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La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?TRANSCRIPT
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INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES DE PARIS Business School o f Sorbonne
MASTER RESSOURCES HUMAINES ET RESPONSABILITE SOCIALE DE L’ENTREPRISE M2 PROMOTION 2010 – (CS/SEPTEMBRE)
ENCADREMENT JURIDIQUE DE G.R.H. –
PROFESSEUR : MONSIEUR ERIK FILLE
LIVRABLE : DIVERSITE
Date : 14 janvier 2010
Didier Le Picaut
Catherine Macias Vignal
Daniel Razavet
Sonia Sakr
S5 : La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les
entreprises ?
GR3
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SOMMAIRE DETAILLE
INTRODUCTION ........................................................................................................................................................ 3
1. Analyse et décryptage du sujet diversité ........................................................................................................ 4
1.1. Analyse du cadre légal ....................................................................................................................................................... 4
1.2. La charte de la diversité ..................................................................................................................................................... 9
2. De la théorie académique à la réalité terrain ............................................................................................... 11
2.1. Cas d’entreprise ............................................................................................................................................................... 11
a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture .................................................................. 11
b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte ........................................ 12
c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs - filiale de la Société Générale (Paris) ............................................................. 13
d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte 13
2.2. Condamnations d’employeurs ......................................................................................................................................... 15
3. CONCLUSION ................................................................................................................................................. 18
4. BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................................................. 20
ANNEXES ................................................................................................................................................................ 21
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INTRODUCTION
La diversité chemine dans le monde du travail mais représente une réalité complexe difficile à appréhender où se croisent différentes disciplines : droit social, gestion des ressources humaines, sociologie des organisations, marketing ethnique, étude du vieillissement de nos sociétés. Depuis la Constitution de 1946, la diversité est consacrée en France ; elle était consacrée à l’époque sous le principe de non-discrimination. Différentes lois et dispositions légales sont venues ensuite confirmer ce principe. Toutefois, depuis 2005 nous assistons à une frénésie des dispositions légales visant à encadrer ce principe. Force est de constater que non seulement le législateur s’intéresse à ce sujet, mais aussi les différents acteurs de la vie politique, économique et médiatique. Ainsi, le lundi 15 novembre 2010, le journal Le Figaro – supplément Management & Emplois a publié le premier baromètre français diversité réalisé par la société d’enquêtes et de sondages d’opinions IPSOS. Fleur PELLERIN, Magistrat à la Cour des Comptes, Présidente du Club XXIe Siècle a organisé le Forum Européen Diversité, le 02 & 03 décembre 2010 à Paris. Ces deux manifestations publiques réunissant décideurs publics et privés font écho à la 14e semaine (21/11/2010) du Handicap, concernant les travailleurs handicapés au sein de l’entreprise. Mais qu’entendons-nous par la diversité ? Que recouvre ce principe ? Dans toutes les dispositions réglementaires, le législateur n’a à aucun moment définit la « diversité ». Les différentes définitions trouvées sur la diversité démontrent qu’il s’agit d’un concept flou, « fourre-tout ». A titre d’exemple, le label diversité de l’AFAQ définit la diversité comme étant « avant tout un dispositif de lutte contre les discriminations, notamment en l’entreprise, au regard de l’emploi. » Toutefois, au-delà de sa définition, l’élément important en matière de diversité est la population qu’elle vise. La diversité fait référence à plusieurs catégories de populations : les femmes, les seniors, les jeunes, les handicapés, les personnes issues de l’immigration. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, délimite dans son préambule le concept de diversité : « Le concept de diversité revêt plusieurs formes et touche aux questions liées : - au sexe ; - à l'orientation sexuelle ; - aux mœurs ; - à l'âge ; - à la situation de famille ou à la grossesse ; - aux origines ; - à l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (au sens de la directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000) ; - aux opinions politiques ; - aux activités syndicales ou mutualistes aux convictions religieuses ; - à l'apparence physique ; - au patronyme ; - ou à l'état de santé ou au handicap ». Comme nous venons de le signaler, la diversité subit une abondance de textes règlementaires visant à l’encadrer et à une sur médiatisation. L’employeur français a-t-il des obligations à respecter en matière de diversité ? Ou s’agit-il d’un simple principe à effet médiatique positif, ou négatif, pour l’entreprise ? S’agit-il d’un sujet « à la mode » ou d’une véritable politique sociétale ? En partant d’un travail d’observation empirique et d’une analyse de faits terrains, après avoir exposé le cadre légal, nous essaierons d’apporter des éléments de réponse afin de décrypter la problématique définie comme suit : la
diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?
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1. Analyse et décryptage du sujet diversité
1.1. Analyse du cadre légal
En France, la non-discrimination est un principe consacré :
- Au niveau constitutionnel : l’article 1er de la Constitution de 1946, repris en 1958, dispose que « la France
assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion »
- Au niveau légal :
o la 1ère loi contre la discrimination est la loi Pléven (Loi n°72-545 du 1er juillet 1972)
o dans le code du travail : les articles L 1132-1 et suivants
Article L1132-1 du Code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de
formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire,
directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'Article L3221 3, de mesures
d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine,
de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de
ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son
handicap ».
o dans le Code pénal : les articles 225-1 et suivants, 131-38 et 131-39
Article 225-1 du Code pénal : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur
sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de
santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur
âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance,
vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée ».
Article 225-2 : Les personnes physiques reconnues coupables de discrimination sont passibles de trois ans
d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Les personnes morales sont passibles d’une peine d’amende de
225 000 euros maximum et de l’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d’exercer
directement ou indirectement l’activité dans laquelle l’infraction a été commise.
Au niveau européen :
- Directive de 1976 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, rendant illégale toute
discrimination liée à l’origine raciale ou ethnique ou en raison de l’orientation sexuelle, de la religion, des
convictions, du handicap, ou de l’âge d’une personne ;
- Directive du 29/06/2000 sur l’égalité raciale et la directive cadre du 27/11/2000 sur l’emploi.
a) Accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 octobre 2006 est signé par les trois organisations patronales
(Medef, CGPME, UPA) ainsi que la CFDT, FO, la CFTC et la CGT.
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Objet de l’accord
Cet A.N.I pour vocation de promouvoir, dans le domaine de l'emploi, la non-discrimination et l'égalité de traitement
en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de
carrière. Cet accord vise en particulier les discriminations, directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes,
relatives aux origines réelles ou supposées, à l'appartenance à une ethnie, à une nation, ou à une race, au
patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence.
Domaines d’actions
- Engagement des dirigeants
- Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
- Formation et mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel
- Recrutement
- Déroulement de carrière
b) Seniors (article 87 LFSS 2009 - article L 138-24 et suivants CSS – Décrets du 20 mai 2009)
Depuis le 1er janvier 2010, toute entreprise employant au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de
l'employeur lorsqu'elle n’est pas couverte par un accord ou un plan d'action relatif à l'emploi des salariés âgés.
L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans. Le montant de cette pénalité est fixé
à 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre
desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action. Cette pénalité sera due pour chaque mois
entier au cours duquel l’employeur n’est pas couvert par un tel accord ou plan d’action. La pénalité n’est due qu’à
défaut d’accord ou de plan d’action; ainsi, si une entreprise est couverte par un accord ou un plan d’action mais
qu’elle ne respecte pas ses engagements, aucune pénalité ne sera due.
Contenu de l’accord ou du plan d’action
� Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans ou de recrutement des salariés âgés d’au moins 50 ans.
� Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et du recrutement des salariés âgés portant sur au moins 3
domaines d’actions choisis dans la liste suivante, et auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés : - recrutement des salariés âgés - anticipation de l’évolution des carrières professionnelles - amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité - développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation - aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite - transmission des savoirs et compétences et développement du tutorat.
L’accord ou le plan d’action doit être conclu pour une durée maximale de 3 ans.
c) Loi n°2006-396 du 31/03/2006 pour l’égalité des chances
CV anonyme
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations demandées et communiquées par écrit par le candidat à l'emploi, visant à apprécier exclusivement sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles doivent désormais être examinées dans des conditions préservant son anonymat :
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C'est la consécration par la loi du principe de l'anonymat du curriculum vitae. Les modalités d'application de cette disposition devaient être déterminées par décret en Conseil d'État. L'expérimentation nationale du CV anonyme a été lancée le 3 novembre 2010. Elle doit déterminer s'il convient de l'instituer par décret et, si oui, de fixer le contenu de ce dernier.
