livret diversité
DESCRIPTION
La diversité et l'inclusion dans le groupe volvo en FranceTRANSCRIPT
La diversité &
l’inclusion
DANS LE GROUPE
VOLVO EN FRANCE
LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
DANS LE GROUPE VOLVO EN FRANCE
Transformer toutes nos différences en avantages
un sentiment
d’appartenance
Se sentir activement
soutenu par ses
collègues et son
manager afin d’être
capable de donner
le meilleur de soi
Se sentir
respecté et
reconnu
pour ce que
l’on est L’inclusion
c’est :
Nous sommes une société globale majeure pour qui la
diversité et l’inclusion constituent des atouts de réussite
fondamentaux, qui influent purement et simplement sur
la performance de l’entreprise.
Olof PERSSON, PDG du groupe Volvo
Contexte 4
Egalité Femmes / Hommes 8
Séniors / Jeunes 12
Handicap 14
28 Orientation sexuelle et identité de genre
’’
Contexte
4
Contexte
1 VALORISER LES DIFFÉRENCES
Le groupe Volvo en France est une organisation multi-culturelle et la
place donnée aux questions relatives à la diversité (différences de
générations, de sexes, de religions, de nationalités, d'ethnies,
d’orientation et d’identité sexuelle…) est essentielle.
Il est indispensable d'inclure la diversité et l’inclusion dans notre
stratégie et de ne pas la considérer comme une activité à part.
La diversité s'inscrit dans la logique du Volvo Way et du code de
conduite du groupe Volvo.
Nous pensons que la diversité conjuguée à un management inclusif
stimule l’innovation et constitue une source de compétitivité
internationale et de profitabilité nécessaire à notre avenir. En
soignant notre réputation d'entreprise intègre et citoyenne, nous
valorisons l'image du groupe Volvo aux yeux de nos clients, de nos
actionnaires et de nos salariés.
Cela a un effet positif sur nos activités et favorise nos perspectives
d'avenir.
Il existe 2 indicateurs diversité suivis par le groupe Volvo: le niveau de
diversité de chaque équipe (quantitatif), basé sur 4 critères (le genre,
l’âge, l’expérience et les nationalités présentes dans l’équipe) le ni-
veau d’inclusion de l’équipe (qualitatif), basé sur le VGAS (Volvo
Groupe Attitude Survey).
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Notre stratégie: passer des paroles à l'action :
prendre en compte la politique diversité dans tous nos
process RH,
adapter notre politique recrutement
favoriser la diversité dans les groupes projets et les
équipes,
créer des conditions et offrir des moyens qui stimulent la
créativité et l'innovation.
64 nationalités présentes dans le groupe Volvo en France.
132 salariés Français expatriés dans le groupe Volvo.
100 anciens détenus ont été accueillis en stage de réinsertion avec
l’association GREP
Contexte
6
Définition de l’inclusion :
L’inclusion est un sentiment d’appartenance. C’est se sentir respecté,
valorisé pour ce que l’on est. C’est le sentiment d’être soutenu et
reconnu par les autres de manière à ce que l’on puisse donner le
meilleur de soi-même.
2 LLA POLITIQUE DIVERSITÉ ET INCLUSION
Cette politique sert de cadre de référence et est applicable par et
pour tous les collaborateurs.
Elle précise que :
Aucune forme de discrimination ou de harcèlement
n’est tolérée
Le recrutement et l’évolution sont basés uniquement sur
les compétences, quels que soient le genre, l’âge,
l’appartenance ethnique, l’origine culturelle, la religion,
le handicap, les préférences sexuelles...
En matière de recrutement des managers, l’égalité des
chances est assurée via un panel de recruteurs mixte,
avec au moins un homme et une femme pour prendre la
décision
La diversité des candidats en shortlist est également
recherchée
Une formation spécifique à destination de tous les managers est déployée.
Le DIL (Diversity and Inclusive Leadership) se déroule sur une journée et est
animé par un réseau de facilitateurs internes.
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CONTACT
Nathalie FONTAINE Talent and Competence Management
VIOLIN :
Employee center France > valeurs et comportements > la diversité
3 UNE COMMUNICATION CONTINUE
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à
la diversité, de nombreuses communications sont
publiées via les journaux internes et les différentes
newsletters.
La « semaine de la diversité » vient illustrer chaque
année cette volonté de dynamiser le dialogue
autour de la non-discrimination.
Afin de tirer avantage de la diversité, de libérer son
potentiel créatif, notre défi est d’aller au delà de la
simple tolérance de nos différences.
