�

ilgtspējas indekss

Līdzšinējie uzņēmumu topi nereti līdzinās skaistumkonkursiem, kuros visu izšķir mārketin-ga, atpazīstamības vai apgrozījuma rādītāji. Tātad vērtēts tiek rezultāts. Ilgtspējas indekss vērtē uzņē-mumu praksi – to, kas reāli notiek uzņēmumā, arī komunikācijas procesu kontekstā.

Nav mazums uzņēmumu, kuri savu darbību uz-skata un dēvē par atbildīgu un ilgtspējīgu, un tāda tā arī ir, bet, dīvainā kārtā, uzņēmumi to nekomunicē – informācija nav atrodama pat mājaslapā. Kāpēc? No malas raugoties, šādu rīcību var vērtēt kā vēlmi atstāt vaļā sētas durvis, jo publiska apņemšanās tomēr ir atbildīgs solis – uz to var atsaukties gan darbinieks, gan klients, gan mediju pārstāvis. Tāpēc var droši apgalvot, ka visi ilgtspējīgie uzņēmumi ir labi saziņas veidotāji, kas komunicē pārdomāti.

Indeksa reģistrācijas dati liecina, ka lielākajā daļā gadījumu pienākums nodrošināt uzņēmuma piedalī-šanos Ilgtspējas indeksā, vismaz pirmajā gadā, ir uzti-cēts tieši sabiedrisko attiecību vai komunikācijas spe-ciālistiem, retāk kvalitātes un personāla vadītājiem vai valdes locekļiem. Tas mums nav pārsteigums, jo komunikācijas speciālistiem piemīt profesionālās spējas būt informācijas plūsmas centrā, ātri apkopot datus no dažādiem avotiem un iedvesmot kolēģus līdzdalībai kopējā rezultāta sasniegšanā.

Sociāli atbildīga un ilgtspējīga attīstība nav «izre-dzēto» priekšrocība, tā ir nopietna biznesa ikdiena, viens no uzņēmuma būtiskiem vadības instrumen-tiem. Iesaistoties Ilgtspējas indeksa ieviešanā, LSAKA uzņēmās daļu atbildības par līdzšinējo salīdzinoši zemo korporatīvās atbildības un ilgtspējas jēdzienu izpratni Latvijā. Mēs uzskatījām par savu pienākumu atbalstīt uzņēmumu iedrošināšanu piedalīties indek-sā. Darījām to un turpināsim. Darāmā vēl daudz!

Žurnāls «Ilgtspējas indekss»Speciālpielikums laikrakstu «Diena» un «Dienas Bizness» abonentiemRedaktore: Dace SkreijaLapu redaktore: Ilze ZalcmaneKorektūra: Anita InteFoto: Edmunds Brencis, Vitālijs Stīpnieks, Ritvars Skuja, Eva ŠavdineŽurnāls iespiests: Poligrāfijas grupa Mūkusala, tirāža 21 500 eksemplāru

Žurnāla iznākšanu nodrošina:

Ļoti iespējams, no šī brīža Latvijā uzņēmumi tiks vērtēti ne tikai pēc to lieluma – lieli, vidēji un mazi, reputācijas vai kā citā-di, bet arī pēc tā, kādu no Ilgtspējas indeksa kategorijām – platīna, zelta, sudraba vai bronzas – uzņēmums ieguvis. Tas nenozīmē, ka uzņēmumi automātiski tiek sadalīti starp «pelēko un balto» uzņēmējdarbību vai arī saimnieciskās darbības veicējos, kurus pastiprināti turpmāk kontrolēs Valsts ieņēmumu dienests vai arī nekontrolēs vispār, jo valsts «represīvie orgāni» nemaz nezinās par šādu uzņēmumu eksistenci. Protams, vienmēr pastāv zinā-mas bažas, ka būs tirgus dalībnieki, kas nevēlēsies par sevi runāt, baidīsies atklāt savu ekonomisko potenciālu vai kā citādi sevi «izgaismot». Tomēr ilgtermiņā šādi uzņēmumi nebūs ieguvēji, jo starptautiskā uzņēmējdarbības prakse liecina, ka uzņēmuma atrašanās Ilgtspējas indeksa «listē» ir signāls godprātīgiem inves-toriem uzlūkot to kā vērtīgu ieguldījumu objektu.

Ilgtspējas indekss tiek veidots, lai sekmētu atbildīga biznesa attīstību, vienlaikus publiskojot Latvijas uzņēmumus, kas atbilst šādiem starptautiski atzītiem kritērijiem. Turklāt tā ir iespēja bez maksas, piesaistot ekspertus, novērtēt uzņēmumu un izmantot Ilgtspējas indeksu kā mārketinga instrumentu biznesa attiecību dibināšanā vai nostiprināšanā.

Nav noslēpums, ka pie pašreizējām pasaules ekonomiskajām nedienām lielā mērā ir vainojama vērtību erozija uzņēmējdar-bībā. Tāpēc arvien skaļāki kļūst aicinājumi par biznesa modeļa pārdomāšanu, institūciju pārveidošanu un uzticības un pār-liecības atjaunošanu, citiem vārdiem sakot – par korporatīvo sociālo atbildību.

Ilgtspējas indeksa ieviešanu kā vienu no kritērijiem uz-ņēmuma vērtēšanā atbalsta arī Diena un Dienas Bizness, jo vienmēr esam iestājušies par godīgu un atbildīgu uzņēmēj-darbību, kas ilgtermiņā vairo gan paša uzņēmuma, gan valsts labklājību, nevis «vienas dienas» biznesu. Mēs visi esam ie-interesēti uzņēmumu rūpēs par zaļāku dzīvesveidu, veselīgu darba vidi, kā arī godprātīgām tirgus attiecībām un atbildību pret sabiedrību kopumā.

Indra Lazdiņa, laikraksta «Dienas Bizness»galvenā redaktore

Inga Latkovska, Latvijas Sabiedrisko attiecību kompāniju asociācijas (LSAKA) prezidente

�

ilgtspējas indekss

Latvijā dažādas organizācijas jau vairāku gadu garumā centušās atrast, izcelt un godināt labāko praksi uzņēmējdar-bībā. Arī Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) ik gadu godina sadarbības partnerus, kuri uzrādījuši pārāku sniegumu sociālajā dialogā ar saviem darbiniekiem. Tomēr jāatzīst, ka gan mūsu apbalvojumu, gan vairums citu ir bals-tīti uz viedokļu apkopojumu, nevis stingru metodoloģiju, kādu sniedz Ilgtspējas indekss.

Mūsu pieredze liecina, ka Latvijā ir daudz sociāli atbil-dīgu uzņēmumu gan starp lieliem, gan vidējiem un maziem uzņēmumiem, taču šai praksei nav tendence izplatīties. Indekss ir radīts, lai atbildīgie uzņēmumi gūtu priekšrocības konkurences cīņā un dalītos ar labas pārvaldības principiem. Pārņemot pieredzi no citām valstīm, kā arī apvienojot spē-kus ar darba devējiem un profesionālajām organizācijām, esam atraduši veidu, kā ar nelieliem līdzekļiem izveidot instrumentu, kurš šogad un turpmāk kalpos par mērauklu uzņēmumu atbildībai un ilgtspējai.

Esam gandarīti, ka Ekspertu padome, balstoties uz citu valstu pieredzi un lokālo problemātiku, par būtiskāko Ilgt-spējas indeksa kritēriju atzinusi darba vidi. Ņemot vērā, ka indeksā piedalās virkne lielo uzņēmumu, kuriem Latvijas mērogā ir liela ietekme gan uz nodarbinātību, gan daudziem ekonomiskiem rādītājiem, to īstenotā prakse attiecībās ar darbiniekiem rada kopējo noskaņu biznesa vidē.

Darba vides eksperti katram Ilgtspējas indeksa dalībnie-kam sniegs individuālus ieteikumus par ieteicamajiem uzlabojumiem, taču ikvienam uzņēmumam Latvijā vēlos atgādināt – jūsu darbinieki ir jūsu lielākā vērtība.

Pēteris Krīgers, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs

Kopš Latvijas neatkarības atjaunošanas aprit divdes-mit gadi. Tas ir atskaites punkts ne tikai valsts un tās demokrātijas pastāvēšanai, bet arī sabiedrisko procesu izvērtēšanai. Aktīvākā sabiedrības daļa un ekonomikas virzītājspēks ir uzņēmēji, kas ar savu darbinieku atbalstu rada finanšu un ekonomisko vērtību valstij, rada darba vietas iedzīvotājiem un ietekmē sabiedriskos procesus. Pārejot no plānveida ekonomikas, Latvijas uzņēmējiem bija jārada pamati tautsaimniecībai, jāintegrējas Eiropas Savienībā un jāsāk konkurēt starptautiskajos tirgos. Divdesmit gadu laikā uzņēmējiem ir bijis daudz jāmācās, lai izveidotu Latvijas biznesa kultūru, apzinoties savu ietekmi uz sabiedrības attīstību un vidi.

2005. gadā Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) kļuva par ANO Globālā līguma kustības nacio-nālo kontaktpunktu, sniedzot atbalstu uzņēmējiem korpo-ratīvās sociālās atbildības (KSA) ziņojumu sagatavošanā. Tas deva impulsu LDDK vērtēt uzņēmumu labo praksi inovācijās, efektīvā pārvaldībā un KSA, apzināt labākos

darba devējus Latvijas reģionos. Pēc pieciem gadiem, 2010. gada 10. februārī LDDK un vairāk nekā 22 publiskā, privātā un NVO sektora organizācijas noslēdza Memoran-du par KSA principiem Latvijā (Memorands) un vienojās par KSA platformas izveidi, apliecinot savu gatavību būt par neatņemamu sabiedrības sastāvdaļu un rūpēties par saviem cilvēkiem, apkārtējo vidi un valsti kopumā, nerau-goties uz ekonomisko situāciju. Memorands šodien kalpo par pamatu LDDK darbam, aizstāvot godīgu uzņēmējdar-bību, kā arī kļūs par praktisku instrumentu KSA biznesa atbalstam, nodrošinot šo uzņēmumu konkurētspēju caur labās prakses pārņemšanu un sabiedrības iesaistīšanu. Balstoties uz Memoranda principiem, LDDK biedri un sadarbības partneri ir uzsākuši darbu pie rekomendācijām publiskajam sektoram par nepieciešamību atbalstīt sociāli atbildīgu biznesu.

KSA ietver sevī godprātīgu attieksmi pret tiesisko re-gulējumu valstī, kurā darbojas uzņēmums, un brīvprātīgu sociālo programmu integrāciju biznesa stratēģijā. KSA arvien vairāk atspoguļo uzņēmuma «racionālo emociona-litāti», piemēram, uzņēmums, kas orientē KSA praksi uz patērētājiem, kļūst par patērētāju izvēli Nr.1, personāla vadībā tiek izmantota emocionālās inteliģences metode, lai kāpinātu darbinieku lojalitāti uzņēmumam, bet, sadar-bojoties ar pašvaldību un valsti, tiek veicināta atbalstoša uzņēmējdarbības vide.

LDDK vārdā vēlos pateikt paldies tiem pirmajiem, drosmīgajiem uzņēmumiem, kas ir apliecinājuši KSA lomu uzņēmuma stratēģijā un ilgtspējā. Novēlu katram uzņēmumam spēku domāt un pilnveidoties, sasniegt atbildīgus un ambiciozus mērķus, sniedzot ieguldījumu Latvijas tautsaimniecībā un kopējā labklājībā!

Elīna Egle, Latvijas Darba devēju konfederācijas ģenerāldirektore

�

Pirmo reizi Latvijā izveidotais Ilgt-spējas indekss ir sistemātisks vadības rīks uzņēmuma sasniegumu izvērtēšanai, pārraudzībai un komunikācijai jomās, kurās uzņēmums ietekmē citus – vide, darba vide, tirgus attiecības un atbildība pret sabiedrību. Indekss tiek veidots, lai ar starptautiski atzītu metodoloģiju sekmētu ilgtspējīgu un atbildīgu biznesu Latvijā, vienlaicīgi popularizējot labāko praksi Latvijas uzņēmumos.

Kāpēc tagad?Laikā, kad ekonomika sarūk, visspilg-

tāk parādās atšķirības starp uzņēmumiem ar «vienas dienas» stratēģiju un ilgtspējī-giem biznesiem. Turklāt šādā laikā arvien krasāk iezīmējas plaisa starp pelēko un atbildīgo uzņēmējdarbību. Novērojumi liecina, ka Latvijā ir gana daudz atbildīgu uzņēmumu, tomēr šī prakse netiek pienā-cīgi novērtēta, jo nav vienota standarta. Nereti globālajā biznesa apritē Latvija joprojām tiek uzskatīta par «Sūnu ciemu» tikai tāpēc, ka neprotam runāt «viņu valo-dā» – sistemātiski parādīt, ka esam sociāli atbildīgi un no tā izrietoši – arī ilgtspējī-gi. Kā pierādījums šai problēmai ir fakts, ka neviens vietējā kapitāla uzņēmums Baltijā vēl nav izdevis ilgtspējas pārska-tu saskaņā ar starptautiski pieņemtām vadlīnijām (Global Reporting Initiative G3). Ar līdzīgām problēmām saskārušās arī citas Eiropas jaunās ekonomikas, tāpēc pēdējo gadu laikā ilgtspējas vai korporatīvās sociālās atbildības indeksi parādījušies Igaunijā, Horvātijā, Polijā, Ungārijā, Čehijā u.c.

Tāpat krīzes laiks ir saasinājis vajadzī-bu pēc uzticama avota drošu piegādātā-ju meklēšanai. Ilgtspējas indekss uzliek augstu latiņu uzņēmuma sakārtotībai un risku vadībai, tāpēc kompānijas at-rašanās indeksā jau ir zināma garantija, ka ar šādu piegādātāju nevar rasties tādi «nepatīkami pārsteigumi» kā nelegāla no-darbinātība, būtiski drošības pārkāpumi u.tml. Šādā aspektā indeksu ļoti gaida iepirkumu speciālisti gan valsts pārvaldē, gan starptautiskos uzņēmumos.

Novērtēs arī partneri ārvalstīsKaut arī Ilgtspējas indeksa metodo-

loģija ir Latvijas zinošāko galvu pro-

dukts, tomēr tā ir balstīta uz korpora-tīvās sociālās atbildības teoriju, līdzīgu indeksu ieviešanu Latvijai līdzīgās ekonomikās – Igaunijā un Horvātijā, kā arī uz nozīmīgākajiem globālajiem indeksiem – Dow Jones Sustainability Index, kurš orientēts uz investoriem, un Business in the Community veidoto Cor-porate Responsibility Index, kurš, līdzīgi Latvijas indeksam, orientēts uz atbal-stu uzņēmumu vadībai. Tāpēc katrs Latvijas Ilgtspējas indeksa dalībnieks saziņā ar ārvalstu biznesa cilvēkiem var atsaukties uz saviem Sustainability Index rezultātiem, un šis kalpos kā nozīmīgs atbalsts biznesa attiecību dibināšanai globālajā telpā.