Testing
La pratique dite du «testing» est consacrée par le législateur. La chambre criminelle de la Cour de cassation l'admettait déjà. Cette méthode des «vérifications à l'improviste» est admise comme mode de preuve, dès lors qu'un comportement discriminatoire a été commis à l'encontre d'une personne. Le délit de discrimination peut donc être constitué, même si la victime a sollicité un bien, acte, service ou contrat dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire.
d) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Affichage obligatoire
Tout employeur est tenu d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche le texte des
articles L 3221-1 à L3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
ainsi que les dispositions des articles L 225-1 à L 225-4 du Code pénal.
Le non respect de cette obligation est puni par la contravention de 3ème classe.
Négociation collective (Loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, no 2010-1330)
Les employeurs sont tenus d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette
négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion
professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et
l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation annuelle obligatoire sur les
salaires effectifs doit tendre à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de
rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsqu'elle aboutit à un accord, la périodicité de la négociation
devient triennale. La loi portant réforme des retraites institue une pénalité financière à la charge des entreprises
d'au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou, à défaut par un plan d'action, relatif à l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi à compter du 1er janvier 2012, toute entreprise occupant au
moins 50 salariés, doit être couverte par un accord d’entreprise, ou à défaut un plan d’action, destiné à assurer
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises déjà couvertes par un tel plan d'action y
seront soumises à l'échéance de celui-ci. Ce plan d'action devra s'ouvrir sur une évaluation des objectifs fixés et des
mesures prises au cours de l'année écoulée. Devront ensuite être déterminés, pour l'année à venir, des objectifs de
progression, ainsi que la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation
du coût de ces dernières. Une synthèse du plan devra être portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par
voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de
l'activité de l'entreprise.
Elle devra également être publiée sur le site Internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. Enfin, elle devra être
tenue à la disposition de toute personne qui la demande. Cette synthèse devra, au minimum, comprendre des
indicateurs et objectifs de progression restant à définir par décret.
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Pénalité
Le montant de la pénalité sera fixée par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des motifs qui aboutissent à ce qu'elle ne soit pas couverte par un accord ou un plan. Il sera fixé, au maximum, à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action
e) Travailleurs handicapés
Les dispositions en vigueur actuellement, sont issues de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 qui constitue une
réforme de l’ensemble de la législation applicable aux personnes handicapées.
Obligation d’emploi : Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer des personnes
handicapées dans la proportion de 6% de l'effectif total de ses salariés. Pour les entreprises à établissements
multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Mise en œuvre de l’obligation d’emploi : L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi de plusieurs façons :
Employer des salariés handicapés : L’employeur peut remplir son obligation en occupant effectivement des personnes handicapées à hauteur de 6% de ses effectifs.
Sous-traiter certains travaux à des entreprises adaptées, à des centres de distribution de travail à domicile ou au
secteur protégé : La passation de contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services donne lieu à
une exonération partielle de l’obligation d’emploi. Cette exonération ne peut intervenir pour plus de la moitié de
l’obligation d’emploi, soit 3% au plus.
Accueillir des stagiaires : Ce stage doit avoir une durée minimale de 4 mois. Le nombre de stagiaires comptabilisés au titre de l’obligation d’emploi des personnes handicapées ne peut dépasser 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.
Faire application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme d’action annuel ou pluriannuel en
faveur des handicapés :
L’accord doit prévoir au moins 2 des actions suivantes :
o Plan d’insertion et de formation, ayant pour but la réussite de l’insertion professionnelle o Plan d’adaptation aux mutations technologiques o Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.
Verser une contribution à l’Agefiph Les employeurs peuvent s’acquitter de tout ou partie de leur obligation en versant à l’AGEFIPH au plus tard le 15/02
de l’année suivant l’année civile de référence, une contribution au fonds d’insertion.
La contribution annuelle est égale :
- Au nombre de bénéficiaires manquants, déduction faite des coefficients de minoration au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de recrutement direct/maintien dans l’emploi de personnes handicapées
- Multiplié par le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières occupés par des salariés de l’entreprise
- Multiplié par les montants fixés par décret pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise (ex : 500 fois le SMIC pour les entreprises de 200 à 749 salariés, 600 pour les entreprises de 750 salariés et plus).
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Le montant de la contribution est porté à 1500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire non employé, quel que soit
l’effectif de l’entreprise, dès lors que l’employeur n’a embauché aucun travailleur handicapé, passé aucun contrat ou
conclu aucun accord pendant plus de 3 ans .
f) Les acteurs de la lutte contre les discriminations
Les acteurs de la lutte contre les discriminations dans les relations de travail ne se limitent pas à la Haute Autorité de
Lutte contre les Discriminations (HALDE), même si c’est à cette dernière que nous pensons en premier.
Ainsi, l’inspecteur du travail, les syndicats, les associations de lutte contre les discriminations, mais aussi et à titre
non limitatif, les différentes instances représentatives du personnel, jouent un rôle très important dans la lutte
contre les discriminations. Toutefois, notre étude ne portera que sur un seul de ces acteurs : la HALDE.
La HALDE est une autorité administrative indépendante, créée par la loi 2004-1486 du 30 décembre 2004 complétée
par un décret 2005-215 du 4 mars 2005. Elle a pour mission générale de lutter contre les discriminations, de fournir
toute l'information nécessaire, d'accompagner les victimes, d'identifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour
faire entrer dans les faits le principe d'égalité.
Saisine de la HALDE Toute personne qui s'estime victime de discrimination peut saisir la HALDE soit directement, soit par l'intermédiaire d'un député, d'un sénateur ou d'un représentant français au Parlement européen. La HALDE peut également se saisir d'office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle a connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu'elle est identifiée, ait été avertie et qu'elle ne s'y soit pas opposée. Toute association régulièrement déclarée depuis au moins 5 ans à la date des faits, se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d'assister les victimes de discrimination, peut saisir la HALDE conjointement avec toute personne qui s'estime victime de discrimination et avec son accord.
Pouvoirs de la HALDE
- Un pouvoir d’enquête
La HALDE recueille des informations sur les faits portés à sa connaissance et, à cette fin, réalise des enquêtes. Elle
peut :
- demander aux personnes (physiques ou morales) mises en cause de s'expliquer sur les faits reprochés
- demander que lui soient communiqués des informations et des documents, quel qu'en soit le support
- entendre toute personne dont le concours lui paraît utile. Les personnes sollicitées peuvent se faire assister du
conseil de leur choix.
Lorsque ces demandes ne sont pas suivies d'effet, la HALDE peut mettre en demeure les intéressés de lui répondre
dans un délai qu'elle fixe. Si la mise en demeure reste sans effet, la HALDE peut saisir le juge des référés afin qu'il
ordonne toute mesure d'instruction que ce dernier juge utile. La HALDE peut, avec l'accord des personnes
intéressées, procéder à des vérifications sur place, soit dans les locaux administratifs, soit dans les lieux, locaux,
moyens de transport accessibles au public, soit encore dans les locaux professionnels exclusivement consacrés à cet
usage. Lors de ces vérifications, toute personne susceptible de fournir des informations peut être entendue par les
agents compétents de cette instance. En cas d'opposition du responsable des lieux, le président de la HALDE peut
saisir le juge des référés d'une demande motivée afin qu'il autorise les vérifications sur place. Les vérifications
s'effectuent alors sous l'autorité et le contrôle du juge qui les a autorisées. Celui-ci peut se rendre dans les locaux
durant l'intervention. A tout moment, il peut décider l'arrêt ou la suspension des vérifications.
- Un pouvoir de proposer des sanctions
Les agents de la HALDE assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater
par procès-verbal les délits de discrimination.
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Lorsqu'il apparaît que les faits portés à sa connaissance sont constitutifs d'un crime ou d'un délit, la HALDE en
informe le procureur de la République. La HALDE peut aussi proposer à l'auteur des faits une sanction d'un type
particulier : l'amende transactionnelle.
- Un pouvoir de médiation et de recommandation
La HALDE assiste la victime de discrimination dans la constitution de son dossier. Elle l'aide à identifier les
procédures adaptées à son cas. Il peut être procédé à la résolution amiable des différends par voie de médiation.
En outre, la HALDE peut formuler des recommandations (dites « délibérations ») afin qu'il soit remédié à tout fait ou
toute pratique qu'elle estime être discriminatoire. Les personnes incriminées sont alors tenues, dans un délai fixé
par celle-ci, de rendre compte à celle-ci de la suite donnée à ces recommandations. En l'absence de ce compte rendu
ou si ce compte rendu est jugé insatisfaisant, la HALDE peut établir un rapport spécial publié au Journal officiel.
1.2. La charte de la diversité
La diversité en France a été traitée jusqu’en 2004 de manière discrétionnaire et dans un cadre non officiel. Cette
situation non cadrée a fait l’objet de plusieurs tentatives de régulation dans une optique de réglementation.
