PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PPPA DARUL QUR’AN)

MUHAMMAD FADLI FERRYANSYAH

108081000098

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2013

i

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

a. Nama lengkap : Muhammad Fadli Ferryansyah

b. Tempat dan tanggal lahir : Jakarta, 19 Mei 1990

c. Alamat : Jl. Cheri I No. 3 RT 001 RW 04 Rengas,

Ciputat Timur Tangerang Selatan (15412)

d. Jenis kelamin : Laki-laki

e. Warga Negara : Indonesia

f. Agama : Islam

g. Telepon : (021) 7431181 / 085694949532

h. Email : fadli.ferryansyah@yahoo.com

i. Motto Hidup : Menjadi yang terbaik

II. Pendidikan Formal

a. SD : SDN Kartika Putra I Tangerang (1996-2002)

b. SMP : SMPN 29 Jakarta Selatan (2002-2005)

c. SMA : SMAS Triguna 1956 Jakarta Selatan (2005-2008)

d. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2008-2013)

III. Pengalaman Organisasi

a. Ketua Umum PK.FEIS IMM Ciputat 2009-2010

b. Wakil Ketua Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPMU) UIN

Syarif Hidayatullah 2010-2011

c. Sekjend DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidayatullah 2010-2012

d. Ketua Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012

e. Ketua Departemen Lingkingan Hidup DPP PERISAI PERINDO 2013-

2014

IV. Kemampuan Komputer

a. Ms.Word : Baik

b. Ms.Excel : Baik

c. Ms.Power Point : Baik

vi

THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMENCE PPPA

DARUL QUR’AN

By:

Muhammad Fadli F

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of organizational culture,

organizational commitment to employee performence. This study uses primary data

obtained by spreading questionnaires to employees working in PPPA DARUL QUR’AN.

Method of data analysis used in this study include test research instrument, the classical

assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis.

The results showed that organizational culture, and organizational commitment

have significant imfluence to employe performance. Test results (partial) indicates

organizational culture affect employees performance significantly with sig t 0,000

<0,05 and 13.873 t value, then organizational commitment affects to employees

performance significantly with sig t 0.018 <0.05 and t value 2,422. So, it can be

concluded that organizational culture and organizational commitment affect employee

performance either simultaneously or partially.

Keywords : organizational culture, organizational commitment and employee

performence.

vii

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan PPPA DARUL QUR’AN

Oleh :

Muhammad Fadli F

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data

primer yang diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di

Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan

dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis

dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda.

Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa budaya organisasi,

dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan

nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya

organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 <

0,05 dan nilai t hitung 13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi

kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja

karyawan baik secara simultan maupun parsial.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrohmaanirrohiim,

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Puji serta rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada hamba-

Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya guna

memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Skripsi ini memiliki judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PPPA Darul Qur’an)”. Dalam

skripsi ini peneliti membuktikan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen

organisasi mempunyai pengaruh baik secara simultan ataupun parsial terhadap kinerja

karyawan di PPPA Darul Qur’an.

Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orang-orang

yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima

kasih kepada:

1. Kedua Orang Tua Penulis, Bapak tercinta Effendy Rahman dan Mama tercinta Puji

Astuti, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini, selalu

menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah

SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada Bapak

dan Mama tercinta. Aamin

2. Bapak Dr. Yahya Hamja,. MM selaku dosen pembimbing I dan Bapak Suhendra,

S.Ag., MM selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya dengan

penuh kesabaran untuk memberikan bimbingan dan pengarahan dalam

menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan FEB, Ibu Leis Suzanawaty, SE.,

M.Si selaku Pudek I FEB, Ibu Yulianti, SE., M.Si selaku Pudek II FEB, dan Bapak

Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

ix

4. Bapak Ahmad Dumyathi, Dr, selaku Ketua Jurusan Manajemen sekaligus penulis

yang telah memberikan arahan dan dorongan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima kasih atas curahan ilmu yang

Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.

6. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, atas kerja kerasnya

melayani mahasiswa dengan baik dan meningkatkan citra Fakultas Ekonomi dan

Bisnis khususnya Pak Heri, Pak Ismet, Bu Siska, Bu Umi, Pak Rahmat, Pak

Bambang, dan Pak Sofyan.

7. Manajemen dan Para Karyawan PPPA Darul Qur’an yang telah bersedia menjadi

bagian dari penelitian ini, khsusunya Mas Helmy, dan Mbak Nurul.

8. Untuk kakak-kakak ku tersayang kak Evie, kak Irwan, dan Kak Hendra yang telah

memberikan dukungan secara terus-menerus agar skripsi ini segera rampung serta

dukungan materi sehingga skripsi ini dapat rampung.

9. Teman-teman seangkatan 2008 Jurusan Manajement terutama kelasan Manajemen

C dan kelas Manajemen SDM terima kasih atas doa dan dukungannya. Untuk

sahabat-sahabatku khusus Ujang&Adit terima kasih krn sudah banyak berbagi ilmu

tentang skripsisweet :’(, serta Aris, Roji, Sesat (Randy), Chimod, Diaz, Ba’asir,

Damar, Utut Maharani, Oo, Grossy, Ardi, Dea, Dwinur, ubay dll terima kasih

banyak suatu hal yang akan selalu aku rindukan adalah dapat satu kelas lagi dengan

kalian dan becanda dikosan. Kemudian, tak lupa kekasihku tersayang dan ku cintai

si Kikay wawa terima kasih atas doa, motivasi, dan pendampingannya selama

menjalankan skripsi sehingga skripsi ini dapat selesai.

10. Keluarga Besar Komisariat Ekonomi dan Ilmu Sosial (PK.FEIS) IMM Ciputat

terutama untuk adinda-adindaku Alvin, Dilla, Riri, Maryam, Faif, Cecep, Alif dll

terus berjuang untuk Ikatan. Kemudian, teman-teman seangkatanku di PK.FEIS

Aditya Septian, Dini Safitri, Roji, Aris, Kurniadin dan senior-seniorku kakakku

Iyan, icannudin, ida, dan fahmy.

11. Keluarga Besar Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Cabang Ciputat,

terutama kepada seluruh immawan/immawati, dan Kakanda-Kakanda yang tidak

bisa aku sebutkan satu-persatu. Secara khususku ucapkan terima kasih kepada

x

Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012, serta kanda Iqbal, kanda Meidy,

Widian, Uty, Fuji, Shidiq, Fajri dll.

12. Keluarga Besar DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidyatullah, Keluarga Besar

DPP Persatuan Pelajar dan Mahasiswa PERINDO, dan Keluarga Besar GOZIS

DPP GOLKAR

13. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan yang

telah diberikan baik berupa moril ataupun materil menjadi amal ibadah yang selalu

berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan. Dengan

segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang

konstruktif demi penyempurnaan skripsi ini.

Akhirnya hanya kepada Allah SWT semua ini penulis serahkan, karena hanya

dengan ridha-Nya penulis dapat menyelsaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini

dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.Aamin.

Jakarta, Rabu, 12 Juni 2013

Penulis,

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v

ABSTRACT ............................................................................................................... vi

ABSTRAK ................................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xv

BAB. I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................... 1

B. Perumusan Masalah .................................................................................... 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6

2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7

BAB. II. LANDASAN TEORI

A. Kinerja......................................................................................................... 8

B. Budaya Organisasi....................................................................................... 17

C. Komitmen Organisasi.................................................................................. 26

D. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 31

E. Kerangka Berfikir ........................................................................................ 32

F. Hipotesis ...................................................................................................... 34

BAB. III. METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 35

B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................... 36

C. Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 37

xii

D. Metode Analisis Data ................................................................................. 38

E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 47

BAB. IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat PPPA Darul Qur’an ...................................................... 50

2. Visi dan Misi PPPA Darul Qur’an .......................................................... 51

3. Struktur Organisasi PPPA Darul Qur’an ................................................ 52

B. Deskripsi Responden ................................................................................... 53

C. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data ..................................................................................... 57

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 61

4. Uji Hipotesis ............................................................................................ 65

BAB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan .................................................................................................. 71

B. Implikasi ...................................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 75

LAMPIRAN

xiii

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Penelitian Terdahulu 30

3.1 Operasional Variabel Penelitian 46

4.1 Deskripsi Data Responden 53

4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin 54

4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia 55

4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan 56

4.5 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja 56

4.6 Uji Validitas Budaya Organisasi 57

4.7 Uji Validitas Komitmen Organisasi 59

4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan 60

4.9 Uji Reliabilitas 61

4.11 Uji Multikolineritas 64

4.13 Uji Koefisien Determinasi 66

4.14 Uji Parsial (Uji T) 67

4.15 Uji Simultan (Uji F) 70

xiv

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.2 Kerangka Berpikir 34

4.10 Uji Normalitas 62

4.12 Uji Heterokedastisitas 65

xv

DAFTAR lAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Kuesioner Penelitian 78

2 Output SPSS Deskripsi Responden

3 Tabulasi Jawaban Kuesioner

4 Output SPSS Uji Validitas

5 Output SPSS Uji Reliabilitas

6 Output SPSS Uji Asumsi Klasik

7 Output SPSS Uji Hipotesis

9. Surat Bimbingan Skripsi

10. Surat Izin Penelitian

11. Surat Keterangan Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi.

Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya

agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah

satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan

yang ingin dicapai.

Masalah tentang kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu

diperhatikan organisasi, karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan

kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman.

Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas

sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya

memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya

akan menjadi semakin baik.

Kinerja menjadi sesuatu yang menarik diperbincangkan ketika pikiran kita

tertuju pada karyawan lembaga zakat atau biasa disebut dengan amil. Seperti yang

kita ketahui bersama bahwa mindset masyarakat umum tentang amil adalah

pekerjaan yang sifatnya sukarela. Artinya tidak semua orang memilih pekerjaan

utama sebagai amil.Profesi amil memang dipandang sebelah mata pada sebagian

masyarakat bahkan bagi amil itu sendiri. Beberapa dari mereka bahkan merasa

tidak percaya diri ketika ditanya oleh orang lain apa profesi mereka. Dan profesi

2

amil pun jarang dijadikan pilihan nomor satu untuk orang-orang yang mencari

pekerjaan.

Fakta yang terjadi di lapangan berdasarkan wawancara yang peneliti

lakukan, menunjukkan bahwa profesi amil adalah sebagai profesi terakhir bagi

orang yang merasa sudah tidak mempunyai pilihan untuk bekerja.Selain itu,

lembaga zakat juga tidak menempatkan tentang istilah right man on the right

place. Dengan bekal orang seadanya dan lebih bersifat kekeluargaan.Kemudian

untuk kehadiran karyawan dari jumlah karyawan 75 orang, rata-rata per bulan 10-

15 orang tidak hadir atau absen dengan berbagai alasan.Angka termasuk kategori

tinggi dalam sebuah organisasi nirlaba seperti PPPA Darul Quran.

