hofsake oor onregverdige eise aan werkgewers
TRANSCRIPT
Voorwoord
http://fotostaatsentrum.posterous.com/teistering-in-die-werkplek-voorwoord-
kopiereg
Teistering by die werkplek is ’n belangrike deel van baie dispute met hul wortels
in die arbeidsreg.
Hierdie studie het ten doel om nie net in Afrikaans die kenmerke van optredes
wat as teistering beskou word onder oë te neem nie, maar ook hoe en war dit in
die Suid-Afrikaanse reg begrond is, en aangespreek word.
Omdat seksuele teistering reeds omvattend in Afrikaans in ’n artikel deur proff.
Elisabeth Snyman van Deventer en Voet du Plessis van die Vrystaatse
Universiteit se regsfakulteit onder oë geneem is, word dié studie nie herhaal nie,
en as bylae in hierdie studie ingeneem, en van daar verreken en na verwys.
Omdat teistering ’n belangrike onderdeel van die begrip “konstruktiewe ontslag”
uitmaak, word hierdie studie deur dié begrip ingelei. Wetgewing en die
presedentereg verwys egter ook na teistering as onderdeel in ander
arbeidsreggeskille soos professionele teistering, seksuele teistering, teistering
voortspruitend uit die sekerheid van verblyfregwet (die sg. Estawet) en die
gebrek aan beskerming wat verklikkers in die praktyk geniet.
Uiteraard is daar grootskaalse oorvleueling, maar om te verhinder dat die
oorvleueling tot ‘n onnodige lengte lei, word van kruisverwysings gebruik
gemaak. In die elektroniese teks sal die leser met die elektriese skakelings na
die verwysings gevoer word.
Inhoudsopgawe
Voorwoord
http://fotostaatsentrum.posterous.com/teistering-in-die-werkplek-voorwoord-
kopiereg
1. Inleiding tot konstruktiewe ontslag
http://fotostaatsentrum.posterous.com/inleiding-tot-konstruktiewe-ontslag-kopiereg
2. Plasing in die regsveld
http://fotostaatsentrum.posterous.com/teistering-in-die-werksplek-plasing-in-die-re
3. Definisie van konstruktiewe ontslag
http://fotostaatsentrum.posterous.com/definisie-van-konstruktiewe-ontslag-
kopiereg
4. Kenmerke van konstruktiewe ontslag
http://fotostaatsentrum.posterous.com/kenmerke-van-konstruktiewe-ontslag-
kopiereg-v
5. Gronde vir konstruktiewe ontslag
http://fotostaatsentrum.posterous.com/gronde-vir-konstruktiewe-ontslag-
kopiereg-voo
6. Professionele teistering? (The bitch at work)
http://fotostaatsentrum.posterous.com/professionele-teistering-kopiereg-
voorbeheou
7. Verklikkers in die Suid-Afrikaanse reg
http://fotostaatsentrum.posterous.com/verklikkers-in-suid-afrika-met-klem-op-die-
ar
8. Teistering en Sekerheid van Verblyfreg
http://fotostaatsentrum.posterous.com/teistering-in-die-werkplek
9. Seksuele teistering
http://fotostaatsentrum.posterous.com/seksuele-teistering-kopiereg-uvs
Bylaes
Bylae 1
Handves van menseregte in SA Grondwet – Toepaslike bepalings
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-1-konstruktiewe-ontslag-handves-
van-men
Bylae 2
Konstruktiewe ontslag
André Claassen
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-2-konstruktiewe-ontslag-kopiereg-
by-out
Bylae 3
Mediaverklaring, Solidariteit 5-, 2007 - 14: 1
Werknemer kry R730 000 na konstruktiewe ontslag
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-3-konstruktiewe-ontslag-
mediaverklaring
Bylae 4
IN DIE GRONDEISEHOF VAN SUID-AFRIKA
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-4-konstruktiewe-ontslag-en-esta-
wetgewi
Bylae 5
South Africa: Labour Appeal Court
Old Mutual Group Schemes v Dreyer en 'n Ander (NHK11/2/4752 ) [1999]
ZALAC 32 (30 March 1999)
Bylae 6
IN DIE ARBEIDSAPPELHOF VAN SUID AFRIKA GEHOU TE
JOHANNESBURG
Saak nommer: JA116/97
In die saak tussen:
ANDRE GEORGE LUBBE Appellant
en
ABSA BANK BEPERK Respondent
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-6-konstruktiewe-onslag-en-sa-
regspraak
Bylae 7
KAMPUSNUUS
Kampusnuus - 5
Teistering in ’n beledigende, vyandige of aanstootlike omgewing
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-7-seksuele-teistering
Bylae 8
Decision of the European Ombudsman on complaint 1164/2001/(BB)MF
against the European Investment Bank
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-8-teistering-regspraak
Bylae 9
ONE HUNDRED SIXTH CONGRESS
Congress of the United States
House of Representatives
COMMITTEE ON GOVERNMENT REFORM
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-9-teistering-en-nasionale-veiligheid
Bylae 10
Court rulings recognise bullying as 'occupational risk'
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-10-teistering-en-bullying
Bylae 11
Canada Safety Council
Bullying in the Workplace
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-11-bullying-kanada
Bylae 12
Omvang van Korrupsie in SA
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-12-omvang-van-korrupsie-in-sa
Bylae 13
Protecting whistle blowers in South Africa: The Protected Disclosures Act,
no 26 of 2000
Lala Camerer, Anti-Corruption Strategies, Institute for Security Studies
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-13-fuitjieblasersd-whistleblowers
Bylae 14
Fluitjieblaser
’n Uiters belangrike uitspraak in die stryd teen korrupsie en die rol van die media
daarin, is in die arbeidshof in Johannesburg gelewer.
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-14-fluitjieblasers-tshishonga
Bylae 15
South Africa: Labour Court
[2006] ZALC 183
Tshishonga v Minister of Justice and Constitutional Development and
Another (JS898/04) ZALC [2006] ZALC 183; [2006] 104 (26 December 2006)
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-15-tshishoga-case-rolls-royce-case-
for
Bylae 16
This is the html version of the file
http://www.reliefweb.int/library/documents/2005/nrc-gen-18apr.pdf.
Google automatically generates html versions of documents as we crawl the
web.
Property restitution in practice:
The Norwegian Refugee Councils’ experience
http://fotostaatsentrum.posterous.com/bylae-16-restitusie-en-arbeidsreg
Bylae 18
Die Traub-saak
CASE NO 4/88 IN THE SUPREME COURT OF SOUTH AFRICA (APPELLATE DIVISION)
In the matter between:
ADMINISTRATOR OF THE TRANSVAAL ....................... First Appellant
DIRECTOR OF HOSPITAL SERVICES ..............................Second Appellant
SUPERINTENDENT OF BARAGWANATH
HOSPITAL............................................................................ Third Appellant
and
BEVERLY TRAUB............................................................... First Respondent
LINDA JIVHUHO.................................................................Second Respondent
ZOLELA NGCWABE........................................................... Third Respondent
GIDEON FRAME ................................................................Fourth Respondent
HUBERT HON........................................................................ Fifth Respondent
MARK FRIEDMAN ............................................................. Sixth Respondent
CORAM: CORBETT CJ, HOEXTER, E M GROSSKOPF, KUMLEBEN, et F H GROSSKOPF, JJA.
DATE OF HEARING: 9 May 1989
DATE OF JUDGMENT: 24 August 1989
1. Inleiding tot konstruktiewe ontslag
Konstruktiewe ontslag is ‘n begrip eie aan die arbeidsreg en word as een van die
vorme van onbillike ontslag beskou. Hoewel konstruktiewe ontslag, of eerder die
aanspraak op konstruktiewe ontslag heelwat eiesoortige elemente bevat en selfs
as kompleks en sonder vaste reëls beskou word, staan dit nie los van arbeidsreg
nie.
Baie studiegevalle kom in die Engelse reg voor, wat as gegrond in die Engelse
reg, effens verskil van die Suid-Afrikaanse gemene reg, wat uit die Romeins-
Hollandse stam. In die Engelse reg is die uitgangspunt van skrywers baie sterk
daarop gerig dat die gronde vir ‘n eis van konstruktiewe ontslag in regstreekse
verband staan met die werkgewer se substantiewe verbreking van die
dienskontrak, en dat faktore soos die felheid waarmee teistering en afknouery
(bullying – gewoonlik psigies) plaasvind, die omvang van kompensasie bepaal.
Indien aanvaar word dat die onbillike vertrapping van die Grondwetlike Handves
van Menseregte ‘n rol speel in die bepaling van of die teistering in die werkplek
gronde vir konstruktiewe ontslag kan bied (Artikel 8.2 van die grondwet bind
natuurlike en selfs regspersone die nakoming van die regte vir soverre hulle
vatbaar is daarvoor)1 , is die oproep van Engelse Reg nie vreemd nie. Artikel 35
van die grondwet, wat oor die interpretasie van die Handves handel, maak
voorsiening daarvoor dat die howe die internasionale reg en buitelandse
hofuitsprake mag gebruik (regard).2
1 8. Application
8. Application 1. The Bill of Rights applies to all law, and binds the legislature, the executive, the judiciary
and all organs of state. 2. A provision of the Bill of Rights binds a natural or a juristic person if, and to the extent that,
it is applicable, taking into account the nature of the right and the nature of any duty imposed by the right.
2 39. Interpretation of Bill of Rights
1. When interpreting the Bill of Rights, a court, tribunal or forum
Faktore wat dan nie regstreeks of implisiet in die dienskontrak opgeneem is nie,
word onregstreeks afgelei, gewoonlik vanuit die statutêre veronderstelling dat die
werkgewer ‘n plig het om aandag aan griewe oor werksomstandighede en
omstandighede in die werkplek te gee, by gebreke waarvan gronde vir ‘n eis van
konstruktiewe ontslag gevestig word.
In die praktyk, selfs in die Engelse reg, is dit dan moeilik om ‘n onderskeid te tref
tussen ondraaglike werksomstandighede wat aan die werkgewer se kontraktuele
versuim te wyte is, en ondraaglike omstandighede onafhanklik van die
dienskontrakte.
Die Engelse reg brei ook gronde uit tot die nie-nakoming van geldende regsreëls
in die omgewing, soos die nie-nakoming van wetgewing oor gesondheids- en
veiligheidsregulasies in die werkplek. Die Suid-Afrikaanse reg neem ‘n
soortgelyke benadering aan deur byvoorbeeld die nie-nakoming van die
bepalings van die Esta-wetgewing en weens teistering, in die besonder seksuele
teistering maar waarskynlik uitbreibaar na ander gronde waarop die grondwet ‘n
verbod in besonder op onbillike diskriminasie plaas, en nie nakoming van
statutêre bepalings soos gesondheids- en beroepsveiligheidswetgewing..
Juis weens die koppeling van dienskontrak-nie-nakoming as gronde vir onbillike
ontslag lê skrywers in die Engelse reg baie klem daarop dat die werknemer voor
hy bedank het, eers sy griewe (skriftelik) met die werkgewer moes opgeneem
het, en dat dit nie die gewenste uitwerking gehad het nie (of soos in uitgewysde
sake, juis tot verskerpte teistering deur die werkgewer en bestuur gelei het).
a. must promote the values that underlie an open and democratic society based on human dignity, equality and freedom;
b. must consider international law; and c. may consider foreign law.