L’Institut Montaigne, laboratoire d'idées qui réunit chefs d'entreprise, hauts fonctionnaires, universitaires et
membres de la société civile, a mis en place dès cette époque un groupe de travail « Égalité des chances », présidé
par Yazid SABEG 1, ayant pour objectif de dresser un état des lieux et d’avancer des propositions. Une charte de la
diversité est alors lancée et son dessein séduit de nombreuses entreprises qui croient en son positionnement
stratégique et dans la progression sociale qu’elle représente. L’Association Française des Entreprises Privées (AFEP)
est missionnée pour servir de cadre de rédaction de cette charte et propose un texte qui liste six engagements en
faveur de la diversité culturelle, ethnique et sociale au sein des entreprises signataires, en France.
Ces six engagements sont les suivants :
1. « Sensibiliser et former nos dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des
carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité. »
2. « Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes
de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion
professionnelle des collaborateurs. »
3. « Chercher à refléter la diversité de la société française et notamment sa diversité culturelle et ethnique dans notre
effectif, aux différents niveaux de qualification. »
4. « Communiquer auprès de l’ensemble de nos collaborateurs notre engagement en faveur de la non-discrimination et de la
diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement. »
5. « Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des
personnels. »
6. « Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engagement de non-discrimination et de diversité : actions
mises en œuvre, pratiques et résultats. »
1 Yazid Sabeg, à la suite de son travail des 2004 sur la diversité, a publié le 8 novembre 2008 dans le Journal du dimanche,
un "Manifeste pour l'égalité réelle" réclamant des « politiques volontaristes de réussite éducative et la promotion des talents dans les quartiers populaires », il est nommé le 17 décembre 2008, commissaire à la Diversité et à l'Égalité des chances par le président de la République Nicolas Sarkozy.
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La mise en œuvre de cette charte est ouverte à l’adhésion d’employeurs précurseurs de plus de 100 employés et à
l’ensemble des entreprises publiques qui souhaitent formaliser leurs engagements pour le respect de la diversité
culturelle et ethnique de la population française en matière de recrutement, de formation et de promotion
professionnelles. Elle pourrait conférer à ses adhérents, en accord avec les pouvoirs publics, un «label » de diversité
dans l’entreprise. L’engagement contractuel des entreprises du CAC 40 – et toutes les autres entreprises cotées qui
le souhaitent – à inscrire dans leur bilan social, les actions menées pour promouvoir la diversité. Cet engagement
implique, par exemple, d’y faire figurer la photo des principaux cadres de l’entreprise.
La Fonction Publique est également soumise à la réflexion sur la diversité de ses membres actifs, l’Etat devant
mettre en œuvre des dispositifs lors des concours de recrutement ou des nominations dans la Fonction Publique
pour refléter la diversité ethnique du pays, dans le respect des critères fondamentaux de qualification, de
compétence et de mérite. Une motivation et une reconnaissance a été mise en place par le biais d’un prix annuel de
l’Excellence pour distinguer la ou les entreprises qui ont conduit avec succès une politique de recrutement et de
promotion professionnelle innovante et respectueuse de la diversité et de l’équité dans le milieu du travail. Ce prix
est attribué annuellement sur recommandation.
Cette charte est également déployée dans le monde des petites et moyennes entreprises françaises et trouve une
approche différente en proposant son application comme vecteur d’élargissement de leurs sources de recrutement
et permettant de bénéficier des compétences des meilleurs collaborateurs. La diversité devient une source de
performance pour l’entreprise et un niveau d’innovation accru. Les six engagements de la charte de la diversité
signée par les PME sont identiques à ceux des entreprises du CAC 40. Les salariés sont fortement impliqués dans la
mise en place des éléments de changement liés aux engagements pris (plaquettes, méthodologies, formation,
stratégie) mais également dans le management au quotidien et des indicateurs de performance, identiques pour
tout employé de l’entreprise et à tout niveau de l’organisation.
Le dirigeant de l’entreprise est tenu de véhiculer cet engagement en faveur de la non-discrimination et de la
diversité.
Résultats de la mise en place de la charte :
En 2006, 594 entreprises ont signé la Charte de la diversité
En 2009, 279 entreprises ont signé la Charte de la diversité
En 2010, 793 entreprises ont signé la Charte de la diversité
La signature de cette charte symbolise une prise de conscience pour les entreprises. Les constats montrent que plus
de 9 sur 10 d’entre elles considèrent que la discrimination et la diversité sont des sujets importants. L’engagement
repose sur une approche sociétale, la responsabilité sociale des entreprises et l’éthique. La législation semble
toutefois influencer les entreprises car les critères principalement traités étant le handicap, l’âge et le sexe.
L’engagement diversité est porté au plus haut niveau. En effet, les dirigeants, les managers et les cadres sont les
principales cibles de la sensibilisation sur la diversité. Un accent est mis sur les apports de la diversité et sur
l’intégration de la diversité dans les pratiques R.H..
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2. De la théorie académique à la réalité terrain
Nous avons souhaité montrer sur la base d’exemples, la réalité du terrain et la différence de situations entre les entreprises. Celles qui, avec leur engagement ont signé la charte et qui vont loin dans leur démarche en termes d’applications au quotidien. Ces exemples sont riches d'enseignements sur les objectifs recherchés. Il y a également, les entreprises que nous avons souhaité aller à leur rencontre sur le terrain et qui disent ne pas avoir de démarche voire même ne connaissent pas la charte. Or, en regardant de plus près, elles commencent à s’organiser, à mettre en place des démarches voir des accords qui reflètent une réalité qui bouge.
2.1. Cas d’entreprise
a. Une entreprise signataire de la charte de la diversité : la société Accenture2
La charte de la diversité à été signée par le groupe en 2006. Les principales actions d’Accenture en matière de diversité : Désignation d’un « Chief Diversity Officer » au niveau international : il est chargé de définir et/ou d’encourager toutes les initiatives qui favorisent la diversité dans ses multiples composantes. Ses actions sont relayées dans les différents pays. Le Chief Diversity Officer effectue périodiquement des enquêtes et des mesures de la diversité au sein des équipes. Un soin particulier est apporté à la mixité des cultures, afin d’enrichir la relation client au niveau international. - Accent sur Elles : Lancé en 2000, ce programme interne, désormais ouvert aux autres entreprises, est conçu pour
favoriser la progression des femmes et leur accession aux postes à responsabilité. Il contribue à enrichir le management par la diversité.
- Accent sur Elles … Aussi : Né du programme précédent, axé sur le coaching et l’accompagnement personnalisé, «
Accent sur elles … Aussi » aide depuis 2005 des jeunes filles diplômées des quartiers sensibles dans leur démarche de recherche d’emploi. La diversité socioculturelle et l’accompagnement des personnes dont la recherche d’emploi est plus difficile du fait de leur origine ethnique, de leur lieu de résidence ou de leur expérience limitée.
- Partenariat Accenture-ESSEC : Dans le cadre du programme « Une prépa, une grande école, pourquoi pas moi ?
» lancé par l’ESSEC en 2003, la Fondation Accenture finance et accompagne aujourd’hui six étudiants des quartiers sensibles dans leur parcours d’études, pour une durée de cinq ans.
Ces actions sont mesurées annuellement. Aussi, depuis la signature en 2006 de la charte, un bilan d’étape des actions entreprises depuis 2005 a été effectué. Chacun des six engagements de la charte correspond à la fois à une réalité et à un engagement pour l’avenir au
sein d’Accenture :
1. Sensibilisations et Formation des dirigeants et collaborateurs
•L’entreprise à développé des modules de formation tels que « Le management de la diversité » et « Combattre les micro-discriminations ». 2. Respect et promotion de la non-discrimination dans tous les processus R.H.
• Accenture a réalisé un audit de son processus de recrutement qui a conclu à l’absence totale de biais discriminatoires entre hommes et femmes.
2 Les informations communiquées ci-dessous ont été collectées sur le site Internet de la société ainsi qu’à partir de ses
documents officiels.
