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Motivar al grupo es el reto más importante de losgerentes, la gente merece un trato digno y derespetoEntre los factores que más influyen son la habilidadpara comunicar, liderazgo, experiencia ycondiciones adecuadas de trabajo

Algunos autores importantes son:�Frederick Taylor�Elton Mayo con sus estudios en Hawthorne�Abraham Maslow�Douglas McGregor�Frederick Herzberg

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Frederick TaylorSe gradúo de Harvard y se empleó comomaquinista. Donde produjo una organizaciónsistemática del trabajo dividiéndolo en tareas einstrucciones. Esto elevó la productividad se dabanincentivos por tarea.

Taylor recomendó que la gerencia debía darle altrabajador la oportunidad de ganar tanto dinerocomo fuera posible.

Los estudios de tiempos y movimientos indicabandonde mejorar el proceso

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Elton Mayo y sus estudios en HawthorneSe concluyó que cuando se trata a la gente como sereshumanos atendiendo sus necesidades individuales,tienden a cooperar incrementando la productividad

El comportamiento del equipo tiene una influenciasobre los individuos a favor o en contra de laproductividad, influenciado por la habilidad de ladirección para guía efectivamente a los empleados

El grupo de trabajo cubre ciertas necesidadeshumanas, hasta ese momento se pensaba que erasuficiente con el hogar, la iglesia y otrasorganizaciones

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Abraham Maslow (II guerra mundial).Sugiere que hay cinco niveles de necesidadeshumanas:

Fisiológicas: comida, hogar, sustento (salario).

Seguridad: protección y estabilidad (plan pensiones).

Sociales: amor, afecto, relaciones (amigos de trabajo).

Estima: respeto, prestigio, reconocimiento (posición).

Auto-realización: máximo aprovechamiento dehabilidades para auto satisfacción (trabajo retador).

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Douglas McGregor (MIT)Teoría X de comportamiento:� La gente es floja, trabaja lo menos posible, evita

responsabilidades, no tiene integridad� No puede dirigir su propio comportamiento, es

indiferente ante las necesidades de la organización� Prefieren ser dirigidos por otros� Evitan tomar decisiones y no les interesa el logro

En las organizaciones tipo Teoría X:� Dirección enfocada a encontrar culpables� Relaciones hostiles entre y dentro de deptos.� Incentivos enfatizan lograr estándares individuales� Inspectores para detectar defectos y los operadores

no son consultados para las mejoras

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Douglas McGregor (MIT)� Teoría Y de comportamiento:� El trabajo es como el juego� El hombre puede ejercer autocontrol y autodirección� El hombre acepta y busca responsabilidades� La imaginación, creatividad e ingenuidad son normales� La gente sólo una parte pequeña de su capacidad

En las organizaciones tipo Teoría Y:� La Dirección faculta a los trabajadores para mejorar el proceso� Los empleados comparten incentivos y se alienta el liderazgo� Se hace énfasis en que es el problema y como solucionarlo� Se usan controles de proceso y autocontrol para prevenir

defectos de esta forma los operadores contribuyen a la mejora

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� Douglas McGregor (MIT) – Formas de motivación en relación a Maslow

Necesidades humanas Formas de motivación

Necesidades físicas Incremento de salarios en base a buen trabajo

Necesidades de seguridad Seguridad en el empleo

Necesidades sociales Continuidad en trabajo de equipo

Necesidades de reconocimiento

Reconocimiento y premios

Auto realización Capacitar y facilitar la generación creativa de ideas e implementarlas

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Frederick W. HerzbergLa motivación puede dividirse en dos factores,factores de higiene no motivan pero su ausenciacausa insatisfacción, por otra parte los factores demotivación generan motivación y satisfacción si sepresentan:

� Insatisfactores y satisfactores�Factores de mantenimiento y motivadores�Factores de higiene y factores motivadores�Factores extrínsecos y factores intrínsecos

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Frederick W. HerzbergSugiere que para que la persona haga un buen trabajo, sele deben asignar tareas que lo enriquezcan como sigue:

� Variedad de habilidades: diversidad de tareas� Identificación de tareas: trabajo completo o sólo

parte� Significancia del trabajo: impacto del trabajo en la

empresa� Autonomía: libertad de supervisión y planeación� Retroalimentación en el trabajo: ¿puede una persona

ver los resultados de su trabajo?

