hunii nuutsin tuluvlult

Ìàãèñòðûí àæèë Áàéãóóëëàãûí ñòðàòåãè çîðèëãîòîé óÿëäñàí

õ¿íèé íººöèéí òºëºâëºëòèéã áîëîâñðóóëàõ íü

АГУУЛГА

ОРШИЛ 2-3

НЭГ. БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН УДИРДЛАГА БА

ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ

1.1. Байгууллага дахь хүний нөөцийн удирдлага 5-16

1.2. Байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөлтийн чиг баримжаа 16-26

ХОЁР. БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН

ПРАКТИК

2.1. АМГТХЭГ-ын стратеги зорилт ба хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

практик 27-34

2.2. АМГТХЭГ-ын хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй

болгох нь

ГУРАВ. БАЙГУУЛЛАГЫН СТРАТЕГИЙН ЗОРИЛГОД НИЙЦСЭН ХҮНИЙ

НӨӨЦИЙН ТӨЛӨВЛӨЛТИЙГ БОЛОВСРОНГУЙ

БОЛГОХ АРГА ЗАМ

3.1. Байгууллагын стратеги зорилгод нийцсэн хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

Арга зүй 43-46

3.2. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй болгохтой холбогдсон

санал 47-59

ДҮГНЭЛТ 60-62

Óäèðäëàãûí àêàäåìè Ñ. Ìàíëàéäóëàì1



АШИГЛАСАН МАТЕРИАЛ 63

ОРШИЛ

Аливаа байгууллага түүний дотор төрийн захиргааны байгууллагын амжилттай

ажиллах чухал нөхцлийн нэг нь хүн байдаг.

Хүний нөөц бол бусад нөөцүүдтэй харьцуулахад хамгийн шавхагдашгүй ариун

баялаг зүйл юм. Хэрэв хүмүүсийг зөв удирдаж, төлөвлөж хөгжүүлж чадвал үр

ашигтай хөдөлмөрлөхийн зэрэгцээ түүний бүтээлч чадамж нь бүтээл туурвилд нь

илэрч улмаар аливаа байгууллага олон талт үүргээ үр дүнтэй хэрэгжүүлж

зорилгодоо хүрнэ.

Нийгмийн хөгжил өөрчлөлтийн дагуу шинэчлэгдэж буй байгууллагын эрхэм

зорилго стратегүүдийг өндөр үр дүнтэй бүтээмжтэй хэрэгжүүлэхэд удирдах ажилтан

хүний нөөцийн мэргэжилтнээс төрөлх оюун ухааны бүх талын өргөн дэлгэр мэдлэг

зохион байгуулах ур чадвар, бүтээлч байдлыг шаардана.

Иймээс магистрын ажилаа “Байгууллагын стратеги зорилготой уялдсан хүний

нөөцийн төлөвлөлтийг боловсруулах нь” сэдвийг сонгохдоо ашигт малтмал газрын

тосны хэрэг эрхлэх газрын хүний нөөцийн төлөвлөлтөд тус дөхөм болох үүднээс

өөрийн санал, зөвлөмж гаргая гэж сонгон авсан болно.

Дипломын ажлын зорилго нь:

Ашигт малтмал газрын тосны хэрэг эрхлэх газрын /АМГТХЭГ/-ын хүний

нөөцийн нэгдсэн төлөвлөгөө боловсруулахад дэмжлэг үзүүлэх, шинэ нөхцөлд

тохирох хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсруулах зорилго тавилаа.

Энэ зорилгодоо нийцүүлэн доорх асуудлыг авч үзлээ. Үүнд: Хүний нөөцийн

удирдлага, ба төлөвлөлтийн онол арга зүй, байгууллагын хүний нөөцийн

төлөвлөлтийн практик, байгууллагын стратегийн зорилгод нийцсэн хүний нөөцийн

төлөвлөлт түүнийг боловсронгуй болгох арга зам, хүний нөөцийн хэрэгцээг

боловсруулах аргачлалыг гаргахыг хичээсэн юм.

Уг сэдэв судлагдсан байдал:




Байгууллагын стратеги зорилготой уялдсан хүний нөөцийн талаар салангид

бүтээл туурвилууд гарч судлаачид уг асуудлуудын талаар судлаж байгаа боловч

хүний нөөцийн удирдлага тэр дундаасаа АМГТХЭГ-ын хүний нөөцийн тусгайлан

судалсан бүтээл туурвил ховор байна.

Шинэлэг тал:

Өмнө бичсэн дипломын ажлуудыг харахад байгууллагын стратеги, хүний

нөөцийн төлөвлөлт хоёрыг салангид авч үзэж байсан байна.

Харин энэ дипломондоо байгууллагын стратеги, хүний нөөцийн төлөвлөлт

хоёрыг уялдуулж авч үзсэнд оршино.

Дипломын ажлын ач холбогдол:

АМГТХЭГ-ын өмнө тавигдсан стратегийн зорилго зорилтыг үр дүнтэй

хэрэгжүүлэх, дүр төрхийг нь шинэчлэн өөрчлөх нэг нөхцөл болох хүний нөөцийн

төлөвлөлтийн тухай асуудлыг судлаж дүгнэсэн.

АМГТХЭГ болон бусад байгууллага хүний нөөцөд ашиглах зорилгоор хүний

нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй болгох талаарх зөвлөмжийг боловсрууллаа.

Дипломын ажлын бүтэц нь:

Оршил, гурван бүлэг, дүгнэлт, ашигласан материалаас бүрдсэн.




НЭГДҮГЭЭР БҮЛЭГ:

БАЙГУУЛЛАГЫН ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН УДИРДЛАГА БА

ТӨЛӨВЛӨЛТИЙН ОНОЛ, АРГА ЗҮЙ




1.1. Байгууллага дахь хүний нөөцийн удирдлага

Төрийн захиргааны байгууллагын өмнө тавьсан тодорхой зорилт чиг үүргийг

хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд "төрийн захиргааны байгууллага" -ыг

хууль тогтоомжид заасан журмаар байгуулах бөгөөд уг байгууллагад төрийн зорилт

чиг үүргээ хэрэгжүүлэх шаардлагатай "төрийн захиргааны албан тушаал"-ыг мөн

хууль тогтоомжийн дагуу бий болгоно. Ажлын байрны тодорхойлолт, түүнд тавих

шаардлагыг тогтооно. Тухайн албан тушаалд ажиллах нөхцөл буюу дэд бутэц (ажлын

байр, бичиг техникийн хэрэгсэл, компьютер зэрэг) болон бусад эд хөрөнгийн

санхүүжилтийн эх үүсвэрийг бий болгох хэрэгтэй.

Төрийн захиргааны байгууллага, төрийн захиргааны албан тушаалыг хууль

тогтоомжийн дагуу бий болгосноор тодорхой төрийн зорилт, чиг үүргийг хэрэгжүүлэх

үйл ажиллагаа явагдахгүй. Харин төрийн захиргааны ажлын байрны тодорхойлолт

түүнд тавих шаардлагыг хангасан иргэнийг зохих журмын дагуу уг албан тушаалд авч

ажиллуулсанаар "төрийн захиргааны албан хаагч"-ийн эрх зүйн харилцаа үүсч,

тодорхой төрийн зорилт, чиг үүргийг "хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа" явагдана.

«Төрийн захиргааны байгууллага нь бодлого буюу хууль тогтоомж, аргачлал

буюу эрх зүйн акт (тогтоол, шиидвэр, заавар, дүрэм, журам)-ыг үйл ажиллагаандаа

удирдлага болгон ажиллана. Төрийн захиргааны байгууллагын үйл ажиллагааны "үр

дүн” ч тухайн байгууллагын өмнө дэвшүүлсэн тодорхой төрийн зорилт чиг үүргийн

биелэлттэй харьцуулан үнэлэж дүгнэнэ. Өөрөөр хэлбэл:

Төрийн захиргааны байгууллага гэдэг нь төрийн зорилт чиг үүргээс эх үүсвэр

бүхий "төрийн зорилт чиг үүрэг"—"төрийн захиргааны байгууллага"—"төрийн




захиргааны албан тушаал" -"төрийн захиргааны албан хаагч"—"үйл

ажиллагаа"—"үр дүн" гэсэн логик дараалал бүхий үйл явцыг хамарсан үйл

ажиллагаа юм. Төрийн зорилт чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг тогтолцооны

шинжилгээ (системийн анализ)-ний онолын үүднээс бие даасан тогтолцоо болгон авч

үзэж болох юм. Энэ тохиолдолд төрийн зорилт чиг үүргийг хэрэгжүүлэх үйл

ажиллагааны тогтолцооны "оролт"-ын хэсэгт төрийн зорилт чиг үүрэг, төрийн

захиргааны байгууллага, төрийн захиргааны албан тушаал, төрийн захиргааны албан

хаагч, ажиллах нөхцөл буюу дэд бутэц зэрэг хүчин зүйлс хамаарна.

Төрийн захиргааны байгууллага, төрийн захиргааны албан хаагч нь

тогтолцооны оролтын хэсэгт байгаа хүчин зүйлсийн үндсэн дээр төрийн зорилт чиг

үүргийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа явуулна. Энэ үйл ажиллагаандаа бодлого буюу

хууль тогтоомж, аргачлал буюу эрх зуйн акт (тогтоол шийдвэр, заавар, дүрэм,

журам)-ыг удирдлага болгоно.

Тогтолцооны гаралтын хэсэгт төрийн захиргааны байгууллагаас явуулж буй

үйл ажиллагааны үр дүн, үр нөлөөг гаргаж буй шийдвэр, үзүүлж буй үйлчилгээ зэрэг

хүчин зүйлс хамаарна.

Тогтолцооны гаргалтын хэсэгт хамаарах хүчин зүйлс нь; ард иргэд, улсын

болон хувийн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолыг шууд зохих үр дүн, үр нөлөө үзүүлж

байх учраас үнэлгээ хийх боломжтой юм. Энэ үнэлгээг удирдлагын субъект болгох

үйлчлүүлэгч буюу хэрэглэгчийн санал дүгнэлтийг үндэслэн төрийн удирдлага хийж,

дүнг тогтолцооны оролтын хэсэгт мэдээлэх мэдээллийн урсгал үйлчлэх бөгөөд энэ нь

уг тогтолцоог буюу төрийн захиргааны байгууллагыг цаашид тасралтгүй суралцан

хөгжиж байгаа байгууллага болон өөрчлөн шинэчлэх нөхцлийг бүрдүүлсэн эргэх

холбоо буюу эргэх өгөөжийг бий болгоно»1

Хүний нөөцийн удирдлагын үүрэг, үйл ажилгааны зорилго, зорилтдоо хүрэхэд

чиглэгдсэн байх ёстой. Нөгөөтэйгүүр зорилт нь хүний нөөцийн удирдлагын үйл

ажилгааны гол чиг үүрэг, хүний нөөцийн менежер, удирдах ажилтнуудын үүрэг үйл

ажиллагаа болсон нөхцөлд хэрэгждэг. Хүний нөөцийн удирдлагын зорилтыг

хэрэгжүүлэхийн тулд хүний нөөцийн алба, хүний нөөцийн менежер, удирдах

1 «Байгууллагын єєрчлєлтийг удирдах нь» 16-17 дахь тал




ажилтнууд ямар үүрэг гүйцэтгэх ёстой вэ? гэсэн асуултыг авч үзье. «Хүний нөөцийн

удирдлагын чиг үүрэг, үйл ажиллагааг зорилго, зорилттой холбон тодорхойлбол:

Гадаад, дотоод орчны өөрчлөлтийг тусгасан бүтцийн төлөвлөгөөг үндэслэн

байгууллагын хүний нөөцийн ойрын болон хэтийн хэрэгцээг тодорхойлох. Ийнхүү

тодорхойлсон хэрэгцээ нь байгууллагад ямар мэргэжил боловсрол, ур чадвартай

хэдэн хүн хэдийд хэрэгтэй болох вэ? гэсэн асуултанд хариулт өгөх учиртай .

Бүтэц бодлого төлөвлөгөөнөөс урган гарсан. Хэрэгцээг байгууллагын одоо

байгаа хүний нөөцтэй холбон судлах.

Үүний тулд байгаа ажилтнууддаа:

а. цаашид дэвшүүлэх

б. сургаж чадваржуулаад одоогийн ажилд хэвээр нь ажиллуулах

в. тушаал бууруулах

г. ажлаас халах гэсэн ангилалаар судалж, түүнийхээ бүтцийн ойрын болон

хэтийн бодлоготой харьцуулах, хүний нөөцийн хэрэгцээг оновчлох.

Хүний нөөцийн ойрын болон хэтийн хэрэгцээг харгалзан, байгууллагын

хэрэгцээт хүний нөөцийг нөхөн хангах стратеги төлөвлөгөө боловсруулах хоёр арга

зам байдаг.Үүнд байгууллага дотроосоо сонгон шалгаруулж авах гадны байгууллага,

зах зээлээс судлаж элсүүлж авах»2 Энэ хоёр аргыг байгууллагынхаа нөхцөл байдал

онцлогийг харгалзан оновчтой хослуулах нь үр дүнтэй байдаг.

Дотроосоо ажилтнаа дэвшүүлэх нь байгууллагын уур амьсгалд сайнаар

нөлөөлдөг.

Ажил мэргэжилтнүүдэд ажиллавал албан тушаал дэвших, өсч хөгжих

боломжтой юм байна гэсэн итгэл үнэмшлийг төрүүлдэг. Нөгөө талаас, дотроосоо

дэвшиж ажиллаж байгаа ажилтан ажлаа шууд эхлэх, цаг хугацаа хөдөлмөрийн

зардал хэмнэх сайн талтай. Чадварлаг ажилтныг гаднаас элсүүлж авч чадвал тэр нь

байгууллагад шинэ санаа хэвшсэн зүйлийг шинээр харах шинэ боломжийг олж харах

зэргээр шинэ уур амьсгал авч ирдэг сайн талтай.

Менежментийн практикаас үзэхэд, ихэвчлэн дээд албан тушаал (хэл ам гардаг,

чухал албан тушаал) гаднаас ажилтан элсүүлэх хандлагатай байдаг байна.

2 «Хїний нєєцийн удирдлага» Т. Дорж 46 дахь тал




Байгууллагын хүний нөөцийн хэрэгцээ, албан тушаалын тодорхойлолтод

үндэслэн шаардагдаж байгаа хүний нөөцийг судлах, шалгаруулж авах. Энэ нь хүний

нөөцийн удирдлагын нэг гол асуудал юм. Үүнийг оновчтой шийдвэрлэх

шаардлагатай. Энэ бол алдаа гаргаж болдоггүй асуудал. Учир нь уг асуудлын сайн

муу ур дагавар нь үлэмж их байдаг юм. Энэ асуудлыг оновчтой шийдвэрлэхэд ажлын

байрны тодорхойлолт онцгой үүрэгтэй юм.

Ажлын байрны тодорхойлолт, түүнд тодорхойлсон шаардлага нь ажилд авах

хүний мэдлэг, мэргэжил, ур чадвар, туршлагыг бодитой үнэлэх асуудалд үндэслэлгүй

хийсвэр хандаж шийдвэр гаргахаас зайлсхийх боломж олгодог.

Ийм учраас ажлын байрны тодорхойлолтыг хүний нөөцийн асуудлаар шийдвэр

гаргах үндэс болгож менежментэд хэрэглэдэг.

Хүний нөөцийг шилж шалгаруулж авсанаар хүний нөөцийг бүрдүүлэх асуудлыг

шийдэж байгаа хэрэг биш. Жинхэнэ менежментийн утгаараа энэ нь зөвхөн эхлэл нь

юм.

Байгууллага, албан тушаалын хэрэгцээ шаардлагыг шууд бүрэн гүйцэд хангах

хүнийг зах зээлээс олж элсүүлэх боломжгүй.

Иймээс ажил, албан тушаалд элсүүлсэн хүнийг сургаж хөгжүүлэх, ажлын

шаардлагад нийцүүлэн сургаж чадваржуулан хөгжүүлэх нь хүний нөөцийн

менежментийн нэг үндсэн үүрэг болдог.

«Энэ үүргийг хэрэгжүүлэхийн тулд дараах асуудлыг шийдвэрлэнэ.

Шинээр ажилд элсүүлж авсан ажилтныг байгууллага, түүний нэгж, эрхлэх

албан тушаалтай нь танилцуулж, ажилд нь дадлагажуулах

Ажилтны мэдлэг, ур чадвар нь албан тушаалын хэрэгцээ, шаардлагыг хангаж

байгаа эсэхийг шалгаж тогтоох, ажилтанд ажил үүргээ биелүүлэхэд нь дутагдаж

байгаа мэдлэг ур чадварыг тодорхойлох.

Ажилтанд дутагдаж байгаа мэдлэг, ур чадвар эзэмшүүлэхэд чиглэсэн

сургалтын хөтөлбөр боловсруулах.




Сургалтын хөтөлбөрт шинжилгээ хийж, сургалтыг гадны байгууллагад сургах,

ажил дээр нь сургах, ажилтанг бие даалгаж сургах хэлбэрүүдээс сонголт

хийх, сургалтын байгууллагатай гэрээ хийж сургалт зохион байгуулах

Сургалтын дараа ажилтны сурсан байдлыг үнэлэх

Энэхүү үнэлгээнд тулгуурлан сургалтын хөтөлбөрийг боловсронгуй болгох.

Ажилтны ажлын гүйцэтгэл, үйл ажиллагаа, мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх.

Энэ бол хүний нөөцийн удирдлагын тулгуур асуудлын нэг мөн. Энэ үүргийг

хэрэгжүүлэхийн тулд хүний нөөцийн удирдлагын зүгээс дараах алхамуудыг

хэрэгжүүлэх шаардлагатай. Үүнд:

Албан тушаалын шаардлагыг ажилтныг үнэлэх үзүүлэлт болгож хувиргах.

Үнэлгээний үзүүлэлт нь албан тушаалын шаардлагаас урган гарсан байдаг. Энэ нь

тухайн ажлын гүйцэтгэл, ажилтны ур чадварыг хэмжихэд зохицсон, хэмжиж чадахуйц

байх ёстой.