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Toutefois, la tenue d’un audit interne et non externe peut permettre de douter de l’objectivité de l’étude. • Mise en place d’instances de vigilance pour l’égalité homme/femme au moment des promotions et des propositions sont effectuées chaque année aux collaboratrices à partir du niveau manager pour suivre un programme de coaching afin de favoriser le développement de leur carrière dans l'entreprise. 3. Accenture travaille à mieux représenter la diversité de la société française
• Une véritable diversité ethnique et culturelle reflétée aujourd’hui à tous les niveaux de l'entreprise. • Le groupe est sponsor d'actions pour faciliter l'accès à l'emploi (Accent sur Elles... Aussi) et l'accès à l'éducation (Partenariat ESSEC). Accenture s’engage à étendre le champ de ses actions en prenant appui sur ses différents réseaux (500 membres / 300 entreprises dans Accent sur Elles) et ses clients (200 entreprises). 4. Communication auprès de ses collaborateurs l’engagement en faveur de la diversité
• Un plan de communication est défini et structuré pour informer ses collaborateurs des actions en faveur de la diversité : page dédiée sur l'intranet, présentation de ses programmes dans les réunions internes, petits-déjeuners thématiques. • Proposition aux collaborateurs d’une forme de volontariat personnel pour créer ou soutenir des initiatives. Accenture s’engage à partager avec ses collaborateurs ses bilans d'étapes. 5. La direction dialogue avec les représentants du personnel sur les questions de la diversité
• Accenture s’est engagé à négocier en 2006 avec ses partenaires sociaux un accord sur la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, dans l'entreprise. L’accord est en place aujourd’hui. 6. Accenture détaille dans son bilan social ses actions en faveur de la diversité
• Le bilan social et le rapport Egalité homme/femme comportent chaque année la liste des initiatives engagées dans ce domaine. Accenture s’engage à élargir le champ de cette communication annuelle avec toutes les actions menées pour favoriser la diversité et l'égalité des chances. Tous ces éléments présentés par la société Accenture sont tirés du rapport de la diversité publié, suivant l’engagement pris lors de la signature de la charte, à la fin de l’année 2005 par les chargés de mission Diversité, sous la direction de la Vice Présidente « Engagement et Diversité » Accenture France.
b. Cas de l’entreprise bioMérieux à Marcy l’Etoile (69), entreprise non signataire de la charte 3
bioMérieux est un acteur mondial dans le domaine du diagnostic in vitro depuis plus de 40 ans, bioMérieux offre des solutions de diagnostic (réactifs, instruments et logiciels) qui déterminent l'origine d'une maladie ou d'une contamination pour améliorer la santé des patients et assurer la sécurité des consommateurs. bioMérieux étant une entreprise historique fondée par Marcel Mérieux fourni, élève de Pasteur et présente dans une région lyonnaise avec peu d’entreprises, les salariés y sont fidèles et les postes y sont recherchés, le groupe comptait en 2009 plus de 6300 salariés dans le monde. bioMérieux n’a pas signé la charte de la diversité. Toutefois, le R.R.H. du site de Marcy l’Etoile, Monsieur Froissart nous a déclaré travailler sur un accord visant à corriger les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. En effet, les salaires des femmes sont progressivement alignés sur ceux des hommes pour les salariés de longue date sur la base de l’entretien annuel. En effet, la révision annuelle du salaire suite à la réalisation de l’entretien annuel constitue la correction de rémunération suivant les dispositions légales.
3 Les informations communiquées ci-après résultent d’entretiens réalisés avec les D.R.H. des entreprises citées.
Page 13
Concernant les seniors, un plan de maintien dans l’emploi existe visant à garantir des postes et se basant sur l’expérience et le transfert de savoirs vers la jeune génération. Des formations régulières sont effectuées pour la mise à niveau des compétences. Une Mission Handicap existe également et des aménagements ont été réalisés sur le site pour faciliter l’accès aux bâtiments, aux postes de travail ainsi qu’aux parties communes. De plus, une communication des résultats des plans entrepris est largement diffusée sur l’Intranet R.H. dans un espace dédié. L’entreprise réfléchit à une organisation R.H. dédiée à la mission diversité pour refondre les processus de recrutement et d’évaluation des collaborateurs.
c. Cas d’une entreprise de gestion d’actifs4 - filiale de la Société Générale (Paris)
Nombre de salariés : 300 personnes L’entretien montre qu'une filiale d'un grand groupe qui a signé la charte ne peut ignorer certaines pratiques, même si elle même ne l’a pas signée. Cependant, nous constatons qu’une démarche pragmatique en fonction des caractéristiques de la société est adoptée. L’influence du décret du 20 mai 2009 des seniors est appliqué dans l’entreprise. En effet, il est prévu en termes de gestion de carrière : un entretien de carrière, la mise en place d’un bilan de compétence, un plan d’accompagnement de carrière, réflexion, tutorat, nouvelle orientation. De plus, en ce qui concerne la partie rémunération, le collaborateur a la possibilité de travailler 90% de son temps tout en étant payé 100% sous certaines conditions. Cependant, en ce qui concerne les embauches, la D.R.H. a affirmé qu’à ce niveau les plus de 50 ans, n’étaient pas privilégiés. Sur ce point, l’entreprise se dédouane car plus de 40% de ses collaborateurs a plus de 50 ans.
Concernant le thème de l’égalité homme/femmes, la société bénéficie fortement de l’influence du groupe. Chaque année au moment de la révision des salaires, un benchmark du marché qui vise à réviser les salaires en fin d’année est établit. Dans cette perspective, il existe un comité de carrière annuel qui a pour objectif l’identification des salariés en favorisant spécifiquement les femmes dans la mesure du possible. La société met également en place des formations progressives de changement de culture managériale basées sur la performance, l’aspect comportementale et le « networking » dans le groupe. Sur le point des handicapés, la D.R.H. précise qu’aucune action n’a été prise pour favoriser l’intégration
d’handicapés et reconnaît ne pas avoir le budget nécessaire pour mettre en place un plan d’accompagnement digne
de ce nom et ce, malgré les engagements de la maison mère.
Quant au point concernant l’intégration dans le recrutement de personnes d’origine étrangère, rien de spécifique
n’a été mis en place.
d. Cas de la société Structures et environnement, filiale de EGIS (infrastructure), entreprise non signataire de la charte
Cette société de trois cents personnes est responsable de la maîtrise d’œuvre des autoroutes et emploie
principalement des ingénieurs, géotechniciens, des experts recherchés sur le marché. Elle souffre actuellement,
d’une pénurie de main d’œuvre dans son domaine. La moyenne d’âge des salariés est de 40 ans avec quelques
personnes de 50 ans (12%). Cette société n’a pas signé la charte de la diversité et lors de l’entretien, le D.R.H. (Mr
Trébuchet) nous a mentionné qu’il ne la connaissait pas. Cependant, par sa culture d’entreprise et le profil de ses
employés, plusieurs accords ont été signés avec les partenaires syndicaux.
4 Cette société souhaite rester anonyme
Page 14
Sur le point de l’égalité homme/femmes, un accord de suivi annuel avec les syndicats a été signé afin de suivre la
répartition des formations entre les deux sexes. Cependant, à l’embauche, Structures et Environnement ne pratique
pas la discrimination positive car c’est avant tout la compétence et l’expertise qui sont recherchées. Or, il reconnaît
que lorsque la cinquième marque a été créée, une femme y a été placée à sa tête afin de refléter la répartition des
femmes au sein de la société (2/3 d’hommes et 1/3 de femmes).
Le thème du handicap : six employés sont déclarés handicapés. Mr Trébuchet reconnaît la difficulté à les recruter
dans son secteur car souvent ils n’ont pas l’expertise recherchée. Pourtant, la société est sensible à ce sujet car elle
travaille avec un cabinet dont le responsable est lui même un handicapé et mènent plusieurs actions de formation
sur le handicap au sein des agences.
Pour combler le taux de 6% qu’il n’atteint pas, il travaille avec des sociétés qui emploient des handicapés
Concernant les seniors, un accord a été signé fin 2009. Cet accord comporte plusieurs volets intégrés à la G.P.E.C.
dont l’entretien afin de préparer la transmission des connaissances, la mise en place d’une politique favorisant
l’embauche des plus de 50 ans car la recherche d’expertise est un élément de différenciation sur le marché. Ils
souhaiteraient avoir plus de postulants. Pour terminer, un aménagement des fins de carrière est mis en place.
Toutes ces mesures sont bien perçues par les seniors car ils se sentent valorisés.
Le thème de l’intégration de la diversité fait partie intégrante de la culture de cette entreprise. Elle a en son sein
plusieurs collaborateurs de diverses nationalités (africaine, mexicaine, chinoise, iranienne…) car encore une fois
l’expertise prime par dessus tout et conditionne les embauches. De plus, elle a signé un contrat avec une société qui
aide les nouveaux arrivants dans leur démarche administrative.
Sa stratégie est de s’implanter davantage à l’international et avoir des salariés étrangers est une véritable vitrine et
une véritable arme pour gagner de nouveaux marchés.
Page 15
2.2. Condamnations d’employeurs
Nous avons réalisé en décembre 2010, une étude des principales condamnations prononcée par les tribunaux
français sur la période 2008 à 2010. Les deux tableaux ci-dessous en font la synthèse.
CAS similaire 2009-10TAILLE
ENTREPRISE
NOM
EMPLOYEURGEOGRAPHIE
DATE
CONDAMNATION
MOTIF
CONDAMNATION
DOSSIER
HALDE
ACTION
SYNDICALE
SENIORMRI-F3S Consul ta nts (69)
recrutementGroupe SNCF
cours d'appel
de l imoges jui l -10
discrimina tion pa r
l 'â ge? (++++)
HANDICAP EDF amia nte (13) Fct Pub Eta tPol i ce
Na tionale
tribunal
admini s trati f
de Lyon
30-déc-09
discrimination envers
une femme a tteinte du
dia bète.