Label yang diberikan masyarakat tentunya juga berpengaruh terhadap

kinerja amil itu sendiri kecuali amil-amil yang memang mengabdikan dirinya

untuk menjadi amil.Namun, kinerja yang baik tidak akan dihasilkan tanpa adanya

budaya organisasi yang mendukung berjalannya organisasi itu sendiri.Budaya

organisasi inilah yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi.

Robbins (2010:76) menjelaskan bahwa budaya organisasi telah

diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja

yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka

bertindak.

Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua

budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para

karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai

3

pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut,

semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki

kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para

karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi

situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam

dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan

mempengaruhi bagaimana kinerjanya.

Pratiwi (2012:70) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa budaya

organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Besarnya budaya organisasi berpengaruh 32% terhadap kinerja karyawan sedang

68% dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini berarti bahwa apabila budaya

organisasi mengalami peningkatan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan

pula dan begitu pun sebaliknya, apabila budaya organisasi mengalami penurunan,

maka kinerja karyawan pun akan mengalami penurunan.

Selain budaya organisasi yang penulis jelaskan di atas, menurut Robbins

(2001:50) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

organisasi adalah komitmen organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi

untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi.

Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan

usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan

berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu,

4

mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi.

Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan

bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi.

Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman

berada dalam organisasi (Yuwono:2005).

Perkembangan dalam dunia usaha di Indonesia saat ini yang semakin cepat

dan pesat berakibat juga pada perubahan budaya. Sehingga organisasi dituntut

untuk mempunyai budaya yang membedakan dengan organisasi lain yang sejenis,

termasuk dari PPPA Darul Quran dan lembaga zakat yang lainnya. Dan

kesusksesan sebuah organisasi juga tidak hanya didukung oleh budaya organisasi

saja tetapi juga bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen

organisasi. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa

yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau

keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi

keputusannya untuk tetap tergabung dan memajukan organisasinya atau memilih

tempat kerja lain yang lebih menjanjikan.

Pada beberapa lembaga nirlaba yang kita ketahui bersama tentunya

memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di PPPA Darul

Qur‟an. Dalam arti bahwa budaya kerja yang tertanam dalam PPPA Darul Qur‟an

menjadikan titik utama gerak organisasi sehingga diharapkan karyawan mampu

menjadi loyal dan berkomitmen terhadap PPPA Darul Qur‟an sehingga

masyarakat tetap mempercayakan penghimpunan dana untuk kemanusiaan ke

PPPA Darul Qur‟an itu sendiri. Sebagai lembaga amil zakat pun PPPA Darul

5

Qur‟an selalu mengedepankan karyawannya untuk bisa bekerja professional.

Dalam hal ini karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing, karena

dikhawatirkan karyawan akan “kabur-kaburan” dengan pekerjaan yang cukup

berat, karena mengemban amanah umat, dengan upah atau gaji yang tidak sebesar

ketika bekerja di perusahaan yang profit. Maka kemungkinan yang lain adalah

mereka mencari penghasilan diluar PPPA Darul Qur‟an dan kemungkinan-

kemungkinan yang terjadi mereka meninggalkan PPPA Darul Qur‟an dan lebih

memilih kepada jenjang karir yang lebih meyakinkan diluar.

Budaya organisasi yang tumbuh dalam PPPA Darul Qur‟an semestinya

dapat meningkatkan komitmen karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja

yang memuaskan.Namun bentuk komitmen yang muncul diharapkan bukan hanya

bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan

organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi

keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008). Mereka yang

lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih siap melakukan berbagai upaya

demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara budaya organisasi dan komitmen

diharapkan mampu menjadi kesatuan yang kokoh sehingga dapat menghasilkan

kinerja yang baik dan sesuai dengan pencapaian tujuan.

Berdasarkan kondisi tersebut di atas, penulis ingin mengetahui lebih jauh

apakahbudaya organisasi dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja

karyawan di PPPA Darul Qur‟an.Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an”.

6

B. Perumusan Masalah

Agar penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat

dirumuskan menjadi sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh daribudaya organisasi terhadap kinerja

karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh dari komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan?

3. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan?

C. Tujuan dan Manfaat penelitian

1. Tujuan penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah:

a. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi

berpengaruh terhadap kinerjakaryawan secara parsial dan variabel mana

yang pengaruhnya lebih besar.

b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi dan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan atau gabungan.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara

langsung atau tidak langsung bagi:

7

a. Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih

berfikir secara ilmiah dengan berdasarkan pada disiplin ilmu yang

diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup manajemen dan

menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti.

b. Akademis dan Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah

perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya

yang akan dilakukan dikemudian hari.

c. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

masukan dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam

memberikan keputusan.

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance.Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan

hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung

(Wibowo, 2007:7).

Armstrong dan Baron (Wibowo,2007:7) menjelaskan bahwa

kinerja merupakan pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

kontribusi ekonomi.

Ilyas (2002:65) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan

hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada

personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi

juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.

Menurutnya, deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting,

yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit

organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.Kemudian

9

dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah seorang personel telah

mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian.

Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi

terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan

yang hendak dicapai.

Kinerja menurut Sluyter (dalam Wirjana,2007:109) kinerja

organisasi adalah efektivitas organisasi secara keseluruhan dalam

memenuhi kebutuhan-kebutuhan teridentifikasi dari masing-masing

kelompok pemakai jasa (customer) melalui upaya-upaya sistematis, yang

secara kontinu memperbaiki kemampuannya untuk merespon kebutuhan-

kebutuhan secara efektif. Pada dasarnya, peningkatan kinerja didorong

oleh kepemimpinan yang menerima tanggung jawab dasar untuk

meningkatkan kinerja organisasi, serta membuat komitmen untuk secara

serius menjalankan proses tersebut.

Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi

interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation

(M), dan peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja= f (A x M x O) yang

artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.

Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil,

ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama

10

(Mathis dan Jackson, 2009:378). Dalam hal ini kriteria pekerjaa adalah

faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekrjaan mereka karena

mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh

karyawan; oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan

harus diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya

dikomunikasikan kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2009:378).

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101).Istilah kinerja juga

digunakan untuk menunjukkan keluaran hasil perusahaan atau organisasi,

alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produksi, pemasaran, keuangan)

atau keluaran dari seorang pegawai (Wirawan, 2009:102). Sedang menurut

Rivai (2009:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi

dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi dari teori yang

dikemukakan oleh Wirawan (2009:101) yang menyatakan kinerja

merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang

diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan. Dari beberapa definisi di atas, peneliti

menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya berdasarkan

11

kemampuan kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan

tanggung jwab yang diberikan kepadanya.

2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek

kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung

indikator-indikator dari kinerja.

a. Hasil kerja

Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah

dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan

jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja

yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja

yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. Kuantitas kerja yang

merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil

tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).

b. Perilaku kerja

Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan

menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu:

1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.

2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan

pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan

dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas,

12

ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi

inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan permasalahan kerja,

seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta mampu untuk

membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar

dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu

sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati segala peraturan

organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan

diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama

(team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang

lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.

c. Sifat pribadi

Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali

sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau

watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh

pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak

dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan

baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti

kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan

menunggu, bertahan, atau menghindari respon buruk dalam bekerja untuk

beberapa saat sampai dapat merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi

13

kembali dengan baik, dan kejujuran dalam bekerja merupakan

menceritakan informasi, fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas

tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi kinerja yang

dikemukakan oleh Wirawan (2009:107), yaitu hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang berhubungan dengan kinerja. Karena lebih sesuai

dengan penelitian yang dilakukan pada karyawan PPPA Darul Qur‟an.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sistem penilaian kinerja seringkali menjadi penghubung antara

penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka (Mathis

dan Jackson, 2009; 283). Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai

berikut:

Produktivitas → Penilaian kinerja → Penghargaan

Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan

gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk

senioritas.Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi

pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi

kompensasi untuk karyawan. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber

utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali

merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan (Mathis dan

Jackson, 2009:383-384).

14

Mathis dan Jackson (2009:113) juga menjelaskan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi:

a. Kinerja Karyawan Individual

1) Faktor kinerja individual

Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu

yang ada bekerja meliputi: kemampuan individual untuk

melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan

dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas

dalam literature manajemen sebagai:

Kinerja (Performance - P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha

(Effort-E) x Dukungan (Support-S)

2) Motivasi Individual

Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang

menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson,

2009:114). konsep ekuitas dan harapan menunjukkan bahwa

motivasi bersifat kompleks dan pribadi, tetapi strategi dan taktik

manajerial harus komprehensif agar dapat menyampaikan

ekuitas da harapan individu. Sebagai contoh, manajer harus

menentukan apaka perilaku individual yang kurang memadai

disebabkan oleh hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan

kinerja rendah-penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak

15

konsisten), atau nilai rendah (keinginan yang rendah akan

penghargaan) (Mathis dan Jackson, 2009:117)

b. Hubungan Individual/Organisasional

Karena kondisi ekonomi jangka panjang sebagian besar organisasi

mendasarkan pada usaha para karyawan yang memiliki kapabilitas yang

sesuai dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik,

organisasi yang telah berulangkali berhasil menunjukkan bahwa hubungan

individual benar-benar berarti dan harus diatur dengan efektif (Mathis dan

Jackson, 2009;118)

1) Kontrak Psikologis

Satu konsep yang berguna dalam mendiskusikan hubungan

para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis, yang

merujuk pada harapan tidak tertulis para karyawan dan pemberi

kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak

psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus pada harapan-

harapan akan “keadilan” yang mungkin tidak didefinisikan dengan

jelas oleh para karyawan (Mathis dan Jackson, 2009; 119).

2) Loyalitas

Banyak karyawan masih menginginkan keamanan dan

stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor yang mereka

hormati, serta gaji dan tunjangan kompetitif.Apabila unsur-unsurini

16

tidak diberikan, para karyawan mungkin merasakan keharusan

yang berkurang untuk menambah kinerja organisasional. Ketika

organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan,

mengontrakkan pekerjaa keluar, serta menggunakan banyak

pekerja temporer dan pekerja paruh waktu, karyawan nyaris tidak

menemukan alas an mengapa mereka harus loyal kepada para

pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja

(Mathis dan Jackson, 2009;121)

c. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional

Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak

terpenuhi.Interaksi individu dan pekerjaan menentukan tingkat

kepuasan/ketidakpuasan kerja da komitmen organisasional. Karyawan

yang tidak puas dengan pekerjaan atau berkomitmen terhadap organisasi

memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi,

mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Mathis

dan Jackson, 2009;122).

d. Retensi Sumber Daya Manusia

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan

utama dalam banyak organisasi.Mudahnya, dengan perputaran yang lebih

rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang

yang harus direkrut, diseleksi, dan dilatih.Selain itu, kinerja

organisasionaldan individual ditingkatkan dengan kontinuitas karyawan

17

yang mengetahui pekerjaan, rekan kerja, layanan dan produk organisasi

mereka, serta pelanggan perusahaan tersebut. Selain itu, kontinuitas

karyawan memberikan “kesan karyawan” yang lebih baik untuk menarik

dan memelihara individu yang lain (Mathis dan Jackson, 2009;126).

B. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi memilki makna yang luas. Menurut Luthans

(2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai

organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar

diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai

sebuah sistem.

Schein (dalam Luthans dan Hodgetts, 2003:170) memberikan

batasan yang komprehensif tentang budaya organisasi yaitu sebagai

berikut:

“a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves

its problems of external adaptation and internal integration, that has

worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to

new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to

those problems.”

Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari

baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses

penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan

masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang

18

berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama

dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Asumsi-asumsi

dasar yang di anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru

sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan, dan merasakan

dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Bagian pertama

dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk

dan bagian kedua menjelaskan bagaimana budaya organisasi

dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi

dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam

memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan

perlu diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).

Selain itu, Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001:

263) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi

mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih saksama merupakan

seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas maka penulis

menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi

19

yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri, yang kemudian

mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2. Dimensi Budaya Organisasi

Kajian budaya organisasi Denison (1989:168), mengemukakan

bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara

budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi

nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan

(involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan

misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut.

a. Keterlibatan (involvement)

Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya

organisasi.Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi

berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut

manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya

transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi

organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk

melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.

Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal

baru karena telah banyak literature yang membahasnya.Gagasan

pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat

keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini

20

mengemukakan bahwatingkat keterlibatan dan partisispasi yang tinggi

menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of ownership) dan

tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1988:168). Dari kesadaran ini

timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan yang

lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan

meliputi:

1) Empowerment

Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan utuk

mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki

dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi.

2) Team Orientation

Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan.

Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan

tersebut.

3) Capability Development

Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam

membentuk mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan

untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.

b. Konsistensi (concistency)

Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan

peraturan-peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja

organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku

21

karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya (Pascale, 1984: Weick,

1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168).

Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi

tersebut konsisten dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku

seseorang berakar pada sekumpulan nilai-nilai inti bersama, para

pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan

(walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang).Organisasi

dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat

secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada

kemampuan mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan

tindakan-tindakan terkoordinasi.

Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama

memiliki dampak positif karena para anggota organisasi bekerja

berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai nilai-nilai dan

keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi.

Indikator konsistensi adalah

1) Coordination and Integration

Departemendan unit-unit kerja memungkinkan organisasi

untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang

sama.

22

2) Agreement

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam

menghadapi sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan

kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.

3) Core Values

Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang

mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi

4) Adaptabilitas (adaptibility)

Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak

eketifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan

bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi

pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada

pelanggan internal maupun eksternal.

Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari

asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma dasar yang

memberikan struktur dan arah bagi organisasi.

Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat

sulit untuk dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat

menjadi rintangan.Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan

oleh pelanggannya, mengambil resiko dan belajar dari

kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta pengalaman

untuk menciptakan perubahan.

23

Mereka terus menerus meningkatkan kemampuan

organisasi utnuk memberikan nilai yang berharga bagi

pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan

sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena indikator

adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus

paa pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar.

Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi

dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan

dengan kinerja superior dalam periode waktu yang panjang.

Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu

organisasi terhadap lingkungan yang berubah dnegan

memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-

peluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan Mishra, 1989:

169).Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara

efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap

menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:

1) Creating Change

Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive.

Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara

cepat pada perubahan perubahan dan mengantsipasi kemungkinan

perubahan masa depan.

24

2) Customer Focus

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan

konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari

konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat organisasi

untuk memberikan kepuasan konsumen

3) Organizational Learning

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi

sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat

menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan

mengembangkan kemampuan organisasi

c. Misi (Mission)

Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi

organisasi, yaitu:

1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran

sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta

mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.

2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi

memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk

mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan

para anggotanya.

Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas

didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin

dalam visi tentang akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika vis

25

menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti apa, maka misi

menggambarkan organisasi dalam melakukan usaha, melayani pelanggan

dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk mencapai visi organisasi.

Indikator misi adalah sebagai berikut:

1) Strategic Direction & Intents

Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their

mark". Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan

organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi

kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut

2) Goals & Objectives

Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki

hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan

yang jelas dalam pekerjaan.

3) Vission

Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di

masa depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi

gambaran „heart and mind‟ sebuah organisasi juga menyediakan

petunjuk dan arahan.

26

D. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Luthans (2008; 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai:

a. A strong desire to remain a member of particular organization;

Keinginan yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi tertentu.

b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the

organizations; Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha

mempertahankan nama organisasi.

c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the

organization; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu

keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-

tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu;

“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people

have about their organization as a whole”.

Hunt et al. (dalam Valentine et al., 2002:77) menyatakan bahwa

komitmen organisasi secara umum diartikan sebagai ketertarikan karyawan dalam

hubungannya dengan sebuah organisasi. Sedang dalam penjelasan secara luas

menurut Mowday et al. (dalam Steve, 2002:133) komitmen organisasi dapat

dilihat pada karyawan yang mengabdi kepada organisasi sesuai pekerjaannya dan

27

bekerja sepenuh hati demi kepentingan organisasi serta mereka akan memelihara

keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Lebih lanjut Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:133) mendefinisikan

komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu

affective, continuance, dan normative commitment.

Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis

komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa terikat oleh

organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut

serta mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi.

b. Dimensi Komitmen Organisasi

Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga

dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance

commitment dan Normative commitment.

a. Affective commitment

Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional,

identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu

organisasi.Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan

menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten

dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan

sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang

untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan

organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif

28

menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat,

mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi

karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut.

Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa

karyawan akan cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika

penerimaan mereka tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan

mereka. Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan

komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai tempat

dimana mereka merasa penting dan kompeten untuk tetap berada di

organisasi.

b. Continuance commitment

Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini

lebih terbuka.Menurut dugaan Becker (dalam Steve, 2002:135)

continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation

yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat

hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan

organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut

akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu

dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen

ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan

dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.

29

Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan

dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi

tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan

kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas

dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila

menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk

bertahan (need to).

c. Normative commitment

Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh

seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah

organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi,

kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dll.

Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain

sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman

organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan

disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam

organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan

tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini merupakan serangkaian

proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai

secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya

proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota

terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab

akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.

30

Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan

tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.

Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang

memiliki komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi

karena mereka harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada

norma yang ada dalam diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan

tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena

loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai

moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.

Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis,

yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada

organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari

pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari

pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu

organisasi.Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya

kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi

memberikan keuntungan baginya.Individu juga merasa harus berkomitmen

pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta

memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis

yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan

memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau

meninggalkan organisasi.

31

D. Penelitian Terdahulu

Table 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Variabel Model

Analisis

Hasil

1. Pratiwi, Riska

(2012)

a. Budaya

Organisasi

(X )

b. Kinerja (Y)

Regresi

sederhana

(SPSS 16.0

for windows)

Budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja sebesar

32% dan 68%

dipengaruhi oleh variabel

lain.

2. Marpaung,

Renopa (2011)

a. Budaya

Organisasi

(X1)

b. Komitmen

Organisasi

(X2)

c. Kepuasan

Kerja (Y)

Regresi

Berganda

Ada pengaruh yang

signifikan antara budaya

organisasi dan komitmen

organisasi terhadap

kepuasan kerja

3. Kartingingsih,

(2010)

a. Budaya

Organisasi

(X1)

b. Keterlibata

n Kerja

(X2)

c. Komitmen

Organisasi

(Y)

d. Kinerja

Karyawan

(Z)

Structural

Equation

Modelling

(SEM)

1) Budaya organisasi

dan keterlibatan kerja

mempunyai pengaruh

positif dan signifikan

terhadap komitmen

organisasi dalam

meningkatkan kinerja

karyawan.

2) Pengaruh budaya

organisasi terhadap

komitmen organisasi

sebesar 0,34

3) Pengaruh keterlibatan

kerja terhadap

komitmen organisasi

sebesar 0,21

4) Pengaruh budaya

organisasi terhadap

kinerja karyawan 0,22

5) Pengaruh keterlibatan

kerja terhadap kinerja

karyawan sebesar

0,24

6) Pengaruh komitmen

organisasi terhadap

kinerja karyawan0,23

32

No Peneliti Variabel Model

Analisis

Hasil

4. Henry, Jack

Troena, Eka

Afnan ,

Setiawan,

Margono

dan Solimun

(2012)

a. Budaya

Organisasi

(X1)

b. Komitmen

Organisasi

(X2)

c. Kepuasan

Kerja (Y1)

d. Kinerja

Karyawan

(Y2)

Kuesioner,

Partial Least

Square(PLS)

method,

Sobel Test

1) Budaya organisasi

tidak berpengaruh

langsung terhadap

kinerja karyawan.

2) Budaya organisasi

berpengaruh terhadap

kinerja jika di

intervensi dengan

kepuasan kerja

3) Sedangkan komitmen

organisasi

berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan baik

secara langsung

ataupun tidak

langsung melalui

kepuasan kerja.

E. Kerangka Berpikir

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi

antara variabel independen yaitu, Budaya Organisasi, dan Komitmen

Organisasi terhadao variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang

digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan

menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan yang bekerja di

PPPA Darul Qur‟an.

Metode yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji

validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya

menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinieritas, uji

heteroskedasitas, dan uji normalitas. Kemudian, setelah lolos dari uji asumsi

klasik dapat dilanjutkan dengan menguji hipotesis terdiri dari uji t dan uji F.

33

Tabel 2.2

Bagan Kerangka Berpikir

F. Hipotesis Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya

kinerja merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor

Budaya Organisasi Komitmen Organisasi

Kinerja Karyawan

Uji Validitas dan

Realbilitas

Uji Asumsi

Klasik

i. Normalitas

j. Heteroskedasitas

k. Multikolinearitas

Regresi Linear Berganda

Uji Signifikansi Model:

i. Uji R2

j. Uji t

k. Uji F

Kesimpulan

34

pada independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya

organisasi dan komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah:

Hipotesis 1:

Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya

organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya

organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 2:

Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Hipotesis 3:

Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya

organisasiterhadap kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

35

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen

Sumber Daya Manusia. Kemudian, dalam penelitian ini menggunakan data

primer yang bersumber dari karyawan PPA Darul Qur‟an yang dilaksanakan

pada 18 April 2013 s/d 02 Mei 2013 dan akan dijadikan bahan penelitian.

Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan

PPA Darul Qur‟an yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti.

Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya

pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y).

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2009: 115). Dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan PPA Darul

Qur‟an.

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

36

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009: 116).

C. Metode Penentuan Sampel

Teknik penentuan sampel yang digunakan adalah

conveniencesampling, yaitu unit sample yang digunakan mudah untuk

dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat

kooperatif.

Bila data yang dianalisa dengan statistik parametik, maka jumlah

sampel harus besar, karena nilai-nilai atau skor yang diperoleh distribusinya

harus mengikuti distribusi normal. Sampel yang tergolong sampel besar yang

distribusinya normal adalah sampel yang jumlahnya > 30 kasus. Bilamana

analisa yang dipakai adalah teknik korelasi, maka sampel yang harus diambil

minimal 30 kasus. (Singarimbun, 2006: 171)

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan

rumus Slovin dalam Sugiyono (2006:81), yaitu sebagai berikut:

n = 𝑁

1 + 𝑁𝑒2

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maximal yang ditolerir dalam sampel (10%)

37

Dalam penelitian ini data jumlah populasi melalui penelitian awal

adalah 75 orang, maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang

ditetapkan sebesar 10% dengan jumlah sampel 63 karyawan dari 75 orang

(preposisi 10%).

D. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data sangatlah penting karena berkaitan dengan

tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam

penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Oleh karena itu,

penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat.

Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah:

1. Metode Angket (kuesioner)

Kuesioner adalah sejulah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan tentang

pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 139). Metode ini

dilakukan untuk pengambilan data tentang budaya organisasi dan

komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada

PPA Darul Qur‟an.

Kuesioner untuk mengukur budaya organisasi, komitmen

organisasikaryawan dan kinerja karyawan diberikan kepada karyawan itu

sendiri. Untuk mengetahui distribusi frekuensi masing-masing variabel

yang pengumpulan datanya menggunakan kuesioner (angket), setiap

38

indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan

diberi skor atau nilai, yaitu:

a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS)

b. Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju (TS)

c. Skor 3 jika jawaban responden kurang setuju (KS)

d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S)

e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS)

2. Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau

variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti

notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1998: 234). Metode ini

digunakan sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan

informasi yang digunakan penelitian ini yang meliputi struktur organisasi.

E. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan

menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan

pendekatan penelitian.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden

kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk

menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

39

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data

yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi). (Ghozali,

2009:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-

tingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto,

1998:60). Instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang

diinginkan, apabil dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti

secara tepat. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah

dengan uji Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat

diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada

setiap item pertanyaan dengan skor total dari masing-masing konstruk.

Apabila koefisien pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di

bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukan pada suatu instrumen cukup dapat

dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998:170). Menurut

Nugroho, (2005:72) reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan

40

dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan

konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel

dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.

Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

1) Repeated Measure atau pengukuran ulang, Disini seseorang akan

diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuran hanya

dilakukan satu kali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.

SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbeach Alpha> 0,60

(Ghozali, 2009:48).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi

data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik

dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi

normal. (Nugroho, 2005:18). Dalam penelitian ini, uji Normal Probality

Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi

dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan

penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam

41

Ghozali,2011:63). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software

SPSS 19,0.

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable

independent), (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model

regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance

Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel

independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya.

Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang

rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai

yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah

nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti

harus menentukan tingkat. Kemudian, Kemiripan antar variabel

independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi

yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel

independen yang lain. (Nugroho, 2005: 58). Pengujian ini dilakukan

dengan menggunakan software SPSS 19.0.

42

c. Uji Heteroskedasitistas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu

pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas (Imam Ghozali,2011:139) atau tidak

terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas

dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk

pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi

heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang

menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak

terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2011:139). Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0.

4. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti

menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan

metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel

terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel

bebas, (Hair Anderson Tatham Black, 1995 dalam Sofyan Yamin dan Heri

Kurniawan, 2009:81).

43

Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan

Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun

bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Komitmen Organisasi

e : Nilai residu

a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi ( ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam

output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model

dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya

menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R

square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang

digunakan dalam penelitian.

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

44

Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif,

walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat

nilai adjusted R square ( ) negatif, maka nilai adjusted R square ( )

dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2011:97).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Kuncoro (2003:219) menjelaskan bahwa Uji statistik F digunakan

untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua

parameter dalam model sama dengan nol, atau:

Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha), tidak semua parameter secara simultan sama dengan

nol, atau:

Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji

kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari

formula sebagai berikut:

F = )/(

/SS

knSSE

kR

45

Dimana : SSR = sum of squares due to regression = ∑(Ŷi- y)2

;

SSE = sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi)

2 ;

n = jumlah observasi ;

k = jumlah parameter (termasuk intersep) dalam model

Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel

ANOVA. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan

b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata

lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa

semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F hitung

dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel

maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel

independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel

dependen (Kuncoro, 2003: 220).

c. Uji Parsial ( Uji T )

Kuncoro (2003:218) menjelaskan bahwa Uji sttaistik t pada

dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas

secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis

nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama

dengan nol, atau:

Ho : bi = 0

46

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan

penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis

alternatifnya (Ha), parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau:

Ha : bi ≠ 0

Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan

terhadap variabel dependen.

Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik t. Statistik t

dihitung dari formula sebagai berikut:

t = S

bi

Dimana S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians.

Varians atau S2, diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajat

kebebasan (degree of freedom). Dalam hal ini, bila jumlah degree of

freedom adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka

Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2

(dalam nilai absolut). Dengan kata lain, kita menerima hipotesis alternatif,

yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual

mempengaruhi variabel dependen. Kemudian, bila membandingkan nilai t

hitung dan nilai t tabel, jika hilai t hitung lebih tinggi dibanding nilai t

tabel, itu berarti kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa suat uvariabel independen secara individual mempengaruhi variabel

dependen (Kuncoro, 2003:219).

47

F. Variabel Penelitian

Menurut Sugiono (2009:58) Variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti

dapat menarik kesimpulannya.

1. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (trikat).

(Sugiono, 2009: 59).

Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan

komitmen organisasi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang

dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam hal

ini budaya organisasi dilambangkan dengan lamabang X1 dan komitmen

organisasi dengan lambang X2.

2. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen.

Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat

karena adanya variabel bebas. (Sugiono, 2009: 59).

48

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya

organisasi dan komitmen organnisasi). Untuk mempermudah penelitian,

peneliti merumuskan kinerja karyawan dengan lambang Y yang

dipengaruhi X1 (budaya organisasi) dan X2 (komitmen organisasi).

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

1. Kinerja (Y)

kemampuan

seseorang dalam

mencapai hasil

kerja secara

kualitas dan

kuantitas dalam

melaksanakan

tugas sesuai

dengan tanggung

jawab yang

diberikan

kepadanya.

(Wirawan, 2009)

A. Hasil kerja

B. Perilaku kerja

C. Sifat pribadi

a. Kualitas kerja

b. Kuantitas kerja

a. Disiplin kerja

b.Inisiatif dalam bekerja

c. kerja sama

a. kemampuan beradaptasi

b. kesabaran

c. kejujuran dalam bekerja

Ordinal

2.

Budaya Organisasi

(X1)

sistem nilai

organisasi yang

dianut oleh anggota

organisasi itu

sendiri, yang

kemudian

mempengaruhi

cara bekerja dan

berperilaku dari

para anggota

A. Keterlibatan

(involvement)

B. Konsistensi

(concistency)

C. Adaptabilitas

(adaptibility)

a. Empowerement

b. Team orientation

c. Capability development

a. Coordination and

integration

b. Agreement

Core Values

a. Creating change

b.Customer focus

c. Organizational learning

Ordinal

49

organisasi.

(Denison, 1990)

D. Misi(mission)

a. strategic direction and

intent

b. goals and objectives

vission

No. Variabel Sub Variabel Indikator Ukuran

3.

Komitmen

Organisasi (X2)

suatu keadaan

dimana karyawan

merasa terikat oleh

organisasi dan

ingin

mempertahankan

keanggotaannya

dalam organisasi

tersebut serta

mengabdikan diri

untuk kepentingan

organisasi.

Meyer dan Allen

(dalam Luthans,

2008)

A. Affective

Commitment

B. Continuance

Commitment

C. Normative

Commitment

Karyawan memiliki ikatan

emosional

Karyawan merasa rugi jika

meninggalkan organisasi

Kesadaran karyawan

bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan hal

yang memang seharusnya

dilakukan

Ordinal

50

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PPPA Daarul Qur’an, lembaga pengelola sedekah yang berkhidmad pada

pembangunan masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an yang dikelola secara

profesional dan akuntabel. Bermula pada 2003, saat Ustadz Yusuf Mansur

berkhidmad untuk menciptakan kader-kader penghafal Al-Qur’an di Indonesia

lahir Program Pembibitan Penghafal Al-Quran (PPPA) Daarul Qur’an.Dimulai

dengan mengasuh beberapa santri tahfidz, kemudian berkembang hingga ribuan

santri yang tersebar di seluruh Indonesia.Dari sudut sempit Mushola Bulak Santri

yang bersebelahan dengan makam desa, di tempat inilah berawal aktivitas PPPA

Daarul Qur’an mengusung visi dan cita-cita besar.

Dari awal, PPPA Daarul Qur’an berkonsetrasi dalam upaya membangun

kesadaran masyarakat untuk kembali kepada Al-Qur’an, dengan menggulirkan

program-program yang bertujuan untuk membibit dan mencetak Penghafal Al-

Qur’an.Makin hari, gerakan dan kesadaran masyarakat untuk melahirkan para

penghafal Al-Qur’an terus meluas.Maka diperlukan payung kelembagaan yang

kuat dan profesional.

Pada 29 Maret 2007 di Balai sarbini, jakarta, identitas PPPA Daarul

Qur’an resmi diperkenalkan ke publik. Dikukuhkan melalui akte notaris tertanggal

51

11 Mei 2007, Dengan adanya kelembagaan formal yang dikelola secara

profesional PPPA Daarul Qur’an mendirikan Pesantren Tahfidz Daarul Qur’an,

Daqu School, dan Perguruan Tinggi di berbagai daerah sebagai sentral pendidikan

dan Pembibitan penghafal Al-Qur’an. Selain itu, PPPA Daarul Qur’an juga telah

menggulirkan program-program yang mempunyai tujuan yang sama untuk

memuliakan Al-Qur’an, Salah satu yang kini jadi gerakan nasional bahkan

internasional adalah Rumah Tahfidz. Dalam program dakwah dan sosial, PPPA

Daarul Qur’an juga terlibat dalam pembangunan kemandirian dan kesejahteraan

masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an.

