impacto de la inteligencia emocional en la práctica
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Impacto de la Inteligencia Emocional en la práctica profesional
del primer semestre del 2021
Andrea Gómez Herrera
Natalia Martínez Gamboa
Trabajo de grado para optar por el título de
Comunicadoras Sociales
Campo Organizacional
Directora de Trabajo de Grado
Sandra Liliana Herrera Cuellar
Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Comunicación y Lenguaje
Carrera de Comunicación social
Bogotá D.C, mayo de 2021
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Artículo 23 de la resolución Nº 13 de junio de 1946
“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por los alumnos en sus
trabajos de grado, solo velará porque no se publique nada contrario al dogma y la moral
católicos y porque el trabajo no contenga ataques y polémicas puramente personales, antes
bien, se vean en ellas el anhelo de buscar la verdad y la justicia”
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................ 10
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................. 12
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .................................................................................. 13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 13
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................. 14
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 15
OBJETIVO GENERAL: ......................................................................................................................................... 15
OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ................................................................................................................................. 15
CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 16
ESTADO DEL ARTE ............................................................................................................ 16
CAPÍTULO II ........................................................................................................................ 21
MARCO DE REFERENCIA ................................................................................................ 21
1. Marco Teórico ......................................................................................................... 21
1.2. Inteligencia Emocional Organizacional ........................................................................... 24
1.2.1 Ambiente General ........................................................................................................... 25
1.2.2 Conocimiento Emocional................................................................................................ 27
1.2.3. Conciencia Emocional de otros y de sí mismo .............................................................. 29
1.2.4. Expresión Emocional ..................................................................................................... 30
1.2.5. Intención ........................................................................................................................ 31
1.2.6. Creatividad ..................................................................................................................... 32
1.2.7. Elasticidad ...................................................................................................................... 32
1.2.8. Conexiones interpersonales ........................................................................................... 33
1.2.9. Perspectiva ..................................................................................................................... 34
1.2.10. Intuición ....................................................................................................................... 35
1.2.11. Radio de confianza ....................................................................................................... 36
1.2.12. Poder personal .............................................................................................................. 37
1.2.13. Integridad ..................................................................................................................... 38
1.2.14. Cociente de relaciones ................................................................................................. 39
1.2.15. Óptimo rendimiento ..................................................................................................... 39
1.2.16. Covid - 19 .................................................................................................................... 40
1.2.17. Modalidades de trabajo ................................................................................................ 40
1.3 Ministerio de Trabajo - Prácticas Profesionales ................................................................ 41
1.3.1 Prácticas profesionales .................................................................................................... 41
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1.3.2 Resolución 3546 de 2018 ................................................................................................ 42
2. Marco espacial ......................................................................................................... 46
2.1 Pontificia Universidad Javeriana (PUJ) ............................................................................. 46
2.2 Facultad de Comunicación y Lenguaje .............................................................................. 46
2.3 La Carrera de Comunicación Social .................................................................................. 46
2.4 Coordinación de Prácticas Profesionales ........................................................................... 47
2.5 Practicantes de la Carrera de Comunicación Social .......................................................... 50
CAPÍTULO III ....................................................................................................................... 52
METODOLOGÍA .................................................................................................................. 52
1. TIPO DE ESTUDIO .......................................................................................................................................... 52
2. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN ...................................................................................................................... 52
3. FUENTES Y TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN .......................................................... 52
a) Entrevista ............................................................................................................................. 53
b) Encuesta ............................................................................................................................... 54
CAPÍTULO IV ....................................................................................................................... 55
RESULTADOS DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA .......................................... 55
1. RESULTADOS DE LA ENTREVISTA: JACQUELINE ALARCÓN, COORDINADORA DE PRÁCTICAS
PROFESIONALES DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL DE LA PONTIFICIA UNIVERSIDAD
JAVERIANA ............................................................................................................................... 55
1.1 Variable 1: Ambiente general ............................................................................................ 55
1.2 Variable 2: Conocimiento Emocional ............................................................................... 55
1.3 Variable 3: Competencias de Cociente Emocional ............................................................ 56
1.4 Variable 4: Valores del Cociente Emocional y creencias .................................................. 56
1.5 Variable 5: Resultados de Cociente Emocional ................................................................. 57
2. RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A LOS ESTUDIANTES ............................................ 59
2.1 Subvariable 1: Ambiente General ...................................................................................... 59
2.2 Subvariable 2: Conocimiento emocional ........................................................................... 62
2.3 Subvariable 3: Expresión Emocional ................................................................................. 64
2.4 Subvariable 4: Intención .................................................................................................... 67
2.5 Subvariable 5: Creatividad ................................................................................................. 69
2.6 Subvariable 6: Elasticidad .................................................................................................. 72
2.7 Subvariable 7: Conexiones Interpersonales ....................................................................... 74
2.8 Subvariable 8: Perspectiva ................................................................................................. 77
2.9 Subvariable 9: Intuición ..................................................................................................... 80
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2.10 Subvariable 10: Radio de Confianza................................................................................ 82
2.11 Subvariable 11: Poder Personal ....................................................................................... 85
2.12 Subvariable 12: Integridad ............................................................................................... 88
2.13 Subvariable 13: Cociente de Relaciones .......................................................................... 90
2.14 Subvariable 14: Óptimo Rendimiento ............................................................................. 92
3. CRUCE DE INFORMACIÓN ...................................................................................................... 96
3.1. Ambiente General ............................................................................................................. 96
3.2. Conocimiento Emocional y Expresión Emocional ........................................................... 96
3.3. Intención ........................................................................................................................... 96
3.4. Creatividad ........................................................................................................................ 96
3.5. Elasticidad ......................................................................................................................... 96
3.6. Conexiones interpersonales .............................................................................................. 97
3.7. Perspectiva ........................................................................................................................ 97
3.8. Intuición ............................................................................................................................ 97
3.9. Radio de Confianza ........................................................................................................... 98
3.10. Poder Personal ................................................................................................................ 98
3.11. Integridad ........................................................................................................................ 98
3.12. Cociente de relaciones .................................................................................................... 98
3.13. Óptimo Rendimiento ....................................................................................................... 99
CONCLUSIÓN .................................................................................................................... 100
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 101
ANEXOS ............................................................................................................................... 103
REFERENCIAS ................................................................................................................... 121
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Índice de figuras
Figura 1……………………………………………………………………………………… 23
Figura 2……………………………………………………………………………………… 59
Figura 3……………………………………………………………………………………… 60
Figura 4……………………………………………………………………………………… 60
Figura 5……………………………………………………………………………………… 61
Figura 6……………………………………………………………………………………… 62
Figura 7……………………………………………………………………………………… 62
Figura 8……………………………………………………………………………………… 63
Figura 9……………………………………………………………………………………… 64
Figura 10…………………………………………………………………………………….. 64
Figura 11…………………………………………………………………………………….. 65
Figura 12…………………………………………………………………………………….. 66
Figura 13…………………………………………………………………………………….. 66
Figura 14…………………………………………………………………………………….. 67
Figura 15…………………………………………………………………………………….. 68
Figura 16…………………………………………………………………………………….. 68
Figura 17…………………………………………………………………………………….. 69
Figura 18…………………………………………………………………………………….. 69
Figura 19…………………………………………………………………………………….. 70
Figura 20…………………………………………………………………………………….. 71
Figura 21…………………………………………………………………………………….. 71
Figura 22…………………………………………………………………………………….. 72
Figura 23…………………………………………………………………………………….. 73
Figura 24…………………………………………………………………………………….. 73
Figura 25…………………………………………………………………………………….. 74
Figura 26…………………………………………………………………………………….. 74
Figura 27…………………………………………………………………………………….. 75
Figura 28…………………………………………………………………………………….. 76
Figura 29…………………………………………………………………………………….. 76
Figura 30…………………………………………………………………………………….. 77
Figura 31…………………………………………………………………………………….. 78
Figura 32…………………………………………………………………………………….. 78
Figura 33…………………………………………………………………………………….. 79
Figura 34…………………………………………………………………………………….. 80
Figura 35…………………………………………………………………………………….. 80
Figura 36…………………………………………………………………………………….. 81
Figura 37…………………………………………………………………………………….. 82
Figura 38…………………………………………………………………………………….. 82
Figura 39 ……………………………………………………………………………………..83
Figura 40…………………………………………………………………………………….. 83
Figura 41…………………………………………………………………………………….. 84
Figura 42…………………………………………………………………………………….. 85
Figura 43…………………………………………………………………………………….. 86
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Figura 44…………………………………………………………………………………….. 86
Figura 45…………………………………………………………………………………….. 87
Figura 46…………………………………………………………………………………….. 88
Figura 47…………………………………………………………………………………….. 88
Figura 48…………………………………………………………………………………….. 89
Figura 49…………………………………………………………………………………….. 90
Figura 50…………………………………………………………………………………….. 90
Figura 51…………………………………………………………………………………….. 91
Figura 52…………………………………………………………………………………….. 92
Figura 53…………………………………………………………………………………….. 92
Figura 54…………………………………………………………………………………….. 93
Figura 55…………………………………………………………………………………….. 94
Figura 56…………………………………………………………………………………….. 94
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Introducción
Hace más de un siglo la humanidad no se enfrentaba a una pandemia como la que el
mundo atraviesa hoy. El Covid-19 es una enfermedad contagiosa y letal. El coronavirus se
propaga por todos los continentes y significa un gran interrogante para los científicos, sistemas
de salud, los gobiernos y los medios. Este virus, sin lugar a duda, ha transformado todo lo que
hasta ahora se conocía.
El SARS-Cov-2 que hoy le da la vuelta al mundo ha llevado a un cambio en el estilo
de vida. Los seres humanos se mueven entre las peores emociones. La incertidumbre y el miedo
se apoderan de cada día, el tener que cambiar la forma de interactuar ha generado cansancio
mental y emocional. El exceso de información mediática sobre recomendaciones de cómo
deben hacerse las cosas y cómo debe ser el comportamiento frente a la nueva realidad, puede
contribuir a que se desarrolle una alteración emocional significativa.
Para los estudiantes esto ha significado un gran reto. Ellos no eran conscientes de la
necesidad de las relaciones físicas en su proceso de aprendizaje. Por esto, resulta pertinente
indagar si la práctica profesional remota ha tenido algún impacto en sus emociones. Es aquí
donde juega un papel importante lo que se conoce como inteligencia emocional, el tema
principal de esta investigación.
Durante toda la carrera los estudiantes se preparan para el tan anhelado momento de
realizar la práctica profesional, su primer paso dentro del mundo laboral. A través de ella, se
espera que los individuos apliquen los conocimientos adquiridos durante la vida universitaria
y puedan aprender sobre el área en la cual desean desenvolverse profesionalmente.
Con el fin de alcanzar la meta de esta investigación, en primera instancia se realizó una
revisión teórica y conceptual para adquirir mayor conocimiento y comprensión del tema a
tratar. Seguido a esto, se realizó una entrevista a la encargada de la Coordinación de Prácticas
de la carrera de Comunicación Social de la Pontificia Universidad Javeriana y una encuesta a
un grupo de estudiantes de la carrera de Comunicación Social que se encuentran realizando su
práctica bajo las circunstancias descritas anteriormente.
Para lo anterior, se planteó como objetivo general analizar el impacto de la inteligencia
emocional de los estudiantes de práctica profesional (modalidad remota) de la carrera de
Comunicación Social de la PUJ durante el primer periodo del 2021. Seguido a esto, se realizó
una recopilación teórica sobre el tema a tratar y luego fueron aplicadas las herramientas de
recolección de datos. En el análisis se encontró que las opiniones de los estudiantes son, en su
mayoría, contrarias a las de la Coordinadora de prácticas de la carrera; pues ellos parecen estar
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viviendo su práctica en modalidad remota de una manera positiva, mientras la profesora percibe
que los practicantes se enfrentan a más dificultades que las que realmente ellos están viviendo.
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Justificación
El 6 de marzo del año 2020 llegó al país el temido Covid-19, desde ese día hasta el
momento ha sido inevitable un cambio total en las costumbres de la humanidad. Para que la
sociedad pudiera continuar funcionando, la mayoría de las actividades del ser humano tuvieron
que pasar a un plano remoto. Uno de los sectores más impactados por esta nueva realidad, ha
sido el académico - laboral. Para los estudiantes ha sido un reto acostumbrarse a la falta de
contacto físico debido al cambio de relacionamiento a través de la pantalla.
La dinámica virtual no solo ha transformado su forma de aprender. Además, la
pandemia significó un primer acercamiento a distancia con el mundo laboral. Por lo anterior,
resulta pertinente indagar si su inteligencia emocional ha sido impactada por esta situación.
Teniendo en cuenta la situación descrita, esta investigación busca conocer el estado
emocional de los estudiantes de Comunicación Social de la PUJ que están haciendo su práctica
profesional remota durante el primer semestre del 2021.
Para conocer la realidad de los estudiantes y con el fin de cumplir con los objetivos
establecidos, se realizó una entrevista a la Coordinadora de Prácticas de la carrera de
Comunicación Social de la PUJ y se aplicó una encuesta a los practicantes basada en el Cuadro
de Cociente Emocional de Robert K. Cooper y Ayman Sawaf, el primer instrumento probado
y confiable para medir la inteligencia emocional. Esta herramienta incluye varias
subcategorías. Sin embargo, en esta investigación no se utilizaron todas, solo las que resultaban
pertinentes consultar a la población estudiada.
Con el fin de brindar un mejor acompañamiento en el proceso de la práctica profesional
remota, se utilizó la información recolectada en los instrumentos aplicados para redactar una
serie de recomendaciones basadas en la inteligencia emocional para las organizaciones y la
universidad.
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Problema de investigación
Planteamiento del problema
El Covid-19 le ha enseñado al mundo que la vida puede cambiar de un momento a otro.
A muchos esta situación los cogió ‘fuera de base’, ya que no había herramientas que
permitieran enfrentar adversidades como esta, ni una inteligencia emocional lo suficientemente
desarrollada para manejar asertivamente todo lo que la pandemia ha implicado en la vida diaria.
En el último año, las emociones negativas son las que predominan en el día a día. El
agotamiento mental y la preocupación que deja la incertidumbre que se está viviendo, afecta
las relaciones interpersonales y el desarrollo profesional.
Sin duda, uno de los grupos sociales más impactados por esta situación ha sido el de
los estudiantes. Ellos tuvieron que adaptarse rápidamente a un modelo de aprendizaje
totalmente distinto y desconocido.
Para los estudiantes de último semestre, la práctica profesional significa un momento
determinante en su vida adulta. Además de ser su primer contacto con el mundo laboral,
aumenta las posibilidades de que los estudiantes consigan un primer trabajo y a su vez,
resultados más favorables en futuros empleos.
Las prácticas profesionales no sólo significan la transición de los estudiantes de la vida
académica a la profesional, éstas también representan el momento en el que los individuos
desarrollan habilidades interpersonales en diferentes contextos. Por esta razón, las
circunstancias a las que se enfrenta hoy esta población resultan ser un gran desafío para los
practicantes. Por esto, resulta importante indagar si esta situación ha permitido el desarrollo
adecuado de su práctica profesional y si ha tenido repercusiones a nivel emocional.
Teniendo en cuenta que el panorama indica que el coronavirus permanecerá por un
tiempo más, resulta relevante investigar sobre este tema. Ya que la inteligencia emocional es
una responsabilidad de los estudiantes y los directivos organizacionales es importante generar
conciencia en las universidades y en las compañías sobre lo que están viviendo los practicantes
a nivel emocional. De este modo, se podrán implementar nuevos mecanismos y el
acompañamiento adecuado que le permitirá a los pasantes un mejor desarrollo su práctica
profesional remota.
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Formulación del problema
Teniendo en cuenta la coyuntura causada por el Covid-19, este proyecto tiene como
propósito responder a la pregunta: ¿Se impactó la inteligencia emocional de los estudiantes de
Comunicación Social de la PUJ durante su práctica profesional, en el primer semestre del 2021,
de modalidad remota?
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Objetivos
Objetivo general:
Analizar el impacto de la inteligencia emocional de los estudiantes de práctica
profesional (modalidad remota) de la carrera de Comunicación Social de la PUJ durante el
primer periodo del 2021.
Objetivos Específicos:
1 Indagar cómo es percibido el estado emocional de los estudiantes por medio de la
Coordinación de prácticas.
2 Conocer las emociones de los estudiantes frente al hecho de hacer su práctica
profesional en modalidad remota.
3 Determinar qué elementos de la inteligencia emocional favorecen o no el éxito de la
práctica profesional remota.
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CAPÍTULO I
ESTADO DEL ARTE
En el primer apartado se presenta el estado del arte; las investigaciones consultadas
sobre el tema a tratar. El criterio para seleccionar el material revisado contó con palabras y
conceptos claves como Inteligencia Emocional y Organizaciones. Para obtener la información
se buscó en la base de datos de las bibliotecas de distintas universidades. A continuación, se
presentan los hallazgos.
En primera instancia, se revisó la investigación de Avellaneda (2019). La autora partió
de una situación que identificó:
Actualmente se evidencia en una planta industrial de consumo masivo, un conflicto permanente
con los trabajadores y jefes inmediatos, se evidencia una falta de colaboración e iniciativa en el
trabajo, quejas y reclamos del personal en relación a la gestión de los superiores que se expresa
como si los trabajadores carecieran de habilidades para la gestión en la negociación de
conflictos; es necesario delimitar el alcance de ambas variables, en la organización estudiada
(Avellaneda Ulloa, 2019, p. 8).
A partir de lo anterior, Avellaneda (2019) se planteó la siguiente pregunta “¿Cuál es la
relación de la inteligencia emocional y las habilidades para la gestión en la negociación de
conflictos en los trabajadores de una empresa de consumo masivo?” (p. 9). Para responder este
interrogante, se estableció como objetivo general identificar la incidencia de la inteligencia
emocional en las habilidades necesarias, que poseen los trabajadores en una empresa de
consumo masivo, para gestionar conflictos (Avellaneda 2019, p. 12).
Para cumplir con el objetivo, la autora realizó un estudio deductivo, que incluyó
cuestionarios y encuestas, para recoger datos que permitieron comprobar la hipótesis y concluir
que:
Existe una relación entre la dimensión percepción de las emociones de la inteligencia emocional
y las habilidades para la gestión en la negociación de conflictos en los trabajadores de una
empresa de consumo masivo, donde se explica que las variables control emocional y
comunicación pueden ayudar a mejorar los conflictos internos en la organización (p. 51).
A partir de la necesidad de un líder ejemplar que se evidencia en la investigación de
Avellaneda (2019), se consultó el trabajo realizado por Zarate y Matviuk (2012). La
investigación se centra en la Inteligencia emocional y prácticas de liderazgo en las
organizaciones colombianas. “En América Latina se han realizado muy pocos estudios acerca
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del liderazgo y de la inteligencia emocional y, muchos menos, acerca de la relación existente
entre ellos” (Zárate y Matviuk, 2012) alrededor de este contexto surgió la investigación que
pretendía determinar cómo es la relación que existe entre lo que los empleados colombianos
consideran que es un líder ejemplar y la inteligencia emocional (Zárate y Matviuk, 2012).
Para el desarrollo de la investigación se comenzó por determinar la muestra a la que se
le aplicaron dos instrumentos: el Inventario de Prácticas de Liderazgo de Kouzes y Posner
(1997), para determinar el comportamiento de un líder y el instrumento desarrollado por Wong
y Law (2002), que mide el nivel de inteligencia emocional. Después de recoger y analizar los
datos, se pudo corroborar que existe “una relación entre la inteligencia emocional y las cinco
prácticas de liderazgo expuestas por Kouzes y Posner” (Zárate y Matviuk, 2012). Por otro lado,
la investigación determinó que “los empleados y líderes colombianos utilizan su inteligencia
emocional para definir las prácticas de liderazgo que no solo deben tener ellos, sino también
los líderes ideales de sus sectores” (Zárate y Matviuk, 2012).
Teniendo en cuenta la conclusión de Zárate y Matviuk, sobre liderazgo e Inteligencia
Emocional, se incluye en el repertorio de investigaciones relevantes para nuestro proyecto la
investigación realizada por Pérez (2014). La autora parte del hecho de que:
La inteligencia emocional (IE) es un tema que ha tomado fuerza en las últimas décadas debido
a la complejidad en la evaluación y direccionamiento de las emociones humanas, las cuales
repercuten directamente en cualquier actividad del ser. Parte de nuestra esencia humana es
sentir; en principio son los sentimientos los que nos guían en situaciones determinadas, las
cuales nos pueden llevar a un desenlace negativo o positivo según la intensidad y conciencia
sobre ellas, no solo de las propias sino también de las ajenas. El manejo consciente y evaluado
de todo ese conjunto de emociones y sentimientos es la base del concepto de la inteligencia
emocional (Goleman, 2010). Estas bases pueden ser utilizadas también por las empresas para
identificar los puntos frágiles con respecto a la motivación y al desarrollo del talento humano,
mientras que brinda los mecanismos necesarios para encontrar en el ser humano la fuerza y el
conocimiento necesarios para afrontar y promover estados mentales motivantes (p. 4).
Teniendo en cuenta lo anterior, Pérez (2014) estableció el siguiente objetivo:
Describir los fundamentos de la inteligencia emocional y su aplicación en la empresa; para la
formación de líderes capaces de crear grupos de trabajo efectivos en los cuales todos sus
integrantes aporten el máximo de sus capacidades, por medio de una interacción consciente de
emociones que lleve al grupo al desarrollo y potencialización de sus habilidades y aptitudes
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emocionales, logrando una sincronía para la 5 obtención de los objetivos de la empresa y
creando un ambiente de trabajo que fidelice a los integrantes de la organización (p. 5).
La metodología utilizada en este trabajo fue analizar y examinar las características y
diversas definiciones que existen sobre la inteligencia emocional. Para esto, se realizaron
cuadros comparativos que incluyen autores como Goleman, Sawaf, Cooper y Chernis (Pérez,
2014). Después del análisis de la información recogida, se concluyó que las emociones son
fundamentales para determinar el impacto que tienen en los demás. Por otro lado, se determinó
que es indispensable identificar las causas de las emociones para orientarlas positivamente y
generar impacto en el individuo y su alrededor. Esto, a su vez, puede resultar en impactos
favorables para la organización.
