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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
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Apresentao e expectativas
Febracorp University
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
1. Fale com a pessoa ao seu lado
2. Descubra algumas coisas sobre ele/ela: nome,
profisso, onde trabalha, hobby, curiosidades
3. Apresente o seu colega para a turma.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O que voc espera desse workshop?
Compartilhe o que voc quer aprender nesse curso.
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Neste curso, voc ir aprender
como desenvolver e implementar
um plano de remunerao que
favorea o desempenho individual
e coletivo como um todo, em prol
do crescimento e desenvolvimento
da empresa, utilizando ferramentas
prticas de diagnstico e
alinhamento estratgico.
Objetivo
Febracorp University
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Diagnstico Gesto da Remunerao
7S Desenho da
Carreira Processos
Gesto de Resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Diagnstico Gesto da Remunerao
7S Desenho da
Carreira Processos
Gesto de Resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Diagnstico da Empresa
Febracorp University
O objetivo do diagnstico conhecer o
contexto da empresa para a qual se
pretende construir o novo sistema de
remunerao, incluindo:
Contexto competitivo
Posicionamento estratgico
Direcionamento estratgico
Cultura organizacional
Estrutura da empresa.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O 7S, tambm conhecido por Modelo
McKinsey 7S, uma ferramenta
bastante til para organizar, analisar e
diagnosticar questes corporativas e,
ainda, para planejar intervenes e
mudanas na organizao.
Ele demonstra que as organizaes
so formadas por 7 elementos
diferentes, porm todos interligados.
Diagnstico da Empresa 7S
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Structure
Shared values
Staff
Systems
Style
Strategy
Skills
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Hard Elementos mais fceis de identificar e que
esto sob influncia direta da gesto,
como o planejamento estratgico, a
estrutura organizacional, os processos e
rotinas de trabalho, etc.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Estratgia definida
para manter ou
ganhar vantagem
competitiva
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Base para especializao e coordenao
influenciada principalmente pela
estratgia, tamanho e diversidade da
organizao.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Atividades dirias e os
processos utilizados para
realizar as atividades.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Soft Elementos mais elusivos, mais difceis de
identificar e sob forte influncia da cultura
organizacional. No entanto, so to
importantes para o sucesso da organizao
quanto os elementos hard.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades Maneira como
organizao gerida.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Processos usados para o
desenvolvimento dos funcionrios.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades Competncias que a
organizao possui.
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Diagnstico da Empresa 7S
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Ideias fundamentais em que a
organizao foi construda.
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Dimenses - 7S Questes
Estratgia Qual o posicionamento estratgico da empresa em seu
mercado de atuao?
Qual a misso e a viso do negcio?
Como a empresa planeja crescer nos prximos anos?
Quais foras competitivas ameaam o sucesso da empresa?
Estrutura Que negcios compem a organizao?
Qual o organograma da empresa? Que negcios esto em declnio, estveis e em expanso?
Sistemas Qual o grau de apego a normas e procedimentos?
Existem processos formalizados de trabalho?
Por que meio as pessoas se comunicam na empresa?
Qual o grau de formalizao das tarefas e responsabilidades?
Estilo
O processo de tomada de deciso na empresa costuma ser
individual, consultivo ou participativo?
Qual o nvel de abertura na comunicao das diretrizes e
resultados da empresa?
Como a relao entre lderes e liderados?
Qual o grau de valorizao do grupo e do indivduo?
Qual o nvel de stress no trabalho?
Existem prticas de punio ao erro?
Qual a postura da empresa em relao a mudanas?
Como os lderes transferem autoridade e responsabilidade?
Pessoas Que perfil de profissional est sendo ou ser necessrio?
Que perfil de liderana est sendo ou ser necessrio?
Que nvel e forma de investimento em capacitao est sendo ou
ser necessrio?
Habilidades Que necessidades funcionais so ou sero requeridas para
apoiar o direcionamento estratgico da empresa?
Que estratgias funcionais especficas so ou sero requeridas
para apoiar o direcionamento estratgico da empresa?
Valores Compartilhados Quais so os valores da empresa? Quais so os princpios que regem a conduta da empresa?
Diagnstico da Empresa 7S: Exemplo
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Exemplo: Google X Ambev
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Como o diagnstico 7S pode contribuir para a gesto da remunerao?
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Identificando os gaps existentes entre os diferentes
elementos da empresa.
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Diagnstico da Empresa 7S: Exemplo
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Estrutura
Valores compartilhados
Pessoas
Sistemas
Estilo
Estratgia
Habilidades
Os gestores priorizam o bom
ambiente de trabalho, no h
cobrana sobre resultados de
curto prazo. Quanto eles so
negativos, os gestores
responsabilizam situaes
externas empresa.
O principal objetivo
estratgico da empresa para o
ano aumentar o seu lucro a
um ritmo anualizado de 10%.
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Estratgia
Estilo
Como a gesto de remunerao pode contribuir para a convergncia destes dois elementos?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Quando h uma discrepncia entre os
elementos da empresa, estes precisam ser
realinhados, e a gesto de remunerao
pode ser til.
Por exemplo, ao praticar remunerao
varivel ligada melhoria de resultados
individuais (ganhos de produtividade,
gerao de saving, cumprimento de metas
de venda etc), tanto para gestores quanto
para colaboradores, pode ajudar a alinhar
o estilo da gesto estratgia da empresa.
Diagnstico da Empresa 7S: Exemplo
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O exemplo anterior mostra apenas um dos
possveis cenrios entre dois elementos
organizadores da empresa, mas vrios
outros so possveis:
A estrutura de cargos e salrios est
adequada realizao dos objetivos
estratgicos?
A remunerao da empresa adequada
para atrair os profissionais com as
habilidades e competncias necessrias?
Diagnstico da Empresa 7S: Exemplo
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Os benefcios oferecidos incentivam o
aprimoramento dos colaboradores?
A poltica de remunerao reconhece e
premia o desempenho que supera
expectativas?
Etc.
Diagnstico da Empresa 7S: Exemplo
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Atividade Diagnstico 7S
Renam-se em grupos.
Escolham a empresa de um dos
participantes do grupo.
Construam o diagnstico 7S da
empresa
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Gesto da Remunerao
Diagnstico
7S Desenho da
Carreira Processos
Gesto de Resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O processo de gesto da remunerao, que
aqui dividimos em trs partes, entrelaado
e interdependente. Ele formado por:
Cargos e Salrios
Desenho de Carreira
Poltica de Remunerao
Portanto, a construo de uma delas no
necessariamente anterior a dos outros, mas
as mudanas realizadas em cada uma delas,
frequentemente, tm impacto direto sobre as
outras.
Gesto da Remunerao
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Desenho da Carreira
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Gesto da Remunerao
Diagnstico
Desenho da Carreira
7S Processos
Gesto de Resultados
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Como a estrutura de cargos de sua empresa?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Atividade Estrutura de Cargos
Renam-se em grupos.
Escolham a empresa de um dos
participantes do grupo.
Numa folha de flipchart, desenhem a
estrutura de cargos da empresa.
Apresentem o resultado para a sala e
participem da discusso.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Reestruturando os cargos da empresa.
Por onde comeo?
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
a base do sistema de remunerao
funcional. Ela deve ser:
Objetiva
Clara e concisa
Focada em processos, no em tarefas
Centrada na razo de existir da funo
e seu impacto em aspectos-chave para
a organizao, favorecendo o
alinhamento da remunerao com a
estratgia da empresa.