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FrenchDefine el empowerment como darle poder aalguien para que tome decisiones, contribuye consus ideas, ejerza influencia y sea responsable

GoestshApunta que empowerment involucramiento delempleado. Es dar a los empleados autoridad yresponsabilidad para hacer que las cosas sucedan.

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Los siguientes métodos incrementan laparticipación y el involucramiento:

� Círculos de calidad� Desarrollo de equipos de trabajo� Retroalimentación de evaluaciones� Auditorias de cultura� Grupos autónomos de trabajo� Programas de calidad de vida en el trabajo� Dirección de libro abierto� Conferencias de investigación

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Barreras al empowerment por los:� Empleados: muy complejo, otro programa que no

sirve� Sindicatos: desconfianza y sospecha de la dirección� Gerencias: falta de compromiso e involucramiento,

inseguridad, valores, etc.

Para contrarrestar lo anterior la dirección debe:� Proporcionar más soporte y capacitación� Ser facilitador y dirigiendo por observación directa� Respuesta rápida a recomendaciones� Reconocimiento de logros de empleados

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Fases del empowerment

� Concientización (compartiendo información)

� Comprensión (capacitación, sistema desugerencias)

� Soporte (equipos de solución de problemas)

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Los conceptos que puede usar un gerente para mejorarla calidad de vida en el trabajo son:� Involucrar a otros en sus asignaciones de trabajo� Promover que otros obtengan los resultados de las

tareas propias asignadas� Promover un ambiente de cooperación,

compartiendo información� Compartir los la propiedad de los resultados� Promover que otros tomen la iniciativa en el lugar

de trabajo, tomen sus decisiones y resuelvanproblemas

� Permitir que otros implementen sus ideas� Reconocer los éxitos y contribuciones

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Los gerentes pueden crear un ambiente que permitaque los empleados de motiven por si solos:

� Autoconocimiento de uno mismo: fuerzas,debilidades, motivaciones

� Conocimiento de los empleados: les habla, escuchay utiliza sus fuerzas para lograr resultadosindividuales y organizacionales.

� Establecer una actitud positiva: retroalimentaciónpositiva, respeto, sensibilidad, preguntar opiniones

� Compartir las metas: claras y en línea conindividuales

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� Monitorear los avances: revisiones periódicas

� Desarrollar trabajos interesantes:� Rotación de puestos,� Combinación de tareas horizontales (más

responsabilidades),� Combinación de tareas verticales para

crecimiento

� Comunicar en forma efectiva con los empleados lainformación relacionada con el trabajo

� “La compensación es el elemento que permite, a la empresa,atraer y retener los recursos humanos que necesita, y alempleado, satisfacer sus necesidades materiales, deseguridad y de ego o estatus”

� Esta definición plantea de una forma bastante obvia, loque el administrador de compensación debe tener claro alejercer su función: Tendrá que procurar ofrecer el máximonivel de satisfacción de las necesidades del empleadoprocurando que para la empresa resulte una relaciónatractiva de costo-beneficio.

� Cuando el empleado está insatisfecho con lacompensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo quepuede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.

� La administración de sueldos es aquella parte de laadministración que estudia los principios y técnicas paralograr que la compensación del trabajador sea la adecuadaacorde al trabajo desempeñado y a las posibilidades de cadaempresa.

� Permite crear los principios de identidad, pertenencia yparticipación de todos los trabajadores en aras del éxito,tanto del individuo como de la organización.

� Las compensaciones son elementos esencial o importantetanto en el grado competitivo de la empresa, como en lasrelaciones de la organización con los trabajadores. Lacompensación es el área relacionada con la remuneración,básicamente es una relación de intercambio entre laspersonas y las organización.

Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

� Premiar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la empresa.

� Conservar la competitividad en el mercado laboral

� Mantener la equidad salarial entre los empleados

� Motivar el desempeño futuro de los empleados

� Atraer empleados nuevos

� Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones

Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse yasignarse de acuerdo con:

El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta sucomplejidad, qué, cómo y por qué se hace.

La persona que lo desempeña: se consideranbásicamente los niveles de rendimiento o aportes delempleado o grupo de empleados, por lo general setoma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste hatenido en el cargo, nivel de conocimiento yhabilidades relacionadas con el trabajo.

La empresa: sus características económicasdeterminan el nivel de costos laboraleslimitados por las utilidades que se puedanobtener.

Los factores externos a la empresa: se debeestudiar el mercado de la mano de obra,igualmente otros factores como el sectorgubernamental a través de la fijación del salariomínimo y subsidios legales.

La administración de las remuneraciones tienedeterminadas funciones como:

1.- Obtener personal calificado: Para lograr esto, lascompensaciones deben de ser atractivas para lossolicitantes.

2.- Retener a los empleados actuales: Cuando lacompensación no es competitiva, puede crearinsatisfacción en los empleados, por lo que puedenabandonar la organización.

3.- Garantizar la igualdad.

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4.- Alentar al desempeño adecuado: Si lascompensaciones son adecuadas, se puede lograrque los empleados tengan un buen desempeño, sepuede alentar y reforzar la experiencia, lealtad, etc.

5.- Controlar los costos: Ya que la organizaciónpuede llegar a pagar en exceso o insuficientementelos esfuerzos de los empleados.

6.- Cumplir con las disposiciones legales.

7.- Mejorar la eficiencia administrativa.

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lodirige al trabajo, aunque no sea siemprenecesariamente lo que busca en primer lugar.

b) Para la empresa: es un elemento de importanciaen el costo de producción. No en toda clase deindustrias tiene la misma importancia: en algunaspuede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, yen otras reducirse. De ordinario esta reducción,depende de la capitalización y maquinización de laempresa.

c) Para la sociedad: es el medio de subsistir deuna gran parte de la población. Siempre la mayorparte de la población vive de su sueldo.

d) Para la estructura económica de un país:siendo el sueldo esencial en el contrato detrabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de losejes del régimen actual, la forma en que semanejen los sistemas de sueldos, condicionará laestructura misma de la sociedad.

Es importante para la administración de sueldosy salarios el que se respeten en su análisis lossiguientes pasos:�Análisis del puesto. �Análisis del personal.�Asignación de sueldos y salarios.

Lo anterior es para llegar a la remuneraciónsalarial, lo cual, es lo que el empleado recibe acambio de sus contribuciones de tiempo,esfuerzo y habilidades.

Hay muchos factores que pueden afectar directao indirectamente el salario establecido paratrabajos individuales, por ejemplo:�La condición del mercado de trabajo.�Los niveles de salario prevalecientes.�El costo de vida.�La habilidad de la empresa para estructurar el

pago y el poder de negociación del sindicato.�El poder individual de negociación.�El valor del trabajo.

Las políticas sobre administración de sueldos y salariosconsisten en lo que a continuación se menciona:

Sirven para administrar mejor los sueldos de losempleados, las políticas son normas de actuación paratodos los trabajadores con respecto a su sueldo.

Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratanestas políticas.

Las políticas deben de administrarse en todas las áreasde la organización.

Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr queen la organización haya menos inconformidad de losempleados.

Para establecer las políticas de sueldos en unaorganización, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen enrelación al mercado.

b) Ver en cuanto varían los sueldos de acuerdo con lastarifas establecidas a la hora de negociar con elempleado.

c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a losnuevos empleados.

d) Determinar que tanto influyen los méritos y laantigüedad en el aumento de sueldos.

� El puesto de trabajo: su nivel de complejidad o valorrelativo frente a los demás cargos, es el primersubsistema que se considera.