Dimulai dengan bantuan beasiswa, kemanusian, kesehatan, permukiman

masyarakat kurang mampu, dan pemberdayaan masyarakat.Dengan program yang

kreatif dan membumi, PPPA Daarul Qur’an terus dipercaya masyarakat sebagai

mitra pengelola sedekah. Dengan kepercayaan yang terus tumbuh, PPPA Daarul

Qur’an akan terus berevolusi, sebagai lembaga profesional yang terlibat dalam

pembangunan bangsa berbasis tahfidzul Qur’an

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi PPPA Darul Qur‟an

Membangun masyarakat madani berbasis tahfidzul Qur’an untuk

kemandirian ekonomi, sosial, budaya, dan pendidikan bertumpu pada

sumberdaya lokal yang berorientasi pada memuliakan Al-Qur’an.

52

b. Misi PPPA Darul Qur‟an

1) Menjadikan tahfidzul Qur’an sebagai budaya hidup masyarakat

Indonesia.

2) Mewujudkan kemandirian ekonomi, pangan, pendidikan, dan

kemandirian teknologi berbasis tahfidzul Qur’an.

3) Menjadikan Indonesia bebas buta Al-Qur’an.

4) Menjadi lembaga yang menginspirasi masyarakat untuk peduli dan

berpihak pada kaum lemah melalui nilai-nilai sedekah.

5) Menjadi lembaga pengelola sedekah yang profesional, transparan,

akuntabel, dan terpercaya.

3. Struktur Organisasi PPPA DARUL QUR’AN

Badan Pengrusus

Dewan Pendiri : KH. Yusuf Mansur

Dewan Syariah : KH. Ahmad Kosasih, MA

Ketua : M. Anwar Sani

Sekretaris : Tarmizi

Bendahara : Ahmad Jameel

Board of Director

Direktur Utama : M Anwar Sani

Direktur Ekskutif : Tarmizi

Wakil Direktur program & Komunkasi: Sunaryo Adhiatmoko

GM Fundraising : Darmawan Eko Setiadi

GM Keuangan : Nur Diana Dewi

53

GM Pendidikan : Abdoel Rohimi

Manajer HRD : Helmi Ariwibawa

Manajer Program : Nanang Ismuhartoyo

Manajer Comdev : Rano Karno M Bilal

Manajer Cabang : M Yusuf, Effendi Wahyu P, Hendra Irawan, Irfan

Yudha Satria, Muhammad Zuzali, Faruqi Ageng

4. Deskripsi Demografi Responden

Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran

mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Karyawan

PPPA Darul Qur‟an. Penyajian deskripsi responden dalam penelitian ini

dapat dilihat dalam tabel 4.1:

Tabel 4.1

Deskripsi Data Responden

Responden Jumlah

Kuesioner yang disebar 75

Kuesioner yang tidak kembali 12

Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah 0

Kuesioner yang dapat diolah 63

Sumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang

disebar kepada responen sebanyak 75 kuesioner sedang 12 kuesioner

lainnya tidak dikembalikan sehingga sisa kuesioner yang dapat diolah

sebanyak 63 kuesioner.

Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahuiadalah jenis

kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai

54

diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang

menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase.

1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Dari hasil penelitian tabel 4.2 menunjukkan karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut.

Tabel 4.2

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah Persentase

1. Pria 43 68,25%

2. Wanita 20 31,75%

Jumlah 63 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dalam

penelitian ini pria sebanyak 43 orang atau 68,25%, dan wanita

sebanyak 20 orang atau 31,75%.

2. Karakteristik responden menurut usia

Pada tabel 4.3 yang menunjukkan karakteristik responden

berdasarkan usia sebagai berikut.

Tabel 4.3

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia

No. Usia Jumlah Persentase

1. ≤ 20 Tahun 8 12,70%

2. 21-30 Tahun 33 52,38%

3 >31 Tahun 22 34,92%

Jumlah 63 100%

Sumber: Data primer yang diolah

55

Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui responden

dalam penelitian ini yang berusia ≤ 20 tahun sebanyak 8 orang atau

12,70%, yang berusia dengan rentang >21-30 tahun sebanyak 33

orang atau 52,38%, yang berusia dengan rentang >31 tahun sebanyak

22 orang atau 34,92%.

c. Karakteristik responden menurut pendidikan

Pada tabel 4.4 menunjukkan karakteristik responden

berdasarkan pendidikan sebagai berikut.

Tabel 4.4

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan

No. Usia Jumlah Persentase

1. SMA 12 19,05%

2. Diploma 17 26,98%

3 Sarjana 34 53,97%

4 Lainnya 0 0

Jumlah 63 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Dari tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa responden

dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 12 orang atau 19,05%,

untuk responden dengan jenjang pendidikan Diploma sebanyak 17

orang atau 26,98%, untuk responden dengan jenjang pendidikan

Sarjana sebanyak 34 orang atau 53,97%, dan lainnya sebanyak 0.

d. Karakteristik responden menurut masa kerja

Pada tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden menurut

masa kerja sebagai berikut.

56

Tabel 4.5

Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja

No. Masa Kerja Jumlah Persentase

1. < 1 Tahun 8 12,70%

2. 1-5 Tahun 44 69,84%

3 >5 Tahun 11 17,46%

Jumlah 63 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.5 memberikan informasi responden menurutmasa kerja,

yang memiliki masa kerja < 1 tahun sebanyak 8 orang atau 12,70%, masa

kerja 1-5 tahun sebanyak 44 orang atau 69,84%, masa kerja > 5 tahun

sebanyak 11 orang atau 17,46%. Hal ini menunjukkan bahwa instansi

secara umum memiliki pegawai yang sudah lama bekerja dan lebih

berpengalaman dalam menyelesaikan beban tugasnya.

C. Analisis dan Pembahasan

1. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu kuesioner dengan menggunakan software SPSS versi 19.0.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai

yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam

Ghozali,2011:124). Pedoman suatu model dikatakan valid jika

tingkat signifikansi dibawah 0,05.

57

Tabel 4.6

Uji Validitas Budaya Organisasi

NO. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig.

(2-tailed)

N Ket.

1. X1.1 0,707** 0,000 30 VALID

2. X2.2 0,705** 0,000 30 VALID

3. X3.3 0,630* 0,000 30 VALID

4. X4.4 0,663* 0,000 30 VALID

5. X5.5 0,675** 0,000 30 VALID

6. X6.6 0,766** 0,000 30 VALID

7. X7.7 0,541** 0,002 30 VALID

8. X8.8 0,758** 0,000 30 VALID

9. X9.9 0,610** 0,000 30 VALID

10. X10.10 0,660** 0,000 30 VALID

11. X11.11 0,541** 0,002 30 VALID

12. X12.12 0,455* 0,011 30 VALID

13. X113.13 0,651** 0,000 30 VALID

14. X14.14 0,687** 0,000 30 VALID

15. X15.15 0,742** 0,000 30 VALID

16. X16.16 0,691** 0,000 30 VALID

17. X17.17 0,704** 0,000 30 VALID

18. X18.18 0,558** 0,001 30 VALID

19. X19.19 0,576** 0,001 30 VALID

20. X20.20 0,419* 0,021 30 VALID

21. X21.21 0,703** 0,000 30 VALID

22. X22.22 0,448* 0,013 30 VALID

23. X23.23. 0,428* 0,018 30 VALID

24. X24.24 0,497** 0,005 30 VALID

Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa

semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang

signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua

butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi adalah valid.

58

Tabel 4.7

Uji Validitas Komitmen Organisasi

NO. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig.

(2-tailed)

N Ket.

1. X1.1 0,842** 0,000 30 VALID

2. X2.2 0,837** 0,000 30 VALID 3. X3.3 0,591** 0,000 30 VALID 4. X4.4 0,755** 0,000 30 VALID 5. X5.5 0,754** 0,000 30 VALID 6. X6.6 0,850** 0,000 30 VALID 7. X7.7 0,913** 0,000 30 VALID 8. X8.8 0,744** 0,000 30 VALID 9. X9.9 0,651** 0,000 30 VALID

Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa

semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang

signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua

butir pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi adalah valid.

Tabel 4.8

Uji Validitas Kinerja Karyawan

NO. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig.

(2-tailed)

N Ket.

1. X1.1 0,765** 0,000 30 VALID

2. X2.2 0,576* 0,001 30 VALID

3. X3.3 0,528** 0,003 30 VALID

4. X4.4 0,469** 0,009 30 VALID

5. X5.5 0,645** 0,000 30 VALID

6. X6.6 0,615** 0,000 30 VALID

7. X7.7 0,728** 0,000 30 VALID

8. X8.8 0,786** 0,000 30 VALID

9. X9.9 0,685** 0,000 30 VALID

10. X10.10 0,724** 0,000 30 VALID

11. X11.11 0,771** 0,000 30 VALID

12. X12.12 0,603** 0,000 30 VALID

13. X113.13 0,603** 0,000 30 VALID

14. X14.14 0,709** 0,000 30 VALID

59

NO. Konstruk

Penilaian

Pearson

Correlation

Sig.

(2-tailed)

N Ket.

15. X15.15 0,633** 0,000 30 VALID

16. X16.16 0,651** 0,000 30 VALID

Sumber: Data Primer yang diolah

Berdasarkan hasil tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa

semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang

signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua

butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid.

b. Uji Reabilitas

Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS

19 menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai

nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, sehingga dapat

dikatakan bahwasannya jawaban setiap responden atas butir-butir

pertanyaan konsisten (reliable). Ukuran reliabilitas tersebut dapat

dilihat dalam tabel 4.9 di bawah ini:

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Budaya Organisasi 0,861 Reliable

Komitmen Organisasi 0,881 Reliable

Kinerja 0,924 Reliable

Sumber: Data primer yang diolah SPSS

60

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi

data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik

dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi

normal (Nugroho, 2005: 18).. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonaldari grafik. Jika ada (titik)

menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan pola distribusi

normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normal (Ghazali : 2009).

Gambar 4.10

Uji Normalitas

Grafik Histogram dan Normal Probability Plots

61

Sumber data diolah SPSS 19

Dengan melihat gambar 4.10 tampilan grafik normal probability plot

maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal

probability plot terlihat titik-titik menyebardi sekitar garis diagonal dan

penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, Begitu pula pada grafik

histrogram yang memberikan pola distribusi yang normal (tidak

terjadikemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi

layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolineritas

Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah antar variabel

independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan yang

sempurna atau mendekati sempurna.Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi peneliti menggunakan metode dengan

62

nilai VIF tidak lebih dari 10,0 dan nilai toleransi tidak kurang dari 0,1. Berikut

hasil yang diperoleh uji multikolinearitas:

Tabel 4.11

Uji Multikolinieritas dengan Nilai Tolerance dan VIF

(Variance Inflation Factor) Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Cosntant) BUDAYA .894 1.119

KOMITMEN .894 1.119

1. Dependent Variable: KINERJA

Berdasarkan tabel 4.11 diatas, nilai Tolerance variabel bebas

X1=0,894, X2 = 0,894. sedangkan nilai VIF variabel bebas X1 = 1,119, X2 =

1,119. Dapat disimpulkan bahwa model regresi dinyatakan bebas dari

multikolinearitas karena nilai tolerance > 0,01 dan nilai VIF < 10,0.

c. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas yaitu kondisi dimana semua residual atau error

mempunyai varian yang tidak konstan atau berubah-ubah. Uji

Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari suatu pengamatan kepengamatan yang

lain. Pengujian heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode

analisis grafik Scatterplot.