Al igual que los autores anteriormente presentados, Aragón y Escobar (2012) vinculan
el liderazgo con la Inteligencia Emocional en su proyecto, otra de las investigaciones
consultadas para este trabajo:
Los profundos cambios económicos, políticos y sociales de esta época, obligan a las
organizaciones a replantearse y reconsiderar bajo nuevas perspectivas del desarrollo de sus
procesos tanto operativos como administrativos. El aumento de la competitividad, el rápido y
creciente desarrollo tecnológico, la fuerte globalización del mercado y, las nuevas
características y tendencias demográficas y exigencias de la fuerza laboral, la impulsan a ser
flexibles, más innovadoras, a concentrar esfuerzo de potencias y convertir a sus recursos
humanos en una verdadera ventaja competitiva. La actividad de las organizaciones del siglo
XXI, demandan de su gente una especial capacidad para adaptarse a los cambios y manejar la
incertidumbre, tomando decisiones asertivas en épocas turbulentas (p. 3).
Las autoras partieron del anterior contexto para determinar como objetivo de su
investigación “generar en los directivos y el personal de áreas de recursos humanos
cuestionamientos y reflexiones sobre la manera como pretenden constituirse como
organizaciones inteligentes” (p. 4). Para ello analizaron diversas teorías que les permitieron
llegar a la siguiente conclusión:
Tener en cuenta el capital emocional a la hora de constituirse como empresa inteligente; que
fomente el aprendizaje, en la actualidad se logrará mediante políticas organizacionales que
contrarreste de manera honrada y abierta comunicaciones internas. Esto se logrará a través de
la creación de una atmósfera donde se aprecie la verdad y que se ocupe de escuchar todas las
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facetas de una cuestión. Pero, este debate solo es posible si los empleados se sienten en libertad
de expresar su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo. Que redundará en la
forma como los individuos se enfrenten a las situaciones laborales teniendo en cuenta las
emociones que finalmente matizarán sus decisiones; conduciendo así a la empresa al éxito o al
fracaso (p. 26).
Las investigaciones presentadas anteriormente hacen evidente la necesidad de tener en
cuenta las emociones en el ambiente laboral. Por esto, el trabajo de Martínez, Piqueras e Inglés
(s.f) resulta relevante al abordar el tema de Inteligencia Emocional. Los autores partieron de la
importancia que identificaron en la gestión de las emociones, a la hora de enfrentarse a una
situación problemática.
A partir de lo encontrado, determinaron como objetivo “presentar una revisión de la
situación actual de la investigación sobre la relación entre IE y estrategias de afrontamiento
ante el estrés, así como las diferencias de género en la relación entre estrategias de
afrontamiento e IE.” (Martínez, Piqueras e Inglés).
Para cumplir con lo anterior, se recolectaron datos de artículos científicos que
permitieron concluir que:
Las personas con altos niveles de IE adoptan estrategias de afrontamiento basadas en la
reflexión, evaluación y planificación. Sin embargo, las personas que centran demasiado su
atención hacia los sentimientos (subescala de atención o percepción a las emociones) presentan
estrategias de afrontamiento desadaptativas centradas en la supresión de pensamientos,
evitación, rumiación y autoculpabilidad. De igual forma, la IE incluye aspectos como la
resolución de problemas, la toma de decisiones y la empatía, fundamentales a la hora de superar
una situación de estrés (Martínez, Piqueras e Inglés, p. 12).
Cada uno de los artículos consultados acerca de la inteligencia emocional aportan
información que puede complementar el estudio y responder a interrogantes que surjan
durante el desarrollo del mismo. En todos los trabajos consultados se hace evidente la
relación que existe entre inteligencia emocional y el relacionamiento laboral. Las
investigaciones incluidas en este apartado otorgan valor a la pertinencia del estudio sobre el
impacto en la inteligencia emocional de los estudiantes de Comunicación Social de la PUJ,
que realizan sus prácticas profesionales durante el primer semestre del 2021 de manera
remota.
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A partir de los estudios, se pudo dar cuenta de que hoy en día, uno de los desafíos más
grandes para los individuos y las organizaciones, resulta ser el manejo adecuado de las
emociones. Adicional a esto, la coyuntura causada por el Covid-19 incrementa el número de
situaciones estresantes que atraviesan los individuos a nivel laboral. Esto, puede ser altamente
perjudicial para la salud y estabilidad de los practicantes y del mismo modo, afectar su
proceso profesional y productivo.
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CAPÍTULO II
MARCO DE REFERENCIA
1. Marco Teórico
En este apartado se expone un abordaje teórico-conceptual sobre la Inteligencia
Emocional y la Inteligencia Emocional Organizacional. Dentro de este, se explicaron 15 sub-
variables que, según Cooper y Sawaf (1998) inciden en este concepto. Por otro lado, en este
capítulo también se explican los términos de modalidad remota y virtual y lo que significa hoy
en día el Covid-19; dos temas que influyen directamente en el eje central de la investigación.
1.1. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional (IE) es un tema que ha tomado fuerza en las últimas décadas
debido a la complejidad en la evaluación y direccionamiento de las emociones humanas, las
cuales repercuten directamente en cualquier actividad del ser. Parte de la esencia humana es
sentir; en principio son los sentimientos los que guían en situaciones determinadas, las cuales
pueden llevar a un desenlace negativo o positivo según la intensidad y conciencia sobre ellas,
no solo de las propias sino también de las ajenas. El manejo consciente y evaluado de todo ese
conjunto de emociones y sentimientos es la base del concepto de la inteligencia emocional
(Goleman, 2010).
Para el autor, “la inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los
sentimientos, sacando todo afuera. Por el contrario, significa manejar los sentimientos de modo
tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin
roces en busca de una meta común” (1998, p. 21), lo que permite lograr un mejor desarrollo en
el campo laboral.
En el siglo XX, la inteligencia emocional, nació a partir de la inteligencia social
propuesta por Thorndike (1920). Esta última fue definida inicialmente como “la habilidad de
entender y manejar a las personas y actuar sabiamente en las relaciones humanas” (Zárate
Torres. R y Matviuk, 2012). De esta definición surgió el concepto de inteligencia emocional
que en primera instancia significó “la habilidad de monitorear las situaciones y sentimientos
propios y de los demás, seleccionar entre estos y usar esta información para guiar los
pensamientos y acciones” (Salovey y Mayer, 1990).
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Como su nombre lo indica, este término se compone de dos conceptos; inteligencia y
emociones. De esta manera, resulta importante entender lo que ambas palabras significan para
poder acercarse lo más posible a lo que el término es en su esencia. Por un
lado, Gottfredson (1997) definió la inteligencia como “una habilidad mental que involucra en
sí misma varias habilidades que ayudan a comprender el entorno”.
En cuanto a la emociones, Mayer, et al (2008) las definen como “respuestas
coordinadas a cambios en el entorno que involucran recordar experiencias subjetivas
específicas, activar conocimientos relevantes, coordinar estados corporales para preparación
ante ciertas reacciones y la valoración del proceso de los cambios de las situaciones”.
Con respecto a las emociones, Cooper y Sawaf (1998) sostienen que “no son en sí
mismas ni positivas ni negativas; más bien actúan como la más poderosa fuente de energía
humana, de autenticidad y empuje, y ofrecen un manantial de sabiduría intuitiva” (p. XIV).
Así mismo, para Cooper y Sawaf (1998):
La ciencia de la inteligencia emocional está creciendo a pasos agigantados, sostenida
por centenares de estudios, investigaciones e informes administrativos; nos enseña
todos los días cómo mejorar nuestra capacidad de raciocinio y, al mismo tiempo, cómo
utilizar mejor la energía de nuestras emociones, la sabiduría de nuestra intuición y el
poder inherente en la capacidad que poseemos de conectarnos a un nivel fundamental
con nosotros mismo y con los que nos rodean” (1998, p. XII).
El concepto más reciente de inteligencia emocional es propuesto por Daniel Goleman
en el 2008. El autor define este término como:
La capacidad de motivarnos a nosotros mismos, de preservar en el empeño a pesar de
las posibles frustraciones, de controlar los impulsos, de diferir las gratificaciones, de
regular nuestros propios estados de ánimo, de evitar que la angustia interfiera con
nuestras facultades racionales y por último, - pero no por ellos menos importante- la
capacidad de empatizar y confiar en los demás (2008, p.75).
Por su parte, para Cooper y Sawaf en 1998 la inteligencia emocional es:
La capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y agudeza de las
emociones como fuente de energía humana, información e influencia. Las emociones
23
humanas son el dominio de los sentimientos centrales, los instintos y las sensaciones
emotivas. Cuando se confía en nosotros y somos respetados, la inteligencia emocional
ofrece una comprensión más honda, más completamente formada de uno mismo y de
los que la rodean (p. 289).
Según los autores, “la inteligencia emocional es lo que nos motiva a buscar nuestro
potencial único y nuestro propósito, y activa nuestros valores íntimos y aspiraciones,
trasformándolos de cosas en las cuales pensamos, en lo que vivimos” (Cooper y Sawaf, 1998,
p. XIV).
Figura 1
Cooper, R y Sawaf, A. (1998) La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las
organizaciones. Elaboración propia
15. Percepción de
oportunidad
16. Creación del
futuro
1. Honestidad Emocional
2. Energía
Emocional
14. Cambio de
tiempo reflexivo
13. Flujo Intuitivo
4. Intuición práctica
3. Retroinforma-
ción emocional
11. Integridad aplicada
12. Influencia sin
autoridad
10. Compromiso, responsabilidad y
conciencia
9. Potencial único
y propósito
5. Presencia auténtica
6. Radio de confianza
8. Flexibilidad y renovación
7. Descontento constructivo
Cuarto pilar Alquimia
Emocional
Primer pilar Conocimiento
Emocional
Tercer pilar Profundidad Emocional
Segundo pilar Aptitud
Emocional
LOS CUATROS PILARES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
24
En su libro, La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones de
(1998), los autores Cooper y Sawaf dividen la Inteligencia Emocional en cuatro pilares. En
primer lugar, definen el conocimiento emocional como “un espacio de eficiencia personal y
confianza mediante honestidad emocional, energía, conciencia, retroinformación, intuición,
responsabilidad y conexión” (1998, p. XXXIV).
La aptitud emocional, el segundo pilar, tiene que ver con “la autenticidad del individuo,
su credibilidad y flexibilidad, ampliando su círculo de confianza y capacidad de escuchar,
manejar conflictos y sacar el mejor partido del descontento constructivo (1998, p. XXXIV).
El tercer pilar es la profundidad emocional que “explora maneras de conformar su vida
y trabajo con su potencial único y propósito, y de respaldar esto con integridad, compromiso y
responsabilidad” (1998, p. XXXIV).
Por último, la alquimia emocional es el cuarto pilar donde “se extenderá su instinto
creador y capacidad de fluir con los problemas y presiones, y de competir por el futuro
construyendo sus capacidades de percibir - y tener acceso - a soluciones ocultos y nuevas
oportunidades” (1998, p. XXXIV).
Los cuatro pilares explicados anteriormente, son la base fundamental para el desarrollo
del presente trabajo. De ellos se desprendió la encuesta de Cooper y Sawaf (1998), aplicada a
los estudiantes.
1.2. Inteligencia Emocional Organizacional
Existe una relación entre la dimensión percepción de las emociones de la inteligencia
emocional y las habilidades para la gestión en la negociación de conflictos en los trabajadores
de una empresa de consumo masivo, donde se explica que las variables control emocional y
comunicación pueden ayudar a mejorar los conflictos internos en la organización (Avellaneda,
2019. p. 51).
En el campo organizacional y según Daniel Goleman en su libro Inteligencia Emocional
(1995), la inteligencia emocional:
nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, comprender los sentimientos de
los demás, tolerar las presiones y frustraciones que soportamos en el trabajo, acentuar
nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que
nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal (p.3).
25
Las bases de este tipo de inteligencia pueden ser utilizadas por las empresas para
identificar los puntos frágiles con respecto a la motivación y al desarrollo del talento humano,
mientras que brinda los mecanismos necesarios para encontrar en el ser humano la fuerza y el
conocimiento necesarios para afrontar y promover estados mentales motivantes (Avellaneda,
2019. p. 4).
En su libro, Inteligencia Emocional en el Trabajo, Goleman explica el término en
cuestión dentro del campo organizacional. Mediante el implemento de este tipo de inteligencia
en cada una de las áreas que conforman la empresa, se busca incrementar el bienestar de todo
el capital humano y como consecuencia de la organización como un todo. Sin embargo, es
importante mencionar que para que la inteligencia emocional cumpla su función
satisfactoriamente, deben ser tenidas en cuenta las motivaciones y valores individuales, “las
competencias explican y describen cómo rendimos, pero no por qué lo hacemos o no”
(Goleman, 2008).
Del mismo modo, la inteligencia emocional debe insertarse en las políticas de la
empresa progresivamente porque “los ajustes lentos son aceptables de camino hacia un cambio
importante, pero ningún cambio realizado súbitamente es tolerado” (Goleman, 2008).
Es importante aclarar que la puesta en práctica de este concepto no es exclusiva de los
empleados. Así como los directivos son quienes lideran y están a cargo de la toma de
decisiones, deben ser ellos también quienes se encarguen de adoptar y transmitir esta
inteligencia a todo el personal. Del mismo modo, Goleman (1995) insiste en que “las personas
que han desarrollado adecuadamente las habilidades emocionales suelen sentirse más
satisfechas, son más eficaces y capaces de dominar los hábitos mentales que determinan la
productividad” (p.46).
1.2.1 Ambiente General
Según Alberto Pucho (s.f.) el ambiente general “es el escenario más amplio en que
ocurren todos los fenómenos económicos, tecnológicos, sociales, legales, culturales, políticos,
demográficos y ecológicos que influyen en las organizaciones” (p.1).
Los componentes del ambiente general según Alberto Pucho son:
a) Condiciones económicas: representan la parte del ambiente general que define
cómo producen las personas y organizaciones de una comunidad o país, y como
distribuyen y utilizan los diversos bienes y servicios. Algunos aspectos
26
importantes del componente económico son el estado general de la economía
en términos de inflación, desarrollo, contracción, niveles de encaje, producto
interno bruto, empleo, desempleo y otros indicadores relacionados con los
fenómenos económicos, la economía es la ciencia que estudia este componente
ambiental.
b) Condiciones tecnológicas: representan la parte del ambiente general que
describe las características de la sociedad en que la organización opera. Algunos
aspectos importantes del componente social son los valores sociales que
prevalecen en cuestiones de derechos humanos, las tendencias en la educación,
las instituciones sociales y los estándares sociales comportamiento.
c) Condiciones Legales: representan la parte del ambiente general que contiene
los códigos legales vigentes. Abarca las leyes y reglamentos definidos por la
sociedad, así como la forma de gobierno predominante.
d) Condiciones políticas: representan la parte del ambiente general que contiene
los elementos relacionados con asuntos gubernamentales. Se incluyen el estado
general de la filosofía y los objetivos políticodominantes, los partidos políticos,
las representaciones de la sociedad, las actitudes de los gobiernos legales,
regionales y nacionales sobre industrias, actividades de cabildeo político,
grupos de interés, etc.
e) Condiciones culturales: representan la parte del ambiente general que
contienen los
elementos relacionados con los valores culturales que prevalecen en una
sociedad.
f) Condiciones demográficas: representan las características estadísticas de una
población que incluyen cambios en el número de personas y la distribución del
ingreso entre los diversos segmentos de la población. Estos cambios influyen
en la receptividad de bienes y servicios en el ambiente y se refleja en la
estrategia de las organizaciones.
27
g) Condiciones ecológicas: representan el estado general de la naturaleza y las
condiciones del ambiente físico y natural, así como la preocupación de la
sociedad por el ambiente.
1.2.2 Conocimiento Emocional
El conocimiento emocional puede ser considerado como una herramienta que da paso
a abrir la percepción del mundo hacia nuevas formas de comprensión y gestión de la realidad,
pues permite ampliar la información que se maneja y que posibilita un mejor aprendizaje en
diferentes aspectos de la vida, pues para Cooper y Sawaf (1998):
Se necesita valor para reconocer lo que uno siente, sobre todo cuando está reñido con
lo que es pensamiento trata de racionalizar … aprender a permanecer consciente de sus
pensamientos, reconociendo al mismo tiempo la voz interior de sus sentimientos (p. 5).
Como se mencionó anteriormente, las emociones al ser una fuente de energía para el
ser humano no son buenas ni malas, pero lo que vale es aquello que se decide hacer con ellas,
en este caso dentro del campo organizacional. Por eso “aprender a distinguir [los] sentimientos
más hondos de los otros estímulos e informes que lo bombardean todo el día es un requisito
fundamental [del] desarrollo personal como líder” (Cooper y Sawaf, 1998, p. 13). Pues resulta
indispensable identificar las causas de las emociones para orientarlas positivamente y generar
impacto en el individuo y su alrededor.
Para Cooper & Sawaf (1998), el conocimiento emocional es el primer pilar de la
inteligencia emocional, y está dividido en cuatro; honestidad emocional, energía emocional,
retroinformación emocional e intuición práctica. Conceptos que se explican en este apartado
para entender mejor de qué se trata el conocimiento emocional.
Según los autores, la honestidad emocional es un requisito para respetar al otro, pues
trata de hacer a los seres humanos más reales y auténticos, aceptándose y respetándose entre sí
mismos (1998, p. 10). Así mismo, para ser emocionalmente honestos es necesario reconocer
con claridad las emociones que se tienen y aceptarlas y para esto, “sentir las emociones como
sensaciones corporales acaba con gran parte de la confusión o la resistencia a ponerse en
contacto con ellas” (1998, p. 13). Para los expertos, es importante que la honestidad emocional
tenga “el espacio para crecer y servirle de fuente de poder personal” (1998, p. 18) y esto
depende del nivel de energía emocional que maneje el individuo.
28
Para Cooper y Sawaf (1998), la energía emocional es “generadora, encendida y
sostenida por sus pasiones … [lo que permite explorar] diversas maneras de dominar las
continuas presiones de la vida y los incesantes ciclos de trabajo, y de aprender a formar un
espacio sano de energía duradera” (p. 18). Si no se cuida y se trabaja en la energía emocional
hay “una declinación de [la] inteligencia, tanto intelectual como emotiva, y puede sabotear
relaciones estrechas, aun cuando desee todo lo contrario” (p. 20). En el libro La inteligencia
emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones (1998), se explica que hay cuatro estados
primarios de energía que tiene el ser humano. Por un lado, dos, la energía tensa y el cansancio
tenso, tienen gran impacto en la inteligencia emocional y creativa y pueden alterarla (p. 23).
Por otro lado, los otros dos, la energía tranquila y el cansancio tranquilo, son “beneficiosos y
sirven para aclarar y fortalecer la inteligencia emocional … infortunadamente estos dos últimos
son muy poco frecuentes” (p.24).
Energía tensa: alta tensión y alta energía, en la cual se pierde la oportunidad y
capacidad de “prestar genuina atención a sus propias necesidades, a otras personas o proyectos”
(p. 24).
Cansancio tenso: alta tensión y baja energía, trae un sentimiento de baja autoestima y
hacer ver los problemas como imposibles de solucionar (p. 24).
Energía tranquila: una baja tensión y alta energía, que es la mejor mezcla entre
bienestar, vitalidad y un mejor rendimiento en cuanto a inteligencia intelectual, creativa y
emotiva (p. 24).
Cansancio tranquilo: baja tensión y baja energía, da paso a sensaciones de comodidad
y relajación, pues “es el estado saludable para relajarse” (p.24).
Según los autores (1998), cuando se aumentan los niveles de energía se puede mejorar
el rendimiento del cerebro y por lo tanto, es posible poner más atención al ambiente, las
personas y emociones. Estas últimas, al ser una fuente vital de información exacta sobre el
carácter, relaciones y crecimiento, permiten atender a la retroinformación emocional (p. 34).
Para Cooper & Sawaf (1998) todas las emociones producen sensaciones, y “toda
sensación es una señal” (p. 35), lo que lleva a la retroinformación emocional, un llamado al
cual se debe atender para aprender y mejorar las capacidades. Una señal de que se debe poner
atención a lo que quieren decir las emociones es el impulso emocional, pues este dificulta y
obstaculiza las relaciones y debilita la productividad y el rendimiento (p.37). Sin embargo, “la
capacidad de superar la impulsividad y guiar apropiadamente su reacción a las emociones”
(p.37) es una clara señal de retroinformación sobre la existencia de un conocimiento emocional.
29
Para los autores, escuchar la información que brindan las emociones es importante para ver y
entender el contexto de las situaciones de una manera mucho más objetiva y precisa.
Según los escritores, si ya se ha aprendido “a ser emocionalmente honesto consigo
mismo, a manejar su energía, a trascender la impulsividad y valorar la retroinformación
emocional” (p. 45), ya se está listo para seguir la intuición práctica y dejarse guiar por la misma
en los distintos ámbitos de la vida.
La intuición práctica es “ver con el corazón” (Cooper y Sawaf, 1998) y actuar desde
esa empatía y compenetración, pues según estudios científicos, “la emoción activa el proceso
de razonamiento” (p. 47). Dentro del conocimiento emocional, la intuición práctica es muy
importante, pues permite poner atención a las sensaciones más profundas, lo que es muy valioso
a la hora de tomar decisiones en la vida laboral y personal (1998, p. 48).
1.2.3. Conciencia Emocional de otros y de sí mismo
La conciencia juega un papel fundamental en el conocimiento emocional. Cuando se
habla de conciencia emocional, es posible manejar las reacciones impulsivas frente a cada
emoción (Cooper & Sawaf, 1998, p. 37). Según los autores, “cuando uno tiene conciencia de
sus estados emocionales, gana una valiosa flexibilidad de respuesta” (1998, p. 13).
Según Rieffe et al (2008b, como se cita en Villanueva, et al, 2014):
La conciencia emocional es … un proceso atencional que sirve para monitorizar y
diferenciar las emociones, localizar sus antecedentes, e incluso ignorar la activación
física que forma parte de la experiencia emocional, como la tensión en el área
abdominal. La conciencia emocional incluye también aspectos actitudinales, tales como
la forma en que las experiencias y expresiones emocionales son detectadas en uno
mismo y en los demás (p.2).
