İnsan kaynakları yönetimi - eğitim ve geliştirme

İNSAN KAYNAKLARIYÖNETİMİ

Prof.Dr. Canan ÇETİNE-posta: [email protected]

E-posta: [email protected]. Esra Dinç ÖZCAN

Bölüm 5Eğitim ve Geliştirme

Eğitim ve Geliştirme

Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı, İlişkili Kavramlar

Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi

Eğitim ve Geliştirme SüreciEğitim İhtiyacının BelirlenmesiEğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Yararlanılan YöntemlerEğitimin PlanlanmasıEğitim Bütçesinin HazırlanmasıEğitimin UygulanmasıEğitimde Ölçme ve Değerlendirme

5

Eğitim, “işle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba” olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.

1. Eğitim ve Geliştirmenin Tanımı, İlişkili Kavramlar

6

Geliştirme ise daha çok kişinin yeteneklerini ve potansiyelini; öğrenme deneyimleri ya da kendi kendini yöneterek öğrenmeyi gerçekleştirmesi yoluyla sağlaması ile ilgili bir kavramdır. Çalışanı geliştirme; birçok örgüt için örgüt kültürünün temel bileşenlerinden olup örgüt misyonunun son derece önemli bir parçasıdır ve örgütün başarısı bakımından da önemlidir.


7

Geliştirme faaliyetleri örgütlerde çalışan devrinin azaltılmasına iki şekilde yardımcı olabilmektedir. Bunlardan birincisi; çalışanlara örgütün, çalışanların beceri gelişimine yatırım yaptığını gösterip çalışanların işe istekle gelmesini ve örgüt hedeflerine katkıda bulunmalarını sağlamak, ikincisi ise; olumlu bir çalışma ortamı yaratabilecek yöneticiler geliştirmektir. Geleneksel anlamda çalışanlar mevcut işleri için gerekli olan belli becerileri geliştirmek için tasarlanmış eğitimler almakta, geliştirme ise yönetim kademesindeki çalışanlara yönelik olmaktadır. Bununla birlikte günümüzde, çalışma gruplarının daha fazla kullanılması ve çalışanların işin her alanına daha fazla dahil olmaları ile geliştirme tüm çalışanlar için önemli hale gelmektedir.


8

Geliştirme, çalışanların mevcut işlerinde ve örgütlerinde veya gelecekte çalışacakları işlerde ve örgütlerde etkin performans göstermelerine yardımcı olacak eğitim, iş tecrübeleri, ilişkiler ile kişilik ve yeteneklerin değerlendirilmesi anlamına gelmektedir. Geleceğe ilişkin olduğu için geliştirme, sadece çalışanın şimdiki işi ile ilgili öğrenim olarak düşünülmemelidir.


9

Geleneksel olarak eğitim ise, çalışanın mevcut işindeki performansını geliştirmeye yöneliktir. Geliştirme çalışanı örgütteki diğer konumlara hazırlamaya yardımcı olmakta ve görev değiştirmeleri için gerekli olan ancak henüz bulunmayan becerilerini artırmaktadır. Geliştirme aynı zamanda, çalışanı, mevcut işlerindeki yeni teknolojilerden, iş tasarımlarından, müşterilerden veya ürün pazarlarından doğabilen değişikliklere hazırlamaya yardımcı olmaktadır.


11

Üzerinde durulması gereken bir diğer kavram ise “yetiştirme” kavramıdır. Yetiştirme ise daha çok işe yeni giren personelin işinde gereken özelliklere ve seviyeye mümkün olduğunca kısa sürede ulaşmasını sağlayan eğitim faaliyetleri olarak tanımlanabilmektedir.


12

Eğitim ve geliştirme konusunda incelenmesi gereken bir diğer kavram ise “oryantasyon” kavramıdır. Oryantasyon, işe yeni başlayan çalışanlara işlerini yaparken ihtiyaç duyacakları bilgileri (bilgisayar şifreleri, şirket kuralları, vb.) sağlayan ve çalışanın kendini işletmenin bir parçası gibi hissetmesine yardımcı olan bir eğitim faaliyetidir.


13

Eğitim ve geliştirmenin en büyük amacı çalışanların mevcut ya da tahmin edilen performans yetersizliklerini ortadan kaldırmaktır. Eğitim, performansı yükseltmesi bakımından özellikle verimlilik oranları düştüğünde örgütler için hayati öneme sahiptir. Eğitim ayrıca örgütlere, hızla gelişen teknolojilere ayak uydurmalarında yardımcı olmakta ve böylece yenilenmeyi sağlamaktadır.

2. Eğitim ve Geliştirmenin Amaçları ve Önemi

14

Eğitim ve geliştirme yeni teknolojilerin hızlı bir şekilde gelişmesiyle mevcut işgücünü daha esnek ve yeniliklere daha uyumlu hale getirmektedir. Bilindiği gibi bir örgüt adaptasyon (uyum) yeteneğini arttırabildiği ölçüde varlığını sürdürebilmekte ve kârlılığını arttırabilmektedir. Eğitim ve geliştirme ayrıca çalışanların örgütü çalışmak için iyi bir işyeri olarak algılamalarına neden olmakta ve bu da çalışanların örgüte bağlılıklarını sağlamaktadır. Örgüte bağlılık düzeyi yüksek çalışanların ise iş bırakma ve devamsızlık oranları azalmakta ve böylece örgüt verimliliği de artmaktadır.


15

Bunlarla birlikte eğitim ve geliştirmenin gerek örgüt açısından gerekse çalışanlar açısından sağladığı yararları şu şekilde belirtmek mümkündür:

İşletme açısından; Verimliliği arttırır ve verimlilik bilincini yükseltir. Personelin bilgi, beceri ve yetenek düzeyini arttırır. İşçi-işveren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını

sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azaltır. Örgütün karar verme ve sorun çözme yeteneğini arttırır. Örgüt içi iletişimi güçlendirir. Makine ve teçhizatın bakım masraflarını düşürür.


16

Personel açısından;

Kendine güven ve başarma duygusunu geliştirir. İletişim yeteneğini ve önderlik bilgisini arttırır. İş tatminini yükseltir. Kişisel amaçların gerçekleşmesini sağlar. Kişisel gereksinimlerin tatminini sağlar. Yeni sorumluluklar alma korkusunu giderir.


17

Eğitim geliştirme eğitim ihtiyacının belirlenmesiyle başlayan bir süreçtir. Eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra bu süreçte; eğitimin planlanması, eğitim bütçesinin oluşturulması, eğitimin uygulanması ve eğitim ölçme ve değerlendirme aşamaları yer almaktadır.

3. Eğitim ve Geliştirme Süreci

18

Eğitim ihtiyaç analizi eğitim ve geliştirme sürecinin temel taşı, en önemli adımıdır. İhtiyaç analizi örgütsel ya da bireysel performanstaki eksikliklerin tanımlanmasıyla dizayn edilir. Eğitim ihtiyacı mevcut performans ve olması arzu edilen performans arasındaki farkla ilgilidir. Bu doğrultuda örgütlerde eğitim geliştirme ihtiyacı basit bir şekilde formüle edilebilir.

3.1. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

19

Eğitim ihtiyacının belirlenmesi tipik olarak bir dizi sorunun cevaplanmasını içermektedir.