Skrywers in Suid-Afrika neem dikwels ook hierdie houding aan, soms om
prosedure te bepaal, en soms bloot as bewyslas dat die onhoudbare situasie al
‘n ruk moes bestaan het. Die psigiese uitwerking van ongelykheid tussen
werkgewer en werknemer (inhiberende faktore) word ook in aanmerking
geneem.
Terug na Inleiding
Na: Plasing in die Regsveld
2. Plasing in die regsveld
Die arbeidsreg het sy herkoms in die gemenereg, en wel via die Romeins-
Hollandse regstelsel uit die Romeinse reg. Suiwer gemeenregtelik is die
bepalings soos diensure van die diensooreenkoms bykans nie deur eksterne reg
begrens nie, en dus in die Privaatreg gesetel was, hoewel faktore soos die
werksverhouding tussen werknemer en werkgewer grootliks deur die beginsels
van administratiefreg gereguleer is – dus natuurlike geregtigheid soos die audi
altaram partem-reël – bepaal is. Daar kan dus geargumenteer word dat selfs
met die feitlik uitsluitlike gelding van die gemenereg onbillike optredes aan die
kant van die werkgewer aanwesig kon wees wat as gronde vir konstruktiewe
ontslag aangevoer kan word. Soos elders vermeld, bind die grondwet natuurlike
en regspersone tot die handhawing van die regte vervat in die Handves van
Menseregte vir soverre die regte daarvoor vatbaar is. Sekerlik geld dit ‘n rits
basiese regte soos die reg op menswaardige behandeling wat dit moeilik maak
om te sien hoe hierdie regte nie ipso facto in dienskontrakte ondervang moet
word nie.
Wetgewing soos die Grondwet se Handves van Menseregte, presedentereg en
konvensie het ondertussen die gemeenregtelike arbeidsreg grootliks herskep,
hoewel die gemenereg steeds geld waar gapings bestaan of ontstaan. Die wette
is juis swygsaam oor konstruktiewe ontslag, wat hierdie aspek aan die
presedentereg en subjektiewe reg blootstel, en volkome regsekerheid steeds nie
verkry is nie.
Hoewel die Handves van Menseregte (Bylae 1) se artikel 23 spesifiek oor
arbeidsverhoudinge handel, is ander artikels regstreeks of onregstreeks van
toepassing. Onder die artikels waarvan die nie-nakoming deur die werkgewer dit
vir die werknemer onuithoudbaar sal maak, is (9) Gelykheid, (10)
Menswaardigheid, (11) Lewe3, (12) vryheid en veiligheid (security) van die
persoon4, (13) slawerny en dwangarbeid, (14) privaatheid5, (15) vryheid van
geloof, oortuiging en mening, (16) vryheid van uitdrukking, (17) reg op die hou
van vergaderings, betogings en die reg op petisie, (18) vryheid van assosiasie6
(19) politieke regte, (22) handelsvryheid en die reg om ‘n beroep en professie
van keuse uit te oefen7, (28) kinderregte wat onder meer kinderarbeid verbied,
(30) taal en kultuur, (32) toegang tot inligting, (33) administratiewe geregtigheid,
(34) toegang tot howe, (38) en die opneem / opeising van regte8.
Die kwessie van Administratiewe Reg en sy uiteindelike impak op onbillike
arbeidsverhoudinge en konstruktiewe ontslag verg ‘n kort bespreking.
Normaalweg word administratiewe reg opgesom as die billike optrede van die
3 In die saak van The State of Himachal Pradesh v Umed Ram Sharma (1986) 1 SCR 182 het die Hooggeregshof van Himachal Pradesh geoordeel die reg op lewe sluit in die reg op ‘n kwaliteitslewe. 4 Die begrip “sekuriteit” word in die Kanadese howe gewoonlik beperk tot die fisiese en geestelike onskendbaarheid van die persoon beperk, maar in sommige gevalle is elemente van menswaardigheid opgeneem, soos die persoon se reputasie, en die reg teen self-inkriminasie. Die howe het die konsep egter deurgaan uitgebrei om die idee van sielkundige en psigologiese trauma in te sluit. 5 Resolusie 428 (1970) van die Europese Raad verwys onder meer na die reg privaatheid as die reg om ’n mens se lewe met die minimum inmenging te lei. 6 Vryheid van assosiasie figurer baie sterk in die arbeidsreg (Practical guide to Labour Law, JV du Plessis en MA Fouché, sesde uitgawe, p. 202. Dit word in hoofsaak in verband gebring met die reg van werknemers om in ’n vakbond te organiseer, en werknemers om in ’n werknemerorganisasie te organiseer. Op p. 269 is hierdie reg in die tabel van regte wat by skending outomaties gronde vir onregmatige afdanking bied, heel bo-aan gelys. Hierdie regte word egter ook pertinent in artikel 32, wat arbeidsverhoudinge ondervang, genoem. In die Kemptonparkse onderhandelde grondwetlike beginsels wat in die oorgangsgrondwet (1994) opgeneem is word die regte van wrkgewers en werknemers on vakbonde of werkgewersorganisasies te vorm, ook genoem. Die grondwetlike beginsels swyg andersins oor arbeidsreg, maar meld wel in hierdie beginsel dat elke persoon die reg tot billike / regverdige (fair) arbeidspraktyke sal hê. 7 Hierdie regte was nie regstreeks in die oorgangsgrondwet van 1994 opgeneem nie, maar is as variant, die reg op ekonomiese aktiwiteit gelys. Hieronder is in ’n subartikel spesifiek voorsiening gemaak vir maatreëls lewensgehalte moet verbeter, ekonomiese groei, mensontwikkeling, basiese voorwaardes vir indiensneming, regverdige arbeidspraktyke en gelyke geleenthede vir almal, met die voorbehoud dat dit in ’n oop en demokratiese samelwing sal standhou, en gebaseer moet wees op vryheid en gelykheid. 8 Hierdie artikel maak spesifiek voorsiening dat iemand anders soos ‘n vakbond, ‘n persoon kan verteenwoordig om sy regte uit te oefen.
owerheid teenoor ‘n burger, en die burger se reg om billike optrede teenoor hom
of haar op te eis deur toegang tot howe en ander instellings, soos die
Menseregtekommissie en die howe. Dit is daarom ook nie verbasend nie dat
regsonsekerheid en selfs teenstrydigheid bestaan het oor of die Wet op die
bevordering van Administratiewe Geregtigheid Wet 3 van 2000, of die
Arbeidsverhoudingewet die finale woord spreek waar beide wette skynbaar van
toepassing gemaak kan word. Om die kompleksiteit van die onderskeid te
demonstreer word vlugtig gekyk na die appèlhofsaak saak van Administrator,
Transvaal & Others v Traub & Others9. Afgesien daarvan dat die saak hom oor
die kwessie van “regmatige verwagtinge” en “belange” uitlaat, is dit baie relevant
omdat statutêre aanstellings- en bevorderingskriteria dikwels saam met vereistes
soos dat die persoon oor die nodige kwalifikasies en ondervinding beskik, ook
die bepaling van “geskiktheid” byvoeg. Hierdie bepaling is onder meer in die
Staatsdienswet en in die oorgangsgrondwet genoem. Dit spreek vanself dat die
ongekwalifiseerde verstaan” van geskiktheid hom tot oneindige misbruike en
onbillike diskriminasie leen. In die Traub-saak is egter beslis diskwalifikasie op
gronde van “geskiktheid” is in wese die gevolg van dissiplinêre optrede waar ‘n
negatiewe element teen die aansoeker / kandidaat vir bevordering ingebring is,
en hy dus op die audi altaram partem-beginsel geregtig is. Dit kom daarom as
geen verrassing nie dat Artikel 33 (2) uitdruklik bepaal dat elkeen wat deur
negatiewe administratiewe optrede geraak is, op skriftelike redes geregtig is. Die
werkgewer se verweer in die Traud-saak dat die benadeeldes wél aangehoor is
deurdat ‘n toesighouer hulle by die aanstellingsproses “verteenwoordig” is
verwerp. Die werknemer / burger is geregtig daarop op homself te
verteenwoordig, of deur iemand van sy keuse verteenwoordig te word (eie
vakbond).
In die reël handhaaf die howe in Suid-Afrika die beginsel dat die
Arbeidsverhoudingewet geld as die feite-situasie op die saak in dispuut van
9 Administrator, Transvaal & Others v Traunb & Others9 1989 (4) SA
toepassing gemaak kan word, maar die appèlhof het bepaal waar die beginsels
en bepalings van die twee wette teenoor mekaar opgeweeg word, moet die
beginsel van die Wet op die Bevordering van Administratiewe geregtigheid
voorrang geniet.10 Die rede hiervoor is dat die Wet op die Bevordering van
Administratiewe Geregtigheid regstreeks die gevolg van ‘n pligplasing deur die
grondwet is, terwyl die Wet op Billike Arbeidspraktyke uit ouer wetgewing
voorspruit.
Terug na Inleiding
Na: Definisie van konstruktiewe ontslag
10 Rustenburg Platinum Mines Ltd,. (Rustenburg Section) v CCMA & Others (2006) 11 BLLR 1
(SCA).
3. Definisie
Konstruktiewe ontslag word gedefinieer as:
“It is now included in the definition of ‘dismissal.’ Rightly so, because everyone
would agree that the resignation of an employee unreasonable and excessive
pressure by his employer is not a voluntary resignation or termination of services,
but a situation akin to dismissal.”11
Derek Jackson definieer dit soos volg:
The basics are that constructive dismissal may be defined as a situation in the
workplace, which has been created by the employer, and which renders the
continuation of the employment relationship intolerable for the employee – to
such an extent that the employee has no other option but to resign.”12
Daniel Isaac beskryf dit soos volg: “A constructive dismissal occurs where an
employee terminates their employment in response to their employer's treatment.
Although there has been no actual dismissal, the treatment is sufficiently bad that
the employee is entitled to regard themselves as having been dismissed.13”
Terug na Inleiding
Na: Kenmerke van Konstruktiewe Ontslag
11 Du Plessis, J.V. en MA Fouché, A practical Guide to Labour Law, Sixth edition,
12 Jackson, D, The South African Labour Guide, 23 Julie 2008
13 Personnel Today, 26 Julie 255.
4. Kenmerke van konstruktiewe ontslag
As vertrekpunt word Jackson se onlangse artikels oor die onderwerp gebruik, en
uit ander bronne aangevul.
• Die situasie moes deur die werkgewer geskep gewees het, en moet van so ‘n
aard wees dat dit onhoudbaar vir die werknemer moes wees tot so ‘n mate
dat hy geen ander keuse gehad het as om te bedank nie.
• Die werkgewer se onuitstaanbare gedrag moes die enigste motief vir die
bedanking gewees het – indien die werkgewer hom nie aan die
onuitstaanbare gedrag skuldig sou gemaak het nie, sou die werknemer sy
dienste onbepaald voortgesit het.14
• Indien ‘n werknemer bedank en hom op konstruktiewe ontslag beroep, gee hy
in werklikheid te kenne dat hy nie langer met sy werk kan voortgaan nie, en
dat die werkgewer se gedrag op die opskorting van die werknemer se
dienskontrak neerkom.
• Die werknemer moet bewys dat die werkgewer verantwoordelik was vir die
ontstaan van die onhoudbare situasie, en die werknemer moet ook bewys dat
hy geen ander keuse gehad het as om te bedank nie. Dit is nie die werkgewer
wat moet bewys dat hy nié so ‘n onhoudbare situasie geskep het nie, die
werknemer moet bewys dat die werkgewer dit wél geskep het.