Para Bisquerra y Pérez (2007, citado en Villanueva, et al, 2014):
La experiencia emocional es heterogénea, ya que el ser humano puede ser consciente
de ella o por el contrario, no ser consciente. Esta experiencia consciente de las
emociones, la conciencia emocional, contribuye al desarrollo personal y al bienestar (p.
2).
30
Asimismo, la conciencia emocional contribuye a “una regulación emocional adaptativa,
así como a aumentar nuestro autoconocimiento” (Lambie, 2009; Lambie y Marcel, 2002, como
se cita en Villanueva, et al, 2014). De este modo, para Cooper y Sawaf (1998), la
responsabilidad resulta ser una consecuencia del llamado de la conciencia como voz de la
intuición (p. 174).
Por otra parte, la conciencia es aquella que permite la vocación de manera íntegra con
valor y compromiso emocional (p. 174) “mediante [la] reflexión personal y exploración de la
profundidad emocional” (p.174).
En el campo empresarial, según Cooper & Sawaf (1998) la conciencia es “una cualidad
de la profundidad emocional que sirve como conocimiento del carácter y es esencial para el
respeto de sí mismo y credibilidad en los negocios y en la vida” (p.175).
Así mismo y teniendo en cuenta a los colaboradores de las organizaciones, Pérez (2014)
sostiene que:
Integrantes aporten el máximo de sus capacidades, por medio de una interacción
consciente de emociones que lleve al grupo al desarrollo y potencialización de sus
habilidades y aptitudes emocionales, logrando una sincronía para la obtención de los
objetivos de la empresa y creando un ambiente de trabajo que fidelice a los integrantes
de la organización (p. 5).
1.2.4. Expresión Emocional
Para Darwin (como se cita en Fernández, et al, 2007), la expresión es “una serie de
señales claras que permiten comunicar información relevante” (p.9) y dentro de estas señales
se encuentran las expresiones emocionales que son aquellas que “tienen un alto valor
adaptativo, permitiendo la coordinación conductual necesaria para transmitir información
rápida y precisa a otros individuos del grupo” (p. 9).
Del mismo modo, Izard (1994) “evaluó la evidencia existente acerca de los sentimientos
que se asociaría a una expresión emocional particular, postulando que existe una conexión
evolucionaria y biológica entre lo que se entiende por un sentimiento y su expresión
comportamental” (p. 10). Así como las expresiones surgen a partir de las situaciones a las que
los individuos se ven enfrentados diariamente, estas están estrechamente relacionadas con su
parte biológica y conductual.
31
Es así como se puede entender que la regulación consciente de la expresión emocional
deriva del desarrollo de las habilidades sociocognitivas y del control emocional requerido en
las interacciones sociales (Fernández, et al, 2007, p. 4). Del mismo modo y a partir de lo
propuesto por Bruce y Young (1986), es importante ver la expresión emocional como un
proceso simple e indiferenciado derivado de subprocesos que hacen posible la identidad del
rostro (p. 16).
Ahora bien, también es importante analizar la expresión emocional desde el campo de
la psicología que, a su vez, se ve estrechamente relacionado con las organizaciones y sus
colaboradores. Desde esta perspectiva, la expresión emocional conlleva a una experiencia de
mayor o menor intensidad. Desde la dimensión conductual-expresiva, esta experiencia posee
un gran valor funcional debido a que resulta ser un puente de comunicación no verbal entre
individuos sobre las emociones que están experimentando. De este modo, es posible predecir
y tener control de la posible conducta de los sujetos ya que la expresión emocional sirve como
estímulo discriminativo de las reacciones frente a cada situación o conducta de otro sujeto
(Historia de las emociones - historia y características, 2018).
La expresión emocional aumenta la eficacia de la experiencia y la reacción afectiva:
Expresar la ira hará que todavía nos sintamos más furiosos, mientras que el reír puede
ser un buen ejercicio para potenciar el buen humor … la propia expresión de ira, por
ejemplo, moviliza los recursos fisiológicos y psicológicos para potenciar una respuesta
agresiva o defensiva y que ésta se ejecute con mayor intensidad y eficiencia (Historia
de las emociones - historia y características, 2018).
La expresión emocional surge a partir de uno de los elementos más importantes de la
inteligencia emocional: la conciencia (Rieffe et al., 2008b citado en Villanueva et al, 2014).
1.2.5. Intención
Según Wayne Dyer (2004), la intención es el “propósito u objetivo unido a la decisión
de alcanzar el resultado deseado” (párr. 1). En lo que respecta a los individuos impulsados por
la intención, los caracteriza una fuerza de voluntad que no permite que nada se interponga en
la consecución de su deseo íntimo (párr. 1).
Por otra parte, Ernesto Bonilla (2008), define la intención como “el pensamiento
enfocado para realizar una acción determinada.” De este modo, este concepto resulta
32
indispensable en el campo laboral, debido a que a partir de este se logra el cumplimiento de
metas y objetivos.
El óptimo estado de la inteligencia emocional permite estar enfocados en la intención
para un mejor desarrollo de cada una de las acciones diarias.
1.2.6. Creatividad
Según Valqui (2009), la creatividad es “lo relacionado con las tareas de solución de
problemas … es la habilidad para cuestionar asunciones, romper límites, reconocer patrones,
ver de otro modo, realizar nuevas conexiones, asumir riesgos y tentar la suerte cuando se aborda
un problema” (p. 3).
Por otro lado, para Cebrián (2020) la creatividad está estrechamente ligada a la
inteligencia emocional y es “aquella que está relacionada con la gestión de las emociones tanto
en el ámbito profesional como personal y que repercute directamente en las elecciones que
toma tanto una persona como un colectivo constantemente.”
De este modo, la inteligencia emocional es necesaria para que exista una transformación
a nivel creativo, pues la gestión adecuada de emociones permite “un cambio en la formación
de uno mismo, de una idea, un producto, un servicio o toda una organización [que] puede influir
significativamente en el futuro” (Cooper y Sawaf, 1998, p. 272).
Es necesario tener en cuenta que la creatividad desarrollada con las competencias del
cociente emocional y se aplica correctamente es posible encontrar diversas formas de superar
las dificultades en el ámbito laboral y personal.
1.2.7. Elasticidad
Según Cooper y Sawaf (1998), los seres humanos viven muchos cambios a lo largo de
la vida y algunos de estos pueden ser voluntarios, como otros tantos son sobre todo
involuntarios (p. 128). Es decir, muchas veces los cambios que se viven están más ligados a la
forma de reaccionar o de sentir de un individuo cuando algo es causado por situaciones
inesperadas que suelen ser fuertes de superar (p. 129).
De esta forma, la elasticidad es esa capacidad de una persona para adaptarse a diferentes
circunstancias que se presenten, pues “la elasticidad emocional … se caracteriza por un fuerte
sentido de optimismo flexible y capacidad de recuperarse después de un mal suceso” (p. 133).
33
Como se menciona anteriormente, la elasticidad implica un ajuste o un cambio en la forma de
ver las cosas, de reaccionar y de sentir frente a determinadas condiciones.
Para los autores, la adversidad es la prueba más grande para el carácter, pues ésta pone
a prueba la elasticidad o flexibilidad de una persona y “la adaptabilidad emocional activa y
expande la adaptabilidad física y mental… dándole al individuo una especie de flexibilidad”
(p. 132).
De la misma forma, para Cooper & Sawaf (1998), la elasticidad es aquello que permite
seguir adelante a pesar de las adversidades que se presenten en el camino, lograr sobrepasar los
rechazos para aprender, sin deprimirse, pues “el optimismo, como la esperanza y la confianza,
significan tener un fuerte y duradero sentido de que las cosas saldrán bien a pesar de los
tropiezos y pérdidas, las dificultades y frustraciones” (p. 134).
En el ámbito organizacional, para los autores, la elasticidad es fundamental para un
buen desempeño en cualquier que sea la actividad a desarrollar, ya que:
Necesitamos adaptabilidad y elasticidad emocional para tomar las decisiones acertadas
y buscar consejo de aquellos en quienes más confiamos, entendiendo que a algunas
personas no les gustará lo que vamos a decir o a hacer, pero que es importante de todas
maneras que lo digamos o lo hagamos (1998, p. 137).
De acuerdo con lo anterior, cuando un individuo logra una elasticidad emocional, logra
también una renovación emocional (Cooper y Sawaf, 1998) y esto le permite estar en su centro
y tener un mejor rendimiento en distintos aspectos de su vida, pues utiliza las circunstancias a
su favor y de manera constructiva y no destructiva.
1.2.8. Conexiones interpersonales
Según Inteligencia Emocional-Relaciones interpersonales (s.f.) “las relaciones
interpersonales proporcionan el contexto para el despliegue de la inteligencia emocional” (párr.
1). Dependiendo de estas conexiones es posible medir el clima social y emocional de todos los
espacios en los que nos desenvolvemos. En el campo organizacional estas relaciones se
caracterizan por la afinidad entre los colaboradores, pues “el punto clave es el requerimiento
de mutualidad que requiere ceder parte de nuestro control a las otras personas. Es un tipo de
rendición que nos lleva a ser socialmente responsables” (párr. 2).
34
El fin de las conexiones interpersonales satisfactorias es proporcionar un terreno
adecuado para interactuar y compartir con otros (párr. 3). Así mismo, según La importancia
del manejo emocional en nuestras relaciones interpersonales (2019):
Las personas emocionalmente inteligentes tienen la habilidad de percibir, comprender
y manejar las emociones en la propia experiencia y en la interacción con los demás.
Saber gestionar las emociones nos lleva a construir vínculos más sanos que impactan
positivamente tanto en nuestra calidad de vida como en nuestro bienestar. Una persona
que desarrolla competencias emocionales, entabla mejores relaciones sociales y genera
una mayor probabilidad de recibir apoyo y buen trato por parte de otros (párr. 4).
En la práctica profesional las conexiones interpersonales resultan imprescindibles para
el buen desarrollo de la misma. Por esta razón es necesario tener claro qué son y cuál es la
forma adecuada de entablarlas. Con el fin de ser más efectivos en las relaciones interpersonales
se debe procurar ser empático, ser asertivo y ser estratégico en las mismas (La importancia del
manejo emocional en nuestras relaciones interpersonales (2019)). En el contexto laboral es
importante tener presente el manejo de las emociones propias y el impacto que estas puedan
tener en los demás.
1.2.9. Perspectiva
La perspectiva es el “modo de analizar una determinada situación u objeto, es un punto
de vista sobre una situación determinada” (Significado de perspectiva, 2015). Un buen ejemplo
para entender mejor el concepto es el dado por Cooper y Sawaf (1998) “si no cambia de
posición puede quedar o sentirse demasiado cerca del problema y perder perspectiva
emocional; los árboles no … dejan ver el bosque” (p. 250).
A partir de lo propuesto por Albert Szent-Györgyi, citado en Cooper y Sawaf (1998),
“el descubrimiento consiste en ver las mismas cosas que ven todos los demás y percibir algo
diferente” (p. 251), es posible entender la importancia de analizar cada situación desde varias
perspectivas para tener una idea más clara de la misma y tener más opciones para abordarla en
el campo organizacional.
Para poder adquirir diferentes perspectivas es necesario tomar distancia de la situación
que se está analizando. Para los autores:
35
Percibir las oportunidades es extender uno su conciencia a la mayor distancia que
pueda, usando sus tradicionales cinco sentidos e incorporando igualmente su ‘sexto
sentido’ intuitivo … y sus instintos … junto con todas las demás modalidades de
percepción e inteligencia humana que se disponga (p. 251).
La inteligencia emocional tiene mucho que ver con lo que respecta a la perspectiva,
pues un individuo que tiene este tipo de inteligencia permite el desarrollo de habilidades para
el análisis de situaciones desde diferentes puntos de vista en el ámbito organizacional.
1.2.10. Intuición
En el libro La Inteligencia Emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones de
Cooper y Sawaf (1998), se mencionan diferentes maneras para referirse a la intuición como
“modo interior de conocer; … sexto sentido; … corazonada; … ser profundo o … instinto;
mientras que otros hablan de guía interna” (p.225). En otras palabras, la intuición puede ser
entendida como aquello que se siente y se comprende al instante, sin la necesidad de utilizar la
razón (p.225).
Cómo se menciona anteriormente, para Cooper y Sawaf (1998), la intuición, en pocas
palabras, es seguir al corazón y no sólo dejarse llevar por la razón. Según los autores, cuando
el individuo activa la intuición y la desarrolla de manera adecuada, esta se mantiene activa y
fluye, pues “es parte de la manera como el corazón reacciona ante toda experiencia y
circunstancia” (p. 220). Además, está estrechamente relacionada con la inteligencia emocional
y hoy, es uno de los atributos más buscados en los colaboradores, líderes o empresarios en una
organización.
De la misma manera, es importante resaltar que es a través de la intuición que se puede
llegar al óptimo rendimiento, pues este flujo intuitivo, como lo llaman Cooper y Sawaf (1998),
se ve reflejado al momento de “dar nuestro máximo rendimiento o forzarnos hasta el límite de
lo posible” (p.221). Asimismo, cuando el individuo hace uso de la intuición y de la razón,
puede lograr, a mayor escala, un sentimiento de realización y satisfacción personal, pues está
totalmente comprometido con esa experiencia o situación (p. 223). Para los autores, es muy
difícil llegar al éxito profesional o personal si la intuición no se ha desarrollado completamente,
pues esta juega un papel fundamental a la hora de la toma de decisiones.
Según Cooper y Sawaf (1998), la intuición es un elemento vital en la inteligencia
emocional, pues es “en su esencia, dejarse guiar por sus sentimientos íntimos en lugar de tratar
36
de controlar o forzar el flujo” (p.227). Para esto, como se había mencionado previamente, es
vital que el individuo sepa conocer, a profundidad, cuáles son sus sentimientos y emociones y
qué es lo que estas quieren transmitir, pues como dice Rochelle Myers en su libro Creativity in
Business (como se cita en Cooper y Sawaf en 1998) “hay algo en nuestro interior que sabe
mucho más de lo que nosotros sabemos” (p.228).
1.2.11. Radio de confianza
En primer lugar, es importante definir qué es la confianza, para seguir con el radio de
confianza. Para los autores, Cooper y Sawaf (1998) “la confianza es una fortaleza emocional
que empieza con el sentimiento del valor propio y propósito, que extendemos a otros” (p.90).
De esta forma, la confianza propia y en los demás, ayuda a sentir más conexión con la
humanidad, pues es de las cosas más satisfactorias y capacitadoras (p. 90 - 91).
Es importante resaltar que la confianza no es simplemente una buena actitud frente a
situaciones o individuos, sino que “es una característica emocional, algo que debemos sentir y
actuar de acuerdo” (p.91). Del mismo modo, la confianza es aquello que logra mantener firmes
y unidas las relaciones que se construyen a lo largo de la vida tanto personal como profesional
(p.91).
En el campo organizacional es esencial mantener un buen nivel de confianza con los
semejantes, pues según Cooper y Sawaf (1998), cuanto más se confíe en uno mismo y en los
otros, “más creativo y eficaz [será] y mayores probabilidades [tendrá] de triunfar” (p.93). Así
mismo, existen investigaciones mencionadas en el libro, La inteligencia emocional aplicada al
liderazgo y a las organizaciones, que indican que “la confianza tiene una influencia
significativa en la eficiencia del grupo, capacitando a los miembros para expresar abiertamente
sus sentimientos y diferencias” (p.94). Siguiendo la misma línea, es importante resaltar que la
confianza también es un excelente indicador de satisfacción personal de una persona
profesional con relación a la organización en la cual trabaja (p.94).
Con las definiciones previas de confianza, el radio de confianza según Cooper y Sawaf
(1998):
Se expande mediante una combinación de credibilidad y sociabilidad espontánea,
aspecto de la inteligencia emocional indicativo de la facilidad del individuo para hablar
con extraños y acoger diferencias y desacuerdos de una manera abierta, no rígida,
37
viendo en ellos fuentes de posibles conexiones e ideas que pueden resultar constructivas
y valiosas (p. 102).
Para poder mantener el radio de confianza es necesario que en los diálogos que se
sostienen con otros exista un intercambio de significados, así como se debe aprender a
reconocer los modos sensorios y poder adaptar nuestro diálogo a ellos (p. 106).
De acuerdo con Cooper y Sawaf (1998), la confianza es el pilar desde el cual se valora
más las posibilidades de la creatividad del ser humano, para esto “cuanto más largo sea el radio
de confianza, mayores serán las probabilidades de tener éxito en medio del barullo de la vida
de trabajo” (p. 107).
1.2.12. Poder personal
El poder personal es la capacidad que se tiene para hacer que algo suceda de acuerdo
con la voluntad, independientemente de las condiciones externas a las que el individuo se vea
enfrentado (Jiménez, s.f).
Para Cooper & Sawaf (1998), el poder personal es el mismo potencial único, el cual
mencionan en el libro La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones.
Según los autores, cuando un individuo “aprendió a expandir sus capacidades interiores” (p.
148) es cuando empieza el camino para encontrar su potencial único. Tanto a nivel personal
como profesional es fundamental para el ser humano “[tratar] de corregir lo que anda mal y
[dejar] que [las] capacidades se encarguen de sí mismas” (p. 149).
A partir de lo anterior, es importante recalcar la importancia del individuo de reconocer
sus aptitudes por encima de las debilidades para alcanzar el éxito en el campo laboral. Según
Cooper y Sawaf (1998), para aumentar el poder personal es necesario “desarrollar nuestra
inteligencia emocional y valorar y aplicar nuestras capacidades y talentos mejorando al mismo
tiempo que nuestra habilidad para manejar nuestros lados flacos” (p. 151).
Cuando el ser humano está en total sincronización con sus sentimientos, se tiene más
conciencia de las diferentes partes que lo conforman y de esta forma, es más fácil entender que
quiere y cómo hacer para lograrlo (p.153).
38
1.2.13. Integridad
Para Cooper y Sawaf (1998), la integridad aplicada es:
En su esencia, integridad en los negocios significa aceptar plena responsabilidad,
comunicarse clara y abiertamente, cumplir lo que se promete, evitar agendas ocultas y
tener el valor de dirigir su grupo o su empresa con honor, lo cual implica conocerse a
sí mismo y ser fiel a sus principios no sólo en la mente sino de corazón.
Los autores, coinciden en el compromiso que requiere la integridad con el diálogo y la
evaluación de lo correcto. Esto implica ser auténtico con uno mismo y con el resto y así cumplir
con lo que se dice que va a hacer (p. 178). De acuerdo con Cooper y Sawaf (1998), consultar
la conciencia para actuar, se llama integridad.
Como se dijo anteriormente, la honestidad es parte fundamental de la inteligencia
emocional, por esto se ve directamente relacionada con la integridad como proceso unificador.
Cuando se habla de integridad, es importante tener en cuenta que esta tiene que ver con los
principios de cada ser humano y no con un código de conducta (p. 179). Asimismo, Robert
Soloman (como se cita en Cooper y Sawaf, 1998) “insiste en que nuestras emociones son
juicios constitutivos de acuerdo con los cuales se da forma y estructura a nuestra realidad e
integridad” (p. 179).
Según Stephen L. Carter (como se cita en Cooper y Sawaf, 1998), la integridad se
compone de tres elementos:
1. Discernir lo que es correcto de lo que es incorrecto.
2. Actuar de acuerdo con ese discernimiento aun a costa personal.
3. Decir claramente que uno actúa según su leal saber y entender de lo que es correcto
y lo que es incorrecto (p.179).
Con respecto al primer elemento de la integridad, el profesor afirma que esta requiere
“un grado de reflexión moral” y coordinación de las dimensiones de la inteligencia. En lo que
tiene que ver con el segundo criterio, Carter retoma la idea de integridad con el cumplimento
de los compromisos sin importar los riesgos que estos impliquen. Finalmente, el tercer criterio
se relaciona con la convicción de los principios propios, sin importar lo vergonzoso que pueda
ser (p. 179 -180).
39
En el mundo de los negocios, es vital que la integridad se ponga en práctica a partir de
la percepción, la intuición, la conciencia y una reflexión constante (p. 184), pues “la integridad
no es una característica de la personalidad sino del carácter” (p. 184). La integridad supone
aceptar e integrar las partes positivas y negativas de nuestra naturaleza (p.187).
1.2.14. Cociente de relaciones
Para los autores, el cociente de relaciones “se refiere al nivel de estabilidad con el que
el individuo mantiene sus relaciones personales, su capacidad de compromiso y la expresión
de sus sentimientos” (1998). De este modo, este concepto incluye dentro de sí diversas
subvariables ya antes mencionadas.
Cuando el ser humano desarrolla un conocimiento emocional profundo y es consciente
de lo que pasa a su alrededor a nivel emocional, es capaz de generar relaciones interpersonales
más efectivas con aquellos que lo rodean.
Por esta razón los autores resaltan la importancia de “usar [la] intuición y conocimiento
para llegar a los demás en la forma en que ellos prefieran aprender y hablar de las cosas
importantes” (p. 107). De acuerdo a lo anterior, es fundamental aprender a leer emocionalmente
a los individuos que pertenecen al ámbito profesional, laboral y personal para así ser más
efectivo en las distintas interacciones sociales.
1.2.15. Óptimo rendimiento
Según Hacia el rendimiento óptimo (2012), el rendimiento óptimo está estrechamente
ligado a la productividad “Cuando hablamos de ‘ser productivos’ lo asociamos con la idea de
hacer ‘más con menos’, de optimizar nuestras energías y recursos para hacer más cosas y
mejor” (párr. 1). De este modo, el concepto tiene que ver con transformar energía potencial en
energía de acción. “El rendimiento óptimo se da en el punto donde se intersectan la dificultad
por la tarea y nuestra capacidad de responder adecuadamente” (párr. 4).
Con el fin de alcanzar dicho rendimiento, la motivación y los estados de ánimo positivos
resultan indispensables. Para ser realmente productivos, es necesario saber manejar el estrés,
encontrarles sentido a las tareas, disfrutar lo que se hace, vivir en el presente, concluir cada tarea y
luego avanzar, implementar la creatividad, arriesgarse a correr riesgos, aprender de los errores y no
frustrarse a pesar de las adversidades.
