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Gestão Estratégica de Pessoasde Pessoas
MBA FGV 1
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• Grandes Decisões sobre Pessoas• Fatores que Garantem o Resultado• As Tendências e Perspectivas de Gestão de Pessoas e m Saúde• Gestão de Pessoas e o Balanced Score Card• Metodologia de Gestão de Pessoas
– Perfil do Cargo– Recrutamento e Seleção– Recrutamento e Seleção– Matriz de Capacitação– Gestão de Desempenho e Gestão de Competência – Capacitação e Desenvolvimento– Remuneração Estratégica– Gestão do Clima organizacional
• Prontidão do Capital Humano• Gestão da Mudança
MBA FGV 2
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O O mais importante para que alguém mais importante para que alguém
EXAMEEXAMEAs As Melhores Empresas Melhores Empresas
para para Você Trabalhar Você Trabalhar
O O mais importante para que alguém mais importante para que alguém goste, respeite e admire a empresa onde goste, respeite e admire a empresa onde
trabalha é, talvez, ter um ótimo trabalha é, talvez, ter um ótimo gestor gestor direto. É isso mesmo. A empresa, para direto. É isso mesmo. A empresa, para quem está ali dentro, é o quem está ali dentro, é o gestor gestor -- e o e o
gestor, gestor, para quem está abaixo dele, é a para quem está abaixo dele, é a empresa.empresa.
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O que somos?
• Mão-de-obra• Operário• Trabalhador• Empregado• Funcionário• Recursos Humanos• Colaborador• Parceiro• Talento Humano• Capital Humano• Capital Intelectual
MBA FGV 4
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Torelly - IAHCS 5
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PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
• Processos de Agregar Pessoas – Recrutamento e Seleção;
• Processos de Recompensar Pessoas –Remuneração, Benefícios e Incentivos;
• Processos de Desenvolver Pessoas – Avaliação de • Processos de Desenvolver Pessoas – Avaliação de Desempenho;Treinamento, Desenvolvimento e Gestão do Conhecimento;
• Processos de Manter Pessoas – Saúde do Trabalhador, QVT, Relações com Sindicatos;
• Processo de Monitorar Pessoas – Sistemas de Informações Gerenciais.
MBA FGV 6
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As Tendências e Perspectivas de Perspectivas de
Gestão de Pessoas
7MBA FGV
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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
• Relação Trabalhista – Convenção coletiva• Horário noturno - adicional • Jornada 12 x 36• Plantão de 12 horas• Horário de intervalo
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• Horário de intervalo• Gestão da freqüência• Saúde do trabalhador
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MBA FGV 9
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• Falta de profissionais qualificados é a maior preocupação dos executivos, revela pesquisa global CEO Study 2010.
• No Brasil, a falta de mão de obra especializada é o maior problema para 71% dos executivos das empresas entrevistados (pesquisa IBM).
“APAGÃO DE TALENTOS” Revista Época (09/2010)
MBA FGV 10
• A preocupação com as competências dos funcionários é apontada por 50% dos executivos brasileiros como principal fator externo que irá impactar o crescimento da empresa nos próximos três anos.
•A pesquisa mostra que 77% dos executivos entrevistados no país também se preocupam com a melhoria de processos das companhias -“Além de ser um bom profissional, é necessário ter inteligência de negócios para garantir mais produtividade”.
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GESTÃO DE PESSOAS EM SAÚDE
• Certificação de Competências (treinamento / desenvolvimento)
• Gestão do Clima Organizacional
• Desenvolvimento das Lideranças
• Planejamento de Sucessão• Planejamento de Sucessão
• Remuneração por Resultados
• Gestão do Desempenho -Feedback
• Compensando a Formação com Educação Corporativa. 11
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LIDERANÇA
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Por que eles são considerados LÍDERES?