Eric WAY (Directeur Diversité & Inclusion) ’’
Contexte
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Egalité Femmes / Hommes
1 UNE POLITIQUE EN FAVEUR DE L’ÉQUITÉ
En relation avec les organisations syndicales, nous nous assurons
chaque année de :
L’égalité d’accès aux postes de travail
Depuis plusieurs années, un travail important est mené, notamment
dans le manufacturing, sur l’ergonomie des postes. Ces améliorations,
si elles bénéficient à l’ensemble des salariés, sont un levier majeur dans
l’accessibilité des postes de travail aux femmes.
L’égalité de traitement en matière de rémunération
Nous suivons de très près tous les ans l’égalité de traitement en matière
de rémunération. Depuis 2009, où un budget spécifique avait été
alloué, nous ne notons plus de différences en la matière.
L’égalité de traitement en matière de formation
Nous avons un suivi particulier concernant l’accès à la formation et
notamment sur les formations managériales ou diplômantes afin de
nous assurer que les femmes et les hommes aient les mêmes
opportunités d’occuper un poste de manager à l’avenir.
L’égalité de traitement en matière de recrutement
Un audit externe de nos process de recrutement a été réalisé en 2013
afin de nous assurer que ceux-ci respectent bien nos politiques
« Recrutement » et « Diversité & Inclusion ».
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Cela nous a permis de gérer cette nouvelle période
de notre vie de famille en douceur. (…) J’ai par
ailleurs eu un retour très positif de cette expérience de
la part des femmes que je côtoyais, et quelques
hommes me donnaient l’impression d’être parfois un
peu envieux.
Je pense que cela a été positif pour ma carrière. Je
crois que faire une pause dans sa vie professionnelle
ne pénalise pas sa carrière, au contraire. Ce qui est
important, c’est de rester cohérent dans sa
démarche. Par ailleurs, cela permet de se remettre en
question, de trouver sa place.
Christophe V.
’’ Concernant le temps partiel :
2 L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE
Les salariés, femmes et hommes peuvent bénéficier :
D’une crèche à Lyon, Blainvillle et Bourg-en-Bresse
D’une conciergerie à Lyon qui accompagne les salariés
dans toutes les démarches chronophages du quotidien
(démarches administratives, gardes d’enfants, réception de
colis, etc…)
D’un Espace forme à Lyon, animé par un coach
De temps partiel choisi
Contexte
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3 L’ANIMATION D’UN RÉSEAU DE FEMMES
WIN (Women Inclusion Network)
Ce réseau, né à Lyon en Avril 2012, est le fruit d’une volonté
conjointe entre un groupe de femmes et la Direction des
Ressources Humaines.
Il a la particularité de proposer 2 niveaux d’accès : un niveau « Core
network » – réservé uniquement aux femmes qui souhaitent s’impliquer
activement dans le réseau et manager des activités - et un niveau
« membre » - ouvert à tous les employés du Groupe en France,
femmes et hommes, qui souhaitent soutenir le réseau, s’informer et
participer à des actions ponctuelles. WIN compte déjà plusieurs
centaines de membres.
Le réseau est encadré par une charte qui détaille
la vision, la mission et les objectifs de celui-ci.
Cette organisation permet de positionner le
réseau à un niveau stratégique, tout en ayant des
activités très concrètes.
Quelques initiatives du réseau : mentoring pour les femmes,
organisation de conférences et atelier de co-développement, débats
et rencontres avec des intervenants externes, communication sur le
thème de la diversité, rencontre avec des femmes du top
management pour échanger sur leur expérience, promotion du
réseau dans les comités de direction, participation à des évènements
dans les écoles, collèges et lycées pour sensibiliser sur la diversité,
speed-networking, petits déjeuners d’accueil...
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CONTACT
Pour s’inscrire au réseau WIN ou pour toute question : [email protected]
VIOLIN :Employee center France > valeurs et comportements > la diversité > les
réseaux de salariés > women inclusion network - France
J'ai l'impression que ces échanges me profitent autant
sinon plus qu'à ma « mentee », car ils me font réfléchir
d'une façon différente.
Catherine C. (mentor)
Je suis en mobilité et avoir un mentor est vraiment utile
pour valider mes choix, me donner du feedback et
m’encourager à oser.
Laurence C. (mentee)
Cette expérience de mentor est des plus intéressantes
car elle m’a permis de découvrir ma “mentee”, son
métier, ses difficultés, ses réussites. Ayant eu un
parcours professionnel assez proche de celui de ma
« mentee », les échanges que nous avons eus m’ont
paru riches et authentiques.
Christophe F. (mentor)
’’ Concernant le mentoring :
19% de femmes dans le groupe Volvo en France 17% de femmes managers
SÉNIORS / JEUNES
1 LA PRISE EN COMPTE DES SÉNIORS
Le groupe Volvo en France s’est engagé à lutter contre les
discriminations par rapport à l’âge tant dans sa politique de
recrutement, de développement des compétences que de
maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Le groupe Volvo en France met en œuvre au quotidien une
politique destinée à préserver la santé et la sécurité de ses
collaborateurs. Pour ce faire, il s’appuie sur un système de
management de la santé sécurité qui recouvre tous les domaines en
lien avec cette démarche, l’ergonomie en étant un élément
important. L’ensemble de ces mesures favorise ainsi, entre autres, le
maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés.
Contexte
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Séniors / Jeunes
2 LE CONTRAT DE GÉNÉRATION
Suite à l’Accord National Interprofessionnel
signé par les partenaires sociaux, la loi
portant sur le contrat de génération a été
adoptée le 1er mars 2013. Le groupe Volvo
en a fait une opportunité afin de renforcer l’accueil des jeunes de
moins de 30 ans dans ses équipes, d’améliorer la coopération
intergénérationnelle ainsi que le bien-être au travail et la
reconnaissance des Séniors. Le groupe Volvo en France a mis en
place diverses actions témoignant de son engagement dans les 3
volets du contrat de génération.
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CONTACT
VIOLIN :
Employee center France > valeurs et comportements > la diversité > contrat de
génération
SENIORS
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
Poursuite du déploiement de nos démarches
d’amélioration de l’ergonomie en manufacturing
Valorisation des compétences des salariés âgés et
renforcement de leur employabilité
JEUNES
Consolidation de la politique Campus avec création d’un
réseau d’ambassadeur étudiants
Mise en œuvre d’un suivi de nos alternants avec réalisation
d’un livret de compétences et de réalisations
Enquête qualitative portant sur l’accueil des stagiaires dans
l’entreprise
Programme de formation des tuteurs
Amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs
INTERGENERATIONNEL
Mise en place d’un processus de parrainage
Mise en place d’actions de découverte des métiers existant
dans l’entreprise
1000 stagiaires et alternants accueillis chaque année dans le groupe
Volvo en France
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Handicap
1 LE HANDICAP, L’AFFAIRE DE TOUS
Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à
une situation de handicap, qu’elle soit durable ou réversible.
Cette situation, quelle qu’en soit la mesure, pourra générer le
besoin d’adapter son mode de vie personnel et/ou professionnel.
Dans ce cas, comment accompagner ce changement et
comment le conjuguer avec son emploi ?
En faisant reconnaitre son handicap (RQTH, pension
d’invalidité…)
En s’adressant aux interlocuteurs adaptés (MDPH,
AGEFIPH…)
En bénéficiant de mesures d’accompagnement et/ou
d’aménagement
En sollicitant l’aide et le support de différents
interlocuteurs tels que son manager, le médecin du
travail, son HRBP
SOUVENONS-NOUS
« Quel que soit l’histoire et le rôle de chacun, nous
sommes tous acteurs et responsables en matière de
handicap ! Agissons avec considération, pour faire
changer les regards, faciliter l’intégration, et s’enrichir
des individualités. »
Contexte
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Vertige
Mucoviscidose
Cancer
Diabète
VIH
Epilepsie
Sclérose en plaques
Et bien d’autres...
Au-delà des typologies de handicap reconnues par la Loi,
le Handicap peut également être relatif à d’autres pathologies :
Focus sur les typologies de Handicap reconnues par la Loi :
2 L’ENGAGEMENT DU GROUPE VOLVO
Depuis des années, le groupe Volvo en France déploie au quotidien
une démarche volontariste en faveur de l’emploi des personnes en
situation de handicap visant à éviter toute discrimination et à
promouvoir l’égalité des chances.
Dans cette perspective, le groupe agit sur différentes thématiques
telles que l’emploi, l’accueil et l’intégration, la gestion des carrières,
ou encore l’ergonomie, l’aménagement de postes de travail...
Contexte
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- 85% des déficiences sont acquises après l’âge de 15 ans.
- Les personnes en fauteuil ne représente que 4% des personnes en
situation de handicap.
- 20% des Français en âge de travailler souffrent de handicap.