40
Para un desarrollo adecuado de la práctica profesional es importante implementar los
mecanismos necesarios para obtener un rendimiento óptimo en la misma.
1.2.16. Covid - 19
A finales del año 2019 surgió en Wuhan, China el actual brote de la enfermedad por el
nuevo coronavirus o COVID-19. En principio, la OMS en China detectó una serie de 27 casos
de neumonía desconocida. A raíz de esto, el 10 de enero del siguiente año, la entidad expuso
una serie de orientaciones para la preparación de la posible llegada del coronavirus a otros
países. El día 30 del mismo mes el Comité de Emergencia de la OMS declaró Emergencia de
Salud Pública de Importancia Internacional (ESPII). Finalmente, el 11 de marzo, el nuevo
coronavirus fue clasificado como pandemia (Consejo General de Colegios Farmacéuticos,
2021).
1.2.17. Modalidades de trabajo
En la actualidad y debido a la coyuntura, han tomado fuerza los conceptos de teletrabajo
y trabajo remoto. Si bien muchos consideran que ambos términos significan lo mismo, existe
una gran diferencia entre ellos.
Por un lado, el teletrabajo está regulado desde el 2008 y “es el desarrollo de las
actividades laborales que se hace por fuera de las instalaciones del empleador, al menos dos
días a la semana, valiéndose de tecnologías de la información” (Castro de La Torre, 2021). Esta
modalidad debe ser establecida por escrito.
Por otro lado, el trabajo remoto “es la directriz del Gobierno Nacional dentro del marco
de la emergencia sanitaria, con el fin de que las personas desarrollen sus actividades laborales
desde su casa, y así mitiguen la propagación del covid-19” (Castro de La Torre, 2021). De esta
modalidad es necesario resaltar algunos puntos importantes:
a) La figura estará vigente hasta que se regule expresamente por parte del Gobierno o
hasta que finalice la emergencia sanitaria.
b) Aunque muchos empleadores han proporcionado a sus trabajadores herramientas,
auxilios, adaptación del lugar de trabajo en casa, entre otros, no constituye una
obligación legal hacerlo.
41
c) A diferencia de lo que sucede con el teletrabajo, no hay reglamentación respecto del
rol de las ARLs, ni se han establecido obligaciones adicionales al empleador.
d) Quienes tenían derecho al pago del auxilio de transporte, y se encuentren bajo la
modalidad de trabajo en casa, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio de
conectividad que para el año 2021 corresponde a $106.454 (Castro de La Torre, 2021).
1.3 Ministerio de Trabajo - Prácticas Profesionales
Ya que el tema principal de la tesis es el impacto de la inteligencia emocional en los
practicantes de la carrera de Comunicación Social de la PUJ, en el siguiente apartado se explica
lo que significan las prácticas profesionales en Colombia y el modo en que estas son llevadas
a cabo.
1.3.1 Prácticas profesionales
En Colombia las prácticas profesionales son reguladas por la Resolución número 3546
del 3 de agosto de 2018, expedida por el Ministerio del Trabajo. En esta se definen las prácticas
profesionales como actividades formativas. Este ejercicio que se lleva a cabo en ámbito laboral
real, es diseñado para que los estudiantes de distintos programas académicos de pregrado, de
formación técnica, tecnóloga o complementaria logren desarrollar habilidades y competencias
propias o nuevas, a partir de la aplicación de los conocimientos recibidos durante su formación
académica.
Estos espacios de práctica pueden encontrarse en entidades privadas o estatales, a nivel
nacional e internacional. Estas empresas, darán a conocer las ofertas disponibles y llevarán a
cabo unos procesos de selección para elegir al estudiante que ellos consideren semejante con
los objetivos de la organización y con las características que requiera el cargo (Bulla, 2020).
Las prácticas profesionales tienen una duración de 6 meses o de 1 año, periodo que será
determinado en los reglamentos de cada Institución Educativa (Ministerio del Trabajo). Del
mismo modo, será también responsabilidad de la Institución establecer si la práctica profesional
será de carácter obligatoria para obtener el título o no.
Actualmente, la Coordinación de Prácticas de la Carrera de Comunicación Social de la
Pontificia Universidad Javeriana toma como referencia esta resolución al momento de la
búsqueda y vinculación del estudiante a una empresa (Bulla, 2020).
42
1.3.2 Resolución 3546 de 2018
Como se menciona anteriormente, en la resolución del Ministerio del Trabajo se
pretende regular las prácticas profesionales, por lo que se expondrán “conceptos básicos,
actores involucrados en esta actividad formativa, las condiciones que se deben cumplir en la
práctica, las obligaciones de la empresa y de los estudiantes, y las causales de terminación de
la relación de práctica” (Bulla, 2020). De este modo, se va a detallar cada uno de estos puntos
con motivo de reconocerlos e identificarlos.
Considerando lo que involucra una práctica profesional, en los Artículos 4° y 5° de la
resolución mencionada se establecen las siguientes características de las prácticas:
1. Carácter formativo: “La práctica laboral es una actividad pedagógica adelantada
por un estudiante, para desarrollar competencias básicas, transversales y laborales específicas
en escenarios de trabajo real, que lo preparan para su desempeño autónomo en el mercado
laboral” (Resolución 3546 de 2018, p.3). De esta forma, la práctica profesional no es en sí una
relación de trabajo y las actividades llevadas a cabo deberán tener como fin responder a los
temas determinados por el programa académico respectivo.
2. Relación tripartita: Durante la práctica profesional se presentará este tipo de
contrato, debido a que durante su desarrollo serán partícipes tres actores: el estudiante, la
organización y la Institución Educativa.
3. Con auxilio o gratuitas: Los estudiantes durante el escenario de prácticas no
recibirán un salario; sin embargo, la organización podrá acordar un auxilio con el fin de apoyar
al practicante durante este proceso.
4. Supervisión: “Tanto la Institución Educativa, como el escenario de práctica, deberán
realizar acompañamiento y seguimiento al desarrollo de la práctica laboral” (Resolución 3546
de 2018, p.3).
5. Vigencia limitada: La Institución Educativa es la responsable de establecer la
duración de la práctica en sus reglamentos o normatividad.
6. Edad mínima: Teniendo en cuenta lo establecido por el Código de Infancia y
Adolescencia, la Ley 1098 de 2006, y el literal a) del Artículo 16 de la Ley 1780 de 2016 “las
prácticas laborales no podrán ser realizadas por estudiantes menores de quince (15) años de
edad” (p.4). Para el caso de los jóvenes que se encuentren entre los quince (15) y diecisiete
(17) años deberán solicitar una autorización a un Inspector del Trabajo.
Por un lado, los puntos presentados anteriormente son aspectos básicos y comunes de
las prácticas profesionales en todas las Instituciones. Por otro lado, los horarios si pueden variar
43
a partir del programa académico del practicante. De este modo, aun cuando en el Artículo 6°
de la resolución se establece que “la duración de la práctica laboral no podrá ser igual o superior
a la jornada ordinaria de la entidad donde ésta se realice y en todo caso a la máxima legal
vigente” (p.4); para programas académicos como Comunicación Social (énfasis de periodismo
y de publicidad) o Diseño Gráfico, si existe la posibilidad de que los horarios de los estudiantes
se extiendan en ciertas ocasiones a causa de proyectos o productos que se realizan en la
organización durante la práctica (Bulla, 2020).
Cuando los horarios han sido establecidos, el Ministerio del Trabajo en su Artículo 8°
de la resolución presenta dos actores claves en el ejercicio de formación (tutor y monitor), las
obligaciones que estos deben cumplir durante el proceso y el plan de práctica que, junto al
estudiante, se debe construir desde el comienzo de la actividad.
Plan de práctica: Según el Ministerio del Trabajo en la resolución, de acuerdo con las
actividades que el estudiante vaya a ejecutar durante su práctica se debe desarrollar el plan de
práctica en un documento escrito donde se determinan los objetivos formativos que se quieren
lograr. Asimismo, es por medio de este documento que se realizará el monitoreo de cada uno
de los mismos y se expondrán los resultados de aprendizaje. El documento debe ser firmado
por el estudiante, tutor y monitor de la práctica.
Tutor: Es el individuo asignado por la organización donde se lleva a cabo la práctica.
Esta persona deberá contar con el conocimiento y la experiencia que requiera el cargo en el
cual se desempeñará el estudiante. Dentro de sus obligaciones están:
1. Velar por el correcto desarrollo de las actividades en la ejecución de la práctica laboral.
2. Revisar y aprobar el plan de práctica laboral.
3. Avalar los informes mensuales presentados por el practicante, en los cuales reporte el avance
en el cumplimiento del plan de práctica.
4. Informar a la institución educativa cualquier situación que afecte el normal desarrollo de la
práctica laboral.
5. Las demás que se encuentren establecidas en la normatividad interna del escenario de
práctica.
6. Reportar oportunamente al Ministerio del Trabajo o a la autoridad competente, cualquier
amenaza o vulneración a los derechos del practicante, que evidencie en el ejercicio de su
actividad.
Monitor: Es el docente vinculado a la Institución Educativa, que se escogerá con el fin
de realizar un seguimiento a la práctica. Dentro de sus obligaciones están:
1. Velar por el correcto desarrollo de las actividades en el desarrollo de la práctica laboral.
44
2. Revisar y aprobar el plan de práctica laboral.
3. Avalar los informes mensuales presentados por el practicante, en los cuales reporte el avance
en el cumplimiento del plan de práctica.
4. Informar al escenario de práctica cualquier situación que afecte el normal desarrollo de la
práctica laboral.
5. Las demás que se encuentren establecidas en la normatividad interna de la institución
educativa.
6. Reportar oportunamente al Ministerio del Trabajo o a la autoridad competente, cualquier
amenaza o vulneración a los derechos del practicante, que evidencie en el ejercicio de su
actividad.
Siguiendo esta línea, según la resolución en su Artículo 9: “en concordancia con lo
establecido en la Sección 3 del Capítulo 2 del Título 4 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto
número 1072 de 2015, los estudiantes en práctica laboral deberán contar con afiliación y
cotización a riesgos laborales” (p. 5-6). Esto, para asegurar y proteger la salud y el bienestar
del estudiante.
Ahora, en lo que respecta a los demás artículos de la Resolución 3546 de 2018, en ellos
se establecerán una serie de obligaciones que deben cumplir el estudiante, la Institución
Educativa y la organización de la práctica; y las causales de terminación de la relación de
práctica.
Artículo 13. Obligaciones del estudiante. Corresponde a los estudiantes como
practicantes laborales:
1. Procurar el cuidado integral de su salud durante las prácticas laborales.
2. Presentar el plan de práctica laboral al comienzo de la actividad.
3. Cumplir con el horario asignado y previamente acordado con el tutor y el monitor para el
desarrollo de la práctica.
4. Cumplir con las actividades, compromisos y condiciones propuestas para el desarrollo de la
práctica laboral y acordes al plan de práctica.
5. Hacer buen uso de los insumos entregados para el desarrollo de la práctica profesional, y
asimismo entregarlos a la fecha de terminación de la vinculación formativa.
6. No difundir o compartir la información que se le sea confiada o conozca durante la práctica.
7. Informar a la Institución Educativa y al escenario de práctica, cualquier situación de la que
tenga conocimiento y pudiera afectar el desempeño de sus actividades formativas de práctica.
Artículo 14. Obligaciones de la Institución Educativa. Corresponde a las Instituciones
Educativas como responsables del proceso formativo de los estudiantes:
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1. Autorizar al estudiante a postularse y desarrollar las actividades correspondientes a la
práctica laboral ofertadas por el escenario de práctica.
2. Designar un monitor de práctica desde inicio de la actividad para que supervise y acompañe
al estudiante en su proceso.
3. Cumplir con las obligaciones en materia de Seguridad Social en concordancia con las normas
señaladas en el artículo 9° de la presente resolución.
Artículo 15. Obligaciones de los escenarios de práctica laboral. Corresponde a los
escenarios de práctica laboral:
1. Registrar y publicar las plazas o vacantes de práctica a través del Sistema de Información
del Servicio Público de Empleo.
2. Establecer, aplicar y dar a conocer a los estudiantes que se postulen, el proceso de selección
para la asignación de plazas de práctica.
3. Contar con espacios y suministrar los insumos necesarios para que el practicante desempeñe
su actividad formativa.
4. Realizar una inducción a los practicantes, dándole a conocer el funcionamiento del escenario
de práctica y de la práctica en sí misma.
5. Designar un tutor de práctica desde el inicio, para supervisar y acompañar al estudiante en
su proceso.
6. Determinar el plan de práctica laboral a través del tutor, monitor y estudiante.
7. Cumplir con sus obligaciones en materia de Seguridad Social acordadas en el artículo 9° de
la presente resolución.
8. Asignar actividades y responsabilidades acordes con el área de conocimiento del estudiante.
9. Certificar la realización de la práctica laboral.
Teniendo en cuenta estas obligaciones establecidas por el Ministerio del Trabajo, los
actores involucrados deberán cumplirlas durante el proceso de práctica, pues el incumplimiento
de alguna de estas podría ser causal para la terminación de la misma. Sin embargo, en el
Artículo 18° de la resolución, se establecen las siguientes causales que podrían dar por
terminada una práctica:
1. Cumplimiento del plazo acordado para la actividad de práctica.
2. Pérdida de la condición de estudiante por parte del practicante.
3. Escrito de terminación anticipada de la práctica suscrito conjuntamente por parte del
estudiante, tutor y monitor. Este documento deberá justificar expresamente la causal que
impide la continuidad del ejercicio.
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4. Aquellas causales que se encuentren establecidas en la normativa interna de la organización
o de la Institución Educativa.
2. Marco espacial
Este proyecto se realizó a partir del proceso que se lleva a cabo desde la Coordinación
de Prácticas Profesionales de la Carrera de Comunicación Social de la Pontificia Universidad
Javeriana en medio de la pandemia causada por el Covid-19, para las prácticas que se realizan
de manera remota.
2.1 Pontificia Universidad Javeriana (PUJ)
Fundada y dirigida por la Compañía de Jesús, La Pontificia Universidad Javeriana se
encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá D.C. Su principal objetivo es servir a la comunidad
humana, procurando instaurar una sociedad más civilizada, más culta y justa. En la universidad
se fomentan los valores humanos, la formación integral de las personas, el desarrollo y
transmisión de la ciencia y la cultura (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
2.2 Facultad de Comunicación y Lenguaje
La Facultad de Comunicación y Lenguaje nace en 1996 y ha pasado por diversas
transformaciones con el objetivo de mejorar los servicios prestados a sus estudiantes. Se busca
fortalecer el uso adecuado del español, hablado y escrito, así como el de las lenguas modernas
(inglés, francés, alemán, italiano, portugués, mandarín y japonés). En la facultad se encuentran
estos programas:
- La Carrera de Comunicación Social.
- El Departamento de Ciencias de la Información y la Carrera de Ciencia de la Información.
- El Departamento de Lenguas, el Centro Latinoamericano de Relaciones Interculturales y la
Licenciatura en Lenguas Modernas (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
2.3 La Carrera de Comunicación Social
La carrera de Comunicación Social nace como La Escuela de Periodismo en 1949 y
hoy cuenta con seis énfasis: Periodismo, Publicidad, Comunicación Organizacional,
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Producción Audiovisual, Producción Radiofónica y Producción Editorial (Pontificia
Universidad Javeriana, s.f).
2.4 Coordinación de Prácticas Profesionales
La Coordinación de Prácticas Profesionales es la encargada de los procesos de pre-
práctica y búsqueda de prácticas para los estudiantes que se encuentran en los últimos semestres
de la Carrera de Comunicación Social de la Pontificia Universidad Javeriana. Es donde los
estudiantes pueden encontrar un acompañamiento desde el inicio de la búsqueda hasta el
momento en el que son vinculados a una organización para la realización de sus prácticas
profesionales (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
Como se menciona en el apartado anterior, la Coordinación se rige a partir de la
Resolución 3546 de 2018 dada por el Ministerio del Trabajo para el proceso de búsqueda,
vinculación y control de las prácticas. Asimismo, la Coordinación cuenta con un reglamento
de prácticas estudiantiles, el cual ha sido adoptado por la Carrera de Comunicación Social
desde el año 2005 hasta el día de hoy. En este reglamento se presenta la definición de las
prácticas, se recuerdan las generalidades del reglamento de estudiante PUJ, se expone el
proceso de inscripción, formalización, seguimiento y evaluación de las prácticas, así como los
derechos y deberes del estudiante (Bulla, 2020).
Para conocer la dinámica que la Coordinación lleva a cabo para acompañar el proceso
que se encuentra establecido en la Resolución 3546, se presentará a continuación el contenido
del reglamento de prácticas estudiantiles.
Estas son las condiciones generales establecidas por la universidad en el reglamento de
estudiantes para efectos de la práctica:
1. Las prácticas estudiantiles son un elemento de la estrategia pedagógica de la
Pontificia Universidad Javeriana en sus programas en sus programas de pregrado, y por eso
forman parte de todos sus currículos y planes de estudio (Artículo 57 del reglamento de
estudiantes PUJ).
2. De acuerdo con la naturaleza de cada disciplina o profesión, estas prácticas
constituyen asignaturas, serán objeto de evaluación e integrarán elementos y procesos de tipo
social, profesional y académico (Artículo 58 del reglamento de estudiantes PUJ).
3. En cada programa académico de pregrado, de acuerdo con la naturaleza de cada
disciplina o profesión, las prácticas estudiantiles tendrán contenidos específicos y diversos, así
48
como objetivos propios. Son de carácter obligatorio (Artículo 59 del reglamento de estudiantes
PUJ).
4. Durante la planeación, realización y evaluación de las prácticas estudiantiles, los
estudiantes han de ser conscientes de que son portantes de la imagen y del nombre de la
Universidad, y se regirán por los convenios interinstitucionales que se establezcan para el
efecto (Artículo 60 del reglamento de estudiantes PUJ).
5. Los objetivos pedagógicos específicos, así como las características y modalidades de
las prácticas estudiantiles, serán determinadas por el correspondiente plan de estudios, de
acuerdo con las directrices institucionales (Artículo 61 del reglamento de estudiantes PUJ).
6. Las prácticas tienen una duración máxima de seis meses de medio tiempo y cuatro
meses de tiempo completo y su finalidad es formativa: complemento del aprendizaje
académico del estudiante. Adicionalmente cuenta con reconocimiento de ocho (8) créditos
académicos (Carrera de Comunicación Social, 2005, p. 1).
Adicional a lo anterior, la Carrera de Comunicación Social informa que los estudiantes
que deseen realizar sus prácticas profesionales no deben estar sancionados disciplinariamente,
deben encontrarse matriculados en la universidad y contar con un Plan Obligatorio de Salud
(POS). En caso de que el estudiante quisiera retirar la asignatura, “deberá obtener la
autorización previa de la Coordinadora de Prácticas y de la Dirección de la Carrera, de
conformidad con lo establecido en los artículos 45, 46, 47 y 48 del reglamento de estudiantes
de pregrado de la Pontificia Universidad Javeriana” (p.2).
Cuando el estudiante sea aceptado en una organización, de acuerdo con el reglamento
de prácticas, su vinculación puede darse por medio de alguna de estas tres modalidades:
Contrato de aprendizaje: “Contrato de carácter no laboral que la empresa celebra con
el estudiante para la realización de las labores específicas previamente establecidas y en
cumplimiento de la normatividad vigente correspondiente (Ley 789 de 2002), con relación al
pago de un auxilio económico y la afiliación al sistema de seguridad social en salud y riesgos
profesionales” (Carrera de Comunicación Social, 2005, p.2).
Convenio de práctica: “Bajo esta modalidad, el estudiante realizará sus labores bajo
una regulación de carácter académico. Para el desarrollo del objeto del presente convenio, la
empresa o entidad podrá otorgar a los estudiantes ayudas en dinero o en especie como el
reconocimiento de gastos de transporte y alimentación, sin que dichas sumas constituyan en
forma alguna el pago de salarios o prestaciones sociales” (Carrera de Comunicación Social,
2005, p.2).
49
Contrato laboral: “El estudiante realizará sus labores bajo la regulación propia de un
contrato laboral teniendo en cuenta que por virtud de este no se generará ningún tipo de relación
con la Universidad” (Carrera de Comunicación Social, 2005, p.2).
Una vez vinculado el estudiante a la empresa, para el proceso de evaluación y
seguimiento de la práctica, el estudiante deberá realizar unos informes escritos, que entregará
a su profesor de supervisión de práctica, quien será el encargado de otorgar el 40% de la nota
final. Durante la práctica el monitor de prácticas deberá realizar dos visitas de supervisión, de
las cuales, el estudiante obtendrá un 20% de la nota definitiva. Por último, al finalizar la
práctica, el jefe inmediato lo evaluará y entregará una calificación, la cual corresponderá al
40% de su nota final.
Puesto en conocimiento el proceso de evaluación, en el siguiente reglamento se
exponen los deberes y derechos del estudiante que realizará su práctica profesional:
Deberes del estudiante:
1. Cumplir de manera responsable con los términos de la práctica y los compromisos adquiridos
con la empresa, a partir del contrato empleado para su vinculación.
2. Cumplir responsable y eficientemente con el objeto de la actividad encomendada.
3. Respetar las políticas internas de la empresa o institución donde realice su práctica.
4. Reportar por escrito a la Coordinación de prácticas cualquier cambio o novedad en su
práctica o actividades una vez ingrese a la empresa.
5. Entregar puntualmente los informes y demás documentos solicitados por la Coordinación de
Prácticas.
6. Una vez aceptada la realización de la práctica en determinada empresa, no puede renunciar
sin causa justificada, previa autorización y mediación de la Coordinación (Carrera de
Comunicación Social, 2005).
Derechos del estudiante:
1. Acordar la fecha de iniciación y terminación de la práctica con la empresa o institución
dentro del período académico programado para la práctica.
2. Conocer sus responsabilidades y actividades que llevará a cabo durante su práctica.
3. Recibir orientación, asesoría y seguimiento durante el período de prácticas.
4. Recibir el reconocimiento de los créditos académicos a que haya lugar por realizar la práctica
(Carrera de Comunicación Social, 2005).