Descrio de Cargos
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Normalmente, realizada pelo superior
hierrquico do cargo descrito ou por um
profissional da rea de RH, com base em
entrevistas e observaes.
Descrio de Cargos
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Uma forte tendncia entre as empresas
de gesto mais avanada reduzir a
quantidade de cargos, tornando-os mais
genricos e amplos em termos de
abrangncia.
As descries de cargos passam a servir
como diretrizes gerais de trabalho,
deixando as definies de especialidade
para o dia a dia. Com esta alterao,
ganha-se em simplicidade e
flexibilidade.
Reduo do Nmero de Cargos
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Benchmarking
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Conhecer as prticas da concorrncia
essencial para identificar o
posicionamento de sua empresa no
mercado.
saudvel para o processo de reviso da
estrutura de cargos e salrios que se
pratique o benchmarking.
Estes dados devem ser considerados e
informados para a tomada de deciso.
Benchmarking
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O cenrio ideal contratar uma
consultoria, ou uma pesquisa de
mercado. um processo caro, mas que
traz os melhores resultados sobre a
situao atual da concorrncia, alm de
contar com uma anlise aprofundada e
um roadmap de mudanas desejveis.
Resultados de pesquisas de cargos e
salrios em que sua empresa participou,
mas no patrocinou, tambm so teis,
desde que no estejam muito defasados.
Benchmarking: Consultorias e pesquisas de mercado
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Uma opo bastante til e gratuita para
a realizao de benchmarking o site
Love Mondays.
As informaes sobre os cargos e
salrios so disponibilizados por
funcionrios e ex-funcionrios, que
tambm avaliam sua experincia na
empresa.
Ele oferece a opo de busca de salrios
por empresa, ou cargo com a
possibilidade de filtr-los por regies.
Benchmarking: Love Mondays
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http://www.lovemondays.com.br/
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Outra possvel fonte para coleta de dados
so seus colegas e/ou outros profissionais
de RH.
Existem vrias confrarias na internet, em
que profissionais da rea se renem para
discutir tendncias e trocar informaes
sobre as prticas de trabalho.
Consultar a sua rede de contatos tambm
pode trazer informaes valiosas para a sua
pesquisa de benchmark.
Benchmarking: Confrarias de RH e Networking
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Com o benchmark em mos, cabe analisar:
A estrutura atual est adequada ao mercado, estratgia e cultura?
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Gesto da Remunerao
Diagnstico
7S Desenho da
Carreira Processos
Gesto de Resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Quando um profissional entra em uma
empresa, ele no espera apenas a
recompensa material que recebe em forma
de salrio.
O desejo de aprender e se desenvolver
tambm est presente, e, um importante
fator de motivao e engajamento.
Desenho da carreira
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
J para a empresa, qualificar seus
colaboradores para que eles adquiram
novas competncias e possam assumir
novas responsabilidades uma forma
segura de garantir seu crescimento
orgnico e lucratividade.
Desenho da carreira
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Normalmente, as empresa empregam trs
princpios organizadores para evoluo de
carreira dos colaboradores:
Tempo (o tempo de empresa como
determinante, ou condicionante para a
promoo salarial e/ou de cargo)
Cargos (a evoluo do colaborador segue
um processo hierarquizado)
Resultados (o desempenho o fator
principal para a evoluo da carreira)
Desenho da carreira
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Desenhar a carreira dos colaboradores no
se restringe definio das regras de
promoo salarial, na estrutura de cargos.
Este desenho deve alinhar os interesses da
empresa e do colaborador, garantindo sua
qualificao e possibilitando seu
crescimento na empresa.
Desenho da carreira
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O melhor focar em
resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Qual o caminho a ser seguido?
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Plano Trilha (Mapa)
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
um programa estruturado que determina
qual percurso dever ser percorrido na
evoluo da carreira.
Geralmente, o desenho do plano de
carreira linear, focado nas competncias e
responsabilidades exigidas para a evoluo,
dentro de uma nica rea (Compras,
Marketing, Financeiro, etc.).
Plano de carreira
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Plano de carreira: Exemplo
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Fonte: EY. Disponvel no site http://www.traineesey.com.br/#!plano-de-carreira/cdbs
http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/http://www.traineesey.com.br/
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Tambm so percursos estruturados,
porm no so lineares.
um mapa de caminhos possveis de
atuao e desenvolvimento dentro da
empresa.
Como os percursos no so lineares, o
colaborador pode atuar em diferentes
reas e, em alguns casos, migrar para
diferentes unidades de negcio, basta que
possua as habilidades e competncias para
tais exerccios para a nova posio.
Trilha de carreira
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Trilha de carreira: Exemplo
Febracorp University
Fonte: Danone. Disponvel no site http://www.danportalcarreira.com.br/TRILHA/index.html
http://www.danportalcarreira.com.br/TRILHA/index.html
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
No existe resposta definitiva sobre como
estruturar a carreira, preciso analisar as
necessidades e estratgias da empresa.
Posies convencionais, que exigem
especializao acumulada por anos de
experincia, podem aproveitar melhor
um plano de carreira claro.
Empresas inovadoras e que investem no
desenvolvimento de profissionais com
mltiplas competncias podem preferir a
flexibilidade das trilhas de carreira.
Plano ou Trilha?
Febracorp University
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Febracorp University
Quais as reas estratgicas da
empresa? Quais as reas que impactam
diretamente os resultados?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Preciso rever e redesenhar todas as reas?!
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Quais as reas estratgicas da
empresa? Quais as reas que impactam
diretamente os resultados?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
necessrio identificar as reas estratgicas.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Desenho da carreira
Febracorp University
Com as reas estratgicas j mapeadas,
o momento de focar no (re)desenho das
carreiras envolvidas.
Como essas so as reas com maior
impacto sobre a empresa, o redesenho
dessas reas contribuir mais na melhoria
dos seus resultados.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
Atividade reas Estratgicas
Renam-se no mesmo grupo da
atividade anterior.
Retomem a estrutura de cargos e
salrios j montada e identifiquem as
reas estratgicas da empresa.
Se necessrio, redesenhem o plano
ou a trilha de carreira.
Apresentem os resultados e
participem da discusso em sala.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Gesto da Remunerao
Diagnstico
7S Desenho da
Carreira Processos
Gesto de Resultados
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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J temos a estrutura, agora precisamos monetizar os cargos.
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Limites mnimo e mximo que a
empresa pretende pagar para cada
cargo.
As faixas so construdas com base nas
diretrizes internas da empresa e em
informaes sobre as prticas
remuneratrias do mercado, obtidas
atravs de pesquisas salariais.
Faixas Salariais
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
A prtica mais comum utilizar
amplitudes de 40%.
Nos modelos com faixas mais largas
(broadbanding), as amplitudes variam
de 80% a 150%. Com essa prtica,
ganha-se em flexibilidade na
administrao de salrios e carreiras,
principalmente por permitir
movimentaes horizontais sem que
existam promoes de cargo ou nvel
hierrquico.
Faixas Salariais
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Consiste em transformar os parmetros qualitativos
em dados quantitativos, de tal forma que se possa
estabelecer uma hierarquizao dos cargos da
empresa e sua organizao em classes salariais.