Piedalās kā lieli, tā maziDalība Ilgtspējas indeksā ir brīvprātī-

ga, bez maksas un pieejama jebkuram Latvijā reģistrētam uzņēmumam. To-mēr indeksa veidotāji nosūtīja uzaici-nājuma vēstules 500 pēc apgrozījuma lielākajiem Latvijas uzņēmumiem, lai neviens no tiem nepalaistu garām ie-spēju pieteikt savu dalību. Šo TOP uz-ņēmumu lielā ietekme uz sociālajiem, ekonomiskajiem un vides jautājumiem uzliek tiem morālu pienākumu publiski komunicēt par savu īstenoto praksi, taču atbilstošu tradīciju trūkums un salīdzinoši zemā vadītāju izglītotība ir

galvenie šķēršļi, kāpēc ir nepieciešami stimuli no malas. Uz šī fona pozitīvi vērtējams fakts, ka katrs piektais no Latvijas lielajiem uzņēmumiem jau pirmajā gadā reģistrējies dalībai Ilgt-spējas indeksā.

Nenoliedzami, ka dalība Ilgtspējas indeksā no uzņēmuma prasa ne vien nomaksātus nodokļus, bet arī patiesu vēlmi saņemt objektīvu novērtējumu un izmantot to savas attīstības plāno-šanai. Katram dalībniekam nācās veltīt zināmu laiku apmācībai un anketas aizpildīšanai, bet galvenais – iesaistīt uzņēmuma augstāko vadību un pla-šu kolēģu loku. Dalība mazāk laika aizņēma tiem uzņēmumiem, kuri jau līdz šim bija stāstījuši par savu prak-si uzņēmuma ietekmes auditorijām ar gada pārskata, interneta vietnes, iekštīkla, klientu avīzes, plašsaziņas līdzekļu vai citu komunikācijas kanālu starpniecību.

Cik daudz katrs uzņēmums iegūst no dalības Ilgtspējas indeksā, atkarīgs no tā atvērtības. Tomēr kā lielākos ieguvumus uzņēmumu pārstāvji vis-biežāk min iespēju saņemt individuālo vērtējumu, kurš papildināts ar ekspertu rekomendācijām par uzlabojumu ie-spējām, iespēju izmantot rezultātus kā indikatoru mērķiem un vadības sistē-mām (līdzsvarotā vadības karte u.tml.),

kas ir ilgtspējas indekss?

metodoloģija

�

metodoloģija

kā saturu uzņēmuma iekšējai un ārējai komunikācijai un kā argumentu saru-nās ar partneriem un investoriem ār-valstīs. Tāpat tiek uzsvērta iespēja iegūt plašākas zināšanas, saņemt publisku atzinību par atbildīgu darbu, kā arī iespēja izvēlēties savam uzņēmumam drošus piegādātājus.

Indeksa ilgtspējaSaprotama ir interese par paša Ilgt-

spējas indeksa ilgtspēju. Tās pamatā ir stingra stratēģija – nekomerciāls ikgadējs uzņēmumu vadības pašno-vērtējuma modelis, kura metodoloģija balstīta uz starptautisko praksi un lokālo ekspertīzi un kurš dod iespēju uzņēmumiem novērtēt savu izaugsmi un attīstību, vienlaikus saņemot par to publisku atzinību un konkurences priekšrocības.

Ilgtspējas indeksa iniciatori un orga-nizatori ir Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS), Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Lat-vijas Sabiedrisko attiecību kompāniju asociācija (LSAKA), kuri rūpēsies par tā ikgadējas norises nodrošināšanu, kā arī sekos, lai indekss tiktu uzskatīts par nopietnu arī valdības gaiteņos.

Metodoloģiskās bāzes izstrādē, ap-kopojot pieredzi no visas pasaules, divu gadu garumā iesaistījušies savas jomas eksperti no LBAS, LDDK, LSAKA, Pasaules dabas fonda Latvijas nodaļas, Ideju partneru fonda, Latvijas Kvalitātes asociācijas, Latvijas Uni-versitātes, Sabiedrības par atklātību DELNA, Lursoft un NASDAQ OMX Riga. Šo organizāciju pārstāvji veido Ekspertu padomi, kuras darbs balstīts uz sabiedriskā labuma principiem. Par metodoloģijas uzturētāju un indeksa koordinatoru izraudzīta starptautiskā komunikācijas konsultāciju kompānija Hauska & Partner, kurai ir līdzīgu pro-jektu vadības pieredze arī citās Centrā-lās un Austrumeiropas valstīs.

MetodoloģijaLai uzņēmums iegūtu savu Ilgtspējas

indeksa rezultātu, tam bija jāreģistrējas interneta vietnē ilgtspejasindekss.lv, jāpa-raksta apliecinājums par maksātnespējas statusa un nodokļu parādu neesamību un jāaizpilda pašvērtējuma anketa. Internetā bāzētā informācijas ievades forma veidota

ar tikpat augstu datu aizsardzības līme-ni kā internetbankas, un ievadītajiem datiem pieeja ir tikai indeksa koordina-toriem un Ekspertu padomes locekļiem atsauču pārbaudei.

Ikviena atbilde uzņēmumam jāap-liecina ar atsauci uz publiski pieejamu informāciju, kas norāda, ka ar to ir bijis iespējams iepazīties atbilstošām ietekmes auditorijām. Piemēram, informācijai par uzņēmuma politiku attiecībā uz darbi-nieku apmācību jābūt komunicētai vai nu iekštīklā, darbinieku avīzē, vai inter-neta vietnē. Tieši uzņēmuma interneta vietne ir visbiežāk minētais informācijas avots, tomēr indeksa dalībnieki bieži kā komunikācijas kanālu izmantojuši arī iekštīklus, elektroniskas vai drukātas jau-numu lapas, gada pārskatus, darbinieku un klientu avīzes.

Ilgtspējas indeksa anketā ir 93 jautājumi 5 sadaļās – profils un stratēģija, darba vide, tirgus attiecības, sabiedrība, vide. Katrai sadaļai un katram jautājumam ir savs svars (sk. tabulu) atbilstoši jautā-jumu skaitam sadaļā un kritērija lomai uzņēmuma ilgtspējas kopvērtējumā.

Lai izslēgtu subjektīvismu vērtējumā, jautājumi konstatē faktu – ir vai nav konkrēta prakse uzņēmumā. Rezultātus automātiski apkopo sistēma, Ekspertu padome tikai pārliecinās, vai iesniegtās atsauces pēc būtības atbilst jautājumam.

Jautājumu svars. VērtēšanaKatra jautājuma svaru nosaka attiecī-

gās jomas eksperts, balstoties uz starptau-tisko pieredzi un Latvijas situāciju. Viena kritērija visu jautājumu kopējais svars ir 100%. 0% svars jeb koeficients 0.00 tiek piešķirts statistikas jautājumiem, piemēram, «Norādiet darbinieku skaitu Jūsu uzņēmumā».

Iespējamie atbilžu variantu svari:100 – norāda uz pilnīgu uzņēmu-

ma sniegumu attiecīgajā jautājumā; norādīta atsauce uz publiski pieejamu informāciju

25 – uzņēmums rādītāju izpildījis tikai daļēji; ja iespējamas vairākas atbildes, attiecīgais punktu skaits tiek piešķirts katrai no tām; norādīta atsauce uz pub-liski pieejamu informāciju

0 – uzņēmums atbildējis noraidoši; nav sniegta atbilde uz jautājumu; nav norādīta atsauce uz publiski pieejamu informāciju

Ja uzņēmums ir atzīmējis atbildi A, šī jautājuma vērtējums tiek aprēķināts šādi:

100 X 0.05 X 0.10 = 0.50

RezultātiIlgtspējas indeksa rezultāti tiek pa-

ziņoti ikgadējā noslēguma pasākumā, publicēti interneta vietnē ilgtspejasin-dekss.lv un īpaši veidotā pārskatā, kurš 2010. gadā tiek izdots sadarbībā ar laik-rakstiem Diena un Dienas Bizness. Tā kā indeksa mērķis ir veicināt uzņēmumu izaugsmi, nevis sāncensību, publiskots tiek tikai uzņēmumu dalījums katego-rijās atkarībā no to indeksa rādītājiem: platīna, zelta, sudraba un bronzas.

Katrs Ilgtspējas indeksa dalībnieks saņem Ekspertu padomes sagatavotu individuālu vērtējumu, kurā norādīts uzņēmuma iegūtais summārais rezul-tāts un katras sadaļas ietekme uz to, uzskaitīti pasākumi, ko uzņēmums apņēmies īstenot 2010. gada laikā, kā arī sniegti ekspertu komentāri un ieteikumi par soļiem, kuri palīdzētu uzņēmumam pilnveidot savu devumu katrā no sadaļām.

Dace Avena, Ilgtspējas indeksa koordinatore

Ilgtspējas indeksa svēršanas principi

Atbilde Punkti Jautājuma Kritērija svars svars

Atbilde A 100 0.05 0.10

Atbilde B 25

Atbilde C 0

Nav atsauces 0

Nav atbildēts 0

Vērtējuma aprēķināšana

Kritērijs Svars% Koeficients

Profils un stratēģija 10 0.10

Tirgus attiecības 15 0.15

Sabiedrība 15 0.15

Vide 25 0.25

Darba vide 35 0.35

�

ilgtspējas indekss

SUDRABS

BRONZA

Uzņēmumi sarindoti alfabēta kārtībā četrās grupās atbilstoši kopējam indeksa rezultātam. Platīna grupā iekļūst uzņēmumi, kuru ilgtspējas indekss pārsniedz 90%, zelta – no 80 līdz 89,9%, sudraba – no 60 līdz 79,9%, bronzas – no 40 līdz 59,9%.

2010. gadā, kad Latvijā pirmo reizi noteikts uzņēmumu ilgtspējas līmenis, zelta un platīna grupās nav iekļuvis neviens no indeksa dalīb-niekiem. Indeksa dalībnieki, kuri iegūst zemāku vērtējumu par 40%, netiek publicēti, tomēr tie tāpat kā pārējie uzņēmumi saņem ekspertu rekomendācijas savas ilgtspējas uzlabošanai, kas dod iespēju atkārtoti piedalīties nākamajā gadā.

PLATĪNS

ZELTS

Uzņēmums Darbības jomaABB SIA elektroiekārtu vairumtirdzniecībaAldaris AS alus ražošanaArčers SIA būvniecībaBalticovo AS olu ražošanaCeļu satiksmes drošības direkcija VAS valsts dienestu darbībaCemex SIA cementa ražošanaCēsu alus AS alus ražošanaElectrolux Latvia Ltd SIA elektrisko mājsaimniecības ierīču vairumtirdzniecībaLatvenergo VAS enerģētikaLatvija Statoil SIA degvielas mazumtirdzniecībaLatvijas Finieris AS kokapstrādeLatvijas Gāze AS enerģētikaRimi Latvia SIA mazumtirdzniecībaRīgas siltums AS siltumapgādeSEB banka AS banku darbībaSwedbank AS banku darbībaTNT Latvia SIA starptautiskie pārvadājumiValmieras Piens AS piena pārstrādeValmieras stikla šķiedra AS ķīmiskā rūpniecība, tekstilindustrijaVTU Valmiera SIA pasažieru sauszemes pārvadājumi

Uzņēmums Darbības jomaBinders SIA ceļu būveBrīvais Vilnis AS zivju pārstrādeDaugavpils siltumtīkli AS siltumapgādeDHL Latvia AS loģistikas pakalpojumiElsana SIA elektromontāža, elektroinstalācijaFazer maiznīcas SIA maizes un mīklas izstrādājumu ražošanaFortum Jelgava SIA siltumapgādeGrifs AG SIA apsardzeKonekesko Latvija SIA lauksaimniecības tehnikas vairumtirdzniecībaLatsin SIA mežsaimniecība, kokmateriālu tirdzniecībaLatvijas Balzams AS alkoholisko dzērienu ražošanaLatvijas Pasts VAS pasta pakalpojumiMAXIMA Latvija SIA mazumtirdzniecībaMerks SIA būvniecībaNordea Bank Finland Plc Latvijas filiāle banku darbībaOlimps SIA būvprojektu vadībaOlympic Casino Latvia SIA azartspēles un derībasRBSSKALS AS būvniecībaRīgas Satiksme SIA pasažieru sauszemes pārvadājumiSiguldas Būvmeistars AS būvniecība, tirdzniecība, grants un smilts karjeru izstrādeSkonto būve SIA būvniecībaSkrivanek Baltic SIA tulkošanas pakalpojumi, apmācībaTele2 SIA bezvadu telekomunikācijas pakalpojumiVeolia vides serviss SIA atkritumu apsaimniekošanaVidzemes slimnīca SIA slimnīcas

�

ilgtspējas indekss

Platīna grupaKompānijas, kuras sasniedz

Ilgtspējas indeksa Platīna līmeni, korporatīvo atbildību ir pilnībā integrējušas savā darbībā un tajās ir noteikti atbildīgie gan valdes, gan izpildītāju līmenī. Šajos uzņē-mumos notiek sistemātiska datu vākšana un ietekmes novērtēšana, kas norāda uz 3-4 gadu stabilu snieguma uzlabojumu visās jomās, kurās uzņēmumam ir ietekme. Tie darbojas un atskaitās par savu darbību ar augstu caurspīdības un ietekmes auditoriju iesaistes līmeni, bet to publiskotos datus ir apstiprinājis ārējs auditors.

Zelta grupaUzņēmumi ar Zelta statusu

demonstrē atklātību un caurspī-dību, visus būtiskākos ilgtspējas aspektus komunicējot publiski. Tie tiecas paplašināt un pielāgot savus riska vadības procesus, iekļaujot tajos būtiskākos korporatīvās at-bildības aspektus. Šo uzņēmumu korporatīvās atbildības stratēģi-ja ietver skaidrus un izmērāmus mērķus.

Sudraba grupaSudraba līmeņa uzņēmumi

mērķtiecīgi darbojas, lai īsteno-tu efektīvu ietekmes auditoriju iesaisti un ieviestu procesus, ar kuriem identificēt un vadīt riskus un iespējas. Šīm kompānijām ir arī apkopoti dati, kuri uzrāda sniegu-ma uzlabojumus galvenajās jomās pēdējā gada vai divu laikā.

Bronzas grupaUzņēmumi, kuri iekļauti bron-

zas grupā, ir spēruši pirmos soļus, lai publiski komunicētu par savu praksi būtiskākajos jautājumos par ietekmi uz vidi, sabiedrību, darba vidi un kopējo tirgu, tomēr rezultāti nav viendabīgi augsti visos rādītājos. Šie uzņēmumi ir noteikuši savu vīziju, misiju un vērtības, kā arī publiskojuši savus korporatīvās atbildības principus, kuru īstenošanā iesaistīts viss uz-ņēmums.

Ilgtspējas indekss ir ļoti apsveicama iniciatīva un vairākās nozīmēs tā pa-tiesībā īsteno vēl Saeimas līdz galam nepieņemto Latvija 2030. Indeksa iz-veidē ir uzsvars uz lielu pašiniciatīvu un pašorganizēšanos – bizness pats apņemas standartizēt savas darbības. Otrkārt, ilgtspēja šeit tiek skaidri pa-rādīta nevis kā rūpes par dabu, bet kā principu īstenošana, kas ļauj biznesam sekmīgi darboties ilgākā laika posmā.

Ne tikai finansesTiek uzsvērts, ka biznesa sekmīgums

noteikti nav tikai peļņas vai apgrozīju-ma rādītāji. Bizness tiek apmācīts aiz-pildīt anketu, bet reizē apmācībā apgūst ilgtspējīgas darbības pamatprincipus; bizness tiek mudināts uzlūkot savas ikdienas darbības, piemēram, ofisā kā tādas, kas var tieši nest zaudējumus vai ieguvumus pie saprātīgas resursu izmantošanas. No otras puses, tiek sa-asināta interese un uzmanība uz apkār-tējās sabiedrības viedokļu dažādību.