• Indien die werknemer ‘n onregverdige dissiplinêre prosedure gevolg het, kan
die gevolglike bedanking van die werknemer as konstruktiewe ontslag vertolk
word. Die blote bedanking om ‘n komende dissiplinêre verhoor te ontduik kom
egter nie op konstruktiewe ontslag neer nie.
• Wanneer ‘n werknemer egter gedreig word met iets soos”bedank of staar ‘n
dissiplinêre verhoor in die gesig” kan as genoeg gronde dien om ‘n dispuut
oor konstruktiewe ontslag te verklaar.
• Vernedering en die voortdurende skuldig bevinding aan “oortredings” wat nie
voor die werknemer se deur gelê kan word nie, kom daarop neer dat die
14 Pretoria Society for the care of the Retarded v Loots (1997) 6 BLLR 721 (LAC)
werksomgewing ondraaglik gemaak is, is selfs op appèl beslis as voldoende
bewys vir konstruktiewe ontslag.15
• Dit is moeilik, maar nie onmoontlik nie, vir werknemers om konstruktiewe
ontslag te bewys.
• Een van die vereistes vir sukses is dat die werknemer moet bewys hy was nie
van plan om te bedank nie, maar is met geen ander keuse gelaat nie weens
die onaanvaarbare en onuitstaanbare gedrag van die werknemer.16
• Die optrede van die werkgewer moet van so ‘n aard wees dat sy optrede
sonder behoorlike oorsaak daartoe gelei het dat dit ernstige skade aan die
vertrouensposisie tussen die werknemer en werkgewer skaad. Dit is die hof
se taak om die werkgewer se gedrag in die geheel te beoordeel en te bepaal
of die werkgewer se gedrag as dit redelik en verstandig beoordeel word, van
so ‘n aard is dat nie van die werknemer verwag kan word om daarmee
gediend te wees nie.
• Konstruktiewe ontslag moet objektief beoordeel word en word slegs as laaste
uitweg beskou.17
• Die vooruitsig van voortgesette indienshouding moet as onuitstaanbaar
beskou word.
• Bedanking hoef nie die werknemer se enigste opsie te gewees het nie, maar
moet wel die laaste redelike stap gewees het.
• Onredelike dissiplinêre optrede deur die werkgewer kan as gronde vir
konstruktiewe ontslag dien, maar nie om ‘n dissiplinêre verhoor vry te spring
nie.
• Werkgewers word aangemoedig om regsadvies in te win alvorens enige
stappe gedoen wat ‘n effek op die werknemers se dienskontrak kan uitoefen,
as hy ‘n aksie van konstruktiewe ontslag wil vryspring.
15 Pretoria Society for the Care of the Retarded, AW, 721
16 Jooste v Transnet Ltd t/a South African Airways.
17 Coetzer v The Citizen Newspaper en Kruger v CCMA & Another
Jackson kom tot die gevolgtrekking dat die veld van konstruktiewe ontslag baie
kompleks is, en dat daar geen vaste reëls geld nie.
• Onredelike verwagtinge van die werkgewer, soos dat ‘n werknemer take moet
verrig waarvoor hy nie opgelei is nie, is onaanvaarbaar, veral as die
werkgewer se gedrag deur ‘n ander onverwante insident waarby die
werknemer betrokke is, beïnvloed word.18
• ‘n Eis kan steeds ten dele slaag selfs al word bevind dat die werknemers
deels verantwoordelik was, wat tot gevolg sal hê dat die maksimum
vergoeding nie toegestaan word nie. Hierdie faktor dra by daartoe dat
herindiensneming nie gelas sal word nie.19
• Die wyse waarop die werkgewer se hantering van stres deur die werknemer
hanteer word, kan as grond vir konstruktiewe ontslag dien. In wese kom dit
daarop neer dat die werkgewer moes probeer om die stresfaktore te
verwyder.20
• Die Women’s Legal Centre, in sy bespreking van die saak Ntsabo v Real
Security CC, wys daarop dat die saak dit nou vir vroue moontlik maak om op
grond van seksuele teistering skadevergoeding van werkgewers te eis.
Relevant hier is dat gemeld word dat vroue hulle nie soos in die verlede op
konstruktiewe ontslag as gevolg van “onhoudbare situasies verduur” of
alternatiewelik onregverdige arbeidspratyke hoef te beroep nie.
• In sy artikel (bylae 2) bespreek André Claasen die kwessie van
grieweprosedures. Wanneer werknemers voel dat hulle onregverdig behandel
word of dat die werkgewer die werksomstandighede ondraaglik maak, moet
hulle voordat die bedanking oorweeg word, eers die werkgewer op skrif
daarvan in kennis stel deur gebruik te maak van die grieweprosedure, daar
moet ook ʼn vergadering met die bestuurders skeduleer word ten einde hulle
te verwittig van die situasie. In die Arbeidsappëlhof het die voorsittende
18 Metal & Engineering Bargain Council, Durban: MEKN868
Antoine v Koch’s Cut & Supply: Aritrator Lyster 19 Metal & Engineering, AW
20 Bennett and Mondipak (2004) 25 ILJ 583 (CCMA)
beampte hom egter soos volg uitgespreek: “Hulle was ingevolge die
personeelreglement aan ‘n betrokke prosedure gebonde en moes daarby
hou. Normaalweg moet ‘n werknemer die voorgeskrewe interne prosedures
ten volle benut voordat die hof se hulp ingeroep word.”21 Dit impliseer daar
was ’n personeelreglement. Die hof meld egter ook “normaalweg” wat
impliseer daar sal uitsonderings wees. Die hof laat hom verder soos volg uit
wat op uitsonderings, spesifiek eksterne omstandighede, dui:
“[16] Billikheid sal normaalweg ook vereis dat ‘n werknemer wat met sy
werkgewer se opdragte en prosedures ontevrede is, aan die werkgewer ‘n
geleentheid bied om sake waaroor daar onmin bestaan reg te stel. ‘n
Werknemer kan, afgesien van ekstreme situasies, dus nie maar net uit die
bloute bedank en dan aanvoer dat die diensverhouding onuithoudbaar
geword het nie.”
• Om konstruktiewe ontslag te bewys is ’n moeilike bewyslas, hoewel die
arbeidsappèlhof het dit gekwalifiseer het met “gewoonlik moeilik vind om te
bewys.” Tog is die bewyslas steeds die van siviele sake, naamlik met ’n
oorwig van waarskynlikheid, soos blyk uit die voorsittende beampte hierbo
gemeld se opmerking: “[19] Na my oordeel het die respondente nie daarin
geslaag om op ‘n oorwig van waarskynlikhede te bewys dat hulle nie bedank
het ten einde die diensverhouding te beëindig nie.”
• Peet du Toit van die PUK spreek die kwessie van teistering aan, wat seksuele
of rasseteistering kan insluit, maar nie noodwendig nie: “Wat as aanvaarbare
gedrag in ’n algemene sosiale omgewing beskou word, is nie noodwendig
aanvaarbaar in die werksomgewing nie. Die rede hiervoor is omdat ’n
wanbalans van mag in die werkplek bestaan op grond van die hiërargiese
strukture. Die afwesigheid van mag by die slagoffer maak dit vir hom/haar
moeiliker om te bly werk in ’n beledigende, vyandige of aanstootlike situasie
of waar seksuele of geslagseise teenwoordig is. Die voortgesette uitlokking
van die slagoffer deur die teisteraar en die feit dat die werkgewer die slagoffer
eenkant toe of uit skuif, kan tot die konstruktiewe ontslag van die
21 Old Mutual Group Schemes v Dreyer and another (NHK 11/2/4752) 1999, Arbeidsappèlhof.
werknemer lei. Die werkgewer se onvermoë of inaksie om die slagoffer se
klagtes van teistering deur ’n persoon in ’n gesagsposisie (bv. ‘n dekaan,
direkteur, bestuurder, toesighouer ens.) te hanteer kan tot die slagoffer se
bedanking lei en dit kom dan in werklikheid op ‘n konstruktiewe ontslag
neer. Dit laat die werkgewer ook met die probleem van
medeaanspreeklikheid. Die omstandighede sluit ook die herhaling van die
diskriminerende gedrag in, die erns daarvan – of dit nou fisieke dreigemente
of vernedering is, of slegs beledigende opmerkings is en of dit onredelik
inbreuk op die werknemers se werkverrigting het. Die uitwerking op die
werknemer se psigiese welstand is ook relevant in die bepaling of die klaer
hom/haar in ’n beledigende, vyandige of aanstootlike werksomgewing bevind.
Terwyl psigiese skade – soos enige ander relevante element van teistering –
ook in berekening gebring kan word, kan ’n enkele faktor as bewys van
hierdie vorm van teistering dien.22
• Hoewel die Arbeidsappèlhof telkemale groot klem lê op die optredes van die
persoon wat konstruktiewe afdanking aanvoer, blyk dit eerder betrekking te
hê op die bewyslas as die teenwoordigheid van die elemente van
konstruktiewe ontslag, soos teistering. “Versuim deur ’n werkgewer om
verstandige, behoorlike en redelike stappe te neem in beweerde gevalle van
teistering, kan daartoe lei dat ’n werknemer bedank. Die werknemer kan dan
beweer dat dit ’n geval van konstruktiewe ontslag is en skadevergoeding
eis. Konstruktiewe ontslag kom neer op die bedanking van ’n werknemer
wie se werkgewer hom/haar so behandel het, of toegelaat het dat hy/sy so
behandel word dat hy/sy nie langer daar kon werk nie. Dit is die houding of
handelinge van die werkgewer wat bepaal of daar sprake is van
konstruktiewe ontslag en nie dié van die werknemer nie. Die saak van
Bracebridge Engineering Ltd v Darby kan dien as ’n voorbeeld van
handelinge of die gebrek daaraan wat neerkom op konstruktiewe ontslag
ingevolge die Engelse reg. Die werkgewer het versuim om die geregverdige
klagtes oor teistering van ’n werknemer ernstig op te neem. Die persone wat
22 Bylae7
van teistering beskuldig is, naamlik twee manlike toesighouers van die klaer,
het die beskuldigings ontken waarna die maatskappy besluit het om geen
verdere stappe aangaande die klagte te neem nie. Die werknemer het
bedank en die Indiensnemings-appèltribunaal het die bevinding van
konstruktiewe ontslag bekragtig.23
• Claasen lys die volgende is voorbeelde van wanneer konstruktiewe ontslag
moontlik geregverdig of van toepassing kan wees.
� ʼn aanbod van minderwaardige werk en die dreigement dat die werkgewer
ontslaan sal word indien hy/sy nie aan die versoek voldoen nie;
� In gevalle waar werknemers bedank omdat hulle nie onregverdige en
onwettige aftrekkings op hulle salarisse aanvaar nie;
� ʼn onwettige instruksie deur toesighouers wat ly tot ʼn gedwonge
bedanking;
� Seksuele teistering in die werksplek.
Moet “onuitstaanbare gedrag” deur die werkgewer noodwendig as
optredes van onbillike arbeidspraktyke deur wetgewing gelys te wees?
Die vertolking van die Women’s Legal Centre kom daarop neer dat gronde vir
konstruktiewe ontslag weier strek as dit wat streng gesproke as onbillike
arbeidspraktyke gelys word. Dat presedente bestaan dat stresverwante situasies
wat swak deur werkgewers hanteer word ook genoegsame gronde vir
konstruktiewe ontslag bied, versterk die aanname dat die nie-nakoming van die
beginsels van administratiewe reg, soos natuurlike geregtigheid en die audi
altaram partem-reël as grond vir ‘n beroep op konstruktiewe ontslag kan dien.