50
2.5 Practicantes de la Carrera de Comunicación Social
Son estudiantes javerianos de últimos semestres de Comunicación Social, quienes se
encuentran cursando el primer periodo del 2021 y están realizando sus prácticas en una
organización durante el semestre 2021-1. Estos estudiantes se desempeñan en uno o dos de los
seis énfasis que ofrece la carrera y sus perfiles profesionales son los siguientes:
1. Periodismo
El periodista javeriano podrá ejercer en el área informativa de cualquier medio de
comunicación masiva sean estos impresos, audiovisuales, sonoros o digitales. Asimismo,
podrán desempeñarse como redactores o reporteros, editores, directores de contenido,
diseñadores, investigadores o guionista/libretistas para espacios informativos en radio o
televisión (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
2. Publicidad
El egresado javeriano de este énfasis podrá desempeñarse en proceso propagandísticos
y publicitarios ya que cuenta con la capacidad de reconocer mecanismos comerciales, el ámbito
de consumo y el sistema de acción propio para crear anuncios, campañas y otras piezas
innovadoras y coherente con lo que exige el entorno actual. Es un generador de experiencias
estéticas y nuevas acciones comunicacionales (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
3. Comunicación Organizacional
Los egresados de Organizacional tienen la capacidad de diseñar, implementar y evaluar
estrategias. Asimismo, pueden llevar a cabo planes y políticas de comunicación enfocadas al
logro de los objetivos de una organización. Pueden desempeñarse como directores de
comunicaciones, community managers y relacionistas públicos (Pontificia Universidad
Javeriana, s.f).
4. Producción Audiovisual
Tienen la capacidad de realizar contenido cinematográfico, televisivo o videos para
distintas plataformas digitales. Podrán desempeñarse durante todas las etapas de elaboración
del producto audiovisual desde la preproducción, elaboración, postproducción, distribución y
presentación. Asimismo, pueden ser diseñadores y escritores de guiones, programadores de
canales y productores ejecutivos (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
5. Producción Radiofónica
Los egresados de este énfasis pueden gestionar proyectos radiales y liderar empresas
radiofónicas. Asimismo, pueden ser guionistas y diseñadores de contenido para radio,
musicalizadores de programas radiales y colaboradores (Pontificia Universidad Javeriana, s.f).
51
6. Producción Editorial
Los editores javerianos podrán evaluar y producir contenido para las nuevas
plataformas digitales y los nuevos mercados. Se podrán desempeñar como coordinadores o
editores de proyectos editoriales, administradores de ventas, asistentes de producción y
distribución. Ellos diseñan productos editoriales de alta calidad e impacto (Pontificia
Universidad Javeriana, s.f).
La presente investigación se desarrollará en el contexto y a partir de los actores
especificados anteriormente. Por lo que los objetivos, metodología y resultados involucrarán
esta población.
52
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
A continuación, se explica el abordaje metodológico que se siguió para la realización
del trabajo de grado, con el fin de analizar el impacto de la inteligencia emocional de los
estudiantes de práctica profesional (modalidad remota) de la carrera de Comunicación Social
de la Pontificia Universidad Javeriana durante el primer periodo del 2021.
1. Tipo de estudio
El estudio implementado en la investigación fue de tipo descriptivo. Según Méndez
(2009), este se enfoca en establecer las características y hechos del problema planteado en
primera instancia. El uso del estudio descriptivo permitió tener una visión más amplia del tema
y de cada uno de los involucrados en el mismo. Para recolectar la información necesaria, este
tipo de estudio utiliza las técnicas de entrevistas y encuestas, las cuales permiten conocer
conductas y actitudes de los involucrados. Del mismo modo, estos mecanismos permiten
comprobar las relaciones que existen entre las subvariables analizadas en la investigación.
2. Método de investigación
Con el fin de alcanzar los objetivos propuestos, se implementó el método inductivo, el
cual consiste en partir de casos particulares para establecer verdades generales.
3. Fuentes y técnicas para la recolección de información
En cualquier investigación la información es la base fundamental para el buen
desarrollo de la misma, “la información es la “materia prima” por la cual puede llegarse a
explorar, describir y explicar hechos o fenómenos que definen un problema de investigación”
(Méndez, 2009, p. 249). Por esta razón y con el fin de cumplir los objetivos, fue necesario
definir el tipo de información requerida para la investigación y las fuentes indicadas para
obtenerla. Después de esto, fueron establecidas las técnicas de recolección de datos y la muestra
para aplicar las mismas.
Para el desarrollo del proyecto fueron utilizadas fuentes secundarias y primarias en la
recolección de datos sobre el tema a tratar. Según Méndez (2009), entre las primeras se
53
encuentran revistas, textos, documentos y prensa entre otros. Por otro lado, y teniendo en cuenta
lo dicho por el mismo autor, las segundas se tratan de encuestas, observaciones, sondeos,
entrevistas y cuestionarios, entre otros. A partir de lo anterior, a continuación, se exponen las
fuentes secundarias y primarias utilizadas en esta investigación.
En primera instancia se consultaron como fuentes secundarias tesis, libros y artículos
relacionados con la inteligencia emocional en el campo organizacional para la construcción del
marco teórico. Esto proporcionó la base teórica fundamental para el desarrollo de la
investigación y las definiciones a tener en cuenta para la misma. Dicha información fue
recolectada en las bases de datos de la universidad, en buscadores académicos y en librerías.
Teniendo en cuenta que las fuentes primarias implican el uso de técnicas o
procedimientos para la recolección de información (Méndez, 2009); se utilizó la técnica de
entrevista semiestructurada de cinco preguntas abiertas a la Coordinadora de prácticas para la
carrera de Comunicación Social de la PUJ y en segundo lugar, una encuesta de 55 preguntas a
los estudiantes de Comunicación Social de la PUJ que se encuentran haciendo su práctica
profesional de manera remota durante el primer semestre del 2021.
a) Entrevista
Para esta investigación se aplicó una entrevista semiestructurada, la cual Fernández
(s.f.) define como:
un modelo que propicia la integración dialéctica sujeto-objeto considerando las diversas
interacciones entre la persona que investiga y lo investigado. Se busca comprender,
mediante el análisis exhaustivo y profundo, el objeto de investigación dentro de un
contexto único sin pretender generalizar los resultados.
La entrevista fue realizada a Jacqueline Alarcón, la Coordinadora de Prácticas de la
Carrera de Comunicación Social de la Pontificia Universidad Javeriana el día 18 de marzo de
2021 por medio de la plataforma Microsoft Teams a las 06:05 de la tarde, la cual tuvo una
duración de 30 minutos.
La entrevista constó de cinco (5) preguntas que surgieron a partir de 11 subvariables de
las 21 del instrumento de Cooper y Sawaf (1998) explicado anteriormente (Ver Anexo 1).
Dentro de dichas subvariables se encuentran: ambiente general, conocimiento emocional,
expresión emocional, elasticidad, conexiones interpersonales, perspectiva, radio de confianza,
integridad, poder personal, cociente de relaciones y óptimo rendimiento.
54
Las técnicas aplicadas, la recolección de datos y las subvariables mencionadas fueron
fundamentales para el alcance de los objetivos de la investigación.
b) Encuesta
Ahora bien, en lo que respecta puntualmente a la encuesta es importante resaltar que el
instrumento que aplicamos a la muestra de estudiantes de Comunicación Social de la PUJ que
se encuentran haciendo su práctica profesional de manera remota durante el primer semestre
del 2021; fue una adaptación del instrumento de Cooper y Sawaf (1998) diseñado para
“[ayudar] en la evaluación de los diversos componentes relativos al [Cociente Emocional] y
sus competencias inherentes” (p. 290). La versión original de esta encuesta incluye 21
subvariables que están divididas en cinco secciones; sin embargo, para cumplir con los
objetivos de esta investigación sólo fueron escogidas 14 de las 21: ambiente general,
conocimiento emocional, expresión emocional, conciencia emocional de otros y de sí mismo,
intención, creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales, perspectiva, intuición, radio de
confianza, integridad, cociente de relaciones y óptimo rendimiento.
La encuesta que fue aplicada constó de cincuenta y cinco (55) preguntas de opción
múltiple y escala tipo Likert entre de acuerdo y desacuerdo (Ver Anexo 3). El objetivo de esta
era conocer el estado emocional de los estudiantes de Comunicación Social de la PUJ que se
encuentran haciendo su práctica profesional de manera remota durante el primer semestre del
2021. El instrumento fue aplicado a 21 estudiantes de la población mencionada, este grupo de
individuos fue escogido a partir de una muestra probabilística y de muestreo al azar simple “se
elige al azar, bajo el principio de que todas las unidades deben tener la misma posibilidad de
ser escogidas, mediante una estrategia que evite la influencia de las preferencias y deseos del
investigador. Se da en poblaciones pequeñas; su base de aplicación es el registro de todos los
sujetos del universo.” (Niño, 2011). Cabe resaltar que las preguntas de la encuesta fueron
anónimas y totalmente confidenciales.
El cuestionario fue creado en Formularios de Google, lo cual tenía como fin facilitar el
acceso de los estudiantes al mismo y según los tiempos de cada uno.
55
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INFORMACIÓN RECOLECTADA
1. Resultados de la entrevista: Jacqueline Alarcón, Coordinadora de Prácticas
Profesionales de la Carrera de Comunicación Social de la Pontificia Universidad
Javeriana
La información presentada a continuación fue recolectada a partir de la entrevista con
Jacqueline Alarcón, Coordinadora de Prácticas Profesionales de la Carrera de Comunicación
Social. La información brindada por la encargada surgió a partir de las conversaciones de la
misma con los profesores de supervisión de práctica y algunos directivos de las organizaciones
en que los estudiantes realizan su pasantía.
1.1 Variable 1: Ambiente general
Para el análisis de esta variable se realizó una pregunta relacionada con los conceptos
de ambiente general y conocimiento emocional a la encargada de la Coordinación de Prácticas
Profesionales acerca del impacto en las relaciones laborales de los estudiantes, de último
semestre, que realizan su pasantía durante la coyuntura.
La coordinadora respondió que los estudiantes se sienten presionados ante la dificultad
para comunicarse con sus pares y superiores. De esta forma, los procesos de aprendizaje se han
vuelto más lentos, lo cual ha sumado una presión adicional en los practicantes.
1.2 Variable 2: Conocimiento Emocional
En esta variable se analizaron dos conceptos, la expresión emocional y la elasticidad,
para conocer si los estudiantes se expresan y actúan de manera oportuna frente a las situaciones
que se les presentan durante la jornada laboral.
La docente aseguró que, a causa de la dificultad para comunicarse con sus jefes y
equipo, los practicantes han expresado cómo esta situación ha afectado su parte emocional. Los
estudiantes no encuentran cuál es la forma más adecuada para comunicarse con sus jefes
oportunamente, por lo cual tienden a sentirse desorientados durante la primera parte de la
práctica. En cuanto a elasticidad, la coordinadora dijo que al principio los estudiantes se dejan
llevar por el miedo a ser regañados y prefieren no expresar lo que piensan ni lo que sienten.
56
Del mismo modo, no encuentran la forma adecuada para establecer espacios de comunicación
con su equipo y jefes en la modalidad remota.
1.3 Variable 3: Competencias de Cociente Emocional
Con esta variable se busca indagar acerca de dos conceptos, las conexiones
interpersonales en los estudiantes y la perspectiva que estos tienen durante su pasantía. Para
recolectar la información necesaria se preguntó a la coordinadora de prácticas acerca del
posible impacto negativo en la actitud de los estudiantes en lo que respecta su práctica remota.
La encargada expresó que los estudiantes encuentran dificultad para comunicarse de
manera efectiva con sus jefes y compañeros debido a la mediación por plataformas. Las
conexiones interpersonales se han visto afectadas debido a la falta de contacto físico entre las
partes. De este modo, los practicantes suelen acudir a su profesor de acompañamiento
constantemente y expresar su dificultad para adaptarse a la situación.
A pesar de que existen varias dificultades a la hora de empezar una práctica profesional
de manera remota, no todo ha sido negativo para los estudiantes, pues según la profesora, ha
sido cuestión de perspectiva y organización. Por un lado, están aquellos que se han podido
organizar para lograr un mejor desempeño en la práctica, lo que se ha visto reflejado en los
comentarios positivos de los jefes. De esta forma, para los estudiantes que tienen una buena
actitud y una perspectiva optimista, ha sido más llevadero el proceso de la práctica remota. Por
otro lado, están aquellos a quienes esta modalidad remota les ha costado más, pues se les ha
dificultado organizar sus tiempos y espacios. Esto se ve reflejado en el desempeño y en el
estado de ánimo de los estudiantes.
1.4 Variable 4: Valores del Cociente Emocional y creencias
En esta variable se analizó el radio de confianza, el poder personal, para esto se consultó
en primera instancia si la coyuntura despertó más miedos a la hora de desempeñarse
activamente en sus actividades laborales, o si por el contrario la modalidad remota los llevó a
arriesgarse y expresar sus ideas y sensaciones sin temor.
La coordinadora aseguró que la confianza sí ha sido afectada por la falta de contacto
físico. La virtualidad ha imposibilitado un acompañamiento cercano por parte de las empresas
a los estudiantes. En una realidad en la que los individuos únicamente se relacionan con el
correo y la pantalla, se hace imposible determinar un comportamiento homogéneo entre los
57
practicantes. Así como algunos aprovechan la virtualidad para proponer y preguntar, otros se
‘esconden’ detrás de la pantalla y se limitan a responder únicamente con lo estrictamente
necesario.
1.5 Variable 5: Resultados de Cociente Emocional
Con esta última variable se buscó entender cómo la ausencia del contacto físico ha
afectado el rendimiento de los estudiantes y la construcción de relaciones personales en el
ámbito laboral. Para esto se elaboró una pregunta sobre el cociente de relaciones y el óptimo
rendimiento.
A lo anterior, la profesora afirmó que, a causa de la falta de un relacionamiento físico,
los estudiantes no han podido aprender a actuar en un contexto laboral real. Si bien no se puede
hablar de todos los practicantes, porque cada uno ha llevado un proceso distinto, algunos
estudiantes han rendido menos a causa de la dificultad que encuentran para organizar su tiempo
y espacio laboral.
A partir de toda la información recopilada en la entrevista, fue posible llegar a varias
conclusiones sobre cómo están viviendo los estudiantes durante su práctica profesional remota,
según la Coordinadora de Prácticas.
De acuerdo con lo anterior, la coyuntura ha afectado la parte emocional de los
estudiantes que se encuentran haciendo su práctica de manera remota, debido a la dificultad
que encuentran para relacionarse con sus pares y superiores. Acomodarse y adaptarse a la nueva
realidad ha llevado a que los procesos de aprendizaje sean más lentos. Se ha reevaluado la
comunicación debido a la mediación por plataformas. A los estudiantes les cuesta mucho
encontrar una forma efectiva de comunicarse al principio. Sin embargo, después del segundo
mes ya entienden cuáles son las formas de comunicarse con sus jefes y compañeros.
A pesar de que existen varias dificultades a la hora de empezar una práctica profesional
de manera remota, no todo ha sido negativo, ha sido cuestión de perspectiva y organización.
Ante esta realidad, se clasificó a los estudiantes en dos grupos.
Por un lado, están aquellos que se han podido organizar de manera eficaz y eficiente para lograr
un mejor desempeño en la práctica, lo que se ha visto reflejado en comentarios favorables por
parte los jefes. De este modo, para los estudiantes que tienen una buena actitud y una
perspectiva optimista, ha sido más fácil el proceso de la práctica remota.
58
Por otro lado, están aquellos a quienes esta modalidad remota les ha costado más, pues
se les ha dificultado organizarse y separar tiempos y espacios entre la parte profesional y
personal. Esto se ve reflejado en el rendimiento y en el estado de ánimo de los estudiantes.
La confianza y poder personal que el estudiante ve en sí mismo con respecto a la
práctica profesional remota, son aspectos difíciles de determinar desde la Coordinación de
Prácticas de la universidad. Cuando se trata de estos factores, se debe tener en cuenta el
acompañamiento que están recibiendo los estudiantes por parte de la organización y la
institución.
Asimismo, el relacionamiento físico y presencial, con las personas del trabajo, aumenta
la confianza entre el estudiante y sus pares. Por esta razón, es necesario reforzar el
acompañamiento por parte de la empresa, cuando existe esta ausencia de contacto físico.
En una realidad en la cual, el correo y la pantalla son los mejores aliados de los
estudiantes, las relaciones laborales tienden a dificultarse. Del mismo modo, la modalidad
remota disminuye la confianza de los practicantes para lanzarse, hacer y proponer. Sin
embargo, cada caso es diferente y para analizar esta situación adecuadamente, se debe revisar
la situación puntual de cada estudiante.
Uno de los desafíos más grandes de la práctica remota, es la construcción de las
relaciones no presenciales. La falta de esta socialización ha afectado el rendimiento de los
practicantes en algunos procesos de esta etapa, como "el saber comportarse en una reunión, el
entender el valor de la palabra, de la escucha, el poder ver al otro y el conocerlo de otra manera,
fuera incluso de lo laboral, hace falta, porque esa construcción de relaciones también forma al
profesional" (Alarcón, comunicación personal, 18 de marzo, 2021).
A partir de todo lo anterior, la práctica remota ha limitado al estudiante para que pueda
desarrollar la interdisciplinariedad, característica de la práctica presencial. Los espacios de
contacto físico eran fundamentales para la construcción de ideas y la generación de temas
favorables para el desarrollo profesional y personal dentro de un ambiente laboral que hoy, por
la pandemia, no funcionan igual.
Todo lo expuesto anteriormente fue lo afirmado por la Coordinadora de prácticas, Jaqueline
Alarcón. En esta entrevista no fueron utilizadas todas las subvariables ya que el conocimiento
de la profesora no cubre las mismas.
59
2. Resultados de la encuesta aplicada a los estudiantes
A esta encuesta respondieron 21 estudiantes javerianos de la Carrera de Comunicación
Social, que están realizando sus prácticas profesionales de manera remota, en el primer
semestre del 2021. A continuación, se evidencian las preguntas que se realizaron y sus
respectivas respuestas, junto con el análisis de cada una.
2.1 Subvariable 1: Ambiente General
a) Sucesos de vida
Figura 2
Pregunta 1 encuesta.
Hoy que el Covid-19 se apodera de la vida del ser humano, la salud resulta ser la
principal preocupación de todos, por esta razón y teniendo en cuenta el tema de la presente
investigación, resulta fundamental indagar si en la vida de los encuestados y en sus familias
existe alguna condición de salud que pueda afectar su vida laboral.
De acuerdo con la figura 2, se encontró que el 42.9% de los encuestados afirma que
existen enfermedades propias o de su familia que le generan aflicción en su trabajo. Del mismo
modo, encontramos que el 33.3% de la muestra está en total desacuerdo con esta afirmación,
el 19% está en desacuerdo con la misma y el 4.8% restante no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo con la afirmación.
De lo anterior, se puede concluir que el 52.3% de los estudiantes que se encuentran haciendo
su práctica profesional de manera remota no tienen enfermedades propias o de familiares que
le generan aflicción en el trabajo. Sin embargo, el porcentaje de estudiantes que tienen
enfermedades propias o dentro de su familia no difiere mucho de los estudiantes que no las
tienen.
60
b) Presiones en el trabajo
Figura 3
Pregunta 2 encuesta
A partir de la figura 3 y en lo que respecta a las buenas relaciones con los compañeros
de trabajo, se encontró que el 66.7% de los encuestados está de acuerdo con la afirmación, el
14.3% está totalmente de acuerdo con esto, el 9.5 % está en desacuerdo y el 9.5% restante no
está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
A partir de estos resultados, es posible concluir que, a pesar de estar realizando su
práctica de manera remota, el 81% de los estudiantes mantiene una buena relación con sus
compañeros en el trabajo.
Con lo anterior, es posible inferir que la modalidad remota no ha impactado
significativamente de manera negativa las relaciones laborales de los practicantes.
Figura 4
Pregunta 3 encuesta
61
De acuerdo con la figura 4, y en lo que respecta a las relaciones con sus superiores, se
encontró que el 28.6% de los encuestados está totalmente de acuerdo con la afirmación "tengo
buenas relaciones con mi jefe inmediato", el 38.1% está de acuerdo, el 4.8% está totalmente en
desacuerdo, el 19% está en desacuerdo y el 9.5% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo
con la afirmación.
De este modo, es evidente que el 66.7% de los estudiantes mantiene una buena relación
con sus jefes. Este resultado, sumado al de la anterior pregunta, nos corrobora que la mayoría
de los estudiantes mantiene buenas relaciones en su trabajo. Así, se puede concluir que la
modalidad remota no ha sido un obstáculo significativo para la construcción de relaciones
laborales positivas.
Figura 5
Pregunta 4 encuesta
De acuerdo con la figura 5, en relación a la carga laboral, el 42.9 % de los estudiantes,
está totalmente de acuerdo con la afirmación "tengo exceso de trabajo", el 14.3% está de
acuerdo con la misma, el 28.6% afirma no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 4,8% está
totalmente en desacuerdo y el 9.5% restante está en desacuerdo.
De lo anterior, es posible concluir que el 57.2% de los encuestados tiene exceso de
trabajo en su práctica profesional remota. A partir de esto, es posible afirmar que realizar la
práctica de manera remota, conlleva en la mayoría de los casos, a una sobrecarga de trabajo
para el practicante.
62
2.2 Subvariable 2: Conocimiento emocional
Figura 6
Pregunta 5 encuesta
Debido a que el eje central de la investigación es el impacto de la inteligencia emocional
en los estudiantes que están haciendo su práctica profesional de manera remota, se indagó sobre
la conciencia emocional que tienen los encuestados de sí mismos.
En primera instancia, en la figura 6, se encontró que el 47.6% de la muestra sabe cuándo
se está alterando, el 33.3% está totalmente de acuerdo con la afirmación, el 9.5% no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo con la misma y el otro 9.5% está en desacuerdo.
De los resultados obtenidos, es posible afirmar que el 80.9% de los estudiantes sabe
cuándo se está alterando. El hecho de que los practicantes sepan, en su mayoría, cuando se
están alterando puede contribuir al manejo y reacción oportuna y adecuada frente a esta clase
de emociones.
Figura 7
Pregunta 6 encuesta
63
De acuerdo con la figura 7, se encontró que el 33.3% de los encuestados está totalmente
de acuerdo con la afirmación “He aprendido mucho acerca de mí mismo escuchando mis
sentimientos”, el 28.6% está de acuerdo, el 19% está en desacuerdo y el otro 19% no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
Así, se concluyó que el 61.9% de los estudiantes ha aprendido mucho acerca de sí
mismo escuchando sus sentimientos. De este modo, es posible que la mayoría de los estudiantes
pueda reaccionar y actuar de manera adecuada frente a sus sentimientos.
Figura 8
Pregunta 7 encuesta
A partir de la figura 8, y en relación con el conocimiento emocional del otro, se halló
que el 52.4% de los estudiantes está de acuerdo con la afirmación “Pienso cómo se sentirán los
demás antes de expresar mi opinión”, el 14.3% está totalmente de acuerdo con la misma, el
23.8% está en desacuerdo y el 9.5% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De los resultados anteriores es posible afirmar que el 66.7% de la muestra piensa en
cómo se sentirán los demás antes de expresar su opinión. Esto puede significar un factor
positivo en la construcción de relaciones laborales de los practicantes.
64
Figura 9
Pregunta 8 encuesta
Por último, en lo que respecta a esta subvariable, la figura 9 muestra que el 47.6% de
los encuestados está de acuerdo con que cambia su expresión emocional dependiendo de la
persona con la que esté, el 28.6% está totalmente de acuerdo con lo mismo, el 14.3% está en
desacuerdo y el 9.5% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
Así, se llegó a concluir que el 76.2% de los encuestados cambia su expresión emocional
según la persona con la que estén.
2.3 Subvariable 3: Expresión Emocional
Figura 10
Pregunta 9 encuesta
Al igual que la subvariable anterior, las afirmaciones planteadas en expresión
emocional tenían como fin conocer la forma en que los estudiantes expresan lo que sienten en
un entorno laboral virtual.
65
De este modo, en la figura 10 se encontró que el 57.1% de los encuestados está de
acuerdo con la afirmación “les hago saber a los demás lo que quiero y necesito con respecto a
mis responsabilidades”, el 4.8% está totalmente de acuerdo, el 19% está en desacuerdo y el
otro 19% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
De lo anterior, es posible decir que el 61.9% de la muestra expresa a los demás lo que
quiere y necesita en relación con sus responsabilidades. Este alto porcentaje indica que en su
mayoría; los practicantes son capaces de expresarle a los demás lo que quieren y sienten en su
trabajo, un factor positivo y fundamental para el buen desarrollo de la práctica profesional.
Figura 11
Pregunta 10 encuesta
Del mismo modo, de acuerdo con la figura 11, se encontró que el 14.3% está totalmente
de acuerdo con que le hace saber a los demás cuando hay sentimientos desagradables que
intervienen en la forma en la que trabajan, el 19% está de acuerdo con lo mismo, el 28.6% no
está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación, el 33.3% está en desacuerdo y el 4.8%
restante está totalmente en desacuerdo.
Así, vemos que un 38.1% de los encuestados no expresa sentimientos desagradables a
los demás cuando estos intervienen en su forma de trabajar, mientras que un 33,3% lo hace.
A partir de lo anterior, el porcentaje de estudiantes que no expresan a los demás
sentimientos desagradables, el 38.1%, es significativo y, por lo tanto, debe ser trabajado para
que esto no interfiera en el buen desarrollo de la práctica profesional.
66
Figura 12
Pregunta 11 encuesta
Siguiendo esta misma línea y a partir de la figura 12, hallamos que el 33.3% de los
estudiantes está de acuerdo con la afirmación “haría cualquier cosa por no parecer tonto frente
a mis compañeros”, el 19% está totalmente de acuerdo con lo mismo, el 33.3% no está ni de
acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación y el 14.3% está en desacuerdo con la misma.
De lo anterior, se concluyó que más de la mitad de los practicantes, el 52.3%, haría
cualquier cosa por evitar parecer tonto frente a sus compañeros de trabajo. Este porcentaje es
indicador de una falta de seguridad en los individuos, ya que se preocupan demasiado por las
percepciones que pueden generar entre sus compañeros.
Figura 13
Pregunta 12 encuesta
67
Asimismo, la figura 13 muestra que el 28.6% de los encuestados está de acuerdo con
que expresa sus emociones aun cuando son negativas, el 9.5% está totalmente de acuerdo con
lo mismo, el 28.6% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación, el 23.8% está en
desacuerdo y el 9.5% restante está totalmente en desacuerdo.
De este modo, fue posible concluir que el 38.1% de la muestra expresa sus emociones
aun cuando son negativas y el 33.3% no lo hace.
2.4 Subvariable 4: Intención
Figura 14
Pregunta 13 encuesta
A partir de la figura 14 y en lo que tiene que ver con el espacio de trabajo, se encontró
que el 42.9% de los estudiantes está en desacuerdo con la afirmación “puedo excluir toda
distracción cuando tengo que concentrarme”, el 9.5% está totalmente en desacuerdo con lo
mismo, el 23.8% está en desacuerdo, el 4.8% está totalmente de acuerdo con la afirmación y el
19% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De este modo es posible concluir que al 52.4% de los estudiantes se le dificulta excluir
las distracciones en momentos de concentración.
68
Figura 15
Pregunta 14 encuesta
En relación con la figura 15, se encontró que el 28.6% de los estudiantes está de acuerdo
con que sabe decir que no cuando es necesario, el 14.3% está totalmente de acuerdo, el 28.6%
está en desacuerdo con lo mismo, el 4.8% está totalmente en desacuerdo con la afirmación y el
23.8% de la muestra no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Así, se concluyó que el 42.3% de los estudiantes sabe decir que no cuando es necesario
y al 33.4% le cuesta hacerlo.
Figura 16
Pregunta 15 encuesta
De acuerdo con la figura 16, se encontró que el 57.1% de los estudiantes está de acuerdo
con la afirmación “me da rabia cuando me critican”, el 9.5% está totalmente de acuerdo, el
4.8% está en desacuerdo con la afirmación, otro 4.8% está en total desacuerdo y el 23.8% de
los estudiantes no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
69
A partir de lo anterior, se puede concluir que al 66.6% de los estudiantes les da rabia
que los critiquen.
Figura 17
Pregunta 16 encuesta
En la relación con la figura 17, se halló que el 61.9% de los estudiantes está de acuerdo
en que puede aplazar su satisfacción personal a cambio de una meta más grande, el 9.5% está
en desacuerdo con lo mismo y el 28.6% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la
afirmación.
De acuerdo con lo anterior, se evidencia que la mayoría de los estudiantes, con el
61.9%, están tan motivados por sus metas que son capaces de aplazar su satisfacción personal
a cambio de alcanzar estos logros. Este hecho es muestra de la determinación y el compromiso
que tienen los practicantes con sus objetivos profesionales a largo plazo.
2.5 Subvariable 5: Creatividad
Figura 18
Pregunta 17 encuesta
70
A partir de la figura 18, se halló que el 66.7% de los estudiantes está de acuerdo con
que participa en compartir información e ideas en su trabajo, el 14.3% está totalmente de
acuerdo con lo mismo, otro 14.3% está en desacuerdo y el 4.8% restante no está ni de acuerdo
ni en desacuerdo con la afirmación.
De lo anterior fue posible concluir que el 81% de los encuestados participa activamente
en su trabajo compartiendo ideas e información. Esta cifra indica que la realización de la
práctica de manera remota no ha sido un obstáculo para que la mayoría de los estudiantes
encuestados participen activamente en su trabajo.
Figura 19
Pregunta 18 encuesta
De acuerdo a la figura 19, se encontró que el 57.1% de la muestra está de acuerdo con
la afirmación “me desempeño bien haciendo tormentas de ideas para generar opciones sobre
un problema” el 14.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo, otro 14.3% está en
desacuerdo, un 4.8% está en total desacuerdo y el 9.5% restante no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo con la afirmación.
Así se llegó a la conclusión que el 71.4% de los estudiantes genera soluciones sobre un
problema a partir de tormentas de ideas. Esta cifra es muestra de la capacidad que tiene la
mayoría de los estudiantes para la resolución de problemas.
71
Figura 20
Pregunta 19 encuesta
Según la figura 20, el 38.1% de los estudiantes encuestados está de acuerdo en que ha
recomendado proyectos novedosos en la compañía en la cual desarrolla su práctica, el 4.8%
está totalmente de acuerdo con la misma afirmación, el 28.6% está en desacuerdo, el 9.5% está
totalmente en desacuerdo y el 19% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De lo anterior se evidencia que el 42.9% de los estudiantes ha propuesto proyectos
innovadores en la compañía en la que están desarrollando su práctica. Por otro lado, el 38.1%
de la muestra no ha participado en la propuesta de proyectos innovadores en la compañía.
Figura 21
Pregunta 20 encuesta
Asimismo, y de acuerdo con la figura 21, se encontró que el 57.1% de los estudiantes
está de acuerdo con la afirmación “sueño con el futuro para ayudarme a pensar hacia dónde
72
voy profesionalmente”, el 14.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo y el 28.6% restante
no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De este modo, el 71.4% de los estudiantes sueña con su futuro profesional para revisar
hacia dónde va. Esta cifra indica que en su mayoría los practicantes se proyectan a futuro, lo
cual es muestra de una búsqueda constante de progreso y crecimiento laboral.
2.6 Subvariable 6: Elasticidad
Figura 22
Pregunta 21 encuesta
A partir de la figura 22, se encontró que el 28.6% de los encuestados está de acuerdo
en que no le gusta dejar para mañana lo que puede hacer hoy, el 14.3% estuvo totalmente de
acuerdo con lo mismo, el 19% está en desacuerdo con la afirmación, el 4.8% está totalmente
en desacuerdo y el 33.3% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De lo anterior se concluyó que el 42.9% de los encuestados prefiere realizar sus tareas
en el momento en vez de dejarlas para el día siguiente. Por otra parte, el 23.8% prefiere aplazar
sus tareas. Si bien se podría deducir que el resultado es positivo debido al alto porcentaje de
estudiantes que realizan sus tareas en el momento y que el porcentaje de practicantes que no lo
hacen es menor, el hecho de que el 33.3% de la muestra afirmara que no está de acuerdo ni en
desacuerdo con lo enunciado impide establecer con claridad cuál es la tendencia del grupo en
este aspecto.
73
Figura 23
Pregunta 22 encuesta
Asimismo, y en relación a la figura 23, se halló que el 81% de los encuestados está en
desacuerdo con la afirmación “Me despreocupo cuando la tensión aumenta”, el 9.5% está
totalmente en desacuerdo con lo mismo y el 9.5% está de acuerdo.
De este modo, se evidencia que el 90.5% de los estudiantes se preocupa cuando la
tensión aumenta. Por esta razón, es necesario brindar a los estudiantes herramientas y
estrategias para el manejo adecuado del estrés y así evitar que las preocupaciones afecten el
buen desempeño laboral de los practicantes.
Figura 24
Pregunta 23 encuesta
Por otro lado, en relación a la figura 24, se halló que el 47.6% de los encuestados está
de acuerdo en que cuando encuentra un problema se concentra en lo que se puede hacer para
solucionarlo, el 33.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo, el 9.5% en desacuerdo y el
otro 9.5% restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
74
A partir de lo anterior se concluyó que el 80.9% de los estudiantes se concentra en la
búsqueda de soluciones cuando surgen problemas. Esta alta cifra es un indicador positivo de la
recursividad de los practicantes a la hora de enfrentar sus problemas.
Figura 25
Pregunta 24 encuesta
De la misma forma, a partir de la figura 25, se halló que el 38.1% de la muestra está de
acuerdo con la afirmación “puedo reaccionar después de haberme sentido frustrado con mis
resultados”, el 28.6% está de acuerdo con lo mismo, el 23.8% está en desacuerdo y el 9.5%
restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
De lo anterior se evidencia que el 66.7% de los estudiantes reacciona cuando se siente
frustrado con sus resultados. Este porcentaje indica que, en su mayoría, los practicantes no se
rinden a pesar de las frustraciones con las que se encuentran en su vida laboral.
2.7 Subvariable 7: Conexiones Interpersonales
Figura 26
Pregunta 25 encuesta
75
De acuerdo a la figura 26, el 38.1% de los estudiantes está de acuerdo en que sabe a
quién acudir o qué hacer cuando tiene un problema, el 28.6% está totalmente de acuerdo con
lo mismo, el 14.3% está en desacuerdo, el 4,8% está totalmente en desacuerdo y el 14.3%
restante no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De lo anterior se concluyó que el 66.7% de los encuestados sabe que hacer o a quien
acudir cuando se presentan problemas en el ámbito laboral. Esto es un indicador positivo de la
orientación y el apoyo que brinda la organización a sus practicantes en la modalidad remota.
Figura 27
Pregunta 26 encuesta
Asimismo, de acuerdo a la figura 27, se halló que el 81% de los encuestados está de
acuerdo en que puede lamentarse cuando algo importante no sale cómo esperaba, el 4.8% está
totalmente de acuerdo con lo mismo, el 9.5% en desacuerdo y el 4.8% no está ni de acuerdo ni
en desacuerdo con la afirmación.
Así, se concluyó que el 85.8% de los estudiantes se lamenta cuando algo no sale según
lo esperado.
76
Figura 28
Pregunta 27 encuesta
Del mismo modo, en la figura 28 se encontró que el 47.6% de los encuestados está en
desacuerdo con la afirmación “Me siento incómodo cuando un compañero del trabajo intenta
acercarse emocionalmente”, el 9.5% está totalmente en desacuerdo con lo mismo, el 19% está
de acuerdo con la afirmación, el 9.5% está totalmente de acuerdo y el 14.3% restante no está
ni de acuerdo ni en desacuerdo.
De lo anterior se evidencia que el 57.1% de los estudiantes no se siente incómodo
cuando un compañero de trabajo intenta acercarse emocionalmente. Este porcentaje indica que
la mayoría de los practicantes puede construir relaciones que trascienden el campo laboral con
sus compañeros de trabajo.
Figura 29
Pregunta 28 encuesta
Asimismo, en la figura 29 se encontró que el 38.1% de los encuestados está en
desacuerdo con la afirmación “dudo que mis colegas realmente me aprecian como persona”, el
77
14.3% está totalmente en desacuerdo con lo mismo, el 14.3% está de acuerdo, el 4.8% está
totalmente de acuerdo y el 28.6% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
Por lo tanto, se concluyó que el 52.4% de los encuestados no duda que sus colegas lo
aprecian como persona. Si bien esta cifra indica que la mayoría de los estudiantes se sienten
apreciados por sus colegas, el hecho de que el 28.6% no estuviera de acuerdo ni en desacuerdo
con la afirmación y que el 19.1% no se sienta apreciado por sus compañeros, es muestra de la
necesidad de revisar qué está sucediendo en cada caso puntual y cómo esto podría afectar el
desempeño laboral del practicante.
2.8 Subvariable 8: Perspectiva
Figura 30
Pregunta 29 encuesta
De acuerdo a la figura 30, se quiso indagar si los estudiantes logran ver el lado positivo
de las cosas durante el desarrollo de su práctica profesional de manera remota durante la
pandemia por el Covid-19.
Por un lado, el 52.4% de los estudiantes que respondieron la encuesta, están de acuerdo
con que logran ver el lado positivo de las cosas durante la realización de su práctica profesional
de manera remota, el 9.5% está totalmente de acuerdo, el 19% no está de acuerdo ni en
desacuerdo con la afirmación, el 14.3% no está de acuerdo y el 4.8% está totalmente en
desacuerdo con lo mismo.
De lo anterior se concluyó que el 61.9% de los estudiantes logra ver el lado positivo de
las cosas. Esta cifra indica que la mayoría de los estudiantes es capaz de encontrarle el lado
bueno a las dificultades del día a día, lo cual contribuye a un desempeño más favorable en el
campo laboral.
78
Figura 31
Pregunta 30 encuesta
En relación a la figura 31, se encontró que el 66.7% de los estudiantes encuestados, está
de acuerdo con la afirmación “sé que puedo encontrar soluciones a problemas difíciles”. El
9.5% está de acuerdo con lo mismo, otro 9.5% está en desacuerdo con lo mismo, un 9.5% no
está de acuerdo ni en desacuerdo y el 4.8% restante está totalmente en desacuerdo.
De lo anterior fue posible concluir que el 76.2% de la muestra es capaz de encontrar
soluciones a problemas difíciles. Esta cifra demuestra que la mayoría de los estudiantes son
capaces de solucionar sus problemas sin depender de alguien más. Este hecho resulta ser algo
sumamente positivo en la modalidad remota, ya que la mayoría del tiempo los estudiantes
trabajan de manera independiente.
Figura 32
Pregunta 31 encuesta
79
De acuerdo con la figura 32, se puede afirmar que el 47.6% de los encuestados está de
acuerdo con que las cosas le suelen salir bien, el 9.5% está totalmente de acuerdo, el 19% no
está de acuerdo ni en desacuerdo y el 23.8% no está de acuerdo con dicho enunciado.
De acuerdo a lo anterior, se concluyó que el 57.1% de la muestra confía en sus
capacidades y en sus resultados ya que aseguran que las cosas les salen bien. Sin embargo, es
importante revisar que sucede en el caso puntual de los estudiantes que hacen parte del 23.8%
que estuvo en desacuerdo con la afirmación y del 19% que no estuvo de acuerdo ni en
desacuerdo con la misma para así determinar qué mecanismo podría implementarse para
aumentar la confianza que tienen los practicantes en sus capacidades y así mismo, verlas
reflejadas en resultados positivos.
Figura 33
Pregunta 32 encuesta
De acuerdo con la figura 33, se halló que el 42.9% de los pasantes que respondieron a
la encuesta están de acuerdo con que pueden encontrar una solución cuando están bajo presión,
el 14.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo, el 23.8% no está de acuerdo con lo anterior,
el 9.5% está totalmente en desacuerdo y el 9.5% restante no está de acuerdo ni en desacuerdo.
De este modo se concluyó que el 67.2% de los encuestados puede encontrar soluciones
bajo presión, lo cual indica que la mayoría de los practicantes puede responder positivamente
a momentos de estrés y en los que se requiera una respuesta rápida por parte de ellos.
80
2.9 Subvariable 9: Intuición
Figura 34
Pregunta 33 encuesta
Con respecto a la figura 34, las opiniones estuvieron divididas, pues, por un lado, el
42.9% de los encuestados respondió que ante una situación difícil no sigue su corazón. Por otro
lado, el 33.3% respondió que si lo siguen y el 23.8% no está de acuerdo ni en desacuerdo.
A partir de lo anterior, se puede inferir que la mayoría de los estudiantes, con el 42.9%,
aún no desarrolla por completo su intuición; lo que puede dificultar el avance en el campo
laboral, pues esta es necesaria para la toma de decisiones adecuada.
Figura 35
Pregunta 34 encuesta
En relación a la figura 35, frente a la afirmación "Cuando alguien presenta una opinión
distinta de la mía, me cuesta trabajo aceptarla", el 33.3% respondió estar de acuerdo y afirman
que les cuesta aceptar una opinión diferente a la propia. El 28.6% de los estudiantes
81
respondieron que están en desacuerdo con dicha afirmación y si pueden aceptar una opinión
diferente a la propia, el 14.3% estuvo totalmente en desacuerdo y el 23.8% restante no está de
acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación.
De lo anterior se concluyó que el 42.9% de los estudiantes encuestados es capaz de
aceptar las opiniones de los otros aun cuando estas difieren de las suyas. Sin embargo, al 33.3%
le cuesta aceptar opiniones diferentes a las propias. Si bien esta última cifra no representa a la
mayoría del grupo, es importante revisar lo que sucede puntualmente con cada uno de los
estudiantes que estuvieron en desacuerdo con la afirmación.
Figura 36
Pregunta 35 encuesta
De acuerdo a la figura 36, hay más unanimidad frente a la visualización de metas de las
estudiantes, pues el 71.4% de la muestra está de acuerdo con que visualizan sus metas futuras
desde el presente, el 19% está totalmente de acuerdo y el 9.5% no está de acuerdo ni en
desacuerdo.
De los resultados presentados previamente, se pudo concluir que el 90.4% de la muestra
visualiza sus metas futuras, lo cual es sinónimo de una constante búsqueda de progreso y
proyección. Si bien el 9.5% de los estudiantes respondió no estar de acuerdo ni en desacuerdo
con la afirmación, ningún practicante respondió haber estado en desacuerdo con la misma. Por
lo tanto, ninguno de los practicantes carece de metas que lo motiven a alcanzarlas.
82
Figura 37
Pregunta 36 encuesta
A partir de la figura 37, se encontró que el 57.1%está de acuerdo con que presta atención
a algo cuando ven o sienten que las cosas no se están realizando de manera correcta, el 9.5%
está totalmente de acuerdo, el 19% está en desacuerdo con esto y el 14.3% no está de acuerdo
ni en desacuerdo.
A partir de los resultados arrojados en esta pregunta, se pudo concluir que el 66.6% de
los estudiantes son receptivos a su intuición cuando algo no parece correcto, pues según Cooper
& Sawaf (1998), “prestar atención a sus sensaciones entrañables puede ser valioso,
especialmente cuando se trata de decisiones importantes” (p. 48).
2.10 Subvariable 10: Radio de Confianza
Figura 38
Pregunta 37 encuesta
83
De acuerdo con la figura 38, se quiso indagar cómo estaba el radio de confianza en los
estudiantes que realizan su práctica de manera remota. Se encontró que el 28.6% de los
estudiantes respondieron que están de acuerdo con que en su entorno laboral se aprovecharían
de ellos si lo permitieran, el 9.5% está totalmente de acuerdo, el 33.3% respondió estar en
desacuerdo, el 9.5% está totalmente en desacuerdo con la misma afirmación y el 19% restante
no estuvo de acuerdo ni en desacuerdo.
De lo anterior se concluyó que el 38.1% de los encuestados estuvo de acuerdo con que
los demás se aprovecharían de él o ella si lo permitiera. Por otro lado, el 42.8% estuvo en
desacuerdo, lo cual es muestra que la mayoría de los estudiantes considera que en ninguna
circunstancia dejaría que se aprovecharán de él.
Figura 39
Pregunta 38 encuesta
En la figura 39 se encontró que el 100% respondió de manera positiva a la pregunta,
afirmando que respetan a sus colegas del trabajo, lo cual es indispensable en el campo laboral.
Figura 40
Pregunta 39 encuesta
84
En cuanto a la confianza en las habilidades profesionales, de acuerdo con la figura 40,
se halló que el 52.4% respondió que no estaba de acuerdo con la siguiente afirmación "No
confío en mis capacidades a nivel profesional", es decir; si confían en sí mismos y en sus
capacidades laborales. El 14.3% está totalmente en desacuerdo con lo anterior, el 19% no está
de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación y el 14.3% están de acuerdo con que no confían
en sí mismos.
A partir de lo anterior, se llegó a concluir que el 66.7% de los estudiantes confían en
sus capacidades a nivel profesional. Este porcentaje es un indicador positivo de seguridad que
tienen los practicantes en ellos mismos, lo cual es necesario para el buen desempeño y progreso
a nivel profesional.
Figura 41
Pregunta 40 encuesta
La figura 41 demuestra que el 61.9% está de acuerdo con que proponen un plan alterno
cuando algo no funciona de la manera correcta, el 4.8% está totalmente de acuerdo, el 19% no
está de acuerdo ni en desacuerdo y el 14.3% no están de acuerdo con poder ofrecer soluciones
alternas a ciertos problemas.
En relación a la figura anterior, se pudo identificar que el 66.7% de la muestra busca
presentar un plan alterno cuando algo no sale como se esperaba. Esto indica que la mayoría de
los estudiantes son capaces de “encontrar maneras eficientes de reponerse” (Cooper y Sawaf,
1998. p. 97), un pilar fundamental para el buen rendimiento laboral e independencia en el
trabajo.
85
2.11 Subvariable 11: Poder Personal
Figura 42
Pregunta 41 encuesta
El poder personal es la capacidad que se tiene para hacer que algo suceda de acuerdo
con la voluntad, independientemente de las condiciones externas a las que el individuo se vea
enfrentado.
De acuerdo a la figura 42, se halló que el 33.3% de los encuestados respondieron estar
totalmente de acuerdo con que encuentran inútil luchar contra la jerarquía establecida en la
compañía donde realizan su práctica profesional, el 19% está de acuerdo, el 23.8% no está de
acuerdo ni en desacuerdo y 23.8% no está de acuerdo con la afirmación.
A partir de lo anterior, se pudo concluir que el 52.3% de la muestra encuentra inútil
luchar contra la jerarquía establecida en la compañía. Si bien este porcentaje indica que más de
la mitad de los estudiantes se abstienen de luchar contra esta, es importante revisar las razones
por las que el 23.8% de los estudiantes lucha contra la jerarquía dentro de la organización en
la que trabaja; para así poder determinar en dónde está la falencia, si en el estudiante y su
resistencia a cumplir órdenes o en lo establecido por parte de la empresa.
86
Figura 43
Pregunta 42 encuesta
A partir de la figura 43 en relación al enunciado "Necesito reconocimiento de los demás
para que mi trabajo valga la pena", la mayoría de los encuestados con el 66.7%, respondieron
que están de acuerdo con que necesitan aprobación de un tercero para sentir que el trabajo
realizado valió la pena, el 4.8% está totalmente de acuerdo, el 9.5% está en desacuerdo, otro
9.5% está totalmente en desacuerdo con la afirmación y el 9.5% restante no está de acuerdo ni
en desacuerdo.
De acuerdo a estos resultados, se puede concluir que el 71.5% de los practicantes
encuestados está de acuerdo con que necesitan el reconocimiento de sus compañeros para sentir
que su trabajo vale la pena. Si bien el reconocimiento de los compañeros de trabajo es un
indicador positivo de que las labores se están realizando correctamente, esta aprobación no
debería ser indispensable para que los estudiantes sientan que su trabajo vale la pena.
Figura 44
Pregunta 43 encuesta
87
En relación a la figura 44, se encontró que el 42.9% respondió que se siente asustado y
cree que no tiene el control de las cosas cuando éstas cambian rápidamente, el 14.3% está
totalmente de acuerdo con lo anterior, el 23.8% está en desacuerdo, el 4.8% está totalmente en
desacuerdo y el 14.3% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo.
A partir de lo anterior, se logró concluir que el 57.2% de la muestra se asusta y siente
una pérdida de control cuando las cosas cambian repentinamente. Esta cifra evidencia la
necesidad de brindar a los estudiantes posibles mecanismos para poder manejar el miedo a las
situaciones inesperadas que se les puedan presentar en el trabajo.
Figura 45
Pregunta 44 encuesta
A partir de la figura 45, se demuestra que el 52.4% de los estudiantes están de acuerdo
con que les gusta encargarse de las cosas, el 9.5% está totalmente de acuerdo, mientras que el
28.6% está en desacuerdo con lo anterior, el 4.8% está totalmente en desacuerdo y el 4.8%
restante no está de acuerdo ni en desacuerdo. con la afirmación.
De acuerdo con lo anterior, se pudo concluir que el 61.9% de los practicantes se siente
a gusto encargándose de las cosas, lo cual es sinónimo de responsabilidad y liderazgo.
88
2.12 Subvariable 12: Integridad
Figura 46
Pregunta 45 encuesta
De acuerdo con la figura 46, se quiso indagar cómo está la integridad en los estudiantes
que realizan su práctica profesional de manera remota cuando cometen un error.
Asimismo, el 66.7% de los encuestados respondieron que están de acuerdo con que
están dispuestos a reconocer cuando cometen un error, el 23.8% está totalmente de acuerdo con
lo mismo, el 4.8% no está de acuerdo ni en desacuerdo y el otro 4.8% no está de acuerdo con
el enunciado.
A partir de lo anterior, se llegó a la conclusión que el 90.5% de los practicantes
reconocen sus errores, lo cual es sinónimo de hacerse cargo y asumir las consecuencias que el
error pueda traer a nivel profesional. Del mismo modo, esto demuestra la capacidad de los
practicantes de recibir ayuda por parte de otro para enmendar la equivocación.
Figura 47
Pregunta 46 encuesta
89
A partir de la figura 47, se halló que el 42.9% de los estudiantes que respondieron a la
encuesta, está de acuerdo con que se dejan llevar por una situación aun cuando no están de
acuerdo con ella y el 14.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo. Por otro lado, el 14.3%
afirma no estar de acuerdo con dicho enunciado, el 4.8% está totalmente en desacuerdo y el
23.8% restante no está de acuerdo ni en desacuerdo.
En relación a lo anterior, se concluyó que el 57.2% de los encuestados se deja llevar
por situaciones aun cuando no está de acuerdo con ellas. Si bien no se conoce el caso puntual
de cada estudiante, esto puede significar la incapacidad de los mismos a decir que no, un
aspecto que debe ser trabajado.
Figura 48
Pregunta 47 encuesta
De acuerdo a la figura 48, al enunciado "Exagero mis habilidades para poder avanzar
en mi compañía", el 47.6% está de acuerdo, el 4.8% está totalmente de acuerdo, el 23.8% está
en desacuerdo, el 4.8% está en total desacuerdo y el 19% restante no está de acuerdo ni en
desacuerdo con dicha afirmación.
A partir de los resultados vistos previamente, se logró concluir que el 52.4% de la
muestra acepta que exagera sus habilidades para agradar a sus compañeros de trabajo y ser
aceptado por parte de ellos. Esta cifra indica la necesidad de reforzar en los estudiantes el
concepto de transparencia en ellos mismos, ya que el exagerar sus habilidades es muestra de
deshonestidad.
90
Figura 49
Pregunta 48 encuesta
En relación a la figura 49, el 52.4% afirmó estar de acuerdo con que dicen la verdad
aun cuando es una situación difícil, el 23.8% está totalmente de acuerdo con lo anterior, el
14.3% no está de acuerdo ni en desacuerdo y el 9.5% faltante está en desacuerdo con la
afirmación.
De esta forma, fue posible concluir que el 76.2% de los estudiantes son capaces de
hablar con la verdad aun cuando las circunstancias son difíciles. Este alto porcentaje indica que
la mayoría de los practicantes son honestos sin importar las situaciones, un aspecto muy
importante en la vida laboral.
2.13 Subvariable 13: Cociente de Relaciones
Figura 50
Pregunta 49 encuesta
91
El cociente de relaciones es aquello por lo que se puede medir cómo están las relaciones
interpersonales y compromisos con las mismas dentro de un ámbito como en este caso es el
laboral.
De acuerdo a la figura 50, el 42.9% de los encuestados respondió que está de acuerdo
con que en el trabajo hay personas con las que conecta a un nivel más personal, el 14.3% está
totalmente de acuerdo con lo mismo, mientras que el 33,3% está en desacuerdo y no piensa que
haya personas con las que conecte a un nivel más profundo que el profesional y el 9,5%
restante, no está de acuerdo ni en desacuerdo.
En relación a lo anterior, se pudo concluir que el 57,2%, la mayoría de los estudiantes
construye relaciones más personales con sus compañeros de trabajo, indica que la modalidad
remota no ha sido un impedimento para que las relaciones interpersonales trasciendan. Sin
embargo, esto no se puede calificar como negativo o positivo.
Figura 51
Pregunta 50 encuesta
A partir de la figura 51, el 61.9% está de acuerdo con que son francos con las personas
que se rodean, el 14.3% está totalmente de acuerdo con lo mismo, mientras que el otro 23,8%
no está de acuerdo ni en desacuerdo con esto.
De acuerdo a lo anterior, se llegó a la conclusión que el 76,2% de los practicantes son
honestos con sus pares y superiores en las organizaciones en las que desarrollan su práctica
profesional.
92
Figura 52
Pregunta 51 encuesta
Con respecto a la figura 52, se halló que el 52.4% de los estudiantes está de acuerdo
con que pueden mantener compromisos a largo plazo con aquellos que los rodean, el 23.8%
está totalmente de acuerdo con lo mismo, mientras que un 19% no está de acuerdo ni en
desacuerdo y el 4,8% está en desacuerdo con creer que tiene la capacidad de mantener estos
compromisos.
Con lo anterior, se pudo concluir que la mayoría de los estudiantes, 76,2%, son capaces
de hacer compromisos y mantenerlos en un tiempo indefinido, un aspecto sumamente valorado
en el ámbito laboral y profesional.
2.14 Subvariable 14: Óptimo Rendimiento
Figura 53
Pregunta 52 encuesta
93
El óptimo desarrollo se refiere al buen rendimiento frente a las actividades laborales
de los estudiantes que realizan la práctica de manera remota.
De acuerdo a la figura 53, se encontró que el 33.3% de los estudiantes está de acuerdo
con la afirmación “Estoy satisfecho con mi rendimiento en el trabajo", el 14.3% está totalmente
de acuerdo con lo mismo. El 28,6% no está de acuerdo ni en desacuerdo, el 14.3% está en
desacuerdo y el 9.5% restante está en total desacuerdo con dicha afirmación.
En relación a lo anterior, es posible concluir que el 47,6% de los practicantes están
satisfechos con su rendimiento laboral. Si bien esta cifra es alta, no representa la mitad de la
muestra, lo cual es preocupante ya que la satisfacción personal en el trabajo es sumamente
importante para el desempeño del mismo y para el estado emocional favorable del estudiante.
Figura 54
Pregunta 53 encuesta
A partir de la figura 54 y en relación al enunciado "Mis compañeros de trabajo dirían
que yo facilito buenas comunicaciones en los miembros de mi grupo" el 42.9% está de acuerdo,
el 9.5% está totalmente de acuerdo, el 38,1% dijo no estar de acuerdo ni en desacuerdo, el 4.8%
respondió estar en desacuerdo y el 4.8% restante dijo estar en total desacuerdo con que los
compañeros de trabajo piensen que el estudiante facilita la comunicación con los miembros del
equipo.
De los resultados anteriores, se llegó a concluir que el 52,4% de la muestra considera
que facilita la comunicación entre los miembros del equipo y que así lo ven sus compañeros de
trabajo. Si bien la mayoría de los estudiantes confía en sus habilidades de comunicación, resulta
importante revisar el caso del 38.1% que afirmó no estar de acuerdo ni en desacuerdo, ya que
una comunicación óptima es indispensable en el campo laboral.
94
Figura 55
Pregunta 54 encuesta
En relación a la figura 55 y de acuerdo a la afirmación "Me siento distante en el trabajo
y no participante", el 28.6% de los estudiantes están de acuerdo con sentirse distantes y no
participantes en las actividades del trabajo, el 4.8% está totalmente de acuerdo con lo mismo,
el 33.3% está en desacuerdo con esto, el 9.5% está totalmente en desacuerdo y el 23,8% no está
de acuerdo ni en desacuerdo.
De esta forma fue posible concluir que el 42,8% de los estudiantes piensan que
participan activamente y de manera cercana en sus prácticas. Sin embargo, el 33,4% se sienten
distantes y no participantes de las mismas. Por esta razón es importante indagar qué sucede con
los estudiantes que hacen parte de esta última cifra y si esto puede estar relacionado con la
modalidad remota o con su motivación.
Figura 56
Pregunta 55 encuesta
95
Finalmente, a partir de la figura 56 y en relación al enunciado "Mi rendimiento en el
trabajo es siempre el máximo que puedo dar", el 38.1% está de acuerdo con dar su máximo en
el trabajo, el 9.5% está totalmente de acuerdo con la afirmación, el 19% no está de acuerdo ni
en desacuerdo con la afirmación y el 33,3% no está de acuerdo, es decir no consideran que dan
lo mejor de ellos en la práctica que están realizando de manera remota.
De acuerdo a lo anterior, se concluyó que el 47,6% de la muestra siente que da todo de
sí en sus actividades laborales. Si bien el porcentaje de estudiantes que entrega todo en su
trabajo es el más alto, es importante revisar las razones por las que el 33.3% no está dando lo
mejor de sí en su práctica.
96
3. Cruce de información
3.1. Ambiente General
Si bien la Coordinadora afirma que a los estudiantes se les ha dificultado las relaciones
con sus compañeros y superiores por la modalidad remota, el resultado de las encuestas arrojó
que la mayoría de ellos mantienen buenas relaciones interpersonales en el contexto laboral. Las
cifras presentadas a continuación son prueba de esto; el 81% de los encuestados afirmó tener
buenas relaciones con sus compañeros de trabajo y el 66.7% está de acuerdo con que tiene
buenas relaciones con sus jefes inmediatos.
3.2. Conocimiento Emocional y Expresión Emocional
En cuanto a esta segunda parte, se analizó la subvariable expresión emocional. A esto,
la profesora Jacqueline respondió que los practicantes han tenido una dificultad para
comunicarse con sus jefes y equipo, lo cual ha afectado su parte emocional. Por el contrario,
en lo que respecta a esta subvariable, el 61.9% de los estudiantes afirma que expresa a los
demás lo que quiere y necesita en relación a sus responsabilidades. Sin embargo, el 38.1% se
abstienen a expresar sentimientos desagradables cuando estos intervienen en su forma de
trabajar. Por otro lado, en lo que tiene que ver con la expresión de emociones negativas, un
38.1% de los estudiantes afirma expresarlas y un 33.3% no lo hace.
3.3. Intención
El conocimiento de la coordinadora de prácticas no cubre esta subvariable.
3.4. Creatividad
El conocimiento de la coordinadora de prácticas no cubre esta subvariable.
3.5. Elasticidad
La coordinadora dijo que al principio los estudiantes se dejan llevar por el miedo a ser
regañados y prefieren no expresar lo que piensan ni lo que sienten. Del mismo modo,
97
encuentran dificultades al no hallar la forma adecuada para establecer espacios de
comunicación con su equipo y jefes en modalidad remota. Sin embargo, en lo que tiene que
ver con esta subvariable, el 80.9% de los estudiantes se concentra en encontrar soluciones
cuando se les presentan dificultades.
3.6. Conexiones interpersonales
En la entrevista la profesora Alarcón afirmó que existe una dificultad expresiva entre
los estudiantes, jefes y pares debido a la mediación por plataformas. Por esta razón, las
conexiones interpersonales se han visto afectadas. Por el contrario, el 66.7% de los practicantes
encuentra fácilmente a quien acudir en la empresa, de ser necesario. Del mismo modo, el 57.1%
afirma sentirse cómodo entablando relaciones emocionales con sus compañeros y jefes a pesar
de la mediación por plataforma.
3.7. Perspectiva
Lo que tiene que ver con perspectiva, la coordinadora de prácticas afirmó que, a pesar
de las dificultades, la modalidad remota también ha dejado cosas positivas. Por un lado, están
los estudiantes que se han organizado de forma eficaz y eficiente, por lo cual han causado buena
impresión en sus jefes. Para quienes han tenido una buena actitud y una perspectiva optimista,
ha sido más llevadero el proceso de la práctica remota. Por otro lado, están los practicantes a
quienes les ha costado adaptarse más a esta y se les ha dificultado organizarse y separar tiempos
y espacios entre la parte laboral y personal, lo que se ve reflejado en el desempeño y en el
estado de ánimo de los estudiantes.
La encuesta concuerda con lo expresado por la profesora, ya que el 61.9% de los
estudiantes afirmó que logra ver el lado bueno de las cosas. Asimismo, el 76.2% de la encuesta
está de acuerdo que encuentra soluciones a problemas difíciles. Del mismo modo, el 57.1% de
la muestra está seguro de que las cosas le salen bien.
3.8. Intuición
El conocimiento de la coordinadora de prácticas no cubre esta subvariable.
98
3.9. Radio de Confianza
Debido a que la modalidad remota ha dificultado el acompañamiento por parte de las
empresas a los estudiantes, la encargada mencionó que la confianza entre los practicantes y sus
compañeros y jefes se ha visto afectada por la falta de contacto físico; sin embargo, es
importante mencionar que hubo una mala interpretación en la pregunta por parte de la
coordinadora. Esto, debido a que lo que se buscaba investigar fue lo expresado por los
estudiantes, pues esta subvariable estuvo encaminada a indagar sobre la autoconfianza en estos
y no a la falta de confianza que pueda existir entre ellos y su equipo de trabajo.
3.10. Poder Personal
La encargada de las prácticas profesionales afirmó que cada estudiante tiene una forma
distinta de enfrentarse a esta realidad remota, por lo cual no se puede determinar un
comportamiento homogéneo. Hay quienes aprovechan para proponer y preguntar, mientras que
otros se ‘ocultan’ detrás de la pantalla y se limitan a responder únicamente con lo estrictamente
necesario. En la encuesta se encontró una coincidencia con lo afirmado por la coordinadora en
cuanto a los estudiantes que aprovechan la práctica remota, pues el 61.9% le gusta encargarse
de las cosas a pesar de esta modalidad.
3.11. Integridad
En cuanto a la integridad, la entrevistada no se refirió puntualmente a este tema.
3.12. Cociente de relaciones
Según la profesora Alarcón, ha sido difícil para los estudiantes poder actuar en un
contexto laboral real debido a las adversidades que implica el coronavirus. Sin embargo, los
estudiantes se han enfrentado a situaciones reales de la vida laboral a pesar de la modalidad
remota, pues el 57.2% ha podido conectar a un nivel más personal con algunos de sus
99
compañeros de trabajo. Del mismo modo, el 76.2% afirma que es capaz de mantener
compromisos a largo plazo con sus pares, incluso en el trabajo remoto.
3.13. Óptimo Rendimiento
Según la coordinadora, a pesar de que el caso de cada uno de los estudiantes es distinto,
hay algunos que han rendido menos a causa de la dificultad que encuentran para organizar su
tiempo y espacio en la modalidad remota. Esto se ve sustentado en la encuesta, ya que solo el
47.6% afirma estar satisfecho con su trabajo, por la tanto más de la mitad de los estudiantes se
encuentran insatisfechos con su rendimiento laboral. Del mismo modo, el 33.4% de los
estudiantes se sienten distantes y no participantes de su trabajo y el 33.3% no da su máximo en
sus actividades laborales.
100
CONCLUSIÓN
Las diferentes competencias explicadas en el marco teórico permitieron concluir que el éxito
profesional se consigue a través del uso adecuado de la inteligencia emocional, por esto y a
partir de la información recolectada y del análisis profundo de los instrumentos aplicados fue
posible llegar a las siguientes conclusiones:
● La modalidad remota ha transformado el desarrollo de las prácticas profesionales.
● Para poder entender los impactos en la inteligencia emocional que ha tenido el realizar
la práctica profesional remota, es necesario estudiar el caso puntual de cada uno de los
estudiantes debido a que existen diversas variables que pueden influir en la forma en
que cada individuo vive esta experiencia.
● Si bien existe un acompañamiento por parte de la Coordinación de Prácticas de la
carrera de Comunicación Social de la PUJ, este apoyo no está enfocado en la parte
emocional de cada estudiante.
● Si bien cada estudiante cuenta con un profesor de supervisión de prácticas, el contacto
con esta persona no suele ser constante, ya que existe un lapso de tiempo amplio entre
una reunión y otra.
● En las reuniones de la supervisión de práctica profesional se evalúa el desempeño
técnico del practicante, dejando de lado el estado emocional (inteligencia emocional)
del mismo en la organización. Un aspecto que no toca ni el profesor, ni el jefe directo.
● De acuerdo a la información arrojada en la investigación, la inteligencia emocional de
los estudiantes no ha sido impactada en gran medida a causa de la práctica profesional
remota.
● A pesar de la coyuntura por la que está pasando actualmente no solamente el país, sino
todo el mundo, la mayoría de los estudiantes, con el 66.7% mantienen buenas relaciones
y comunicaciones con sus jefes y el 81% con sus compañeros en el trabajo.
101
RECOMENDACIONES
Debido a que el Covid-19 y con ello la coyuntura, hacen parte de la nueva realidad a
continuación se presentan algunas recomendaciones para el desarrollo adecuado de las
prácticas profesionales remotas. Sin embargo, se espera que también puedan ser aplicadas una
vez la coyuntura finalice y las prácticas vuelvan a ser presenciales de nuevo.
1. Seguimiento personalizado y con mayor periodicidad del desarrollo de la práctica
profesional y no limitarlo a dos visitas evaluativas durante el semestre.
2. Abrir un grupo de acompañamiento emocional conformado por especialistas en
psicología organizacional al que los estudiantes puedan acudir en caso de ser necesario.