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Chefe X Líder
“O chefe pode conseguir resultados imediatos, mas nã o se sustenta no médio e longo prazo, porque falta a
motivação das pessoas para colaborarem”. Felipe Westin – Diretor RH Bistrol Meyer Squibb
CHEFE LÍDER
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CHEFE LÍDER
Não compartilha conhecimento Dissemina o conhecimento e desenvolve sua equipe
Divide a equipe Estimula o trabalho em equipe
Individualismo Empatia, compreende as necessidades da equipe
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LIDERANÇA
� Ser um bom líder é conseguir resultados pormeio de pessoas!
� Recursos Humanos é central no desenvolvimento do “Conteúdo da Liderança”.
MBA FGV 15
desenvolvimento do “Conteúdo da Liderança”.
� Se o profissional não tem o desejo de atuar em posições de liderança, é aconselhável ser movido para uma posição onde suas habilidades sejam valorizadas e úteis a empresa.
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LIDERANÇA
Os efeitos da verdadeira liderança:
�Os funcionários se sentem importantes – sentem que fazem alguma diferença no sucesso da organização.
�Aprendizado e competência têm relevância.
MBA FGV 16
�Aprendizado e competência têm relevância.
�As pessoas são parte de uma comunidade – sentido de equipe.
�O trabalho é excitante – as pessoas sentem-se atraíd as a superar desafios.
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LIDERANÇA
Fatores que Garantem Resultados
MÉTODOCONHECIMENTO
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''Liderar é bater metas consistentemente”.
“N em mesmo o melhor método consegue sucesso se
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método consegue sucesso se a liderança da organização não faz acontecer. É preciso compromisso, porque os lideres tem que motivar as equipes e enfrentar as resistências” .
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Metodologia de Gestão Metodologia de Gestão de Pessoas
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COMPETÊNCIA - ação com resultado
Capacidade de mobilizar, articular e colocar em ação valores,
conhecimentos e habilidades necessárias para o de sempenho
GESTÃO DO DESEMPENHO
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conhecimentos e habilidades necessárias para o de sempenho
eficiente e eficaz de atividades requeridas pela n atureza do trabalho.
COMPETÊNCIA SABER SABER
FAZERSABER
SER/AGIR+ +=
CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES
Aplicações Práticas
“vivenciar”
= RESULTADOCOMPETÊNCIA RESULTADO
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2Planejamento de Recursos
3Perfil do Cargo
4
Matriz de Capacitação
5Gestão do Desempenho
GESTÃO DE PESSOAS
MBA FGV 21
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Foco no Cliente1
Planejamento de RecursosFinanceiros, Tecnológicos,
Materiais e HumanosHumanos
Desempenho
6Plano de
Capacitação
7Análise Crítica
Ciclos de Melhoria
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Perfil do CargoPerfil do Cargo
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Perfil do Cargo
CARGO/OCUPAÇÃO: ÁREA:
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DA FUNÇÃO
RESPONSABILIDADES
1
2
3
4
5
6
FORMAÇÃO
* É a descrição na qual definem-se as responsabilidades e requisitos (conhecimentos, habilidades e atitudes) do cargo em questão.
23
23
CONHECIMENTOS
1
2
3
4
5
6
HABILIDADES ATITUDE
1 1
2 2
3 3
4 4
5 5
APROVAÇÃO CHEFIA APROVAÇÃO GRH
Data: Data:
cargo em questão.
* Para definir o perfil do cargo, é importante considerar os projetos, as atividades e os desafios da área/ setor.
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Recrutamento e Seleção
MBA FGV 24
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Recrutamento e Seleção
• Recrutamento é o processo de atração de candidatos. As empresas e instituições utilizam diferentes fonte s e meios para recrutar profissionais (jornal, internet , etc.)
• Seleção é o processo de avaliação através do qual se procura identificar, entre os candidatos, o profiss ional procura identificar, entre os candidatos, o profiss ional que melhor contempla os requisitos do cargo. Ferramentas de seleção: entrevistas, dinâmicas de grupo, provas técnicas, testes psicológicos, etc.
