eLеаrning и корпоративное обучение. Система быстрого реагирования на

запросы бизнеса. Опыт Международного Автомобильного

Холдинга Атлант-М.

Форум «Информационные технологии в обучении и развитии»

20 сентября 2012г.Москва, МВЦ «Крокус Экспо»  

Ляля Никитина Руководитель комитета по учебным программам

Холдинга Атлант-М

Основной вид деятельности – ДИСТРИБУЦИЯ АВТОМОБИЛЕЙ

-30 дилеров-12 городов присутствия

Международный автомобильный холдинг «Атлант-М»

• 2010 – победитель конкурса «Лучший кадровый проект» проведенном  в рамках конкурсов по качеству «Сделано в Санкт-Петербурге».

• Победитель премии «Работа Года 2010» в номинации АЗС и станции технического обслуживания

• Победитель премии «Работа Года 2009» в номинации Транспорт.

• Исследовательский центр портала SuperJob.ru признал Холдинг «Атлант-М» «Привлекательным работодателем 2008»

• Премия «Бренд года/ EFFIE-2008». Призером в номинации «Торговые центры и сети» стал автомобильный холдинг «Атлант-М».

• Премия «HR-бренд» за лучшую политику в области управления персоналом, Москва, 2007

Холдинг «Атлант-М». Награды и премии.

Система обучения. Факторы успеха.

Корпоративная система обучения - какие проблемы будет решать ?

• Деятельность учебного центра вписывается в стратегию развития компании.

Хороший корпоративный университет• развивается вместе со своей компанией, • реагирует на запросы основного бизнеса в

быстро изменяющейся рыночной среде,• умеет оперативно перестраивать свою работу,

внедрять новые технологии.

Международный Автомобильный Холдинг «Атлант-М» История создания корпоративного университета

1. Недостаток управленческих знаний

2000 –Институт Бизнес-технологий «Атлант-М»

Цели:– Создание целостной и непрерывной системы повышения

квалификации всех категорий сотрудников – Трансляция корпоративных знаний и опыта.

• Очные и дистанционные курсы по основам управления бизнесом;

• Коммуникационные тренинги;• Программы и тренинги по управлению проектами;• Конференции по обмену опытом;• Очные семинары и тренинги для директорского корпуса

компании с участием мировых «звезд» бизнеса.

2001-2007 Становление и развитие корпоративного центра Холдинга Атлант-М

Студенческая программа «Будущая элита Холдинга»Цель: отбор и подготовка к работе в корпоративном центре Холдинге

талантливой молодежи с высокой обучаемостью и лидерскими задатками.

Расширение географии Холдинга

2006 – Внедрение eLearning

Доступность обучения для всех точек присутствия Холдинга

Международный Автомобильный Холдинг «Атлант-М» История создания корпоративного университета

Студенческая программа «Будущая элита холдинга».

Ключевые факторы успеха:

1. Тщательный отбор кандидатов.2. Полтора года обучения и … изучения кандидата.3. Погружение в корпоративную культуру. Быстрая адаптация.4. ! Поддержка программы руководством Холдинга. 5. Использование eLearning

Более 500 выпускников.

Около 50% выпускников - и ныне работают в холдинге.

Руководители среднего звена -30% выпускников программы.

Топ-менеджмент холдинга - 7 выпускников программы.

Цифры и факты

Проблемное поле –

начальное обучение основных, «зарабатывающих» специалистов.

Корпоративное обучение 2007

1. Система повышения управленческих компетенций: Электронные курсы по основам управления бизнесом; Коммуникационные тренинги; Программы и тренинги по управлению проектами; Конференции по обмену опытом; Очные семинары и тренинги для директорского корпуса компании с участием мировых «звезд» бизнеса.

2. Система подготовки молодых специалистов для КЦ и бэкофисных служб автоцентров

Что такое «автодилер»?

Процентный состав автодилера

• Технические специалисты: механики, мастера, ИТР.• Фронт-офис:

– Продавцы автомобилей.– Продавцы запчастей.– Служба приемки сервиса.– Менеджеры финансового сервиса.

• Специалисты бэк-офиса: логисты\диспоненты, финансисты, маркетологи• Руководители отделов и служб.

Наставничество. Обучение от импортера. Преимущества и недостатки

Преимущества Недостатки

Обучение у импортеров

• Целевое обучение, «из первых рук»• Формирование практических навыков.• Информация о корпоративной культуре поставщика.

• Низкая пропускная способность и стоимость обучения. • График обучения. Периодичность.

Наставничество • Живой контакт, индивидуальный подход к обучению.• Формирование практических, поведенческих навыков.• Погружение в корпоративную культуру.

• Низкая пропускная способность – 2-3 специалиста за 2-3 месяца стажировки,• Высокие временные затраты наставников.• «Человеческий» фактор.

Начальное обучение. Методы обучения.

• Технические специалисты:– Наставничество.– Обучение по программам

импортеров.• Специалисты Бэк-офиса:

– Студенческая программа.– Наставничество.

Не работают непосредственно с клиентами.

Монопрофильные специалисты. Один наставник может обучить

практически всему, что необходимо для ввода в должность.

Работают с клиентами. Неоправданные временные потери.

«Человеческий фактор» Специалисты широкого профиля. Один наставник не может обучить

всему, что необходимо для ввода в должность.

Специалисты Фронт-офиса:

Маркетинг

МенеджментУстройство автомобиля

= программа обучениядля мастера?

Тайм-

менеджмент

Высшеетехническое образование

Финансы Психология

общения

Техникабезопасности

РегламентыхолдингаУправление

персоналом

Право

Регламенты

поставщика

Майкрософтофис

SAP R3 ПО поставщика

Специалисты фронт-офиса. Чему учить?