Os critrios de avaliao focalizam no valor
agregado gerado pelos processos nos quais o
cargo se insere ou possui interface e na
importncia estratgica do cargo para a prpria
consecuo dos objetivos organizacionais vigentes.
A avaliao normalmente realizado por um
comit formado pelo superior hierrquico do cargo
analisado e seus pares.
Anlise do Valor Agregado
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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Atividade Faixas Salariais
Renam-se no mesmo grupo da
atividade anterior.
Retomem a estrutura de cargos j
montada e agora criem as faixas
salariais para um dos cargos/reas.
Apresentem o resultado para a sala e
participem da discusso.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Definidores de faixas salariais: Exemplo
Diretor
Gerente Executivo
Gerente
VP
Diretor
Gestor Executivo
Gestor II Gestor I
Despesa/
Custo
Impacto
Estratgico
Classificao dos Cargos Considerando
(R$ MM) (R$ MM)
Receita
Indireta (R$ MM)
Receita
Direta
60
150 50
20 15
40
(R$ MM)
Coordenador Coordenador
Estrutura de nveis prevalente em empresas com faturamento entre R$ 1 e 3 Bilhes
(*) Nota: Novos negcios/Green Field; Capital intelectual; Decises ou envolvimento em decises estratgicas Febracorp University
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Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Construda a tabela salarial, respeitando
todos os princpios apresentados at agora,
o momento de comparar as faixas
sugeridas com as praticadas hoje na
empresa, bem como o salrio praticado do
colaborador versus o sugerido.
Tabela Salarial Comparativo
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
De posse dos resultados, hora de
apresent-los embasando a sua anlise
para o decisor.
Estou abaixo do mercado?
Estou remunerando recursos de mesma
senioridade com salrios diferentes?
So necessrios ajustes nos cargos de
acordo com a senioridade do recurso e
o salrio j praticado?
Tomada de deciso
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Quais os princpios do sistema de remunerao
da sua empresa? Febracorp University
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Definio do Sistema de Remunerao
Febracorp University
Impacto/Objetivo na organizao Tipo de remunerao
Favorecer cultura empreendedora Formas de remunerao por desempenho em todos os
nveis
Gerar impactos e ser perceptvel aos funcionrios Remunerao varivel deve responder por uma parcela
significativa da remunerao total
Flexibilidade para empresas que experimentam ciclos e
sazonalidades
Remunerao varivel conjugado com garantias de
preservao do emprego
Produtividade, qualidade e gerao de inovaes Remunerao por habilidade
Existe grande flexibilidade para a construo do mix de remunerao e no
existem modelos universais. Cada empresa tem que construir o seu.
Alguns princpios que relacionam o tipo de remunerao com o impacto na
organizao:
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
A partir do diagnstico da empresa,
desenha-se os pressupostos do Sistema
de Remunerao Estratgica, ou seja,
quais elementos essenciais que o sistema
deve conter.
A partir desses pressupostos e
conhecendo em profundidade todas as
alternativas de remunerao possveis,
definem-se as caractersticas do sistema.
Em seguida, o modelo proposto testado
e ajustado at que se chegue ao modelo
final a ser implementado.
Definio do Sistema de Remunerao
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Empresa de Gesto Avanada
Caractersticas da Empresa Pressupostos do Sistema de
Remunerao Caractersticas do Sistema de Remunerao
Atua em ambiente dinmico,
em um setor de alta
tecnologia;
Tem focos na capacidade de
inovao, flexibilidade e
agilidade;
Emprega mo-de-obra de
alta capacitao tcnica;
Possui estrutura flexvel, com
intensa utilizao de times e
clulas.
Deve atender pessoal de alto nvel de
capacitao;
A remunerao deve recompensar os
conhecimentos e as habilidades
individuais;
Existe necessidade de pagar acima do
mercado para garantir permanncia dos
melhores profissionais;
O envolvimento e motivao dos
funcionrios so fundamentais;
Deve existir flexibilidade na escolha de
benefcios;
O sistema deve remunerar pessoas, no
cargos.
Operrios especializados devem ser remunerados
atravs de um sistema de remunerao por habilidade,
que estimule o contnuo desenvolvimento;
Profissionais de nvel superior devem ser
recompensados pelo conhecimento que aplicam ao
trabalho;
Uma parcela da remunerao deve ser vinculada ao
desempenho, atravs de um sistema de remunerao por
resultados;
Deve ser empregado um sistema de participao
acionria, para garantir o vnculo de longo prazo entre
funcionrio e empresa;
Formas simblicas de reconhecimento devem ser
empregadas para destacar desempenhos excepcionais.
Definio do Sistema de Remunerao: Exemplo
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Empresa de Gesto Tradicional
Caractersticas da Empresa Pressupostos do Sistema de
Remunerao Caractersticas do Sistema de Remunerao
Atua em ambiente estvel;
Possui uma estrutura
organizacional tradicional,
baseada na autoridade
hierrquica e na diviso
funcional do trabalho;
Tem preocupao em atrair
bons profissionais e mant-
los.
Deve utilizar avaliao sistemtica
do desempenho individual;
Aumentos de remunerao devem
ser baseados em melhoria do
desempenho individual;
Deve haver vnculo entre aumentos
de remunerao e evoluo dos
resultados da empresa;
Sistema deve ser transparente.
Maior componente da remunerao deve ser
vinculado ao cargo e comparvel ao mercado
(remunerao funcional);
Deve ser aplicado um sistema de participao nos
lucros para garantir o ajuste da folha de pagamento
aos resultados da empresa;
Diferentes nveis hierrquicos podem ter sistemas
diferentes de remunerao;
Executivos e gerentes devem receber bonificaes
vinculadas a metas pr-negociadas.
Definio do Sistema de Remunerao: Exemplo
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
Qual o melhor mix de remunerao para se obter os resultados esperados?
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Salrio Indireto
Remunerao Varivel
Remunerao por Competncias
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Salrio Indireto
Remunerao Varivel
Remunerao por Competncias
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Tambm conhecida pela sigla PCS Plano de
Cargos e Salrios, determinada pela funo
(cargo) e ajustada ao mercado. o tipo de
remunerao mais tradicional e popular em
uso, devido as seguintes razes:
Ajuda a dar coerncia interna organizao,
proporcionando definies bsicas que apoiam a
estruturao do trabalho;
Permite a equidade externa a empresa pode
comparar seus salrios com os praticados no
mercado;
Permite a equidade interna ter os salrios
estabelecidos a partir de regras aplicveis a todos
na empresa produz uma sensao de justia.
Remunerao Funcional ou Tradicional
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Uma abordagem moderna da
remunerao funcional deve procurar:
O alinhamento do esforo individual
com as diretrizes organizacionais;
A orientao para o processo e para
resultados;
O favorecimento de prticas
participativas;
O desenvolvimento contnuo do
indivduo.
Remunerao Funcional ou Tradicional
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Salrio Indireto
Remunerao Varivel
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
Remunerao por Competncias
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao por Competncias
Febracorp University
Baseia-se nas competncias requeridas
pela organizao, que por sua vez esto
diretamente relacionadas aos objetivos
do negcio.
Serve como base para a progresso
salarial de um funcionrio, uma vez que
isso se d em funo de sua evoluo em
termos de domnio de habilidades,
desempenho de tarefas e aquisio de
requisitos como tempo de experincia e
formao.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Competncia (CHA) Definio
Febracorp University
Uma srie de combinaes sinrgicas de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(CHA), expressas pelo desempenho
profissional dentro de determinado
contexto organizacional, que agregam
valor a pessoas e organizaes.