No metodoloģiskā viedokļa, patī-kami redzēt vēl vienu mērījumu par

uzņēmumu sabiedrisko stāju, līdztekus reputācijas topam, kas ir vairāk pētnie-cisks, jo neiekļauj apmācību kā daļu no indeksa radīšanas. Šādi divi mērījumi ļauj arī labāk izvērtēt dažādas uzņēmu-mu darbības puses un, kā pareizi apgal-vo Ilgtspējas indeksa radītāji, izcelt pašu jautājumu dienas gaismā. Ir jāapsveic, ka ilgtspēja tiek mērīta un veicināta arī vai it īpaši krīzes laikā.

Jālatvisko jēdzieniIlgtspējas indeksā, līdzīgi kā citos,

ir problēmas ar terminu latvisku un pieņemamu atveidošanu. Korporatīvā pilsonība, piemēram, būs ļoti grūti sa-protama. Proti, ja ir vēlme, lai Ilgtspējas indekss «ietu tautās», izplatītos, nepie-ciešams veltīt papildu pūles, latviskojot jēdzienus.

Domāju, ka arī konkrēti piemēri, kas raksturo kompāniju ar augstiem ilgtspējas rādītājiem, panākumiem no citām valstīm, būtu jauki un iedvesmo-joši. Tāpat noderīgs ir konkrētu rīcību ieteikums tām organizācijām, kas vēlas kļūt ilgtspējīgākas.

Uzsvars Uz pašiniciatīvU Un pašorganizēšanos

Roberts Ķīlis, sociālantropologs,

Rīgas Ekonomikas augstskolas

asociētais profesors

�

ilgtspējas indekss

Ir noslēdzies 2010. gada Ilgtspējas indeksa vērtējums un iegūti rezultāti. Kaut gan visaugstākos iespējamos lī-meņus – Platīnu un Zeltu – nesasniedza neviens no vairāk nekā 70 uzņēmumiem, kuri piedalījās vērtējumā, tomēr var uz-skatīt, ka pasākums bijis veiksmīgs.

Sudrabs ārzemniekiemAnalizējot 20 uzņēmumu rezultātus,

kuri sasniedza Sudraba līmeni, var re-

dzēt, ka lielākā daļa ir uzņēmumi, kuri vai nu ir ārzemju uzņēmuma filiāles, vai tieši pieder ārzemniekiem, kas ir galve-nie akciju turētāji. Tas norāda uz to, ka šie uzņēmumi ir lielā mērā pārņēmuši (vismaz teorētiski) ārzemju praksi. Arī šiem uzņēmumiem ir potenciāls izaugsmei, jo vairāki nebija adaptējuši ārzemju praksi Latvijas apstākļiem un samierinājušies ar atsauci uz mātes uzņēmuma izstrādāto politiku, kam

nav nozīmes, ja tas netiek attiecināts uz Latvijas specifiku. Šajā kategori-jā ietilpst tādi pazīstami uzņēmumi kā SIA Rimi Latvia, AS Aldaris, AS Latvijas Gāze, SIA Latvija Statoil, AS Swedbank, SIA Electrolux Latvia Ltd u.c. Jāatzīmē, ka dažiem uzņēmumiem pietrūka tikai pāris punktu, lai iekļūtu augstākā kategorijā.

Sudraba līmeni sasniedza gan valsts, gan pašvaldību, gan arī vietējā kapitāla uzņēmumi, piemēram, AS Latvenergo, AS Rīgas siltums, AS Latvijas Finieris, u.c., kas norāda uz Latvijas uzņēmumu attīstības progresu pēdējos gados.

Savējiem bronzaBronzas līmeni sasniedza 25 indeksa

dalībnieki, un lielākoties tie ir pašmāju uzņēmumi. Jāatzīmē, ka te ir iespējas izaugsmei vismaz 10 uzņēmumiem, ku-riem pietrūka dažu punktu, lai iekļūtu augstākā kategorijā.

Nespēj komunicētLielākā daļa vērtējumu balstījās uz

publiski pieejamiem dokumentiem un uz komunikāciju. Tā kā lielākā daļa vērtēto uzņēmumu nevarēja uzrādīt uz publiski pieejamu dokumentāciju, kas atbalstītu viņu darbību, tas norāda uz vāju spēju komunicēties ne tikai ar sabiedrību vispār, bet arī ar saviem darbiniekiem un klientiem. Šai aspektā var minēt tādus kritērijus kā saturīgu un labi noformētu interneta mājaslapu u.c. komunikācijas veidus, kas varētu ne tikai paaugstināt uzņēmuma publis-ko redzamību, bet arī sakārtot iekšējās komunikācijas politiku.

Jātiecas uz platīnuLatvijas uzņēmumiem ir jāstrādā un

jākonkurē vienotā ekonomiskā telpā ar citiem ES valstu uzņēmumiem. Latvi-jas Ilgtspējas indekss dod iespēju katram Latvijas uzņēmumam sevi novērtēt pēc tiem kritērijiem, pēc kuriem tiek vērtēti arī citu ES valstu uzņēmumi. Katrs uzņēmums, kas piedalījās, saņems savu individuālo vērtējumu, kā arī norādes, kas būtu jāuzlabo, lai iekļūtu augstākā kategorijā. Cerēsim, ka drīzumā lielākā daļa Latvijas uzņēmumu būs Platīna līmenī.

līdz zeltam nedaUdz pietrŪkst

Viesturs Pauls Karnups, Dr. oec., Latvijas Universitātes Ekonomikas un vadības fakultāte, Starptautisko ekonomisko attiecību katedra

�

stratēģija

Ilgtspējas indeksa stratēģijas sadaļā galvenā uzmanība pie-vērsta uzņēmuma sakārtotībai visaugstākajā – uzstādījumu līmenī. Te raugāmies, lai uzņēmumam, tā darbiniekiem un citām ietekmes auditorijām būtu skaidrs, kāda ir uzņēmuma politika, un lai ikdienas darbi būtu saskaņā ar to, kas «uz papīra». Pluss ir tiem uzņēmumiem, kuri ieviesuši kādu no vadības sistēmām, jo tas nodrošina, ka būtiskākie procesi ir aprakstīti. Latvijā lielākā daļa uzņēmumu cenšas «darīt kaut ko labu», tomēr, ja šīs labās gribas darbības īsākā vai garākā termiņā neatbalsta biznesa mērķus, tad to nevar uzskatīt par ilgtspējīgu ieguldījumu.

Definē vīziju un misijuBūtisks kritērijs uzņēmuma ilgtspējai ir fakts, vai uzņē-

mums vispār ir definējis pamatnostādnes – vīziju un misiju, un vai tajos iespējams atrast norādes uz ilgtspējīgas attīstības modeli. Ja ir noteikts un darbiniekiem izskaidrots uzņēmu-ma lielais mērķis, tad ir sagaidāms, ka viss kolektīvs strādā vienā virzienā, nevis katra struktūrvienība savā. Tomēr ne mazāk svarīgs ir jautājums, vai kāds uzņēmuma valdes līmenī ir tieši atbildīgs par ilgtspējas jeb korporatīvās atbildības jautājumiem un vai kādam no darbiniekiem tas atrodams starp tiešajiem darba pienākumiem.

Šī iemesla dēļ Ilgtspējas indekss pievērš uzmanību arī veidam, kādā un cik sistemātiski uzņēmumi komunicē savu praksi. Brīvprātīga ziņošana par savu korporatīvo sociālo atbildību un ilgtspējīgu attīstību pasaulē tiek vērtēta augstāk nekā sausi finanšu skaitļi. Ilgtspējas indeksā visaugstāk tiek vērtēti tie uzņēmumi, kuri izmanto starptautiskas ziņošanas vadlīnijas, piemēram, Global Reporting Initiative (GRI G3), tomēr par labu praksi uzskatāma arī sistemātiska komuni-kācija interneta vietnē un gada pārskata ietvaros.

Stratēģijas sadaļa nebūtu pilnīga, ja uzņēmumiem nebūtu jānorāda, vai tiem ir noteikti skaidri, stratēģiski mērķi, kurus tie vēlas sasniegt attiecībā uz savas ilgtspējas būtiskākajiem elementiem – personāla un vides resursiem, korporatīvo pārvaldību, biznesa ētiku un sabiedrības attīstību. Jāsecina, ka kritiski mazs ir to uzņēmumu skaits, kuri ir noteikuši savus mērķus atsevišķās ilgtspējas disciplīnās. Tomēr esmu drošs, ka šajā jautājumā Ilgtspējas indekss būs īpaši noderīgs tā dalībniekiem – noteikt turpmāko gadu mērķus un prioritātes attiecībā uz uzņēmuma ilgtspējīgu attīstību.

Ievieš formāliAnalizējot iesniegtos apliecinājumus, patīkami pārsteidza

fakts, ka 84% uzņēmumu ir izstrādāta vīzija un vēl 7% to apņēmušies izdarīt šī gada laikā. Objektīvi priekšrocības stratēģijas sadaļā ir starptautisko koncernu meitas uzņē-mumiem, jo tiem ir iespēja (un nepieciešamība) mācīties no globālās pieredzes, pārņemot un adaptējot to vietējiem apstākļiem. Tomēr ir uzņēmumi, kuri savu mātes kompāniju politiku pārņēmuši tikai deklaratīvi. Viens no indikatoriem, kas liecina par vāju globālo korporāciju stratēģiju ieviešanu Latvijā, ir netulkotie, nelokalizētie pamatdokumenti. Vēl vairāk tas attiecināms uz vērtībām, jo tām jābūt saskaņotām ar Latvijas iedzīvotāju mentalitāti un kultūras tradīcijām.

Pārsteidz indeksa dalībnieku salīdzinoši vājais sniegums at-tiecībā uz darbinieku iesaisti stratēģisku lēmumu pieņemšanā. Kā vienīgais iesaistes veids tiek minētas darbinieku sapulces, kuras faktiski var notikt tikai pēc vadītāja iniciatīvas. Tas vedina domāt, ka arī bieži daudzinātie iekšējās komunikācijas labie piemēri Latvijā ir ar dubultdibenu – tie tiek izmantoti tikai tad, kad vadītājiem tas ir vēlami. Kaut gan situācija ekonomikā prasa pretējo – uzņēmumam grūtos un pārmaiņu laikos jāstiprina saikne ar darbiniekiem un jāpanāk to atbalsts grūtu lēmumu pieņemšanā, lai kopīgi pārvarētu grūtības. Darbinieki var sniegt daudz lielāku pienesumu pārmaiņu vadībā nekā vairums vadītāju spēj iedomāties.

Lai darbi saskan ar vārdiem

Māris Plūme, SIA Hauska & Partner vadošais partneris Latvijā

stratēģija. ekspertu izvēle

Uzņēmums Darbībasjoma

Balticovo AS olu ražošana

Fazer maiznīcas SIA maizes un mīklas izstrādājumu ražošana

Latvenergo VAS enerģētika

RBSSKALS AS būvniecība

UzŅēmUmU vidējais sniegUms

46,0% tādā mērā

visi uzņēmumi kopā (vidēji) apliecinājuši kategorijas kritēriju izpildi

10

stratēģija – labākā prakse

VAS LatvenergoIngrīda Lāce, Komunikācijas un starptautisko attiecību direktore

Pirmie Baltijā, kas gatavo Ilgtspējas pārskatu pēc GRI G3 vadlīnijām.

Latvenergo koncerns – viens no lielākajiem Latvijas uzņēmumiem jau vairākus gadus darbojas korporatī-vās sociālās atbildības jomā. 2009. gadā ir apkopota labākā uzņēmuma prakse un izstrā-dāta Latvenergo koncerna korporatīvās sociālās atbil-

dības politika, kurā noteikti galvenie darbības virzieni. Pēdējos trijos gados korpo-ratīvās sociālās atbildības sadaļa tiek iekļauta ikgadējā konsolidētajā gada pārskatā, tomēr starptautiskās konku-rences apstākļos Latvenergo apzinās, ka nefinanšu pārska-ta izstrāde kļūst par nepiecie-šamību uzņēmumiem, kuri darbojas vai vēlas darboties starptautiskajā tirgū, ekspor-tējot produkciju vai veicot ieguldījumus ārvalstīs. Šādi pārskati dod iespēju novēr-tēt organizācijas pašreizējo stāvokli nefinanšu griezumā. Darbojoties elektroenerģi-jas brīvā tirgus apstākļos,

uzskatām par lietderīgu un nepieciešamu apkopot līdz-šinējo korporatīvās sociālās atbildības praksi un izveidot nefinanšu pārskatu, ņemot par pamatu Global Reporting Initiative (GRI) vadlīnijas, kuras ir vispiemērotākās ražošanas un pakalpojumu sniegšanas uzņēmumam.

Saskaņā ar korporatīvās sociālās atbildības politiku, esam veikuši aktivitātes šādos virzienos: bērnu elektrodro-šība, zinātnes un izglītības atbalstīšana (konkursi, sti-pendijas, konferences, prak-ses u.tml.), vides aizsardzība, industriālā mantojuma izpē-te, saglabāšana un populari-

zēšana, energoefektivitātes veicināšana (Energoefektivi-tātes centra bezmaksas kon-sultācijas), kultūras, vēstures un sporta aktivitāšu atbalstī-šana, darbinieku labklājības un lojalitātes stiprināšana.

Realizējot uzņēmuma mi-siju «Nodrošināt drošu, kva-litatīvu un videi draudzīgu enerģijas ražošanu un piegā-di, kas veicina līdzsvarotu un ilgtspējīgu tautsaimniecības attīstību», saskatām iespē-jamo korporatīvās sociālās atbildības nišu – «zaļās» ener-ģijas lietošanas popularizēša-na, «zaļās» domāšanas veici-nāšana, klientu apkalpošanas pilnveidošana.

strat‰ÌijaAS BalticovoArnis Veinbergs, valdes priekšsēdētājs

Definēti un publiskoti uzņēmuma mērķi, misija, vīzija un vērtības.

Mūsu uzņēmums kļūst lielāks, konkurences cīņā tas ir izdzīvojis un ieguvis stabilitāti, un tādēļ jābūt skaidram nākotnes redzējumam, lai tikpat veiksmīgi turpinātu virzību. Jānodrošina pietiekoša procesu kontrole un līdzsvarota attīstība.

Skaidra misija, mērķi, vīzija un savu vērtību apzināšana mums palīdzējusi efektīvi organizēt savas darbības un resursus. Ja mums ir izvēlēts galamērķis, tad mēs zinām vai uzzināsim ceļu, pa kuru iet. Mērķus formulējām tā, lai tie būtu specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un noteikti laikā. Uzskatām, ka mūsu vīzijai jābūt reālai un saredzamai. Mums ir svarīgi skaidri saprast savas vērtības, kuras varam izmantot mērķu sasniegšanai, tādēļ vērtības esam apzinājuši un publiskojuši.

Misijas, vīzijas, uzņēmuma kopējo mērķu un darbības politikas izstrādāšana ir valdes priekšsēdētāja pienākums. Līdz ar to katrs darbinieks savā atbildības līmenī var pildīt tam deleģētos un pakārtotos uzdevumus, vienlaikus ievērojot izpildes termiņus. Rezultātā augstākā vadība var

izmērīt uzņēmuma kopējo procesu rezultātus un veikt efektīvas uzlabošanas darbības.

Mums ir būtiski, lai visi uzņēmuma darbinieki strādā pēc vienotiem principiem un ar pārliecību, jo tad rezultāts tiek sasniegts ātrāk un ir stabilāks. Sadarbības partneri un klienti zina vai jebkurā brīdī var iegūt informāciju par mūsu mērķiem, vīziju un vērtībām, un tādēļ mūsu sadarbība ir saskaņotāka un prognozējamāka.