- 80% des handicaps sont invisibles.
- La loi de 2005 impose aux entreprises de plus de 20 salariés d’embaucher 6% des collaborateurs en situation de handicap dans l’effectif global.
Au-delà des actions déployées pour accompagner les situations
individuelles et pour favoriser le bien-être au travail, le groupe
Volvo souhaite impliquer et sensibiliser ses collaborateurs. Pour
cela, le groupe déploie des actions de communication au travers
d’évènements internes, et ce à l’occasion de la semaine de la di-
versité et de la semaine nationale pour l’emploi des personnes en
situation de handicap, et tout au long de l’année en organisant
des conférences, des articles dans les journaux internes, des quizz
et des communications à l’aide de plaquettes…
Contexte
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CONTACT
Vanessa MELIA Chargée d’Etudes RH - Relations sociales—Coordinatrice Handicap
VIOLIN :
Employee center France > valeurs et comportements > la diversité > Espace Handi-Info
’’ Mon manager prenait régulièrement de mes
nouvelles, on se tenait au courant lors de mon
absence. Je souhaitais vraiment réintégrer la même
équipe. On a étudié ensemble les modalités de mon
retour : aménagement de poste, aménagement
d’horaires… A partir du moment où l’on respecte ses
collègues, un jour ou l’autre ils nous renvoient la balle.
Anthony V.L. (collaborateur en situation de handicap)
Anthony a été moteur de sa réintégration. Pour que
tout se passe bien, l’entreprise, l’équipe et le
collaborateur en situation de handicap doivent être
sensibilisés et investis.
David P. (manager d’Anthony)
——————
Le stagiaire atteint de surdité que notre équipe a
accueilli s’est très bien intégré grâce à son bon
relationnel. Son binôme a été enchanté de travailler
avec lui, ainsi que toute l’équipe.
Julien B. (manager)
Contexte
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Orientation sexuelle
et identité de genre
1 UN ENGAGEMENT DU GROUPE
Le groupe Volvo en France s‘est engagé et a signé en 2013 la charte
LGBT (Lesbienne, Gay, Bi et Transgenre) de l'association "L'autre
Cercle".
Au premier abord, nous pourrions penser qu’il s'agit d'un sujet du
domaine de la vie privée. Mais si on approfondit, il existe énormément
de liens entre la vie privée et des situations professionnelles :
Discussions avec les collègues concernant ses vacances,
ses week-ends
Avantages liés aux évènements familiaux
Mutation géographique ou Expatriation
Mutuelle, retraite, crèche d’entreprise
Avantages et activités du CE
Evènements de convivialité dans l'entreprise où les
conjoints sont invités (family day…)
On pourrait croire que c'est un sujet qui concerne une petite minorité
dans l'entreprise. Mais si on inclut l'environnement des collaborateurs
(famille, amis etc…), beaucoup ont un lien personnel avec le sujet.
Souvent, ce qui pourrait ressembler à des petits gestes ou actions, ont
un grand impact en termes de reconnaissance et de performance.
Cela a un impact fort également sur le reste de la population et
surtout auprès des jeunes générations qui apprécieront l'ouverture de
l'entreprise de se positionner sur ces sujets.
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CONTACT
Pour s’inscrire au réseau V-EAGLE ou pour toute question : [email protected]
VIOLIN :
Employee center France > valeurs et comportements > la diversité > les réseaux de
salariés > v-eagle
2 LE RÉSEAU DE SALARIÉ V-EAGLE
L’Association V-EAGLE du groupe Volvo est un groupe d’employés
LGBT, issus des différentes entités du groupe Volvo, qui contribuent à
promouvoir le respect pour tous au sein du Groupe Volvo.
Le réseau global existe depuis 2005 et organise des
déjeuners périodiquement sur le site de Lyon. Le but est
de soutenir les membres de cette minorité qui dans
certains cas peuvent se sentir exclus, mais également
d’aider à la compréhension et l’acceptation de la
différence pour tous. Nombre de personnes hétérosexuelles ne savent
pas forcement comment s’y prendre avec un sujet qui reste encore
parfois tabou dans notre société. Les responsables du réseau sont
disponibles pour conseiller des managers ou employés qui ont des
questions concernant une situation LGBT et qui souhaitent créer un
environnement d’inclusion dans leur équipe.
La signature de la charte LGBT par le groupe Volvo en France permet
d'afficher clairement notre position dans la lutte contre toutes les dis-
criminations et pour le respect de l'égalité des chances et de
traitement.