Onbillike arbeidspraktyke is egter ook ingesluit.
23 Bylae 8
Hoewel presedente objektiewe toetsing vereis, beïnvloed die stres-bepaling dit
aangesien nie twee mense dieselfde op stresfaktore reageer nie. Dit veroorsaak
soos Jackson dit meld, dat geen klinklare reëls bestaan nie.24
24 The state may not unfairly discriminate directly or indirectly against anyone on one or more
grounds, including race, gender, sex, pregnancy, marital status, ethnic or social origin, colour, sexual orientation, age, disability, religion, conscience, belief, culture, language and birth.
5. Gronde vir konstruktiewe ontslag
Terwyl gronde vir onbillike ontslag betreklik duidelik is, is die gronde vir beroep
op konstruktiewe ontslag minder duidelik. Trouens, konstruktiewe ontslag dien as
outomatiese gronde om onbillike ontslag te bewys, maar dan moet die moeilike
toets eers geslaag word om konstruktiewe ontslag te bewys.
• Seksuele teistering: Hierdie grondslag word algemeen aanvaar, en word in
gevallestudies goed bespreek. Dit kan in kort beskryf word as die kombinasie
van onbillike diskriminasie op grond van geslag, en teistering. Dit laat
onwillekeurig die vraag ontstaan of ‘n kombinasie van teistering op grond van
ander gronde wat in artikel 9(3) van die grondwet gelys word? Dit wil voorkom
of dit minstens soms geld25 In die Ierse saak van Browne v Ventolo
Telecommunications Communications (Ireland) Limited het die hof nege
gronde vir beroep op konstruktiewe ontslag gelys, waaronder dat regsreëls en
die definisies daarin vervat, insluitende dissiplinêre kodes wat in ‘n area geld,
as gronde gebruik kan word. Een van die wette wat gebruik is, is die
Employment Equality Act, 1998, wat gronde soortgelyk as ons grondwet se
artikel 9(3) lys.26
• Teistering (die term: bullying word aanvullend gebruik) kan ook in ‘n ander
kombinasie dien: Wanneer die teistering tot onhanteerbare stres by die
werknemer lei. Dit word in Du Toit se artikel, bylae 7, breedvoerig behandel.
Uit Du Toit se bespreking blyk dit dat blote teistering sonder koppeling aan
onbillike diskriminasie ongeag op welke gronde, en ‘n negatiewe impak op die
werknemer se psigiese toestand, die gronde vir konstruktiewe ontslag kan
daarstel. Ook ander wette en regsreëls is in die Ierse saak van Browne
25 Browne v Ventolo Telecommunications Communications (Ireland) Limited UD597/2001 26 Employment Equality Act, 1998 - prohibits discrimination and harassment on 9 grounds including gender, family or marital status, sexual orientation, race, religious belief disability, age or membership of the travelling community.
gelys.27 In Suid-Afrika in die Grondeisehof 28 is weer na die nie-nakoming van
die Esta-wetgewing verwys as gronde vir ‘n moontlike eis van konstruktiewe
ontslag.
• In die Browne en ander verwysde sake29 word dit duidelik gestel dat die
trauma (distressed) ‘n impak het op die grote van die kompensasie – hoe
27 Safety, Health and Welfare at Work Act, 1989 - there is a common law as well as statutory
obligation on an employer to provide a safe place of work. An employer is required to prepare a safety statement based on a risk assessment identifying the potential hazards in the workplace. Employment Equality Act, 1998 - prohibits discrimination and harassment on 9 grounds including gender, family or marital status, sexual orientation, race, religious belief disability, age or membership of the travelling community Health and Safety Authority Code of Practice on Prevention of Workplace Bullying - This code recommends that employers in preparing a safety statement, should now undertake a risk assessment in relation to the existence of workplace bullying and identify the procedures in place to combat bullying. Code of Practice -Procedures for Addressing Bullying in the workplace - this code is published by the Department of Enterprise Trade and Employment and also outlines the steps employers should take to prevent workplace bullying. Code of Practice on Sexual Harassment and Harassment in the Workplace - this is published by the Equality Authority and details preventative and remedial measures to be taken by employers to prevent discrimination and harassment in the workplace. Workplace bullying is a burgeoning area not only in Ireland but also across the EU. Earlier this year the EU tabled a new Directive on Bullying and Violence in the Workplace, which may mean employers, will be required under European law to have such policies and procedures in place 28 GRONDEISEHOF VAN SUID-AFRIKA, Saaknommer : 2738/05 Grondeisehof Saaknommer :
LCC122R/06, 17 November 2006, JOHAN VAN DER v d v JAN VAN ROOYEN, MEV VAN ROOYEN en ander. 29 The other interesting aspect to this decision relates to the award of compensation, which was relatively high given the fact that the claimant found alternative employment within one month of her resignation. As a general rule, an award of compensation in the EAT is based on actual financial loss. However, the Tribunal decided that her prospective financial loss going forward might be greater than her actual loss. This was on the basis that she might suffer a loss of earnings because she was and continued to be very distressed by the behaviour of her employer . This approach is more akin to awards of compensation for discrimination, which entitles an Equality Officer or the Labour Court to make an award of compensation up to two years' remuneration in respect of the effects of the discrimination on the employee. The approach taken by the EAT in this case is similar to the approach taken by the EAT in the case of Liz Allen v Independent Newspapers UD642/2000. Ms Allen was a former crime correspondent who resigned and claimed constructive dismissal. Her claim was upheld. The EAT in awarding her compensation, held that the stress suffered by her led to her financial loss and that because of her illness, she would continue to suffer financial loss for a period of 2 years. She was awarded compensation in the sum of IR£70,500 . This is interesting and appears to us to be an extension of the EAT power to award
langer dit blyk die persoon nog die nagevolge van die trauma gaan oorhou,
hoe groter die kompensasie. Die persoon word dus eerder vir die sielkundige
nagevolge as die materiële verliese vergoed. Maar hoe wyd kan die begrip
“bullying” vertolk word?
• ‘n Internet-artikel lys die volgende gronde:30
unilateral change in an employee’s status, duties or pay (hence the
need to introduce some element of flexibility into any initial description of
duties);
insistence upon the employee working outside non-contractual hours;
taking disciplinary action without complying with the agreed disciplinary
procedures;
persistent failure to react positively to complaints about working
conditions (which could include failure to deal properly with grievances).
• Kan die klaer in die gevallestudie hom beroep op die sielkundige aanslag van
‘n derde persoon wat onder meer radikale godsdienstige standpunte huldig
en aggressief propageer wat daarop neerkom dat die klaer en sy oorlede pa
(vir wie hy ‘n baie groot agting het – hy het onder meer kort voor sy afsterwe
die SA Akademie vir Wetenskap en Kuns se Havenga-prys vir Biologie en na
sy dood ‘n medalje by die Mediese Navorsingsraad ontvang) volgens die
derde persoon nie Christene kan wees nie. Die werknemer was hiervan
bewus, maar het nogtans drie keer die werknemer met afdanking gedreig sou
hy nie met die derde persoon wou saamwerk nie. Speel die feit dat die klaer
vir ‘n party gewerk het wat hom op Christelike en Bybelse gronde beroep, ‘n
rol speel in die klaer se ervaring dat onchristelik teenoor hom opgetree word?
compensation for injury to feelings rather than just pecuniary loss in bullying/constructive dismissal claims. This would seem to suggest that awards of compensation in such cases, might be higher than in other dismissal claims 30 http://www.ietconnect.org/docs/unfairandconstructivedismissal.pdf.
6. Professionele Teistering
Juis een van die moeilikste versoenbares waarmee die slagoffer van viktimisasie
by die werkplek te make het as hy hom op konstruktiewe ontslag wil beroep, is
dat hy in effek erg getraumatiseer moet wees (sodat hy sy posisie as
onhoudbaar beskou) maar terselfdertyd sy eis om konstruktiewe ontslag objektief
moet bewys. In die werksituasie was hy immers, na sy oordeel, aan ‘n posisie
van vis major blootgestel maar die toets of hy die voorgeskrewe
grieweprosedure deurloop het, word steeds gestel.
Hierdie situasie verhoog die wenslikheid dat die werknemer deur ‘n vakbond
bygestaan moet word, en verhoog weer die belangrikheid dat die vakbond
besondere aandag moet skenk omdat die werknemer in alle waarskynlikheid
afgesien van onkundig, ook te emosioneel sal wees om homself te handhaaf.
Soos in hierdie hoofstuk gesien word, word professionele teistering dikwels, en in
sommige gevalle, altyd so uitgelê dat dit minstens emosionele stres maar dikwels
voortspruitende siektetoestande tot gevolg het. Sonder die bystand van ‘b
vakbond of ‘n ander gemagtigde kundige is daar gewoon nie sprake van
gelykheid voor die gereg sou teistering in die werkplek, en veral professionele
teistering, voorkom nie.
‘n Getraumatiseerde en regsonkundige werknemer sou immers geen kans staan
om te oordeel hoe sy dienskontrak in terme van die verba fortitius accepiuntur
contra proferentum-reël uitgelê sal word nie. Sou hy weet om hom in enige
error in negotio te kan verweer deur hom byvoorbeeld op ‘n aspek in die
kontrak wat contra bones mores is te beroep?
In hierdie hoofstuk word gekyk of daar afgesien van die algemene reëls rondom
konstruktiewe ontslag kan wees wat as professionele teistering beskou kan word,
soortgelyk as wat seksuele teistering eiesoortige elemente het. In die lig van die
gelykheidsbeginsel van die grondwet word hiermee nie ‘n ongelyke status bedoel
soos byvoorbeeld dat iemand wat ‘n mediese beroep beoefen regtens ‘n hoër
status en meer aantasbare dignitas sou hê as byvoorbeeld ‘n loodgieter nie,
maar of daar regsgevolge is waar ‘n werkgewer / toesighouer wat in een
professie opgelei is, professionele teistering toepas op personeel wat ander
professies beoefen.
Die literatuur onderskei nie positief tussen professionele teistering (waar die
persoon se professionaliteit aangetas word) en teistering in die werkplek
(professie) wanneer na professionele teistering verwys word nie. Hoewel
onderskeiding wel soms getref word, is dit nie duidelik of dit sondermeer op die
Suid-Afrikaanse regspraak gemaak kan word nie, veral in die lig van die
gelykheidsbeginsel. Die post-1994-bedeling is steeds dikwels in vele opsigte
sensitief oor aspekte wat kan lyk of dit na ‘n praktyk in die pre-1994-bedeling
herlei kan word. Soms is dit juridiese onsin, soos die halstarrigheid van die
Tshwane-metroraad om woongebiede met toegangsbeheer af te sper as
tenvoeter vir die baie huisrooftogte en gepaardgaande moorde. In effek, weens
die sensitiwiteit wat heers oor die bewegingsbeperkings (passe) onder die ou
bedeling, word ‘n groter premie op die reg op vryheid van beweging gestel (ook
van misdadigers) as op die reg op lewe van wetsgehoorsame burgers.
Soortgelyk wil dit voorkom asof die tyd nie aangewese sal wees om regsgronde
aan te roer wat ‘n sweempie suspisie kan laat ontstaan dat op ongelykheid
(tussen beroepe / professies) gesinspeel word waar die moontlikheid bestaan dat
die werknemer en werkgewer / toesighouer van verskillende rasse is nie.