(CARBONE et al., 2009, p.43).
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Competncia (CHA) Definio
Febracorp University
As competncias devem ter relao com
as atividades principais, no com
atividades de suporte ou apoio,
possibilitando melhor performance.
Competncias devem ser observveis e
certificveis, ou seja, medidas segundo
certos padres.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Competncia (CHA) Definio
Febracorp University
Aplicao produtiva dos conhecimentos na prtica.
Saber como fazer
Informaes acumuladas ao longo da vida.
Escolaridade, cursos, especializaes.
Saber o que fazer e por que fazer.
Forma como o sentimento do indivduo influencia sua
conduta frente aos trabalhadores, s tarefas ou situaes.
Querer fazer
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Competncias Genricas
Febracorp University
Tambm chamadas de competncias gerais, bsicas ou organizacionais.
So as competncias que a empresa julga serem necessrias para todos
os seus profissionais.
Elas estabelecem as condies
bsicas, refletindo a prpria
misso e viso da empresa, e
conduzem ao atendimento
dos objetivos estratgicos.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
A partir de uma grande pesquisa realizada na dcada de
80, com 286 estudos conduzidos em diferentes tipos de
empresas, David McClelland definiu 20 competncias
principais, que podem ser divididas em 6 grupos:
I. Realizao
II. Servios
III. Influncia
IV. Gerenciamento
V. Habilidades cognitivas - solues de problemas
VI. Efetividade pessoal - autogerenciamento
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Iniciativa
Busca de
informaes
Compreenso
interpessoal
Orientao
cliente-fornecedor
Impacto e
influncia
Conscincia e conhecimento
organizacional
Cooperao e
trabalho em equipe
Desenvolvimento
de outros
Liderana de
equipe
Competncia
tcnica - expertise
Pensamento
analtico
Pensamento
sinttico
Autocontrole;
resistncia ao estresse
Autoconfiana
Comprometimento
organizacional
Flexibilidade
Realizao
Servios
Influncia
Gerenciamento
Habilidades cognitivas
Efetividade pessoal
Qualidade
e ordem
Direo
Construo de
relacionamentos - network
Orientao
para resultados
Competncias
Dicionrio de 20
Competncias de
McClelland
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE REALIZAO
Orientao Para Resultados Qualidade e Ordem Iniciativa Busca de Informaes
Desc
ri
o
Age para melhorar a performance,
fazer mais rpido e melhor. Compete
contra padres de desempenho,
buscando mais. Pensa em promoo
de novos produtos. Pensa em como
melhorar servios. Quer fazer coisas
novas (sabe o que e porqu).
Age para minimizar erros e
manter altos padres de
qualidade. Checa e monitora
dados e trabalho. Desenvolve
sistemas de manuteno e
controle para organizar o
trabalho e a informao.
Assume pessoalmente ir fazer
mais do que esperado. Age
antes de ser solicitado. Evita
problemas e cria novas
oportunidades.
Extenso pela qual coleta e usa
informaes relevantes em relao aos
problemas e oportunidades de trabalho.
Obtm diferentes opinies ou inputs e
investiga fatos antes de tomar decises.
Indic
adore
s por
nv
el Nvel 1 - Realiza o trabalho bem
feito. Preocupado com gastos e
desperdcios.
.
.
.
Nvel 5 - Define metas desafiadoras
para si e para os outros. Focado em
altos padres de desempenho.
Nvel 1 - Atua dentro dos
padres de quantidade e
qualidade definidos.
.
.
.
Nvel 5 - Influencia atravs
de novos sistemas de
trabalho, que garantem maior
eficincia ao todo.
Nvel 1 - Persistente. Enfrenta
objees e rejeies. No
desiste facilmente.
.
.
.
Nvel 5 - Antecipa situaes e
capaz de prever ou agir com
viso de longo prazo.
Nvel 1 - Faz perguntas diretas para quem
est diretamente envolvido no problema.
Consulta recursos disponveis.
.
.
.
Nvel 5 - Faz pesquisas amplas, utiliza
todos os sistemas e canais disponveis e
ainda desenvolve outros.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE SERVIO
Compreenso Interpessoal Orientao Cliente-Fornecedor
Des
cri
o
Compreende, interpreta e responde aos interesses dos
outros, aos seus sentimentos. Reconhece as foras e
limitaes dos outros.
Interesse em ajudar e servir. Esfora-se para descobrir as
necessidades dos clientes e satisfaz-las.
Ind
ica
do
res
po
r n
vel
Nvel 1 - Ouve. Pergunta para confirmar o diagnstico.
Compreensivo. Entende as emoes ou contedo dos
outros.
.
.
.
Nvel 5 - Compreende questes subjacentes complexas
que definem atitudes subjacentes, padres de
comportamento e problemas de longo prazo.
Nvel 1 - Acompanhamento. Mantm dados atualizados
para os clientes. Age com base nas queixas e requerimento
do cliente.
.
.
.
Nvel 5 - Age como advogado do cliente. Conselheiro do
cliente.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE INFLUNCIA
Impacto e Influncia Conscincia e Conhecimento
Organizacional Construo de Relacionamentos -
Network
Des
cri
o
Age buscando influenciar e persuadir. Uso de
poder posicional - influncia diretiva.
Habilidade para aprender e compreender
as relaes de trabalho. Habilidade para
identificar os verdadeiros tomadores de
decises que podem influenci-lo.
Constri e mantm contatos, dentro e
fora da organizao. Articula
relacionamentos voltados para o
alcance de objetivos.
Ind
ica
do
res
po
r n
vel
Nvel 1 - Persuaso direta. Tende a no se
adaptar ao nvel de interesse da audincia.
Apela para a razo e dados objetivos. Usa
exemplos concretos e visuais.
.
.
.
Nvel 5 - Usa diferentes e variadas estratgias
para influenciar. Antecipa-se e calcula o
resultado. Canais de influncia indireta. Hbil
para fazer coalizes.
Nvel 1 - Compreende a estrutura formal, a
linha de poder e procedimentos.
.
.
.
.
Nvel 5 - Compreende assuntos de longo
prazo, as oportunidades, ameaas e foras
que afetam as relaes da organizao com
o ambiente.
Nvel 1 - Participa quando convidado.
.
.
.
Nvel 5 - Grande facilidade para criar
relaes e amizades. um lder informal.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE GERENCIAMENTO
Direo Cooperao e Trabalho em
Equipe Desenvolvimento de Outros Liderana de Equipe
Des
cri
o Inteno de comprometer os
outros com os prprios
desejos. Uso adequado do
poder. Persuade e convence
sem deixar sequelas.
Inteno de agir
cooperativamente com os outros,
ser parte de uma equipe (inteno
genuna).
Inteno genuna de proporcionar o crescimento
e aprendizagem dos outros com um nvel de
anlise apropriado. Foca o desenvolvimento sem
se basear nos treinamentos formais oferecidos.
Inteno de assumir o papel
principal de um grupo. Desejo de
liderar os outros. Gosta de ter
autoridade.
Ind
ica
do
res
po
r n
vel
Nvel 1 - D direes e
rotinas bsicas. Torna os
requerimentos razoavelmente
claros.
.
.
.