OUI (+++)
Groupe IBM Francecour d'a ppel de
Montpel l ier25-mars-03
discrimination sexis te
(éga l i té H-F)OUI (+)
AFP / CPAM Metz / MBDA /
ALTIS-SEMICONDUCTOR /
AEROSUR / CAF de
QUIMPER / Leclerc Auch /
Michel in
Groupe Alca tel-Lucentcour d'a ppel de
Paris02-déc-10
discrimina tion
syndica leOUI (++)
Cai sse Epa rgne / Crédi t
Agri coleGroupe SAFRAN
prud'hommes
Na nterre16-janv-10
discrimina tion
sexuel le (éga l i té H-F)OUI (+++)
Yel low Media / Ol iga d /
Toraja /Groupe BNP Pa riba s
cour d'a ppel de
Paris05-ma i -10
discrimina tion
sexuel le (grossesse)OUI ?
Agence Immo Lyon /
Logi rep bai l leur socia l /
Guerl in & Intérim Da ytona
/ Opa c de Saint-Etienne /
La Compa gnie des wagons-
l i ts / SFR /
Groupe
l 'Oreal -
fi l i a le Ga rnie
avec
prestata ire
ADECCO
cour d'a ppel de
Paris17-oct-07
discrimination racia le
à l 'embauche
(recrutement Bleu
Blanc Rouge - tes ting
SOS Ra ci sme)
Procédure
Testing
SOS
Ra cisme
?
Bosch / Ares Groupe Rena ul t cour d’appel de
Versa i l les03-avr-08 discrimination racia le ? OUI
GroupeAirbus
Industrie
Cour d’appel de
Toulousefévr-10 discrimination racia le OUI (+++)
PARITE H/F
ETHNIQUE
Cartographie des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010
Partie 1/2 (source veille juridique)
Page 16
CAS similaire 2009-10TAILLE
ENTREPRISE
NOM
EMPLOYEURGEOGRAPHIE
DATE
CONDAMNATION
MOTIF
CONDAMNATION
DOSSIER
HALDE
ACTION
SYNDICALESANCTION MOTIF DETAILLE REPONSE EMPLOYEUR PLAN D'ACTION
SENIORMRI-F3S Consul tants (69)
recrutementGroupe SNCF
cours d'appel
de l imoges jui l -10
di scrimination par
l 'âge? (++++)
Condamnée pour discrimi nati on, la SNCF devra réparer à
hauteur de 100 000 euros (intérêts de retard compris ) le
préjudice occas i onné à son ancien sa larié ==> En agi ssant de la
sorte, la SNCF viola it divers articl es du droit européen réprimant
les di scriminations dans le monde du travai l , notamment cel les
fondées sur l 'âge. La SNCF s 'éta it séparée de Daniel Forlot a l ors
que ce dernier ne pouva it pas encore prétendre à une pens i on
vi ei l lesse à taux plein
En 2005, lasse de ferra i l ler avec son agent, l 'entreprise l 'ava it mi s à l a retrai te
d'offi ce, a lors qu'i l éta it âgé de 55 ans . La décis ion n'ava i t a lors rien d'i l l éga l
au regard du règlement des retra ites de la SNCF. Datant des années 50, i l
s tipula it que les agents tota l isant vi ngt-cinq ans d'ancienneté ava ient l a
poss ibi l i té de cesser leur activité à cet âge. Dani el Forl ot n'ava it aucune envi e
de partir ma is on ne lui ava it guère l ai s sé le choix.
HANDICAP EDF amiante (13) Fct Pub EtatPol ice
Nationa le
tribuna l
admi ni s trati f
de Lyon
30-déc-09
discri mination envers
une femme attei nte du
di abète.
OUI (+++)
Le tribuna l adminis trati f de Lyon a condamné l ’Etat à verser à
une femme di abétique i nsul i nodépendante, vi cti me de
discrimi nati on l iée à son handicap, 12 000 € d’indemnités .
La récl amante, reconnue trava i l l eur handicapé, s ’es t présentée au concours
d’adjoint admi ni s trati f de l a Pol ice nati ona le. El l e ava it sai s i l a HALDE car sa
candidature au concours ava i t été refusée en ra ison de son inaptitude à tout
empl oi dans la Pol ice nationa le, sa ma ladie pouvant ouvrir à un congé de
longue mal adi e. La loi en cause, c’es t l ’a rticle 27-I du s tatut de la fonction
publ i que d’Etat (Loi no 84-16 du 11 janvi er 1984) qui interdi t d’écarter un
candidat handicapé d’un concours de l a fonction publ ique « sauf s i son
handicap a été décl aré incompatible avec la fonction postulée, à la suite d’un
examen médi ca l destiné à éval uer son aptitude à l ’exerci ce de sa foncti on
Groupe IBM Francecour d'appel de
Montpel l ier25-mars -03
discrimi nati on sexis te
(égal i té H-F)OUI (+)
passage immédiat au s tatut cadre et l e versement de
dommages-intérêts de l 'ordre de 30 000 euros
Sal ariée chez IBM depuis près de dix-hui t ans , Florence Buscai l , Embauchée en
1985 en même temps que sei ze hommes et à compétence équi va lente. En 2001,
el le se rend compte qu'el le gagne une somme de 30 % inféri eure à cel le de ses
col lègues mascul ins recrutés en même temps qu'el l e et que son sa la ire est à
peine supérieur au sal ai re minimum contractuel .
IBM est membre fondateur du Cercl e InterEl les , un groupe de
réflexion rassemblant entre autres Schlumberger, France
Télécom et Ess i l or et ayant pour but de favoriser le
développement des carri ères des femmes et la mixi té à tous
l es niveaux hiérarchiques de l 'entreprise.
AFP / CPAM Metz / MBDA /
ALTIS-SEMICONDUCTOR /
AEROSUR / CAF de
QUIMPER / Leclerc Auch /
Michel in
Groupe Alcatel -Lucentcour d'appel de
Paris02-déc-10
di scrimination
syndica leOUI (++)
La soci été va devoir verser 730.000 euros à 6 sa lariés qui ont
subi des discrimi nati ons en matière de sal ai re, cla ss i fi ca tion
ou évolution de carrière du fa it de leur appartenance à la CGT.
L’a ffai re remonte avant la fus i on entre Alcatel et Lucent, et concerne des
personnes embauchés entre 1970 et 1980. Ces personnes avai ent a lors subi des
di scriminations sa laria les en ra ison de leur appartenance à la CGT : en termes
de sal ai res , d’évolution de carrière, ou de class i fica tion du personnel .
Alcatel-Lucent a formé «un pourvoi en cassation à ti tre
conservatoire», a décl aré une porte-parol e de la soci été à
l ’A.F.P, qui rappel le auss i qu’en 2009, des jugements sur le fond
ava ient été rendus par le consei l des prud’hommes de Pari s
l eur donnant tort. La cour d’appel a infirmé ces jugements .
Cai sse Epargne / Crédit
Agri coleGroupe SAFRAN
prud'hommes
Nanterre16-janv-10
di scrimination
sexuel le (éga l i té H-F)OUI (+++)
le groupe Safran a donc été condamné à verser entre 8 000 €et
60 000 € à chacune des pla ignantes , pour une somme tota le de
288 000 €
Les pl ai gnantes , hui t femmes âgées de 47 à 66 ans , éta ient entrées à l 'us ine
en 1972 et 1984, l a plupart comme ouvrières spécia l i sées . El l es avai ent sa is i le
tri buna l des prud'hommes en 2005, certa ines d'entre el les se pla ignant d'avoi r
vu leur s i tuation s tagner pendant des années . Dans chacun des cas , le consei l
des prud'hommes a es timé que la sa lari ée « apport(a it) des éléments de fa it
permettant de constater à son encontre une discri mination »
Yel low Media / Ol igad /
Tora ja /Groupe BNP Paribas
cour d'appel de
Paris05-mai -10
di scrimination
sexuel l e (grossesse)OUI ?
BNP Paribas doit payer 157.000 d'euros d'indemnités à une
ancienne sal ariée, mère de ci nq enfants , pour discriminati on.
Et 7.000 euros au ti tre de préjudice mora l .
Diplômée d'HEC Pari s et de Sciences Po Paris , Mme N. ava it i ntégré en 1982 la
banque comme ana lys te financier puis éta it devenue chargée d'a ffa ires au
sei n du pôl e fi nancier. Entre 1985 et 1994, el le ava it donné na issance à cinq
enfants . Mme N. ava it ensuite repris son trava i l à temps partiel (2/5e) puis
(4/5e) en étant a ffectée au secteur moi ns prestigi eux de la banque de déta i l .
Mme N. ava it qui tté l a banque en 2007, dénonçant une inégal i té de tra itement
subie en tant que femme depuis 2000.
"En toute bonne foi , BNP Paribas ne pensa it pas que le fai t
d'avoi r fai t une grande école i l y a une trenta i ne d'années
suffisa it à pré-détermi ner une pos i tion ou une rémunération
pour une personne", a préci sé une porte-parole. Il n'empêche
que cette décis ion fa i t tâche a l ors que l 'entrepris e se targue
d'avoi r un accord sur l 'égal i té profess i onnel le entre les
femmes et les hommes depui s 2004.
juridique : La banque compte étudi er l a
décis ion de l a cour avant de se décider
sur un éventuel pourvoi en cassation.
Agence Immo Lyon /
Logirep ba i l l eur socia l /
Guerl in & Intérim Daytona
/ Opac de Sa int-Eti enne /
La Compagnie des wagons-
l i ts / SFR /
Groupe
l 'Orea l -
fi l i a le Garnier
avec
prestata ire
ADECCO
cour d'appel de
Paris17-oct-07
discrimi nati on racia le
à l 'embauche
(recrutement Bleu
Blanc Rouge - tes ting
SOS Racisme)
Procédure
Testi ng
SOS
Racisme
?
Chaque soci été devra payer 30.000 euros d'amende. Une
ancienne empl oyée de Di s tricom, Thérèse Coulange, es t
condamnée à trois mois de prison avec surs is . Les condamnés
devront éga lement payer sol ida irement 30.000 euros de
dommages et intérêts à SOS-Raci sme, a i ns i que 10.000 euros de
fra is de procédure. L'a rrêt devra être publ i é aux fra is des
condamnés dans deux journaux. L'ancien patron frança is de
Garnier, Laurent Dubois , et le directeur commercia l d'Adecco,
Jacques Del saut, voi ent en revanche leurs rel axes , prononcées
en premi ère ins tance, confirmées .
La société Garnier a donc été reconnue coupable d'a voir demandé d'exclure l es
candidates d'origine arabe, africa ine ou as i atique d'emplois d'ani matrices en
grandes surfaces , l ors d'une campagne promotionnel le en 2000 dans la région
pari s ienne pour les produits Fructis Style.
OUI - Pi lotage par le Mai son Mère l 'Oréal
Gestion de Crise - plan divers i té
Bosch / Ares Groupe Renaul t cour d’appel de
Versa i l les03-avr-08 discrimi nati on racia le ? OUI
Le constructeur automobi le a été condamné à verser à Lucien B.,
employé comme électricien automobi le de 1971 à 2003, 80.000
euros de dommages et intérêts et 8.000 euros au ti tre du
préjudice mora l et à verser à Dani el K., ouvrier spécia l i sé pui s
agent adminis trati f de 1983 à 2004, 60.000 euros de dommages
et intérêts et 8.000 euros au ti tre du préjudi ce mora l .
Il es t apparu selon la Cour que «l es autres sa lari és ont tous eu une évolution
pl us importante que cel le de M. Brel eur et Kotor», a lors même que ces derniers
étai ent bien éva lués . Un représentant du personnel ava it par a i l leurs versé au
doss ier une attestation qui rapporta it que Daniel K. ava it été tra ité de «s i nge»
et de «bougre de nègre» par sa hi érarchie.
Renaul t, dont l ’anci en prés i dent Loui s Schwei tzer di rige
actuel l ement la Haute autorité de lutte contre l es
discrimi nations (Hal de), a réagi en expl i quant que l ’entreprise
«ava it toujours condamné le racisme sous toutes ses formes»,
et ne pratiqua it «en aucun cas la discrimi nati on ra cia le». Le
constructeur automobi le rappel le avoi r s i gné la Déclaration
des droi ts sociaux fondamentaux avec l es syndi cats mondiaux
de l a méta l l urgie et ceux de Renault, a ins i que la charte de la
divers ité en France.
GroupeAi rbus
Industri e
Cour d’appel de
Toulousefévr-10 discrimi nati on racia le OUI (+++)
Le 19 févri er, la Cour d’appel de Toulouse a donc condamné
Airbus à verser 10 000 euros de dommages et intérêts à Froul
Louza ï et 1 500 euros au syndicat CGT qui le soutenai t.
di scrimination à l ’embauche fondée sur le nom d’origine maghrébine de Mr
Louza ï - un intéri ma ire d'origine maghrébine ava it travai l lé pendant 3 ans pour
Ai rbus sans être embauché définiti vement et avai t même dû former ses
remplaçants . Après une première décis ion de l a Hal de, la Cour d'appel de
Toulouse a es ti mé qu'i l s 'agi t là d'une discrimination à l 'embauche en ra ison
de l 'origine.
Mai s pour Airbus , i l s ’agi ra it là d’un procès de ma uvai se
i ntention : « au fond, ce que nous reproche la Ha lde, en
i ntrodui sant par ces él éments factuels une noti on de quotas ,
c’es t de ne pas avoir fai t de discrimi nati on pos i tive. D’a i l l eurs ,
l a Hal de avai t fai t un tes ting en 2007 sur le groupe EADS qui
déti ent Airbus et aucune discriminati on n’ava it été trouvée »,
Pour autant, a lors qu’Ai rbus es t
s ignata ire de la charte divers ité depuis
2004, le porte parol e renvoie à la ma ison
mère EADS toute questi on sur l a
pol i tique divers ité de l ’entreprise...
PARITE H/F
ETHNIQUE
Des employeurs condamnés pour discrimination : années 2008 – 2010
Partie 2/2 (source veille juridique)
Page 17
L’analyse de ces différentes condamnations nous amène à en tirer les enseignements suivants :
- Le taux de fréquence de ces condamnations augmente significativement à partir de 2009,
- La majorité des contentieux sont individuels, quelques dossiers collectifs,
- La saisie et l’action de la HALDE contribuent fortement à la réussite de l’action du plaignant à l’encontre de son
employeur,
- La majorité des cas de condamnations concerne des groupes, par la médiatisation des dossiers,
- L’action et le support des syndicats semblent maximiser la chance pour un salarié de réussir sa démarche,
- le motif de discrimination raciale tant à l’embauche que sur l’égalité de traitement salarial arrive en première
position. L’égalité femme versus homme, et notamment pour les questions de grossesse arrive en seconde
position, avec un taux d’apparition de cas de grossesse aussi bien pour les groupes que pour les PME voir TPE,
- Discrimination syndicale : des employeurs privés ou publics, présence de démarche collective, et sur
représentation de cas au sein de la Convention Collective de la Métallurgie,
- Discrimination âge et handicap : condamnations enregistrées pour des employeurs de la fonction publique,
fonction publique d’Etat ou établissement public,
- Secteur cosmétique : deux dossiers médiatiques de discrimination à l’embauche révélés par des procédures de
testing mises en œuvre par SOS Racisme. Dans les deux cas, sont associés un grand nom de la cosmétique et un
sous-traitant - entreprise de travail temporaire (L’Oréal & Adecco / Guerlin & Daytona),
- Malgré des recherches poussées post condamnation des employeurs sur la mise en œuvre de plans d’action
diversité de type correcteur ou d’effet d’expérience, notamment pour les groupes concernés, nous ne pouvons
conclure qu’une condamnation employeur déclenche la mise en place d’un plan opérationnel pour gérer la
diversité. Par exemple, les groupes BNP Paribas & Renault ont été condamnés à plusieurs reprises pour des
dossiers similaires.
Page 18
3. CONCLUSION
Tirer des conclusions et émettre des avis définitifs sur un sujet aussi complexe et évolutif que la diversité en
entreprise s’avère délicat. Partons du constat suivant, simple mais réel : le gouvernement en termes de politique
sociale pour inciter les entreprises à négocier sur les différents thèmes relatifs à la diversité a multiplié les menaces
de sanctions financières… Face à l’empilement de lois imposant chaque jour, de nouvelles contraintes légales à
l’employeur français qui gère cette inflation législative avec parcimonie et de façon unilatérale, la politique de
sanction en matière sociale peine à s’imposer…
Un bilan mitigé pour des accords non réellement contraignants ? Va-t-on passer de la théorie à des actions
concrètes ?