21

Bu soruların cevapları yöneticiye eğitimin gerekliliği konusunda bazı ipuçları vermektedir. Ancak eğitim ihtiyacı konusunda bundan daha fazla fikri genellikle direkt verimlilik oranları vermektedir. İş performansının azalmasının göstergeleri; verimliliğin düşmesi, kalitede azalma, iş kazalarının artması ve ıskarta oranının yükselmesi olabilmektedir. Bu sonuçlardan herhangi biri çalışan becerilerinin geliştirilmesi gerektiğini gösterebilmektedir.


22

İhtiyaç belirleme süreci kendi içinde üçe ayrılmaktadır. Bunlar; organizasyonel analiz, kişi analizi ve de görev analizi olarak belirtilebilir.


24

Organizasyonel Analiz, eğitimin gerçekleşeceği genel ortamı gözönüne alır. Eğitimin işletmenin iş stratejilerine uygunluğunu, eğitim için ne kadar kaynak ayrıldığını ve eğitim aktiviteleri için yöneticilerin desteğini belirlemeyi içerir. Örgütsel düzeyde yapılan eğitim ihtiyaç analizi temelde stratejik bir planlama ile örgütsel ihtiyaç ve hedeflere odaklanmaktadır. Bu analizler örgüt içi prosedür, politika, güçlü ve zayıf yönleri kapsayan örgüt içi analiz ve bununla birlikte fırsat ve tehditleri kapsayan örgüt dışının analiz edilmesi ile başlamaktadır. Stratejik plan çerçevesinde geliştirilen hedef ve stratejiler doğrultusunda, çalışanların yeni iş süreçlerine uyum sağlayabilmesi için ihtiyaç duyulacak bilgiler tespit edilmekte, bu şekilde örgütlerde henüz stratejiler uygulamaya geçilmeden çalışanların eğitim ihtiyacı belirlenerek gerekli önlemler alınabilmektedir.


25

Kişi Analizi, eğitime ihtiyacı olan personeli belirlemeye yardım eder. Kişi analizi, performans düşüklüğünün bilgi, ustalık, beceri, yetenek eksikliğinden mi yoksa motivasyon veya iş dizaynı problemlerinden mi kaynaklandığını, kimin eğitime ihtiyacı olduğunu, personelin bu görevleri tamamlayabilmek için eğitimde ağırlık verilmesi gereken bilgi, ustalık ve davranışların neler olduğunu belirlemeyi içermektedir. Kişi analizini diğer iki analizden ayıran en önemli nokta yapılan işten çok kişiyi değerlendirmeyi konu almasıdır. Çalışanlardan anket, görüşme, test, gözlem ve performans sonuçlarını değerlendirme gibi yöntemlerle verilertoplanabilir. Bu analizlerle çalışanların bilgi ve beceri düzeyleri ortaya çıkarılarak kimlerin eğitime ihtiyaç duyduğu belirlenir.


26

Görev Analizi, personel tarafından yerine getirilen görevler ve görevleri tamamlamak için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin dahil olduğu iş aktivitelerinin tanımlanmasıdır. Görev analizi, işle ilgili spesifik becerilerin detaylandırılması olarak belirtilebilir. Örnek olarak; bir web yazılımcısı için Java bilgisi gibi. Görev analizi için iş tanımları ve iş gerekleri temeldir. Bu listelerde eğitim gereklerini belirlemek için basit referans noktaları olan işle ilgili görevler ve beceriler mevcuttur. İş analizi, işlerin nasıl yapılacağını gösterdiğinden mevcut performans ile olması gereken performans arasındaki farklılıkları ortaya çıkarmada yardımcı olmaktadır.


27

Görev Analizi, Etkin bir iş analizinin içermesi gereken konular şu şekilde sıralanabilir:

Yerine getirilmesi gereken görevler, Görevler yerine getirilirken içinde bulunulan koşullar, Hangi sıklıkta ve zamanda görevlerin yapıldığı, Niteliksel ve niceliksel bağlamda gerekli performans düzeyi, Görevleri yerine getirebilmek için gerekli bilgi ve beceri, Sözkonusu bu becerilerin en iyi nerede ve nasıl kullanılacağı.


29

Şekil 5.3’de ihtiyaç belirlemenin nedenleri ve sonuçları gösterilmektedir. Şekilde de görüldüğü gibi, eğitimin gerekliliğine işaret eden birçok baskı noktası vardır. Bu baskı noktaları, performans sorunları, yeni teknoloji, eğitim için iç ve dış müşteri talebi, işin yeniden tasarımı, yeni mevzuat, müşteri tercihlerindeki değişimler, yeni ürünler ya da personelin temel becerilerden yoksun olmalarıdır. İhtiyaç belirlemeden çıkan sonuçlar ise şekilde de görüldüğü gibi ihtiyaç belirleme süreci, kimin eğitime ihtiyaç duyduğuna ve eğitilenlerin, eğitilmeleri gereken görevlerden, bilgi, beceri, davranış ya da diğer iş gereklerine kadar neler öğrenmeleri gerektiğine ilişkin bilgi verir.


30

Eğitim ihtiyacının belirlenmesinde çok çeşitli yöntemlerden yararlanılabilir. Bu yöntemler gözlem, anket, mülakatlar, odak grupları, teknik el kitapları ve kayıtları okuma, konularında uzman kişilerle görüşme ve online teknoloji olarak belirtilebilir. Tablo 5.2’de her bir yöntemin avantajları ve dezavantajları görülmektedir.

3.2. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Yararlanılan Yöntemler

31

Herhangi bir ihtiyaç belirleme yöntemi bir diğerinden daha iyi olmadığından genellikle çoklu yöntemler kullanılmaktadır. Yöntemler bilgi çeşidine ve bilginin detay seviyesine göre değişmektedir. Anketlerin avantajı çok sayıda insandan bilgi toplamayı sağlamalarıdır. Anketler birçok çalışanın ihtiyaç belirleme sürecine katılmasını da sağlamaktadır. Bununla birlikte, anket kullanıldığında eğitim ihtiyaçları ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmek güçtür. Yüz yüze görüşmeler ve telefon görüşmeleri çok vakit alabilmekte, ancak bu şekilde eğitim ihtiyaçları ile ilgili daha ayrıntılı bilgi edinilebilmektedir. Odak grupları sorulan soruların belli eğitim ihtiyaçları ile ilgili olduğu konu uzmanı grupları ile yüz yüze görüşmelerden oluşan bir çeşit konu uzmanı mülakatıdır. Mülakat ve gözlemlerin sonuçlarının doğrulanması önemlidir çünkü çalışanların ve yöneticilerin yaptıklarını söyledikleri şey ile asıl yaptıkları farklı olmaktadır.

3.2. Eğitim İhtiyacının Belirlenmesinde Yararlanılan Yöntemler

32

Eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra yöneticiler için sonraki adım eğitim programının planlanmasıdır. Bu aşamada; eğitimin amacı, eğitim yöntemleri ve eğitim programının değerlendirilmesi gibi konular ele alınır. Yöneticiler tarafından genellikle yıllık eğitim programları hazırlanmaktadır. Yıllık eğitim programları düzenlenirken üzerinde durulan konular şu şekilde özetlenebilir:

3.3. Eğitimin Planlanması

34

Eğitim Konularının Saptanması: Eğitim konuları saptanırken amaç; yükselme durumunda olan bir personele eğitim vermek olabileceği gibi, mevcut personelin görevini daha iyi bir şekilde yapmasını sağlamak ya da teknik personelin bilgi kapasitesini yükseltmek de olabilir.


35

Eğitim Organlarının Belirlenmesi: Burada birkaç seçenek sözkonusu olabilmektedir. İşletmede eğitim kendi iç organları aracılığıyla düzenleneceği gibi çalışanların işletme dışından eğitim almaları da özendirilebilir ya da dışarıdan işletmeye gelecek eğitici uzmanlardan yararlanılabilir. Bu seçeneklerden hangisinin seçileceği işletme tarafından izlenen eğitim programına bağlı bulunmaktadır.


36

Pedagojik Yöntemin Seçimi: Eğitim programlarının uygulanmasında çok çeşitli pedagojik yöntemlerden yararlanılabilir. Örnek olarak; bilgi yığımını ya da aktarılmasını amaçlayan somut bir yöntem seçilebileceği gibi “yapmasını sevmek” ya da “yapmasını öğrenmek” alışkanlığını kazandıran bir yöntem de tercih edilebilir.


37

Eğitim Tekniğinin Seçimi: Bu aşamada işbaşı eğitim ya da iş dışı eğitim yöntemlerinden hangisinin kullanılacağı, eğitim uygulamasında anlatma grup tartışması, örnek olay, rol oynama gibi tekniklerden hangisinin uygulanacağı saptanmaktadır.


38

Eğitilecek Kişilerin Seçimi: Eğitim ihtiyaçları belirlenirken eğitime katılacak personel belirlenir. Bu aşamada kimlere öncelik verileceği konusunda; yaş, okul, eğitim düzeyi, mesleki bilgi seviyesi, yükselme yeteneği ve yapılan işin doğasına göre bir değerleme ve sıralama yapılır.


39

Eğitim Süresinin Saptanması: Eğitimin işletme için önemli bir gider kaynağı olduğu dikkate alındığında eğitimlerin mümkün olduğunca kısa süreli olmasına özen gösterilmelidir. Özellikle çalışanları iş başından uzaklaştıran eğitim programlarının üretimi aksatabileceği dikkate alınmalıdır.


40

Eğitim Yerinin Belirlenmesi: Eğitimin nerede gerçekleştirilmesi gerektiği konusunda farklı görüş, öneri ve uygulamalar vardır. Büro ve fabrikalarda işbaşında yapılan geleneksel eğitime tepki olarak eğitim merkezleri önerilmektedir. Ancak bu merkezlerde de eğitim teorik düzeyde kalmaktadır. Bu eksikliği gidermek için eğitim merkezlerine atölyeler kurulması yoluna gidilmiştir. Bu şekilde fabrikalarda yapılan işler benzeri ya da aynısıyla merkezde öğrenilmekte, işlerin tüm ayrıntısı işçiye gösterilmektedir. Bu amaçla işletmeler genel yönetim yerinde kurulan eğitim merkezleri ve fabrikalarda kurulan bölgesel eğitim merkezleri olmak üzere iki tür eğitim merkezi kurma yoluna gitmişlerdir. İlkinde konferans, seminer ve kurslar düzenlenerek daha çok işletmenin üst ve orta kademe yöneticilerini yetiştirme amaçlanırken diğerinde alt basamakları işgal eden işgörenlerin yetiştirilmesine ve pratik çalışmalara öncelik verilmektedir.


41

Eğitim planlamasının çok önemli bir boyutu da finansal planlama yani eğitim bütçesinin belirlenmesi olarak belirtilebilir. Eğitimin süresi, yöntemleri, nitelik özellikleri büyük oranda ayrılan bütçeye bağlı bulunmaktadır. Eğitim bütçesi belirlenirken çeşitli yaklaşımlardan yararlanılabilir. Örnek olarak; satış ya da kârların belirli bir yüzdesi her yılki eğitim bütçesi olarak belirtilebilir. Geçen yılın bütçesi belirli bir artış oranıyla tekrarlanabilir ya da diğer işletmelerin bütçelerini kıyaslama ölçü olarak alınabilir. Eğitim ihtiyaç analizleri ile belirlenen eğitim taleplerine göre karar verilebileceği gibi bazdurumlarda özel ihtiyaçlar doğrultusunda da duruma özgü kararlarla bütçe belirlenebilir.

3.4. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması

42

Bir işletmenin eğitim bütçesi bunlardan başka örgütün bazı iç ya da dış değişkenlerine bağlı bulunmaktadır. Bunlardan başlıcaları şu şekilde belirtilebilir: Örgüt kültürü, örgütün vizyon, inanç ve değerleri, Örgütün uzun dönem amaçları ve stratejileri, Yöneticilerin kişiliği; yenilikçi ya da tutucu olması, Ekonomik çevrenin canlı ya da durgun olması, Toplumun eğitime verdiği önem, eğitimin sosyal statüye katkısı, Teknolojik, ekonomik ve sosyal değişimin hızı, Yasal düzenlemeler, eğitim teşvikleri, vergi kolaylıkları.

3.4. Eğitim Bütçesinin Hazırlanması

43

Eğitim programı ve eğitim bütçesi hazırlandıktan sonra sıra eğitim programının uygulanmasına gelmektedir. Bunun anlamı bir ya da birden çok eğitim yönteminden yararlanarak eğitim programının hayata geçirilmesidir. Bu eğitim yöntemlerini temelde “iş başında eğitim” ve “iş dışında eğitim” olmak üzere iki grup altında toplamak mümkündür. Günümüzde bilişim teknolojilerindeki gelişmelere paralel olarak eğitimde bilgisayar temelli eğitim yöntemleri de oldukça sıklıkla kullanılan eğitim yöntemlerindendir.

3.5. Eğitimin Uygulanması

44

İş Başında EğitimÇalışanın görevini yerine getirdiği sırada eğitime tabi tutulması iş başında eğitimi ifade eder. Bu eğitimin büyük bir bölümü biçimsel değildir. Sadece bazı durumlarda biçimseldir. Bazen kesintiler iş başında eğitimi zorlaştırsa da, bu eğitimin iki avantajı vardır: Bunlardan birincisi eğitimin gerçek iş ortamında gerçekleşmesi, ikincisi ise uzun bir sürede gerçekleştirilebilmesidir.


45

İş Başında EğitimBu eğitim türünde çalışan eğitilirken aynı zamanda işini yapmaktadır. Özel öğreticiye gerek duyulmadığı için eğitim maliyeti yoktur. Tüm bunlara karşın deneyimsiz çalışanlar pahalı makine ve teçhizata zarar verebilmekte veya iş kazalarıyla karşı karşıya kalınabilmektedir. Aynı zamanda iş yerindeki hızlı akış nedeniyle çalışanlar etkili bir eğitim için yeterli zaman bulamayabilmektedirler. İş başındaki eğitimler, çıraklık eğitimi, stajyerlik ve iş rotasyonu, vb. eğitimlerden oluşur. Bu eğitimlerin yanında yönlendirme-koçluk, rehberlik, davranış modelleme, eylem öğrenimi, proje ve komitelerde görev alma ve kilit işlerin kullanılması, gibi eğitimler de vardır.


46

İş Başında Eğitim

İşbaşı eğitim yöntemleri şu şekilde belirtilebilir:


47


Öz Yönetimli ÖğrenimÖz yönetimli öğrenim, öğrenimin tüm yönleri için - ne zaman verileceği ve kimlerin katılacağı - personelin sorumluluk almasını içermektedir. Eğitilenler önceden belirlenmiş eğitim içeriğini eğitici olmadan kendi başına yürütmektedirler. Yani eğitici, öğrenimi değerlendirmek veya eğitilenlerin sorularını cevaplamak için vardır. Eğitici talimatı kontrol etmemekte veya dağıtmamaktadır. Öğrenim süreci eğitilen tarafından kontrol edilmektedir.


48


Öz Yönetimli ÖğrenimÖz yönetimli öğrenimin birkaç avantaj ve dezavantajı bulunmaktadır. Bu yöntemin avantajları; eğitilenlerin kendi başına öğrenmesine ve öğrenim performansı hakkında geribildirim elde etmesine izin vermesi, daha az sayıda eğitici gerektirmesi, seyahat ve toplantı odalarıyla ilgili maliyetleri azaltması ve çok mekânlı eğitimi daha gerçekçi kılması olarak ifade edilebilir.


49


Öz Yönetimli ÖğrenimBununla birlikte öz yönetimli öğrenim, uzmanların bilgilerini toparlayan istikrarlı eğitim içeriğini sağlamakta ve vardiyalı personelin eğitim malzemelerine erişimini de kolaylaştırmaktadır. Bu yöntemin büyük bir dezavantajı, eğitilenlerin kendi başına öğrenmede istekli ve rahat olmaları gerekliliğidir. Yani, eğitilenler öğrenmeye motive edilmelidir. Firmanın bakış açısıyla öz yönetimli öğrenim yüksek geliştirme maliyetleriyle sonuçlanmaktadır ve geliştirme süresi diğer eğitim programlarına nazaran daha uzundur.


50


ÇıraklıkÇıraklık, hem işbaşında, hem sınıf içi yapılan bir iş-çalışma eğitim metodudur. Bir işyerinde çırak olarak çalışabilmek için 12-18 yaşlarında bulunmak gerekmektedir. Çıraklar öğrenci kimliğinde usta ve benzeri bir görevdeki kimse tarafından çalıştırılmakta ve sürekli bir eğitim biçimine tabi tutulmaktadır.


51


ÇıraklıkÇıraklık programının büyük bir avantajı, öğrencilerin öğrenirken ücret kazanabilmeleri olarak belirtilebilir. Öğrencilerin ücretleri genellikle becerileri geliştikçe otomatik olarak artmaktadır. Çıraklıklar ayrıca, yerel meslek okulları, yüksekokullar veya fakültelerce sağlanan sınıf içi öğretimlerde bir görevin niçin ve ne şekilde yerine getirileceğinin öğrenilmesini kapsadığından, etkili öğrenim deneyimleri arasında yer almaktadır. Çıraklıklar genelde program tamamlandığı zaman eğitilenler için tam gün iş imkânıyla sonuçlanmaktadır. Şirket bakış açısından, çıraklık programları belli iş eğitimi ihtiyaçlarını karşılamakta ve yetenekli çalışanların çekilmesine yardımcı olmaktadır.


52


Yönetici Gözetiminde EğitimYönetici astını herkesten daha iyi tanımaktadır. Yönetici astlarının işindeki başarısını arttırmak içn kapasitesi ölçüsünde yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olabilecek kişidir. Astının zayıf yönlerini bildiğinden bu eksiklikleri gidermek için ve yeni yetenekler geliştirmesineyardımcı olmak için uygun ortamı yaratabilir. Örnek olarak; işe yeni giren bir işçi kendisine verilen işin niteliklerini, gereklerini, ustalık ve hünerlerini öğrenmek zorundadır. Bu durumda genellikle kişiler görgü ve deneylerle beceri kazanmış bir ustabaşının yanına verilmektedir. Bu şekilde ustabaşı yeni işçiye bildiklerini öğreterek onun yetişmesine yardımcı olur.”


53


Yönetici Gözetiminde EğitimBu teknik basit, sık tekrarlanan işlerin öğrenilmesinde etkili yöntemlerden biridir. Ayrıca maliyetinin düşük olması da bu yöntemin bir diğer avantajı olarak belirtilebilir. Bu yönteme yöneltilen eleştiriler ise; bilme ve öğretmenin farklı şeyler olduğu, yöneticinin öğretirken kendi işini aksatabileceği, yöneticinin astına doğru şeyleri öğretirken kendi yanlışlarını da aktarabileceği ve eğitim sırasında fire, ıskarta ya da iş kazalarının oluşabileceği yönündedir.


54


Staj Yoluyla EğitimStaj yoluyla eğitim yönteminde, işgörenlerin örgütte ileride görev alacakları alanlarla ilgili işleri öğrenmeleri, çalışma koşulları hakkında bilgilenmeleri ve mesleki alanda sorumluluk sahibi olabilmeleri sağlanmaktadır. Staj yoluyla eğitim çeşitli okullarla yapılan bir anlaşmanın parçası olabileceği gibi yönetici adaylarının eğitiminde de yararlanılan yöntemlerden biri olabilir. Bu yöntemin başarılı bir şekilde yürtülmesinde yöneticinin deneyimi, liderliği, karar verme becerisi önemli rol oynamaktadır.


55


Oryantasyon EğitimiOryantasyon, işe yeni alınan çalışanlara örgütün ve yeni iş biriminin tanıtılması faaliyetlerini içermektedir. Bu aşamada işe yeni başlayacak kişiye örgütün amaçları, tarihi, felsefesi, kural ve prosedürleri tanıtılır. İş saatleri, ödeme prosedürleri, fazla mesai gereklilikleri, yan haklar gibi insan kaynakları politikaları hakkında bilgi aktarılır ve örgütün fiziksel imkânları hakkında da bilgi verilir. Ayrıca kişi yönetici ve çalışma arkadaşlarıyla tanıştırılır.


56


Oryantasyon EğitimiOryantasyonun amaçları şu şekilde belirtilebilir: Yeni çalışanın kendini takımın bir üyesi gibi hissetmesini sağlamak, Yeni çalışana işini etkin bir şekilde yapabilmesi için işle ilgili temel

bilgileri vermek, Yeni çalışana örgütün geçmişi, bugünü, kültürü, stratejileri ve vizyonu

hakkında bilgi verilerek örgütü geniş anlamda anlamasına yardımcı olmak,

Yeni çalışanın işletmenin kültürü, değerleri ve iş yapma yolları içinde sosyalleşmeye başlamasını sağlamak.


57


Formen Aracılığıyla EğitimBu eğitim türü daha çok işçi düzeyinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerindendir. Karmaşık ve değişik özellikler gösteren işler ince ustalık ve hüner gerektirmektedir. Bu tür işler için kalifiye işçi, usta, ustabaşı veya teknisyenler arasından seçilen eğitim formeni denilen kişiler teknik ve pedagojik bilgilerle donatılmakta ve işçileri eğitmektedir. Formenler tek tek ya da gruplar halinde eğitilecek kişilere işlerin bütün teknik gereklerini, açıklama, tanımlama ve yol gösterme yetenekleriyle donatılmış kişilerdir. Bu göreve başlamadan önce işletme içinde ya da dışında çeşitli kurs ve seminerlere katılarak işçi yetiştirme için gerekli bütün teknikleri öğrenmiş kimselerdir.


58


İş rotasyonuRotasyon terim olarak belirlenmiş süreler için farklı pozisyonlar veya departmanlardaki bazı görevlere atanmayı ifade etmektedir. Bu eğitim türünde yöneticiler, eğitime tabi tutulan kişilerin oryantasyonu, eğitimi ve değerlendirilmesinden sorumludur. Eğitime katılanların amacı rotasyon döngüsü içinde görevlendirildikleri her departmanın fonksiyonunu, örgüt içindeki temel rolünü, kurallarını, prosedürlerini öğrenmektir. Bu teknik geleceğin yöneticilerinin yetiştirilmesinde kullanılabileceği gibi operasyonel personel düzeyinde de uygulanabilir. Ancak tekniğin başarısı kişinin farklı bölümlerde çalıştırılmak yerine kendi bölümündeki farklı işlerde çalıştırılmasıyla mümkün olabilmektedir. Ayrıca rotasyon işte uzmanlaşmayı olumsuz yönde etkilemesinden dolayı da eleştirilen bir tekniktir.


59

İş Dışında Eğitim

Bu eğitim türünde eğitim, günlük iş aktivitesinin bir parçası değildir. Bu eğitim türünün en büyük avantajları; gürültüden ve telaştan uzak öğrenmeye elverişli bir ortamın yaratılmasına imkân vermesi, düzgün eğitim talimatları ve planlanmış eğitim metotları ile eğitim alacak kişilerin ihtiyaçlarına uygun, özenle hazırlanmış programların uygulanmasına olanak vermesi, çeşitli eğitim teknikleri kullanarak (örnek olaylar, yaratıcı öğrenme, filmler, simülasyonlar, interaktif bilgisayar programları vb) eğitime katılanlar için güvenli ve ucuz eğitim koşulları yaratabilmesi olarak ifade edilebilir.


60


Buna karşın bu yöntemin en önemli dezavantajları; öğrenmenin özelleştirilmiş çevrelerde gerçekleştirilmesinden dolayı eğitime katılanların gerçek durumlarla baş etmede zorluk yaşamaları ve de iş başındaki örgüt ikliminin öğrenmenin gerçekleştirildiği eğitim ortamını destekleyici olmadığı durumlarda eğitim transferinin gerçekleşmesinin mümkün olmaması olarak ifade edilebilir.


61


Konferans veya TartışmaKonferans örgüt tarafından planlanan resmi bir toplantı olarak ifade edilebilir. Konferanslar küçük gruplar arasında ortak konuların tartışıldığı platformlardır. Konferansa katılan kişiler konunun çeşitli noktalarını, fikirleri, süreçleri ve ölçütleri iletmektedirler. Bu tür eğitimde katılımcıların önceden bildikleri, önceden gündemi belirlenmiş bir konu tartışılmaktadır. Bu yöntemde eğitimin başarısı büyük ölçüde liderin yeteneklerine bağlı bulunmaktadır. Lider tartışmanın küçük ayrıntılara sapmadan yürüdüğünden emin olmalıdır. Bununla birlikte lider katılımı sağlayabilmeli ve konferans zamanını kendi tekeline almaktan kaçınmalıdır.


62


Seminerlerİşletmeler özellikle orta ve üst kademe yöneticilerini işletme içinde ya da dışında çeşitli kurumlarca düzenlenmiş seminer çalışmalarına dahil etmektedirler. Üniversiteler ya da mesleki kuruluşlarca düzenlenen bu seminerlere katılanlar genellikle mesleki ya da teknik bilgilerini geliştirmek imkânı bulabilmektedirler.


63


SimülasyonlarSimülasyon, gerçek yaşamda yer alan bir durumu temsil eden bir eğitim metodudur. Bu metotta eğitilenler; verdikleri kararların, gerçek iş durumlarında ne tür sonuçlar ortaya çıkarabileceğini görürler. Eğitilenlerin kararlarının etkilerini yapay ve risksiz bir ortamda görmesine imkân veren simülasyonlar, yönetim ve kişilerarası beceriler kadar, üretim ve işletme becerilerinin öğretilmesinde de kullanılmaktadır.


64


SimülasyonlarSimülatör, personelin işte kullandığı fiziki ekipmanları kopya etmektedir. Simülasyonların kilit özelliği, eğitilenlerin işbaşında karşılaşacağı teçhizat ve duruma uygunluk derecesidir. Yani, simülatörlerin iş ortamında bulunanlarla aynı unsurlara sahip olmaları gerekir. Simülatör, eğitilenin içinde bulunduğu koşullar ve verdiği tepki sonucunda ekipman nasıl bir tepkide bulunacaksa, aynısını vermelidir. Bu nedenle simülatörlerin geliştirilmesi çok pahalıdır ve iş ortamıyla ilgili elde edilen yeni bilgilerle sürekli olarak güncelleştirilmesi gerekir.


65


Duyarlılık EğitimiT-Grup (training grups) olarak da bilinen bu eğitimler genellikle 12 ya da daha az katılımcıdan oluşan küçük gruplar için yapılır. Bu eğitimlerde katılımcılar hem kendi davranışlarına hem de karşısındaki insanların davranışlarına karşı bir içgörü kazanmak üzere bir araya gelirler. Bu toplantıların belirli bir gündemi yoktur, işler ilgili konular konuşulmaz. Bu toplantılarda katılımcılar etkileşimsel süreç içerisinde birbirlerinin duygu ve hislerini anlamaya çalışırlar.


66


Duyarlılık EğitimiBu eğitimler genellikle üst kademe yöneticilerin yetişmesinde kullanılmaktadır. Duyarlılık eğitimi, yöneticilerin kendilerini daha iyi anlamalarına ve başkaları üzerindeki etkilerini değerlendirmelerine yardımcı olmaktadır. Bu eğitim yöntemi kişilerin demokratik ve katılımcıliderlik becerilerinin geliştirilmesine de katkıda bulunmaktadır.


67


Vak’a Çalışması (Örnek Olay) YöntemiBu yöntemde örgütsel bir sorun yazılı olarak eğitim alan kişilere sunulur. Kişiler bu olayın analizini yapar, problem tanımlar ve çözüm önerilerini diğer katılımcılarla paylaşır. Bir vak’a çalışması, personel veya organizasyonun, zor bir durumun üstesinden nasıl geldiği hakkında bir betimlemedir. Eğitilenlerden, yapılan eylemleri analiz edip eleştirerek uygun davranışları belirtmeleri ve başka türlü nelerin yapılabileceğini önermeleri istenir. Vak’a çalışması yaklaşımının başlıca varsayımı, personelin, keşif süreci vasıtasıyla öğrenirlerse, bilgi ve becerilerini daha kolay anımsayacakları ve kullanacakları yönündedir.


68


Vak’a Çalışması (Örnek Olay) YöntemiVak’alar özellikle analiz, sentez ve değerlendirme gibi yüksek zihinsel becerilerin geliştirilmesinde uygun olabilmektedir. Bu beceriler daha çok yöneticiler, hekimler ve diğer profesyonel personelden istenilmektedir. Vak’aların amacı, eğitilenlerin, durum analizlerine dayanarak belirsiz çıktılar karşısında risk alma isteklerinin geliştirilmesine de yardım etmektedir.


69


İşletme Oyunlarıİşletme oyunları, eğitilenlerin bilgi toplamalarını, onu analiz etmelerini ve karar vermelerini gerektirmektedir. İşletme oyunları öncelikle yönetim becerilerinin geliştirilmesinde kullanılmaktadır. Oyunlar öğrenmeyi teşvik etmektedirler. Çünkü burada katılımcılar aktiftir ve iş dünyasının rekabetçi doğasını taklit etmektedirler. Katılımcıların oyunlarda verdiği karar çeşitleri, yönetim uygulamasının tüm yönlerini; iş ilişkilerini, pazarlamayı ve finansı içermektedir.


70


İşletme OyunlarıBurada dikkat edilmesi gereken önemli nokta; eğitimde kullanılan oyunların öğrenme ve eğitim aktarımını sağlaması için eğitime katılanların kısa bir süre içinde oynayabilecekleri kadar basit olmasıdır. En iyi oyunlar katılımcılar arasında heyecan yaratan ve ilgi uyandıran oyunlardır. Oyunun anlamlılığı oyun gerçekçiyse artmaktadır. Eğitime katılanlar bir işe katıldıklarını ve iş için faydalı olan bilgi, beceri ve davranışlar edindiklerini hissetmek istemektedirler. Bu yöntem oldukça etkili bir eğitim yöntemidir. Kişiler dahil oldukları, katılım gösterdikleri durumlarda daha iyi öğrenebilmektedirler. Bu aynı zamanda kişilerin problem çözme becerilerini geliştirmelerine, dikkatlerini plana odaklandırmalarına yardımcı olmaktadır.


71


Rol OynamaBu eğitim yönteminin amacı, gerçekçi bir durum yaratmak ve eğitime katılanların kendilerini bu durumda spesifik bir rolü olan bir birey olarak farz etmelerini sağlamaktır. Burada her bir katılımcının bir rolü bulunmaktadır.


72


Rol OynamaBu yöntemde, eğitilenler kendilerine verilen karakterler gibi davranırlar. Durumla ilgili bilgi eğitilenlere sağlanmaktadır. Rol oynama, eğitilenler için mevcut olan cevap seçenekleri ve verilen durumun ayrıntı seviyesi bakımından simülasyondan farklıdır. Simülasyonda sağlanan bilgi genellikle oldukça ayrıntılı iken rol oynama durumla ilgili sınırlı bilgi sağlayabilmektedir. Bir simülasyon, fiziki yanıtlar (örneğin; kaldıracı çek, kadranı çevir) üzerine odaklanırken rol oynama kişiler arası yanıtlar (örneğin; daha fazla bilgi isteme, çatışmayı çözme) üzerine odaklanmaktadır. Simülasyonda eğitilenlerin cevaplarının doğurduğu sonuçlar, iyi tanımlanmış bir gerçeklik modeline bağlı bulunmaktadır. (Eğer bir öğrenci uçuş simülatöründe flapların açısını düşürürse, bu uçağın istikametini etkilemektedir). Rol oynamada ise sonuçlar, diğer eğitilenlerin duygusal tepkilerine bağlı bulunmaktadır.


73


Rol OynamaRol oynamanın etkili olması için eğiticilerin rol oynama öncesinde, sırasında ve sonrasında çeşitli aktivitelerde bulunması gerekmektedir. Rol oynama öncesi, eğitilenlere aktivitenin amaçlarını açıklamak önemlidir. Bu, onların aktiviteyi anlamlı bulma ve öğrenmek için motive olma şanslarını artırmaktadır. İkinci olarak eğiticinin; oyunu, karakterlerin rolünü ve aktivite için ayrılan zamanı net bir şekilde açıklaması gerekir. Aktivite esnasında eğiticinin zamanı, yoğunluk derecesini ve grubun dikkatinin odak noktasını izlemesi gerekir. (Grup rolleri oynuyor mu veya alıştırmayla ilgisi olmayan başka diğer şeyler mi tartışıyor?). Oyun; katılımcılar için ne kadar anlamlı ise; eğitici odak ve yoğunluk olarak o kadar daha az sorunla karşılaşmaktadır.


74


Davranış ModellemeDavranış modelleme, eğitilenlere tekrar edecekleri davranışları gösteren bir model sunma ve onlara kilit davranışları uygulama imkânı sağlamayı içermektedir. Davranış modelleme, fiili bilgilerden çok, beceri ve davranışları öğrenmek için daha uygundur. Araştırmalar davranış modellemenin, kişilerarası ve bilgisayar becerilerini öğretmede en etkili tekniklerden biri olduğunu ortaya koymaktadır. Burada genel olarak dört saat süren her eğitim oturumu antrenörlük veya fikirleri iletme gibi bir kişilerarası beceri üzerinde odaklanmaktadır.


75


Davranış ModellemeHer bir oturum, kilit davranışların arkasındaki mantığın sunumu, kilit davranışları gösteren bir modelin video kaydı, rol oynama kullanılarak uygulama fırsatları, videodaki modelin performansının değerlendirilmesi ve kilit davranışların işbaşında ne şekilde kullanılabileceğinin anlaşılmasına ayrılan bir planlama seansını içermektedir. Uygulama oturumlarında eğitilenlere, kendi davranışlarının model tarafından sergilenen kilit davranışlarla ne kadar uyuştuğuyla ilgili geribildirim sağlanmaktadır. Rol oynama ve model alınan performans, eğitilenin başarı sergilemesi gereken çalışma ortamındaki fiili olaylara dayanmaktadır.


76

Grup Kurma Metotları

Grup kurma metodları, takım veya grup verimliliğini artırmak için tasarlanan eğitim metodları olarak ifade edilebilir. Eğitim, takımın etkililiği kadar, eğitilenlerin becerilerinin geliştirilmesine de yönelmektedir. Grup kurma metodları, eğitilenlerin fikir ve tecrübelerinipaylaşması, grup kimliği oluşturması, kişilerarası ilişkilerin dinamiklerini anlaması ve kendi güçlü ve zayıf yönleri ile çalışma arkadaşlarınınkileri öğrenmesini içermektedir.


77


Grup teknikleri; verimli takım çalışması için takımların becerilerini artırmasına yardım edilmesine odaklanmıştır. İş grubu veya takım performansını geliştirmek, yeni bir takım kurmak veya farklı takımlar arası etkileşimin geliştirilmesi için birçok eğitim tekniği mevcuttur. Bunların hepsi, takım işleyişi hakkındaki duygu, algı ve inançların incelenmesini, tartışma yapılmasını ve eğitimde öğrenilenlerin, takımın iş ortamındaki performansına uygulanması için plânlar geliştirilmesini içermektedir. Grup kurma metodları; macera öğrenimi, takım eğitimi, eylem öğrenimini kapsamaktadır.


78


Macera öğrenimi, yapılanmış açık hava aktivitelerinden yararlanarak takım çalışması ve liderlik becerilerinin geliştirilmesi üzerine odaklanmaktadır. Macera öğrenimi; boş arazi eğitimi ve açık hava eğitimi olarak da bilinmektedir. Macera öğrenimi; öz farkındalık, problem çözme, çatışma yönetimi ve risk alma gibi grup verimliliğiyle ilgili becerilerin geliştirilmesinde en uygun yöntemlerden birisidir. Macera öğrenimi, arazide sürünme veya dağa tırmanma gibi güç, zor fiziki aktiviteleri içerebileceği gibi duvara tırmanma, halat kursları, güven düşüşü, merdiven tırmanma ve iki kuleyi bağlayan tele asılı bir aleti kullanarak bir kuleden diğerine geçme gibi yapılanmış bireysel veya grup açık hava aktivitelerini de içerebilmektedir.


79


Takım eğitimi, ortak hedeflere ulaşmak için birlikte çalışan bireylerin performansının koordine edilmesini içermektedir. Takım performansının üç bileşeni bulunmaktadır: Bilgi, tutum ve davranış. Bilgi bileşeni, takım üyelerinin beklenilmeyen veya yeni durumlarda etkili olarak çalışmalarına izin veren zihinsel modellere veya hafıza yapısına sahip olmasını gerektirmektedir. Takım üyelerinin görev hakkındaki inançları ve birbirlerine olan hisleri tutum bileşeniyle ilgilidir. Başarılı performans, kararları almak için bireysel aktivitelerin koordinasyonu, takım performansı ve potansiyel olarak tehlikeli durumlarla başa çıkmaya hazırlıklı olmaya bağlıdır. Davranışsal gereklilik, takım üyelerinin amaçlarını gerçekleştirmek için iletişimde bulunma, koordine ve adapte olma ve karmaşık görevleri tamamlamaya imkân veren eylemleri yapması gerektiğini ifade etmektedir.


80


Eylem öğreniminde takımlara veya çalışma gruplarına gerçek bir sorun verilerek çözmeleri istenmekte ve bir eylem plânı hazırlatılmaktadır. Daha sonra da takımlar planı uygulamaktan sorumlu tutulmaktadırlar. İşletmeler eylem öğrenimini önemli sorunları çözmek, lider yetiştirmek, yüksek performanslı ekipleri hızlı bir biçimde kurmak ve örgütsel kültürü değiştirmek için kullanmaktadırlar. Eylem öğreniminde iş değiştirme, teknoloji kullanımı, müşteri ve şirket arasındaki engelleri kaldırma ve dünya çapında liderler yetiştirme gibi çeşitli sorunlar ele alınır. Eylem öğreniminde 6–30 çalışan yer alır.


81


Burada müşteriler ve satıcılar da gruba dahil olabilir. Grup oluşumu çeşitlidir. Grup ele alınan sorunla ilgili tek bir müşteriden oluşabilir. Bazen gruplarda sorunla ilgisi olan işlevler arası temsilciler yer alabilir. Grupta hepsi kendi sorunları üzerinde duran ve hepsi belirlenen sorunun çözümü için katkıda bulunan farklı birimlerden çalışanlar da yer alabilir. Çalışanlardan kısa sürede yeni fikirler ve çözümler üretmeleri istenmektedir. Takımların müşterileri, çalışanları, akademisyenleri ve/veya endüstri liderlerini ziyaret ederek problem çözmeye yönelik veri toplamaları gerekmektedir. Takımlar veri topladıktan ve tavsiyelerini hazırladıktan sonra üst düzey yöneticilere sunum yaparlar.


82

Teknoloji Temelli Eğitim Yöntemleri

Günümüzde bilgisayar ve internet kullanımı oranları hızla artmaktadır. Bu artışa paralel olarak teknolojinin eğitim programları üzerindeki etkisi de artmaktadır.


83


Multimedya EğitimTeknolojik gelişmeler eğitim için bazı farklı araçların kullanımını mümkün kılmaktadır. Multimedya eğitim işitsel-görsel eğitim yöntemlerini bilgisayar tabanlı eğitim ile birleştirmektedir. Multimedya eğitim yöntemleri arasında bilgisayar tabanlı öğrenme, CD-ROM, e-interaktif video, internet, video, sanal gerçeklik ve simülasyonlar yer almaktadır.


84


Multimedya EğitimMultimedya eğitim metin, grafikler, animasyon, video ve sesi bütünleştirmektedir ve eğitime katılanlar çoğu zaman içerik ile etkileşim kurabilmektedirler. Multimedya eğitimi eğitime katılanları öğrenmeye motive etmekte, anında geribildirim ve rehberlik sağlamakta,çalışanların ustalık seviyelerini test etmekte ve çalışanların kendi tempolarında öğrenmelerini sağlamaktadır. Multimedya eğitiminin en büyük dezavantajlarından biri maliyetidir. İçerik sık sık güncelleme gerektirmezse, bu maliyetler seyahat ve inşaat giderlerindeki azalmalardan elde edilen tasarruf ile zaman içinde telafi edilebilir. Özellikle öğrenenin, güç algılanan davranış ipuçlarını veya bilişsel süreçleri fark etmesi ve/veya uygulaması gerekiyorsa, kişiler arası becerilerin eğitimini verirken multimedya eğitim kullanmak zor olabilir.


85


Bilgisayar Temelli EğitimBilgisayar temelli eğitim, bilgisayarın öğrenmeye uyarıcı etki sağladığı, eğitilenlerin cevapladığı ve bilgisayarın analiz ederek cevaplayana geribildirim imkânı verdiği etkileşimli bir eğitimdir. Bilgisayar temelli eğitimde kullanılan araçlar şu şekilde ifade edilebilir:


86


Bilgisayar Temelli EğitimCD-ROM, DVD ve Lazer Diskler: Kişisel bir bilgisayar kullanarak animasyon, video klipler ve grafikler; eğitim uygulamasına entegre edilebilir. Ayrıca kullanıcı eğitim materyaliy le joystick ve dokunmatik ekranlar aracılığıyla etkileşimde bulunabilir. CD–ROM yazı, grafik, ses ve görüntünün bir alüminyum disk üzerinden lazer ile okunmasını sağlar. Lazer-disk, lazerle yüksek kalite video ve ses üretmek için kullanılır. Lazer disk tek başına (video kaynağı olarak) veya bilgisayar-tabanlı talimat dağıtım sistemi olarak kullanılabilir.


87


Bilgisayar Temelli EğitimInteraktif Video: İnteraktif video, video ve bilgisayar temelli eğitimin avantajlarını birleştirmektedir. Monitöre bağlı klavye aracılığıyla öğretim birebir eğitim sağlamaktadır. Eğitilenler klavye veya monitöre dokunma suretiyle programla etkileşebilmektedir. İnteraktif video, teknik prosedürleri ve kişisel becerileri geliştirmek için kullanılır. Eğitim programı videodisk veya CD-ROM’da saklanabilir.


88


Bilgisayar Temelli EğitimWeb Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları: İnternet, hızlı vepahalı olmayan biçimde iletişim kurmaya ve kaynaklar toplamaya yarayan yaygın bir iletişim aracıdır. İnternete bağlanmak için gereken tek şey doğrudan bir genel ağa bağlı ya da modemle bağlanabilen kişisel bilgisayardır.


89


Bilgisayar Temelli EğitimWeb Tabanlı Eğitim, E-Öğrenme ve Öğrenme Portalları: Çalışanlar bölgelerinde veya dünya üzerinde diğer yöneticilerle iletişim kurabilmekte, mesaj veya doküman bırakabilmekte ve belirli konuların tartışılması için ayrılmış “odalara” erişebilmektedirler. İlgi sahalarına göre mesajların, bültenlerin yayınlandığı çeşitli haber grupları vardır. İnternet siteleri, bir kişi veya şirketi tanıtan yazı, resim, ses veya hareketli resimler içeren ana sayfalar, posta kutuları içerebilir.


90


Bilgisayar Temelli EğitimOnline öğrenme veya e-öğrenme eğitimin internet veya web aracılığıyla bilgisayarla verilmesi anlamına gelmektedir. Online öğrenme web tabanlı eğitim, uzaktan öğrenme ve sanal sınıfları içermektedir. Online öğrenmede görev tabanlı destek, simülasyona dayalı eğitim, uzaktan öğrenme ve öğrenme portalları yer alabilmektedir.


91


Bilgisayar Temelli Eğitimİnternet temelli eğitim, genel bilgisayar veya kişisel bilgisayar ağları kullanılarak verilen eğitimdir. Intranet temelli eğitim, bir şirketin kendi bilgisayar ağını kullanarak eğitim sağlamasıdır. Intranet temelli eğitim programlarına sadece şirketin personeli tarafından ulaşılabilir, bu programlar genel kitlenin kullanımına açık değildir. Hem internet temelli hem de intranet temelli eğitimler; bilgisayara yüklenmiş bir haldedir ve bilgisayar ağı kullanılarak erişilebilir. Her iki tip eğitim de benzer teknolojileri kullanır. Aralarındaki en büyük fark, “intranet”e erişimin bir şirketin personeli ile sınırlı olmasıdır.


92

Eğitim sonucunda oluşan öğrenmenin değerlendirilmesi, eğitim öncesinde belirtilen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığının ölçülmesi açısından oldukça önemlidir. Eğitimin değerlendirilmesi öğrenme aktivitelerinin daha etkin bir şekilde yapılması için nelere ihtiyaç duyulduğu konusunda rehberlik sağlamaktadır.

3.6. Eğitimde Ölçme ve Değerlendirme

93

Eğitim Değerlendirme SüreciDeğerlendirme süreci eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ile başlamalıdır. İhtiyaç belirleme hangi bilgi, beceri, davranış veya öğrenilen yeteneklerin gerekli olduğunu tespit etmeye yardımcı olmaktadır. İhtiyaç belirleme eğitimin hangi alanda etki yaratması gerektiğini tespit etmeye de yardımcı olmaktadır. İhtiyaç belirleme programın amacını, gereken kaynakları ve programın etkili olduğunu kanıtlayacak çıktıları belirleyerek değerlendirmeye odaklanmaya da yardımcı olmaktadır.


94

Eğitim Değerlendirme SüreciSüreçteki bir sonraki aşama programı yönlendirecek net, ölçülebilir eğitim amaçları belirlemektir. Bu amaçlar ne kadar net ve ölçülebilir olursa, değerlendirmek üzere ilgili çıktıların belirlenmesi de o kadar kolay olacaktır. Çalışma ortamının eğitimin aktarımını belirlemek için analiz edilmesi de eğitimin içeriğinin iş başında nasıl kullanılacağını belirlemek açısından faydalıdır. Çıktı ölçütleri öğrenme amaçları ve eğitim aktarımının analizine dayalı olarak öğrenme ve aktarımın ne kadar gerçekleştiğini belirlemek için tasarlanmaktadır. Çıktıların belirlenmesinden sonraki aşama değerlendirme stratejisinin belirlenmesidir. Bir tasarım belirlenirken uzmanlık, bilgiye ne kadar çabuk ihtiyaç duyulduğu, değişim potansiyeli ve örgütsel kültür gibi etkenler göz önünde bulundurulmalıdır.


95

Eğitim Değerlendirme SüreciDeğerlendirmenin plânlanması ve yapılması programın önceden incelenmesini (formatif – biçimsel- değerlendirme) ve eğitim çıktılarının değerlendirme tasarımına göre toplanmasını gerektirmektedir. Değerlendirme sonuçları tüm paydaşların –yöneticiler, çalışanlar ve eğitmenler- şirketin iş stratejisini gerçekleştirmesine yardımcı olan ve yöneticilerin ve çalışanların hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan eğitimi desteklemelerini sağlamak için de kullanılmalıdır.


96

Eğitimin Değerlendirilmesinde Kullanılan KriterlerEğitim programını değerlendirmek için programın etkinliğinin nasıl değerlendirileceğinin belirlenmesi gerekmektedir. Bunun için de eğitim sonuçlarını veya kriterlerini belirlemek gereklidir. Eğitim sonucunda oluşacak öğrenmeyi ölçmek için yapılan ilk önemli çalışma Donald Kirkpatrick tarafından yapılmıştır. Kirkpatrick dört değerlendirme aşaması belirtmiştir. Bunlar şu şekilde belirtilebilir:


97

Eğitimin Değerlendirilmesinde Kullanılan Kriterler

Düzey 1: TepkiBu aşamada eğitim programına katılanların eğitimle ilgili reaksiyonları değerlendirilir. Bir anlamda hızlı bir şekilde memnuniyet ölçülür.


98


Düzey 2: Öğrenmenin DeğerlendirilmesiBu aşamada belirlenmiş öğrenme amaçlarına ne ölçüde ulaşıldığı belirlenmeye çalışılır. Burada amaç, ne kadar bilginin edinilmiş olduğu, hangi becerilerin geliştirildiği, hangi tutumların arzu edilen yönde değiştirildiğinin belirlenmesidir. Bunun için eğitim öncesi ve eğitim sonrası yapılan testlerle mümkün olduğu ölçüde eğitim değerlendirilmeye çalışılır.


99


Düzey 3: Davranışın DeğerlendirilmesiBu aşamada eğitime katılan kişilerin işlerine geri döndüklerinde eğitim sırasında öğrendikleri bilgiler doğrultusunda davranışlarında ne ölçüde değişiklik olduğu belirlenmeye çalışılır. Burada cevaplanması gereken soru; “Hangi bilgi, hangi beceri ve hangi tutum sınıftan işyerine transfer edilmiştir?” sorusudur. İdeal olan eğitim değerlendirilirken hem eğitim öncesinde hem de sonrasında değerlendirme yapmaktır. Bununla birlikte kişilere gerçekleşmesi arzu edilen davranış değişikliği için zaman verilmelidir.


100


Düzey 4: Sonuçların DeğerlendirilmesiBu aşama değerlendirmenin son aşamasıdır. Bu aşama eğitimin maliyetine karşın eğitimden ne ölçüde fayda sağlandığının ölçülmesini sağlar. Bunu belirlemenin amacı, eğitim ve geliştirme programının katma değerini yani örgüt performansına önceki dönemlere göre nasıl bir katkı sağladığını belirlemektir. Burada eğitimle başarılması düşünülen amaçlar doğrultusunda eğitim “öncesi” ve eğitim “sonrası” bazı değerlendirmeler yapılır. Bu amaçlar; satışların arttırılması, verimliliğin arttırılması, iş kazalarının azaltılması veya müşteri memnuniyetinin arttırılması gibi çeşitli amaçlar olabilir. Değerlendirme sonuçlarını niceliksel olarak ölçmek kolaydır. Bununla birlikte sonuçlardaki iyileşmelerin eğitimle mi yoksa başka faktörlerin etkisiyle mi gerçekleştiğini ayırt edebilmek her zaman kolay değildir.


101


Kirkpatrick’in dört kademeli değerlendirme kriterleri aşağıdaki tabloda görülmektedir. Burada 1. ve 2. Kademedeki kriterler eğitilenler iş başına dönmeden önce toplanmaktadır. 3. ve 4. kriterler ise eğitilenlerin eğitimin içeriğini iş başında ne ölçüde kullandıklarını yani eğitim transferini belirlemekte kullanılmaktadır.


Bu sunudaki “Eğitim ve Geliştirme” konusuProf.Dr. Canan ÇETİN’in İnsan Kaynakları Yönetimi

kitabında yer almaktadır. İnsan Kaynakları Yönetimiile ilgili diğer konular kitapta yer almaktadır.

Kitabı aşağıdaki linkten satın alabilirsiniz.http://www.betayayincilik.com/akademik/detay.aspx?id=1835

Prof.Dr. Canan ÇETİNE-posta: [email protected]

www.canancetin.com.tr

İnsan kaynakları yönetimi - eğitim ve geliştirme

Business