Teistering wat na teistering op grond van professie herlei kan word, kom egter
wel as werklikheid voor, en hoewel teistering in die werkplek mildelik in hierdie
hoofstuk aangespreek word, word dit hoofsaaklik gedoen om die professionele
teisteringsgronde uit te sif, en die gevolge daarvan uit te spel. In die praktyk sal
dit egter waarskynlik wys en veiliger wees om sake van onbillike arbeidspraktyke
en konstruktiewe ontslag te bou rondom die meer generiese eienskappe, wat
soos in die geval van dignitas, skerp oorvleuel.
Ter aanvang, hoewel dit in buitelandse regspraak duidelik is dat so iets bestaan
en eiesoortige regsgevolge het (Bylae 9) is die posisie in Suid-Afrika nie so
duidelik nie. Wat wel duidelik is, is dat bronne dit as problematies in die werkplek
ervaar wat byvoorbeeld dikwels tot siekverlof weens stres lei, iets wat hom
duidelik op die arbeidsverhoudingsveld afspeel al is die arbeidsregtelike posisie
minder duidelik, en dat bestuur hiervan kennis moet neem en in gesonder
arbeids- en bestuurspraktyke moet ondervang. Bestuur wat nie teistering in die
werkplek ondervang nie, kan die volgende ondervind:
• ‘n toename in afwesigheid, siekverlof, personeelomset
• laer moraal, minder lojale personeel en ‘n afname in toegewydheid
• bydra tot ‘n afname in skerpheid oor veiligheid in die werkplek
• afname in doeltreffendheid en produktiwiteit
• swak publisiteit, swak openbare beeld
• toename in uitgawes vir die werkgewer op aspekte soos berading,
bemiddeling, werwing, opleiding van nuwe werkers, koste aan eise
• toename in kostes weens die werkgewer se onvermoë aan wetlike voorskrifte
te voldoen, wat insluit siviele eise en selfs strafregtelike stappe.
Die dokument som dit goed op soos volg: “As well as being a serious safety
issue, workplace harassment and bullying is an industrial issue because of its
erosion of working conditions and a professional issue because of its impact on
teaching, learning and staff morale.” 31
In Bylae 11, verwysend na Spaanse regspraak, word dit goed soos volg
saamgevat:
Though there have always been disputes and personal problems between
persons at the same and different levels of responsibility at the workplace,
bullying is considered by experts as psychological violence (harassment,
31 QIEU-policy, AW.
discrimination, humiliation, abuse etc) performed systematically (at least
once a week) in the workplace by one or several persons against another
person over a period of at least six months. This hostile action is
performed covertly, generally without witnesses, with the clear intention of
damaging the victims and making them 'exclude' themselves. Though in
isolation this hostile action may seem relatively harmless, its constant
repetition causes in the victims a professional and psychological
deterioration that may lead them to lose their self-esteem, cause
psychosomatic illnesses, insomnia, alcoholism, anxiety or depression, and
even lead to suicide.
Dit blyk dat die Spaanse howe bykans deurgaans professionele teistering na die
gesondheidsgevolge herlei, en weens ‘n kinkel in die Spaanse wetgewing dit as
nywerheidsongelukke hanteer. Die Internasionale Arbeidsorganisasie is egter
ook begaan oor die gesondheidsimplikasies.
Dit is egter moeilik om in die konteks van natuurlike geregtigheid te argumenteer
dat bestuursaksies wat weens seksuele teistering, soos in die Zimena-geval32 nie
ook op professionele teistering van toepassing gemaak kan word nie. Hier het
die bestuur na van die seksuele teistering kennis geneem is, ondersoek ingestel
en regstellende stappe gedoen soos dat die oortreder verskoning moes vra en
beloof om hom nie weer daaraan skuldig te maak nie. Die oortreder is hierna
afgedank na hy met sy gedrag voortgegaan het. Orleyn33 lys ‘n paar faktore wat
ondersoekers en voorsittende beamptes in sake van seksuele teistering in
gedagte moet hou. Hieronder noem sy ook die sosio-maatskaplike, kulturele en
psigologiese agtergrond van die beweerde slagoffer en oortreder. Dit sou
onmoontlik wees om die slagoffer en oortreder se beroepe los te maak van hul
sosio-maatskaplike agtergrond.
32 Zimena v CCMA (2001) 2 BLLR 251 (LC)
33 Orleyn, T. 2005. Some cases and practical examples of sexual harassment in the workplace.
Presentation made at the 18th Annual Law Conference, 2005, SA
In die vormingsjare van die Romeins-Hollandse regstelsel was hierdie beginsel
wel deeglik verreken in die lig van die bestaan van slawe (wat nie eens
regsubjekte was nie), en adel teenoor gewone burgery. Selfs in die relatiewe
onlangse geskiedenis van Suid-Afrika is verskillende vlakke van ongelykheid
erken, wat in die post-1994-bedeling nie meer geld nie, soos die geslag en status
van die vrou en etniese afkoms. Verklaarde verkwisters, onvermoë om eie sake
te behartig, verstandelike onvermoë en minderjarigheid leen hulle steeds in
sekere opsigte tot regsongelykheid.34
Wanneer oorweeg word of onbillike arbeidspraktyke geskied het, soms in so ‘n
mate dat ‘n eis van konstruktiewe ontslag aanhangig gemaak word, word gekyk
of die optrede van die werkgewer strydig was met kontraktuele verpligtinge,
wetlike bepalings en gemeenregtelike begrippe. ‘n Aspek wat reeds deeglik
nagevors is, is die kwessie van seksuele teistering. Die vraag kan dan gevra
word: “Kan dieselfde aangevoor word as die werkgewer die werknemer in sy
professionaliteit en professionele integriteit teister?”
Hierdie vraag moet noodwendig relevant word te midde van die beleid van
regstellende aksie en ander arbeidspraktyke wat daartoe lei dat werkgewers en
toesighouers nie noodwendig self kundiges is van werknemers wat spesifieke
professionele werk verrig nie. ‘n Tipiese voorbeeld sou wees dat ‘n persoon
sonder ‘n mediese kwalifikasie of agtergrond as superintendent van ‘n hospitaal
aangestel word.
‘n Soortgelyke situasie was egter ook nie aan die Suid-Afrika voor 1994 vreemd
nie – ‘n persoon in die administratiewe lyn word tot bestuurder in ‘n volledig
vakkundige lyn bevorder, of in ‘n oorhoofse toesighouerpos wat ook komponente
van vakkundiges insluit van wie se funksies hy geen kennis het nie. Sou hy uit sy
staffunksie op die vakkundiges inmeng en sy bestuursposisie misbruik, kan dit
34 Olivier, P.J.J. Olivier, Die Suid-Afrikaanse Persone- en Familiereg
ook as professionele teistering vertolk word? Kan die vakkundige hom op die
begrip “professionele teistering” beroep soos ‘n persoon haar op “seksuele
teistering” met spesifieke kenmerke beroep, of moet hy hom op generiese
begrippe soos teistering of aantasting van dignitas beroep?
‘n Interessante voorbeeld uit die pre-1994-bedeling was die amptelike
Verhoudingsaksie wat as Kabinetsbesluit ingestel was. Die doel was aanvanklik
om tussengroepverhoudings tussen wit en bruin te verbeter, maar is later
uitgebrei om alle bevolkingsgroepe in te sluit. Juis weens die sensitiwiteit van die
aksie en om te voorkom dat dit ‘n te prominente profiel ontwikkel, het die
personeeladministrasiestandaard (PAS) vir Verhoudingsbeamptes nie vir ‘n
posvlak hoër as assistent-direkteur voorsiening gemaak nie. Dit het beteken dat
vakvreemdes op ‘n relatiewe lae vlak oorhoofse bestuur oor die verhoudings-
aksie geneem het. Om sake te bemoeilik is die PAS foutiewelik in die
administratiewe groep, eerder as die groep vir gemeenskapsakelbeamptes
ingedeel. Dit het verseker dat die oorhoofse bestuur uit ‘n nog vakvreemder
rigting sou kom. Na die afwenteling in 1986 na die provinsiale regerings het die
posisie van verhoudingsbeamptes nog moeiliker geraak deurdat hulle hul nie net
in ‘n vakvreemde omgewing bevind het nie, maar gewoonlik onder die bestuur
van bestuurders wat die aksie openlik politiek vyandig was. ‘n Oneindige stroom
aanbevelings soos bv deur die Funksieverrekeningsprogram is gemaak om die
aksie af te skaf sonder dat die verhoudingsbeamptes enigsins geraadpleeg is of
die geleentheid vir insette gegee is. Professionele teistering deur senior
beamptes was aan die orde van die dag. Verskeie provinsies (bv NPA) het ook
geweier om die aksie hoegenaamd te aktiveer, en ander (TPA) het doodgewoon
ander, onverwante funksies, aan die aksie opgedra. Die gevolg was dat die land
waarskynlik minder voorbereid vir die post-1994 bedeling was as wat dit
veronderstel was om te wees.
Dat die aanstelling van nie-kundiges in senior vakkundige poste ongewens is,
blyk uit ‘n mededeling van die adjunk-minister van Justisie aan die parlement:
Die stryd teen misdaad is hopeloos verlam deur verkeerde
beleidsbesluite, onprofessionele personeellede en ’n reuse-gebrek aan
hulpbronne en aanspreeklikheid, het mnr. Johnny de Lange,
adjunkminister van justisie, Dinsdag in die parlement gesê.
“Dit (bogenoemde statistieke) toon hoe disfunksioneel ons strafregstelsel
is. Ons het nie genoeg speurders om misdaad te ondersoek nie en die
howe is ondoeltreffend,” het De Lange gesê.
Die regering moet ’n professionele houding en vakkundigheid in sy
wetstoepassingsagentskappe kweek. “Daar is ook geen aanspreeklikheid
nie. Niemand betaal die prys wanneer dinge skeefloop nie.”35
Die probleem bestaan, maar die adjunk-minister se stelling geen aanduiding dat
dit na die posisie van die individu of die arbeidsverhoudingsveld (anders as
werkgewer-aanspreeklikheid) deurgetrek kan word nie.
In die beleidsdokument van die Queensland Independent Education Union word
die stelling gemaak dat een uit elke vier mense deur die loop van hul
beroepslewe aan “bullying” in die werkplek blootgestel sal wees.
Ten einde te bepaal wat professionele teistering is, moet eers verstaan word wat
‘n professie is. Die HAT beskryf dit soos volg: “Beroep – veral gebruik vir werk
van ‘n intellektuele aard: Die mediese professie.
Dit is dus ‘n identifiseerbare professie waaroor die meeste bronne saamstem ‘n
mate van geleerdheid nodig is, soos die regsberoep, en wat in professionele
verenigings saamgevoeg kan word, en wat ‘n eie gedragskode of ten minste
kenmerke van ‘n morele en etiese aard, asook standaarde daarstel. Hieruit volg
dit logies dat die insigte van mense buite hierdie professie beperk oor die
35 Rapport, 9 Augustus 2008
professie sal wees, wat ook ander se vermoë om oorhoofse bestuursfunksies oor
die professies te beoefen sal beperk.