En matière d’emploi des seniors, le 18 novembre 20105, Madame Valérie Delahaye-Guillocheau, Chef de Service de
la Direction Générale du Travail a publié les résultats définis comme suit : « 88 accords de branche et 33000 accords
& plans d’action d’entreprises… l’objectif était de pousser les acteurs à agir, et non de faire rentrer de l’argent… Sur
les 33000 textes d’entreprises, 2/3 sont des plans d’action, c'est-à-dire des actes unilatéraux des employeurs et non
un dispositif négocié avec les syndicats… ». Ce constat, dans le champ de l’emploi, du social et de la formation
professionnelle traduit bien la méthode employée dans l’articulation du binôme législateur - exécutif avec les corps
constituants des partenaires sociaux et les déclinaisons réelles d’accords-cadres ou plans d’action de branches et
d’entreprises. Les textes de Loi et leurs circulaires précisés en axes de travail d’applications sont souvent
annonciateurs de bonnes intentions. Branches & entreprises dans le jeu de la négociation sociale habituelle imposé
par le législateur, doivent se fixer des objectifs et de prévoir des plans d’actions opérationnels, mais pas de parvenir
à des résultats concrets & signés avec toutes les parties prévues, notamment avec les instances syndicales
représentant les salariés.
Dans la réalité, cette obligation de « discuter-négocier » se traduit par différentes formes de pratiques observées :
Négocier dans une pure forme, et organiser « la mise en conformité de l’employeur » par l’implémentation rapide
d’un plan d’actions. Négocier sur le fond et la forme dans les règles de l’art, mais signer un accord, qui relève d’un
catalogue de bonnes intentions mais de qualité non réellement applicable dans l’opérationnalité de la vie
d’entreprise. Forme plus radicale qui sort de la négociation obligatoire : payer directement la pénalité financière.
Arbitrage de certains employeurs, les textes de Loi dans le champ de la diversité étant trop précis, génèrent des
« usines à gaz » réellement découplées de la vie en entreprise.
En tout état de cause, la pression exercée par le législateur et les branches d’activités en matière de diversité,
poussent les entreprises à agir... Les exemples examinés ci-dessus montrent que chaque entreprise s’engage à sa
manière dans une démarche diversité, soit en adhérant à la charte, soit en adoptant une démarche pragmatique et
presque dans certains cas sans même le savoir. Cela montre que nous ne pouvons plus ignorer une réalité sociétale,
économique qui bouge. Au-delà du statut du salarié les individus de nos sociétés recherchent une plus grande équité
de façon globale, ils sont mieux informés et les entreprises ne peuvent plus l’ignorer. La diversité peut être
considérée comme un simple effet de mode si le dirigeant l’utilise uniquement comme vecteur de communication et
non comme une réelle démarche. Les exemples ci-dessus et les D.R.H. que nous avons rencontrés ont tous à leur
niveau compris que c’est un véritable sujet de fond. Ainsi, que ce soit les handicapés ou les seniors, ils réclament
tous les deux, à compétence égale, les mêmes droits que les autres salariés.
5 rencontres sur la réforme des retraites organisées par le groupe Liaisons sociales – 18 novembre 2010.
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Enfin, en ouverture optimiste, il est intéressant de présenter une étude particulièrement pertinente, puisqu’elle est
chiffrée et argumentée : quelque soit l’objectif suivi, une démarche diversité « organisée » valorise l’image de la
société et est un vecteur puissant d’attractivité auprès des futurs embauchés et des clients. Les résultats de l’étude
Goodwill management abondent dans ce sens car les principales conclusions font ressortir que la diversité au sein
des ressources humaines, bien managée, augmente la rentabilité économique de l’entreprise selon l’intervalle (5-
15%) .
Les résultats empiriques de cette étude devront être confirmés dans le temps par d’autres bonnes pratiques
observées dans les entreprises.
En conclusion finale, nous ne pouvons que nous demander :
les dispositifs légaux ont-ils été suffisants pour modifier réellement la politique de l’employeur sur le thème de la
diversité en entreprise ?
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4. BIBLIOGRAPHIE
- Yazid Sabeg et Laurence Méhaignerie - Les oubliés de l’égalité des chances, éditions Institut Montaigne, janvier 2004 (réédition
septembre 2005)
- Charte de la diversité (Yazid Sabeg)
- Signataires de la Charte de la diversité (Yazid Sabeg) - «Programme d’action et recommandations pour la Diversité et l’égalité des chances», Rapport de Yazid Sabeg au Président de la République (mai 2009) - « La diversité dans l’entreprise, comment la réaliser », par Yazid Sabeg et Christine Charlotin, Collection Institut manpower, Editions d'Organisation (octobre 2006) - Rapport sur « La promotion de la diversité dans les entreprises. Les meilleures expériences en France et à l’étranger » commandé par le Centre d’Analyse Stratégique (Société Deloitte, juin 2010) - Discours de Nicolas Sarkozy sur la Diversité et l’égalité des chances, Ecole Polytechnique, Palaiseau, le Mercredi 17 décembre 2008
- Engagement sur la Diversité, Société Accenture, 2009
- Enquête 2007 sur la diversité et la discrimination en entreprise, Observatoire Cegos
- Colloque de l’ESSEC du 23 janvier 2007 sur le thème : « “Les diversités”, levier de performance dans l’entreprise ?»
- Actes du séminaire du 5 mai 2006 de l’observatoire des cadres sur le thème : « La diversité dans l’entreprise : Comment éviter
l’exclusion ? »
- Accord sur la diversité et la cohésion sociale dans l’entreprise Peugeot Citroën Automobiles (Septembre 2004)
- Conférence de Sandrine REIS, de la DGEFP – Sous direction du Fonds social européen du Ministère de l’Economie, des Finances et de
l’emploi, sur le thème « Agir contre les discriminations liées à l’origine dans l’emploi », Forum Euro-Platform, Maison de la Mutualité
de Paris, les 22 et 23 Novembre 2007
- Article d’Henri Tcheng, société Bearing Point : « «Diversité, Minorités visibles, Accélérateur ou frein pour l'entreprise?» (LETTRE
STRATÉGIE N°24, 2005)
- La diversité fait son chemin dans le monde du travail – Le Figaro : Management & Emploi – Lundi 15 novembre 2010
- BFM Radio :
Good Morning Business – mercredi 24 novembre 2010 : interviews
Aziz Senni > Président Fondateur du Conseil de Surveillance de Business Angel des Cité
Jean-Louis Chaussade > Directeur général de Suez Environnement
Interviews du 12-15 – vendredi 03 décembre 2010 : interview
Dounia Bouzar : spécialiste de l'Islam dans la Cité et consultante, auteur de « La laïcité »
- HEC Paris – cahier de recherche : la politique de diversité des quartiers en entreprise – Aude Burel – Juin 2010
- MBA Dauphine - 2009 : la diversité ethnique quels enjeux, quelles réalités ?
- Semaine Sociale Lamy : 20 Sep 2010 – n°1459 – retraite la pénibilité mal reconnue
- MBA Dauphine 2009 : emploi des salariés âgés : d’une obligation à un management durable des R.H.
- Mercury Urval Décembre 2010 : Plan seniors : encore du chemin à parcourir…
- Rapport HALDE 2009
- Les Français musulmans sont-ils discriminés dans leur propre pays ? Une étude expérimentale sur le marché du travail : Claire Adida,
Stanford University / David Laitin, Stanford University (Testing CV : Marie Diouf versus Khadija Diouf) – avril 2010
- Inégalités et discriminations : pour un usage critique et responsable de l’outil statistique Rapport du comité pour la mesure de la diversité et l’évaluation des discriminations (COMEDD) présidé par M. François HERAN présenté à M. Yazid SABEG – Fév. 2010 - Etude Mercury Urval – Emploi des Seniors – 18 novembre 2010
- Rapport SOS Racisme – Fichage Ethno-Racial novembre 2009
- Les discriminations liées au handicap et à la santé – Enquête INSEE - N° 1308 - JUILLET 2010 - Baromètre de la perception des discriminations au travail : regard croise salaries du prive et agents de la fonction publique - Baromètre vague 4 - N°1001450 – Décembre 2010 - Capital n 230 – nov2010 : page 64 – 78 : ce que l’immigration nous coûte, ce que l’immigration nous rapporte - Accord Cadre du 03 novembre 10 : Entreprises de Transport & Déménagement relatif à la prévention de la pénibilité et fidélisation des salariés - Goodwill Management & IMS-entreprendre : diversité du capital humain et performance économique - Social Pratique - Liaisons Sociales - Navis Social - Dictionnaire Permanent Social
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ANNEXES
Annexe 1 : Etude Goodwill
http://www.goodwill-management.com/images/stories/pdf/mission-diversite-et-performance-ims-goodwill-management-11-2010.pdf
� ETUDE GOODWILL MANAGEMENT & IMS : diversité des R.H. a impact sur la performance économique des
entreprises => simulation total de la condamnation d’Adecco pour discrimination, du risque de
destruction totale de valeur en cas d’absence de mesure du Groupe ADECCO.