Комитет по учебным программам.

Комитет по Учебным

Программам

Управление персоналом Эксперты ОРБ ИБТ

Продажи автомобилей ППО

ЗЧ Финансовый сервис

Задача:Необходимо обеспечить массовую подготовку специалистов фронт-офиса.

Обобщить, описать, преобразовав в учебные программы СДО eLearning:

• Собственный опыт, технологии, стандарты, • Стандарты и технологии производителей, • Законы рынка, • Законы Государства.

Знание устройства и технологий ремонта автомобиля марки.

Клиентоориентированность – ориентация на удовлетворение потребностей клиента.

Навыки управления персоналом (бригада механиков)

Знание правил ТБ и правил противопожарной безопасности

Знание законов, ГОСТов и других руководящих и НД, по сервисному обслуживанию АМ

Уверенный пользователь SAP Автоцентр

Знание бизнес-процессов сервиса

3

2

3

3

3

2

4

Дефицитный

уровень

Уровень понимани

я

Базовый уровень

Высокий уровень

Сильный уровеньКомпетенция Оценка

Профили должностей:• Компетенция – необходимый уровень владения для должности. • Компетенция - Объем учебного материала по предмету для каждой должности. Дефицит компетенций – планирование обучения.

Чему учить? Модели компетенций.

Для Холдинга: Единый стандарт для оценки и развития персонала. Оптимизация процесса создания электронных курсов. Оптимизация процесса обучения.

«Бонусы»модели компетенций.

Для персонала:

Понимание требований к работе

Понимание целей бизнеса.

Возможность соизмерять свое поведение со стандартами

Атлант-М

Возможность оценить свой потенциал.

Понимание направлений собственного развития.

• Целевое назначение.• Поддержка актуальности. • Оперативность в создании

новых программ:– Пересекающиеся

компетенции в должностях. – Пересекающиеся модули в

программах обучения.• Ликвидация «белых пятен» в

системе обучения.

Оптимизация процесса создания электронных курсов. Модульная система создания курсов.

Профильные учебные программы

Программа обучения менеджеров-консультантов ОПА«Основы продаж для менеджеров-консультантов ОПА» – 8 недель«SAP-Автоцентр для менеджеров-консультантов ОПА» – 3 недели«Устройство автомобиля для менеджеров-консультантов ОПА» – 4 недели«Основные регламенты Холдинга Атлант-М» – 1 неделя«Основы бренда Атлант-М» – 1 неделяКурс Lotus – 1 неделяMS Excel – 2 недели

26 недель обязательного дистанционного обучения + очные тренинги

Преимущества.

Оптимизация процесса обучения.Корпоративная модель обучения.

Академическая модель:

Обучение в группах:• фиксированная программа, • фиксированные сроки

обучения. Подходит для• студенческих групп,• планирования карьеры в

среднесрочном периоде

Мотивация сотрудника:• повышение личного

образовательного уровня, • стремление к саморазвитию,• нацеленность на карьерный

рост.

Корпоративная модель:

Обучение «по требованию»:• Индивидуальные графики и программы

в соответствии с моделью компетенций.

Удовлетворяет требованиям оперативной адаптации

• новых сотрудников;• при карьерном перемещении

Мотивация сотрудника:• получить знания, необходимые по

должности, • усвоить требования фирмы к его

профессиональному поведению в этой должности.

Компетенции

HR структурыЭксперты

бизнеса

ИБТ

Ключевые факторы успеха.

• Понимание проблем быстрой адаптации новых сотрудников. Желание решать их системно.

• Поддержка руководства.• Структуризация собственного опыта.• Использование технологий eLearning.• Объединение усилий, знаний и

технологий структур Холдинга.

Более 50 учебных

модулей

Единая система оценки обучения по всем направлениям

Новые задачи

Личностные Знать Уметь

Оценка

Учебный курсИмпортера

Фондсамообразования

Тренинг

Стажировка

Опыт наставника

Высшеетехническое образование

Учебный курс ИБТ

Тесты в eLearning

Для чего?

• Убедиться, что вы прочли книгу.• Привлечь ваше внимание к

самым важным моментам книги.

1. Руководителям отделений, отделов и служб автоцентра.

– 5 тестовых заданий по 25-30 вопросов.

2. Менеджерам-консультантам ОПА и Trade-in

– 2 тестовых задания по 25-30 вопросов

3. Мастерам и менеджерам сервисных отделов

– 4 тестовых задания по 30 вопросов

Учебные курсы. Связь с системой компетенций.

Учебный модуль: курс, тренинг, документ, видео и т.д.

КомпетенцияУровень владения

ДолжностьЗнать/уметь

ЗнаниепродуктаУровень 4

Программы продаж. Учебные курсы поставщика

Дистанционный «Основы продаж для менеджеров-консультантов ОПА»

8 недель

Знание теории по технологиям продаж

Уровень 3

eLearning

Очный тренинг «Основы продаж для

менеджеров-консультантов ОПА» 2 дня Владение

технологиями продаж Уровень 3

Корп. тренер

«SAP-Автоцентр для менеджеров-консультантов ОПА»

– 3 недели

Знание возможностей SAP РМ Менеджер-консультант

ОПА Уровень 2

eLearning

SAP-Автоцентр. Изучение рабочего местаменеджера-консультанта ОПА

Уверенный пользователь SAP РМ Менеджер-консультант

ОПА Уровень 2Наставник

Устройство автомобиля для менеджеров-консультантов ОПА

Планы комитета.

Структуризация оценки по тренингам.

«Чек-лист» для наставников.

Вопросы ?

Спасибо за внимание !