Үнэлгээний үзүүлэлтийг боловсруулсаны дараа ажилтныг үнэлэх хугацааг

тодорхойлох шаардлагатай байдаг. Бүх ажилтныг урьдаас товлосон нэг цаг

хугацаанд үнэлэх нь учир дутагдалтай. Учир нь ажил үүрэг бүхэн өөрийн онцлогтой,

хамрах хүрээ нарийн төвөгтэй байдал, бусад ажилтнуудын болон байгууллагын үүрэг

зорилттой холбогдсон байдал, хамаарал, цаг хугацааны хязгаар зэрэг олон

үзүүлэлтээрээ хоорондоо ялгаатай байдаг. Энэ ялгаа нь ажил үүргийг үнэлэх өөрийн

цаг хугацааг бий болгодог.

Үнэлгээний цаг хугацааг тодорхойлсоны дараа менежментийн шийдвэрлэх

ёстой нэг асуудал бол хэрхэн яаж үнэлэх тухай асуудал байдаг. Тухайн ажилтныг хэн

хэрхэн үнэлэхийг ажлын байрны тодорхойлолтоор, мөн байгууллагын дотоод журам,

заавар мэт эрх зүйн актаар тогтоосон байдаг»3

Ажилтны ажлыг үнэлсэний дараа хүний нөөцийн удирдлагын хүрээнд

шийдвэрлэх ёстой асуудал бол ажилтаны урамшуулал юм.

Урамшуулал нь байгууллагад хэрэгтэй бүтээмж, гүйцэтгэлийн түвшин,

мэргэжил, ур чадвар, ажилтны үйл ажиллагаа, ёс зүйг бэхжүүлэхэд чиглэсэн байвал

зохино.

3 «Боловсон хїчний удирдлага» (семинарын материалаас)




Төрийн захиргааны байгууллагаас төрийн зорилт чиг үүргийг хэрэгжүүлэх

талаар явуулж байгаа үйл ажиллагааны гол зорилго нь үр нөлөө бүхий шийдвэр

гаргах, ард түмэнд чанар сайтай ажил, үйлчилгээ үзүүлэхэд оршино. Энэ утгаар нь

авч үзвэл төрийн захиргааны байгууллагаас гаргаж байгаа шийдвэр, гүйцэтгэж байгаа

ажил ард түмэнд үзүүлж байгаа үйлчилгээ нь тухайн байгууллагын шийдвэрлэж

байгаа бүрэлдэхүүн юм.

Энэ бүрэлдэхүүн нь үйлчлүүлэгч буюу хэрэглэгч ард иргэдийн хэрэгцээ

шаардлагыг хэрхэн хангаж байгаагаар төрийн захиргааны байгууллагын үйл

ажиллагааны эцсийн үр дүн хэмжигдэнэ. Ийм учраас төрийн захиргааны

байгууллагын өөрчлөлт хөгжлийн стратегийн гол агуулга нь бүрэлдэхүүнийхээ чанар

үр дүнийг дээшлүүлэх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл энд "өөрчлөлт хөгжлийн үйл явц",

"бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйл явц" гэсэн харилцан уялдаа холбоо бүхий үйл явц

нэгэн зэрэг үйлчилж байгаа юм. Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх үйл явц нь өөрчлөлт

хөгжлийн үйл явцын ур дагавар, үр дүн түүнийг сайжруулах санал санаа байдаг.

Өөрчлөлт хөгжлийн үйл явц.

«Энэ үйл явцын зорилт нь төрийн захиргааны байгууллагын бүтээгдэхүүний

чанар (үр дүн)-г сайжруулах асуудлыг шийдвэрлэхэд оршино. Төрийн захиргааны

байгууллагын өөрчлөлт, хөгжил нь дор дурьдсан үйл явцыг хамарсан үйл ажиллагаа

юм.

Шийдвэрлэбэл зохих "асуудал" (байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн дүр

төрх)-ийг тогтоох

Уг асуудал тавигдах болсон шалтгааныг тодорхойлж түүнийг шийдвэрлэх

"зорилт" (байгууллагын өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд хүрэх стратеги)-

ийг дэвшүүлэх

Зорилтоо хэрэгжүүлэх "арга"-ыг шилж сонгох

Зорилтоо хэрэгжүүлэх "нөөц"-ийг зөв тооцоолох

Асуудлыг шийдвэрлэснээр гарах хүлээгдэж буй "үр дүн"-г урьдчилан харах.




Өөрөөр хэлбэл төрийн захиргааны байгууллагын өөрчлөлт, хөгжилтэй

холбогдсон асуудлыг шийдвэрлэхдээ "зорилт, үр дүнд чиглэсэн удирдлага"-ын арга

барилыг хэрэглэх нь чухал юм» 4

«Төрийн захиргааны байгууллагын үйл ажиллагаа нь төрийн зорилт чиг үүргийг

хэрэгжүүлэхэд чиглэгдэх бөгөөд шийдвэрлэж байгаа бүтээгдэхүүн (гаргаж байгаа

шийдвэр, зохиосон ажил, ард түмэнд үйлчилж байгаа үйлчилгээ) нь уг зорилт, чиг

үүрэг хэрхэн хэрэгжсэнээр буюу үйлчлүүлэгч, хэрэглэгчдийн хэрэгцээ, шаардлага

хэрхэн хангагдсанаар хэмжигдэх ёстой.

Улсын их хурлаас баталсан хууль тогтоомж, хуулиар тогтоосон чиг үүрэг,

засгийн газрын тэргүүлэх чиглэлтэй уялдуулан төрийн байгууллагын зорилт чиг

үүргийг боловсруулна. Төрийн захиргааны байгууллагын төрийн зорилт, чиг үүрэг нь

байгууллагын тэргүүлэх чиглэл, эрхэм зорилго, стратегийн зорилт, гол зорилт, зорилт

гэсэн бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрэлдэнэ.

Төрийн зорилт, чиг үүргийн нэг бүрэлдэхүүн хэсэг нь төрийн захиргааны

байгууллагын үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэл юм. Үүнийг засгийн газрын

тэргүүлэх чиглэлтэй уялдуулан боловсруулна.

Төрийн зорилт чиг үүргийн нэг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг нь төрийн захиргааны

байгууллагын үйл ажиллагааны эрхэм зорилго юм. Эрхэм зорилго нь байгууллагын

өөрчлөлт, хөгжлийн талаар урт хугацаа (15 орчим жил)-нд дэвшүүлэн хэрэгжүүлэх

асуудлыг товч тодорхой томьёолсон байна.

Энэ эрхэм зорилго нь тухайн байгууллагаас урт хугацаа (15 орчим жил)-нд

явуулах үйл ажиллагааны ерөнхий хүрээ заагийг тогтоож өгнө. Энэ ерөнхий хүрээ

заагийн хэмжээнд төрийн захиргааны байгууллага нь өнөөгийнхөө дүр төрхийг

тодрхойлно. Энэ нь төрийн байгууллага ирээдүйн дүр төрхөө тогтоох үндэслэл

болно»5

Байгууллагын өнөөгийн дүр төрхийг хэрхэн өөрчлөн хөгжүүлж ойрын 7-10

жилийн хугацаанд ямар түвшинд хүрэхийг байгууллагын ирээдүйн дүр төрхөд

4 «Хїний нєєцийн удирдлага хєгжил» /гарын авлага/ Ц. Самбалхїндэв, Ш. Бїївээбаатар 26-28дахь тал5 «Хїний нєєцийн менежмент» 1998 V бїлэг




тусгана. Төрийн захиргааны байгууллага нь өнөөгийнхөө дүр төрхийг ирээдүйн дүр

төрхөд хүргэх өөрчлөлт хөгжлийн үйл ажиллагааны стратегийг тодорхойлно. Энэ

стратегийн завсар (1 жил)-ын зорилтод хувааж уг зорилтыг үе шаттайгаар

хэрэгжүүлэх арга хэмжээ авна.

Төрийн захиргааны байгууллагыг өөрчлөн хөгжүүлэх замаар өнөөгийн дүр

төрхөөс нь ирээдүйн дүр төрхөд хүргэх үйл ажиллагааны стратегийн хүрээнд тухайн

байгууллагын үйл ажиллагааныхаа стратеги (бизнес төлөвлөгөө)-ийг боловсруулна.

«Төрийн захиргааны байгууллагыг өнөөгийн дүр төрхөөс нь ирээдүйн дүр

төрхөд хүргэхийн тулд өөрчлөлт хөгжлийн төслийн стратегийг боловсруулж

хэрэгжүүлэх хэрэгтэй.

Өөрчлөлт, хөгжлийн төслийн стратеги нь дор дурьдсан асуудлыг хамарсан үйл

ажиллагааг өөртөө агуулна.

Байгууллагын дотоод бутэц (төрийн албан тушаал)-ийг өөрчлөх

Орон тоо (төрийн албан хаагч)-г байршуулах

Үйл ажиллагааны арга, хэрэгслийг боловсронгуй болгох

Өөрөөр хэлбэл байгууллагын өөрчлөлт, хөгжил нь дотоод бүтцийн өөрчлөлт,

орон тоо, арга хэрэгсэл гэсэн харилцан уялдаа холбоо бүхий асуудлыг байнга

хөндөж байдаг.

Байгууллагын өөрчлөлт хөгжил нь хүний нөөцийн хөгжилтэй салшгүй

холбоотой учраас энэ асуудлыг тус тусд нь авч үзэх ямар ч боломжгүй»6

Иймээс байгууллагын өөрчлөлт хөгжилттэй холбогдсон асуудлыг амжилттай

шийдвэрлэхийн тулд уг өөрчлөлт хөгжлийн агуулга ач холбогдлыг төрийн албан

хаагчид сайтар ойлгуулах шинэчилсэн дотоод бүтцэд зохицон ажиллах шинэ арга

хэрэгсэл эзэмшүүлэх, сургалтыг бэлтгэл сайтайгаар зохион байгуулах хэрэгтэй.

Байгууллагын өөрчлөлт хөгжил, хүний нөөцийн хөгжил 2-ыг ийнхүү уялдаа

холбоотой авч үзсэн тохиолдолд тухайн байгууллагыг өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн

дүр төрхөд хүргэх стратеги амжилттай хэрэгжиж төрийн зорилт чиг үүргийг

6 «Хїний нєєцийн удирдлага хєгжил» (гарын авлага) Ц. Самбалхїндэв, Ш. Бїївээбаатар 31-32 дахь тал




хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны үр дүн үр нөлөө дээшилж бүтээгдэхүүн (гаргасан

шийдвэр, зохиосон ажил, ард түмэнд үзүүлсэн үйлчилгээ)-ний чанар сайжрах болно.

Байгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа

«Төрөөс захиргааны баигууллагыг өнөөгиин дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд

хүргэхийн тулд өөрчлөлт хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа явуулах

хэрэгтэй. Энэ үйл ажиллагаа нь байгууллагын дотоод бутэц (албан тушаал)- ийг

өөрчлөх орон тоо (төрийн албан хаагч)-г байршуулах үйл ажиллагааны арга

хэрэгслийг боловсронгуй болгох арга хэлбэртэй байна.

Байгууллагын үйл ажиллагааны стратегийг хэрэгжүүлэх талаар дор дурьдсан

үйл ажиллагааг явуулна.

Байгууллагын үйл ажиллагааны стратеги (бизнес төлөвлөгөө)-ийг үндэслэн

тогтоосон бүтцийн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны стратеги албан тушаал буюу орон

тоог тогтооно.

Байгууллагын албан тушаал (ажлын байр)-ын тодорхойлолтыг зохих журмын

дагуу шинээр буюу шинэчлэн боловсруулна.

Албан тушаал (ажлын байр)-ын тодорхойлолт түүнд тавих шаардлагыг

хангасан төрийн албан хаагчийг шилж сонгох замаар хөдөлгөөн байршилт хийнэ.

Тухайн албан тушаал (ажлын байр) дээр ажиллаж байгаа төрийн захиргааны

албан хаагч бүртэй ажлын байрныхаа зорилго зорилтыг хэрэгжүүлж тодорхой үр дүнд

хүрэх асуудлыг хамарсан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө (үр дүнгийн гэрээ)-тэй

ажиллана.

Сургалт, давтан сургалт хийх замаар үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний зорилго,

зорилтод нийцүүлэн хүний нөөцийн хөгжлийг төлөвлөн хэрэгжүүлнэ.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө (үр дүнгийн гэрээ)-ний биелэлтийг улирал тутам

төрийн захиргааны албан хаагчийн үйл ажиллагаа мэргэжлийн түвшинг жил бүр

үнэлэж дүгнэнэ»7

7 «Шинэчлэлт, єєрчлєлтийн удирдлага» Д. Лхаашид 25 дахь тал




Байгууллагын үйл ажиллагааны стратегийг хэрэгжүүлэх талаар төрийн захиргааны

байгууллагаас явуулах үйл ажиллагааны дарааллаас үзэхэд тухайн байгууллагыг

өнөөгийн дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд хүргэх талаар өөрчлөлт хөгжлийн

стратегийг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагаа нь хүний нөөцийн удирдлага хөгжилтэй

салшгүй холбоотой болох нь тодорхой байна. «Байгууллагын удирдлага түүн дотроо

хүний нөөцийн удирдлага байна гэдэг нь шаардлагатай харилцааг тогтоож,

ажилтнуудын эрч хүч, авъяасыг дайчлан, тодорхой үр дүнд чиглүүлэхийн зэрэгцээ

төрийн албаны үнэт зүйлс, ёс зүйг хүндэтгэх чадварыг хэлнэ. Байгууллагын алсын

хараа, эрхэм зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтнуудын эрч хүч, авъяас чадварыг

дайчилсан мөн хүн болгон байгууллагын эрхэм зорилго, зорилтуудыг ойлгож, өөрийн

болгон мөрддөг байх.

Ойрын хэдэн жилд байгууллага чухамхүү хаашаа явж байгааг ажилтнууд

мэддэг, ямар зорилт тавьж түүнд хүрэхэд ажилтнууд өөрсдөө болон хийж буй ажил нь

хэрхэн нийцэх тэднээс юу хүсэн хүлээж байгааг ухамсарлан ойлгож байх.

Удирдлагын үнэт зүйлс ба ёс зүй

Ардчиллын зарчмыг хүндэтгэсэн, мэргэжлийн, ёс зүйн, мөн хүмүүнлэгийн үнэт

зүйлсэд нийцсэн шийдвэр гаргаж, үйл ажиллагаа явуулна.

Шийдвэр гаргах зүй зохистой эрх мэдлийг бий болгоно.

Үүрэг хариуцлагын хуваарилалт тодорхой, давхардалгүй байх.

Бүх шатанд холбогдох хүмүүс хэн юуг хариуцаж байгааг ойлгодог байх.

Чанар, бүтээмжид чиглэгдсэн (тоон) зорилт тавих.

Бүртгэл, тайлагнал, үнэлгээний зохих тогтолцоо хэвшсэн байх

Байгууллага нь засгийн газраас тодорхойлсон.

Хүний нөөцийн удирдлага нь ерөнхий зорилтын хэрэгжилтэд хувь нэмэр

оруулж, өөрийн туршлагаас хуваалцаж, бусдын амжилт ололтоос суралцдаг байх мөн

төрийн албаны үнэт зүйлсийн хувь хүн дээр илрэх тусгал болж, түүнийг өөрийн

удирдлагын арга барил, хүнд хамааралтай шийдвэр гаргах явцад бүрэн шингээж

байх. Байгууллага хүн бүрийн хувь нэмрийг эрхэмлэх бөгөөд соёл заншлын олон талт

байдлыг хүндэтгэнэ.




Байгууллага улс төрийн болон хүнд суртлын ивээлээс ангид байна. Үнэт зүйлс

нь хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцоо, үйл явцын салшгүй нэг бүрдүүлэгч хэсэг

болон агуулагдаж байна

Байгууллагын янз бүрийн хэсэгт ажиллаж буй хувь хүн, ажлын хэсгүүд төслийн

ахиц дэвшлийг хангах талаар хамтран ажиллах, зорилгод хамгийн оновчтой

байдлаар хүрэхийн тулд дүрэм журмыг уян хатан байлгах.

Хүний нөөцийн хэрэгцээ шаардлагыг хангахад нь менежерүүдэд туслалцаа

дэмжлэг үзүүлнэ. Ажилнуудыг ажилд авч буй практик нь “Төрийн албаны тухай”

хуулийн шаардлагад нийцсэн байх. Ажилд шалгаруулж авах, тогтвортой ажиллуулах

талаар баримталж буй арга барил, хүний нөөцийн удирдлагын үйл явц нь шударга,

тэгш, ил тод байна.

Шударга ёс: Шийдвэрийг улс төр, хүнд суртлын шахалтаас үл хамааран

шударгаар гаргах, ажилтан, өргөдөл гаргагч нартай шударга харьцдаг хэвшил

дадалтай байх.

Тэгш эрх: Ажил эрхлэх боломжоор тэгш хангагдах ажилтан авах журам, үйл

явц нь саад хориггүй, хүн бүрийг багтаан хамруулсан байх

Ил тод байх: Ажилтан, өргөдөл гаргагч нартай хүний нөөцийн удирдлагын арга

хэмжээ, шийдвэрийн талаар ил тод байдлаар харилцах мөн таатай ажиллах орчин

бол ажилтнуудын зүгээс үйлчлүүлэгч төвтэй үйлчилгээ явуулахын зэрэгцээ

өөрсдийнхөө бүрэн хүчин чадлаар ажиллах боломж бүрдүүлэх зорилгоор

шаардлагатай дэмжлэг, хэрэгсэл, систем, тоног төхөөрөмжөөр хангаж өгдөг.

Байгууллага ажилтнууддаа өөрсдийн бүрэн чадлаар ажиллах боломж олгож,

хувийн амьдрал, ажил хоёрын хооронд зохистой харьцаа тогтоохыг дэмжинэ.

Хувь хүний эрхийг хүндлэн, ажиллах хүчний соёл заншлын олон талт байдлыг

хүлээн зөвшөөрнө. Зохих түвшинд аз туршиж, эрсдэлтэй үйл ажиллагаа явуулах,

санаачилга гаргах боломжийг ажилтнуудад олгож байх. Ажил, хувийн амьдралын

хоорондын тэнцвэрийг тогтоох зорилгоор ажилтнуудад төрөл бүрийн бодлого,

хөтөлбөр, хангамж зориулдаг байх. Амьдралынх нь чанарт нөлөө үзүүлэх шийдвэр

гаргах үйл явцад ажилтнууд оролцох эрхтэй байх. Хүний нөөцийн удирдлага нь




ажилтнуудад шударга, тэгш, аль нэг талыг барилгүй хандахыг дэмжиж байх.