Mums ir svarīga finanšu perspektīva, kuru uztveram caur saviem akcionāriem, klientu perspektīva – ar apmierinā-tiem klientiem, procesa perspektīva – ar pilnveidojamiem procesiem, mācīšanās un jaunievedumu perspektīva – ar kompetentiem, motivētiem darbiniekiem un jauniem pro-duktiem. Un visas šīs vērtības esam publiskojuši, formulējot misiju, vīziju, mērķus un politiku.

Projektā Ilgtspējas indekss piedalījāmies tā nosaukumā ieliktās idejas (ilgtspēja un indekss) ieinteresēti. Visa mūsu līdzšinējā darbība un nākotnes plāni ir vērsti uz uzņēmu-ma darbības nodrošināšanu ilgtspējā. Esam apmierināti, ka piedalījāmies projektā – uzzinājām virzienus, kuros būtu lietderīgi strādāt vairāk, t.i., darbs pie attiecībām ar sabiedrību.

Pēc anketas aizpildīšanas esam sapratuši, ka kopumā mūsu idejas, darbs un nākotnes plāni ir pareizi vērsti. Tagad mums ir iespēja atkal pilnveidoties, papildinot esošo sistēmu.

11

stratēģija – labākā prakse

strat‰ÌijaSIA Fazer maiznīcasIvars Skrebelis, rīkotājdirektors

Starptautiskā stratēģija veiksmīgi lokalizēta un izskaidrota darbiniekiem.

No neliela uzņēmuma Fa-zer maiznīcas septiņu gadu laikā ir izaugušas par otro lielāko spēlētāju maizes tir-gū Latvijā, ieņemot 23,2% tirgus daļas. Tas ir labākais pierādījums tam, ka jau no pirmsākumiem sekmīgi īs-tenota sociāli atbildīga uz-ņēmējdarbība sniedz labus rezultātus. Protams, tas nav nācis viegli un ir prasījis ne mazums pūļu, taču viennozī-mīgi ieguldītais ir atmaksā-jies. To pierāda arī Ilgtspējas indeksa rezultāti.

Tas izdevies ar darbu, t.i., skaidri definētu uzņēmuma darbības profilu, mērķtiecī-gu attīstības stratēģiju, un

mēs to konsekventi komu-nicējam mūsu ārējām un iek-šējām publikām. Komunikā-cija ir būtisks mūsu darbības elements, tas ir viens no mūsu veiksmes faktoriem. Fazer uzņēmumu darbība balstās uz trim pamatvēr-tībām – klients, kvalitātes izcilība un komandas gars. Fazer pamatdokumenti ir sagatavoti nacionālajās valo-dās katrā valstī un tos saņem katrs grupas darbinieks, ne-atkarīgi no tā, vai esi strād-nieks maizes cehā vai struk-tūrvienības vadītājs.

Korporatīvā sociālā atbil-dība ir neatņemama uzņē-muma darbības un attīstības sastāvdaļa. Arī Latvijā so-ciālās atbildības program-mas ietver finansiālo atbil-dību – ilgtermiņa attīstības stratēģiju, darbību saskaņā ar likumdošanas prasībām; vides atbildību – attīstību, nekaitējot videi, vides sakop-šanu un vides projektu atbal-stu; sociālo atbildību – drošus

produktus, drošu darba vidi, darbinieku attīstības iespējas un sociālo garantiju prog-rammu, kā arī ieguldījumu sabiedrībā – mēs atbalstām daudz sociālos un labdarības projektus. Piemēram, pagā-jušajā gadā, izprotot smago ekonomisko situāciju, dažā-diem sociāliem projektiem ziedojām vairāk nekā 85 tūkst. kukulīšu maizes.

Darbinieki ir mūsu vērtī-ba! Tāpēc lielu uzmanību uz-ņēmumā pievēršam iekšējās komunikācijas nodrošinā-šanai. Uzņēmumā ir darbi-nieku pārstāvības institūci-ja, kas veicinājusi vadības un darbinieku savstarpējo sapratni un komunikāciju. Darbinieki ievēl savus pār-stāvjus vadības sapulcēm, pārstāvji informē par ak-tualitātēm ražotnē, nāk ar priekšlikumiem darba vides sakārtošanā, rosina vadību risināt aktuālus jautājumus, pēc tam savukārt nodod ko-lēģiem informāciju par re-

zultātiem, nozīmīgākajiem projektiem u.c. uzņēmumam svarīgām lietām.

Mums ir arī uzņēmuma žurnāls Fazer Way – drukāts izdevums šodien tik ierastās elektroniskās komunikācijas vietā, pieejams visiem Fazer uzņēmumu darbiniekiem katras valsts nacionālajā va-lodā. Latvijā lasām žurnālu latviski un krieviski. Fazer Way ir viens no informācijas avotiem par uzņēmumā no-tiekošo, un tas iepazīstina ar dažādu valstu kolēģiem un viņu sasniegumiem. Fazer Way informāciju nostipri-na citi komunikācijas ins-trumenti – iekšējais tīkls, sanāksmes, gada sanāksmes u.c. Fazer korporatīvā kultū-ra saka – ja Tev ir jautājums, ierosinājums vai kritika, nāc un runā! Tāpēc attiecības uzņēmumā ir demokrātis-kas. Lai uzlabotu uzņēmu-ma ilgtspēju, mēs ievērojam sociālās atbildības principus visās sava darba jomās.

AS RBSSKALSEdgars Štrauss, valdes priekšsēdētājs

Katram darbiniekam rokasgrāmatā izskaidroti uzņēmuma mērķi un īstenotā politika.

RBSSKALS Darbinieka Rokasgrāmata ir kā ceļvedis darbiniekam uzņēmuma «pasaules kārtībā». Rokasgrāmata tiek izsniegta visiem jaunajiem darbiniekiem, un tajā ir ap-kopota vērtīga informācija par uzņēmuma politiku, noteikto kārtību, prasībām un citiem jautājumiem, kas ir saistoši ikvienam darbiniekam. Līdz šim mēs esam spējuši novērtēt

šādas rokasgrāmatas priekšrocības, jo tā sniedz atbildes uz nozīmīgākajiem jautājumiem, un tas ir svarīgi ne tikai jauno, bet jau esošo darbinieku kontekstā, īpaši, ja vēlamies visu grupas uzņēmumu līmenī noturēt vienu kvalitātes latiņu.

Uzņēmuma stratēģija un atbildība pret vidi ir svarīgā-kie no ilgtspēju raksturojošajiem aspektiem, jo no tiem izriet uzņēmuma darbības pārējās sfērās: sabiedrībā, darba vidē un citur. Ja mēs esam elastīgi un sekojam līdzi globālajām un vietējām tendencēm, definējam savu darbību un attieksmi pret vidi, pārskatām to, koriģējam, tad attiecīgi arī mūsu saskarsme ar sabiedrību un mūsu darbība konkrētajā uzņēmējdarbības telpā ir šim laikam atbilstoša un atbildīga.

1�

Darba vides sadaļai gan pasaulē, gan Latvijā ir bijis at-vēlēts lielākais svars Ilgtspējas indeksa noteikšanā, kas vien-nozīmīgi skaidrojams ar darbinieku lielo ietekmi jebkura uzņēmuma darbībā, tāpēc, vērtējot uzņēmumu sniegumu, balstījāmies uz trīs galvenajiem pīlāriem, un tie bija darba aizsardzība un darba tiesiskās attiecības, kā arī sociālais dialogs uzņēmuma līmenī.

Darba aizsardzības jomā mums likās svarīgi vedināt uzņēmu-mus aizdomāties, vai pasākumi tiek veikti tikai formāli vai arī tie patiešām ir vērsti uz darba vides sakārtošanu un darbinieku izpratnes paaugstināšanu. Līdzīgi kā citos darba vides aspektos arī darba aizsardzībā būtiska ir komunikācija ar darbiniekiem, ir svarīgi ne tikai panākt parakstīšanos instruktāžas žurnālā, bet pārliecināties par personāla izpratni un arī laikā starp obligāta-jām apmācībām veicināt zināšanu pilnveidi.

Pozitīvāki ārvalstu uzņēmumiJāsaka, ka pozitīvākie piemēri arī attiecībā uz darba vidi

saistās ar ārvalstu kompāniju meitas uzņēmumiem Latvijā, jo tajos ir gan skaidrāk izstrādāta atalgojuma sistēma, gan apmā-cību kārtība, diemžēl ne vienmēr šie dokumenti ir tulkoti un pielāgoti vietējām vajadzībām, bet tā noteikti būs uzņēmumu iespēja uzlabot savu sniegumu turpmākajos gados.

Pirmie uzņēmumu komentāri liecina, ka ir piepildījusies mūsu sākotnējā iecere – indeksa novērtējuma anketa dau-dziem uzņēmumiem ir kalpojusi kā sava veida izglītojošs

instruments jeb kontroljautājumu saraksts, kas palīdzējis apzināties turpmāk veicamās darbības.

Veiksmīgāk ar arodbiedrībāmJa runājam par darbinieku pārstāvību, ir interesanti, ka

tiem uzņēmumiem, kuros ir nodibinātas arodbiedrības vai iecelti darbinieku pārstāvji, ir mazāk tiesas procesu. Problē-mas un konflikta situācijas darbinieki var atrisināt ar arod-biedrību palīdzību, bet, ja tādu nav, tad nesaskaņu gadījumā bieži vien vienīgais risinājums darbiniekam ir tiesa.

Trūkst komunikācijasBūtiska iezīme, kas bija vērojama lielā daļā uzņēmumu – ko-

munikācijas trūkums ar darbiniekiem. Biju pārsteigts, cik kūtri uzņēmumi savus esošos un potenciālos darbiniekus informē, piemēram, par viņiem sniegtajām priekšrocībām, bieži vien pat sludinājumos darba meklētāji netiek informēti par papildu soci-ālajām garantijām. Tomēr, neskatoties uz to, esam novērojuši pir-mās pozitīvās izmaiņas – neilgi pēc Ilgtspējas indeksa uzsākšanas vairāki uzņēmumi ir būtiski papildinājuši savu interneta vietņu saturu, tādējādi paaugstinot ne tik daudz esošo darbinieku, kā potenciālo speciālistu zināšanas par uzņēmumu.

Jānovērtē rezultātiDomājot par nākotni, uzņēmumos noteikti lielāka uzmanī-

ba būtu jāpievērš ne tikai iekšējai komunikācijai, bet arī siste-mātiskai pieejai attiecībā uz darbinieku apmācību un rezultātu novērtēšanu. Skaidri izstrādāti principi ne tikai atvieglotu apmācības organizēšanu, bet arī palīdzētu efektīvāk plānot un izlietot darbinieku izaugsmei nepieciešamos resursus.

Lai arī darba vides jomā uzņēmumiem būtu jābūt daudz atklātākiem pret saviem esošajiem un potenciālajiem dar-biniekiem, ir prieks, ka valstī ir uzņēmumi, no kuriem var iedvesmoties arī citi.

Neder formāla pieeja darba videi

Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, darba tiesību eksperts

darba vide

darba vide. ekspertu izvēle

Uzņēmums Darbībasjoma

Aldaris AS alus ražošana

Latvijas Balzams AS alkoholisko dzērienu ražošana

SEB banka AS banku darbība

Valmieras stikla šķiedra AS ķīmiskā rūpniecība, tekstilindustrija

UzŅēmUmU vidējais sniegUms

54,3% tādā mērā

visi uzņēmumi kopā (vidēji) apliecinājuši kategorijas kritēriju izpildi

1�

darba vide

darba vide – labākā prakse

AS AldarisPārsla Baško, Personāla vadības un administratīvā departamenta direktore

Moto: sniegt darbiniekiem iespēju iesaistīties.

Apmācības plānojam un veicam saskaņā ar AS Aldaris darbības stratēģiju, lai darbi-nieks iegūtu ne tikai zināša-nas sev, bet arī izpratni par uzņēmuma darbības stratēģi-ju un prioritātēm. Galvenais moto: sniegt darbiniekiem iespēju iesaistīties! Viens no jaunumiem apmācību jomā, ko ieviesām pagājušā gadā, ir apmācību projekts «Iekšējais treneris». Laikā, kad tiek sa-mazinātas personālvadības izmaksas, šis bija labs veids, kā attīstīt savus talantīgos darbiniekus, kā arī dot zināša-nas citiem. Apmācību tēmas, kuras šī projekta ietvaros ap-guva mūsu iekšējie treneri, bija visdažādākās, sākot no mārketinga, pārdošanas, bei-

dzot ar darbinieku vadību u.c. Tostarp šogad nodrošinājām Aldara kravas automobiļu va-dītāju un ekspeditoru apmācī-bas, lai papildinātu zināšanas gan par ekonomisku un drošu braukšanu, gan apgūtu Aldara standartus klientu apkalpo-šanas jomā. Šādu apmācību modeli izvēlējāmies, jo vie-na no Aldara stratēģiskajām prioritātēm ir būt par labāko servisa sniedzēju saviem sa-darbības partneriem.

Tāpat Aldarī norit regulā-ras apmācības, kas paredzē-tas saskaņā ar likumdošanu saistībā gan ar darba drošību, gan higiēnas prasībām. Tā kā Aldarim ir ISO sertifikāts, darbinieki no dažādiem uzņē-muma līmeņiem ir apmācīti par iekšējiem auditoriem.

Mums ir arī pašiem sava degustatoru komanda. Tā-dējādi mēs sniedzam iespēju darbiniekiem iesaistīties gan produktu jaunrades procesā, gan kvalitātes uzlabošanā.

Šobrīd izraudzīti arī vairā-ki potenciālie Aldara vadības talanti, kuri apgūst speciālu

apmācības kursu «Iedvesmo-joša un iesaistoša vadība». Visi Aldara nākotnes poten-ciālie vadītāji šobrīd strādā pie projekta, lai efektivizētu pārmaiņu vadību uzņēmumā jaunu biznesa procesu ievie-šanas jomā.

Maksimāli cenšamies izmantot arī priekšrocības, ko mums sniedz dalība lielā starptautiskā grupā (Aldaris ir Carlsberg Grupas uzņēmums), piemēram, Mārketinga aka-dēmija, Pārdošanas akadēmi-ja, Ražošanas un Loģistikas akadēmija, Vadības akadēmija u.c. Tā, piemēram, Latvijā nav iespējams pilnībā apgūt alus tehnologa zināšanas, tādēļ mū-su aldarus apmācām speciālā akadēmijā Skandināvijā.

Savu artavu iekšējās kul-tūras un apmācību sistēmas mainīšanā deva arī 2008. gada nogalē noformulētās Alda-ris Veiksmes Formulas, kas ieviestas, lai ikvienam uzņē-mumā būtu skaidrs, ar ko tas atšķiras no konkurentiem, un lai darbinieki zinātu, uz ko balstoties tiek pieņemti

biznesa lēmumi. Lai šīs Veik-smes Formulas iedzīvinātu uzņēmumā, tika veikti vairāki praktiski apmācību mode-ļi visos Aldara darbinieku līmeņos. Līdz ar jaunajām vērtībām uzņēmumā tika ie-vēlēti arī to vēstnieki – dažādu līmeņu darbinieki no visdažā-dākajām struktūrvienībām, kuru uzdevums ir strādāt di-vos virzienos – gan izglītot kolēģus, stāstot, kas ir jau-nās Veiksmes Formulas, gan sniegt vadībai atgriezenisko saiti par to, kāda ir atmosfēra uzņēmumā.