3. Incluir un módulo en preprácticas en el que los estudiantes puedan vivir una simulación
de posibles situaciones laborales reales en la modalidad remota y aplicar la inteligencia
emocional en este contexto. Lo anterior tiene como fin observar el comportamiento de
los practicantes en el trabajo y así brindar las herramientas necesarias para afrontar las
adversidades que en este se presenten.
4. De acuerdo a la subvariable de ambiente general, resulta pertinente revisar el caso
puntual de los practicantes que se encuentran dentro del 42.9% que tiene alguna
enfermedad propia o de un familiar y que le generan aflicción en el trabajo, para actuar
de manera adecuada desde la universidad y desde la organización frente a la situación
de salud del estudiante.
5. En relación a la subvariable de conocimiento emocional es necesario trabajar con los
estudiantes para que se sientan seguros de ser ellos mismos y de expresar sus emociones
independientemente de la persona con la que estén.
6. A partir de la subvariable de expresión emocional se recomienda trabajar la inseguridad
para el mejoramiento del estado emocional (a través de actividades y talleres).
7. En relación con la subvariable anteriormente mencionada es pertinente implementar
mecanismos que refuercen el trabajo en la expresión emocional asertiva para el
desarrollo positivo de las actividades laborales.
102
8. De acuerdo a la subvariable de intención, es importante orientar a los practicantes hacia
estrategias óptimas para evitar distracciones y construir un espacio de trabajo eficiente
en la modalidad remota.
9. De la misma manera y de acuerdo a la subvariable ya mencionada, se considera
necesario reforzar en los estudiantes la capacidad de poner límites cuando la situación
lo amerita.
10. A partir de la subvariable de conexiones interpersonales, se recomienda brindar a los
estudiantes mecanismos y estrategias para el manejo adecuado de la frustración en el
campo laboral.
11. De acuerdo con la subvariable de intuición, es necesario crear talleres orientados a
inculcar en los estudiantes la aceptación de comentarios y opiniones de otros, en pro
del buen desempeño laboral.
12. Este trabajo, por la estructura y cruce de información que contiene, puede ser usado
para otras investigaciones, ya que resulta ser una base sólida para proponer.
103
ANEXOS
Anexo 1. Formato de entrevista semiestructurada a la Coordinadora de Prácticas
Profesionales de la Carrera de Comunicación Social.
A partir de la información brindada por los monitores y organizaciones sobre los estudiantes
de práctica profesional, responda a las siguientes preguntas.
1. Ambiente General y Conocimiento Emocional
1.1. ¿La coyuntura ocasionada por el Covid-19 ha tenido implicaciones a nivel
emocional y en las relaciones laborales que se están construyendo entre los practicantes
y sus compañeros de trabajo?
2. Expresión Emocional y Elasticidad
2.1. ¿Los estudiantes saben expresarse y actuar de manera oportuna frente a las
situaciones que se enfrentan en la práctica profesional remota?
3. Conexiones interpersonales y Perspectiva
3.2. ¿La pandemia ha transformado la actitud de los estudiantes de manera
negativa afectando su desempeño en la práctica profesional?
4. Radio de Confianza, Poder Personal e Integridad
4.2. ¿La práctica remota ha distorsionado la imagen que los estudiantes tienen
de ellos mismos?
5. Cociente de Relaciones y Óptimo rendimiento
5.2. ¿La ausencia de contacto físico afecta la construcción de relaciones
personales en el trabajo y disminuye el rendimiento del estudiante en sus actividades
laborales?
104
Anexo 2: Entrevista digitalizada a la Coordinadora de Prácticas Profesionales de la
Carrera de Comunicación Social.
AG y NM: Andrea Gómez y Natalia Martínez
CP: Coordinadora de Prácticas
AG y NM: Bueno Jacqueline a partir de la información que has podido recolectar gracias a los
monitores o a las organizaciones sobre los estudiantes que están haciendo práctica profesional
en este momento de la carrera de Comunicación Social. ¿La coyuntura ocasionada por el
COVID 19 ha tenido implicaciones a nivel emocional y unas relaciones laborales que se están
construyendo entre los practicantes y sus compañeros de trabajo?
CP: Sí, yo considero que sí los ha afectado, pues sin duda creo que a todos nos ha afectado, no
solamente a los practicantes, sino a los estudiantes, incluso a nosotros. En el mismo ejercicio
de nuestro trabajo en la universidad y en todos los sectores de la economía.
Esto, pues nadie se lo esperaba. Y en el trabajo concreto con los practicantes que nosotros
encontramos primero, sí hemos visto una afectación emocional porque se les dificulta a ellos
relacionarse, si? Estar tanto tiempo conectados frente a una pantalla, a veces ni siquiera conocer
a sus compañeros de trabajo. Pues ha generado que los procesos de aprendizaje sean un poco
incluso más lentos. Nosotros tenemos como unas curvas y encontrábamos que al primer mes,
cuando se hacía la práctica presencial avanzaba muy rápido el estudiante.
Cuando inició la pandemia, y estoy hablando en el primer semestre del 2020, acomodarse a esa
situación, además porque ellos venían presencial, algunos duraron un mes, mes y medio
presencial y luego se fueron a casa.
Lo que pasó allí para acomodarse a adaptarse incluso a un espacio remoto y adaptarse
a tener un horario, organizar un espacio en su casa no fue nada, nada, nada fácil. En el segundo
semestre, o sea, hablo de las prácticas 2020 - 3, tercer ciclo, las condiciones eran distintas, ya
que estábamos acostumbrados a acomodar un espacio físico para el desarrollo de la práctica.
Hablo como si fuera un estudiante, entonces ya contábamos con un lugar, ya teníamos un poco
más organizado y sabíamos la importancia de conectarnos, de usar ciertas herramientas.
Entonces han sido dos períodos muy complejos, muy difíciles para ellos el no conocerse
con sus jefes, el no conocer a sus compañeros, el acostumbrarse a solo mediar una relación a
través de este tipo de plataformas.
La falta de contacto físico ha dificultado la comunicación. O sea, aquí la comunicación
con con sus pares y con sus jefes ha tenido muchas aristas. Sí se ha reevaluado esa
comunicación asertiva de cuando yo debo intervenir y cuándo puedo entrar en contacto con mi
jefe.
Si yo tengo una duda sobre mi trabajo? Posiblemente empezaron ellos a organizarse en
unas reuniones programadas al inicio de semana, mitad o finalizando y allí organizaban todo
lo de la semana. Otros decían ‘llámame cuando quieras’, decían los jefes y ‘vamos resolviendo’
y otros difícilmente se podían conectar. Y entonces el estudiante no encontraba la manera de
responder esas inquietudes de una forma efectiva. Entonces, pues aun han sido muchas las
105
condiciones que se han dado alrededor del trabajo remoto y pues desde aquí si, si hablamos
que hay un nivel emocional que ha tenido unas implicaciones.
AG y NM:Bueno, muchas gracias por esta primera respuesta.
En segundo lugar, te quisiéramos preguntar si los estudiantes saben expresarse y actuar de
manera oportuna frente a las situaciones, pues a las que se enfrentan en la práctica remota.
CP:Al principio no, les cuesta mucho encontrar una forma efectiva de comunicarse.
Después del segundo mes ya entienden cuáles son las formas. Ejemplo, conociendo más a sus
compañeros y a su jefe pueden llegar a decir ‘Ah, ok, yo sé que mi jefe siempre me responde
en las mañanas, en las tardes puedo llamarlo y me atiende el WhatsApp. A tal hora es mejor
que yo le deje todo por escrito’. Organizan, hacen un esquema muy juicioso, como después
del primer mes, de cuál es la manera más efectiva de llegar a sus jefes y a sus compañeros.
Entonces se ve después, pero al principio no, les cuesta mucho, no lo entienden. Tienen que
preguntarlo y algunos se atreven a decir ‘ven, es que yo tengo muchas dudas’ y ‘¿cómo hago,
será que nos reunimos?’ Acuden mucho a los profesores de acompañamiento para empezar a
encontrar como esas rutas de comunicación con con sus pares, con sus jefes.
Al principio les cuesta un montón y digamos yo tengo una pregunta, por ejemplo,
cuando los jefes en general son muy cerrados y cuando también era presencial, hay jefes más
complicados como para comunicarse o manejarlos entre comidas, obviamente.
La virtualidad y la práctica se desarrolla de manera remota, pues no es mucho más complicado,
verdad?En ese caso, digamos, ahí entra también la universidad y el monitor a mediar cuando
es muy difícil, por ejemplo, tener una conversación o una reunión con el jefe porque
simplemente no quiere o no puede.
Nosotros hemos evidenciado tanto en lo presencial como en lo remoto, el esquema de
acompañamiento. No ha cambiado. Sí se ha intensificado en algunos, como en algunos
elementos. Entonces me explico, cuando el estudiante inicia su práctica, nosotros esperamos
que apenas él conozca a su profesor de acompañamiento y entra en contacto directo con él y le
cuenta como va. Y al mes o al mes y medio como máximo, se tiene la primera reunión entre el
jefe, el estudiante y el profesor de acompañamiento, donde el objetivo, bajo un formato que se
tiene, es la evaluación de competencias. Muchas de ellas son competencias blandas. Se habla
entonces de trabajo en equipo, comunicación, cumplimiento, objetivos, cronogramas,
planeación. Hay muchos elementos allí, pero cuando se hace esa evaluación, lo que uno espera
encontrar de parte y parte es un ejercicio de retroalimentación del proceso, tanto para el
estudiante como para el jefe.
Entonces, cuando un estudiante da una alerta al profesor de acompañamiento y la alerta
es ‘mira, es que no me responde el jefe. Yo no entiendo cómo hacer esto. Tengo una entrega y
es muy importante y me siento solo’. Bueno, lo que sea, no siempre pasa, pero cuando se
presenta esa situación, nosotros tratamos de adelantar esa reunión. Sí, también hemos
evidenciado que si hasta ahora llevas una semana en tu práctica o dos semanas en tu práctica,
pues no es hora de hacer una reunión con tu jefe y el estudiante y la universidad. ¿Por qué?
Porque hasta ahora se está acomodando el estudiante. Tenemos que esperar mínimo un mes,
porque en ese mes también el estudiante va a empezar a decir ‘Ah, okey, yo me voy a enfrentar
a hablar por lo menos con mi jefe’, porque es que hay estudiantes que ni siquiera les quieren
106
hablar, o por miedo a que los van a regañar o que nunca tiene tiempo. Ellos se tienen que
enfrentar a esas situaciones, porque antes de la pandemia o después de la pandemia es igual
como tú reaccionas frente a situaciones atípicas de una manera asertiva y favorable para surtir
esa situación. Entonces un estudiante que llega a nosotros en la semana nos dice ‘no, es que mi
jefe nunca tiene tiempo’ bueno, entonces escríbele de esta manera, dile tal cosa, busca esto y
pídele una reunión y entra en conversación con él. De esta forma si los vamos acompañando.
Pero queremos que el estudiante sea muy autónomo y empiece también a empoderarse
de su práctica de tal forma que pueda solucionar este tipo impasses. Si después del mes la
situación no mejora, entonces pues entramos de una vez en la evaluación de seguimiento y en
esa evaluación o en esa reunión que se tiene jefe, estudiante y universidad, se habla
concretamente de la situación. Sí, con toda tranquilidad se pone sobre la mesa.
‘Bueno, es que Carlos nos ha dicho que se le dificulta un poco el trabajo porque no
entendió muy bien los procesos. Nosotros consideramos que sería bueno brindarle un
acompañamiento adicional y tener reuniones de planeación’. Ahora, no se trata de siempre estar
repitiendo lo mismo al estudiante. Ya él tiene que hacer un ejercicio también muy cuidadoso y
juicioso de decir ‘ah, ok, es que yo no estoy entendiendo esto por estas razones y ya me aprendo
el proceso y no vuelvo a preguntar lo mismo’ es un ejercicio, una conversación donde se llegan
a unos acuerdos entre las tres partes y ya eso se tiene que resolver después del primer mes o
mes y medio.
AG y NM:Eso nos lleva a la siguiente pregunta. Es decir, ¿la pandemia también ha
transformado la actitud de los estudiantes de una manera negativa? ¿Y esta actitud ha afectado
su desempeño en la práctica profesional?
Lo que dices, a veces van entendiendo, pero de pronto hay unos que no saben cómo, pues esto
ha sido tan abrumador para todos, que les cuesta más enfrentar.
CP:Exacto, sabes que yo le sumaría a esa pregunta, que no solamente ha sido de manera
negativa, sino también positiva. O sea, hemos encontrado experiencias hermosas de estudiantes
y cuando vean los videos que les voy a compartir allí encontrarán un poco esto, porque los
estudiantes han dicho ‘esto no lo esperábamos y yo no me imaginé que yo era tan organizado,
tan juicioso, tan disciplinado y ya tengo perfecto todo organizado en mi casa y mi horario
también de trabajo’. En cambio, hay otros que se van al otro extremo, entonces no pueden
separar el espacio, trabajan las 24 horas, se sienten abrumados como muchas personas
conectadas al mismo tiempo dentro de su casa. Hay de todo aquí, sí?
Si, efectos negativos, pero también cosas muy positivas, donde hasta los mismos jefes
han decidido continuar con esos practicantes, porque precisamente hasta sin conocerlos, han
desarrollado perfectamente su práctica y una cantidad de cosas y han optimizado el tiempo. Y
uno esperaría eso. Entonces, pues todos estamos aprendiendo de esta situación. Se brindan
herramientas de acompañamiento. Los profesores han ido también encontrando puntos claves
para que podamos decirles a los estudiantes; ‘mira, cuando pase esto, haz esto’. Y eso se ha ido
alimentando en la marcha del año pasado y lo que llevamos de este.
107
Incluso, las empresas han cambiado su esquema también. Entonces hay empresas que
ya decidieron hacer sus prácticas solo remotas así se levanten las medidas. Así volvamos otra
vez a una ‘normalidad’. Ellos van a continuar remoto.
¿Por qué? Porque optimizan su presupuesto, porque consideran que así funciona bien y
van a hacer algunas reuniones muy esporádicas o puntuales una vez por semana. Entonces esas
modalidades que no las teníamos nosotros, sólo teníamos modalidad presencial y las empresas
nos pidieron abrir presencial, semi presencial y 100 por ciento remota.
AG y NM: Bueno, otra de las preguntas que tenemos tiene que ver con el cociente de relaciones
y óptimo rendimiento. Entonces, ¿la ausencia de contacto físico afecta a la construcción de
relaciones personales en el trabajo y disminuye el rendimiento del estudiante en sus actividades
laborales?
CP: No se si disminuye, pero si afecta. Si, evidentemente se afecta.
Y vamos a dar ejemplos, los estudiantes que estuvieron en la práctica de Alpina, una
compañía tan grande con unos procesos bien interesantes para conocer, con la cantidad de áreas
y con una interdisciplinariedad; cuando está mediado sólo por un Teams, por un Meet, etc. No
es lo mismo como cuando ellos van a la compañía, tienen las reuniones y se genera una
interacción. El saber comportarme en una reunión, el entender también el valor de la palabra,
de la escucha, el poder ver al otro y el el conocerlo de otra manera, fuera incluso de lo laboral,
hace falta, porque esa construcción de relaciones también forma al profesional.
Si es así, siento que ha limitado que el estudiante pueda conocer esa
interdisciplinariedad y eso hace contacto profesional en el trabajo, que uno pueda llegar a
desarrollar, cuando se establece una conversación con otro, donde se construyen ideas y se
generan una cantidad de cosas muy buenas para tu desarrollo profesional y personal también.
Entonces si ha hecho falta.
AG y NM: Bueno Jackeline, otra pregunta para ir cerrando a partir de los informes que han
brindado los monitores o los estudiantes. ¿Se puede inferir que hay más dudas, miedos, como
lo que hablas a enfrentar? O por el contrario. ¿hay muchos estudiantes que de pronto la práctica
remota los ha ayudado a tener más confianza para preguntar, para lanzarse, para proponer?
CP: Depende de cada estudiante. Claro, el nivel de acercamiento ha sido distinto. O sea, una
cosa es que conozcan al estudiante cuando va a la empresa, cuando se relaciona con la cantidad
de personas y evidentemente, ellos sienten más la confianza de proponer más. Pero cuando la
empresa no hace un acompañamiento juicioso, al estudiante le cuesta mucho cuando lo dejan
tan suelto. Le cuesta mucho.
Y si se necesita igual de un equipo de trabajo, los estudiantes se sienten muy solos.
Entonces pues soy yo con la pantalla y me pidieron hacer una cantidad de cosas y yo me volví
el mejor amigo del correo electrónico para ir revisando y respondiendo como una máquina. Y
cuando entonces yo me encuentro con mi par, con mi compañero, mi equipo de trabajo o mi
jefe, me empiezo a sentir en un nivel puede ser de confianza o todo lo contrario; me siento muy
nervioso y puedo llegar a frustrarme con lo que yo quería de mi práctica. Y ese nivel propositivo
se puede disminuir.
108
Pero hacer este tipo de afirmaciones son muy cuestionables. O sea, no podría llegar a
ser una conclusión, porque quienes realmente nos pueden decir esto son los estudiantes. Yo
puedo leer desde el ejercicio de la coordinación que sí les ha costado, que algunos casos han
sido unos casos de éxito, donde las empresas dicen yo me quedo con este estudiante incluso y
no me manden practicante porque ya entendió cómo funciona la empresa y nos comunicamos
perfecto y eso es solo un correo y el estudiante vuela, pero hay otros que no. Entonces pues
depende del jefe y del mismo estudiante y su capacidad de respuesta, de entender frente a esta
situación cómo es la manera más óptima de manejar tiempos, recursos, comunicación y
relacionamiento.
AG y NM: Muchísimas gracias.
109
Anexo 3. Formato de encuesta sobre conocimiento emocional aplicada a estudiantes
Responda que tan de acuerdo o en desacuerdo está con las siguientes afirmaciones:
1. Ambiente General:
Sucesos de la vida, presiones del trabajo
1. Existe algún tipo de enfermedades propias o familiares que le generan aflicción en el
trabajo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Relaciones con los compañeros de trabajo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Relaciones con el jefe inmediato
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Exceso de trabajo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Conocimiento emocional:
110
1. Sé cuándo me estoy alterando
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. He aprendido mucho acerca de mí mismo escuchando mis sentimientos
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Pienso cómo se sentirán los demás antes de expresar mi opinión
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Cambio mi expresión emocional según la persona con la que esté
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Expresión emocional:
1. Les hago saber a los demás lo que quiero y necesito con respecto a mis
responsabilidades
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
111
- Totalmente en desacuerdo
2. Les hago saber a los demás cuando hay sentimientos desagradables que intervienen en
la manera como trabajamos.
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Haría cualquier cosa por no parecer tonto frente a mis compañeros
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Expreso mis emociones aun cuando sean negativas
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Intención:
1. Puedo excluir toda distracción cuando tengo que concentrarme
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Sé decir que no cuando es necesario
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
112
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Me da rabia cuando me critican
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Puedo aplazar mi satisfacción personal a cambio de una meta más grande
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
5. Creatividad:
1. Participo en compartir información e ideas en mi trabajo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Me desempeño bien haciendo tormentas de ideas para generar opciones sobre un
problema
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. He recomendado proyectos novedosos en la compañía en la cual desarrollo mi práctica
profesional
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
113
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Sueño con el futuro para ayudarme a pensar hacia dónde voy profesionalmente
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
6. Elasticidad:
1. No me gusta dejar para mañana lo que se pueda hacer hoy
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Yo me despreocupo cuando la tensión aumenta
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Cuando encuentro un problema me concentro en qué se puede hacer para resolverlo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Puedo reaccionar después de haberme sentido frustrado con mis resultados
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
114
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
7. Conexiones interpersonales:
1. Cuando tengo un problema, sé a quién acudir o qué hacer para ayudar a resolverlo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Puedo lamentarme cuando algo que es importante no sale como esperaba
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Me siento incómodo cuando un compañero del trabajo intenta acercarse
emocionalmente
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Dudo que mis colegas realmente me aprecien como persona
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
8. Perspectiva:
115
1. Logro ver el lado bueno de las cosas
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Sé que puedo encontrar soluciones a problemas difíciles
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Creo que las cosas generalmente me salen bien
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Bajo presión estoy seguro de que encontraré una solución
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
9. Intuición:
1. Cuando me veo ante una elección difícil, sigo mi corazón
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
116
2. Cuando alguien presenta una opinión distinta de la mía, me cuesta trabajo aceptarla
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Visualizo mis metas futuras
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Presto atención cuando las cosas no me parecen del todo bien
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
10. Radio de confianza:
1. En mi entorno laboral todos se aprovecharían de mí si yo los dejara
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Respeto a mis colegas
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. No confío en mis capacidades a nivel profesional
117
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Cuando algo no funciona yo trato de presentar un plan alterno
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
11. Poder personal:
1. Encuentro inútil luchar contra la jerarquía establecida en mi compañía
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Necesito reconocimiento de los demás para que mi trabajo valga la pena
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Me siento asustado y creo que no tengo el control de las cosas cuando estas cambian
rápidamente
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
118
4. Me gusta encargarme de las cosas
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
12. Integridad:
1. Cuando cometo un error estoy dispuesto a reconocerlo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Encuentro que me dejo llevar por una situación aun cuando no esté de acuerdo con
ella
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Exagero mis habilidades para poder avanzar en mi compañía
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Digo la verdad aun cuando sea difícil
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
119
13. Cociente de relaciones:
1. En mi trabajo hay personas con quienes me conecto a un nivel más personal
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Soy franco con las personas que me rodean
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Soy capaz de hacer compromisos a largo plazo con otras personas
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
14. Óptimo rendimiento:
1. Estoy satisfecho con mi rendimiento en el trabajo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
2. Mis compañeros de trabajo dirían que yo facilito buenas comunicaciones en los
miembros de mi grupo
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
120
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
3. Me siento distante en el trabajo y no participante
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
4. Mi rendimiento en el trabajo es siempre el máximo que puedo dar
- Totalmente de acuerdo
- De acuerdo
- Ni de acuerdo ni en desacuerdo
- En desacuerdo
- Totalmente en desacuerdo
121
Referencias
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