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R&Sel X Mercado de Trabalho
• O que o mercado de trabalho está procurando?
• A mudança do paradigma do candidato: Experiência X Curva de Aprendizagem
• Emprego x Empregabilidade x Empresabilidade
• Qual o padrão de empresa que estou apto para trabalhar ?
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Matriz de CapacitaçãoMatriz de Capacitação
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Matriz Institucional
Inclui o conhecimento relativoaos princípios, às diretrizes enormas que norteiam as açõesda instituição assim como osmodelos e processos detrabalho
Neste segmento estão os
MATRIZ DE CAPACITAÇÃO
MBA FGV 28
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Matriz Setorial
trabalhoNeste segmento estão osconhecimentos teóricospráticos e rotinasespecíficas que ofuncionário deve agregarpara o desempenho dasfunções em determinadaárea.
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Avaliação (Gestão)de Desempenhode Desempenho
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Porquê fazer Gestão do Desempenho?
Pessoas não superam expectativas porque não têm inf ormações
suficientes, ou clareza dos processos, ou até não s abem o que se
espera delas:• Desconhecem as expectativas• Não tem autoridade para fazê-lo• A organização dificulta o trabalho• A organização dificulta o trabalho• O ambiente de trabalho cria obstáculos• Fontes de informação são inacessíveis, mal desenhadas ou
inexistentes• Elas são ignoradas por fazer correto• São recompensadas por fazer errado• Falta feedback• Não sabem fazer o trabalho• Não estão motivadas.
Boog & Boog (2002): Manual de Gestão de Pessoas e Equipes
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FERRAMENTAS DE GESTÃO DO DESEMPENHO
1. Avaliação de Desempenho2. Feedback2. Feedback3. Plano de Desenvolvimento Individual
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Quando bem utilizada é útil para todos!
1. Avaliação de Desempenho
À Organização
Uma clara visão e conhecimento dos recursos profissionais de que dispõe, possibilitando prever ações
Ao Superior Imediato (Avaliador)
Uma clara avaliação do nível de contribuição de cada membro da equipe e a possibilidade de
Sucesso organização
Clima Organizacional
possibilitando prever ações planejadas de
movimentação de pessoal alinhadas ao planejamento
estratégico da empresa. Ao empregado (Avaliado)
A oportunidade de receber feedback claro e objetivo no que
se refere a competências e alcance de metas, construindo seu plano de desenvolvimento
com base nas necessidades identificadas.
da equipe e a possibilidade de definir o estilo de
gerenciamento para o desenvolvimento das pessoas.
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Tipos de Avaliação
� Avaliação de desempenho (tradicional): líder imediato avalia e colaborador se auto-avalia base
em requisitos esperados para função, identificando o que não está atingindo e o que deve melhorar.
� Avaliação por competências: avaliação do atual estágio das competências do funcionário tendo
como base as competências estratégicas e as requeridas para a função, visando aperfeiçoamento e
desenvolvimento das mesmas. Líder imediato avalia e funcionário se auto-avalia e posteriormente
1. Avaliação de Desempenho
desenvolvimento das mesmas. Líder imediato avalia e funcionário se auto-avalia e posteriormente
realizam avaliação de consenso e plano de desenvolvimento individual.
�Avaliação 360º: avaliação do atual estágio das competências do funcionário com base nas
competências estratégicas e as requeridas para a função, visando aperfeiçoamento e
desenvolvimento das mesmas. Envolve auto-avaliação, avaliação do líder imediato e feedback de
múltiplas fontes (equipe, superiores, pares, clientes internos/externos).
�Avaliação de resultados: avaliar os resultados apresentados pelo funcionário tendo como
parâmetro metas e indicadores de desempenho pré-definidos
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• Implica menos na criação de um instrumental técnico sofisticado e mais no desenvolvimento de uma atmosfera em que as pessoas possam se relacionar umas com as outras de maneira espontânea, franca,
1. Avaliação de Desempenho
as outras de maneira espontânea, franca, confiante.