63

Gambar 4.12

Uji Heterokedastisitas

Berdasarkan tampilan Scatterplot pada gambar 4.3 di atas maka dapat

disimpulkan bahwa plot menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka nol

pada sumbu Regression Studentized Residual. Oleh karena itu pada model regresi

yang dibentuk dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas

3. Uji Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan

analisis regresi linier berganda.Analisis regresi merupakan metode analisis yang

tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan

berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas. Hasil pengujian statistik

dengan menggunakan analisis regresi berganda yang perlu dianalisis dan dibahas

adalah uji kofisien determinasi (R2), uji t, dan uji F berikut adalah pembahasan

mengenai masing-masing uji tersebut:

64

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan

proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Uji

koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.13

Uji Koifisien Determinasi Model Summary

b

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate

1 .876a .767 .759 3.791

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA

b. Dependent Variable: KINERJA

Dari tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi

yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,759 atau 75,9%.

Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar

angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kelima

variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 75,9% variabel

kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan

komitmen organisasi. Sedangkan selisihnya 24,1% lainnya dipengaruhi

atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

b. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-

masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel

dependen. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t:

65

Tabel 4.14

Uji T

Berdasarkan tabel diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel budaya

organisasi mempunyai t hitung sebesar 13,873 dengantingkat signifikansi

sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1,

sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian , jika budaya

organisasi baik maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam

menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:29) yang menjelaskan bahwa

budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Ini

menunjukan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh

sebuah sistem organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003

BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000

KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018

Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS

66

2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel komitmen

organisasi mempunyai t hitung sebesar 2,422 dengantingkat signifikansi

sebesar 0,018 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1,

sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, jika

komitmen organisasi tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak

positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya

sebagai seorang karyawan.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:30) yang menghasilkan bahwa

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.

Sedang penelitian yang idlakukan oleh Kartiningsih (tesis)

menghasilkan bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi sebesar

23% terhadap kinerja karyawan.

c. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh

variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan

antara nilai Fhitung dengan Ftabel . Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji

anova (uji F) sebagai berikut :

67

Tabel 4.15

Hasil Uji –F ANOVA

b

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 2837.191 2 1418.596 98.682 .000a

Residual 862.523 60 14.375 Total 3699.714 62 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS

1) Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap

kinerja karyawan

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai F diperoleh 98,682

dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikan lebih kecil

dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja karyawan.

Dengan kata laindapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan

komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

68

BAB V

KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberap abesar pengaruh budaya

organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul

Quran.Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan padabab

sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

a. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA

Darul Qur‟an.

b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

PPPA Darul Qur‟an.

c. Budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Qur‟an.

d. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan

kontribusi yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Hal in ditunjukkan

dengan nilai Standardiz Coefficient Beta yang lebih besar 0,915 atau 91,5%

dibanding variabel yang lain.

B. Implikasi

Dari hasil analisis penelitian yang telah dijelaskan di atas bahwa

ditemukan pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Quran.Dalam hal ini dapat

dijelaskan bahwa budaya yang organisasi mendukung adanya kinerja yang baik

dari karyawan.

69

Selain itu, kinerja karyawan juga ditentukan oleh komitmen organisasi dari

karyawan itu sendiri.Artinya peningkatan komitmen organisasi karyawan juga

meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.

Budaya organisasi dan komitmen organsiasi menjadi factor penting dalam

peningkatan kinerja karyawan, khususnya di PPPA Darul Quran.Namun hal yang

yang sangat penting adalah bagaimana karyawan memahami budaya organisasi itu

sendiri. Aplikasi budaya organisasi dengan pemahaman yang tepat akan

menumbuhkan komitmen organisasi. Sehingga lahirlah kinerja karyawan yang

menjadikan organisasi terus berkembang.

Selanjutnya, adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi penelitian

Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya

dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang

berbeda.Selain itu, sebaiknya penelitian menggunakan responden yang

lebih banyak agar mewakili seluruh populasi dari penelitian.

b. Bagi Perusahaan atau organisasi

Dengan adanya penelitian ini, semoga bermanfaat bagi PPPA darul

Quran tentang kinerja dari karyawannya selama ini.Penelitian ini

diharpkan mampu menjadi wacana baru bagi PPPA itu sendiri untuk

memperhatikan tentang keadaan internal dan eksternal dari karyawan

berkaitan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi.Dalam

penelitian ini, diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh

70

yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan di PPPA itu sendiri.Hal ini

berarti bahwa nilai-nilai organisasi telah tertanam dengan baik pada diri

karyawan masing-masing dengan menunjukkan kinerja yang bagus dan

efisien.

Terakhir, semoga penelitian ini bermanfaat bagi sumbangsih

keilmuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta akademisi Uin Syarif

Hidayatullah Jakarta.

71

DAFTAR PUSTAKA

Christy, Hasna. (2004). Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen

organisasi pada perawat rumah sakit panti wilasa citarum semarang.

Denison dan Mishra. (2000). Organizational culture and organizational

effectiveness: a theory and some preliminary empirical evidence. School

of business administration. University of Michigan.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS” , Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.

Ilyas, Yaslis (2002). Kinerja; teori, penilaian, dan penelitian. Depok: Pusat

Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI.

Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001). Organizational behavior; fifth

edition. United Stated: The McGraw-Hill. Jakarta:

Mudrajad, Kuncoro, (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi; Jakarta:

Erlangga

Luthans, Fred (2008). Organizational behavior.United States: McGraw-Hill.

Luthans, Fred and Richard Hodgetts, (2003). International management; culture,

strategy, and behavior. United States: McGraw-Hill.

Malasari, Nur (2010). Hubungan antara persepsi terhadap kinerja dan semangat

kerja karyawan pt para finance. Jakarta: fakultas psikologi.918.PSI.

72

Mannion, Russell. (2008). Measuring and assessing organizational culture in the

NHS (OC1). University of York: The Centre for Health and Public

Services Management.

Mathis, Jackson (2009). Human resource management. Jakarta: Salemba Empat

Munandar, Ashar (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit

Universitas Indonesia.

Pace, Wayne, dkk., (2005). Komunikasi organisasi. Bandung: PT Remaja Rosda

Karya.

Pratiwi, Riska (2012). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pada kantor pelayanan kekayaan negara dan lelang Makasar, program

studi manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin:

Makasar.

Robbins, stephen, dan Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga

Schultz, Duane and Sydney Ellen, (1994). Psychology and work today; pearson

international edition. New Jersey: Pearson Educatoion.

Sri mulyani, veronica agustini. (2007). Tipologi dan anteseden komitmen

organisasi, program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas

Widya mandala: Madiun. P. 5-18

Stephen, Robins, (2003). Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indeks.

73

Steve. (2002). Organizational psychology. United States of America: Library of

Congress Cataloging.

Valentine, Godkin, Lucero. (2010). Ethical context, organizational commitment,

and person-organization fit. Journal of business ethics. Vol. 41. No. 4.

Springer.

Wibowo. (2007). Menejemen kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Wirjana, Bernandine (2007). Mencapai manajemen berkualitas; organisasi,

kinerja, program. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.

Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan, “SPSS Complete”, Jakarta, Salemba Infotek,

2009.

LAMPIRAN 1

Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner

Kepada Yth,

Bapak/Ibu Responden

Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya adalah mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah program strata satu (S1) Universitas

Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan

manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya :

Nama : Muhammmad Fadli

NIM : 108081000098

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kusioner

terlampir. Adapun judul penelitian saya adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen

Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Study kasus karyawan PPPA Darul Qur’an)”.

Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk

kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penelitian

kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika

penelitian.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaannya Bapak/Ibu/Saudara/i dalam

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Muhammad Fadli F

KUESIONER PENELITIAN

A. Petunjuk Pengisian

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang

sebenarnya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup

memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai

berikut:

STS = Sangat Tidak Setuju

TS = Tidak setuju

R = Ragu-ragu

S = Setuju

SS = Sangat Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu alternatif

jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.

4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah

terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner ini,

apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada yang terlewati.

B. Data Responden

Nama : …………………………(inisial)

Usia : ………tahun

Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Jabatan Pekerjaan : ............................

Masa Kerja : ............................

Depertemen/Devisi : ............................