Nvel 5 - Monitorar a
performance tendo em vista
padres muito claros de
excelncia.
Nvel 1 - Coopera. Disposto a
participar, apoia as decises.
.
.
.
Nvel 5 - Constri a equipe. Age
para promover clima amigvel,
bom moral e cooperao.
Promove a reputao da equipe
fora dela.
Nvel 1 - Faz comentrios positivos sobre
habilidades e potencial das outras pessoas
mesmo em casos difceis. Acredita que pessoas
querem e podem aprender.
.
.
.
Nvel 5 - D feedback negativo e apoio em
termos comportamentais e no pessoais.
Expressa expectativas positivas para a
performance futura. Usa outras estratgias.
Nvel 1 - Gerencia reunies.
Estabelece agendas e objetivos,
controla o tempo.
.
.
.
Nvel 5 - Toma conta da equipe.
Protege o grupo e sua reputao.
Obtm os recursos pessoais,
materiais e informaes necessrios.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE HABILIDADES COGNITIVAS
Competncia Tcnica - Expertise
Pensamento Analtico Pensamento Sinttico
Des
cri
o
Motivao para expandir e
usar o conhecimento tcnico
ou distribu-lo.
Habilidade para quebrar um problema
complexo em partes e organizar as partes de
uma maneira sistemtica. Faz comparaes,
define prioridades em base racional, identifica
sequncias temporais ou causais - "se...
ento..."
Percebe padres e conexes entre situaes que no
so bvias. Identifica pontos-chave ou subjacentes
em situaes complexas. Usa imaginao ou
raciocnio conceitual para desenvolver novos
conceitos.
Ind
ica
do
res
po
r n
vel
Nvel 1 - Voltado para tarefas prticas. Gosta de trabalhos
especficos.
.
.
.
Nvel 5 - Inclinado a se tornar
autoridade num ou mais
campos de conhecimento.
Nvel 1 - Analisa pratica em suas partes
bsicas. Entende prs e contras de uma
deciso. Planos imediatos.
.
.
.
Nvel 5 - Anlises muito complexas. Avalia
problemas multidimensionais. Lidar com
variveis intangveis. Planos para longo prazo.
Nvel 1 - Usa regras bsicas. Tende a apreender os
aspectos mais explcitos das situaes. Muito pouca
tolerncia ambiguidade.
.
.
.
Nvel 5 - Criar novos conceitos. Definir padres de
pensamento. Articula padres pouco visveis. Muita
facilidade para com ambiguidade e incerteza.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE EFETIVIDADE PESSOAL - AUTOGERENCIAMENTO
Autocontrole; Resistncia ao Estresse Autoconfiana
Desc
ri
o Autogerenciamento emocional, autocontrole. Evita
comportamentos negativos quando provocado. Lida bem
com a hostilidade. Sabe trabalhar com os outros sob
condies de stress. Sabe moderar as tenses, d
feedback positivo. Alivia tenses.
Expressa sua confiana em realizar tarefa, em obter resultados. Sente-
se confiante em situaes cada vez mais desafiadoras. No duvida de
sua capacidade. Lida construtivamente com os erros.
Indic
adore
s por
nv
el Nvel 1 - Reage com impulsividade, mas percebe o
comportamento.
.
.
.
Nvel 5 - Age para corrigir os problemas. Cria ambiente
positivo onde no haja medo de errar. As pessoas
compartilham mtuas opinies e feedback durante o
processo.
Nvel 1 - Inclinado a aguardar orientao externa. Mostra
autoconfiana quando tem regras e objetivos definidos.
.
.
.
Nvel 5 - Busca riscos e responsabilidade. Expressa
descontentamento em diferentes nveis de poder, define suas
posies com tato. Consegue resultados alm do esperado.
Estimulado por incertezas e ambiguidades.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Lista de Competncias Exemplo:
Febracorp University
Tt
ulo
COMPETNCIAS DE EFETIVIDADE PESSOAL - AUTOGERENCIAMENTO
Comprometimento Organizacional Flexibilidade
Desc
ri
o Age de modo a alinhar seus comportamentos com as
necessidades, prioridades e objetivos da organizao.
Coloca os objetivos frente de si mesmo. Promove o
alcance dos objetivos organizacionais.
Pensa por diferentes estratgias e por diferentes padres de
raciocnio. Habilidade para considerar diferentes pontos de vista.
Adapta sua abordagem s necessidades da situao, variando as
formas de se comunicar e envolver as pessoas. Aceita mudanas com
naturalidade.
Indic
adore
s por
nv
el Nvel 1 - Esfora-se para se adaptar. Veste-se
adequadamente. Respeita normas da empresa.
.
.
.
Nvel 5 - Afirma decises que beneficiaro a empresa
mesmo que sejam controversas ou impopulares.
Nvel 1 - Foco no objetivo e regras dadas.Aplica regras e as
compreende.
.
.
.
Nvel 5 - Adapta metas e estratgias. Pensa por diferentes
alternativas. Interfere nos modelos limitadores de pensamento e quer
produzir novos modelos.
Dicionrio de 20 Competncias de McClelland
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Remunerao Varivel
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
Salrio Indireto
Remunerao por Competncias
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Qual o pacote de indiretos oferecidos pela sua empresa? Como ele se compara com o mercado?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Compreende os benefcios oferecidos pela empresa a seus funcionrios.
Responde por parte considervel da remunerao total dos funcionrios e dos custos da empresa.
Costuma ser fator essencial na atrao e reteno da mo de obra.
Para o funcionrio, um importante fator de deciso para a permanncia em uma empresa ou para a aceitao de um novo convite de trabalho.
Empacotamento diferenciado por nvel de carreira e reas estratgicas e/ou especficas.
Salrio Indireto (Pacote de Benefcios)
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Aluguel de casa
Assistncia mdico-
hospitalar e odontolgica
Assistncia jurdica
Ambulatrio na empresa
Automvel
Auxlio-alimentao
Auxlo-tica
Auxlio-doena
Auxlio-refeio
Auxlio-educao
Auxlio-farmcia
Check-up
Combustvel
Complementao de gratificao
de frias
Compra facilitada de produtos ou
servios
Creche
Estacionamento
Idiomas Cooperativas
Instruo de filhos
Emprstimos
Financiamentos Lazer Previdncia
complementar Seguros diversos
Transporte
Aluguel de casa
Assistncia jurdica
Ambulatrio na empresa
Automvel
Auxlio-alimentao
Auxlo-tica
Auxlio-doena
Auxlio-farmcia
Check-up
Combustvel
Complementao de gratificao
de frias
Compra facilitada de produtos ou
servios
Cooperativas
Emprstimos
Lazer Previdncia
complementar Transporte
Salrio Indireto Benefcios
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
A empresa disponibiliza
uma relao de
benefcios a serem
escolhidos pelos
profissionais segundo
suas necessidades e
preferncias pessoais,
limitados por
determinado critrio por
pontos.
Nesse modelo, a
empresa determina o
custo do plano e o
funcionrio define como
o pacote deve ser
composto.
O empregado pode
escolher qualquer
benefcio oferecido pelo
mercado que melhor
atenda a suas
necessidades dentro de
determinado valor
definido pela empresa.
O profissional
reembolsado at o limite
estipulado pela verba de
seu nvel hierrquico ou
salarial.
A empresa elabora
algumas opes de
pacotes fechados de
benefcios e os
funcionrios escolhem o
pacote que mais atenda a
suas necessidades.
A empresa determina
alguns benefcios fixos
que sero concedidos a
todos os profissionais
normalmente assistncia
mdica e seguro de vida
e o pacote pode ser
complementado de
acordo com as
necessidades e
preferncias pessoais do
colaborador, segundo
uma lista prvia de
benefcios oferecidos pela
empresa.
A escolha desses
benefcios limitada
segundo o nvel
hierrquico ou salarial do
profissional.
A empresa seleciona um
conjunto de benefcios
que sero concedidos a
todos os profissionais da
empresa.
Normalmente, h
apenas distino de
pacotes por nvel
hierrquico, mas os
funcionrios no tm
opo de escolha.
Uma evoluo a
possibilidade de o
profissional incluir alguma
cobertura adicional ao seu
pacote, sendo essa paga
integralmente pelo
funcionrio.
Salrio Indireto (Pacote de Benefcios) - Aplicao
Febracorp University
Tradicional Flexibilizao Parcial Modular Menu de Opes Escolha Livre
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
A flexibilizao dos benefcios uma necessidade iminente e um caminho sem retorno.
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Concesso Flexvel de Benefcios Vantagens
Febracorp University
Os custos dos benefcios passam a ser
transparentes.
O valor percebido pelo cliente interno
aumenta.
O pacote de benefcios se torna uma
ferramenta estratgica para estabelecer
vantagem competitiva, atrair e reter os
profissionais que deseja.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Concesso Flexvel de Benefcios Vantagens
Febracorp University
Entre a empresa e funcionrio passa a
existir uma relao mais igualitria, tipo
cliente-fornecedor.
Refora a maturidade, participao e
envolvimento dos funcionrios.
Fortalece traos culturais e apoia um
estilo gerencial mais moderno e aberto.
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Salrio Indireto
Remunerao Varivel
Remunerao por Competncias
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Quais os tipos de remunerao varivel vocs utilizam?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel
Febracorp University
Conjunto de diferentes formas de
recompensa que se complementam e
buscam alinhar atitudes e comportamentos
com os objetivos organizacionais.
Dentre as vrias formas que podem compor
o mix da remunerao estratgica, a
remunerao varivel a que mais
adequadamente vincula a busca de
resultados com a recompensa.
vinculada a metas de desempenho e
resultados dos indivduos, das equipes ou
da organizao.
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel Objetivos
Febracorp University
Vincular o desempenho e a recompensa
de forma a motivar o indivduo e o grupo
a buscarem a melhoria contnua e
extrapolar seus nveis clssicos de
desempenho;
Partilhar os bons e maus resultados da
empresa;
Transformar custo fixo em custo varivel;
Comprometer todas as reas e processos
da organizao com os resultados
esperados.
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
Mas qual a proporo ideal entre remunerao
fixa e varivel?
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O cerne da questo da remunerao
varivel estabelecer o percentual da
remunerao total que deve estar
vinculado ao desempenho:
Se esse valor for excessivamente
baixo, no representar fator de
motivao.
Se for excessivamente alto, acarretar
um grau de incerteza desconfortvel
para os funcionrios e poder gerar
efeitos contrrios aos desejados.
Remunerao Varivel Equilbrio Fixo X Varivel
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Infelizmente, no existe uma resposta
precisa para essa questo. O valor do
compromisso somente pode ser
determinado a partir das condies
especficas de cada grupo e de cada
empresa.
Remunerao Varivel Equilbrio Fixo X Varivel
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel
Febracorp University
Varivel de Curto Prazo Varivel de Longo Prazo
PLR
Incentivo por aumento de
habilidade ou conhecimento
Bnus para key people
Participao acionria
Incentivos por projeto
Bnus executivo
Comissionamento para rea de
vendas
Bnus de longo prazo
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel
Febracorp University
Varivel de Longo Prazo
Participao acionria
Bnus de longo prazo
Varivel de Curto Prazo
PLR
Incentivo por aumento de
habilidade ou conhecimento
Bnus para key people
Incentivos por projeto
Bnus executivo
Comissionamento para rea de
vendas
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel de Curto Prazo
Vantagens Fatores Condicionantes
Refora cultura participativa e trabalho em grupo;
Melhora coordenao do trabalho;
Leva a uma viso mais abrangente do negcio e
dos sistemas;
Leva a uma nfase na melhoria da qualidade e
reduo de custos;
Incentiva a busca de inovaes de produtos,
processos e gesto;
Reduz resistncia a mudanas;
Aumenta a presso dos funcionrios por sistemas
de gesto mais eficazes.
Estruturas organizacionais pequenas (clulas,
mini-fbricas etc.) para que o vnculo entre ao e
resultado seja claro;
Sistemas de medio simples, transparentes e
eficazes;
Atitude gerencial favorvel participao e ao
trabalho em grupo;
Grupos maduros e capacitados;
Objetivos factveis;
Cultura e sistemas que permitem aos funcionrios
participar da gesto.
Remunerao Varivel de Curto Prazo:
Vantagens e Fatores Condicionantes
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel
Febracorp University
Varivel de Curto Prazo Varivel de Longo Prazo
PLR
Incentivo por aumento de
habilidade ou conhecimento
Bnus para key people
Participao acionria
Incentivos por projeto
Bnus executivo
Comissionamento para rea de
vendas
Bnus de longo prazo
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Incentivos relacionados ao atingimento
de objetivos que garantam a
perenidade do negcio, a valorizao
da empresa e a reteno de
profissionais.
Pode assumir a forma de bnus com
pagamentos de longo prazo e
participao acionria.
Remunerao Varivel de Longo Prazo
Febracorp University
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Remunerao Varivel: Curto Prazo X Longo Prazo
Febracorp University
A remunerao varivel de curto prazo diferencia-se da de longo prazo por
seu conjunto de indicadores, os quais traduzem objetivos com prazos
longos, ou seja, que vo alm do ano fiscal (mais de um ano), bem como
por formas de pagamento com prazos superiores a um ano ou sob a forma
de depsito na conta de previdncia complementar do profissional.
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
Atividade Benefcios e Remunerao Varivel
Renam-se no mesmo grupo da
atividade anterior.
Retomem a estrutura de cargos e
salrios construda nas atividades
anteriores.
Definam o pacote de benefcios para
esses cargos e, se conveniente, o mix
de remunerao varivel.
Apresentem o resultado para a sala e
participem da discusso.
-
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Mix de remunerao
Febracorp University
Alternativas Criativas
Salrio Indireto
Remunerao Varivel
Remunerao por Competncias
Remunerao Funcional
Formas especiais de
reconhecimento e
recompensa
Remunerao por
resultados
Base da
remunerao
Remunerao
fixa
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
O que vocs consideram que so alternativas criativas?
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Incluem prmios, gratificaes e
outras formas especiais de
reconhecimento.
Essas formas tm sido utilizadas com
grande frequncia como apoio no
esforo de construir um ambiente
organizacional caracterizado pela
convergncia de esforos e energias
voltados para o atendimento de
objetivos estratgicos.
Alternativas Criativas
(Programas de Reconhecimento do Desempenho)
Febracorp University
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Formas de Reconhecimento
Febracorp University
Reconhecimento No Financeiro (No Pecunirio)
Reconhecimento Financeiro ou Equivalente (Pecunirio)
Viagens nacionais ou
internacionais
Equipamentos como notebook,
impressora, celular, etc.
Estgio no exterior
Entradas para teatro ou algum
show
Dia de folga
Licena remunerada para projeto
pessoal Jantar ou churrasco com a
equipe de trabalho Participao em
feiras e congressos
Jantar para dois
Vales ou cupons para troca por
dinheiro ou benefcios
Visita a clientes no pas ou no
exterior
Presentes para os filhos
Fotografia no mural da
fama Visita do diretor ou presidente
Convite para participar de
estudo ou deciso
Agradecimento pblico
Nota escrita de agradecimento
Soma em dinheiro
Souvenires, tais como broches, relgios, etc.
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Como avaliar o desempenho individual?
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Processos
Febracorp University
Gesto da Remunerao
Diagnstico Gesto de Resultados
7S Desenho da
Carreira
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Processos
Febracorp University
Gesto da Remunerao
Diagnstico Gesto de Resultados
7S Desenho da
Carreira
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Avaliao de Desempenho
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realizada para identificar como o
colaborador se posiciona dentro de uma
matriz de competncias, habilidades e
atitudes escolhidas e valorizadas pela
empresa.
Pode ser feita de diferentes formas, como
por avaliao de um superior hierrquico,
uma autoavaliao do colaborador ou
ainda uma avaliao 360, em que todos
so avaliadores e a avaliados,
simultaneamente.
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Processos
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Gesto da Remunerao
Diagnstico Gesto de Resultados
7S Desenho da
Carreira
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A Gesto de Remunerao deve ser usada
de forma estratgica para a empresa,
incentivando a melhoria dos resultados e
a realizao dos objetivos do BSC.
Isso pode ser feito atravs do criao de
metas associadas a uma remunerao
varivel.
Assim, se um rea e/ou colaborador traz
resultados para a empresa, eles tem a sua
performance reconhecida e
recompensada.
Indicadores de Processo e Resultado
Febracorp University
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Indicadores de Processo e Resultado
Febracorp University
A remunerao varivel , geralmente,
estruturada sob uma rvore de
indicadores.
A partir de um conjunto de indicadores
corporativos que a empresa planeja
atingir no prximo perodo, desdobram-
se esses indicadores corporativos em
indicadores de diretorias ou reas e, a
partir desses, em indicadores de equipes
ou clulas de trabalho, podendo chegar
at a indicadores do indivduo.
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Febracorp University
Cole
tivo
Indi
vidu
al
Projeto Indicadores
50%
50%
Digitalizao de planilhas,
atividades e artigos
Atualizao de todos os
materiais para o nova
identidade visual
% dos materiais entregues no
prazo
% dos materiais entregues
sem erro
Savings
NPS
Indicadores de Processo e Resultado: Exemplo
Reestruturao de cargos e
salrios da empresa
Implementar sistema de
S&OP
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Indicadores de Processo e Resultado: Desdobramento
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Indicadores corporativos
Indicadores de diretoria ou reas
Indicadores de equipe ou clulas de trabalho
Indicadores Individuais
Cole
tivo
Indi
vidu
al
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Febracorp University
Cole
tivo
Indi
vidu
al
Projeto Indicadores
50%
50% Saving gerado pela
substituio de impresses
% dos materiais atualizados
Savings
NPS
Reestruturao de cargos e
salrios da empresa
Implementar sistema de
S&OP
Digitalizao de planilhas,
atividades e artigos
Atualizao de todos os
materiais de aula para o nova
identidade visual
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So de planos de realizao de um ou
mais objetivos da empresa. Eles so
temporrios, realizados por uma equipe
definida, com recursos limitados e seu
sucesso medido pela entrega de
produtos, servios ou resultados
especficos.
Projetos no se confundem com as
atividades dirias dos colaboradores nem
so medidas por indicadores.
Projetos
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Cole
tivo
Indi
vidu
al
Projeto Indicadores
50%
50%
Digitalizao de planilhas,
atividades e artigos
Atualizao de todos os
materiais de aula para o nova
identidade visual
Saving gerado pela
substituio de impresses
% dos materiais atualizados
Savings
NPS
Reestruturao de cargos e
salrios da empresa
Implementar sistema de
S&OP
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O que um Indicador?
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
uma mtrica que personifica um
objetivo estratgico da empresa.
Ele compara a performance atual com os
objetivos estabelecidos no planejamento
estratgico.
O cumprimentos dos objetivos deve ser
realizado dentro de um prazo claro.
Os resultados so comparados sempre
com um baseline (benchmarking externo
ou interno).
Indicador Definio
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Dados, Informaes e Indicadores
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Dados Informaes Indicadores
Disponvel para manipulao no
banco de dados
Organizados e j manipulados
em primeiro nvel
Manipulados matematicamente
atravs de frmulas
Abundantes e armazenados em
sua totalidade
Selecionados em formatos de
telas e/ou relatrios
Parametrizados em formatos de
grficos lineares
Viabilizados atravs de coleta
de dados
Viabilizado atravs de softwares
gerenciais
Viabilizados atravs de regras de
contagem
No tem foco na gesto Com foco abrangente e
dispersivo Com foco no que relevante
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Qual o papel dos indicadores na gesto dos resultados?
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Se voc no mede algo, voc no pode entender o processo. Se voc no entende o processo, no pode aperfeio-lo.
Peter Drucker Escritor, professor e consultor administrativo de origem
austraca, considerado como o pai da administrao moderna.
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Deciso Conhecimento Indicadores Informaes Dados
Organizao
Contextualizao
Anlise
Relativizao
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Indicadores e Gesto
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Oferece uma forma objetiva de avaliar
se a estratgia est funcionando.
Permite uma comparao de
performance da empresa/rea em
diferentes momentos.
Foca a ateno sobre o que realmente
relevante para atingir os objetivos.
Permite a medio de todas etapas do
processo e sua melhor gesto.
Indicadores Caractersticas
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Indicadores de Remunerao Varivel
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Os principais indicadores utilizados na remunerao varivel so:
Lucro lquido
Resultado operacional
Oramento de despesas
Satisfao do cliente
Produtividade
Faturamento
Volume de vendas
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Que indicadores so usados na gesto da operao?
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Os indicadores operacionais se dividem em cinco dimenses:
Indicadores Operacionais
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Qualidade Custo Tempo/ Entrega
Moral Segurana
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Indicadores Operacionais por Categorias Exemplo
Qualidade Custo Tempo/Entrega Moral Segurana
ndices de defeitos;
Produtos no-
conformes;
ndices de disperses
de resultados;
Reclamaes;
Retrabalho;
Satisfao do cliente
interno; Etc.
Taxa de cumprimento
do oramento
Custo financeiro per
capta;
Custo financeiro do
processo;
Homens-hora por
unidade do produto;
Produtividade;
Nmero de
cpias/xerox por
pessoa;
Consumo de gua;
Consumo de energia; Etc.
Pedido perfeito;
Entregas fora do
prazo;
Entregas erradas,;
Tempo mdio de
ciclo;
Tempo mdio de
execuo do
processo; Etc.
Turnover,;
Absentesmo;
ndice de causas
trabalhistas;
Clima organizacional;
Nmero de
sugestes;
% de pessoas que
participam de grupos
de melhoria;
ndice de homem-
hora de capacitao Etc.
Nmero de acidentes;
Gravidade de
acidentes;
Frequncia de
acidentes; Etc.
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Como identificar os processos de trabalho?
Febracorp University
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Anlise dos Processos
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A anlise dos processos deve
priorizar queles que esto
associados s reas estratgicas da
empresa e os processos-chave, cujo
aperfeioamento ser responsvel
por melhores resultados.
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S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Passo a passo
S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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O primeiro passo escolher o processo-
chave que queremos monitorar e
aperfeioar.
Em seguida, devemos descrever todas as
etapas que fazem parte do processo. O
foco no tentar aperfeioar ou otimizar
o processo existente, mas representar
com fidelidade o processo atual.
Passo a passo SIPOC Process (Processo)
Febracorp University
P
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Passo a passo
S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Construdo o processo e suas etapas,
preciso identificar quais so os recursos
necessrios para o funcionamento
adequado do processo.
No podemos pensar nos recursos apenas
como matria-prima, pois tambm podem
existir recursos humanos, informaes,
mquinas, medies necessrios para que
o processo funcione adequadamente.
Passo a passo SIPOC Inputs (Entradas)
Febracorp University
I
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Passo a passo
S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Com a lista de inputs definida, precisamos
ento listar quem so os responsveis
(internos ou externos) por prover esses
recursos para o correto funcionamento do
processo.
importante dissociar o papel de
fornecedor no SIPOC do sentido comum
dado ao termo, o de algum que prov
matria-prima. Se um dos inputs for uma
informao ou autorizao, por exemplo, o
responsvel por elas um fornecedor.
Passo a passo SIPOC Suppliers (Fornecedores)
Febracorp University
S
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Passo a passo
S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Quais so os resultados esperados das
etapas do processo? So esses resultados
que devem ser listados.
Tenha em mente que, em alguns casos,
vrias etapas do processo so necessrias
para produzir um nico output; em outros,
cada etapa poder produzir um ou mais
outputs.
Passo a passo SIPOC Outputs (Sadas)
Febracorp University
O
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Passo a passo
S I P O C
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Por fim, devemos listas todos os clientes
para os quais se destinam os outputs do
processo.
Os clientes podem ser tanto externos
quanto internos.
O cliente, inclusive, pode ser um dos
fornecedores do processo. Por exemplo,
um paciente que faz um exame de sangue.
Passo a passo SIPOC Consumers (Clientes)
Febracorp University
C
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Qualquer pessoa
(jurdica ou fsica),
interna ou externa
empresa e
fornece os Inputs
do processo.
Materiais, recursos
e/ou dados
necessrios para
executar o
processo e gerar
os Outputs
esperados.
Conjunto
estruturado de
atividades que
transformam os
Inputs nos Outputs
determinados.
Produtos e/ou
servios
resultantes do
processo.
O destinatrio dos
resultados do
processo (externos
ou internos).
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
Processo: Descrio da atividade
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Processo: Fazer uma pizza (Exemplo)
Queijaria
Moinho Sta. Helena
Ceasa
Emprio Fina Gula
Lenha
Farinha
Azeite
Fermento
Sal
Tomate
Cebola
Alho
Queijo mozarela
Azeitona
Manjerico
Pepperoni
Acender o forno
Preparar a massa
Preparar o molho
Preparar outros
ingredientes
Abrir a massa
Adicionar o molho
Adicionar a
cobertura
Assar no forno
Retirar do forno e
servir
Pizza Margherita
Pizza Pepperoni
Consumidores do
salo
Consumidores do
delivery
Consumidores para
viagem
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Processo: Conserto de carro (Exemplo)
Proprietrio do carro
Representante do
Servio ao Cliente
Gerente da oficina
Fornecedor de peas
Pedido de reparo
Carro a ser reparado
Aprovao do
oramento e das
recomendaes
Oficina
Peas para os
reparos aprovados
Observaes
Agendar visita
Diagnosticar
problemas
Preparar ordem de
servio
Cobrar peas e
materiais necessrios
Realizar reparos
Notificar concluso
do servio
Entrega do carro
concertado
Data e horrio da
visita
Oramento e
recomendaes de
reparo
Aprovao para o
concerto e aquisio
das peas
Notificao ao
proprietrio
Carro concertado
Proprietrio do carro
Mecnico
Representante do
Servio ao Cliente
Suppliers (Fornecedores)
Inputs (Entradas)
Process (Processo)
Outputs (Sadas)
Consumers (Clientes)
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Atividade SIPOC
Renam-se no mesmo grupo da
atividade anterior.
Escolham um processo da rea de
RH e o desenvolvam no SIPOC.
Apresentem o resultado para a sala e
participem da discusso.
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Identificados os processos, como estabeleceremos indicadores para eles?
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Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
2 Identifique e selecione as
solues
3 Escolha as mtricas
4 Estabelea relaes
numricas
5 Identifique as
fontes
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Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
2 Identifique e selecione as
solues
3 Escolha as mtricas
4 Estabelea relaes
numricas
5 Identifique as
fontes
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1 Defina o Problema
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Qual o problema que voc
deseja enfrentar?
Existem sinais concretos de que
esse problema existe?
Ex.: desconhecimento do histrico
de conversas e negociaes com
clientes e prospects.
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Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
3 Escolha as mtricas
4 Estabelea relaes
numricas
5 Identifique as
fontes
2 Identifique e selecione as
solues
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Que objetivo voc quer alcanar?
Que processos e/ou solues precisam
ser implementados para alcanar o
objetivo?
Elabore enunciados claros e objetivos em
termos de quantidade, objeto e prazo.
Ex.: Cadastrar 100% das interaes com
clientes e prospects no CRM at
dezembro/2015.
2 Identifique e Selecione as Solues
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
2 Identifique e selecione as
solues
4 Estabelea relaes
numricas
5 Identifique as
fontes
3 Escolha as mtricas
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Diante das metas e objetivos, como
saber se eles esto sendo realizados?
Identifique e isole a unidade mnima a
ser definida como objeto: uma ao, um
produto, um resultado etc.
Ex.: Interaes cadastradas no CRM.
3 Escolha os Indicadores
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
2 Identifique e selecione as
solues
3 Escolha as Indicadores
5 Identifique as
fontes
4 Estabelea relaes
numricas
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Averigue a possibilidade de estabelecer relaes numricas
proporo, razo, mdia etc.
Ex.: Nmero de interaes cadastradas no CRM/Total de interaes X
100 (%).
4 Estabelea Relaes Numricas
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Como Criar Indicadores Passo a Passo
Febracorp University
1 Defina o problema
2 Identifique e selecione as
solues
3 Escolha as mtricas
4 Estabelea relaes
numricas
5 Identifique as
fontes
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Onde estaro os dados disponveis
para alimentar o indicador?
Caso no existam, preveja como
obt-los.
Ex.: Relatrios por equipe e CRM.
5 Identifique as fontes
Febracorp University
WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Os indicadores devem contribuir de
forma explcita para o cumprimento dos
objetivos estratgicos da empresa;
Devem estar intimamente relacionados
s principais concluses do processo de
elaborao do planejamento;
Devem medir performance e no
atividade;
Devem ser analisados em conjunto e
nunca isoladamente;
Escolha de Indicadores
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WORKSHOP GESTO DA REMUNERAO: DO DIAGNSTICO IMPLANTAO
Devem custar o mnimo possvel e ter o
mximo de justificativa possvel;
Devem ser simples e de pref