• Tem foco no desenvolvimento das pessoas e o alcance dos resultados da organização.
• É uma questão de técnica e de atitude.
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• Método• Retroalimentação• Diálogo
2. Feedback
• Diálogo• Ajuda mútua
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� FEEDBACK é um processo de ajuda mútua para mudanças de comportamento, por meio da comunicação verbalizada ou não, entre pessoas ou grupo, no sentido de passar informações, sem julgamento de valor, referentes à como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice
Diferença entre Feedback e Crítica
2. Feedback
valor, referentes à como sua atuação afeta ou é percebida pelo outro e vice e versa.
� CRÍTICA é um processo de comunicação, verbalizada ou não, entre pessoas ou grupo, com o objetivo de passar nossos valores de certo e errado. Geralmente traz a intenção de acusar, julgar e condenar e, não raro, com intensa carga emocional dos interlocutores. Chamamos este processo de ContaminaçãoContaminação..
( J. Ferreira - http://pt.shvoong.com/internet-and-technologies/1687292-ferreira-jansen-feedback-para-desenvolver/)
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* Feedback* Feedback Positivo: Positivo: estimula que o comportamento se repita
* Feedback* Feedback Corretivo: Corretivo: corrige o comportamento para que ele não
ocorra novamente
* Feedback* Feedback de Orientação ou Apoio: de Orientação ou Apoio: alinha expectativas e alivia
Tipos de Feedback
2. Feedback
* Feedback* Feedback de Orientação ou Apoio: de Orientação ou Apoio: alinha expectativas e alivia
temores em relação as mudanças
* Feedback* Feedback Negativo: Negativo: quando a informação é passada com emoção
negativa e desqualificação
* Feedback Insignificante* Feedback Insignificante:: comentário vago ou genérico, que a
pessoa que recebe não tem clareza do seu propósito
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“Você já conhece a rotina da empresa mas está atendendo mal os clientes! O que esta acontecendo? ”
Exemplo:
2. Feedback
“É propósito da nossa empresa que todos sejam tratados com muita educação. Você esta conosco há 3 anos e sempre fez seus trabalhos com qualidade e ontem pela manhã dirigiu-se a um de nossos clientes ao telefone com palavrões. Isto não está em acordo com o nosso propósito. O que vamos fazer para que isso não se repita?”
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� Instrumento que registra as ações de desenvolvimento e de
autodesenvolvimento planejadas a partir da identificação das causas que
motivaram as lacunas ou diferenças do que é esperado e do que é realizado
nas competências avaliadas.
3. Plano de Desenvolvimento Individual
� Processo cúmplice: O funcionário é responsável pela essência e
evolução de seu plano de desenvolvimento, acordado e acompanhado por
sua liderança imediata. Para a liderança é a oportunidade de exercer o papel
de gestor de pessoas atuando na condução do desenvolvimento de cada
membro de sua equipe.
� Contrato: metas, responsabilidade, prazos, acompanhamento.
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MBA FGV 40
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MBA FGV 41
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� Observações do programa tradicional de avaliação de desempenho da GE◦ A crítica tem um efeito negativo sobre o alcance de
metas◦ O elogio tem efeito reduzido em ambos os sentidos◦ A melhoria do desempenho é mais acentuada
Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho
◦ A melhoria do desempenho é mais acentuada quando se definem metas específicas◦ A atitude defensiva em função das críticas produz
um desempenho inferior◦ O treinamento deve ser uma atividade realizada no
dia-a-dia, e não uma vez ao ano
MBA FGV 42
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� Observações do programa tradicional de avaliação de desempenho da GE◦ A fixação mútua de metas, e não a crítica, melhora
o desempenho◦ As entrevistas elaboradas com o objetivo principal
de melhorar o desempenho não devem colocar
Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho
de melhorar o desempenho não devem colocar simultaneamente na balança seu salário ou promoção◦ A participação do funcionário no procedimento de
fixação de metas ajuda a gerar resultados favoráveis
MBA FGV 43
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�� Novo Método de Planejamento e Análise do TrabalhoNovo Método de Planejamento e Análise do Trabalho◦◦ Utiliza reuniões periódicas entre gerentes e Utiliza reuniões periódicas entre gerentes e
subordinados para avaliar o progresso das metas subordinados para avaliar o progresso das metas passadas, buscando soluções para os problemas passadas, buscando soluções para os problemas relacionados ao trabalho e fixando novas metas.relacionados ao trabalho e fixando novas metas.