Professionele kohesie het vroeg reeds ontstaan soos blyk uit die ontstaan van
beroepsgildes in Europa in die 11de eeu. Hierdie verskillende ambags- en
handelsgildes het onder meer standaarde vir opleiding gestel en swaar boetes
opgelê. Gildes het hul eie skilde met embleme gehad en selfs die sosiale gedrag
van hul lede voorgeskryf, maar ook toegesien dat lede tydens siekte of dood
bygestaan word.36
Professionele teistering waar ‘n toesighouer / werkgewer ‘n werknemer in sy
professionele posisie in die werkplek teister, maak deel uit van ‘n oorhoofse
definisie van teistering in die werkplek. In die beleidsdokument van die
Queensland Independent Education Union37 word teistering in die werkplek soos
volg gedefinieer:
“Workplace harassment is repeated behaviour other than behaviour that is
sexual harassment, that:
1. is directed at an individual worker or group of workers; and
2. is offensive, intimidating, humiliating, or threatening; and
3. Is unwelcome and unsolicited; and
4. A reasonable person would consider to be offensive, intimidating, humiliating
or threatening worker or group or group of workers.”
Die dokument gaan voort om voorbeelde te lys sonder om aansprake te maak
daarop dat dit volledig is van wat as teistering in die werkplek beskou kan word:
• Onbeskofte, vuil en neerhalende taalgebruik
• Ongeregverdigde dreigemente van ontslag
• Voortdurende kritiek lewering
36 Wêreldspektrum, Vol 9. p. 12
37 QIEU Policy, Countering workplace Harassment, 29 November 2003
• Aggressie en intimidasie
• Die sabotasie van ‘n persoon se werksverrigting
• Om iemand se bevordering te blokkeer
• Vernederende en veeleisende gedrag voor ander werkers
• Onverklaarbare woedeuitbarstings
• Onvanpaste grappe
• Geskinder
• ‘n werknemer belaglik voorstel
• Voortrekkery
• Oorlaai met werk
• Onmoontlike spertye stel
• Die werknemer gereeld isoleer of ignoreer
• Aanstootlike e-posboodskappe
• Om dokumente of toerusting weg te steek
• En inligting weerhouding.
By die bepaling van wat professionele teistering is, moet die werksrealiteit wat by
konstruktiewe ontslag ‘n element is, in gedagte gehou word naamlik die ongelyke
status van die werkgewer en werknemer, en hoe dit impakteer. Dit word goed in
die beleidsdokument saamgevat:
“Workplace bullying is the abuse / misuse of power in the workplace. This power
can derive from status and authority over others in the workplace such as in the
case of a manager or supervisor.”
Die dokument spreek professionele teistering slegs vlugtig aan:
Some forms of professional harassment include:
• Threat of pay back for complaining about conditions e.g. workload issues
including class size, timetable and equity in the workload; and
• Creating barriers to promotion by selection based on criteria other than merit.
Die Australiese dokument verwys nie regstreeks na sielkundige teistering as
opsie nie, maar wel onregstreeks wanneer verwys word na die aantal werksure
wat weens siektes as gevolg van psigologiese redes ontstaan, verlore gaan.
Onder bronne beskou die sielkundige teistering egter as een van die
hoofkenmerke. Spaanse howe (Bylae C) lê heelwat klem op die psigologiese en
morele gronde van werkplekteistering.
Die internasionale Arbeidsorganisasie (ILO) sluit ook die kwessie van sielkundige
teistering in sy beskouing in:
A 1999 International Labour Organization (ILO) report on workplace violence
emphasized that physical and emotional violence is one of the most serious
problems facing the workplace in the new millennium. The ILO definition of
workplace violence includes bullying:
"any incident in which a person is abused, threatened or assaulted in
circumstances relating to their work. These behaviors would originate from
customers, co-workers at any level of the organization. This definition would
include all forms or harassment, bullying, intimidation, physical threats/assaults,
robbery and other intrusive behaviors."38
Regspraak oor die bestaan van ‘n juridiese begrip met potensiële regsgevolge is
betreklik volop in Europese en Amerikaanse regspraak. In ‘n saak voor die
Europese Ombudsman (Bylae A) waarin ‘n Spaanse vertaler ‘n klag van
professionele teistering teen die Europese Beleggingsbank gelê het39, is verskeie
belangrike aspekte aangeroer:
• Die Europese Beleggingsbank beskou die professionele teistering nie net
as ‘n potensiële oortreding nie, maar as ‘n ernstige oortreding.
• Die klag is in kombinasie met ‘n ander klag gelê, naamlik die ontneming
van geregtigheid.
38 Bylae D
39 Decision of the European Ombudsman on complaint 1164/2001/(BB)MF against the European
Investment Bank, 29 April 2002
In hierdie geval word ongelukkig nie veel lig gewerp oor die vereistes vir ‘n
suksesvolle eis geplaas nie, aangesien die klaer se saak weens ‘n rits
ooglopende foute aan sy kant misluk.
Vir alle praktiese doeleindes word professionele teistering beperk tot ‘n vorm van
psigologiese teistering eerder as ‘n fisiese teistering, hoewel syfers aantoon dat
die gevolg van geestelike teistering wel tot fisiese siektetoestande aanleiding kan
gee. Verskeie vorme van aantasting van die persoon se eer, ook strafregtelik,
word in die Suid-Afrikaanse reg erken.
Hulle is:
* Aantasting van ‘n persoon se waardigheid (dignitas). Bepaling II van die
Grondwetlike beginsels soos vervat in die oorgangsgrondwet stel dit onomwonde
dat die grondwet universeel aanvaarde regte, vryhede en burgerlike vryhede
moet beskerm en toesien dat dit in die juridiese bepalings van die grondwet
verskans moet word. Artikel 10 van die huidige grondwet lys ’n persoon se reg op
waardigheid in die Handves van Menseregte. (Bylae 1)
* Laster en crimen injuria
Definisie van dignitas
“’n Mens se eer en waardigheid, jou dignitas, is die agting en waardering
waarin jou medemens jou moet hou, want elke mens is daarop geregtig
dat sy medemns moet ag en waardeer. Alhoewel die reg aan die mens nie
die oplê om ’n ander aktief te huldig nie, belet dit tog dat ’n mens ’n ander
se eer en waardigheid krenk. Hierdie krenking vind plaas as iemand deur
woorde en gedrag te kenne gee dat hy ir ’n ander nie agting en
waardering het nie.”40
De Wet en Swanepoel verskil selfs van uitsprake tot dien effekte dat iemand wat
nie dignitas het nie, se dignitas nie aangetas kan word nie. “In ons moderne reg
40 De Wet, J.C, en H.L. Swanepoel, Strafreg, 1949
bestaan daar nie so iets soos iets soos ’n mens sonder dignitas nie. Elke mens
het vandag sy dignitas, en aanspraak op die agting van sy medemens, al is sy
stand hoe nederig en sy lewenswandel hoe afkeuringswaardig.”41
Die vraag of die mate van aantasting van ‘n individu se dignitas van die persoon
se status deur professie verwerf van persoon tot persoon kan verskil. In die
Romeins-Hollandse regstelsel vermeld Voet inderdaad dat dit kan verskil as
gevolg daarvan of die individu manlik of vroulik is, burgers en nie-burgers,
vrymanne en slawe, adel en burgery, geborenes en ongeborenes. Privaatregtelik
is die statusonderskeid slegs beperk tot die mate waarin ’n persoon
handelingsbevoeg is. Die ekonomiese posisie is irrelevant en handel oor die
bevoegdheid om regte te kan verwerf.
Cachalia en ander som die effens ontwykende regsekerheid oor waardigheid
soos volg op: “The exact scope of the (human dignity) right remains elusive
however. The reason for this is that the right to the respect for one’s dignity
interfaces with many, and indeed implies respect for all, of a person’s rights. The
conduct which impairs a citizen’s dignity might simultaneously be the impairment
of one’s right to be treated equally with those in a similar position, or to be
protected from cruel and unusual punishment, or to a violation of one’s right to
privacy. Accordingly this right may be asserted as an additional ground in the
challenge to some other law or practice which impairs a citizens rights.”42
In Bylae 10 kom die kwessie van rekenaarprivaatheid in ‘n geval voor waar
teistering in die werkplek beweer word.
Die gelykheidbeginsel in die Handves van Menseregte plaas ook ’n verbod op
onbillike diskriminasie, onder meer op grond van maatskaplike herkoms.
41 De Wet, AW
42 Cachalia and others, Fundamental Rights in the New Constitution, p. 34
‘n Beskrywing wat wel in die Suid-Afrikaanse statute voorkom wat sterk
ooreenkomste met professionele teistering toon, is die beginsel van
“occupational detriment.”
Hierdie beginsel word in die Wet op Beskermde Bekendmakings, Wet 26 van
2000 beskryf. Omdat hierdie wet ten doel het om verklikkers te beskerm, pas die
volle omskrywing, soos die insluiting van dissiplinêre aksie, nie, omdat dit in
terme van hierdie wet oor weerwraakaksies teen die verklikker handel. Tog is
daar sterk ooreenkomste:
1 (b) sluit afdanking, skorsing, posverlaging, teistering en intimidasie in.
1(h) brei dit uit om met enige van hierdie stappe gedreig te word.
1 (i) brei dit uit na die blote negatiewe gevolg wat optredes op sy indiensneming,
professie, wat indiensnemingsvooruitsig insluit, en werksekuriteit kan hê.
In die saak Tshishonga v Minister of Justice, 200043 het die voorsittende
beampte na die definisie soos in die wet uiteengesit verwys, en dit hierna soos
volg op die saak van toepassing gemaak:
“The court finds that the applicant was subjected to occupational
detriment. Although he was paid during his suspension and the settlement
assures him of his remuneration until he reaches the retirement age of 65,
he has been denied the dignity of employment.”
Dit moet weer beklemtoon word dat hierdie beskrywings met omsigtigheid op
hierdie werkstuk van toepassing gemaak moet word omdat die wet waaruit
aangehaal word, asook die hofsaak, regstreeks verband hou met ‘n saak wat oor
die beskermingsreg van ‘n verklikker (whistleblower) handel. Dit word in ‘n
afsonderlike werkstuk deeglik verreken.
43 Thsishonga v Minister of Justice and Constitutional Development and Another (JS 898/04) ZALC
(2006) ZALC 183; (2006) 104, 26 Des 2006).
7. Verklikkers in Suid-Afrika met klem op die Arbeidsreg
Verklikkers word dikwels uiters negatief hanteer, en berigte is volop waar
verklikkers hul wetlike verpligtinge nagekom het, maar daarna deur die
werkgewer geviktimiseer word.
Aanverwante sake kom ook voor soos ‘n onlangse berig van drie senior
werknemers van die Departement van Omgewingsbewaring in Kimberley wat
skynbaar geskors is weens hul betrokkenheid om ‘n skaars flaminksoort wat op
die Kamfersdam broei, te beskerm. Hierdie saak moet egter nog sy verloop
neem, maar die algemene vraag word gevra of werknemers wat (selfs in privaat
hoedanigheid) by aksies van openbare belang betrokke is, en daarmee in stryd
kom met minder edele aksies – selfs korrupsie - van hul werkgewers, van
wangedrag aangekla word.
Wanopvattings
Verklikkers word in Suid-Afrika in hoofsaak deur die Wet op Beskermde
Bekendmaking, Wet 26 van 200 gereguleer (Bylae 1).
Die doel van die wet word soos volg omskryf:
To make provision for procedures in terms of which employees in
both the private and the public sector may disclose information
regarding unlawful or irregular conduct by their employers or other
employees in the employ of their employers; to provide for the
protection of employees who make a disclosure which is protected
in terms of this Act; and to provide for matters connected therewith.