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Annexe 2 : Cartographie de la réalité diversité au sein des entreprises françaises
(nota : ce synoptique a été construit à la fin de notre travail d’étude afin de synthétiser la réalité du concept diversité au cœur de l’entreprise française)
TAILLE
ENTREPRISE
THEMES -
DIVERSITECADRE LEGAL BENEF. FISCALITE PRIORITE RESULTATS OBSERVES PROGRAMME 2011 - 2012 OUTILLAGES CAS ENTREPRISE
EFF. INF 50 P JUNIOR priorité 2011parrainage des jeunes en dehors marché
emploi
SENIORage pivot :
50 ans
Pénalité : 1 % masse salariale
(CNAV) si pas accord conclu au 1er
janv. 2010
délai de 3 mois accordé par le gouvernement pour
mise en conformitétransmission des savoirs & prog des tutorats
RETRAITE prévention de la pénébilitérisque : Pénalité > 1 % masse
salariale (CNAV)
HANDICAP2005 : loi effect + 20 salariés - quotas zéro
(TH : 6% masse salariale)TH Pénalité : AGEFIPH
pour 2011 : HANDICAP n'est plus une priorité -
visibilité certaine sur fiscalité des pénalités
70% PME - 1 TH employé / 21% PME respect
quota zéro 6%
1° faire travailler secteur adapté / 2°
maintien TH dans l'emploi
priorité 2011 2/3 PME - sensibles au salaire recrutement
égalité des salairesallégement de charges réduit sur les
bas salaires
ETHNIQUE
EFF. SUP 250 P JUNIOR parrainage de jeunes
SENIOR LFSS 2009age pivot :
inf 50 ans
Pénalité : 1 % masse salariale
(CNAV) si pas accord conclu au 1er
janv. 2010
mi - 2010 : 88 accords de branche & 33 000 accords ou
plan d'action entreprises / 200 employeurs ont dû
s'acquitter de la pénalité de 1% (source : D.G.T.)
50% ENT - non connaissance loiformation maintien ds emploi +
aménagement fin de carrière
TF1 : accord 2009 - maintien dans l'emploi +
55 ans (effectif = 180 p)
RETRAITE prévention de la pénébilitérisque : Pénalité > 1 % masse
salariale (CNAV)
HANDICAP préoccupation majeure TH1er janv 10 : 1500 x smic x nb TH
manquant (13000 EUR / TH)
pour 2011 : HANDICAP n'est plus une priorité -
visibilité certaine sur fiscalité des pénalités
95% ENT - 1 TH employé / 13% quota zéro
6% & tx moy. 4,7% => 2/3 payent
contribution Agefiph 2010
1° faire travailler secteur adapté / 2°
maintien TH dans l'emploi
prime pour les TH salariés
se déclarant
BUREAU VERITAS : 40 TH / partenariat
secteur protégé II TF1 : Label AFNOR
Diversité
action de sensibilisationSODEXO : 25% F poste direction 2015 /
création du réseau Femmes et Avenir
égalité des salairesallégement de charges réduit sur les
bas salaires
ETHNIQUE4% - signature convention pour la diversité
des origines sociale ou éthiquesCV anonyme SAFRAN : signature charte diversité
PARITE H/F
PARITE H/F
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Annexe 3 : RAPPORT ANNUEL HALDE 2009 : CHIFFRES CLEFS ACTIVITE HALDE 2009 / Page 3
SYNTHESE CHAPITRE EMPLOI – RAPPORT HALDE 2009
DOMAINE EMPLOI = 49% TOTAL DOSSIER HALDE (2009)
embauche = 25% déroulement carrière = 75%
CLASSEMENT MOTIF SAISINE HALDE
1 origine
2 handicap & état de santé
3 sexe & grossesse
4 âge
5 orientation sexuelle
6 activités syndicales & opinion
politique
7 convictions religieuses
COMMENTAIRES : Ce classement des motifs de saisine HALDE pour le domaine de l’Emploi est représentatif de la gestion des thèmes diversités dans les priorités des employeurs identifiées en 2010 => pas d’évolution majeure 2010 vs. 2009.
Sans surprise, le motif origine occupe le premier motif de saisine en revanche pas de résultats sur le taux d’aboutissement des procédures Salarié vs. Employeur.
A noter : sous-estimée, forte croissance du motif grossesse (tous secteurs d’activité confondus). « … l’effet pas de ballon de foot dans mon équipe…,
commentaires managers masculins … ».
A surveiller : sans statistiques officielles, en 2010, forte croissance de dossier pour conviction religieuse, par l’entrée du fait religieux dans l’entreprise, notamment avec le champ du communautarisme religieux. Source : BFM Radio – 12-15H Dounia Bouzar / spécialiste de l'Islam dans la Cité et consultante, auteur de « La laïcité – Ed. Eyrolles 2010 ».
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Annexe 4 : ETUDE TNS SOFRES – 19 oct. 2010 : Formation Professionnelle des Personnes Handicapées
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ANNEXE 5 :
Questionnaire terrain
La diversité dans l’entreprise : un phénomène de mode sans effets concrets dans les entreprises ?
1) Dans quelle société travaillez-vous ? Dans quel secteur ?
2) Quelle est votre fonction ?
3) Combien de salariés ?
4) L’âge moyen des salariés ? %<50 ans et > 50 ans
5) % d’hommes et de femmes
6) Existe-t-il une différence de répartition de statuts entre les hommes et les femmes.
7) Société a-t-elle signé la charte de la diversité ? Si oui n°) si non 32?
8) Depuis quand ? Qui est à l’initiative de cette démarche ?
9) Avez-vous associé d’autres acteurs et comment ?
___________________________________________________________________________
Seniors
10) Modalités de traitement de la question des seniors : avez-vous mis en place une politique spéciale concernant les
seniors ?
11) Avez-vous signé ou commencé des négociations sur le thème des seniors avec les partenaires sociaux ? si oui question
12 si non aller question 14
12) Si oui, sous quelle forme avez-vous abordé cette question (GPEC… ? En lien avec votre politique sociale ? quelle est
l’origine sociale e votre démarche ?
13) Quels sont les domaines d’actions retenus :
a) dans le domaine des recrutements âgés ?
b) Anticipation de l’évolution des carrières : dans le cadre d’un GPEC ? Cette politique s’adresse-t-elle à l’ensemble des
salariés ? Est-ce un moyen de les fidéliser ?
c) aménagement de fin de carrière : avez-vous l’intention d’aménager les fins de carrière ? Transition vers la retraite ?
14) Quelles en sont les motifs?
15) Depuis le 1 er janvier 2010, les entreprises de + de 50 salariés sont soumises à une pénalité s’il n’y a pas de plan de mis
en place en faveur des seniors ? Le savez-vous ?
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Egalité hommes /femmes
16) Avez-vous mis en place des actions en termes d’égalité homme/femme ? Si oui aller 19 si non aller 17
17) Pourquoi non et en avez-vous l’intention ?
Savez-vous qu’à compter du 1er
janvier 2012, toute entreprise occupant au moins 50 salariés, doit établir un plan
d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
18) Est-ce nécessaire pour vous qu’une loi impose un plan d’action dans ce domaine?
19) Quelles sont donc les actions mises en place (rémunération, poste, formation,…)?
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Les handicapés : Article L 5212-1 et suivants du Code de travail)
Tout employeur occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer des personnes handicapées dans la proportion de 6% de
l'effectif total de ses salariés.
20) Combien y-a-t il d’handicapés dans votre société ?
21) Avez-vous mis en place une politique d’intégration des handicapés ? si oui quels en sont les dispositifs ? Si non,
pourquoi ? Serait-il difficile ?
22) Accueillez-vous des stagiaires ?
La discrimination « Intégrer la diversité dans les processus de recrutement et des personnes d’origine étrangères ».
23) Avez-vous mis en place une politique pour agir contre la discrimination : par ex recrutement, origines diverses…. ?
Pour tous ces thèmes, avez-vous :
24) Senti une réelle implication de la part des collaborateurs ?
25) Quels sont les facteurs clés de succès de cette démarche ?
26) Pensez-vous qu’il vous reste des axes de progrès à réaliser ?
27) Les difficultés rencontrées ?
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Charte sur la diversité
28) Pourquoi n’avez-vous pas adhéré à cette charte ? est-ce trop contraignant ?
29) Pensez-vous que cela n’aurait pas valorisé votre image ?
30) Pensez-vous que des sociétés de votre secteur ou à taille équivalente ont un raisonnement identique?
31) Pensez-vous qu’au-delà d’avoir non adhéré vous pensez avoir au sein de votre entreprise une démarche non formaliste
sur la question de la diversité (senior/égalité-hommes/femmes et discriminations) revenir aux questions 10
32) Autre ? Pensez-vous que ces questions ont de l’avenir…
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