No. Pernyataan SS S R TS STS

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

1. Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan

dengan tepat dan sempurna

2. Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik

secara konsisten

3. Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan

beberapa pekerjaan hingga tuntas

4. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum

batas waktu yang ditentukan

5. Saya masuk kerja tepat waktu

6. Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan

7. Saya mampu mengambil inisiatif untuk

menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan

8. Saya memiliki alternatif solusi pada saat

menghadapi permasalahan dalam pekerjaan

9. Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari

rekan kerja

10. Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan

rekan kerja

11. Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap

lingkungan dan rekan kerja baru

12. Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap

menunjukkan hasil kerja yang baik

13. Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien

14. Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap

pekerjaan yang diberikan kepada saya

15 Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya

16 Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai

dengan apa yang saya lakukan

VARIABEL BUDAYA ORGANISASI

17 Kebanyakan karyawan terlibat dalam pekerjaan

mereka

18 Informasi disebarkan secara luas agar tiap orang

dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan

bila diperlukan

19 Keputusan diambil berdasarkan informasi terbaik

yang telah didapatklan

20 Organisasi secara aktif mendorong masing-

masing unit untuk saling bekerjasama dengan

unit yang lain

21 Perencanaan bisnis terus berlangsung dan

melibatkan tiap orang dalam prosesnya sampai

tingkat tertentu

22 Pekerjaan diorganisir agar tiap orang dapat

melihat hubungan diantara tugasnya dan

berbagai sasaran organisasi

23 Terdapat karakteristik gaya manajemen dan

aplikasi yang berbeda dalam prakteknya

24 Mudah untuk mengkoordinasikan proyek-proyek

meskipun pada berbagai bagian yang berbeda di

organisasi

25 Bila timbul ketidak-sepakatan, kita bekerja keras

untuk mencapai solusi yang terbaik untuk kedua

pihak

26 Mudah untuk mencapai konsensus bahkan dalam

berbagai masalah yang sulit

27 Ada berbagai kerangka nilai yang jelas dan

konsisten yang mengatur cara organisasi

melakukan bisnis

28 Organisasi mempunyai kode etik yang memandu

perilaku kita dan menjelaskan pada karyawan

apa yang benar dan salah

29 Kita menanggapi para pesaing dan berbagai

perubahan lain dalam lingkungan bisnis dengan

baik

30 Cara baru dan lebih baik dalam bekerja terus

menerus dipraktekan

31 Komentar dan rekomendasi dari para pelanggan

seringkali mengarah pada perbaikan

32 Masukan dari pelanggan secara langsung

mempengaruhi berbagai keputusan organisasi

33 Unit-unit yang berbeda dari organisasi sering

melakukan kerjasama demi perubahan

34 Organisasi melihat kegagalan sebagai suatu

peluang untuk belajar dan menjadi lebih baik

35 Organnisasi terus menerus membandingkan

antara kemajuan dan sasaran-sasaran yang

ditetapkan

36 Karyawan memahami apa yang perlu dilakukan

agar organisasi berhasil dalam jangka panjang

37 Organisasi mempunyai tujuan dan arah yang

bersifat jangka panjang

38 Organisasi mempunyai misi yang jelas yang

memberi makna dan arah dalam pekerjaan

karyawan

39 Kita bisa melihat organisasi akan menjadi seperti

apa dimasa depan

40 Organisasi mampu untuk memenuhi target

jangka pendek tanpa mengorbankan visi jangka

panjang

VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI

41 Saya senang untuk menghabiskan karir saya di

organisasi ini

42 Saya senang mendiskusikan organisasi ini

kepada orang lain

43 Saya merasa bahwa masalah di organisasi ini

adalah masalah saya juga

44 Berat bagi saya untuk untuk keluar dari

organisasi ini, meskipun saya menginginkannya

45 Hidup saya akan mengalami kesulitan jika

sekarang saya keluar dari organisasi ini

46 Saya merasa rugi jika sekarang meninggalkan

organisasi

47 Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi

adalah hal yang penting, oleh karena itu saya

masih bekerja disini

48 Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih baik

di organisasi lain, saya merasa bersalah jika

meninggalkan organisasi ini

49 Saya ingin tetap menjadi karyawan atau

karyawati di organisasi ini

LAMPIRAN 2

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi (X1)

NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 BUDAYA 1 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 89 2 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 93 3 4 3 3 4 3 5 3 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 90 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 92 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 86 6 5 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 95 7 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 88 8 2 2 4 4 4 3 3 2 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 87 9 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 92

10 5 5 4 4 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 90 11 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 97 12 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 102 13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 3 95 14 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 89 15 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 75 16 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 90 17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 93 18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 94 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 92 20 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 99 21 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103 22 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 99 23 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 96 24 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 3 82 25 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 77 26 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 89 27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 99 28 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 89 29 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 87 30 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 108 31 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 104 32 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 97

33 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 97 34 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 101 35 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 109 36 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 3 3 5 5 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 90 37 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 3 3 3 4 5 4 4 90 38 5 4 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 83 39 5 5 5 5 4 5 3 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 4 103 40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 114 41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 91 42 4 5 4 5 3 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 102 43 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 108 44 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4 4 4 3 5 94 45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 100 46 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 93 47 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 5 5 5 111 48 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 3 4 103 49 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 103 50 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 108 51 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 5 5 5 4 5 5 5 3 4 4 98 52 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 105 53 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 115 54 5 5 5 5 5 5 4 4 3 2 3 5 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 93 55 2 4 4 4 4 2 4 2 4 2 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 96 56 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 84 57 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 2 3 4 2 4 3 3 3 4 4 4 80 58 4 4 4 5 3 3 3 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 94 59 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 100 60 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 101 61 4 4 4 5 4 5 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 93 62 3 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 85 63 5 5 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 91

LAMPIRAN 3

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (X2)

NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 KOMITMEN 1 4 4 4 4 5 5 5 4 5 40 2 5 5 5 4 5 4 4 5 4 41 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 35 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 40 6 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 7 4 4 4 4 3 3 4 3 3 32 8 5 5 5 5 5 5 4 4 4 42 9 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39

10 4 5 5 5 4 4 4 4 4 39 11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 12 4 4 4 3 4 3 4 4 4 34 13 4 4 4 4 4 3 4 3 3 33 14 5 5 4 4 4 4 4 3 3 36 15 5 5 5 5 4 5 4 5 4 42 16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 17 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44 18 3 4 4 4 4 5 5 5 5 39 19 4 4 5 5 4 4 5 5 4 40 20 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38 21 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 22 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34 23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 24 4 4 4 5 4 4 4 4 3 36 25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 26 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 27 3 4 4 4 5 5 5 5 5 40 28 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 29 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44 30 4 4 3 3 3 4 4 3 4 32 31 3 4 3 2 2 5 3 4 4 30 32 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34

33 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40 34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 35 4 4 3 3 3 3 4 4 2 30 36 5 5 3 5 4 4 4 5 3 38 37 4 4 4 5 5 5 5 5 5 42 38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38 39 4 5 5 4 4 4 4 3 4 37 40 2 3 3 3 3 3 3 3 3 26 41 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30 42 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36 43 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37 44 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39 45 4 4 4 2 3 5 4 4 3 33 46 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 47 4 4 3 4 3 4 4 5 5 36 48 4 4 4 4 4 4 3 4 3 34 49 5 5 4 4 4 4 4 5 3 38 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 51 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 52 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43 53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 54 5 4 4 5 5 5 4 4 4 40 55 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 56 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42 57 5 5 4 5 5 5 5 5 4 43 58 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 59 5 5 5 4 5 5 4 4 5 42 60 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40 61 5 5 4 3 4 5 4 5 4 39 62 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 63 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43

LAMPIRAN 4

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

NO. X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 KINERJA 1 4 4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 57 2 4 3 3 2 4 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 62 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 63 5 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 57 6 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 68 7 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 56 8 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 60 9 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 62

10 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 60 11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 69 12 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 67 13 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 63 14 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 57 15 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 51 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65 17 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 63 18 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 67 19 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 62 20 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 64 21 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 75 22 4 4 4 2 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 63 23 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 66 24 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 46 25 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 52 26 4 5 5 5 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 69 27 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 64 28 3 4 3 4 5 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 57 29 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 59 30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 31 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66 32 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 66

33 4 4 4 4 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 5 64 34 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 75 35 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 72 36 5 4 4 4 4 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 3 56 37 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 61 38 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 4 4 54 39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 40 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 74 41 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 56 42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 77 43 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 70 44 4 3 3 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 5 5 4 65 45 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 67 46 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 3 66 47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80 48 4 4 3 3 4 3 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 63 49 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 75 50 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 72 51 4 4 5 3 4 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 64 52 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 76 53 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 54 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 53 55 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 3 4 61 56 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 54 57 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 52 58 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 66 59 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 68 60 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 69 61 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 4 3 3 4 4 4 61 62 4 5 4 5 5 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 59 63 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 58

LAMPIRAN 5

Out Put SPSS Uji Validitas Budaya Organisasi

Correlations

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17

X1 Pearson

Correlation

1 ,788** ,759

** ,588

** ,548

** ,629

** ,237 ,451

* ,157 ,298 ,210 ,163 ,252 ,511

** ,521

** ,260 ,348

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,208 ,012 ,407 ,110 ,265 ,389 ,179 ,004 ,003 ,165 ,060

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X2 Pearson

Correlation

,788** 1 ,757

** ,754

** ,583

** ,647

** ,269 ,500

** ,470

** ,422

* ,231 -,029 ,377

*

,437* ,547

** ,220 ,342

Sig. (2-

tailed)

,000

,000 ,000 ,001 ,000 ,151 ,005 ,009 ,020 ,220 ,879 ,040 ,016 ,002 ,243 ,064

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X3 Pearson

Correlation

,759** ,757

** 1 ,784

** ,392

* ,459

* ,260 ,247 ,194 ,245 ,069 -,038 ,346 ,361 ,326 ,264 ,438

*

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000

,000 ,032 ,011 ,166 ,187 ,304 ,192 ,716 ,840 ,061 ,050 ,078 ,159 ,015

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X4 Pearson

Correlation

,588** ,754

** ,784

** 1 ,719

** ,658

** ,322 ,405

* ,520

** ,242 ,317 ,099 ,465

**

,202 ,329 ,210 ,367*

Sig. (2-

tailed)

,001 ,000 ,000

,000 ,000 ,083 ,027 ,003 ,198 ,088 ,604 ,010 ,283 ,076 ,266 ,046

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X5 Pearson

Correlation

,548** ,583

** ,392

* ,719

** 1 ,780

** ,471

** ,680

** ,654

** ,451

* ,441

* ,337 ,410

*

,278 ,359 ,257 ,270

Sig. (2-

tailed)

,002 ,001 ,032 ,000

,000 ,009 ,000 ,000 ,012 ,015 ,068 ,024 ,137 ,052 ,170 ,149

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X6 Pearson

Correlation

,629** ,647

** ,459

* ,658

** ,780

** 1 ,573

** ,760

** ,636

** ,577

** ,634

*

*

,439* ,433

*

,323 ,451* ,439

* ,450

*

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,011 ,000 ,000

,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,015 ,017 ,082 ,012 ,015 ,013

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X7 Pearson

Correlation

,237 ,269 ,260 ,322 ,471** ,573

** 1 ,675

** ,659

** ,596

** ,428

* ,244 ,319 ,321 ,156 ,288 ,239

Sig. (2-

tailed)

,208 ,151 ,166 ,083 ,009 ,001

,000 ,000 ,001 ,018 ,193 ,086 ,084 ,410 ,123 ,203

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X8 Pearson

Correlation

,451* ,500

** ,247 ,405

* ,680

** ,760

** ,675

** 1 ,672

** ,637

** ,600

*

*

,399* ,479

**

,417* ,536

** ,457

* ,409

*

Sig. (2-

tailed)

,012 ,005 ,187 ,027 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,000 ,029 ,007 ,022 ,002 ,011 ,025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X9 Pearson

Correlation

,157 ,470** ,194 ,520

** ,654

** ,636

** ,659

** ,672

** 1 ,633

** ,602

*

*

,209 ,468**

,276 ,311 ,395* ,232

Sig. (2-

tailed)

,407 ,009 ,304 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000

,000 ,000 ,269 ,009 ,140 ,094 ,031 ,217

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X10 Pearson

Correlation

,298 ,422* ,245 ,242 ,451

* ,577

** ,596

** ,637

** ,633

** 1 ,511

*

*

,255 ,403*

,537** ,450

* ,699

** ,574

**

Sig. (2-

tailed)

,110 ,020 ,192 ,198 ,012 ,001 ,001 ,000 ,000

,004 ,174 ,027 ,002 ,013 ,000 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X11 Pearson

Correlation

,210 ,231 ,069 ,317 ,441* ,634

** ,428

* ,600

** ,602

** ,511

** 1 ,539

** ,483

**

,210 ,283 ,425* ,291

Sig. (2-

tailed)