In die aanhef van die wet word ‘n stappie verder gegaan deur ‘n pligpleging op
die rapportering van korrupsie aan te meld:
Neither the South African common law nor statutory law makes provision
for mechanisms or procedures in terms of which employees may, without
fear of reprisals, disclose information relating to suspected or alleged
criminal or other irregular conduct by their employers, whether in the
private or the public sector; every employer and employee has a
responsibility to disclose criminal and any other irregular conduct in the
workplace;
every employer has a responsibility to take all necessary steps to ensure
that employee who disclose such information are protected from any
reprisals as a result of such disclosure;
And in order to—
create a culture which will facilitate the disclosure of information by
employees relating to criminal and other irregular conduct in the workplace
in a responsible manner by providing comprehensive statutory guidelines
for the disclosure of such information and protection against any reprisals
as a result of such disclosures;
promote the eradication of criminal and other irregular conduct in organs
of state and private bodies,
Dat ‘n land ‘n behoefte aan ‘n doeltreffende meganisme teen korrupsie nodig het,
blyk uit die volgende aanhaling van prof. Willie Esterhuizen van die Universiteit
van Stellenbosch, toe hy op ‘n verslag van die presidensie gereageer het:
“Esterhuyse sê wanneer jy in ‘n ontwikkelende land nie meer op ‘n ander manier
kan werk of sake doen nie as om deel te neem aan korrupsie nie, het dit
sistemies geword en is daardie land in die moeilikheid. Uit die verslag blyk dit dat
die presidensie bewus is van hierdie moontlikheid en verwys na verskeie stappe
deur die regering om korrupsie te probeer bekamp.
Benewens ‘n gebrek aan ervaring speel korrupsie ook ‘n rol in dié verband.
Luidens die verslag het korrupsie in 2006-’07 meer voorgekom as is 2003. Die
persepsie dat Suid-Afrika meer korrup word, is ook aan die toeneem.”44
Kyk ook tabelle, Bylae 13
44 Sake Rapport, 17 Augustus 2008, p 1.
Die noodsaak en wetlike verpligting ten spyt, word die aanmeld van korrupsie –
klikkery (whistle blowing) nie altyd as ‘n edel daad beskou nie. Lala Camerer
beskryf die probleem soos volg:
“Because of some confusion about the meaning of the term, whistle
blowers have unfairly acquired a bad reputation as being trouble makers,
busy bodies and disloyal employees. A major cause of this negative
perception in South Africa is the unfair confusion of whistle blowers with
‘impimpis’ — apartheid era informants who betrayed their comrades often
with devastating consequences. This historical context — not dissimilar to
former Soviet bloc countries, as well societies in some European countries
such as France that were deeply scarred by World War II — has
unfortunately allowed the stigmatisation of whistleblowing as an activity to
be despised rather than to be encouraged.
If understood correctly, whistleblowing is not about informing in a negative,
anonymous sense. Rather, as the United Kingdom’s Committee on
Standards in Public Life puts it, it is about "raising a concern about
malpractice within an organisation" and in this way is a key tool in
promoting individual responsibility and organisational accountability.”45
Die wet self word deur sommige kenners nie as voldoende beskou nie, veral
omdat dit die persoon wat die korrupsie aanmeld, nie behoorlik beskerm nie:
The conclusion reached is that the whistleblower laws established in the
common law countries of Australia, New Zealand, South Africa, and the
UK variously contain serious structural deficiencies, particularly with
respect to the scope of protection and the construction of corruption. The
concern is that whistleblowers seeking protection under these inadequate
programs will be hurt and there will be negligible impact on the profile of
45 Protecting whistle blowers in South Africa: The Protected Disclosures Act, no 26 of 2000 Lala Camerer, Anti-Corruption Strategies, Institute for Security Studies, Occasional Paper No 47 - 2001
corruption.46
46 William de Maria, Common law – common mistakes?: Protecting whistleblowers in Australia, New Zealand, South Africa and the United Kingdom, 2006
8. Teistering en sekerheid van verblyfreg
By die bespreking van konstruktiewe ontslag het ons reeds gesien dat die
Wet op die Uitbreiding van Sekerheid van Verblyfregwet, Wet 62 van 1997
(kortweg die Esta-wet genoem) het ons reeds gesien dat die Grondeisehof
(Bylae 4) aspekte van die arbeidsreg hierop van toepassing maak. Dit verwys
onder andere na die bepalings van art. 8 (d) (ii) en die regter laat hom soos volg
hieroor uit: vrywilliglik bedank het in omstandighede wat nie op konstruktiewe
ontslag ingevolge die Wet op Arbeidsverhoudinge neerkom nie.”47
Die implikasie is duidelik dat die grondeienaar hom nie op vrywillige bedanking
kan beroep as die teistering van so ’n aard was dat die bedanking op
konstruktiewe ontslag neerkom nie.
Polities is die wet uiters sensitief, en daar was selfs in ’n stadium planne om die
wet se grondwetlikheid te toets omdat die regering homself uitgesluit het van die
bepalings om selfs aan sy werkers op staatsplase na aftrede verpligte verblyfreg
te bied. Ander sektore is ook nie onder verpligtinge om hul werkers van
verblyfreg te voorsien nie.
Die wet is egter nie heeltemal sonder internasionale presedente nie, en het selfs
gemeenregtelike wortels, hoewel die uitlewing daarvan eerder in die konteks van
restitusie, veral na ‘n oorlog staan.
“Legal aid might not seem the first priority in a situation where people’s
physical needs for food, shelter, security, basic healthcare have not been
met. Nonetheless, its practical value in post-conflict situations is being
47 GRONDEISEHOF VAN SUID-AFRIKA, Saaknommer : 2738/05 Grondeisehof Saaknommer :
LCC122R/06, 17 November 2006, JOHAN VAN DER v d v JAN VAN ROOYEN, MEV VAN
ROOYEN en ander.
increasingly recognized. Re-establishing the rule of law in a country
devastated by war and destruction is as important as rebuilding the basic
transport and communications infra-structure. Providing people with a
legal remedy to the violations that they have suffered is one of the most
concrete steps to building a functioning justice system. Legal aid is also a
vital form of assistance for people who have been forced to flee from a
conflict, or other disaster, and are seeking to realise their ‘right to return
home’.
Despite considerable advances in human rights and humanitarian law in
recent years, the right to land, housing and property restitution is only
gradually gaining recognition.
Indeed, until recently, the lands, homes and other possessions of the
‘losers’ of an armed conflict were widely regarded as part of the ‘spoils of
war’ by the victors. The right of refugees and internally displaced persons
(IDPs) to return to their homes and places of habitual residence and to
have their property restored to them has been recognized by the UN
Security Council in relation to a number of conflicts and has been included
in a number of peace agreements. Nevertheless, NRC’s own experiences
indicate that enforcement of this right remains patchy. 48
Die presedente het dus oor die algemeen min met arbeidsreg te make,
aangesien dit in hoofsaak oor die restitusie van eiendom handel waaroor die
ontworteldes eens eiendomsreg besit het. Grys areas wat na-aan die Suid-
Afrikaanse situasie kom, het wel in Afganistan voorgekom waar die Taliban-
revolusie ‘n aanslag op die heersende feodale bedeling gemaak het.
Ook teistering in die internasionale konteks hou nie met die arbeidsreg verband
nie. Dit handel in hoofsaak oor vlugtelinge wat deur die bewind verhinder word
48 Property restitution in practice: The Norwegian Refugee Councils’ experience. Ingunn Sofie
Aursnes and Conor Foley April 2005
om na hul eiendom terug te keer omdat die grond vir ander doeleindes soos
militêre kampe benodig word.
Baie politieke probleme met of sonder regsbegronding kan teen die wet geopper
word soos dat die staat sy grondwetlike pligte oor behuising op die boer, teen die
rekening van die boer, afskuif, dat die staat homself in die wet vrygestel het van
die verblyfregverpligtinge, dat dit inbreuk maak op die boer se eiendomsreg op
sy eie grond en so meer.
Die harde realiteit is egter dat die wet op die wetboek is en tot die
grondwetlikheid daarvan getoets is, sal die arbeidsregkwessies akuut in die wet
‘n rol speel. Dit blyk uit die volgende deel van die regter se
Grondeisehofuitspraak (bylae 4):
“Die kansellasie van ‘n okkupeerder se verblyfreg ingevolge artikel 8 [soos
vereis kragtens artikel 9(2)(a)] staan los van en is addisioneel tot
voldoening aan die bepalings van artikel 10 of 11 [soos vereis kragtens
artikel 9(2)(c)]. Die een is nie ‘n alternatief van die ander nie. Indien ‘n
okkupeerder se verblyfreg vanweë artikel 8(4) nie gekanselleer kan word
nie, kan die voorskrif van artikel 9(2)(a) nie nagekom word nie. Die woord
“en” aan die einde van subartikel (c) bevestig dat daar aan al die
subartikels van artikel 9(2) voldoen moet word voordat ‘n uitsettingsbevel
verleen kan word. As dit anders was, hoe sal ‘n werknemer ooit op grond
van swak gesondheid kan bedank sonder om daardeur sy reg op
voorgesette verblyf ingevolge artikel 8(4) prys te gee? Die wetgewer het
myns insiens bedoel dat ‘n werknemer wat vanweë swak gesondheid
moet bedank, op die plaas mag aanbly.
[13]
Dieselfde benadering geld ten opsigte van die Landdros se siening dat ‘n
uitsettingsbevel siening ingevolge artikel 10(2) verleen kan word indien
geskikte alternatiewe akkommodasie vir die respondente beskikbaar is.
Afgesien van die onhoudbaarheid van so ‘n standpunt, is dit ook nie
bewys dat die akkommodasie wat na bewering vir die respondente
beskikbaar is, wel “geskikte” alternatiewe akkommodasie is nie. Die begrip
“geskikte alternatiewe akkommodasie” word soos volg in ESTA omskryf:
“ alternatiewe akkommodasie wat veilig en in die algemeen nie
minder gunstig as die okkuperders se vorige posisie is nie, met
inagneming van die woonakkommodasie en grond vir landbougebruik wat
voor uitsetting aan hulle beskikbaar was, en geskik is met inagneming van
–
(a) die redelike behoeftes van al die okkupeerders in die
betrokke huishouding vir woonakkommodasie, grond vir landbougebruik
en dienste;
(b) hulle gesamentlike verdienstelikheidsvermoëns; en
(c) die behoefte om naby werksgeleenthede of ander ekonomiese
aktiwiteite te woon indien hulle beoog om ekonomies aktief te wees;”
9. Seksuele teistering
E Snyman-Van Deventer, Sentrum vir Ondernemingsreg, JV du
Plessis,Departement Handelsreg, JH de Bruin, Departement Romeinse
Reg,Regsgeskiedenis en Regsvergelyking, Fakulteit Regsgeleerdheid,
Universiteit van die Vrystaat.
Seksuele teistering in die werkplek: ’n Suid-Afrikaanse perspektief
Opsomming
Seksuele teistering in die werkplek is ’n ernstige probleem en maak daadwerklik
inbreuk op die toeganklikheid van die werksplek. Die aantal klagtes rakende
seksuele teistering neem jaarliks drasties toe. Navorsers beraam dat 80 tot 90%
van hierdie gevalle egter nie gerapporteer word nie. Ten spyte van die groot
aantal gevalle van seksuele teistering, word daar relatief min aandag in die
literatuur en howe aan hierdieprobleem gegee.Die rede hiervoor is dat min
mense wat geteister is, die saak aanhangig maak uit vrees dat hulle hul werk kan
verloor of dat hulle die onderwerp van bespreking sal wees.