Izvēloties apmācību tema-tiku un veidus, mēģinām, cik vien iespējams, «iet prom» no akadēmiskajām apmācībām, bet izmantojam darba sesijas, kurās tiek apvienotas teorētis-kās zināšanas ar praktiskām zināšanām. Vēl viens svarīgs priekšnosacījums – apmācī-bām jāsaskan ar uzņēmuma stratēģiskajām prioritātēm. Aldarī mēģinām veidot vidi, lai darbinieks varētu izmantot apmācībās iegūtās zināšanas arī savā turpmākajā karjerā.

AS Valmieras stikla šķiedraAndris Oskars Brutāns, valdes priekšsēdētājsMudīte Virza, arodbiedrības priekšsēdētāja

Arodbiedrība un uzņēmuma vadība strādā roku rokā

AS Valmieras stikla šķiedra nepārtrauktu sociālo dialogu starp uzņēmuma vadību, arodorganizāciju un darbiniekiem uzskata par neatņemamu uzņēmuma ikdienas darba sastāv-daļu. Veiksmīgas sadarbības pamatā ir partnerība. Nereti uz-ņēmumu vadības un arodorganizāciju starpā valda opozīcija, un tas visbiežāk ir lielākais klupšanas akmens.

Uzņēmuma veiksmīgai darbībai ir nepieciešama sadarbība visu iesaistīto pušu starpā. Par nozīmīgu apliecinājumu veik-

smīgai komunikācijai uzņēmumā kalpo noslēgtais koplīgums. Valmieras stikla šķiedrā tas paredz būtiskas sociālās garantijas darbiniekiem. Patlaban noris aktīvs darbs pie darba koplī-guma izmaiņām, ko, strādājot darba grupās, ar vienlīdz lielu atbildību veic gan uzņēmuma administrācijas, gan arodbied-rības pārstāvji.

Ikdienā uzņēmums organizē regulāras vadības un darbinie-ku tikšanās rūpnīcas komitejas sēdēs un darbinieku sanāks-mēs, kur tiek pārrunāti nodarbinātības, tehnisko jauninājumu, investīciju un operatīvās darbības jautājumi. Tas ir laika un līdzekļu ieguldījums, kas uzlabo darba apstākļus uzņēmumā, nodrošina uzņēmuma darbiniekiem sociālās garantijas un kopumā veicina uzņēmuma darbinieku izpratni par situāciju. Šāda ieguldījuma vērtība ne vienmēr parādās ikdienā, bet bieži vien tieši krīzes situācijās tas palīdz nezaudēt perspektīvu un sadarboties.

1�

darba vide

darba vide – labākā prakse

AS SEB bankaGunita Meiere, Personāla pārvaldes vadītāja

Apmācību procesā iesaista iespējami daudz darbinieku.

Apmācību process SEB bankā tiek veidots tā, lai tas aptvertu pēc iespējas lielāku darbinieku skaitu, jo neat-karīgi no pienākumiem un atbildības cilvēki vēlas stipri-nāt savas zināšanas un apgūt ko jaunu. Šobrīd darbinieku apmācības SEB bankā tiek veidotas vairākos posmos. Uzsākot darbu bankā, rī-kojam ievadapmācības, kur jebkurš jaunais darbinieks iegūst pamatinformāciju par SEB banku un tās struktūru. Darbinieki apgūst arī finanšu pakalpojumu nianses. Otrs nozīmīgs apmācību bloks ir

saistīts ar SEB Mācību centra organizētajām apmācībām, lai veicinātu finanšu pakal-pojumu pārzināšanu un to pārdošanu. Šīs apmācības parasti vada SEB bankas ek-sperti ar ievērojamu darba un zināšanu pieredzi.

Nu jau vairākus gadu SEB banka ir ieviesusi e-apmā-cības, kad virkne svarīgu jautājumu, kas jāapgūst, tiek organizēti e-apmācību formā. E-apmācība nozīmē to, ka cilvēki pie saviem datoriem sev ērtā laikā atbild uz saga-tavotajiem apmācību jautāju-miem. E-apmācības parasti tiek organizētas gadījumos, kad jāpārbauda darbinieku zināšanas un izpratne, un caur dažādiem dzīves piemē-riem (case studies) tiek parādī-ta pareizā jeb vēlamā pieeja noteiktam jautājumam. Tieši šobrīd SEB bankā notiek e-apmācības par informācijas sistēmu drošību, kuras iziet

visi SEB grupas darbinieki pasaulē un šīs apmācības ir tulkotas katras SEB darbības valsts valodā. SEB banka regulāri organizē arī līderī-bas treniņus dažāda līmeņa vadītājiem.

Šogad esam uzsākuši jau-nu pieeju apmācību proce-sam – caur spēles prizmu. «Vērtību spēli» izspēlējuši augstākā līmeņa vadītāji, ta-gad plānojam, lai spēli izspēlē-tu visi SEB grupas darbinieki Latvijā. Reizi gadā SEB banka lemj arī par augstākā līmeņa darbinieku mācībām Valen-berga institūtā, kur augstā-kā līmeņa vadītāji no visām valstīm, kur pārstāvēta SEB banka, apgūst vadības pras-mes, pilnveido savas zināša-nas cilvēku vadīšanā.

Kas attiecas uz darbinieku apmierinātības vērtējumu, SEB grupa starptautiski, tai skaitā arī Latvijā, ik gadu veic darbinieku apmierinā-

tības pētījumus Voice, kurā aicināts piedalīties un sniegt savu vērtējumu tiek ikviens darbinieks. 2009. gadā 91% SEB grupas darbinieku Lat-vijā sniedza savu vērtējumu par darba vidi. Šis ikgadē-jais novērtējums ļauj gan starptautiski, gan arī Latvijas līmenī novērtēt darbinieku viedokli un reaģēt uz būtis-kām šī novērtējuma niansēm. Paralēli Voice novērtējumam SEB bankā 2009. gadā pir-mo reizi veicām arī valdes jeb augstākā līmeņa vadības novērtējumu. Par tradīciju kļuvušas pusgada pārrunas ar darbiniekiem jeb darba iz-pildes un attīstības pārrunas. Visi šie pasākumi – gan novēr-tēšanas, gan apmācību – ir ļoti svarīgs SEB bankas iekšējās kultūras attīstību veicinošs process, jo esam pārliecinā-jušies, ka tādus, kādi esam bankas iekšienē, mūs redz arī mūsu klienti.

AS Latvijas BalzamsSigne Bīdermane, valdes locekle

Drošības pasākumi pilnīgi novērsuši negadījumus darbā.

Uzņēmums seko līdzi darba aizsardzības jautājumiem gan tehnoloģiskas nepieciešamības dēļ, gan lai nodrošinātu darbi-niekiem atbilstošus darba apstākļus. Līdzīgi kā citi, darba vides risku novērtēšanas rezultātā esam izstrādājuši pasākumu plānu darba aizsardzības jomā un, pamatojoties uz katrai darba vietai noteiktajiem darba vides riskiem, noteiktas profesijas, kurās strādājošo veselības stāvokli ietekmē vai var ietekmēt kaitīgie darba vides faktori un jāveic obligātās veselības pārbaudes, ko uzņēmums saviem darbiniekiem regulāri organizē. Risku vērtējums nosaka arī darba apģērba un individuālo darba aiz-sardzības līdzekļu lietošanas nepieciešamību.

Pēdējo gadu laikā ir paaugstināta ventilācijas sistēmas efektivitāte, kas ir uzlabojusi gaisa apmaiņu, kā arī palielināta apgaismojuma intensitāte. Daudz ir paveikts darbinieku atpū-

tas vietu un garderobju sakārtošanā. Remontus veic uzņēmuma remonta un celtniecības dienesta darbinieki, kuri regulāri seko līdzi telpu kosmētiskā remonta nepieciešamībai.

Uzņēmuma vadība apzinās, ka nepieciešami līdzekļu iegul-dījumi darba vietu ergonomiskam iekārtojumam, un nākotnes mērķos ir iekļauta datoru monitoru pakāpeniska nomaiņa un ergonomisku krēslu iegāde.

Pērn nenotika neviens nelaimes gadījums darbā, par ko būtu jāziņo Valsts darba inspekcijai. Atsevišķi incidenti darba vietā ir bijuši, bet bez nopietnām sekām darbinieku veselībai. Nepieciešams mainīt darbinieku attieksmi pret darba drošību, lai viņi nebaidītos norādīt darba devējam par iespējamiem riskiem darba vietā un notikušajiem nelielajiem incidentiem.

Īpaša uzmanība drošas darba vides garantēšanā tiek pievērsta speciālām apmācībām. Neviens jauns darbinieks neuzsāk darbu bez nepieciešamās sākotnējās apmācības un darba drošības ins-truktāžas. Ražošanas līniju jaunie darbinieki pirmos mēnešus strādā pieredzējuša darbinieka vadībā un patstāvīgi sāk strādāt tikai pēc zināšanu un iemaņu pārbaudes sekmīgas nokārto-šanas. Regulāri tiek organizēta darbinieku apmācība darba aizsardzībā, ugunsdrošībā un darbā ar bīstamām iekārtām.

1�

Lai uzņēmums strādātu ilgi un veiksmīgi, tam jāstrādā ar peļņu. Tāpēc svarīga ir sadarbības partneru, klientu uzticība, tāpat arī uzņēmuma spēja gan labos laikos, gan grūtos brīžos piesaistīt papildu finansējumu – banku aizdevuma, obligāci-ju vai akciju emisijas veidā. Finanšu investoru – vietējo un starptautisko pensiju, ieguldījumu fondu un citu privāto in-vestoru rīcībā ir neierobežota apjoma finansējums; ieguvējs ir uzņēmums, kurš spēj pārliecināt investorus tam uzticēt kaut nelielu daļu no to rīcībā esošās naudas un izmantot to savai attīstībai vai konkurētspējas nostiprināšanai.

Biržas NASDAQ OMX Riga speciālisti ikdienā seko līdzi biržā kotēto uzņēmumu paziņojumiem, vietējo un starptau-tisko investoru reakcijām un darījumiem, tiekas ar biržā nekotētiem uzņēmumiem, apspriež tiem pieejamos kapitāla piesaistes veidus, un redz gan labos piemērus, gan pastāvošās problēmas. Biržas speciālistu zināšanas deva iespēju iekļaut projektā arī vairākus svarīgus kritērijus uzņēmumu finan-siālās ilgtspējas noteikšanai.

Svarīga caurskatāmībaPotenciālo investoru acīs obligāta, bet bieži arī daudz

plašākām interešu grupām svarīga ir uzņēmuma caurskatāmī-ba – zināt, kas ir uzņēmuma vadītāji, vai uzņēmuma darbība ir īpaši atkarīga no kāda konkrēta īpašnieka. Uzņēmuma caurskatāmību un pārliecību par tā vadības profesionalitāti un neatkarību finanšu investori min kā vienu no būtiskākajiem faktoriem lēmumu pieņemšanā, līdzās tādiem kritērijiem kā uzņēmuma darbības veiksme un finanšu rezultāti.

Definē rakstiskiSavukārt ētikas kodeksa, produktu un citu politiku un

normu rakstiska definēšana liecina, ka uzņēmums ir veltījis laiku un resursus, lai saskatītu un aprakstītu potenciālās

iespējas un riskus un rezultātā paaugstinātu uzņēmuma gatavību iespējas izmantot, bet riskus samazināt. Nākamais solis ir šos kodeksus un normas skaidri komunicēt darbinie-kiem un publiskot. Indeksa dalībnieku vidū redzami daudzi labi piemēri, kā uzņēmumi veidojuši tieši savai darbības specifikai atbilstošas un konkrētas vadlīnijas, bet daļa ār-valstu uzņēmumu grupas ietvaros izstrādātos dokumentus ir iztulkojuši latviešu valodā. It kā sīkums, bet svarīgs sīkums. Vienoti un katram uzņēmuma darbiniekam saistoši standarti efektīvi uzliek visiem uzņēmuma darbiniekiem pienākumu ievērot šīs normas un sniedz pašiem darbiniekiem, kā arī sa-darbības partneriem un klientiem zināmas garantijas, ka tas tā arī notiks. Savukārt gadījumiem, kad tas nenotiek, ir dots atskaites punkts, lai situāciju risinātu. Šo pasākumu kopums padara uzņēmumus stiprākus un prognozējamākus darbībā, labāk pasargātus no negaidītiem pārsteigumiem.

Jāsaredz iespējasDaudzi Latvijas izcelsmes uzņēmumi sliecas uztvert šīs

lietas kā apgrūtinājumu un risku, taču vērts ir padomāt arī par iespējām. Var paraudzīties uz veiksmīgiem, ilgtermiņā darbojošamies uzņēmumiem, kas to uztvēruši kā iespēju un pratuši izmantot biznesa attīstībai. Daudzi no tiem kotē savas akcijas biržās vai ir biržās kotētu uzņēmumu meitas sabiedrības, kam šo normu ievērošana ir nodrošinājusi vieg-lāku un lētāku pieeju finansējumam vai lielāku akcionāru atbalstu grūtos laikos.

svarīgi iegūt partneru uzticību

tirgUs attiecības

Āris Dreimanis, Biržas NASDAQ OMX Riga Komunikāciju daļas vadītājs

tirgUs attiecības. ekspertu izvēle

Uzņēmums Darbībasjoma

Konekesko Latvija SIA lauksaimniecības tehnikas

vairumtirdzniecība

Latvijas Gāze AS enerģētika

Rīgas siltums AS siltumapgāde

VTU Valmiera SIA pasažieru sauszemes pārvadājumi

UzŅēmUmU vidējais sniegUms

37,3% tādā mērā

visi uzņēmumi kopā (vidēji) apliecinājuši kategorijas kritēriju izpildi

1�

tirgusAS Latvijas GāzeAdrians Dāvis, valdes priekšsēdētājs

Īsteno atklātas tirgus attiecības.

AS Latvijas Gāze ir starptautisks uzņēmums un tā akcionāri, kas ir būtiski enerģētikas uzņēmumi Eiropā un pasaulē, pret Latvijas Gāzi izvirza augstus standartus gan finanšu pārvaldībā, gan citās uzņēmuma ikdienas jomās. Latvijas Gāze ir NASDAQ OMX biržas dalībnieks, kas papildus rada virkni nosacījumu ilgtspējīgai finanšu caurspīdībai – uzņēmums ievēro ne vien starptautiskos un Latvijas standartus finanšu pārvaldībā, bet ievēro arī «Korporatīvās pārvaldības principus», kas tiek veidoti sadarbībā ar biržu un tiek vērtēti gan no biržas, gan investoru puses. Vēsturiski Latvijas Gāzes atrašanās biržā ir saistīta ar uzņēmuma privatizāciju, tomēr, neskatoties uz mazo akciju skaitu brīvā finanšu instrumentu tirgū šodien, Latvijas Gāze turpina darbu biržā, jo tas padara uzņēmumu pieejamāku ne vien akcionāriem, bet arī citām interešu grupām, piemēram, žurnālistiem, sabiedrībai un valsts iestādēm. Latvijas Gāze ir sabiedrisko pakalpojumu sniedzējs, tādēļ vēl viens faktors, kas ietekmē uzņēmuma caurspīdīgumu, ir pa-tērētāju un uzņēmumu interešu starpnieks – Sabiedrisko pakalpojumu regulēšanas komisija.

tirgUs attiecības – labākā prakse

SIA VTU ValmieraIneta Kļaviņa, valdes priekšsēdētāja

Kvalitāti sekmē ar Darbinieku uzvedības noteikumu palīdzību.