,265 ,220 ,716 ,088 ,015 ,000 ,018 ,000 ,000 ,004

,002 ,007 ,265 ,130 ,019 ,119

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X12 Pearson

Correlation

,163 -,029 -,038 ,099 ,337 ,439* ,244 ,399

* ,209 ,255 ,539

*

*

1 ,446*

,453* ,397

* ,461

* ,534

**

Sig. (2-

tailed)

,389 ,879 ,840 ,604 ,068 ,015 ,193 ,029 ,269 ,174 ,002

,014 ,012 ,030 ,010 ,002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X13 Pearson

Correlation

,252 ,377* ,346 ,465

** ,410

* ,433

* ,319 ,479

** ,468

** ,403

* ,483

*

*

,446* 1 ,590

** ,466

** ,460

* ,496

**

Sig. (2-

tailed)

,179 ,040 ,061 ,010 ,024 ,017 ,086 ,007 ,009 ,027 ,007 ,014

,001 ,009 ,011 ,005

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X14 Pearson

Correlation

,511** ,437

* ,361 ,202 ,278 ,323 ,321 ,417

* ,276 ,537

** ,210 ,453

* ,590

**

1 ,637** ,478

** ,556

**

Sig. (2-

tailed)

,004 ,016 ,050 ,283 ,137 ,082 ,084 ,022 ,140 ,002 ,265 ,012 ,001

,000 ,008 ,001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X15 Pearson

Correlation

,521** ,547

** ,326 ,329 ,359 ,451

* ,156 ,536

** ,311 ,450

* ,283 ,397

* ,466

**

,637** 1 ,556

** ,673

**

Sig. (2-

tailed)

,003 ,002 ,078 ,076 ,052 ,012 ,410 ,002 ,094 ,013 ,130 ,030 ,009 ,000

,001 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X16 Pearson

Correlation

,260 ,220 ,264 ,210 ,257 ,439* ,288 ,457

* ,395

* ,699

** ,425

* ,461

* ,460

*

,478** ,556

** 1 ,791

**

Sig. (2-

tailed)

,165 ,243 ,159 ,266 ,170 ,015 ,123 ,011 ,031 ,000 ,019 ,010 ,011 ,008 ,001

,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X17 Pearson

Correlation

,348 ,342 ,438* ,367

* ,270 ,450

* ,239 ,409

* ,232 ,574

** ,291 ,534

** ,496

**

,556** ,673

** ,791

** 1

Sig. (2-

tailed)

,060 ,064 ,015 ,046 ,149 ,013 ,203 ,025 ,217 ,001 ,119 ,002 ,005 ,001 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X18 Pearson

Correlation

,344 ,392* ,443

* ,359 ,066 ,239 ,006 ,123 ,077 ,126 ,055 ,238 ,439

*

,430* ,520

** ,494

** ,603

**

Sig. (2-

tailed)

,063 ,032 ,014 ,051 ,728 ,203 ,973 ,518 ,686 ,507 ,773 ,205 ,015 ,018 ,003 ,005 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X19 Pearson

Correlation

,494** ,409

* ,471

** ,435

* ,292 ,218 ,008 ,223 ,016 ,042 ,004 ,219 ,282 ,448

* ,505

** ,301 ,487

**

Sig. (2-

tailed)

,006 ,025 ,009 ,016 ,118 ,248 ,967 ,237 ,935 ,824 ,983 ,246 ,131 ,013 ,004 ,106 ,006

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X20 Pearson

Correlation

,324 ,135 ,401* ,187 ,073 ,075 ,243 ,231 ,081 ,115 -,065 -,072 ,086 ,225 ,257 ,309 ,252

Sig. (2-

tailed)

,080 ,477 ,028 ,321 ,700 ,695 ,196 ,218 ,672 ,546 ,734 ,706 ,650 ,232 ,170 ,097 ,179

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X21 Pearson

Correlation

,584** ,331 ,481

** ,486

** ,492

** ,482

** ,357 ,513

** ,309 ,268 ,298 ,288 ,301 ,412

* ,525

** ,438

* ,407

*

Sig. (2-

tailed)

,001 ,074 ,007 ,006 ,006 ,007 ,053 ,004 ,097 ,152 ,110 ,122 ,106 ,024 ,003 ,016 ,026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X22 Pearson

Correlation

,178 ,074 ,000 ,068 ,241 ,163 ,177 ,338 ,265 ,126 ,142 ,157 ,189 ,329 ,352 ,338 ,069

Sig. (2-

tailed)

,347 ,698 1,000 ,719 ,199 ,388 ,348 ,068 ,157 ,508 ,454 ,406 ,317 ,076 ,056 ,068 ,717

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X23 Pearson

Correlation

,440* ,360 ,241 ,096 ,159 ,074 ,168 ,279 ,117 ,119 ,187 ,032 ,249 ,380

* ,261 ,123 ,063

Sig. (2-

tailed)

,015 ,051 ,199 ,614 ,401 ,697 ,374 ,136 ,539 ,531 ,322 ,865 ,184 ,039 ,163 ,518 ,742

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

X24 Pearson

Correlation

,446* ,359 ,367

* ,074 ,050 ,107 ,144 ,293 ,082 ,295 ,022 -,121 ,175 ,457

* ,543

** ,412

* ,250

Sig. (2-

tailed)

,014 ,051 ,046 ,698 ,795 ,573 ,448 ,116 ,667 ,113 ,909 ,523 ,355 ,011 ,002 ,024 ,182

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

BUDAYA Pearson

Correlation

,707** ,705

** ,630

** ,663

** ,675

** ,766

** ,541

** ,758

** ,610

** ,660

** ,541

*

*

,455* ,651

**

,687** ,742

** ,691

** ,704

**

Sig. (2-

tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,002 ,011 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 BUDAYA

,344 ,494** ,324 ,584** ,178 ,440* ,446* ,707**

,063 ,006 ,080 ,001 ,347 ,015 ,014 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,392* ,409* ,135 ,331 ,074 ,360 ,359 ,705**

,032 ,025 ,477 ,074 ,698 ,051 ,051 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,443* ,471** ,401* ,481** ,000 ,241 ,367* ,630**

,014 ,009 ,028 ,007 1,000 ,199 ,046 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,359 ,435* ,187 ,486** ,068 ,096 ,074 ,663**

,051 ,016 ,321 ,006 ,719 ,614 ,698 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,066 ,292 ,073 ,492** ,241 ,159 ,050 ,675**

,728 ,118 ,700 ,006 ,199 ,401 ,795 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,239 ,218 ,075 ,482** ,163 ,074 ,107 ,766**

,203 ,248 ,695 ,007 ,388 ,697 ,573 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,006 ,008 ,243 ,357 ,177 ,168 ,144 ,541**

,973 ,967 ,196 ,053 ,348 ,374 ,448 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30

,123 ,223 ,231 ,513** ,338 ,279 ,293 ,758**

,518 ,237 ,218 ,004 ,068 ,136 ,116 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,077 ,016 ,081 ,309 ,265 ,117 ,082 ,610**

,686 ,935 ,672 ,097 ,157 ,539 ,667 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,126 ,042 ,115 ,268 ,126 ,119 ,295 ,660**

,507 ,824 ,546 ,152 ,508 ,531 ,113 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,055 ,004 -,065 ,298 ,142 ,187 ,022 ,541**

,773 ,983 ,734 ,110 ,454 ,322 ,909 ,002

30 30 30 30 30 30 30 30

,238 ,219 -,072 ,288 ,157 ,032 -,121 ,455*

,205 ,246 ,706 ,122 ,406 ,865 ,523 ,011

30 30 30 30 30 30 30 30

,439* ,282 ,086 ,301 ,189 ,249 ,175 ,651**

,015 ,131 ,650 ,106 ,317 ,184 ,355 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,430* ,448* ,225 ,412* ,329 ,380* ,457* ,687**

,018 ,013 ,232 ,024 ,076 ,039 ,011 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,520** ,505** ,257 ,525** ,352 ,261 ,543** ,742**

,003 ,004 ,170 ,003 ,056 ,163 ,002 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,494** ,301 ,309 ,438* ,338 ,123 ,412* ,691**

,005 ,106 ,097 ,016 ,068 ,518 ,024 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,603** ,487** ,252 ,407* ,069 ,063 ,250 ,704**

,000 ,006 ,179 ,026 ,717 ,742 ,182 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

1 ,763** ,398* ,288 ,290 ,293 ,325 ,558**

,000 ,030 ,122 ,119 ,116 ,080 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30

,763** 1 ,561** ,415* ,351 ,427* ,393* ,576**

,000 ,001 ,022 ,057 ,019 ,032 ,001

30 30 30 30 30 30 30 30

,398* ,561** 1 ,623** ,456* ,301 ,423* ,419*

,030 ,001 ,000 ,011 ,106 ,020 ,021

30 30 30 30 30 30 30 30

,288 ,415* ,623** 1 ,607** ,232 ,433* ,703**

,122 ,022 ,000 ,000 ,218 ,017 ,000

30 30 30 30 30 30 30 30

,290 ,351 ,456* ,607** 1 ,495** ,579** ,448*

,119 ,057 ,011 ,000 ,005 ,001 ,013

30 30 30 30 30 30 30 30

,293 ,427* ,301 ,232 ,495** 1 ,535** ,428*

,116 ,019 ,106 ,218 ,005 ,002 ,018

30 30 30 30 30 30 30 30

,325 ,393* ,423* ,433* ,579** ,535** 1 ,497**

,080 ,032 ,020 ,017 ,001 ,002 ,005

30 30 30 30 30 30 30 30

,558** ,576** ,419* ,703** ,448* ,428* ,497** 1

,001 ,001 ,021 ,000 ,013 ,018 ,005

30 30 30 30 30 30 30 30

LAMPIRAN 8

Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Output SPSS Uji Realiabilitas Variabel Komitmen Organisasi

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.881 9

Output SPSS Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.924 16

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.861 24

LAMPIRAN 9

Output SPSS Uji Asumsi Klasik

a. Output SPSS Uji Normalitas

Secara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots

b. Output Uji SPSS Heterokedastisitas

c. Output SPSS Uji Multikonearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003

BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000 .894 1.119

KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018 .894 1.119

a. Dependent Variable: KINERJA

LAMPIRAN 10

Output SPSS Uji Hipotesis

a. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .876a .767 .759 3.791

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA

b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)

a. Dependent Variable: KINERJA

c. Output SPSS Uji Simultan (Uji f)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 2837.191 2 1418.596 98.682 .000a

Residual 862.523 60 14.375

Total 3699.714 62

a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA

b. Dependent Variable: KINERJA

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -25.175 8.274 -3.043 .003

BUDAYA .826 .060 .915 13.873 .000

KOMITMEN .279 .115 .160 2.422 .018