Seksuele teistering is ’n inbreukmaking op die persoonlikheidsregte van die
individu en dus iniurandi. Die Suid-Afrikaanse Grondwet bepaal dat daar nie
gediskrimineer mag word teen enige persoon nie en dit sluit ‘n persoon se reg
om te werk sonder teistering en diskriminasie in. Dit is derhalwe noodsaaklik dat
werkgewers verseker dat alle werknemers ’n veilige werksomgewing sonder
diskriminasie het. Gevolglikbehoort werkgewers ’n beleid rakende seksuele
teistering in plek te stel en sorg dra dat dit aan werknemers gekommunikeer
word. Indien seksuele teistering wel sou plaasvind, moet die prosedure en
dissiplinêre proses soos uiteengesit in die beleid, nagevolg word.
Sexual harassment in the workplace: a South African perspective
Sexual harassment in the workplace is a grave problem and it significantly
impedes on a person’s entrance into many sectors of the wage labour market.
The number of sexual harassment complaints increases dramatically every year,
although researchers estimate that 80 to 90% of sexual harassment cases go
unreported. Despite the high figures, few South African court cases and legal
literature deal with sexual harassment.
The reason for this is that few persons who are harassed report a case for fear
that they will lose their jobs or that they will become sources of ridicule.
Sexual harassment is an infringement upon a person’s personality and thus an
iniurandi. The South African Constitution determines that there shall not be
discriminated against any person and that includes a person’s right to work
without harassment and discrimination. It is therefore necessary that all
employers ensure a safe environment without discrimination for all employees.
Employers must adopt a policy on sexualharassment, communicate it to all
employees and ensure that the policy be adhered to. If harassment does take
place, the procedure and disciplinary process prescribed in the policy must be
enforced.
2004 Tydskrif vir Regswetenskap 29(1): 28-61
Snyman-Van Deventer, Du Plessis & De Bruin/Seksuele teistering in die
werkplek
1. Inleiding
Seksuele teistering in die werkplek is ’n wesenlike probleem wat daartoe bydra
dat vroue se toegang tot baie sektore van die arbeidsmark op ’n beduidende
wyse belemmer word.
Die aantal klagtes wat met seksuele teistering verband hou en jaarliks by die
Kommissie vir Gelyke Indiensnemingsgeleenthede
(KGI) in die VSA ingedien word, het in die ses jaar voor 1998 meer as verdubbel.
Die aantal klagtes wat by die KGI ingedien is, het van 75 in 1980 tot 7495 in
1991 toegeneem.
In die tydperk van 1985 tot 1990 het die aantal klagtes van 4953 tot 5557
toegeneem en sedert 1989 het die aantal klagtes
met 112% per jaar toegeneem.
Navorsing wat in 1981 deur die Merit System Protection Board onderneem is, het
bevind dat 42% van vroulike en 15% van manlike staatsdiensamptenare
aangedui het dat hulle seksuele teistering ondervind het. In 1988 is ’n vraelys
aan 13 000 federale staatsdiensamptenare gestuur. Van die 8 500 amptenare
wat op die vraelys reageer het, het 42% van vroulike amptenare en 14% van
manlike amptenare aangedui dat hulle een of ander vorm van onwelkome
seksuele ervarings in die tydperk vanaf 1985 tot 1987 ondervind het.
Navorsers is egter van mening dat ’n beraamde 80% tot 90% van alle gevalle
van seksuele teistering nie aangemeld word nie. Verder word daar ook beraam
dat 15% van werkende vroue op enige gegewe tydstip gedurende die afgelope
jaar aan teistering onderwerp is en dat van 40% tot 60% van alle werkende
Amerikaanse vroue op die een of ander tydstip tydens hulle loopbane seksueel
geteister word. Nog erger is die feit dat slegs 21% van die vroue reken dat
geregtigheid geskied het in gevalle waar seksuele teistering wel aangemeld is.
Dat seksuele teistering nie slegs ’n Amerikaanse probleem is nie, blyk uit die
beraming dat 30% van vroue in die arbeidsmark van die Europese Unie aan
teistering onderwerp word.
’n Studie wat in 1985 in België gedoen is, toon dat 34% van Franssprekende
vroue en 30% van Nederlandssprekende vroue aangetoon het dat hulle
blootgestel is aan situasies van ’n seksuele aard wat tot ’n gevoel van
verleentheid aanleiding gegee het.
In ’n ondersoek in 1986 deur die Universiteit van Gronigen het 58% van die
vroue gesê dat hulle seksueel geteister is. In 1987 het 84% van vroue wat deur
die General Union of Workers in Spanje ondervra is, aangedui dat hulle ’n vorm
van gedrag ervaar het wat hulle as seksuele teistering beskou. In ’n ondersoek
deur die Committee on Equality of Women at Work and in Employment het 37%
van die vroue in 1989 gedrag ervaar wat hulle as seksuele teistering beskou.
Die situasie in Suid-Afrika is ewe ontstellend. In 2001 het die persberigte
aangedui dat drie Suid-Afrikaanse ambassadeurs vir onbetaamlike gedrag
(“unbecoming behaviour”) ondersoek word.
Ook is eise teen Unisa en die Raad van die universiteit se voorsitter, meneer
McCaps Motimele ingestel deur professor Magaret Orr wat beweer het dat sy
seksueel deur meneer Motimele geteister is.
Volgens Nel word 76% van alle vroue op die een of ander stadium gedurende hul
loopbane of professionele lewens aan seksuele teistering blootgestel.
In J v M word dit gestel dat 63% van alle vroue in Johannesburg aan seksuele
teistering blootgestel word.Ten spyte van hierdie onstellende getalle is daar min
hofsake en regsliteratuur in Suid-Afrika oor seksuele teistering. ’n Belangrike
rede hiervoor is waarskynlik dat min mense wat geteister word kans sien om
klagtes in te dien uit vrees dat hulle hul werk kan verloor of dat hulle gespot sal
word. Dit word egter algemeen aanvaar dat seksuele teistering ’n vorm van
diskriminasie is wat onbillik is 14 en dat ’n slagoffer derhalwe die reg het om
sodanige teistering aan te meld en te verwag dat dit met die nodige erns bejeën
sal word.
Die tradisionele standpunt is dat mans gewoonlik die teisteraars is en vroue die
geteisterdes of slagoffers. In die praktyk blyk dit dat as gevolg van die beweging
weg van die tradisionele werksituasie waar mans die broodwinners is en vroue
die tuisteskeppers, vroue vandag dieselfde poste en posisies as mans beklee,
met die gevolg dat vroue ook teisteraars kan wees.
Hoewel dit natuurlik moontlik is dat seksuele teistering ook tussen lede van
dieselfde geslag kan plaasvind, moet daar egter met ander skrywers
saamgestem word dat vroue meestal die slagoffers van seksuele teistering is.
2. Verenigde State van Amerika
2.1 Definiëring van seksuele teistering
Gomez-Preston definieer seksuele teistering as onwelkome blootstelling aan
fisiese kontak, pornografie, seksuele grappe, uitnodigings en neerhalende of
vernederende opmerkings wat deur ’n man of vrou gemaak word waardeur die
individu se omgewing of werkplek intimiderend, vyandig of afstootlik gemaak
word.
Legalbrief News Diary 13 December 2001. Saak is pas afgehandel en R150
000 is aan Orr toegestaan.
Daar word onderskei tussen twee vorme van seksuele teistering, naamlik quid
pro quo waar die teistering gepaard gaan met ’n belofte of dreigement wat die
slagoffer se posisie in die werkplek raak en tweedens seksuele teistering waar
die seksuele opmerkings, aanrakings, aangluring en beloerings deel van die
daaglikse roetine in die werkplek is.
Ongeag die vorm of handeling wat seksuele teistering aanneem, gaan dit oor die
dominering van die slagoffer en die uitoefening van mag.
Die KGI definieer “teistering op seksuele gronde as ’n oortreding van [die wet].
Onwelkome seksuele toenadering, versoeke om seksuele gunste en ander
verbale of fisieke handelinge van ’n seksuele aard kom op seksuele teistering
neer wanneer:
1. Onderwerping aan sodanige handelinge eksplisiet of implisiet ’n bepaling of
voorwaarde van ’n individu se indiensneming is,
2. Onderwerping aan of verwerping van sodanige handelinge deur ’n individu
gebruik word as gronde vir indiensnemingsbesluite wat sodanige individu
raak, of
3. Sodanige handelinge die onredelike inmenging met ’n individu se
werkprestasie of die skep van ’n intimiderende, vyandige of aanstootlike
werksomgewing as doel of gevolg het.”
3.2 Aanspreeklikheid van die werkgewer
Ingevolge artikel 4(1) van die Sex Discrimination Act 1975 word enige handeling
verrig deur ’n persoon in die loop van sy/haar diens beskou as die handeling van
die werkgewer ongeag of dit met die werkgewer se kennis en goedkeuring verrig
is. Versuim deur ’n werkgewer om verstandige, behoorlike en redelike stappe te
neem in beweerde gevalle van teistering, kan daartoe lei dat ’n werknemer
bedank. Die werknemer kan dan beweer dat dit ’n geval van konstruktiewe
ontslag is en skadevergoeding eis. Konstruktiewe ontslag kom neer op die
bedanking van ’n werknemer wie se werkgewer hom/haar so behandel het, of
toegelaat het dat hy/sy so behandel word dat hy/sy nie langer daar kon werk nie.
Dit is die houding of handelinge van die werkgewer wat bepaal of daar sprake is
van konstruktiewe ontslag en nie dié van die werknemer nie.
Die saak van Bracebridge Engineering Ltd v Darby 123 kan dien as ’n voorbeeld
van handelinge of die gebrek daaraan wat neerkom op konstruktiewe ontslag
ingevolge die Engelse reg. Die werkgewer het versuim om die geregverdige
klagtes oor teistering van ’n werknemer ernstig op te neem. Die persone wat van
teistering beskuldig is, naamlik twee manlike toesighouers van die klaer, het die
beskuldigings ontken waarna die maatskappy besluit het om geen verdere
stappe aangaande die klagte te neem nie. Die werknemer het bedank en die
Indiensnemings-appèltribunaal het die bevinding van konstruktiewe ontslag
bekragtig.
’n Werkgewer kan ’n werknemer wat ’n ander werknemer of werknemers op ’n
voortdurende grondslag onderwerp aan teistering, hetsy gebaseer op ras, geslag
of enigiets anders, en nie wil ophou nie, afdank. Die werkgewer moet egter ten
alle tye redelik optree en ook oorweging daaraan skenk of dit nie moontlik is om
ander stappe te neem om die teistering te beëindig sonder om die werknemer af
te dank nie. Dit is daarom noodsaaklik dat werkgewers sorg dra dat hulle gebruik
maak van ’n dissiplinêre prosedure wat voorsiening maak vir mondelinge
waarskuwings, skriftelike waarskuwings, die instel van behoorlike ondersoeke en
die gebruik van korrekte interne dissiplinêre verrigtinge.
Daar moet ook kennis geneem word dat die teisteraar ook strafregtelik
aanspreeklik gehou kan word.