� La persona: este subsistema guarda relación con elconjunto de habilidades, destrezas, aptitudes,conocimientos, experiencia y formación que ésteposea.

� El trabajo: da lugar a la productividad, eficiencia ocalidad como elemento cuantificable en el sectorempresarial.

� El mercado laboral: toma en consideración la zonageográfica, el sector económico, la oferta de mano deobra, el nivel tecnológico y la dimensión de lasempresas que compiten por la fuerza de trabajo,aspectos que ayudan a definir ciertos límites o topesen los niveles saláriales.

� Impuestos: factores legislativos que están fuera delmanejo directo de la organización, tales como: losdecretos, leyes gubernamentales.

� Negociación: empleados – patrones

� En otras palabras la compensación es la remuneraciónglobal que recibe el empleado, según la importanciade su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades,según las posibilidades de la empresa.

� La aplicación de los principios y técnicas deadministración de sueldos, permite articular en formatal el pago en dinero, con las prestaciones que recibeel trabajador, y aun con las deducciones que su trabajoimplica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos,sino también convencer a aquél de esa justicia.

La administración de personal, tiene entre susresponsabilidades satisfacer las necesidades de lostrabajadores que laboran en la organización y tratar deayudarles en los problemas relacionados a su seguridad ybienestar personal.

La resolución de problemas de tipo personal se deberá teneruna actitud de madurez y respeto a la vida privada delelemento humano, a fin de evitar caer en una situaciónpaternalista.

Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestacionessociales y económicas, que otorgan tanto la organizacióncomo los organismos externos y disposiciones legales, paraque sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a lostrabajadores.

Los procesos y los recursos internos y externos a laorganización se articulan alrededor del objetivo común debeneficiar al personal; su alcance en términos del impactosobre la calidad de vida de los usuarios, y la incorporaciónde la recreación irá dando un efecto sumativo: La cadena através de generación de satisfactores, la realización denecesidades, la generación de procesos de formación y laexperiencia misma, tienen un impacto global sobre losresultados que se revierte en un desarrollo empresarial,del individuo y del colectivo que conforma laorganización.

Las empresas deberían concebir su área debienestar social como agente de cambio ycrecimiento de la organización, donde susobjetivos, estrategias y planes se debenarticular al sistema empresarial global y deberesponder a las necesidades de los empleados,de acuerdo a sus particularidades ycomportamiento dentro de un contexto laboralespecífico.

La remuneración económica por el desempeñode un cargo no es una condición suficientepara contar con personal productivo ymotivado hacia el trabajo; sus potencialidadesy necesidades humanas entran en juego en lacompleja relación que se da entre el serhumano, su entorno y su capacidad derespuesta para articularse a los tambiéncomplejos sistemas que son las organizaciones.

Se deben identificar los programas actuales debienestar al interior de las empresas y lasnecesidades existentes en las mismas, con elfin de contar con un diagnostico que permita alas entidades involucradas en el ámbito delbienestar de los empleados, proponer planes yprogramas dentro del ámbito de su objetosocial y de su misión, basados en lasnecesidades reales del talento humano de lasempresas.

La formulación de programas en el área de serviciosde recreación y bienestar social para las empresas,debe hacerse con base en criterios tales como

� Modelos conceptuales debidamente soportadosen teorías de las ciencias humanas yadministrativas renovadas por la práctica y elanálisis crítico.

� Oferta de servicios diseñada con criterios deequilibrio por sectores de actividad empresarial,segmentos poblacionales y zonas geográficas.

� Oferta de servicios sustentada en una proyecciónde requerimientos con criterios analíticos ytécnicos.

� Contar con información sobre los usuarios quepermita identificar hábitos de demanda e índicesde satisfacción e insatisfacción con los programasdesarrollados al interior de las Empresas y conlos servicios prestados por operadores externos.

� Acercamiento de la oferta de alternativasrecreativas al espacio cotidiano de lostrabajadores.