remuneraÇÃo baseada em competÊncia x remuneraÇÃo funcional
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REMUNERAÇÃO BASEADA EM
COMPETÊNCIA X REMUNERAÇÃO FUNCIONAL
Mudanças incisivas no contexto corporativo
nova forma de organização do trabalho,
maior comprometimento com os resultados.
A organização contemporânea busca profissionais com auto direção, auto controle, maior domínio tecnológico, iniciativa,
direcionamento estratégico voltado para resultados, orientação para o mercado e, especialmente, visão sistêmica de seu
processo de mercado, entre outras dimensões
*
Vantagens:
Ganhos recíprocos para os empregados e para a organização .
Crescimento sustentado.
Redução da subjetividade.
Clareza e transparência sobre os critérios de aferição de conhecimentos e práticas, de certificação de habilidades e avaliação de competências, da sua vinculação salarial e do seu espaço (oportunidades) de carreira disponíveis.
A remuneração baseada em competências envolve quebra de paradigmas, sedimentando o modelo de organização do trabalho baseado em processos e entendendo o crescimento salarial na carreira como investimento para melhoria da performance organizacional.
No conceito proposto, competência está relacionada à capacidade de agir responsável e reconhecida, que engloba mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor à organização e ao indivíduo.
Um conceito que está ligado intimamente com o modelo de remuneração por competência é o da complexidade. As entregas, ou o valor agregado pelas pessoas, devem ser coerentes com a complexidade do seu programa (ou cargo). Essa complexidade determina também o peso relativo da atividade e a sua remuneração por conseqüência.
NÍVEIS DE COMPLEXIDADE
Remunerar com base em competências pressupõe a identificação dos níveis crescentes em cada carreira ou eixo de carreira.
Cada eixo de carreira pode ser segregado em um certo número de níveis, de steps, como júnior, pleno e sênior.
Cada um desses steps, possui uma descrição de competência e habilidades (ou requisitos técnicos), demandando um dado nível de conhecimento técnico e gerencial, um nível correspondente de complexidade e de desafios, além de responsabilidades e autonomia que podem ser traduzidos em valor.
Controle: longe de ser oriundo de formato burocrático e
autoritário, se dá através de processos de aferição de conhecimentos e práticas e certificação de habilidades, agregando objetividade e imparcialidade ao mecanismo
de crescimento na carreira e remuneração.
O plano de carreira baseado em competências aponta com clareza e objetividade as trilhas de crescimento, por
entender as pessoas como sujeitos ativos e com senso de propriedade sobre seu próprio desenvolvimento
dentro do espaço organizacional.
Remuneração funcional X
Remuneração por competências
Técnicas estatísticas para estabelecer a faixa de referências salariais adequada a um determinado cargo ou família de cargos, em função de seus relativismos externo e interno. Em outras palavras, visa encontrar o valor justo para remunerar um conjunto de atribuições descritas inerentes a um cargo, independentemente dos seus resultados.
Fragmentação do trabalho pela excessiva divisão de tarefas, além da especialização e padronização.
Foca o valor que determinado programa agrega à organização, ou seja, na entrega do indivíduo em seu processo de trabalho, em destaque, nas habilidades e competências praticadas efetivamente. Quanto mais habilidades e mais competentes os indivíduos, maior sua empregabilidade, demandando remuneração compatível para a sua maturidade.
O ser humano passa a ser o agente do processo.
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Horizonte
Profissional
Cargo a ser ocupado
Carreira da pessoa na
empresa
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Perfil Para um cargo
especifico
Para atender a demandas
presentes e futuras
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Processo de escolha
Observa a adequação
para o cargo
Observa a adequação
para
uma trajetória especifica
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Ferramentas de escolha
Testes de conhecimentos,
habilidades e atitudes
necessárias para o cargo
Análise da trajetória
profissional para avaliar a
maturidade profissional e
o ritmo de
desenvolvimento
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Contrato psicológico
Contrato construido
visando a determinada
posição na empresa
Contrato construído
visando a uma carreira ou
trajetória profissional na
empresa
AALINHAMENTOLINHAMENTO
AABORDAGENSBORDAGENS PARAPARA AA C CAPTAÇÃOAPTAÇÃO DEDE P PESSOASESSOAS
ASPECTOS
ANALISADOS
ABORDAGEMTRADICIONAL
ABORDAGEM
POR COMPETÊNCIA
Compromisso da
organização
Manter o cargo para o
qual a pessoa esta sendo
captada
Desenvolver a pessoa para
determinada trajetória
dentro da empresa
COMO FUNCIONA NA PRÁTICA UM MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
Identificar as competências essenciais da empresa. Disseminação e a partilha dos conhecimentos,
habilidades e atitudes entre os parceiros organizacionais de forma a garantir a “entrega”.