Divisão de Papéis na Avaliação de Desempenho
relacionados ao trabalho e fixando novas metas.relacionados ao trabalho e fixando novas metas.◦◦ Criar uma situação onde se discuta desempenho sem Criar uma situação onde se discuta desempenho sem
que o subordinado assuma uma posição defensiva;que o subordinado assuma uma posição defensiva;◦◦ As discussões sobre desempenho são mais As discussões sobre desempenho são mais
freqüentes;freqüentes;◦◦ Não são feitos julgamentos ou classificações Não são feitos julgamentos ou classificações
sumárias;sumárias;
MBA FGV 44
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Avaliação de Avaliação de Competências
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O processo de avaliação de competências
Gerenciamento do desenvolvimento de cada colaborador, a partir da matriz de
competências da Instituição. Este processo possibilita avaliar o nível de entrega de cada
colaborador, com base na atuação do seu no dia-a-dia de trabalho.
A avaliação de competências também possibilita:
a) Elaborar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) por meio da identificação das
oportunidades de melhoria encontradas entre o nível de entrega atual do profissional em
relação as responsabilidades da função que exerce;
b) Formalizar o processo de feedback por meio de uma ferramenta institucional , com
informações objetivas, visando propiciar a criação de uma ambiente favorável ao crescimento
do colaborador e, conseqüentemente, da instituição;
c) Subsidiar a definição dos programas de desenvolvimento , assegurando o
desenvolvimento das competências técnicas, comportamentais e de gestão em todos os níveis
de atuação do Hospital Moinhos de Vento, bem como construindo uma força de trabalho de
alta performance.
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ORIENTAÇÃO PARA O PACIENTE
ORIENTAÇÃO PARA O PACIENTE
A competência nos diferentes espaços de atuação
Uma mesma competência pode ser “traduzida” em diferentes entregas e comportamentos e em diferentes níveis,
levando em consideração o que se espera na função que o colaborador desempenha. As entregas/comportamentos
esperados, dentro de cada competência, possibilitam maior clareza na expectativa de desempenho e desenvolvimento do
colaborador, assim como maior objetividade no momento de avaliação do desempenho e ao desenhar um plano de
desenvolvimento.
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Superintendente Gerente
Médico / Enfermeiro /
Supervisor / Coordenador /
Cargos Assistenciais de Nível
Superior / Analistas IV e V
Cargos Assistenciais de Nível
Técnico
Auxiliar, Atendente, Analistas I, II
e III e Demais Cargos
Define planos de médio
e longo prazos com
foco no paciente.
.
Estimula sua equipe a priorizar
o atendimento aos pacientes e
familiares.
Conhece o processo de
atenção, cuidados e
atendimento ao paciente e
familiares, agindo com senso
de urgência para servi-los.
Conhece o processo de atenção,
cuidados e atendimento ao
paciente e familiares,
proporcionando um alto nível de
serviço aos mesmos.
Lida imediatamente com
solicitações e problemas,
mantendo a orientação para o
paciente na sua rotina de
trabalho.
ORIENTAÇÃO PARA O PACIENTEAssegura que o paciente e os familiares percebam valor diferenciado ao escolher o Hospital Moinhos de Vento. Identifica e atendede forma eficaz as suas necessidades e expectativas com o objetivo de conquistar, manter e estimular o crescimento contínuo dabase de pacientes.