SIA VTU Valmiera Darbinieku uzvedības noteikumi reglamentē vienotu darbinieku uzvedības standartu komercsabiedrībā un saskar-smē ar klientiem un trešajām personām, un tie ietver dažādas prasī-bas, kas darbiniekiem jāievēro darba procesā. Darbinieku uzvedības noteikumu mērķis ir uzlabot komunikāciju starp darbiniekiem un trešajām personām (klientiem), nepieļaut konflikta situācijas, kā arī noteikt rīcību nestandarta situācijās. Vairākkārt esam pārliecinājušies, ka noteikumi veicina darba pienākumu precīzu izpildi un korektu attiecību veidošanos ar klientiem.

Uzņēmumam ir definēta arī misija un vīzija, noteikti stratēģiskie mērķi darba vides, cilvēkresursu un vides aizsardzības jomās, ir sertificēta kvalitātes vadības sistēma ISO 9001:2000, notiek regulāri auditi. Nākotnē plānojam noteikt stratēģiskos mērķus korporatīvajā pārvaldībā un biznesa ētikā, izstrādāt korporatīvās sociālās atbildības pārskatu, kā arī izvirzīt arvien jaunas kvalitātes prasības vadības un darba procesiem un sniegtajiem pakalpojumiem, nodrošinot klientu apmierinātību.

AS Rīgas siltumsLinda Rence, Informācijas daļas vadītāja

Ētikas kodeksā skaidrotas uzņēmuma pamatvērtības.

AS Rīgas siltums Ētikas kodekss tika apstiprināts 2009. gadā. Tā mērķis – vei-dot biznesa praksi, kas balstīta uz ētikas pamatprincipiem un palīdz darbinie-kiem rast atbildes uz jautājumiem, kas saistīti ar dažādām ētikas dilemmām. Ētikas kodekss skaidro tādas uzņēmuma pamatvērtības kā godīgums, taisnīgums, atbildība, lojalitāte, profesionalitāte un cieņa. Kodeksā iztirzāta komunikācijas ētika ar mērķi izvairīties no viedokļu nesakritības publiskajā telpā un nodro-šināt godīgas, precīzas un saprotamas informācijas paušanu. Uzmanība pie-vērsta jautājumiem saistībā ar interešu konfliktu, kas palīdz izvairīties no ie-spējām nonākt personīgā vai uzņēmuma interešu konfliktā.

Ētikas kodeksa pieņemšana ir svarīga nevis īstermiņā, bet gan ilgtermiņā. Tas skaidri pozicionē akciju sabiedrības viedokli aktuālos ētikas jautājumos, sek-mē pozitīvu mikroklimatu uzņēmumā, veicina godprātīgu darba pienākumu izpildi un nodrošina lietišķas attiecības ar siltumenerģijas lietotājiem.

Centralizētās siltumapgādes ilgtspēju raksturo nemitīgas rūpes, lai nodrošinā-tu viszemākās siltumenerģijas ražošanas izmaksas, efektīva, videi draudzīga kuri-nāmā izmantošana, pastāvīgi paplašinot atjaunojamo energoresursu ieviešanu sil-tumenerģijas ražošanā, kā arī augsta sil-tumapgādes drošība un siltumenerģijas lietotājiem pievilcīgs servisa līmenis.

Akciju sabiedrība sekmē siltumener-ģijas ražošanas apjomu no atjaunojamiem energoresursiem palielināšanu, tādējādi mazinot Latvijas atkarību no primāro enerģijas resursu importa. AS Rīgas sil-tums siltumenerģijas ražošanai izmanto Latvijā iegūto šķeldu siltumcentrālē Daugavgrīva. Šogad iecerēts šķeldu iz-mantot siltuma ražošanai siltumcentrālē Vecmīlgrāvis, bet 2011. gadā – siltumcen-trālē Ziepniekkalns. Tādējādi trīs gadu laikā šķeldas izmantošana siltumapgādē pieaugs līdz pat sešām reizēm.

1�

attiecÈbas

tirgUs attiecības – labākā prakse

SIA Konekesko LatvijaAntra Spickus, valdes priekšsēdētāja

Ikvienam skaidras uzņēmuma darbības vadlīnijas.

Kesko ir Somijas korporācijas uzņēmums ar vairākiem darbības virzieniem – Kesko Food, apģērbi un mēbeles mājai (Anttila), celtniecības preces un preces mājai (Rau-takesko uzņēmumi), tehnikas tirdzniecība – Konekesko grupa, pie kuras pieder arī SIA Konekesko Latvija. Visi uzņēmumi darbojas visās trijās Baltijas valstīs un kat-ram grupas uzņēmumam ir kopēja stratēģija, mērķi un uzdevumi, kurus katrs uzņēmums realizē, ņemot vērā sava reģiona likumdošanas un tirgus īpatnības.

Kesko korporācijas vadība ir pasludinājusi par mērķi uzlabot klientu apmierinātību, darbinieku apmierinā-tību, konkurētspēju un efektivitāti, veicināt kopējus, atbildīgus darbības veidus un nodrošināt atbildīgu risku vadību un to, ka Kesko ir pievilcīgs darba devējs. Dar-bības pamatprincipi tika apstiprināti Kesko korporācijas valdē. Visiem grupas uzņēmumiem bija jāizstrādā savs plāns, kā šīs pamata vadlīnijas tiek ieviestas uzņēmuma darbībā.

2008. gada sākumā korporācijas vadībā tika izveidota Baltijas Konekesko (agrāk Kesko Agro) uzņēmumu vadības darba grupa, kura detalizēti izstrādāja «Mūsu darbības vadlīnijas». Šāda dokumenta izstrādes nepieciešamību noteica arī korporācijas definētā misija – izveidot labu kolektīvu, pārspēt klientu vēlmes un kļūt par labāko operatoru savā tirdzniecības sektorā. Vadlīnijas nosaka to, ka mēs ievērojam normatīvos dokumentus un ik-dienā izvairāmies no interešu konfliktiem, mūs nevar piekukuļot un veidojam kopā labu darba kolektīvu. Faktiski vadlīnijas ietver sevī visas uzņēmuma ietekmes auditorijas. Pamatojoties uz šīm uzņēmuma darbības vadlīnijām tika izveidota Baltijas Konekesko uzņēmu-mu vadības darba grupa, kas 2008. gada laikā strādāja pie uzņēmumu stratēģijas 2008.-2012. gadam. 2008. gada decembrī Kesko korporācijas valde apstiprināja Kesko Darbības (Responsibility) vadlīniju programmu 2008. – 2012. gadam. Šī programma sevī ietver ne tikai

ekonomisko atbildību, enerģijas, resursu, materiālu izmantošanas efektivitāti, atbildīgu produktu klāstu, atbildīgu iepirkuma politiku, loģistiku un darījumu braucienus, bet arī klimata pārmaiņas, veselīgu dzīves veidu un darbinieku labklājību.

Šīs stratēģijas realizācijas ietvaros notika uzņēmuma strukturālā reorganizācija, nosakot prioritāros darbības virzienus – tehnikas tirdzniecība un tās pēcpārdošanas apkalpošana. Liels uzsvars tika likts uz pēcpārdošanas apkalpošanas kvalitātes uzlabošanu, lai iegūtu ilgtermi-ņā uzticamu un apmierinātu klientu. Tā rezultātā izvei-dota vienota Baltijas tehnikas rezerves daļu noliktava ar atrašanās vietu tirdzniecības centrā Jelgavā, nosakot optimālo produktu klāstu, optimizējot izmaksas un lo-ģistiku, kā arī operatīvāk apmierinot klientu vajadzības pēc tehnikas rezerves daļām un servisa.

Reorganizācijas rezultātā darbs tika uzteikts vairāku nodaļu darbiniekiem. Šiem darbiniekiem tika nodroši-nāts aprūpētais darba uzteikums, organizēta apmācība, izmantojot Komin Talantor pakalpojumus, kā arī pieai-cināti speciālisti no Nodarbinātības valsts aģentūras, lai palīdzētu iekļauties darba tirgū un atrast jaunu darbu. Katru gadu notiek darbinieku apmierinātības pētījumi katras valsts līmenī un salīdzināti rezultāti ar pārējiem māsas uzņēmumiem. Katru gadu notiek visu darbinieku individuālās pārrunas ar savu vadītāju par iepriekšējā gadā paveikto un nosprausti mērķi nākošajam gadam; gada pirmajos mēnešos uzņēmumā notiek Labo darbu pasākums, kurā uzņēmuma vadība un korporācijas pārstāvji informē par iepriekšējā gada rezultātiem un mērķiem pašreizējam gadam, uzņēmuma darbinieki anonīmās anketās nominē aizvadītā gada labāko pār-devēju, atbalsta un citu funkciju darbinieku, kuri tiek sveikti šajā pasākumā.

2009. gada beigās, reaģējot uz negatīvo ekonomisko situāciju, kā arī vadītāju satraukumu par to, ka paslik-tinoties ekonomiskajai situācijai var parādīties nozie-dzīgas rīcības pret uzņēmumu, tika organizēta darba grupa par riska vadības politiku attiecībā uz iespēja-miem zagšanas vai citiem noziedzīgiem nodarījumiem un pieņemti lēmumi par konkrētu procesu izstrādi un kontroli.

1�

Latvijas uzņēmumiem ir lielas izaugsmes iespējas, kuras viņi, iespējams, pat neapzinās. Ar uzņēmējiem ir līdzīgi kā ar pilsoņiem, kuri paši var būvēt savu valsti. Arī uzņēmēji var to darīt, audzinot un izglītojot gan savus patērētājus, gan piegādātājus. Ārvalstu meitas uzņēmumos tas jau ir vērojams, tie biežāk sevi pozicionē kā sabiedriski atbildīgus, šiem uzņēmumiem ir jau izstrādāta politika un noteiktas robežas un mērķi. Pētījumi un ārvalstu prakse pierāda, ka kompānijas, kurām ir augsta atbildība pret sabiedrību un vidi, arī ātrāk un nesāpīgāk pārvar ekonomisko krīzi.

Arī valdība varētu sniegt ieguldījumu, izstrādājot un no-sakot konkrētus rāmjus uzņēmējdarbībā, piemēram, nosakot, cik liels samazinājums jāsasniedz CO2 izmešu ierobežošanā, elektroenerģijas patēriņā vai ūdensapgādē. Piemērs ir «zaļie iepirkumi», kuru popularizēšanā valsts varētu pielikt savu roku, lai, piemēram, logu ražotāji, gatavojot koka logus, izmantotu labākus izejmateriālus, lai sabiedrība varētu izvēlēties ekoloģiski drošākus izstrādājumus.

Svarīga vadības nostājaTomēr nedrīkst apgalvot, ka uzņēmējiem atbildības pret

vidi trūkst tikai tādēļ, ka tā tiesību aktos nav atrunāta. Tas ir atkarīgs no uzņēmuma politikas un tā vadības nostājas. Lielie un mazie uzņēmumi šajā ziņā neatšķiras. Vienīgi lielie uzņēmumi, kuri ir kādu ārvalstu kompāniju meitas uzņē-mumi, vadās jau pēc iepriekš izstrādātas politikas, tiem ir lielāka pieredze. Nevar teikt, ka šis pienākums un līdzdalība sabiedrības labā ir atkarīga tikai no naudas. Bieži vien uzņē-mējiem ir ļoti šaura izpratne par korporatīvo atbildību – tiek uzskatīts, ka pietiek, piemēram, tikai ar ziedošanu vien. Ir svarīgi, lai uzņēmums vēlētos ilgtermiņā celt savu vērtību sabiedrības acīs, lai bez nodokļiem, kas tiek maksāti valstij un arī iedzīvotājiem, tas vēlētos dot vēl kaut ko citu. Nedrīkst apgalvot, ka uzņēmēji Latvijā nedomā par vides aizsardzības jautājumiem, taču jāatzīst, ka vides problēmu risināšana

pie mums vēl ir sākuma stadijā un to, kas ir sasniegts, varēs secināt pēc nākamā Ilgtspējas indeksa novērtējuma.

Latvijā ir daudz uzņēmumu, kuros cenšas gan šķirot at-kritumus, gan ekonomēt elektroenerģijas un ūdens patēriņu. Lai gan ir grūti nošķirams, vai tā ir nešaubīga vides apziņa vai tomēr pragmatiska domāšana par ekonomiju, novērojumi liecina, ka lielākā daļa uzņēmumu – gan lielie, gan mazie – par vides aizsardzības jautājumiem domā, galvenokārt, lai taupītu uzņēmuma līdzekļus. Ir labi, ka uzņēmums cenšas ekonomēt, ja tādā veidā pastāv iespēja aizsargāt arī vidi, taču šādā modelī saskatāmi arī zināmi riski. Proti, ja uzņēmu-mam, uzlabojoties ekonomiskajai situācijai, un tā vadībai vairs nebūs tik skrupulozi jāievēro dažādi taupības pasākumi, tā var aizmirst arī par, piemēram, ūdens ekonomiju.

Mazliet nopietnāka pieeja vides aizsardzībā novērojama ārvalstu kompāniju filiālēs Latvijā vai meitas uzņēmumos. Tajos biežāk vadība izstrādā konkrētus mērķus, nosakot, kas un cik daudz ir jāietaupa. Šādos uzņēmumos jau ir pieredze un konkrēti mērķi – par cik daudz ir jāsamazina CO2 izmešu daudzums, cik daudz elektrības jāietaupa šogad un cik – nā-kamajā gadā. Šie uzņēmumi vadās pēc ārvalstu pieredzes un pārbaudītiem plāniem.

Neapzinās izaugsmes iespējas

Uģis Rotbergs, Pasaules Dabas fonda direktors

vide

vide. ekspertu izvēle

Uzņēmums Darbībasjoma

Cēsu alus AS alus ražošana

DHL Latvia AS loģistikas pakalpojumi

Latvija Statoil SIA degvielas mazumtirdzniecība

Swedwood Latvia Ltd. SIA kokapstrāde

UzŅēmUmU vidējais sniegUms

47,8% tādā mērā

visi uzņēmumi kopā (vidēji) apliecinājuši kategorijas kritēriju izpildi

1�

vide – labākā prakse

SIA DHL LatviaKarls-Eriks Lindstrēms (Carl-Eric Lindström), valdes priekšsēdētājs Andra Hvaleja, biroja vadītāja Linda Liepiņa, kvalitātes un vides sistēmu vadītāja

Atbalsta tikai makulatūras papīra izmantošanu.

Kad vien iespējams, izmantot 100% makulatūras papīru, – tāda ir DHL papīra politika visā pasaulē. Tomēr, ņemot vērā dažādo attiek-smi pret vides jautājumiem un attiecīgi arī videi draudzīgo produktu pieejamību dažādās teritorijās, DHL lieto ļoti skaidrus papīra izvēles kritērijus: primārā izvēle – makulatūras papīrs, ja citāds nav pieejams vai pārmērīgi dārgs, otrā izvēle – jaukta sastāva papīrs, kura ražošanā izmantotas gan makulatūras, gan saudzīgi apsaimniekotā (FSC) mežā iegūtās koksnes celuloze un trešā izvēle ir papīrs, kura ražošanai 100% izmanto papīrmalku no saudzīgi apsaimniekotiem mežiem. Pasaulē ir reģioni, kur arī trešā līmeņa prasība nav izpildāma, tad papīra piegādā-tājs un ražotājs ir īpaši jāizvērtē pašiem, par kritērijiem ņemot atbilstī-bu vietējai vides likumdošanai un starptautiskajiem standartiem.