Ажилтнуудад гомдлоо барагдуулах механизм үйлчилж, зохих бодлогын дагуу

ашиглаж байх.

Менежер болон ажилтнуудын зан төлөв нь ажлын байран дахь соёл, олон

нийтэд зөв боловсон байж байгууллагын зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зорилтыг ойлгож,

санаа бодлоо хуваалцахыг дэмжсан байдлаар мэдээллийг хүлээн авч, түгээж байх.

Менежерууд аливаа зөрчлийг шуурхай арилгаж, ажлын байрыг аливаа дарамт,

ялгаварлалаас ангид байлгах ажилтнууд өөрсдөөс нь болон багаас нь юу хүлээж

байгааг ойлгож ухамсарлаж байгууллагын хүрээнд аливаа санаа бодол чөлөөтэй

хөндлөн болон босоо чиглэлээр солилцогдож байх.

Ажлын материаллаг орчин нь ажилтнуудын бүтээмж, эрүүл мэндэд таатай

байх.

Биеийн болон оюун ухааны эрүүл мэнд, ажлын байрын аюулгүй байдлыг

хангах бодлого явуулж, тусгай хөтөлбөр хэрэгжүүлж байх.

Тогтвортой ажиллах хүчин гэдэг нь хүмүүсийн эрч хүч, ур чадвар, мэдлэгийг

ухаалгаар удирдаж, байгууллагын амьдрах чадварыг бий болгох төлөвлөгөө бүхий

ажиллах хүчинг хэлнэ.

Байгууллагын хүний нөөцийн эрэлт хэрэгцээ стратегийн болон үйл

ажиллагааны төлөвлөлтөд хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэнэ.

Сурах ба хөгжил менежер болон албан хаагчид байгууллагыг амьдрах

чадвартай байлгах мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн байна.

Ажилтнуудад сурах, хөгжих, мөн өөр ажил эрхлэх, ахиж дэвших боломжийг

олгодог байх. Удирдах чадвараа сайжруулахын тулд гүйцэтгэх албан тушаалтнууд

болон менежерууд байнга суралцаж байх. Удирдлагын хөгжлийн хөтөлбөрт

хамрагдах бүрэн боломжтой, тийм хөтөлбөрүүд нь хүртээмжтэй байх.

Менежерууд болон ажилтнууд байгууллагын аль ч хэсэгт ямар үед ашиглагдах

ерөнхий ур чадвар эзэмшсэн байх.

Байгууллага дараах үйл ажиллагааг явуулах механизмтай байна. Тодорхой

хэрэгцээ шаардлагыг хангах үүднээс ажилтнуудад сургалт явуулах, сурах явц




байгууллагын хэрэгцээ шаардлага, үйл ажиллагааны үр дүнтэй уялдаатай байж,

сурах үйл явцын улмаас тарах санаачилга, шинэ санааг хүлээн зөвшөөрөх.

Мөн ажлын ачааллын менежмент нь хүссэн үр дүндээ хүрэхэд хангалттай нөөц

хөрөнгөтэй байх.

Албан тушаал ахих үйл явцыг дэмжиж, тавигдах шаардлага, ажлын ачаалал,

ажлын хуваарь нь бодитой боловсруулагдсан, хүмүүсийн чадавхийг тооцон үзсэн

байх.

Тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлж, одоогийн тэргүүлэх чиглэлд шинэ ажлын

ачааллыг үнэлж үзээд шаардлагатай нөхцөлд нөөц хөрөнгийн дахин хуваарилалт

хийдэг байх.

Ажлын ачааллыг зохицуулах зорилгоор хувь хүн, баг тэргүүлэх чиглэлээ

тодорхойлон ажилладаг байх.

Эрсдлийн удирдлагын зохих арга хэмжээ авч байх.

Ажилтнууд өөрсдийн эдэлж болох нөхөн олговор, урамшууллыг мэдэж байх

ёстой.

Бүтээмжийг сайжруулах зорилгоор үр дүнгийн нэмэгдлийг бүтээлчээр

ашигладаг байх. Нөхөн олговор, хангамж эдлүүлэх чиглэлийг үйлчилгээний

стандартыг хангасан байна»8 Энэ нь удирдлага яаж энэ бүх чанарыг нэвтрүүлж

чадна түүний үрээр байгууллагын хөгжил цэцэглэлт харагдана гэсэн үг.

Хүний нөөцийн удирдлагын зорилго, зорилт, чиг үүрэг тэдгээрийг биелүүлэхийн

тулд хүний нөөцийн албанаас явуулах үйл ажиллагаа, чиг үүргийн гол асуудлыг

судлахад ийм байна. Хүний нөөцийн удирдлага нь хүний нөөцийн төлөвлөлттэй

салшгүй холбоотой.

1.2 Байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөлтийн чиг хандлага

8 «Хїний нєєцийн удирдлагын хїрээ» Менежерїїдэд зориулсан гарын авлагаас авав. 2001 оны хэвлэл, Мєнгєн сангийн зєвлєлийн ажлын алба, Канадын Засгийн газар




Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь байгууллага өөрийн өөрчлөлт хөгжлийн

бодлогоор тавигдсан зорилго зорилтоо хэрэгжүүлэхэд тоо, чанарын шаардлага

хангахуйц мэдлэг чадварыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх, нөөцийг үр ашигтай ашиглах

зорилгоор гүйцэтгэж буй төлөвлөлтийн үйл явц юм.

«Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн хандлага нь байгууллагын ажиллах хүчний

хэрэгцээнд тохирсон төлөвлөгөө боловсруулах нийтлэг арга бол байгууллагын

зорилгыг тодорхойлж, дараа нь тэдгээр зорилгыг хүний нөөцийн хэрэгцээ болгон

хувиргахаас эхэлдэг. “Дээрээс доош” гэж нэрлэгддэг энэ арга нь цаанаа логик

чадалтай юм. Зорилго нь хэрэгцээг тодорхойлох ёстой. Гэсэн хэдий ч логикийн

сайхан нь хэрэгжилтийн амар хялбар байдалтай тэр болгон тохирдхоггүй. Зарим

байгууллага нь тодорхой бус, эсвэл зөрчилтэй эсвэл хэтэрхий ерөнхий зорилготой

байдаг. Зорилгуудыг хүний нөөцийн хэрэгцээ (ажиллах хүний тоо) болгон хувиргах

заримдаа хэцүү байдаг.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд хандах өөр нэг хандлагыг “доороос дээш” гэж

нэрлэдэг. Энэ хандлага нь ажилтан дээр голлон төвлөрдөг. Ажилтныхаа чадавхи

боломжийг тодорхойлж, улмаар тухайн ажилтны хийж чадах ажлын хэмжээг гаргадаг.

Дараа нь үүнээсээ байгууллагын өмнөх зорилгыг шийдэхэд хэдэн ажилтан

хэрэгтэй болохыг тогтооно.

Төлөвлөлт нь тэнцвэртэй бус байдлыг засаж чадахуйц, хэрэгжихүйц, хүлээж

авч болохуйц арга замыг олгох гэсэн оролдлого юм.

Энэ хоёр хандлагыг хослуулах үр дүнтэй. Байгууллагын зорилтыг тодорхойлж,

дараа нь хүний нөөц хичнээн хэмжээгээр шаардлагатайг тооцоолно.

Хичнээн ч хэцүү бэрх байсан ч ийм оролдлого хийх ёстой. Ингэхгүй бол арга

техник зорилгыг дийлнэ, зорилго мартагдана. Хүний нөөцийг төлөвлөхдөө хүн

хүчнийхээ ирээдүйн хангалтыг заавал авч үзэх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явц (Хүснэгт 1.1)

Хүснэгт 1.1.




Захиргааны байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлоход нөлөөлөх

гадны болон дотоодын хүчин зүйлүүд байдаг бөгөөд тэдгээрийг харгалзаж байх

ёстой. Гаднын нөлөөлөх хүчин зүйлд:

а) тухайн орны эдийн засгийн хөгжлийн байдал

б) улсын санхүүгийн байдал

в) хөдөлмөрийн зах зээлийн багтаамж

г) хүн амын хөгжил, өсөлтийг хамааруулдаг.

Гадаад хүчин зүйл нь боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлоход гол төлөв

шууд бусаар нөлөөлдөг. Тухайлбал, тухайн орны эдийн засаг сайн байвал төрийн

захиргааны өдөр тутмын ажил харьцангуй бага байх талтай учир төрийн захиргаанд

ажиллах хүмүүсийн тоог хянаж үзэх бололцоо гарч болох гэх мэт.

Дотоод хүчин зүйл:

1. Захиргааны зохион байгуулалт (ажил үүргийн хуваарилалт, ажлын үр ашгийг

сайжруулах, тэргүүний арга хэрэгсэл, шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх) г.м.

2. Хөдөлмөрийн зохицуулалтын эрх зүйн орчин /хөдөлмөрийн дотоод журам,

ажлын цаг, хөдөлмөрийн хамтын гэрээ г.м/

3. Боловсон хүчний байгаа нөөц (насны бүтэц, ажлын байрны төлөвлөгөө,

эрүүл мэндийн байдал, хүний нөөцийн үзүүлэлт, урамшууллын тотолцоо) г.м.

Дотоод хүчин зүйлс нь боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлоход шууд

нөлөөлдөг. Эдгээрээс гадна боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо улс төрийн

нөхцөл байдлыг мэдрэх байдал чухал.

Тухайн аль нэг байгууллагын хувьд:

а) боловсон хүчний өөрчлөлт, хөдөлгөөнтэй холбогдож гарсан орлох, нөхөх

боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох

б) шинэ үүрэг хүлээх болсноор нэмэгдэх боловсон хүчний хэрэгцээг

тодорхойлох асуудал чухал.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлоход боловсон хүчний 5-10 жилийн

статистикийн үзүүлэлтийг авч үзэж судалгаа хийсний үндсэн дээр жил тутмын урсгал

хөдөлгөөний талаар норматив чанартай үзүүлэлт гаргаж авах ч хэрэгтэй байж болох

юм.




Гадагш явсан хүмүүсийн тоонд тэтгэвэрт гарсан, ажлаас халагдсан,

хүүхэдгаргаад чөлөө авсан, өөр ажилд шилжсэн, өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан,

нас барсан зэрэг хүмүүсийг оруулан тооцдог.

Байгууллагын үүрэг зорилт өөрчлөгдөж, нэмэлт үүрэг гарч ирснийг

тодорхойлоход юуны өмнө ямар ямар үүрэг тухайн байгууллагад шинээр нэмэгдсэн,

эдгээр үүрэг зорилтыг шийдвэрлэхэд хэдэн хүний хүчээр, зохион байгуулалтын ямар

өөрчлөлт хийх нь зохистойг харгалзан үзэх шаардлага гарч ирдэг.

Ажиллагчдын нас, мэдлэг мэргэшил, ажлын байранд тавигдах бусад

шаардлагыг хангаж байгаа байдлыг үндэслэн боловсон хүчний удирдлага

төлөвлөлтийн асуудал гарна »9

«Аливаа байгууллагын нөөцүүдийн дотроос хамгийн чухал нь хүний нөөц юм.

Учир нь бүх байгууллага, түүний дотроос төрийн захиргааны байгууллага захиргааны

шинэчлэлийг эрчимжүүлэх зорилго зорилтуудаа үр дүнтэй хэрэгжүүлье гэвэл хүний

нөөцийн талаар зөв бодлого дэвшүүлж, зөв удирдах явдал улам бүр чухал болж

байна.

Хүн хөгжих тусам сэтгэхүй нь хөгжих бөгөөд сэтгэхийн хэрээр бүтээл, бүтээмж

нь нэмэгдэж, ажлынх нь үр дүн нь улам дээшилдэг. Өөрөөр хэлбэл, хүний нөөц нь

бусад нөөцийг бодвол шавхагдашгүй баялаг юм»10

Хүний нөөцийг үр дүнтэй ашиглах гол нөхцөл бол түүнийг төлөвлөх үйл

ажиллагааны шинжлэх ухааны үндсийг дээшлүүлэх явдал юм. Хүний нөөцийн

төлөвлөлт гэдэг нь төрийн захиргааны байгууллага нь одоогийн нөөцийг үнэлэхээс

эхэлдэг болох нь харагдаж байна.

Төрийн захиргааны байгууллагын өөрчлөлт, хөгжлийн бодлого, сайн засаглал,

төрийн шинэ удирдлагыг төлөвшүүлэхтэй уялдаа бүхий эрхэм зорилго, зорилт үйл

ажиллагааны стратегийг хэрэгжүүлэх зорилгоор аливаа удирдлага түүнд шаардагдах

бүтэц, ажлын байрны тоог тодорхойлдог. Энэ нь төрийн захиргааны байгууллагын

хүний нөөцийн өнөөгийн төлөв, ирээдүйн боломжийг тогтоон илэрхийлэх гол үндэс нь

болох юм. Төрийн захиргааны бүх шатны байгууллагын өөрчлөлт хөгжлийн өнөөгийн

9 Тєрийн албанхаагчдад зориулсан сургалтын материал 2000 «Байгууллагын хєгжил хїний нєєц» Д. Байгал, Д. Цэдэв, Ц. Самбалхїндэв номны III- 38 дахь тал III-40 дэх тал10 «Менежерїїдэд зориулсан гарын авлага» 25 дахь тал




дүр төрхөөс ирээдүйн дүр төрхөд хүрэхэд чиглэсэн стратегийг үндэслэн удирдлагын

зүгээс эрхэм зорилгоо биелүүлэхэд шаардагдаж буй ажилд хичнээн хүн хэрэгтэйг

тодорхойлохын хамт түүнийг хангах боломж эх сурвалжийг урьдчилан тодорхойлж

төлөвлөнө.

Хүний нөөцийг төлөвлөхдөө төрийн захиргааны байгууллагын өнөөгийн болон

ирээдүйн дүр төрхийг бодитойгоор шинжлэн тодорхойлж ирээдүйн хэрэгцээнд хүчтэй

нөлөөлөл үзүүлдэг гадаад орчны өөрчлөлтөд үнэлгээ өгч урьдчилан төлөвлөж

тооцсон байх шаардлагатай гэж үзэж байна. Ер нь хэрэгцээ бол зорилго мөн. Энэ

зорилгодоо хүрэх гол хэрэгсэл нь хөтөлбөр юм. Хөтөлбөрт хүний нөөцийн хэрэгцээ

гарч буй шаардлага хангах эх үүсвэрийг тодорхой тусгаж төрийн захиргааны

байгууллагын өмнөх зорилтыг биелүүлэхэд хэзээ, хичнээн хүн шаардлагатайг тусгаж

байна. Өөрөөр хэлбэл хүний нөөцийн төлөвлөлт нь төрийн захиргааны байгууллагад

ажиллах хүн бүрийн авъяас ур чадварыг бүрэн хэрэгжүүлэх бололцоог олгоно гэсэн

үг.

Энэ талаас нь авч үзвэл хүний нөөцийн төлөвлөлт хэмээх нь ирээдүйд хэчнээн,

ямар ажилтнууд хэрэгтэйг урьчилан таамаглах, ажиллах хүчний эрэлтийн хэмжээг

тодорхойлох явдал гэж хэлж болно. Онолын хувьд энэ нь төрийн захиргааны

байгууллагын одоогийн хүний нөөцийг ирээдүйн эрэлттэй харьцуулдаг бөгөөд

ажилтнуудыг ажилд авах, сургах, чөлөөлөх зэрэгтэй холбогдсон хөтөлбөр төлөвлөгөө

боловсруулах үндэс нь болдог байна.

Хүний нөөцийн оновчтой төлөвлөлт бол хэрэгцээтэй ажлыг шаардлага

хангасан хүмүүсээр яг цагт нь чанартай гүйцэтгүүлэх явдал юм. «Хүний нөөцийн

төлөвлөлт нь төрийн захиргааны байгууллагуудаас дараах асуудлаар шийдвэр

гаргахад тусалдаг. Үүнд:

Шинээр хүн ажилд авах

Цомхтгох

Сургах

Шинээр менежментийг хөгжүүлэх

Ажиллах хүчний зардлыг тооцоолох




Бүтээмж дээшлүүлэх

Гадаад, дотоод орчны өөрчлөлттэй холбоотойгоор хүний нөөцийн төлөвлөлтөд

байнгын загвар, боловсруулалт шаардлагатай болдог.

Боловсруулалтын энэ нөхцөлд хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд нөлөөлж байгаа

хүчин зүйл бүрийг нарийвчлан судлаж төрийн захиргааны байгууллага бүр өөрийн

онцлогт тохирсон хүний нөөцийн төлөвлөлтийг хийх шаардлага улам бүр нэмэгдэж

байна.

Хүний нөөцийн төлөвлөлт нь төрийн захиргааны байгууллагын зорилго, ард

иргэдэд үзүүлэх үйлчилгээтэй нийцсэн эргэх холбоотой байх ёстой.

Удирдлагын шинжлэх ухааны онолоор бол хүний нөөцийн төлөвлөлтийг төрийн

захиргааны төв байгууллагын удирдлага байгууллагынхаа эрхэм зорилгодоо

нийцүүлэн хийх ёстой. Энэ төлөвлөлт нь урт, богино хугацааны гэсэн 2 хэлбэртэй

байна. Өөрөөр хэлбэл:

Одоогийн ажиллаж буй боловсон хүчний бүрэлдэхүүн хөдөлгөөнийг харуулсан

бүртгэл судалгааг гаргах;

Төрийн захиргааны байгууллагад одоо хийгдэж байгаа үйл ажиллагааны

стратеги зорилтуудтай уялдуулан ажлын байрны тодорхойлолт бүрийг хянах;

Одоогийн ажлын байранд ажиллаж байгаа албан хаагчийн тоо, мэргэжил,

мэргэшил, ажилласан хугацаа ур чадварыг нарийвчлан тодорхойлох;

Ажил алба явуулахад тохиолдож байгаа гол бэрхшээл, сул талыг тодорхойлох

Төлөвлөлтийн явцад онцгой анхаарал тавих ёстой нэгж, ажлыг илрүүлэх;

Хүний нөөцийн төлөвлөлтөд урьдчилсан төлөвлөлт чухал үүрэгтэй. Урьдчилсан

төлөвлөлтийг хийхийн тулд дараах шаардлагыг хангасан байх шаардлагатай.

Урьдчилсан төлөвлөлтийг хийхийн өмнө захиргааны байгууллагын нэгж бүрийн

үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, чиг үүрэг, чиглэлийг тодорхойлох;

Хүний нөөцийн тоог урьдчилан гаргахаас өмнө ажлын хэмжээ, чиглэлийг

байгууллагын үйл ажиллагааны стратеги, зорилтуудтай уялдуулан тодорхойлох;

Тодорхой саналыг хүлээн авч урьдчилан төлөвлөлтөнд тусгах;




Урьдчилсан төлөвлөлтийн шаардлагыг тодруулах

Төрийн захиргааны төв байгууллага нь тухайн салбарт хамгийн чадвартай,

хамгийн боломжтой хэд хичнээн тооны хүн шаардлагатайг тогтооно.

Нэн түрүүнд олоод авчихаж болохгүй буюу зардал их шаардагдах сургах хүний

нөөцийн шаардлагатай нэгжийн асуудлыг онцгойлон авч үзэх хэрэгтэй.

Өөрөөр хэлбэл төрийн захиргааны байгууллагын удирдлага өөрийн зорилтыг

тодорхойлохдоо түүнд хүрэхэд шаардагдах нөөцөө бас тодорхойлж төлөвлөнө гэсэн

үг. Уг төлөвлөгөөг боловсруулахдаа түүхий эд, материал, тоног төхөөрөмж, мөнгө

санхүүд голлон анхаараад хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд бага анхаарч улмаар

алдаанд хүргэдэг явдал байдаг. Гэтэл хүний нөөцийг нарийвчлан төлөвлөхгүйгээр

тавьсан зорилгодоо хүрч чадахгүй болохыг онолоор төдийгүй, практикт амьдралд ч

улам бүр нотлох боллоо.

Ажлын дүн шинжилгээ хийх

Төрийн захиргааны бүх шатны байгууллагын удирдлага шинээр хүнийг авч

ажиллуулахын тулд тэд ямар ажил үүрэг гүйцэтгэх, энэ ажил үүргийн хувийн болон

олон нийтийн онцлогийн талаар нарийн тодорхойлж мэдсэн байх шаардлагатай. Энэ

мэдлэгийг "ажлын агуулга"-ын шинжилгээгээр олж авна. Ийм шинжилгээгүйгээр

удирдлагын бусад чиг үүргүүдийг хэрэгжүүлэхэд маш хүндрэлтэй болно. Өөрөөр

хэлбэл бүх ажил мэргэжлүүдийг олон талаас нь үнэлж цэгнэх явдал ирээдуйд

ажилтан элсүүлэх, шилж сонгох, цалингийн хэмжээг тогтоох үйл ажиллагааг нь

үнэлэх, тушаал дэвшүүлэх зэрэг, дэв олгох зэрэг асуудлаар шийдвэр гаргахад

найдвартай үндэслэх үндэслэл болно.

Урьдчилсан төлөвлөлтийг хангах үйл ажиллагааг 2 замаар хийнэ. Энэ нь:

а) Хүний нөөцийн дотоод хангалт

б) Хүний нөөцийн гадаад хангалт

а.- Төрийн захиргааны байгууллагын болон нэгжийн түвшинд ур чадвар

мэргэжлийн түвшингээрээ тэнцэх боловсон хүчнийг тодорхойлж, төлөвлөлтийн явцад

одоогийн ажиллаж буй хүмүүсээс хэдэн хувь үлдэхийг багцаалан тооцохдоо дараах

хүчин зүйлийг харгалзах ёстой. Ингэхдээ:




Ур чадвар сайтай өндөр мэргэжилтэй боловсон хүчнийг албан тушаалын

ангилал зэрэглэлийн дагуу хуваарилж, аль байгууллагын нэгжид ямар ажлын

байранд хичнээн хүнийг сэлгэн байршуулж болох;

Ажилтнуудын хуваарилалт, байршилтыг насаар нь гаргах;

Ажлын үр дүн шинжилгээгээр ажил үүргийг гүйцэтгэх хугацааг гаргах;

Одоогийн ажиллаж буй боловсон хүчинд ур чадвар мэргэжлийг давхар

эзэмшүүлэхийн тулд сургалтын шаардлага, төлөвлөгөөг яаж зохиож болохыг судлан

гаргах;

Одоогийн ажиллаж буй боловсон хүчнийг цаашид хөгжүүлэх, сэлгээн

байршуулах, шилжүүлэх чиглэл тогтоох;

Боловсон хүчнийг настай уялдуулан хэлтэс, албад бүрээр хэзээ, ямар хүмүүс

шаардлагатай болохыг тодорхойлох;

Тухайн байгууллагад ажиллагсдыг хүний нөөцийн хэрэгцээ, зорилгоор харь-

цуулах;

Аль нэг хэлтэс албанд хүний нөөцийн илүүдэх, нөгөөд дутах нөхцөлд тусгай

сургалтаар мэргэшүүлж шилжүүлэх;

Бүрэлдэхүүнээс өөр ажилд томилох, тэтгэвэрт гарах, ажлаас чөлөөлөх

гэх ангилалаар дүн шинжилгээ хийх асуудлууд багтана.

б.- Дотоодын нөөцөөр хангалт хийж хүрэлцэхгүй нөхцөлд гадаад эх үүсвэрийг

ашигладаг. Энэ нөхцөлд дараах зүйлийг анхаарах ёстой.

Мэргэжил, ур чадвар эзэмших чиглэлээр суралцах байдал;

Бусад газар, хэлтсийн ажиллагсадтай өрсөлдөх чадвар;

Энэ чиглэлийн мэргэжлээр засгийн газрын сургалтын төлөвлөгөөнд тусгагдсан

байдал зэргийг харгалзан төлөвлөх шаардлагатай.

Тэгвэл өрнөдийн өндөр хөгжилтэй орнуудад хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд их

анхаарал тавьдаг бөгөөд тиймээс ч хүний нөөцийн төлөвлөлтөнд цэгцтэй үзэл

баримтлал загварууд бий болсон байна .

«Хүний нөөцийн менежмент, тэр дундаасаа хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

загваруудыг дараах 3 хэсэгт хуваан авч үзэж болох юм. Үүнд:




1. Ерөнхий хүрээний – Төрийн захиргааны байгууллагын гадаад болон

дотоод хүчин зүйлүүдийн хоорондын харилцан холбоог тодорхойлдог байна.

2. Байгууллагын хүрээний- Төрийн захиргааны бүх шатны байгууллагын

доторх хүчин зүйлүүдийн харилцан холбоог тогтоодог.

3. Тусгай хүрээний- Байгууллагын болон гадаад орчны нөхцлийн хувьд

тодорхой хүний нөөцийн бодлогыг тодорхойлно. Жнь:

Ерөнхий хүрээний хэсэгт : Веер, Спектор, Лоуренс, Миллс болон Волтрон

нарын байгуулсан Харвад загвар, Коллинзийн зохиосон загварууд багтдаг. Харвад

загвар бол хүний нөөцийн менежмент төлөвлөлтийн анхны загвар бөгөөд 1985 онд

боловсруулагджээ. Энэ загвар хүний нөөцийн бодлогыг дараах 4 үндсэн зүйлд

тулгуурлан тодорхойлсон байна. Энэ нь :

Ажилтнуудын нөлөөлөл

Хүний нөөцийн урсгал

Шагналын систем

Ажлын тогтолцоо юм»11

Гэвч энэ загвар нь хүний нөөцийн төлөвлөлт бодлогын томьёололд болон

хэрэгжилтийн үйл явц дахь уялдааг хангадаггүй сул талтай. Харин байгууллагын

хүрээний хэсэгт стратегийн бүтэц хүний нөөцийн бодлого зэргийн хоорондын

тодорхой харилцаа холбоог тогтоодог.

«Девенна, Фромбрун нарын 1984 онд загвар "Шулерийн 5Р загвар багтдаг. Уг

загвараар стратеги, бүтэц болон хүний нөөцийн бодлогууд хоорондын холбоог

нарийвчлан гаргаж хөгжүүлсэн билээ. Харин Шулерийн 5Р загвар нь байгууллагын

доторх харилцааг сайжруулахад ашигладаг хүний нөөцийн 5 үйл ажиллагааг товч

тодорхойлсон байдаг.

Үүнд:

1. Хүний нөөцийн философи – байгууллага хүний нөөцтэй хэрхэн холбоотой

байх талаарх албан ёсны мэдэгдэл;

11 «Тєрийн захиргаа боловсон хїчний удирдлагын асуудлууд» (лекцийн хураангуй)




2. Хүний нөөцийн бодлогууд – хүмүүстэй хамаатай асуудлуудаар явуулах

үйл ажиллагааны удирдамж болон ашиглагдахаар маш тодорхой илэрхийлэгдсэн

хамтын үнэт зүйлс;

3. Хүний нөөцийн хөтөлбөрүүд – байгууллагын стратегийн зорилго ба хүний

нөөцийн стратегид хүрэх зөвшөөрөгдсөн оролдлогууд;

4. Хүний нөөцийн практик үйл ажиллагаа – манлайлах, хөгжүүлэх, удирдах

гэсэн гурван үүргийг хүний нөөцийн практик үйл ажиллагаанд нэвтрүүлж,

байгууллагын харилцааг бэхжүүлэх;

5. Хүний нөөцийн үйл явдалууд – Дээрх үйл ажиллагаанууд хэрхэн

тодорхойлогдож, томъёологдож хэрэгжиж байна вэ гэдгийг харуулдаг»12

Шулер хүний нөөцийн менежментийн стратегийн амжилттай байх эсэх нь

стратегийн бизнесийн хэрэгцээг тодорхойлох болон хүний нөөцийн менежментийн

стратегийн үйл явц, хэрэгцээ болон хүний нөөцийн албад стратегийн томъёололд

орлох боломжийг мөн хангаж өгдөг.

12 «Хїний нєєцийн менежмент» 2001 Ц. Цэцэгмаа 66 дахь тал




ХОЁРДУГААР БҮЛЭГ:

Байгууллагын хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

практик




2.1. АМГТХЭГ-ын стратеги зорилт ба хүний нөөцийн

төлөвлөлтийн практик

АМГТХЭГ нь 1997 онд батлагдсан “Ашигт малтмалын тухай” хууль, 1991 онд

батлагдсан ”Газрын тосны тухай” хуулийн дагуу Монгол Улсын засгийн газрын 2004

оны 12 дугаар сарын 29-ний өдрийн 249 тоот тогтоолоор байгуулагдсан бөгөөд

Үйлдвэр худалдааны сайдын эрхлэх үйл ажиллагааны хүрээнд үйл ажиллагаа

явуулдаг Засгийн газрын хэрэгжүүлэгч агентлаг юм.

Стератегийн үндсэн зорилтууд

«Байгууллагын алсын хараа Монгол орны геологи, уул уурхай, газрын

тосны салбарын хөрөнгө оруулалтын орчинг тааламжтай болгож, дотоод гадаадын

хувийн хөрөнгө оруулалтыг татах замаар төсвийн орлого, экспортыг нэмэгдүүлж,

ажлын байр шинээр бий болгоно.

Байгууллагын эрхэм зорилго, эрхэмлэх үндсэн зарчим

АМГТХЭГ-ын үйл ажиллагааны эрхэм зорилго нь хөрөнгө оруулагчид,

хэрэглэгчдэд хөнгөн шуурхай, шударга үйлчилгээ үзүүлэх, геологи, уул уурхай,

газрын тосны салбарын хөгжлийн бодлого боловсруулахад дэмжлэг үзүүлэх,




бодлогын удирдамжийг нь хэрэгжүүлэх замаар үндэсний эдийн засгийн хөгжилд

эрдэс баялаг, газрын тос, байгалийн хийн гүйцэтгэх үүргийг өсгөн нэмэгдүүлэхэд

оршино.

Энэхүү зорилгоо хангаж ажиллахын тулд дараах үндсэн зарчмыг үйл

ажиллагаандаа эрхэмлэнэ:

Шударга ёс. АМГТХЭГ нь бүхий л үйлчилгээ, үйл ажиллагаандаа шударга

ёсыг эрхэмлэн, Монгол Улсын Үндсэн хууль, Ашигт малтмалын тухай хууль, Газрын

тосны тухай хууль холбогдох бусад хуулийг дээдлэн, сахин биелүүлж, улс төрийн

аливаа нөлөөлөд автахгүй байна.

Ил тод байх. Газрын үйл ажилалагаа, хуулиар хориглоогүй мэдээллийг олон

нийт, үйлчлүүлэгчдэд ил тод байлгаж, мэдээлэл авах адил тэгш боломжоор хангана.

Ард түмэнд үйлчлэх. АМГТХЭГ-ын үйлчилгээг, ялангуяа кадастрын

үйлчилгээг хуулийн хүрээнд, шуурхай, нээлттэй байлгаж, үйлчлүүлэгчид адил тэгш

боломжоор хангагдсан байх нөхцлийг бүрдүүлнэ.

Захирах, захирагдах ёс. Захирах, захирагдах ёсыг чанд сахина.

Хариуцлага хүлээх ёс. Эх орон, ард түмнийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг

хариуцлагаа биелүүлж, төрийн албаны ёс зүйн хэм хэмжэ, төрийн байгууллагын нэр

хүндийг эрхэмлэн дээдлэнэ.

Мэргэжлийн өндөр ур чадвар. Байгууллагын ажиллагсад нь хариуцсан ажлаа

эрхлэн явуулах мэргэжлийн ур чадвар, боловсрол, мэргэжлийн бэлтгэл сайтай,

нийгмийн шаардлагад нийцсэн чадварлаг албан хаагч байна.

Чанар. АМГТХЭГ-ын бүх шатны ажил чанартай, үнэн бодитой, алдаа

мадаггүй, цаг үеэ олсон, үр нөлөөтэй байна»13

Байгууллагын стратегийн зорилт

Ашигт малтмал газрын тосны хэрэг эрхлэх газар нь эрхэм зорилгынхоо

хүрээнд доор дурьдсан үйл ажиллагааны стратегийн зорилтыг хэрэгжүүлнэ:

13 «Ашигт малтмал, газрын тосны хэрэг эрхлэх газрын їйл ажиллагааны стратеги тєлєвлєгєє» 2005 он 3-4 дэх тал




1. Геологи, уул уурхай, газрын тосны бодлогын асуудал эрхэлсэн төрийн

захиргааны төв байгууллагад геологийн салбарын хөгжлийн бодлого

боловсруулахад нь дэмжлэг үзүүлэх, шаардлагатай мэдээллээр хангах, бодлогын

удирдамжийг нь хэрэгжүүлэх, энэ салбарт хөрөнгө оруулалтыг нэмэгдүүлэх бүх талын

таатай орчинг бүрдүүлэх;

3. Ашигт малтмалын хайгуулын болон ашиглалтийн лиценз, кадастрын

үйлчилгээ үзүүлэх;

4. Газрын тосны бүтээгдэхүүний хэрэгцээг тасралтгүй, найдвартай хангах үйл.

ажиллагааг зохион байгуулах;

5. Ашигт малтмалын хайгуулын болон ашиглалтын лиценз, кадастрын

үйлчилгээ үзүүлэх;

6. Төрийн захиргааны удирдлагын манлайлал, хүний нөөцийн удирдлагаа

хангах;

Үйл ажиллагааны хамрах хүрээ

Төр, засгийн геологи, уул уурхай, газрын тосны салбар дахь бодлогыг

хэрэгжүүлж, Монгол орны нутаг дэвгэрийн хэмжээнд геологийн судалгааны болон

геологи, уул уурхайн кадастрын асуудал, газрын тосны бүтээгдэхүүний эрэл хайгуул,

хангамж, зохицуулалтын асуудал эхэлнэ.

АМГТХЭГ-ын зохион байгуулалтын бүтэц (хүснэгт 2.1) дарга, 1 дүгээр орлогч

дарга, орлогч дарга, Геологийн алба, Уул уурхайн алба, Геологи уул уурхайн

кадастрын алба, Захиргаа, санхүүгийн алба, Газрын тосны алба, Газрын тосны

бүтээгдэхүүний алба гэсэн 6 алба хоёр хоёр хэлтэстэйгээр үйл ажиллагаа явуулж

байна.

“Геологийн алба нь геологи уул уурхайн асуудал эрхэлсэн төрийн

захиргааны төв байгууллагыг геологи, эрдсийн баялгийн судалгааны бодлого,

хөтөлбөрийг боловсруулах талаар мэдээллээр хангаж энэ чиглэлээр судалгаа хийж

дараах үндсэн ажлыг эрхэлдэг:

1. Монгол улсын нутаг дэвсгэр дээр бүс нутгийн геологи, геохими,

гидрогеологийн зураглал, геофизикийн судалгаа хийх




2. Монгол Улсын нутаг дэвсгэрийн хэмжээнд ашигт малтмалын тархалтын зүй

тогтол, хэлбэршилтийн судалгаа хийж, эрдэс баялагийн нөөцийн үнэлгээ

өгөх;

3. Эдийн засаг, нийгмийн бүх хүрээнд байгалийн хүчин зүйл болон хүний үйл

ажиллагаанаас үзүүлэх нөлөөлөлд геоэкологийн судалгаа хийж үнэлгээ

өгөх;

4. Нууцын зэрэглэлд хамруулснаас бусад геологи, уул уурхайн мэдээлэл, энэ

хуульд заасны дагуу тусгай зөвшөөрөл эзэмшигчийн өгсөн мэдээллийг

сонирхсон этгээдэд хүргэх;

5. Үндэсний геологи, эрдэс баялгийн мэдээллийн сан бүрдүүэх, түүнийг

баяжуулах;

6. Хайгуулын тусгай зөвшөөрөл эзэмшигчийн энэ хуульд заасан төлөвлөгөө,

тайлан хайгуулын ажлын зардлын доод хэмжээний талаар хяналт тавих;

7. Ашигтмалтмалын тойм судалгаа хийх хүсэлтийг хүлээн авч бүртгэх

шийдвэрлэх;

Уул уурхайн алба нь геологи, уул уурхайн асуудал эрхэлсэн төрийн

захиргааны төв байгууллагад уул уурхайн салбарын хөгжлийн асуудлаар судалгаа

явуулжмэдээллээр хангаж дараах чиглэлээр судалгааны үйл ажиллагаа явуулдаг.

1. Уул уурхайн үйлдвэрлэлд ашиглагдаж байгаа техник, технологид үнэлэлт,

дүгнэлт өгөх, техник технологийн бодлогыг хэрэгжүүлэх;

2. Уул уурхайн салбарт хөрөнгө оруулалтын таатай орчин бүрдүүлэх, тухайн

үед үүссэн нөхцөл байдалд үнэлэлт өгөх;

3. Уул уурхайн үйлдвэрлэлээс улс орны эдийн засаг, нийгмийн салбарт үзүүлж

байгаа нөлөөллийг үнэлэх, дүгнэлт гаргах;

4. Уул уурхайн бүээгдэхүүний үнийг судлах, эрэлт, хэрэгцээ, хэтийн төлвийг

тодорхойлох;

5. Уул уурхайн үйлдвэрлэлийн тодорхой төслийг хэрэгжүүлэхэд төрөөс

баримтлах бодлогын талаар санал боловсруулах, хэрэгжүүлэх;




6. Улсын төсвийн хөрөнгөөр илрүүлсэн эрсдлийн хуримтлал бүхий талбайд

тусгай зөвшөөрөл олгох сонгон шалгаруулалт зохион явуулах;

Геологи, уул уурхайн кадастрын алба нь дараах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг:

1. Хайгуулын болон ашиглалтын тусгай зөвшөөрөлтэй холбоотой үйл

ажиллагаанднэгдсэн хяналт тавих;

2. Тусгай зөвшөөрөл шинээр олгох, дахин олгох, цуцлах, шилжүүлэх,

барьцаалах, талбайг хэсэгчлэн болон бүхэлд нь буцаан өгөх, шилжүүлэх

ажиллагааг хуульд заасны дагуу явуулах;

3. Тусгай зөвшөөрөл хүссэн өргөдлийг хүлээн авч бүртгэх, шийдвэрлэх;

4. Тусгай зөвшөөрөлийн бүртгэл хөтлөх;

5. Тусгай зөвшөөрлийн зураг зүйн бүртгэл хөтлөх;

6. Хайгуулын болон ашиглалтын тусгай зөвшөөрөл олгох;

7. Үйлчилгээний хөлс, тусгай зөвшөөрлийн төлбөрийг хураан авах;

8. Тусгай зөвшөөрөл эзэмшигчдийн хооронд гарсан хилийн маргааныг хянан

шийдвэрлэх;

9. Сонирхсон этгээдэд тусгай зөвшөөрлийн болон түүний зураг зүйн

бүртгэлтэй танилцах бололцоо олгох, эдгээр бүртгэлд орсон өөрчлөлтийн

талаар зохих байгууллагад мэдэгдэж нийтэд мэдээлэх.

Захиргаа, санхүүгийн албаны үйл ажиллагааны эрхэм зорилго нь АМГТХЭГ-

ын зорилт, чиг үүргийг хэрэгжүүлэхэд төрийн захиргааны удирдлагын манлайллыг

хангах, төсөв санхүү, хүний нөөцийн удирдлага, байгууллагын хөгжлийн үр ашиг, үр

нөлөөг дээшлүүлэх, удирдлагын өдөр тутмын үйл ажиллагаанд мэргэжлийн

туслалцаа үзүүлэхэд оршино.

Газрын тосны алба нь дараах бүрэн эрхийг хэрэгжүүлдэг:




1. Сонирхогч гадаад болон дотоодын байгууллага, аж ахуйн нэгжтэй газрын

тос, байгалын хийн эрэл хайгуул хийх болон олборлох талаар

бүтээгдэхүүн хуваах гэрээ байгуулах, биелэлтэд хяналт тавих;

2. Газрын тосны хайгуулын хөтөлбөрийг боловсруулж, гүйцэтгэлд нь хяналт

тавих;

3. Газрын тостой холбогдсон үйл ажиллагааны тухай бүх мэдээ, баримт,

тайланг бүрэн эхээр нь хадгалах;

4. Газрын тостой холбогдсон үйл ажиллагаанд эдийн засгийн өндөр үр

ашигтай, хүрээлэн байгаа орчны зохист тэнцвэрийг алдагдуулахааргүй

техник, технологийг хэрэглэх ;

5. Газрын тостой мэргэжилтэй ажилтан төлөвлөгөөтэй бэлтгэх.

Газрын тосны бүтээгдэхүүний алба нь дараах чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг.

1. Газрын бүтээгдэхүүний импорт, үйлдвэрлэл худалдаа, тээвэрлэлт,

хадгалалт, хөрөнгө оруулалтын талаар төрөөс баримтлах бодлогыг боловсруулах,

хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулахтай холбогдох асуудал;

2. Газрын тосны бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, бөөний худалдаа эрхлэх тусгай

зөвшөөрөл олгох, уг зөвшөөрлийг түдгэлзүүлэх, хүчингүй болгохтой холбоотой

асуудал;

3. Газрын тосны бүтээгдэхүүний импорт, үйлдвэрлэл худалдаа, тээвэрлэлт,

хадгалалтын асуудалтай холбогдсон дүрэм, журам, нормыг баталж, мөрдүүлэх;

4. Газрын тосны бүтээгдэхүүний бөөний худалдаа, үйлдвэрлэл эрхлэх тусгай

зөвшөөрөл эзэмшигчийн нөөцийн талаар санал боловсруулан Засгийн газраар

шийдвэрлүүлж хэрэгжүүлэх;

5. Газрын тосны бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх, тээврийн хэрэгсэлд тавих

техникийн шаардлагыг тээврийн асуудал хариуцсан төрийн захиргааны төв




байгууллага, стандартчиллын асуудал эрхэлсэн төрийн захиргааны байгууллагатай

хамтран тогтоох»14

Орчны шинжилгээ

АМГТХЭГ-ын гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлүүдийг үнэлж,байгууллагын

одоогийн байгаа түвшинг тогтоохыг зорив.Үүний тулд байгууллагын давуу, сул тал

болон, учирч болох бэрхшээл, боломж зэргийг тодорхойлох SWOT шинжилгээг

АМГТХЭГ-ын ажилтнуудын оролцоотойгоор хийсэн болно. Ажилтнуудаас АМГТХЭГ-

ын давуу тал, сул тал, боломж, аюул занал гэсэн асуултуудад хариулт авсан бөгөөд

тэдний хариулт бүхий цаасуудыг самбар дээр хадаж, тэдний шууд оролцоотойгоор

хариултуудыг ангилан, ач холбогдлоор нь дугаарлан жагсаасан болно.

SWOT шинжилгээний дүн

АМГТХЭГ-ын давуу тал /Strengths/

1. Зорилго, зорилт тодорхой, хуулиар баталгаажсан;

2. Ажлын байрны нөхцөл,мэдээллийн боломж сайн;

3. Санхүүжилтийн зарчмыг зөв шийдсэн, санхүүгийн боломж сайн;

4. Мэргэжлийн боловсон хүчинтэй;

5. Ажиллагсдын нийгмийн асуудал, эрүүл мэнд, сурч боловсроход анхаардаг;

6. Хамт олны уур амьсгал сайн, санал гомдолд хянамгай хандаж

шийдвэрлэдэг.

АМГТХЭГ-ын сул тал /Weaknesses/

1.Дунд шатны менежерүүдийн зохион байгуулах арга барил жигд биш, бүтэц

зохион байгуулалтын өөрчлөлт, шинэчлэлд сэтгэл зүйн хувьд бэлэн биш;

2. Газар, хэлтсүүдийн дунд дотоод мэдээллийн солиоцоо, гадаад сурталчилгаа

сул;

3. Зарим нэг техник хэрэгсэл/хувилагч, тог баригч, хэвлэгч г.м/ дутмаг.

14 Ашигт малтмал, газрын тосны хэрэг эрхлэх газар «Нээлттэй мэдэээллийн єдєрлєг»-т зориулав 2006 он танилцуулганаас




Боломж /Opportunities/

1. Ажиллагдын мэдлэг, боловсролыг дээшлүүлэх, дайчлах боломжтой;

2. Өдөөгч/бүтээгдэхүүний хэрэглэгч, үйлчлүүлэгч/ талтай хамтран ажиллах

боломжтой;

3. Ажлын байр, тоног төхөөрөмжийг шинэчлэх хөрөнгийн боломжтой;

4. Шинэ мэдээллийг ашиглах;

5. Гадаадын хөрөнгө оруулагчдыг татах.

Бэрхшээл /Threats/

1. Улс төр, улс төрчид;

2. Хууль эрх зүйн орчны тогтвортой бус байдал;

3. Олон нийтийн зүгээс үл ойлгогдох байдал, шар хэвлэл;

4. Төсөв, орон тооны хязгаарлал ;

5. Компьютерийн вирус, цахилгаан эрчим хүчний найдваргүй хангамж.

2.2. АМГТХЭГ-ын хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй

болгох нь

АМГТХЭГ-ын Захиргаа, санхүүгийн алба нь хүний нөөцийн төлөвлөлгөө

боловсруулахадаа ажилчдынхаа сургалт, мэдлэг чадварыг дээшлүүлэхдээ илүү

түлхүү анхаарч “Төрийн албан хаагчийн сургалт” хөтөлбөр мөн “Сургалтын журам”

боловсруулан хэрэгжүүлж мөрдөж байна. Тус агентлагийн төрийн албан хаагчдыг




сургах, мэдлэг чадвар олгох үйл ажиллагааны өнөөгийн байдлыг авч үзэхэд

агентлагийн ажилтан, албан хаагчдын мэдлэг боловсролыг дээшлүүлэн, мэргэжлийн

ур чадварыг өндөржүүлж, залуу ажилтнуудыг тодорхой чиглэлээр сурган богино

хугацаанд дадлагажуулж, шинэ боловсон хүчнийг бэлтгэн тухайн цаг үеийн

шаардлагад нийцсэн өндөр боловсролтой төрийн албан хаагчийг бэлтгэх цэгцтэй

бодлого явуулах шаардлага гарч байнаа болно. Иймээс агентлагийн нийт албан

хаагчдын сургалт, мэдлэг чадвар бий болгох үйл ажиллагааны өнөөгийн байдал

ирээдүйн хэрэгцээ, түүнийг хангахад чиглэсэн сургалтын үр дүнгийн судалгаанд

тулгуурлан төрийн албан хаагчийн сургалтийн талаарх төр засгийн бодлого

хэрэгжүүлэх үүднээс боловсруулсан байна.

«Хөтөлбөрийн гол зорилго нь тус агентлагийн зорилт чиг үүргийг хэрэгжүүлэх,

иргэдэд үр ашигтай үр нөлөөтэй үйлчилгээ үзүүлэх үйл ажиллагааны чадавхи сайтай

төрийн захиргааны албыг бүрдүүлэхэд оршино. Энэ зорилгынхоо хүрээнд дараах

зорилтуудыг хэрэгжүүлэн ажиллаж байна.

1. Нийт ажилтнуудын сургалтын төрөл бүрийн хэлбэрийг ашиглан мэргэжлээ

дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, дадлагажуулах, гадаад хэлний сургалтанд хамруулснаар

удирдлага болон ажилтны мэдлэг чадвар дээшилж үйл ажиллагааны чадавхи сайтай

төрийн алба бүрдүүлэх

2. Төрийн албан хаагч эрхэлсэн ажилтайгаа холбогдсон чиг үүргээ

хэрэгжүүлэхэд тухайн ажилтны эзэмшсэн тодорхой салбарын мэргэжил нь тухайн чиг

үүргийг стандартын шаардлагад нийцүүлэн гүйцэтгэх баталгаа болж чадахгүй. Иймд

албан хаагч бүрт мэргэжлийн мэдлэг чадвар үйл ажиллагааны мэдлэг чадвартай

болгоход сургалтын агууллга орших бөгөөд ингэснээр мэдлэг чадвартай төрийн

захиргааны албан хаагчидтай болох

3. Сургалтын хэрэгцээ шаардлагыг нарийн тодорхойлж, жил бүрийн сургалтын

төлөвлөгөөг боловсруулж дэс дараалалтай хэрэгжүүлснээр өөрийн үйл ажиллагаагаа

сайжруулахын тулд тасралтгүй суралцдаг Суралцсагч байгууллага болох




Байгууллагын удирдлага дээрх гурван зорилтыг хангах үүрэг хариуцлагыг

хүлээж, шаардагдах боломжит нөөцийг бий болгосноор удирдлагын манлайлал ба

оролцооны өндөр түвшинг хангах»15

Хөтөлбөрийн зорилтыг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааны чиглэлийг байгууллагын

хэмжээн зохион байгуулах мөн тухайн жилийн сургалтын хэрэгцээ шаардлагыг

тодорхойлох чиглэлээр, албан хаагчдыг сургах оновчтой хэлбэр, сургалтын гадаад

харилцаа санхүүжилт хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх хугацаа гэх мэтийг тодорхой тусгаж

өгсөн байна. Энэ хөтөлбөрийг хэрэгжүүлснээр хүрэх үр дүн гэвэл:

Байгууллагын хүний нөөцийн чадавхи сайжирч геологи, уул уурхай, газрын

тосны салбарын хөгжлийн стратегийн төлөвлөлт, бодлогын хэрэгжилтийн явц

байдалд хяналт, шинжилгээ хийх, үнэлгээ өгөх, цаг үеэ олсон зөвөлөгөө, бүх талын

дэмжлэг үзүүлэх, төрийн захиргааны манлайллыг хангах, төрийн бодлогыг

хэрэгжүүлэх агентлагын чиг үүргийг амжилттай биелүүлэх нөхцөл бүрдэнэ.

Төрийн албаны сургалтын санхүүжилт өснө. Төрийн албан хаагчийн байнга

суралцан хөгжих боломж хангагдана.

Тус агентлагийн төрийн захирагааны албан хаагчдад зорилтод чиг үүргээ

бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлж чадах мэдлэг, ур чадвар, арга барил олгох,боловсон

хүчнийг сургах, давтан сургах, мэргэжилтэн бэлтгэх зохион байгуулалттай,

тасралтгүй үйл ажиллагаа бүхий тотолцоо бий болно.

Харин сургалтын журмыг дээрх хөтөлбөрийн дагуу байгууллагын зорилго чиг

үүргийг мэдлэг чадвартай албан хаагчаар стандартын шаардлагад нийцүүлэн

гүйцэтгүүлэхийн тулд ажилтнуудын мэдлэг боловсрол, мэргэжлийн ур чадварыг

дээшлүүлэх, мэргэшүүлэх, хөгжүүлэх, байгууллагын захиалга, зардлаар шинэ

мэргэжилтэй боловсон хүчин бэлтгэхэд чиглэгдсэн байгууллагын жил бүрийн

“Сургалтын төлөвлөгөө”-г боловсруулан хэрэгжүүлэхэд мөрдөнө.

Энэ сургалтын төлөвлөгөөг агентлагийн дарга батлах бөгөөд шаардлагатай

гэж үзвэл захиргааны зөвлөлөөр хэлэлцүүлж болно.

Сургалтыг дараах хэлбэрээр зохион байгуулна.

1. Ажлын байран дахь дадлагажуулах сургалт

15 Ашигт малтмал, газрын тосны хэрэг эрхлэх газрын «Тєрийн албан хаагчийн сургалт» хєтєлбєр 2005 он




2. Богино хугацааны сургалт (3-30 хоногийн сургалт)

3. Дунд хугацааны сургалт (1 сараас 1 жил хүртэл)

4. Урт хугацааны сургалт (1-5 жил)

5. Шинээр мэргэжилтэн бэлтгэх сургалт

Тус байгууллагад одоогоор ажиллаж байгаа нийт албан хаагчдын судалгааг

гаргаж үзэхэд шинэ залуу боловсон хүчин ихтэй мөн мэргэжлээр нь мэргэшүүлбэл

чадвартай албан хаагчид олон байгаа нь харагдаж байсан үүнийг (хүснэгт 2.1),

(хүснэгт 2.2), (хүснэгт 2.3), (хүснэгт2.4) тодорхой харууллаа.

Хүснэгт 2.1

Ашигт малтмал газрын тосны хэрэг эрхлэх газрын

хүний нөөцийн судалгаа




Үзүүлэлт Тоо Хувь

Нийт ажиллагсдын тоо 234 100

Хүйс Эрэгтэй 136 58

Эмэгтэй 98 42

Нас 21-30 95 40

31-45 90 34

46-60 55 24

60-аас дээш 4 2

Боловсрол Бүрэн ба тусгай дунд 32 14

Дээд Бакалавр 169 72

Магистр 30 13

Доктор 3 1

Тухайн онд

сургалтад

хамрагдсан

байдал

Докторонтур 7 6

Магистрантур 4 4

Менежер 8 7

Бакалавр 26 27

Сертификат /богино хугацааны/ 60 56

Үүнээс Гадаад 15 35

Дотоод 64 65

Мэргэжил Хууль, эрх зүйч 12 5

Ня-бо-эдийн засагч 18 8

Инженер 151 65

Багш 3 1

Бусад 50 21

Нийт

ажилласан

хугацаа

Нийт 10 хүртэл жил 130 56

11-25 жил 63 27

25-аас дээш жил 41 18

Терийн

албанд

10 хүртэл жил 124 66

11 -25 жил 31 21

25-аас дээш жил 30 13

Хүснэгт 2.2




Насны ангилалаар нь:

21-3040%

31-4534%

46-6024%

60-аас дээш2%

21-30

31-45

46-60

60-аас дээш

21-30 насны 95

31-45 насны 90

46-60 насны 55

60-аас дээш 4

Нийт ажиллагсадын 40% нь 21-30 нас, 34% нь 31-45 насныхан ажиллаж

байна. Харин үлдсэн 26%-ийг бусад насныхан эзэлдэг байна. Энэ нь бусад

байгууллагыг бодвол залуу боловсон хүчнээр баг бүрдэгдсэн шинэлэг уур амьсгалтай

байгууллага байна гэж дүгнэлээ.




Хүснэгт 2.3

Хүснэгт 2.2

Бүрэн ба тусгай дунд 32Бакалавр 169Магистр 30Доктор 3

Бүх ажилчдын 72 % нь дээд боловсролтой бакалавр зэрэгтэй хүмүүс

ажилладаг нь мэдлэг боловсролын талаар зэрэг ахиулан дэвшүүлэн суралцуулах

буюу мэргэшүүлэн сургах шаардлагатай нь харагдаж байна. 2006 онд сургалтын тал

дээр анхаарч ажилласан нь судалгаанаас харагдаж байсан.




Хүснэгт2.4

56

27

18

66

21

13

0

10

20

30

40

50

60

7010

хүртэ

л

11-2

5

жил

25-а

ас

дээш

10

хүртэ

л

11 -

25

жил

25-а

ас

дээш

Нийт Терийн албанд

Нийт ажилласан хугацаагаар нь гаргавал:

Series1

Series2

Series3

Нийт 10 хүртэл жил 130

11-25 жил 63

25-аас дээш жил 41

Төрийн

албанд

10 хүртэл жил 124

11 -25 жил 31

25-аас дээш жил 30

Нийт ажилласан хугацаагаар нь авч үзэхэд 56% нь 10 жил хүртэл ажилласан

албан хаагчид эзлэж байна. Залуу боловсон хүчнээр харьцангуй сайн хангагдсан

байгаа ч судалгаанаас харахад сургууль төгсөөд ажиллаж байгаа нь дийлэнх нь

байсан болохоор цаашид мэргэжилээр нь мэргэшүүлэх шаардлага гарч байна.

Үүнээс үзэхэд цааш нь мэргэшүүлэх үү эсвэл мэргэшсэн боловсон хүчин олж авах уу

гэдэг асуудал гарч байна.

Үүнийг яаж шийдвэрлэвэл байгууллагад үр өгөөжтэй талаар хүний нөөцийн

төлөвлөлтдөө тусгахыг оролсон юм.




ГУРАВДУГААР БҮЛЭГ:

Байгууллагын стратегийн зорилгод нийцсэн

хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй

болгох арга зам




3.1 Байгууллагын стратеги зорилгод нийцсэн хүний нөөцийн

төлөвлөлтийн арга зүй

Байгууллагын стратеги зорилгодоо уялдуулан хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

олон арга, арга зүйгээс өөрийн байгууллагад аль тохирохыг нь сонгон авч

хэрэглэх нь илүү үр дүнтэй.

Иймээс тус байгууллагын хувьд хүний нөөцийн хэрэгцээг үнэлэх, нөхөн

тооцох, задлан шинжилгээны аргуудыг хослуулан хэрэглэвэл илүү үр дүнтэй.

Хүний нөөцийн хэрэгцээг урьдчилсан байдлаар тогтооход тухайн байгууллагын

ирээдүйн хөгжлийн чиг хандлага, стратеги, бодлого, зорилтуудыг нарийн судлаж

хувьсах хүчин зүйлсийн нөлөөллийг тогтоох явдалчухал ач холбогдолтой юм.

Иймд байгууллагын хүний нөөцийн ирээдүйн хэрэгцээг таамаглахад энгийн

ба математик, статистикийн аргуудыг хэргэлдэг. Энгийн аргын жишээ бол удирдах

ажилтнуудын саналд үндэслэх, одоо байгаа нөөцөд үнэлгээ хийх зэрэг байж

болно.

Харин хүний нөөцийн хэрэгцээг таамаглах болон төлөвлөхөд математик

болон статистик аргуудыг практикт өргөн ашигладаг. Тухайлбал, регрессийн

шинжилгээ хийх хөдөлмөрийн бүтээмжийн индексийг тодорхойлох гэх мэт.

Хүний нөөцийн хэтийн төлвийг тодорхойлохдоо тухайн байгууллагын

ирээдүйн зорилго, зорилт, үйл ажиллагааны цар хүрээний өргөжилт эсвэл

багасалтыг санхүүгийн боломж, чадвартай нь уялдуулж, хэрэгцээг урьдчилсан

байдлаар тогтоохдоо зөвхөн тоог биш харин ажиллагчдын мэргэшлийн бэлтгэл,

туршлага, ур чадварын шаардлагыг нарийвчилсан байдлаар тодорхойлсон байвал

зохино.

Ажилчдын тоог төлөвлөх аргууд нь ажилчдын тоог шинжлэх ухааны

үндэслэлтэй тогтоох явдал албан газрын хувьд чухал нийгэм-эдийн засгийн ач




холбогдолтой болж байна. Ажиллагчдын тоог төлөвлөхдөө цагаар ба хийснээр

цалин хөлс олгох хэлбэр дээр тулгуурлах шаардлагатай. Учир нь бүх ажлыг

нормчлох боломжгүйгээс дээрх цалингийн хоёр хэлбэрийг бүх албан газар,

байгууллагууд хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд ажилчдын төлөвлөлт ч хоёр

төрөлд хуваагдан хийгддэг.

«Төлөвлөлтийн энэ хоёр төрөл нь байгууллагын ажилчдын бодит тоог

төлөвлөхөд хүний нөөцийн болон бусад менежрүүдийн онолын гол математик

үндэслэл болох төдийгүй практикт хэрэглэхэд нэлээд хялбар, тодорхой байх

болно.

Цагаар цалинждаг ажиллагчдын тооны төлөвлөлт. Энэ төлөвлөлт ажлын

цагийн балансын тодорхойлолоос эхэлдэг.

Ажлын цагийн баланс нь гурван үе шаттай:

Төлөвлөгөөт үеийн дундаж бодит ажлын өдрийн тоог тооцох

Ажлын өдрийн дундаж үргэлжлэлийг тооцох

Төлөвлөгөөт үеийн нэг ажилтны ажлын цагийн бодит фондыг цагаар

тодорхойлох

I үе шат ажлын цагийн календарийн болон нэрлэсэн фондыг тодорхойлохоос

эхэлнэ. Ажлын цагийн календарийн фонд гэдэг нь төлөвлөгөөт үеийн календарийн

өдрүүдийн тоо юм. Өөрөөр хэлбэл, жилд 365 (366) өдөр улиралд 90, 91, 92 гэр мэт.

Ажлын цагийн нэрлэсэн фонд гэдэг нь календарийн өдрүүдийн тооноос төлөвлөгөөт

үеийн хуулиар зөвшөөрөгдсөн амралт, баяр ёслолын өдрүүдийг хасаад үлдсэн

өдрүүдийн тоо юм.

Ажлын цагийн нэрлэсэн фонд нь ердийн ажиллагатай албан газруудын адил,

харин тасралтгүй үйл ажиллагатай бол календарийн цагийн фондоос графикийн

дагуу гаргана. Төлөвлөгөөт үеийн бодит ажлын өдрүүдийн тоо нь нэрлэсэн фондноос

хуулиар зөвшөөрөгдсөн ээлжийн болон нэмэлт амралт, өвчний ба жирэмсний,

төрсний дараах амралт, улс олон нийтийн ажил гүйцэтгэсэнтэй холбоотойгоор ажилд

ирээгүй өдрүүдийг хасч балансад тодорхойлогддог.

I I үе шат Ажлын өдрийн дундаж үргэлжлэл манай орны хувьд ажлын таван




өдөртэй болсонтой холбогдуулан буурсан. Тухайлбал 1991 оны Хөдөлмөрийн

хуулиар 7 хоногийн ажлын цаг 46 басан бол 1999 оны хуулинд 40 хүртэл байна гэж

заасан бөгөөд энэ нь 14-15 насныханд 30, 16-17 насны ажилтанд 36 цаг хүртэл

байна гэж заасан нь өмнөхөөс даруй 4-6 цагаар буурсан байна. Харин баруун

Европын орнууд болон АНУ, Япон Өмнөд Солонгост харьцангуй өндөр байдаг.

I I I үе шат төлөвлөгөөт үеийн нэг ажилтан эсвэл ажилтны ажлын

цагийн Фондыг цагаар тодорхойлох шаардалагтай болдог. Энэ нь жилийн нийт хүн

өдрийн тоог графикаар тогтоогдсон ажлын дундаж үргэлжлэл хоёрын үржвэрээр

тодорхойлогдоно»16

Тухайн албан газарт шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлоход хүн өдөр,

өртөг (мян төг) зөв тооцож гаргаснаар ажилчдын тоог үндэслэл сайтай төлөвлөх

ажлын байрны тоо, ажиллах хүчний тэнцвэртэй байдлыг хангах үндсэн нөхцөл

болдог.

Ажлын байрны тоо, бэлэн ажиллах хүч хоёрын хамгийн оновчтой

зохицолдоонд хүрэх нь жигд, шуурхай ажиллагааг хангах, ингэснээр орон тоог

хэмнэснээс илүү хөдөлмөрийн өндөр бүтээмжтэй ажиллах нөхцөлийг бий болгодог.

Ажлын байр ажиллах хүчний тэнцвэржилтийн гол шалгуур байгууллагын

хүний нөөцийн бүрэн дүүрэн ашиглалт, ажиллах хүчний дутагдалгүй байх явдал юм.

«Нөхөн тооцох аргыг хэрэглэхэд байгууллагын ажилчдыг хүйс, насны

байдлаар нь тодорхойлох, ялангуяа өнөөдөр 50 настай хүн хэд байна. 10 жилийн

дараа хэдэн хүн тэтгэвэрт гарахыг мэдсэнээр нөхөн хэрэгцээг урьдчилан

тодорхойлох арга юм.

Энэ аргыг хэрэглэхэд гаднаас орж ирсэн, гарсан хүмүүсийн тоог сайн судалж

байх хэрэгтэй.

Гадагшаа гарсан хүмүүсийн тоонд:

а/ тэтгэвэрт гарсан;

б/ цэргийн албанд татагдсан;

в/ албан тушаал дэвшсэн;

г/ өөр гөзөр байгууллагад дэвшин ажилласан;

16 «Хїний нєєцийн менежмент»( онол практик жишээ) 2001он 71-73 дахь тал




д/ сургалтад хамрагдсан;

е/ нас барсан;

ё/ гэрээгээр түр ажиллаад гарсан;

ж/ хүүхэд төрүүлсний улмаас ажлаас түр чөлөөлөгдсөн г.м.

Гаднаас ирсэн хүмүүсийн тоонд:

а/ цэргийн алба хаагаад буцаж ирсэн;

б/ өөр байгууллагаас ирсэн;

в/ хүүхэд төрүүлж асраад эргэж ирсэн

г/ урт хугацааны сургалтад хамрагдаад буцаж ирсэн; г.м.

Задлан шинжилгээний арга нь тодорхой шинжилгээ судалгаа хийж байж

ашиглах арга бөгөөд хэрэглэхэд бэрхшээлтэй тал бий.

Нэг ажилтны жилд ажиллах цагийг минутаар тооцож гаргаснаар тухайн

тухайн байгууллагын ажиллагчдын хэр идэвхтэй ажилласан, орон тоогоор илүү буюу

дутуу ажилласныг тодорхойлж болно. Ажилтны жигд ажиллах хугацааг тооцсноор

байгууллагын өмнө дэвшүүлсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд шаардагдах хүмүүсийн

хэрэгцээг тодорхойлох нэг үндэс болдог.

Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг зөв зохион байгуулснаар дараах үр дүн гарна.

Шаардагдах хүний нөөцийг гүйцэтгэх чиг үүрэг, зорилгоор нь зөв

тодорхойлох;

Төрийн албанд ажиллах хүмүүсийг бүрдүүлэх;

Хүний нөөцөөр хомсдох саад бэрхшээлийг даван гарах;

Сургалт, хөгжлийн хөтөлбөрийг зохиох, мэргэжлийн хэрэгцээг хангах;

Төрийн албанаас “эрдэм чадалтай нарийн мэргэшсэн, ур чадвартай хүний

нөөц”-ийг бусад аслбарт шилжин ажиллахыг багасгах;

Төрийн албаны хүний нөөцөд хяналт тавих;

Санхүүгийн нөөцийг зөв зохистой ашиглах шийдвэр гаргах»17 г.м арга замыг

тус байгууллага дээр хослуулан хэрэглэх нь илүү тохиромтой гэж үзлээ.

17 Тєрийн албанхаагчдад зориулсан сургалтын материал 2000 «Байгууллагын хєгжил хїний нєєц» Д. Байгал, Д. Цэдэв, Ц. Самбалхїндэв номны III- 38хууд- III-40 хууд




3.2 Хүний нөөцийн төлөвлөлтийг боловсронгуй болгохтой

холбогдсон санал

Хүний нөөцийн оновчтой төлөвлөлт нь хүний удирдлагыг байгууллагын үүрэг,

зорилго, зорилтууд, мөн стратегийн төлөвлөгөө, төсвийн нөөц бололцоо зэрэгтэй

холбож өгдөг. Хүний нөөцийн төлөвлөлтийн гол зорилго нь тохирсон мэдлэг, чадвар,

туршлага бүхий тохирсон тооны хүмүүсийг хэрэгтэй үед нь тохирсон өртөгөөр

тохирсон ажилд ажиллуулахад оршино.

Байгууллага болгон өөрийн эрхэм зорилго, хэтийн төлөв, дунд ба урт

хугацааны зорилго, зорилтуудаа тодорхойлсон стратегийн төлөвлөгөөтэй байх

ёстойн адил байгууллага бүрт хүний нөөцийн бүрэн хэмжээний төлөвлөгөө байх

зайлшгүй шаардлагатай. Энэ төлөвлөгөө нь байгууллагад цаашдын үйл

ажиллагаагаа урьдчилан төлөвлөх, стратегийн төлөвлөгөөндөө заасан зорилго,

зорилтууддаа хүрэхэд шаардагдах зохих мэдлэг, ур чадвар бүхий ажиллах хүчнээр

хангагдах боломж олгодог.

Энэхүү саналд хүний нөөцийн хөгжлийн төлөвлөгөөг боловсруулахад

шаардлагатай алхмууд, мөн уг төлөвлөгөөг гүйцээхийн тулд ямар асуулт тавьж,

хариулт өгөх хэрэгтэйг тодорхойлов. Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг янз бүрийн загвар,

хувилбараар гаргаж болно. Байгууллагын одоогийн нөхцөл байдал, түүний хэмжээ,

цар хүрээ, үүрэг, ролиос хамааран байгууллага бүрийн төлөвлөгөөнд багтах зүйл,

заалтууд янз бүр байдаг. Гэхдээ үндэс суурь нь өөрчлөгддөггүй. Энэ саналдаа тэрхүү

үндэс суурийг тогтоохыг оролдов.

Доор дурдсан алхам, асуудал бүрийг эргэцүүлэн үзэх хэрэгтэй. Хариултыг

шууд өгөх үү, бэрхшээлтэй байх уу, эсвэл товч байх уу, нарийвчилсан гүнзгий дүн

шинжилгээ шаардлагатай юу зэрэг нь тухайн байгууллагын онцлог нөхцөл байдлаар

хамаарах юм. Байгууллага тодорхойлон гаргасан хэрэгцээ шаардлагаа хангах

зорилгоор зохицуулалт хийх эрх мэдэл нөөц бололцоо тухайн байгууллагад байгаа

эсэх, эсвэл засгийн газраас авч явуулж буй арга хэмжээ, хөрөнгө нөөцийн




хязгаарлалт, бусад хязгаарлалтыг даган ажиллах эсэх нь мөн л тухайн үеийн нөхцөл

байдлаас хамаарна.

СТРАТЕГИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ: Хүний нөөцийн төлөвлөгөө эндээс эхэлнэ

Бүх байгууллага, албан газар стратегийн төлөвлөгөө, мөн жилийн бизнес

төлөвлөгөөтөй байх ёстой. Эдгээр төлөвлөгөөнд хүний нөөцийн удирдлагын

бүрэлдэхүүн хэсгийг бүрэн тусгаж өгөх ёстой. Түүнчлэн, газар, салбар, ерөнхий

газрууд зохион байгуулалтын ерөнхий бизнес зорилготой уялдсан хүний нөөцийн

бүрэлдэхүүн хэсэг бүхий өөрийн ажлын төлөвлөгөө боловсруулах ёстой.

Төлөвлөлтийн үйл явцад байгууллагууд дараах зүйлийг бодолцох хэрэгтэй

байдаг. Үүнд:

• Эрхэм зорилго/алсын хараа/зорилго/ зорилт:

Төсвийн байгууллага, газар, үүрэгт нэгж юунд хүрэхийг хүсэж байна вэ?

Стратегийн болон үйл ажиллагааны ямар тэргүүлэх чиглэлийг баримталж байна вэ?

• Цаг хугацаа:

Ямар хугацаанд зорилгуудыг хангах вэ?

• Холбогдох байгууллагуудтай тогтоох хэлхээ холбоо:

Төлөвлөлтийн үйл явцад тусгах шаардлагатай ямар хэлхээ холбоо байна вэ?

• Нөөцийн хуваарилалт:

Зорилтуудад хүрэхэд ямар нөөц бололцоог ашиглаж болох вэ?

• Байгууллагын үндсэн мэдлэг:

Тухайн төсвийн байгууллагын бизнесийн үйл ажиллагааг явуулахад

шаардлагатай байгууллагын үндсэн мэдлэг юу вэ? Энэ нь хаана байршиж байна вэ?

Хэн түүнийг эзэмшиж байна вэ?

• Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ:

Гүйцэтгэлийг хэрхэн хянаж үнэлдэг вэ? Таны ажлын гүйцэтгэл ерөнхий бизнес

төлөвлөгөөтэй бодитойгоор уялдаж чаддаг уу? Үнэлгээ тодорхой, зүй зохистой,

найдвартай, хүчин төгөлдөр байж чаддаг уу?

• Бизнесийн төлөвлөгөөний ажилтнуудад үзүүлэх нөлөө:

Ямар ур чадвар, туршлага, мэдлэгтэй хичнээн тооны ямар хүмүүс хэрэгтэй вэ?




Тохирсон чадвар, туршлага, мэдлэгтэй таарах хүмүүсийг сонгож ажиллуулахын

тулд ажиллах хүчний ямар бодлого, практик хэрэгжүүлэх хэрэгтэй вэ?

СҮҮлчийн заалтаас хүний нөөцийн төлөвлөгөө эхэлнэ. Хүний нөөцийн

төлөвлөлтийн үйл явцад дээрхтэй төстэй алхмуудыг авч хэрэгжүүлнэ. Доор дурьдсан

алхмууд нь хүний нөөцийн төлөвлөгөөг байгууллагын стратегийн болон бизнес

төлөвлөөгөөтэй бүрэн нийцүүлэн боловсруулахад туслах "газрын зураг" юм. Хүснэгт

1-д эдгээр алхмуудыг нэгтгэн үзүүлэв.

Хүний нөөцийи төлөвлөлтийн бүрдэл хэсгүүд

Хүний нөөцийн сайн төлөвлөлт стратегийн төлөвлөлттэй уялдаатай

байна.

• Үүрэг

• Зохион байгуулалт

• Соёл, уур амьсгал

• Нөөц бололцоо

Хүний нөөцийн сайн төлөвлөлт хүн ам зүйг ойлгодог байхыг шаардана.

• Тоо, баримт

• Онцлог шинж чанар

• Хэтийн төлөв

Хүний нөөцийн сайн төлөвлөлт хүний нөөцийн хөрөнгө оруулалтын

төлөвлөгөөг багтааж байдаг

• Давтан мэргэшүүлэх: сурах, сургах гэх мэт.

• Өөрчлөн байршуулах: хөдөлгөөнт байдал

• Ажилтан элсүүлэх: зорилт, эх үүсвэр, сургууль, их сургууль байгаа

эсэх

• Тогтвор суурьшилтай ажиллуулах: чанартай, эрүүл, уриалан дуудсан

ажлын орчин

Алхам 1. Эрхэм зорилго, алсын хараа, бизнес зорилтуудаа тодруулж,

хүний нөөцийн төлөвлөгөөг тэдгээрийг дэмжсэн байдлаар нэгтгэн холбох.




Хүний нөөцийн төлөвлөгөө бизнесийн зорилтуудаас ихэвчлэн үүдэн гардаг тул

хүний нөөцийн төлөвлөлтийн мэргэжилтэн (-үүд) нь байгууллагын стратегийн болон

бизнес төөлөвлөгөөг сайн ойлгодог байх нь маш чухал. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн

одоо болон ирээдүйд юуг бүтээн, ямар бүтээгдэхүүн нийлүүлэхийг олж мэдээд хүний

нөөцийн стратегийн зохицуулалт, өөрчлөлтийн менежментийн чиглэлээр юу хийх

хэрэгтэйг тогтоох ёстой.

Үүний зэрэгцээ удирдлагын дээд түвшинд хүний нөөцийн төлөвлөлтийн

элементүүдийг сайтар ойлгож, стратегийн болон бизнес төлөвлөгөөндөө тусгах

ёстой.

Хүний нөөцийн асуудлууд бодлого, хөтөлбөрийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд сөрөг

нөлөө үзүүлэх, дор хаяж хэрэгжилтийн цаг хугацаанд нөлөөлөх тал бий. Ийнхүү,

хүний нөөцийн одоогийн нөхцөл байдал, ирээдүйн төлөв нь стратегийн зорилтуудад

нөлөөлж болно.

Талууд харилцан гүйцэд ойлголцолтой байх үүднээс байгууллагын дарга болон

бусад удирдлагуудтай зөвлөлдөх ёстой бөгөөд тэд хүний нөөцийн төлөвлөгөөг

боловсруулахад биечлэн оролцох нь зүйтэй. Хүний нөөцийн мэргэжилтэн

байгууллагыг өргөнөөр хамарсан төлөвлөгөөг боловсруулан бичихэд бүхий л хүчин

чармайлтаа дайчлах ёстой бөгөөд дэвшүүлж буй хүний нөөцийн төлөвлөгөөнд

тусгагдсан үйл ажиллагаа, хөрөнгө оруулалт нь байгууллагын бизнесийн зорилтуудад

хэрхэн бодитоигоор нөлөөлж, түүний зэрэгцээ хүний нөөцийн удирдлагыг хэрхэн

сайжруулахыг тайлбарлаж байх ёстой. Үнэндээ, хүний нөөцийн хамгийн сайн

төлөвлөгч нар удирдлагын багийн жинхэнэ түнш байдаг билээ.

Алхам 2. Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалт стратегийн болон

бизнесийн зорилгод нийцэж байгаа эсэхийг нягтлан шалгах.

Гол асуулт нь байгууллагын бүтэц зохион байгуулалт, түүнийг дагалдсан

ажлын байрын тодорхойлолт, ангилал нь тавьсан зорилгод хүрэхэд хэр тохиромжтой

вэ? гэдэгт оршино. Тухайлбал, бизнесийн бүх чиглэлүүд одоогийн бүтцэд тусгагдсан

байна уу? Үүрэг орхигдсон уу? Одоогийн бүтэц мэдээллийн урсгалд хамгийн

тохиромжтой байж чадаж байна уу? Тайлагнах харилцаа зохистой юу? Адил түнш,




үйлчлүүлэгчтэй ажиллаж буй бүлгүүд хооронд холбоо тогтоохыг байгууллага дэмждэг

үү?

Эрх мэдэл, үүрэг хариуцлага, эргэн хариулах хуваарьлалт тодорхой юу? Үүрэг

давхардаж хариуцлага хүлээх нь тодорхойгүй байгаа тохиолдол бий юу? Байгууллага

дотроо ажилтнууд ахих боломж бүрдүүлсэн тодорхой шатлал бий юу?

Менежерүүдийн тавьж буй хяналтын цар хүрээ зүй зохистой хэмжээнд байдаг

уу?

Зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх нь ихэнх тохиолдолд хүнд, бэрхшээлтэй

байдаг бөгөөд байгууллагын үр өгөөж, үр нөлөөнд (effectiveness) зайлшгүй чухал

нөхцөлд л хийгддэг.

Нөгөө талаар, байгууллагын хэрэгцээг хангасан зохион байгууллгын нэг бүтэц

гэж бараг байдаггүй. Нэг загвар нэг зорилгыг, тухайлбал хоёр үүргийн хэлхээ холбоог

сайжруулах боловч нөгөө талаар, бусад үүргүүдтэй холбоог холдуулах жишээтэй.

Өөрөөр хэлбэл, ямар ч бүтцийг сонгож авсан тэр нь ямагт өөрийн давуу болон сул

талтай. Сул талыг нь ойлгон ухамсарласны үндсэн дээр түүнийг аль болох багасгах

арга хэмжээ авах нь чухал.

Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтыг нэгэнт тодорхойлсон хойно ажлын

байрын тодорхойлолт, ангилалыг хянаж үзээд тэдгээр нь зүй зохистой байгаа эсэхийг

тогтоох ёстой. Ажлын байрын тодорхойлолтод өдөр тутам хийх зүйлүүд биш ажлын

шаардлагыг тусгах ёстой. Адил түвшний адил үүрэг хариуцлага бүхий ажилд нарийн

зүйл, эрхэлсэн асуудал зэрэг нь өөр байсан ч ерөнхий ажлын байрын тодорхойлт

боловсруулахыг аль болох хичээх хэрэгтэй. Ангилалын тухайд, бусад ажилтай хэрхэн

уялдаж байгаа, мөн гүйцэтгэх, удирдах, ажилтан, туслах ажилтан зэргийн ерөнхий

тэнцвэр зэргийг бодолцох нь чухал.

Алхам 3. Байгууллагын соёл, уур амьсгалыг ойлгох.

Хоёр дахь үндсэн асуулт бол тухайн байгууллагын удирдлагын арга барил, үйл

ажиллагаа нь байгууллагын зорилт, зорилгуудыг үр өгөөжтэй хангахад хэр чиглэж

байна вэ гэсэн асуулт юм. Байгууллагын соёл, уур амьсгал нь хүний нөөцийн




удирдлагын тусгал юм. Хүний нөөцийн удирдлага сайн байвал ажлын гүйцэтгэл мөн

сайн байна. Үндсэн 4 асуулт бий. Хүмүүсийг сайн

удирдан чиглүүлж байна уу? Байгууллагын бүтээмж нэмэгдэж байна уу? Ажиллах

орчин хүмүүсийн сайн чанарыг өдөөн гаргаж чадаж байна уу? Хүмүүсийн мэдлэг

чадвар байгууллагын хэрэгцээг хангаж байна уу? Хүснэгт 2-т эдгээр чиглэл бүрт

холбогдох үр дүнг задлан харууллаа.

Эдгээр чиглэл, дэд чиглэл бүрт чухам юу юуг хамааруулсныг тодорхой тусгав.

Хүний нөөцийн удирдлагын хүрээ

Манлайлал

• Эрхэм зорилго, алсын хараа

• Үр дүнд чиглэсэн удирдлага

• Үнэт зүйлс ба ёс зүй

• Үр өгөөжтэй харилцаа

Таатай ажиллах орчин

• Дэмжлэг үзүүлэх соёл

• Хувь хүнийг хүндэтгэх

• Харилцаа холбоо

• Эрүүл энх, осол аюулгүй байх

Бүтээмж сайтай ажиллах хүчин

• Үйлчилгээ үзүүлэх

• Тодорхой үүрэг, хариуцлага

• Ажлын зохион байгуулалт

• Ажил эрхлэлтийн стратеги

Тогтвортой ажиллах хүчин

• Хүний нөөцийн төлөвлөлт, дүн шинжилгээ

• Сурах, хөгжих

• Ажлын ачааллын менежмент

• Нөхөн олговор

Алхам 4. Бололцоотой хөрөнгө нөөцийн хэмжээг тодорхойлох.




Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг эцэслэхийн тулд байгууллагын нөөц бололцооны

талаарх мэдээлэл маш чухал гэдэг нь ойлгомжтой. Стратегийн төлөвлөгөөгөө

боловсруулахдаа удирдлагын дээд түвшинд хөтөлбөрийг аль хэдийн хянан үзэж,

байгууллагын тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлж, ямар үүргийг зогсоож, устгаж, эсвэл

гэрээгээр нийлүүлэх боломжтойг тогтоосон байх учиртай. Байгууллагын зорилгод

одоо болон ирээдүйд хүрэхэд шаардлагатай нийт нөөц хөрөнгийг хуваарилсан байна.

Гэсэн хэдий ч байгууллагын дотоод үүрэг, газар нэгжүүдэд хөрөнгө нөөцийг зүй

зохистой хуваарилсан эсэх дээр асуудал байж болно. Энэ нь үнэн чанартаа хүний

нөөцийн асуудал биш боловч хүний нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явцад нөөц хөрөнгийн

хуваарилалтын тухайд асуудал байгаа нь илрэн гарсан нөхцөлд дээд удирдлагад

хандаж дахин шийдвэрлүүлэх хэрэгтэй.

Алхам 5. Ажиллах хүчнийг ойлгох: хүн ам зүйн талаар мэдлэгтэй байх.

Албан тушаал, ангилалын түвшин, нас, хүйс, боловсролын түвшин, ажилтан

бүрийн ур чадвар зэргийг заасан мэдээллийн дэлгэрэнгүй сан байх нь

зайлшгүй шаардлагатай. Ирээдүйгээ төлөвлөхийн тулд одоо байгаа ажиллах хүчинг

сайтар ойлгохоос эхлэнэ. Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийснээр байгууллагад эрэлт,

нийлүүлэлтийн ямар асуудал байгааг ойлгож, одоо байгаа ажиллах хүчний цоорхойг

тогтоож, ирээдүйн бэрхшээлийг оношлох боломж олгох юм.

Тухайлбал, насны бүтэц, ажилтнуудын тэтгэвэрт гаралтын хувь зэрэгт дүн

шинжилгээ хийсний үндсэн дээр дунд хугацаанд гарч болох тодорхой насны

хүмүүсийн тасалдлыг тогтоож болох юм. Тэр нь залгамжлах төлөвлөлтийн сул

байгаагийн дохио ч байж болно. Байгууллагаас гаралтын хувь нь зарим нэг тодорхой

мэдлэг чадварыг ойрын үед хадгалж үлдэх, байгууллагын зарим нэг хэсэгт

манлайллын асуудал гарч болзошгүйн дохио байж болно. Зарим нэг мэдлэг чадварыг

сургах эсвэл шинээр ажилтан элсүүлэх шаардлага нэн даруй үүсч болзошгүй.

Нөгөө талаас, тодорхой мэдлэг ур чадвар бүхий хүмүүс тодорхой шатанд

илүүдэлтэй байгааг дүн шинжилгээгээр илрүүлж болно. Ажилтнуудын хүйсийн

задаргааг хийснээр хүйсийн харьцааг тэнцвэржүүлэх шаардлага байгааг харуулж

болно. Мөн бус нутгийн төлөөлөл, эсвэл хүн амын зарим бүлгийн төлөөлөл ажиллах




хүчинд зохих ёсоор тусгагдаагуй байж болно. Ирцийн бүртгэлийг судлан үзэх нь

ажлын байрны ёс суртахууны асуудал ямар байгааг харуулж болно.

Ажиллах хүчний дотоод дүн шинжилгээний хажуугаар төрийн албаны болон

ерөнхий хүн ам зүйн байдлыг мэдэж байх шаардлагатай Төсвийн бусад

байгууллагуудад нэгэн адил цоорхой байна уу, аль эсвэл шаардлагатай ур чадвартаи

хүмүүс тоо хэтэрсэн байна уу? Хэрэгцээтэй ур чадвар бүхий ажилтнуудыг бэлтгэх их,

дээд сургууль төгсөгчид хангалттаи байна уу?

Иймэрхүү төрлийн асуултын хариулт нь тодорхойлсон цоорхойг нөхөхөд ямар

арга барил хэрэглэхийг тодорхойлоход туслалцаа үзүүлнэ.

Энгийн хэлээр бичсэн ажиллах хүчний талаар тодорхой дүр зургийг өгсөн,

бизнес зорилтуудад хүрэхэд ямар эрсдэл байгааг, мөн хүний нөөцийн удирдлагын

ерөнхий зорилтуудыг тодорхой дүрсэлсэн хүн ам зүйн дүгнэлт гаргах нь маш

хэрэгтэй.

Алхам 6. Ажилд гарч болзошгүй аливаа өөрчлөлтийг урьдчилан

таамаглаж, төлөвлөх.

Байгууллагын ажилд гарч болзошгүй өөрчлөлтийг тодорхойлох нь Хүний

нөөцийн төлөвлөлтийн үйл явцын чухал хэсэг болдог.

Тухайлбал, стратегийн төлөвлөгөөнд нэмэлт үүрэг хариуцлага, эсвэл өөр

төрлийн ажлыг тусгасан бол тэр нь хүний нөөцийн хувьд ямар үр дагавартайг

харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ нь байгууллагын ажилтнуудад хэрхэн нөлөөлөх

вэ? Төсөөлж буй өөрчлөлт нь урд нь тодорхойлон тогтоосон цоорхой эсвэл

илүүдэлд хэрхэн нөлөөлөх вэ? Шинэ ажлыг нэвтрүүлэх явц ажилтнуудад дэмжлэг

үзүүлэхийн тулд ямар стратеги, үйл явц, арга хэрэгслийг ашиглах вэ? Нөгөө талаас,

ажил багасна гэж үзвэл үүнийг ажилтнууд хэрхэн хүлээн авах, шилжилтэд ямар нөлөө

үзүүлэх вэ?

Алхам 7. Тодорхойлсон асуудалд хариулж хүний нөөцийн хөрөнгө

оруулалтын дэлгэрэнгүй төлөвлөгөөг боловсруулах.

Бизнес төлөвлөгөө, хүн ам зүй, байгууллагын бүтэц, уур амьсгал, хүлээгдэж

буй өөрчлөлт зэргийг ойлгосон цагт гол асуудлууд тодрон гарч ирнэ. Тухайлбал,

тодорхой нэг ур чадвар бүхий ажилтнууд илүү шаардлагатай болох, ахмад насны




ажилтнууд олноороо тэтгэвэрт гарах, байгууллагын тодорхой нэг хэсэгт ажлаас

гаралтын хувь өндөр байх, ажлын бүтээмж доогуур бай болон эрэгтэй, эмэгтэй

ажилтнуудын тооны тэнцвэргүй харьцаа.

Хүний нөөцийн төлөвлөгөө эдгээр асуудлыг харгалзан үзэж бодитой, практик,

цогц хариултыг бэлтгэх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий тодорхой хугацаанд хүмүүс болон

байгууллага зөвхөн цөөн тооны тэргүүлэх чиглэлийг шийдвэрлэж, зохих түвшний

өөрчлөлтийг шингээн авах боломжтой байдаг. Тиймээс хамгийн тулгамдсан

асуудлыг шийдвэрлэхийн зэрэгцээ бусад асуудлыг хэрхэн шийдэх талаар

хэлэлцэх боломж бүрдүүлсэн төлөвлөгөөг боловсруулснаар шийдвэр гаргагчдад

дэмжлэг үзүүлнэ.

Хүний нөөцийн хөрөнгө оруулалтын төлөвлөгөө дараахь асуудлыг

шийдвэрлэнэ. Үүнд:

Дахин мэргэшүүлэх

Дахин мэргэшүүлэх гэдэгт суралцах, сургалтын үйл явц хоёулаа хамаарна. Энэ

баримт бичгийн тухайд суралцах гэдэг нь ажлын байран дээрээ өөрийн мэдлэг,

туршлага, чадавхийг дээшлүүлэх албан бус сурах үйл явцыг илэрхийлж байгаа юм.

Ажилтан эрхэлсэн ажлаа гүйцэтгэх явцад суралцах, боловсрох бололцоог

бүрдүүлж өгснөөр энэ асуудал хэрэгжих боломжтой болдог. Ажилтнуудад ажлын

орчныг ойлгуулах, ажиллаж буй газар нэгжийнхээ хэмжээнд шийдвэр гаргах үйл

явцад оролцох, өөрийн мэдлэг чадварын хүрээнд шийдвэр гаргах, менежерээр

удирдуулах зэрэг үүнд багтана. Сайн ажиллаж буй байгууллагад суралцах үйл явц

байгууллагын соёлын нэгэн хэсэг байхаар зохицуулагдсан байдаг.

"Сургах" гэдэг нь хувь хүмүүсийг тусгай орчинд эсвэл ажлын байран дээр нь

албан ёсоор зааварлах гэсэн үг. Хүний нөөцийн хөгжлийн аливаа төлөвлөгөөний нэн

чухал хэсэг нь байгууллагын сургалтын төлөвлөгөөг боловсруулах явдал байдаг.

Сургалтын төлөвлөгөөг 5, 6 дугаар алхмуудад тодорхойлсны дагуу ажилтнуудын

одоогийн ур чадвар, мөн байгууллагын ирээдүйн эрэлт хэрэгцээнд дүн шинжилгээ

хийсний үндсэн дээр боловсруулна.

Хүснэгт 3-т шаардлагатай сургалтын төрөл, түвшинг тогтоох хүрээг үзүүлсэн

байна. Тус хүснэгтийн агуулга бол үзүүлэнгийн чанартай жишээ юм. Мэдээж зарим




ажилтнууд шаардлагатай мэдлэг чадварыг аль хэдийн эзэмшсэн байж болох учир

тэдгээр ажилтнуудыг сургалтад хамруулах шаардлага байхгүй.

Сургалтын төрөл, түвшинг нэгэнт тодорхойлсон бол одоо байгууллага

сургалтыг хэнээр, ямар хугацаанд, ямар өртөгөөр зохион байгуулахыг тодорхойлох

ёстой. Зарим тохиолдолд хамгийн үр өгөөжтэй сургалтыг байгууллага дотроо

боловсруулсан байдаг. Мэдээж тэргүүлэх чиглэлийг тогтоож, олон жилийн

дэлгэрэнгүй төлөвлөгөөг гаргах хэрэгтэй.

Хүснэгт 3.2.

Сургалтын төрөл. Түвшин

Сургалтын төрөл Гүйцэтгэх

ажилтан

Удирдах

ажилтан

Ажилтнууд Мэргэжилт-

нүүд

Туслах

ажилтан

Бусад

Тусгай сэдэв

Олон улсын

хүрээнд

Мэргэжлийн

талын

мэдлэг/чадвар

(РFА)

РFА ерөнхий

ойлголт

ерөнхий

тойм

Байхгүй

Хууль тогтоомж,

бодлого

Ditto Ditto РFА ерөнхий

ойлголт

Танилцуулах

гэх мэт

Мэргэжлийн

болон хувь хүний

ур чадвар

Засгийн газрын

үйл ажиллагааны

РFА ерөнхий

ойлголт

ерөнхий

тойм

ерөнхий

тойм

Танилцуулах




механизм

Манлайлал,

хувийн болон

багийн үр

өгөөжтэй

ажиллагаа

РFА РFА ерөнхий

ойлголт

ерөнхий

ойлголт

ерөнхий тойм

Бодлого

боловсруулах

РFА РFА РFА ерөнхий

ойлголт

Байхгүй

Компьютерын

наад захын

мэдлэг

Техникийн

мэдлэг /ур чадвар

(ТКА)

ТКА ТКА ТКА ТКА

Хэрэв байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйд төлөвлөсөн үүргийг гүйцэтгэх

мэргэжилтэй ажилтнууд дутагдалтай, эсвэл илүүдэлтэй байгаа бол дахин

байршуулах ямар боломж байгааг судлан үзэх хэрэгтэй.

Байгууллагын бусад хэлтэст шаардлагатай ур чадвар бүхий, эсвэл шинэ

үүргийг гүйцэтгэхэд хэрэгцээтэй сургалтад харьцангуй бага өртөгөөр хамрагдах

боломжтой хүмүүс байгаа эсэхийг шалган үзэх нь зүйтэй. Бусад төрлийн

байгууллагуудад хэрэгцээнээс илүүдэлтэй байгаа, эсвэл илүүдэж болзошгүй ажилтан

байна уу?

Нөгөө талаас, байгууллагын тодорхой нэг хэсэгт тодорхой ур чадвар бүхий

хүмүүсийн илүүдэл байж болно. Эдгээр ажилтнуудын асуудлыг шийдвэрлэх нээлттэй,

шударгаар шийдвэрлэх төлөвлөгөө боловсруулах нь байгууллагад үлдэх ажилтнууд

болон эдгээр ажилтуудын хувьд нэн чухал. Тухайн аль нэг ажил олгогч ажилтнуудад

энэхүү шийдвэр нь ямар нөлөө үзүүлэхийг үл харгалзан цомхотгож байгааг харсан

ажилтнуудын тэрхүү ажил олгогчид итгэх итгэл нь буурч, идэвхи санаачлага нь

суларна. Үүнээс үүдэн ажлын бүтээмж хохирч, тэд ирээдүйд хүнд байдалд орохгүйн

тулд өөр ажил эрэлхийлэх болно.

Ийм нөхцөлд илүүдэл ажилтнуудыг байгууллага дотор аль эсвэл өөр төрийн

байгууллага руу шилжүүлэн хуваарилах боломж байгаа эсэхийг юуны өмнө харгалзан




үзнэ. Дараагийн арга хэмжээ бол тэтгэвэр тогтоолгох аль эсвэл ойрын хугацаанд

ажлаасаа гарахаар төлөвлөж байгаа хүмүүсийг тодорхой хэмжээгээр урамшуулах

журмаар төлөвлөснөөс нь арай эрт ажлаас нь чөлөөлж илүүдлийг арилгах боломж

байгаа эсэхийг судлах явдал юм. Тэтгэврийн авах журамд хөнгөлөлт үзүүлэх, эсвэл

ажлаас гарсны урамшуулал олгох гэх мэт мөнгөн хэлбэрийн урамшуулал байж болно.

Тодорхой үе шатанд чухам ямар ажилтнууд үлдэж, ямар ажилтнууд

чөлөөлөгдөхийг тодорхойлох шаардлага гарч болзошгүй. Үүнийг мерит буюу мэдлэг

чадварт урвуу байдлаар тулгуурлах замаар хамгийн бага мэдлэг, ур чадвартай

хүмүүсийг илрүүлэх замаар тодорхойлж болно. Энэ нь маш хэцүү үйл явц хэдий ч

шударга, нээлттэй, аль нэг талыг барихгүй байх нь маш чухал. Илүүдэлтэй байгаа

ажилтнуудыг цомхотгохоос өөр арга байхгүй бол нэлээд эртнээс урьдчилан мэдэгдэх,

мөнгөн нөхөн олговор олгох нь зүйтэй.

С. Шинээр ажилд авах

Хүн ам зүйн дүн шинжилгээгээр шаардлагатай ур чадвар бүхий хүмүүсийн

хэрэгцээг дахин сургах, нөхөн хуваарилах замаар хангах боломжгүй нь харагдаж

болно. Ийм тохиолдолд шинээр ажилтнууд авах хэрэгтэй болно.

Одоогоор хэрэгцээ байхгүй байлаа ч байгууллага орон тооны шинэчлэлийн

талаар байнга бодож байх ёстой. Ажилтнуудын насны бүтэц, тэтгэвэрт гарах

хүмүүсийн тоо, шинэ мэдлэг чадвар эзэмшиж, байгууллагын албан тушаалын шатаар

ахих хангалттай тооны залуу ажилчид байна уу? Байгууллага дахь эмэгтэйчүүд, бүс

нутаг, нийгмийн бүлгийн төлөөлөл зохистой хэмжээнд байж чадаж байна уу?

Хүний нөөцийн хөрөнгө оруулалтын төлөвлөгөөний нэгэн хэсэг болгон шинээр

элсүүлэх ажилтны тоог тогтоож, зохих тооны шинэ төгсөгч авч байх үүднээс их, дээд

сургуулиудтай хамтран ажиллах тухай дурдсан шинээр ажилтан элсүүлэх талаар

дурдаж байх нь зүйтэй.

Их, дээд сургуулиудад заадаггүй мэдлэг, ур чадвар хэрэгцээтэй байгаа

нөхцөлд тэрхүү цоорхойг нөхөх сургалтын хөтөлбөр боловсруулах талаар тэдэнтэй

хамтран ажиллах хэрэгтэй.

Мөн шинээр ажилтан элсүүлэх хөтөлбөр байгууллагын хэрэгцээг хангаж байх

үүднээс Төрийн албаны зөвлөлтэй уялдаатай ажиллах шаардлагатай байж болно.




Элсэлтийн шалгалт шаардлагатай ур чадвар бүхий хүмүүсийг ялган гаргаж чадаж

байна уу? Хэрэв чадахгүй байгаа бол тэрхүү үйл ажиллагаа нь тохирсон ур чадвар

бүхий тохирсон хүмүүсийг илрүүлдэг болгохын тулд ТАЗ-тэй хэрхэн ажиллах вэ?

D. Тогтвор суурьшилтай ажиллах

Ажилтнуудыг ажлын байранд нь хадгалж авч үлдэх нь байгууллагын ажиллах

орчинтой шууд холбоотой. Алхам 3-т тавьсан асуултуудын хариултаас энэ чиглэлээр

юу хийх нь хамаарна. Энэ байгууллагад хүмүүсийг хэрхэн удирдан зохион байгуулдаг

вэ? Өндөр чанартай, эрүүл, уриалан дуудсан орчныг бүрдүүлэхийн тулд хүний

нөөцийн удирдлагын бодлого, арга барилыг өөрчлөх шаардлага байна уу?

Өөрчлөлтийн менежментийн чиглэлээр шийдвэрлэх асуудал байгаа эсэх.

Эдгээр асуултанд хариулсны дараа үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг

боловсруулж болно. Тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлж, байгууллагын эрч хүчийг

хаашаа чиглүүлэх шийдвэрийг гаргасан байх учиртай. Өөрчлөхөд амархан

зүйлүүдээс эхлэх нь зүйтэй. Нөгөө талаас, гаднаас тулгаж буй бодлого ажиллах

орчинд бэрхшээл учруулж байгаа бол холбогдох хүмүүстэй харилцаж тухайн

бодлогыг өөрчлөхийг хичээх хэрэгтэй.

Алхам 8. Хүний нөөцийн төлөвлөгөөнийхөө амжилтыг хэмжих алхам хий.

Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг боловсруулах явцдаа түүний ахиц дэвшлийг

хэмжих хэрэгслийг тусгаж өгөх нь зүйтэй. Дараахь үр дүн буюу үр нөлөөг багтааж

болох юм.

Үүнд:

Төлөвлөсний дагуу сургалт явуулсан,

Илүү мэдлэг, ур чадвар бүхий хүмүүсииг авч ажиллуулсан,

Ажилтнуудыг тогтвортой ажиллуулах асуудлыг үр өгөөжтэй шийдвэрлэсэн,

Ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлсэн,

Хөрөнгө мөнгө, цаг хугацаа хэмнэсэн,

Үйлчилгээний чанарыг сайжруулж, үйлчлүүлэгчдийн ханамжийг нэмэгдүүлсэн,

Ажлын байрны ослыг бууруулсан.




Дүгнэлт

Хүний нөөцийн төлөвлөлт гэдэг нь ирээдүйд хичнээн, ямар мэргэжилтэй

ажилтан хэрэгтэйг урьчилан таамаглах ажиллах хүчний эрэлтийн хэмжээг

тодорхойлох үйл явц юм. Энэ нь байгууллагын одоогийн хүний нөөцийг ирээдүйн

эрэлттэй харьцуулах ба ажилчдыг ажилд гэрээгээр авч ажиллуулах, сургах, халах,

дэвшүүлэх, сонгон авах зэрэгтэй холбогдсон хөтөлбөр боловсруулах үндэс болдог.

Иймээс өөрийн байгууллага болох Засгийн газрын хэрэгжүүлэгч агентлаг,

“Ашигт малтмал, газрын тосны хэрэг эрхлэх газар” дээр судалгаа хийлээ.

Судалгаа хийх явцад АМГТХЭГ нь 1997 онд батлагдсан “Ашигт малтмалын

тухай” хууль, 1991 онд батлагдсан ”Газрын тосны тухай” хуулийн дагуу Монгол Улсын

засгийн газрын 2004 оны 12 дугаар сарын 29-ний өдрийн 249 тоот тогтоолоор




байгуулагдсан бөгөөд Үйлдвэр худалдааны сайдын эрхлэх үйл ажиллагааны

хүрээнд үйл ажиллагаагаа явуулдаг агентлаг юм.

2005 онд 164 орон тоотой байсан бол одоо нийт 234 албан хаагчтай. Хүний

нөөцийн төлөвлөлт нь урьдчилан сайн төлөвлөгдөөгүйгээс алба, хэлтсийн орон тоо

нэмэгдэж олон даргаар ажил сунжруу дамжих зэрэг хүндрэлүүд гарч байна. Энэ

бүхнийг урьдчилан хараж төлөвлөж төлөвлөгөөнд тусгах нь хүний нөөцийн

удирдлагийн гол үүрэг. Тус байгууллага нь одоогоор албан хаагчдыг сургаж

мэргэшүүлэх тал дээр анхаарч “Төрийн албан хаагчийн сургалт” хөтөлбөр,

“Сургалтын журам” боловсруулан албан хаагчдаа сургаж байгаа сайн талтай ч

өөрийн байгууллагын давуу тал, боломжийг ашиглан стратеги төлөвлөгөөндөө хүний

нөөцийн төлөвлөлтийн талаар тодорхой тусгаж өгөөгүй нь учир дутагдалтай байна.

Ингээд тус агентлагийн хүний нөөцийг стратеги төлөвлөлттэй нь уялдах, мөн

төрийн байгууллага хүний нөөцийн төлөвлөлтөд тус дөхөм болгох үүднээс 3 дугаар

бүлгийн 2 дахь дэд сэдэвт бичсэн саналыг боловсрууллаа.

Энэхүү боловсруулсан саналдаа хүний нөөцийн хөгжлийн төлөвлөгөөг

боловсруулахад шаардлагатай алхмууд, мөн уг төлөвлөгөөг гүйцээхийн тулд ямар

асуулт тавьж, хариулт өгөх хэрэгтэйг тодорхойлов.

Хүний нөөцийн төлөвлөгөөг янз бүрийн загвар, хувилбараар гаргаж болно.

Байгууллагын одоогийн нөхцөл байдал, түүний хэмжээ, цар хүрээ, үүрэг, ролиос

хамааран байгууллага бүрийн төлөвлөгөөнд багтах зүйл, заалтууд янз бүр байдаг.

Гэхдээ үндэс суурь нь өөрчлөгддөггүй.

Саналд дурдсан алхам, асуудал бүрийг эргэцүүлэн үзэх хэрэгтэй. Хариултыг

шууд өгөх үү, бэрхшээлтэй байх уу, эсвэл товч байх уу, нарийвчилсан гүнзгий дүн

шинжилгээ шаардлагатай юу зэрэг нь тухайн байгууллагын онцлог нөхцөл байдлаас

хамаарах юм. Байгууллага тодорхойлон гаргасан хэрэгцээ шаардлагаа хангах

зорилгоор зохицуулалт хийх эрх мэдэл нөөц бололцоо тухайн байгууллагад байгаа

эсэх, эсвэл засгийн газраас авч явуулж буй арга хэмжээ, хөрөнгө нөөцийн

хязгаарлалт, бусад хязгаарлалтыг даган ажиллах эсэх нь мөн л тухайн үеийн нөхцөл

байдлаас хамаарна. Энэ сэдвийг сонгож Засгийн газрын хэрэгжүүлэгч агентлаг




АМГТХЭГ-ыг судлаж, судалгаа явуулснаар тус агентлагийн удирдлага болон хүний

нөөцийн менежерийн ажилд тус дөхөм бол үүднээс байгууллагын үйл ажиллагааны

стратеги зорилгыг хүний нөөцийн төлөвлөлттэй нь уялдуулж болох тухай санал,

зөвлөмжийг боловсрууллаа.

Дэвшүүлж байгаа санал:

1. Тус байгууллага стратеги зорилго зорилтойгоо уялдсан хүний нөөцийн

төлөвлөлтийг оновчтой тодорхойлох, хөгжүүлэх менежментийг бий болгож, шинэ

арга аргачлалыг боловсруулан гаргаж байгууллагадаа нэвтрүүлж, хэрэгжүүлэх

шаардлагатай;

3. Ойрын хэдэн жилд байгууллага чухамхүү хаашаа явж байгааг ажилтнууд

мэддэг, ямар зорилт тавьж түүнд хүрэхэд ажилтнууд өөрсдөө болон хийж буй ажил нь

хэрхэн нийцэх тэднээс юу хүсэн хүлээж байгааг ухамсарлуулан ойлгуулах;

4. Дунд шатны менежерүүдийн зохион байгуулах арга барил жигд биш, бүтэц

зохион байгуулалтын өөрчлөлт, шинэчлэлд сэтгэл зүйн хувьд бэлэн биш байгаагаа

арилгах;

5. Газар, хэлтсүүдийн дунд дотоод мэдээллийн солиоцоо, гадаад

сурталчилгааг нэмэгдүүлэх ;

6. Зарим нэг техник хэрэгсэлийг сайжруулан шинэчлэх гэсэн саналуудыг

дэвшүүлж байна.

Ашигласан материал

1. “АМГТХЭГ-ын “Нээлттэй өдөрлөг”-т зориулсан материалаас

2. “Байгууллагын өөрчлөлтийг удирдах нь” УБ 1994 он

3. “Байгууллагын хөгжил хүний нөөцийн менежмент” Ц. Самбалхүндэв

4. “Байгууллагын хөгжил хүний нөөц” Д. Байгал, Д. Цэдэв, Ц. Самбалхүндэв

2000 он

5. “Боловсон хүчний удирдлага” (семинарын материал) 1995 он

6. “Боловсон хүчний удирдлага” П. Эрдэнэзул УБ 1999 он

7. “Боловсон хучний гарын авлага” Монгол улсын төрийн захиргааны

удирдлагын төв УБ 2000 он




8. “Боловсон хүчнийг шилж сонгох хуваарилж хүмүүжүүлэх зарим асуудлууд”

УБ 1975 он

9. “Боловсон хүчний ажилтны гарын авлага”

10. “Менежмент” Я. Шуурав УБ 1998 он

11. “Менежмент” Г.Норжинваанчиг, П. Мөнх

12. “Менежмент” Ю. Дорж

13. ”Менежерүүдэд зориулсан гарын авлага”

14. Хүний нөөцийн удирдлагын хүрээ – Менежерүүдэд зориулсан гарын авлагаас

авав. 2001 оны хэвлэл, Мөнган сангийн зөвлөлийн ажлын албан,

Канадын Засгийн газар

15. “Хүний нөөцийн удирдлага” Н. Нарантуяа

16. “Хүний нөөцийн менежмент” УБ 1998 он

17. “Хүний нөөцийн удирдлага хөгжил” Ц. Цэцэгмаа УБ 1998 он

18. “Хүнийг идэвхжүүлэх онол” Д. Гомбо УБ 1998 он

19. “Хүний нөөцийн удирдлага” Т. Дорж

20. “Хүний нөөцийн менежмент” Ц. Цэцэгмаа

21. “Стратегийн удирдлага” н. Лхаашид, н. Бадралмаа

22. “Төрийн бодлого ба төрийн хүний нөөцийн менежмент” 1998 он

23. “Төрийн захиргаа боловсон хүчний удирдлагын асуудлууд”

(лекцын хураангуй) 1991 он


hunii nuutsin tuluvlult

Documents