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Terceiro Passo: Identificar a diferença entre os requisitos necessários para desempenhar estas funções com efic iência e a capacitação atual da empresa que mede a prontidão d o capital humano na organização.
Quanto maior a prontidão do capital humano maior de verá ser a liquidez (capacidade de gerar resultado no cur to
Método de Medição do Capital Humano
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ser a liquidez (capacidade de gerar resultado no cur to prazo).
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GESTÃO DA MUDANÇAGESTÃO DA MUDANÇA
MBA FGV 49
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Porque Mudar?
• Estratégia• Competição• Gestor Conduzindo a Mudança• Desempenho
Gestão da Mudança
• Desempenho• Implementando a Mudança através do Pensamento Estratégico• Estrutura do Aprendizagem Corporativo• Metodologia de Gestão de Pessoas Sustentando o Processo de Mudança• Gestão Operacional• Cultura Organizacional• Clima Organizacional MBA FGV 50
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• Evolução da economia global, quebrando fronteiras antes existentes
• Aumento da pressão competitiva relacionada a preços e qualidade
• Tecnologia disponível que pode ser agregada a novo produtos
Por que as Organizações Precisam Mudar?
• Necessidade de redução de desperdícios, num contexto de responsabilidade social
• Demanda de mercado cada vez mais exigente e diferenciada
• Defasagem nos sistemas de gestão, que não respondem às necessidades atuais.
MBA FGV 51
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• Alto índice de inovação de produtos• Necessidades, cada vez mais emergente, de reorganizar as
atividades humanas, de forma mais sustentável, mais inclusiva
• Legislação para proteção do planeta e posicionamento
Por que as Organizações Precisam Mudar?
• Legislação para proteção do planeta e posicionamento empresarial cada vez mais ético
• Oferta de tecnologias de informação em níveis avançados• Redução de prazos de intervalos para lançamento de novos
produtos• Para melhorar resultados e performance.
MBA FGV 52
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� A razão para mudar deve sempre estar intimamente ligada a estratégia da organização
� Os motivos para mudar e como isto será feito devem estar explicitados nas estratégias de mudança
� As pessoas têm que se identificar com uma visão ( a
Implementando a Mudança
� As pessoas têm que se identificar com uma visão ( a razão da mudança), e reconhecer efetivamente o que deve ser feito para atingí-la
� Adotar estratégias corretas de mudança pressupõe acoplar a ela a sua principal vertente: a das pessoas, como essencial.
MBA FGV 53
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� Fatores chave de sucesso para a mudança:
LIDERANÇA
Promovendo a mudança
�Temos um líder que admite a necessidade e defenda a mudança?
�Temos um líder que se compromete publicamente a realizar a mudança ?
�Temos um líder que fornece os recursos necessários para sustentar a mudança ?
�Temos um líder que dispõe de tempo e atenção para acompanhar o processo ?
MBA FGV 54
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Promovendo a mudança
COLABORADORES
�Vêem o motivo da mudança ?
�Compreendem por que ela é importante ?
�Percebem como a mudança os ajudará e à empresa a
MBA FGV 55
�Percebem como a mudança os ajudará e à empresa a
curto e longo prazos ?
�Ficam empolgados com os resultados da mudança
realizada?
�Compreendem como a mudança beneficiará clientes
e outros interessados
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• O Futuro já Começou: A partir de 2015 o modelo de trabalho prevê um cenário em que todas as gerações trabalhem juntas, com menos hierarquia e mais flexibilidade e qualidade de vida.
Geração Y
• A Geração Y (nascidos a partir de 1978): O jovem que entra no mercado está conferindo o e-mail no celular, gerenciando quatro sites de relacionamento e conferindo um portal de notícias, tudo ao mesmo tempo.
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A Geração Y busca:
Qualidade de Vida: Trabalhar para viver e não ao contrário
Geração Y
Mais flexibilidade no ambiente de trabalho:de qualquer lugar, a qualquer hora
Horários e locais maleáveis
Valorizem a liberdade e a criatividade