE
PASSIVO ATIVO
EFETIVO
NÃO EFETIVO
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A LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
• Respeita• É justo• É honesto• É ético;• Tem senso interno de direção;• Assume seus erros;• Coerente entre o que fala e faz;•Sacrifica vantagens pessoais pelo grupo
• Compreende e respeita diferenças;• Fomenta e aproveita o melhor de cada um;• Está sempre predisposto a ouvir e • Genuinamente ouve;• Tolerante;• Conciliador;• Transforma grupos em verdadeiros times;• Objetivo do grupo sempre acima do indivíduo.
• Delega• Provê suporte• Questiona, Estimula intelectualmente• Capacita• Provê feedback• É “coach”• Treina• Desenvolve
• É entusiasta• Motiva• Assume riscos• Encoraja• Confia• É persistente• É resiliente• Partilha• Reconhece realizações• Celebra resultados
• Direciona• Estabelece visão• Define estratégias• Comunica• Alinha as pessoas• Define papel de cada um• É transparente• Gera senso de propriedade• Desafia
REFERÊNCIAFACILITADORAFORMADORAENERGIZADORAVISIONÁRIA
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Apresentação:
1. Definição do trabalho2. Áreas de atuação3. O trabalho junto ao gestor4. O trabalho junto as equipes5. As ferramentas do consultor
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1) - Consultoria interna de Recursos Humanos:Defini-se por ações estratégicas de apoio ao gestor para o desenvolvimento de habilidades e de atuação prática voltada para a gestão de pessoas.
Áreas de atuação:
Gestão do Clima
Gestão da Comunicação
Gestão da Qualidade
Gestão das Relações Trabalhistas
Gestão de Indicadores
Gestão do conhecimento e capital humano
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Gestão do Capital Humano Gestão do Clima Gestão da Comunicação
Processos de atração, seleção, treinamento e desenvolvimento de colaboradores
Valores corporativos, ambiência positiva e motivação para o trabalho
Abertura e manutenção de canais eficazes de comunicação e relacionamentos interpessoais
Gestão da Qualidade Gestão das relações Trabalhistas Gestão de Indicadores
Desenvolvimento de visão sistêmica, processos de trabalho e implantação de ferramentas para gestão da qualidade e requisitos da JCI
Aplicação e cumprimento das políticas organizacionais. Administração estratégica de requisitos da CLT e AcordosSindicais aplicáveis as equipes de trabalho
Identificação, e acompanhamento de indicadores
Áreas de atuação e suporte da consultoria de RHDesenvolvimento Organizacional
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Seqüência do trabalho do consultor interno de RH
Reunião com o gestor para fechamento do
contrato mensal
Leitura diagnóstica das 06 grandes áreas de atuação Planejamento estratégico
Plano de trabalho mensal CoachingLideranças
Mensuração dos resultados
I
F
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Consultoria interna de RHDinâmica e definição do trabalho com indicadores
Junto aos gestores de área/departamento.
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OPERACIONAL
ESTRATEGICO
PROCESSOS
PESSOAS
QUAL É O FOCO DA SUA FUNÇÄO DE RH?
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DIFERENCIAÇÄO
Estratégia deNegócio
Metricas do Sucesso do
Negócio
Quais as métricas relevantes?
Métricas de sucesso de RH
Sucessodo cliente
Sucesso do negócio
Sucesso daForça de trabalho
Sucessofinanceiro
Competencias da força de trabalho
Sistemas de RH
Práticas de RH
Competencias do RH
Estratégia daForça de Trabalho
Estratégia deRH
Alavancando o impacto da força de trabalho na vantagem competitiva
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Contextualização Gestão de Pessoas
...É uma competência, uma “tecnologia” construída pela empresa no seu dia a dia que resulta num complexo e, por vezes inimitável, sistema próprio de administrar negócios.
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Mundo em Mutação
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“Toda empresaprecisa se preparar
para abandonar tudo o que faz!”
Peter Drucker
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OBRIGADO PELA ATENÇÃO,FOI UM PRAZER ESTAR COM VOCÊS
MOZAR DE LEONE MAUROSuperintendente de Recursos Humanos e
Vice-Presidente do ICEPFone: com. 55 11 3821-5553 - cel. 55 11 9272-0405