As competências passam a ser a trilha de crescimento individual em termos de capacitação e remuneração.Na empresa, todos os níveis hierárquicos, desde os empregados que ocupam posições operacionais até o
corpo gerencial, são abrangidos pelo sistema de remuneração por competência.
1- No primeiro passo, são descritos os perfis de
competência para cada carreira e cargo.
2-É feito inventário das habilidades e competências que cada indivíduo executa, quando são identificados os
“gaps” para cuja eliminação se encaminham os planos individuais
de treinamento e desenvolvimento.
3-Pelo processo de certificação é avaliada a aplicação prática dos conhecimentos, práticas e atitudes, como
referencial para que a liderança decida sobre o adequado posicionamento salarial do indivíduo na faixa
do respectivo cargo.
A base teórica que orienta a modelagem é a lógica de competência proposta por Zarifian, ou seja, é o
delineamento segundo a perspectiva que incorpora três dimensões: do saber, do fazer e do ser.
Competência para ele, abrange “o ato de tomar iniciativa e o assumir responsabilidades diante de situações
profissionais com as quais se depara”
A APLICAÇÃO DOS MODELOS AMERICANO E EUROPEU EM UM MESMO CONTEXTO:
HABILIDADES E COMPETÊNCIAS EM UMA ÚNICA MATRIZ
A primeira, surgida na década de 1970 nos EUA, toma por base o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, no modelo denominado Inputs, pois trata do
que deve o trabalhador trazer para produzir um determinado resultado.
A outra corrente, denominada outputs, corresponde à linha de pensamento surgida na Inglaterra e França e entende como competências o conjunto de entregas ou contribuições disponibilizadas pelas pessoas para a organização
Competências X Habilidades
• mais nítidas para carreiras técnicas e gerenciais.
• mais características das carreiras operacionais, mais sujeitas as rotinas e menos mutáveis.
AALINHAMENTOLINHAMENTO
DDESENVOLVIMENTO DE ESENVOLVIMENTO DE PPESSOASESSOAS
• Dessa dialética e desse gradiente surge essa característica marcante que é o cruzamento matricial feito entre competências e habilidades nos diversos eixos de carreira (operação industrial, comercial, finanças, lideranças).
Exemplos de competências gerais:*Orientação para resultados*Direcionamento estratégico
*Liderança de equipes*Agente de mudança
* Colaboração irrestrita*Orientação para o mercado
*Orientação para a ação*Iniciativa
* Flexibilidade*Planejamento e organização
*Construção de relacionamentos*Capacidade técnica
*Visão sistêmica
TIPOS DE HABILIDADES• Sistemas de remuneração por habilidades podem
sustentar-se em três diferentes dimensões: habilidades horizontais, profundidade, verticalidade.
• Habilidades horizontais são características das carreiras multifuncionais, como habilidades de operação e manutenção.
• Profundidade corresponde ao fluxo de carreira no qual predomina a especialização ou o conhecimento mais profundo de áreas do conhecimento, como habilidade de especialista em equipamentos ou processos industriais.
• Verticalidade é característica de indivíduos que evoluem em níveis maiores de complexidade, como liderança técnica, coach, supervisão, entre outros.
São atributos muito importantes no processo de
certificação de habilidades:
• Objetividade.• Aferição de conhecimentos e práticas feita de forma
sistemática e anteriormente ao ato da certificação.• Formalização e assinatura pelos certificadores.• Auto-avaliação.• Periodicidade e um ritual pré definido.• Processos anuais ou no máximo semestrais guardam
maior coerência.• Não serem transformados em processos burocráticos e
formalistas.
Concluindo, atrelar a remuneração às oportunidades de
aquisição de novas competências contribui para:• Potencializar o atendimento das necessidades
motivacionais dos indivíduos.• Melhorar o ambiente organizacional e o nível de satisfação
das pessoas.• Reduzir o contencioso trabalhista pela maior clareza e
evidências objetivas das habilidades certificadas e competências avaliadas.
• Criar senso de propriedade com suas carreiras, saindo da condição de “ocupantes de cargos para agente de seu auto-desenvolvimento e co-autores de sua carreira, com os líderes.
• Fornecer aos líderes instrumentos relevantes para organizar o trabalho e melhorar os resultados globais.
• Permitir a disseminação do conhecimento entre os empregados, facilitando processos sempre desgastantes de perda de know-how decorrentes de turnover.
• Num modelo de remuneração baseada em competências as “regras do jogo” ficaram bem mais claras e transparentes, assim como critérios para promoções horizontais e verticais.
• Com vimos, o modelo de competência é um excelente meio para otimizar a organização do trabalho, tornando-a mais livre, transparente, flexível e alinhada com os objetivos organizacionais.