Latvijā bez ierunām var izpildīt mūsu politikas 3. līmeni – FSC sertificēts papīrs ir pieejams visu papīra vairumtirgotāju un arī biroja preču piegādātāju klāstā. Šāda bija mūsu papīra iepirkuma politika jau pirms vairākiem gadiem, tomēr esam gandarīti, ka pērn ir izdevies nostabilizēt pozīcijas 2. līmenī un jau ar vienu kāju iekāpt 1. līmenī. Zaļā papīra piegādes ir regulāras un DHL darbinieki katru dienu var lietot papīru, kura sastāvā ir 30% makulatūras un 70% FSC celulozes. Daudzos printeros par ikdienas papīru ir kļuvis nedaudz pelēkais 100% makulatūras papīrs.

DHL ļoti nopietni uztver savu atbildību par apkārtējo vidi un «GoGreen» programmas ietvaros veic dažādus pasākumus visā pasaulē. Meži ir būtiska dabas daļa, tādēļ arī papīrs ir būtisks mūsu ietekmes uz vidi aspekts. Kopumā papīra industrija ir atbildīga par aptuveni piekto daļu no mežizstrādes pasaulē, ir aprēķināts, ka vidēji viens biroja darbi-nieks gadā izmanto 10 tūkst. papīra loksnes, taču vairāk nekā trešdaļa no birojos savāktajiem atkritumiem ir nevajadzīgais papīrs. Vai tas neliek padomāt par savu paradumu maiņu? Tieši darbinieku paradumu maiņa ir bijis svarīgs mērķis arī vides pārvaldības sistēmas ietvaros. Pašam mainīties ir bezgala grūti, bet mainīt sava kolēģa paradumus ir vēl grūtāk, ir jāvar pamatot papīra izvēles kritēriju būtiskumu. Viens nav cīnītājs, tāpēc ir ļoti svarīgi izveidot «zaļo aģentu tīklu» katrā ka-binetā vai katrā stāvā, ir svarīgi, vai nodaļā ir kāds, kurš novērtēs šos centienus, pirmais iesaistīsies un drīz jau iesaistīs pārējos.

vide

AS Cēsu alusEva Sietiņsone – Zatlere, valdes priekšsēdētāja

Ekonomē, attīrot notekūdeņus.

Jaunākās paaudzes notekūdeņu attīrīša-nas sistēmas izveidi Cēsu alus uzsāka 2007. gadā, pabeigta tā tika 2009. gada sākumā, un kopā notekūdeņu attīrīšanas sistēmā ir ieguldīti 3 milj. Ls. Attīrot notekūdeņus, notiek koģenerācijas process un tās rezultātā ne tikai tiek attīrīts ūdens, bet arī tiek iegūta biogāze, kas savukārt lietderīgi tiek izman-tota ražošanā. Patlaban aptuveni 15-20% no ražotnē nepieciešamā gāzes daudzuma tiek saražots biogāzes stacijā attīrīšanas iekārtās. Modernas attīrīšanas iekārtas uzņēmumam nodrošina apkārtējai videi drošu darbību un papildus videi drošu energoresursu ie-gūšanu. Ieguvums no šādas politikas ir arī Cēsu pilsētai, kura savās ūdens sistēmās no uzņēmuma saņem attīrītu ūdeni.

Katru gadu uzlabojam savus izmaksu rādītājus, ražošanas procesā patērējot mazāk elektroenerģijas un ūdeni. Tā ir pasaules vadošo uzņēmumu prakse: ražot, taupot un pēc iespējas samazinot dabas resursu patēriņu. To panākam ar tehnisko procesu uzlabošanu un jaudu plānošanu līdz līme-nim, kad ražošanas procesā ūdens un elek-troenerģijas zudumu līmenis ir minimāls. Katra uzņēmuma struktūrvienība atbild par savu energoresursu patēriņu. Tāpat mūsu kā pārtikas ražotāja nozīmīgs ilgtspējas faktors ir augstvērtīga kvalitātes līmeņa nodrošinā-šana. Esam bijis viens no pirmajiem uzņē-mumiem Latvijā, kas ieguvis starptautisku pārtikas drošības sertifikātu BRC, kurš katru gadu prasa atkārtotu sertificēšanas procedūru, tādējādi regulāri pilnveidojot kvalitātes procesus ražotnē.

Nepārtrauktas energoresursu ekonomi-jas programmas ir AS Cēsu alus ilgtermiņa prioritāšu projekti, kas sākotnēji prasa ka-pitālieguldījumus, bet perspektīvā sniedz ievērojamu atdevi gan uzņēmumam efek-tivitātes palielināšanai, gan sabiedrībai, radot apkārtējai videi drošu uzņēmumu. Galvenie Cēsu alus ilgtermiņa darbības nodrošināšanas virzieni ir produkta aug-stas kvalitātes uzturēšana, videi drošas ražošanas nodrošināšana, darba vides piln-veidošana, darbinieku attīstība un sociāli atbildīga komunikācija.

�0

vide – labākā prakse

SIA Swedwood Latvia Ltd.Kristīne Puze, Vides un darba aizsardzības koordinatore

Ražošanas blakusprodukti tiek otrreizēji izmantoti.

Swedwood Latvia ietilpst Swedwood grupā, kas savu-kārt ir IKEA ražošanas grupa, tāpēc IKEA politika vides aizsardzības un sociālās atbil-dības jomā tiek strikti ievē-rota visos Swedwood grupas uzņēmumos, t.sk. Latvijā, tā iekļauj atbildīgu attieksmi pret vidi, cilvēku veselību un drošību un seko Swedwood grupas noteiktajai ilgtspējīgas attīstības stratēģijai un ikga-dējiem mērķiem.

Zāģmateriālu ražošanā iz-mantojam koksni no saudzīgi apsaimniekotiem (FSC serti-ficētiem) mežiem un pilnvei-dojam ražošanas procesu, lai kāpinātu lietderīgi izmantotās koksnes procentu. Ražošanas blakusprodukti tiek otrreizēji izmantoti un no tiem iegūs-tam arī siltumenerģiju. Pē-tām un ieviešam risinājumus, lai samazinātu dabas resursu un enerģijas patēriņu. Mūsu mērķi ietver arī atkritumu apjoma samazināšanu un no-došanu otrreizējai pārstrādei. Rūpējamies par darba apstāk-ļu uzlabošanu, lai piedāvātu mūsu darbiniekiem veselībai nekaitīgu un drošu darba vidi. Uzņēmuma ilgtspēju nosaka arī tā iesaistīšanās sabiedrī-bas informēšanā par paveikto vides un sociālajā jomā, tāpēc viens no mūsu nākamajiem so-ļiem ir iesaistīšanās Ilgtspējas indeksa noteikšanas projektā.

SIA Latvija StatoilArtūrs Eglītis, komunikācijas vadītājs, vadības grupas pārstāvis

Drošība pāri visam.

Viens no Latvija Statoil pamatprincipiem ir radīt nulles kaitējumu cilvēkam un videi. Šī mērķa īstenošanai uzņēmums ir izstrādājis īpašu programmu Vide. Veselība. Drošība., kas ir uzņēmuma filozofijas pamatā. Latvija Statoil bija pirmais degvielas tirdzniecības uzņēmums Latvijā, kas 2004. gadā sertificējis visas uzņēmuma darbības jomas atbilstoši IKVS prasībām, kas ietver ISO 9001 (kvalitātes vadības sistēmas) un ISO 14001 (vi-des pārvaldības sistēmas) prasības. Mūsu vides, veselības un drošības (VVD) politika apliecina Statoil izpratni par atbildību – vienam par otru, par sabiedrību un vidi, kurā dzīvojam. Turklāt mūsu nostāja ir nemainīga visur, kur mēs darbojamies. Mūsu vides prasības attiecas gan uz degvielas uzpildes stacijām (DUS), gan uz naftas termināli Rīnūžos. Mēs sagaidām, ka mūsu piegādātāji un partneri apzinās un atbalsta mūsu VVD standartus. Statoil VVD politika:

• Mēs izprotam un tiekam galā ar riska situācijām • Mēs spējam novērst jebkādus negadījumus • Mēs apturam nedrošas darbības un procesus • Mēs samazinām savu ietekmi uz apkārtējo vidi un klimatu • Mēs rūpējamies cits par citu • Mēs radām drošu un veselīgu darba vidi • Mēs kopīgi strādājam ar saviem sadarbības partneriem, lai uzlabotu VVD

rezultātus • Mēs atklāti runājam ar sabiedrību

Mēs lepojamies, ka esam viens no retajiem uzņēmumiem Latvijā, kas mēra savu ekoloģiskās pēdas nospiedumu un strādā pie tā samazināšanas. Katru gadu visas Statoil DUS Latvijā iesniedz mērījumus par saviem patērētajiem resursiem – elektroenerģiju, ūdeni, papīru, tie tiek saskaitīti un izrēķināts, cik lielu nospiedumu uz vidi mūsu uz-ņēmums ir atstājis. Visi šie rādījumi tiek izanalizēti, un mēs meklējam risinājumus, kā ietaupīt resursus, lai samazinātu mūsu darbības ietekmi uz vidi.

Ilgtspējas jomā mēs ne tikai veicinām sabiedrības informētību, bet arī rūpējamies, lai mūsu degviela atbilstu visiem kvalitātes standartiem, kā arī meklējam jaunus ceļus, kā veicināt ekoloģiski tīrākas degvielas ieviešanu. Piemēram, mēs bijām pirmie un jop-rojām esam vienīgie Latvijā, kas tirgo E85 degvielu. Tāpat mūsu Eiropas organizācija izstrādā jaunas piedevas, kas samazina CO2 izmešus gaisā. Aktīvi popularizējam arī ekonomiskāku braukšanu, kas ir viens no svarīgākajiem faktoriem, kas spēj samazināt piesārņojumu. Protams, tas ir ne tikai ieguvums sociālajā jomā, bet arī finansiālajā. Mēs daudz izmantojam video konferences, lai mazinātu ceļošanu ar lidmašīnu. Esam ievie-suši e-rēķinus klientiem, ietaupot ļoti daudz papīra. Ilgtspējas jomā aktīvi strādājam arī savā veikalā, gan nodrošinot videi draudzīgākus iepakojumus, gan kafijas krūzītes, kuras šobrīd tiek ražotas no 100% otrreiz pārstrādājamiem materiāliem.

Nišu vēl ir ļoti daudz: saules un vēja enerģijas izmantošana, siltumsūkņu izmantoša-na, elektroenerģijas taupīšana. Ļoti svarīgs faktors ir jaunu enerģijas veidu meklēšana, darbinot mūsu auto. Tās ir ne tikai biodegvielas, mūsu Eiropas organizācija pēta gan ūdeņraža tehnoloģijas, gan elektromobiļu iespējas un citus alternatīvos veidus. Galve-nais ir sākt, tad ir iespējams sasniegt lielu rezultātu – īpaši, ja to darām visi kopā!

vide

�1

sabiedrība

Atbildīgi pret sabiedrībuLīdz šim korporatīvās sociālās atbildības tēmas Latvijas

uzņēmumos lielākoties ir raisījušas asociācijas tikai ar labdarību un ziedojumiem, taču atbalsts sabiedrībai ir pavisam neliela daļa. Izstrādājot kritērijus Ilgtspējas indeksam, bija svarīgi, lai tie Latvijas uzņēmumiem kalpotu kā izglītojošs instruments un palīdzētu labāk izprast daudzās un dažādās šķautnes atbildīgam sniegumam pret sabiedrību.

Viens no būtiskākajiem aspektiem ir uzņēmuma gatavība ieklausīties to cilvēku viedoklī, kurus ietekmē vai var ietekmēt uzņēmuma darbība – klienti, vietējie iedzīvotāji, piegādātāji un citi. Iepazīstoties ar uzņēmumu sniegto pašnovērtējumu, jāsaka, ka Latvijas uzņēmumi šim velta maz uzmanības. Tie, kuri veic izpēti, lielākoties balstās uz pētījumu aģentūru sniegtajiem da-tiem vai arī informāciju iegūst no interneta vietnēs publicētām anketām, daudz retāki ir gadījumi, kad sabiedrības viedokļa noskaidrošanai uzņēmumi paši īsteno pētījumus.

Sabiedrības attieksme ir viens no rādītājiem, kas palīdz noteikt riskus uzņēmuma ietekmei, piemēram, uz vietējiem iedzīvotājiem, diemžēl liela daļa uzņēmumu nesaskata nepiecie-šamību savos stratēģiskajos dokumentos noteikt šādus riskus.

Apzinoties, ka liela daļa Latvijas uzņēmumu, lemjot par atbalsta projektiem, biežāk priekšroku dod sportam un lab-darībai, Ilgtspējas indeksa kontekstā mums šķita svarīgi aicināt uzņēmumu vadību domāt par to, cik stratēģiski tiek īstenotas sabiedrības atbalsta aktivitātes, respektīvi, vai uzņēmumā ir definētas prioritātes un cik lielā mērā izvēlētie atbalsta projekti saskan ar uzņēmuma stratēģiju.

Uz pirmā pakāpienaŠī gada indeksa rezultāti rāda, ka Latvija vēl atrodas uz pir-

mā pakāpiena sabiedrības atbalsta jomā. Uzņēmējiem Latvijā trūkst drosmes iesaistīties sarežģītākos sabiedrības atbalsta pro-jektos, piemēram, piedaloties kampaņās par cilvēku izglītošanu

AIDS jomā, kas lielā mērā skaidrojams ar nevēlēšanos saistīt uzņēmuma vārdu ar negatīvas emocijas raisošām tēmām.

Kopējās tendences liecina, ka uzņēmēji daudz labprātāk pievienojas jau esošām, piemēram, labdarības organizāciju rīkotām akcijām, taču daudz retāk paši ir aktivitāšu iniciatori. Neskatoties uz to, Latvijā ir arī uzņēmumi, kuriem šķiet svarīgi veidot savus labdarības fondus, lai atbalstītu sabiedrību un risinātu kādu noteiktu problēmu.

Ziedo arī laikuIr būtiski saprast, ka atbalsts nenozīmē tikai finansiālu palī-

dzību, dažkārt mūsu atvēlētais laiks un zināšanas var izrādīties daudz vērtīgāks ieguldījums, un to nedrīkst atstāt bez ievērības. Man bija patiess gandarījums uzzināt, ka tik daudzu uzņēmumu vadība labprāt nodrošina prakses vietas nākamajiem speciālis-tiem, tādējādi ziedojot tam savu speciālistu laiku.

Lai arī liela daļa sabiedrības atbalsta aktivitātēs necenšas ie-saistīt darbiniekus, ir atsevišķi uzņēmumi, kuri pat ir piešķīruši saviem darbiniekiem samaksātas brīvdienas brīvprātīgajam dar-bam, tādējādi veicinot viņu aktīvu iekļaušanos arī uzņēmuma atbalstītajos projektos.

Iepazīstoties ar Latvijas uzņēmumu sniegumu, galvenais secinājums – mums ir uzņēmumi, kas ir gatavi ieguldīt sabied-rības attīstībā, audzinot nākamos speciālistus, rūpējoties par vietējās infrastruktūras attīstību, risinot sociālās problēmas un īstenojot daudz citu nozīmīgu aktivitāšu. Mans novēlējums ir nākotnē pārdomāti izvēlēties atbalsta prioritātes un rūpīgi sekot līdzi aktivitātēm, jo jāatceras, ka, ieguldot sabiedrībā, mēs ieguldām savos nākotnes darbiniekos, klientos un sabiedrībā.

Sabīne Sīle,Ideju partneru fonda direktore

sabiedrība. ekspertu izvēle

Uzņēmums Darbībasjoma

Cemex SIA cementa ražošana

Grifs AG SIA apsardze

Nordea Bank Finland Plc Latvijas filiāle banku darbība

Rimi Latvia SIA mazumtirdzniecība

Swedbank AS banku darbība

UzŅēmUmU vidējais sniegUms

44,4% tādā mērā

visi uzņēmumi kopā (vidēji) apliecinājuši kategorijas kritēriju izpildi

��

sabiedrÈba

SIA CemexHosē Luiss Seiho Gonsaless, (Jose Luis Seijo Gonzalez), valdes priekšsēdētājs

Iespēju fonds īsteno tikai iedzīvotāju ieteiktus projektus.

Cemex Iespēju fonds dar-bojas kopš 2007. gada, un šajā laika periodā organizēti jau 9 konkursi Brocēnu un Saldus novados. Fonda prioritātes ir izglītība un vide, kā arī pilso-niskas sabiedrības attīstīšana. Konkursu ietvaros nevals-tiskās organizācijas iesniedz projektu pieteikumus, kurus izvērtē 7 cilvēku komisija (trīs pārstāvji no Cemex un 4

pārstāvji no vietējās sabiedrī- bas – šī vērtētāju komanda mainās katru gadu) un, vado-ties pēc noteiktiem kritērijiem (kas visiem pieejami), piešķir projektiem punktus – attiecī-gi visaugstāk vērtētie projekti tiek atbalstīti. Šāds fonds ir nepieciešams arī tāpēc, ka Latvijā novērojam to, ka at-balsts pārsvarā koncentrējas tieši lielpilsētās, tāpēc būtiski ir palīdzēt arī pārējiem rajo-niem. Turklāt fonda konkur-siem izstrādātais nolikums ir ļoti vienkāršs, cilvēkiem saprotams, tāpēc pat iesācē-jiem ir iespēja pieteikties, kā arī nodrošinām konsultācijas projektu rakstītājiem. Tāpat Cemex Iespēju fonds ārpus konkursiem veica akciju Bro-cēnos un Saldū, lai atvērtu

zupas virtuvi Saldū. Tā uzsāka darbību 2009. gada rudenī un darbojas joprojām.

Uzņēmumam ir būtiski iesaistīties sabiedrības lab-klājības veicināšanā, jo savu rūpnīcu un vietējos novadus redzam kā vienu veselu. Proti, mūsu darbinieku liela daļa dzīvo Brocēnos un Saldū, viņu bērni apmeklē vietējās skolas un dažādus pulciņus. Investē-jot sabiedrībā, mēs faktiski in-vestējam sevī un nākotnē – jo apmierinātāki darbinieki, jo veiksmīgāks uzņēmums. At-balstot dažādas aktivitātes, kas saistītas ar izglītību, saskatām šos jauniešus kā mūsu poten-ciālos darbiniekus nākotnē, un nākotni plānojam vairāku gadu desmitu garumā, ne tikai uz pāris mēnešiem.

Sadarbojamies arī ar Lat-vijas Ornitoloģijas biedrību, it īpaši ar Ķemeru Nacionālo parku – esam uzdāvinājuši putnu vērošanas torni pie Ka-ņiera ezera, kā arī atbalstām putnu vērošanas dienas, kas tiek organizētas visā Latvijā. Jo īpaši tagad, kad joprojām cīnāmies ar krīzi, ir būtiski nodrošināt iedzīvotājus ar iespējām atpūsties, pavadīt laiku ar bērniem brīvā dabā un aizmirst ikdienas rūpes.

Kopumā, domājot par ilgt-spēju, jāatbild uz vienkāršu jautājumu – kā nodrošināt to, ka esam labi darba devēji sa-viem darbiniekiem, kaimiņi sabiedrībai, kurā strādājam, klienti piegādātājiem, piegā-dātāji klientiem... tad ar atbil-di nāk padoms, kā rīkoties!

sabiedrība – labākā prakse

Nordea Bank Finland Plc Latvijas filiāleDagnija Stuķēna, sabiedrisko attiecību vadītāja

Atbalsts klientiem Iespēju skolā.

Nordea banka korporatīvo sociālo atbildību (KSA) izprot kā aktīvu bankas darbinieku līdzdalību dažādos sociālas no-zīmes projektos. Pirms diviem gadiem pieņēmām lēmumu par Nordea brīvprātīgo dar-badienu – ikviens darbinieks vienu dienu gadā var veltīt kādam brīvprātīgam darbam pēc saviem ieskatiem, šo dienu Nordea banka apmaksā.

KSA ir jābūt integrētai visās organizācijas darbības

jomās, īpaši, ja kompāni-ja vēlas ilgtermiņā veidot ciešas attiecības ar saviem klientiem un vēlas, lai sa-biedrība to akceptē. Kor-poratīvā sociālā atbildība ir daļa no mūsu DNS. Mums nav atsevišķas nodaļas vai cilvēku, kas nodarbojas ar šiem jautājumiem, jo mūsu mērķis ir, lai katra biznesa nodaļa ir atbildīga. Tikai tādā gadījumā atbildīgs bizness kļūst par daļu no identitātes. Ar KSA mēs izprotam gan to, kā mēs vadām savu biznesu, gan arī, kā sadarbojamies ar ap-kārtējo sabiedrību. Mūsu galvenie virzieni ir vērtību ievērošana ikdienas darbā, aktīva sadarbība ar apkār-tējo sabiedrību – dažādām nozaru organizācijām, ne-valstiskajām organizācijām, biznesa iesaiste KSA īste-

nošanā, mūsu darbinieku komanda, un mūsu darbība un tās ietekme uz vidi. Tas ir nebeidzams process, bet mūsu ambīcija ir kļūt par labākajiem arī šajā KSA jo-mā.

Jau kopš pagājušā gada sākuma mēs pastiprināti sekojam līdzi savu kredīt-ņēmēju iespējām atmaksāt kredītus un meklējam arvien jaunus risinājumus, kas tajā brīdī visvairāk spētu sniegt atbalstu finanšu grūtībās no-nākušajiem klientiem. Viens no kredītu kavējumu iemes-liem ir klienta ienākumu sa-mazināšanās, īpaši bezdarba gadījumā. Īstermiņā palīdz dažādi Nordea bankas piedā-vātie restrukturizācijas risi-nājumi, piemēram, Nordea bezdarbnieku kredītbrīvdie-nas, tomēr ilgtermiņā finanšu situāciju atrisina atgriešanās

darba tirgū. Tādēļ kopā ar sadarbības partneriem, sākot no pagājušā gada septembra, piedāvājam «Iespēju skolu» – mācību programmu, ku-ras mērķis ir sniegt atbalstu tiem Nordea klientiem, kas ekonomiskās situācijas dēļ ir zaudējuši darbu. Tās ir bezmaksas lekcijas un semi-nāri par tematiku, kas pa-līdz celt viņu konkurētspēju darba tirgū, gan meklējot jaunu darbavietu, gan arī rosinot pašiem radīt jaunas idejas, kas būtu par pamatu veiksmīgas uzņēmējdarbības sākšanai. Ne mazāk svarīgi ir motivēt nepadoties šajā ekonomiski grūtajā laikā. Īpašs ir izveidotais Nordea Stipendiju fonds. Uz to va-rēja pieteikties mūsu klienti, lai paši vadītu nodarbības ci-tiem bezdarbniekiem, par to saņemot finansiālu atbalstu.

��

SIA Rimi LatviaZane Eniņa, Mārketinga un sabiedrisko attiecību vadītāja

Klientu un sabiedrības viedokli svarīgi noskaidrot pašiem.

Mēs vismaz divas reizes gadā organizējam pircēju fokusgrupas, lai nodrošinātu labāko piedāvājumu Rimi pircējiem, kā arī uzzinātu viņu vēlmes, vajadzības un apmierinātību. Tās tiek veiktas visās pilsētās, kurās ir Rimi veikali, savukārt Rīgā tiek aptaujāti visu to rajonu vai pilsētas daļu iedzīvotāji, kuru dzīvesvieta atrodas tuvumā kādam no Rimi veikaliem. Visa fokusgrupās iegūtā informācija, kā arī pircēju vajadzības un vēlmes iespēju robežās tiek īstenotas un iedzīvinātas Rimi vei-kalos. Turklāt, ņemot vērā pētījumu rezultātus, katram darbiniekam tiek radīts savs personīgais rīcības plāns, kurā iekļautas vairākas veicamās aktivitātes. Papildus fokusgrupu organizēšanai regulāri sekojam līdzi tirgus attīstības tendencēm un jaunākajiem patērētāju uzvedības un mazumtirdzniecības nozares pētījumiem, kā arī ar dažādu tirgus izpētes kompāniju palīdzību veicam pircēju viedokļu izzināšanu.

Ņemot vērā mūsu mātes kompānijas ICA AB pieredzi, kā arī domājot un rūpējoties par vidi, kurā mēs dzīvojam, Rimi jau šobrīd ļoti daudzas savas aktivitātes balsta uz ilgtspējīgas attīstības principiem. Viens no virzieniem ir dažādu resursu taupīšana un ekonomiska izmantošana ar mērķi saudzēt apkārtējo dabu. Piemēram, Rimi tiek rūpīgi sekots līdzi gan energoresursu, gan ūdens, gan papīra un dažādu citu resursu patēriņam. Mēs esam iegādājušies dažādas tehnoloģijas un aparatūru, kas patērē ievērojami mazāk elektroenerģijas, tāpat liela uzmanība tiek pievērsta atkritumu šķirošanai, to otrreizējai pārstrādei un kopējā daudzuma samazināšanai. To pārtiku, kurai beidzies de-rīguma termiņš, bet kura vēl joprojām ir izmantojama un nerada kaitējumu veselībai, piemēram, maizi, dārzeņus, augļus, dažādus graudaugu produktus, mēs atdodam dzīvnieku uzturam. Mums ir noslēgti līgumi ar aptuveni 40 dažādām organizācijām, kurām mēs atdodam pārtiku dzīvniekiem – Zooloģisko dārzu, Rīgas cirku, zirgaudzē-tavām un dažādām dzīvnieku patversmēm visā Latvijā.

Atbalstot tīrākas, zaļākas Latvijas ideju, Rimi īstenojis vairākus ar vides uzlabošanu saistītus projektus. Piemē-ram, atkritumu šķirošanas kampaņu, kas tika organizēta kopā ar tīru mežu aizstāvi Cūkmenu, pie Rimi veikaliem uzstādot atkritumu šķirošanas konteinerus un mudinot iedzīvotājus arvien vairāk iesaistīties šajās aktivitātēs. Tāpat Rimi vienmēr ir bijusi svarīga jauno speciālistu iz-glītošana un ieguldījums to attīstībā. Vairākus gadus Rimi vasarās ir nodrošinājis darbu un iespēju gūt pieredzi vai-rāk nekā 500 skolēniem. Savukārt jaunajiem speciālistiem tiek organizētas īpašas mācības un iespēja praktizēties un smelties zināšanas pie pieredzējušiem tirdzniecības nozares ekspertiem.

AS SwedbankOksana Sivokobiļska, valdes locekle, Klientu apkalpošanas pārvaldes vadītāja

Sabiedrības atbalsts augstākajā pakāpē.

Organizācijas, tāpat kā cilvēki, ne tikai aug, bet arī kļūst nobriedušākas. Domāju, ka tā ir īsā atbilde, kādēļ Swedbank (iepriekš Hansabanka) tik nopietni izturas pret ilgtspējas jēdzienu ne tikai savā darbībā, bet arī sabiedrībā. Latvijas biznesa pirmsākumos 90. gadu sākumā atbalsts, sponsorē-šana un ziedošana bija īstermiņa jēdzieni. Pamazām radās apjausma, ka paliekošus rezultātus var sasniegt, tikai kon-centrējoties noteiktām lietām un neatlaidīgi, mērķtiecīgi darot tās ilgtermiņā. Tas bieži ir visgrūtākais – izvēlēties, nolemt un ticēt. To arī sauc par ilgtspēju.

Kad 2003. gadā kopā ar ziedot.lv radās iecere par labdarī-bas portālu internetā, bija daudzi skeptiķi. Tomēr vienkārša, skaidra ideja, milzīga pārliecība un profesionāls atbalsts pierādīja, ka visi kopā spējam kaut mazliet mainīt pasauli. Šobrīd ziedot.lv ir lielākais ziedošanas portāls un viedokļu līderis labdarības jomā. Swedbank cilvēku pārliecība jau sākotnēji bija – Latvijas cilvēki ir gatavi piedalīties un at-balstīt cits citu. Iespējams, tieši ziedot.lv panākumi apliecina Latvijas sabiedrības ceļu no ziedošanas kā nejauša notikuma uz regulāru apzinātu rīcību. Un, kas jo svarīgāk, krīzes laikā atsaucība nav mazinājusies, bet gluži otrādi – pieaugusi. Jā, summas ir mazākas, bet solidaritātes un vienotības sajūta sabiedrībā ir tomēr augusi.

No citiem ilgtermiņa projektiem vēl gribētu atzīmēt «Iespējamo misiju», starp kuras dibinātājiem ir arī Swed-bank. Tās mērķis ir stiprināt izglītības kā vērtības ideju, tam ir nepieciešami daudzi gadi. Bet vienā brīdī ir jāsāk, ir jāuzdrošinās formulēt to, kas ir svarīgs ne tikai šobrīd, bet arī nākotnē.

Sabiedrība uz lielajām organizācijām lūkojas ar daudz lielākām prasībām arī ilgtspējas un līderības jomā un sa-gaida, ka spēsi piedāvāt jaunas idejas un jaunus horizontus arī daudz plašākā mērogā. Bet tas nenozīmē, ka lielas idejas nevar rasties mazās organizācijās. Nebūt ne! Galvenais, lai idejas un darbi dabiski izaugtu no organizācijas un tās cilvēku vērtībām. Tā ir raksturīga kļūda, ka organizācija cenšas atbalstīt kaut ko modes pēc vai mārketinga labuma dēļ, īsti neticot un nesaistot to ar savām vērtībām. Tad arī partneri lūkojas uz uzņēmumu kā uz īstermiņa donoru, nevis ilgtermiņa domubiedru.

Mūsu cilvēku laika horizonts ir ļoti tuvs, lēmumi, kas attiecas uz tālāku nākotni, netiek pieņemti, liecina pētījums. Bet nākotne ir tas, kas tiek darīts šobrīd. Tādēļ ir tik svarīgi visiem kopā sākt darīt ar mērķtiecīgu skatu nākotnē. Veiksmīgi ir tikai tie uzņēmuma projekti, kuru idejai notic un iesaistās paši darbinieki. Tikpat liela uzmanība kā ārējām auditorijām ir jāpievērš arī iekšējai komunikācijai, lai iesaistītu, uzklausītu idejas, diskutētu ar saviem cilvēkiem, jo viņi vislabāk jūt un iemieso uz-ņēmuma vērtības.

sabiedrība – labākā prakse

��

VIENKOPUS APSKATĪT LATVIJAS ILGTSPēJĪGāKOS UZņēMUMUS

PāRLIECINāTIES PAR SADARBĪBAS PARTNERA VAI PIEGāDāTāJA ILGTSPēJU

NO LABāKāS PRAKSES PIEMēRIEM SMELTIES IDEJAS SAVAI ATTĪSTĪBAI

PIETEIKTIES JAUNUMU SAņEMšANAI PAR ILGTSPēJAS INDEKSU

www.ILGTSPEJASINDEKSS.LV

ORGANIZATORI UN INICIATORI:

METODOLOģIJA UN PROJEKTA VADĪBA:

EKSPERTU PADOME:

Mediju partneri: