gestiÓn de recursos humanosfiles.servir.gob.pe/www/files/plan de capacitación... · ·...

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Grupos de interés yobjetivos de la actividad regulatoria

Gobierno

Fuentes: Smith (1997), Estache y Martimort (1999), Ugaz (2003), Parker y Kirkpatrick (2002), Makaya (2001), Smith y Klein (1994), Gray (2001), IEA (2001) y Chisari et al (2001)

Garantizar las

inversiones

Proteger a los

consumidores

Promover la eficiencia económica

ORConsumidoresEmpresas

MISIÓN

VISIÓN

Que la sociedad reciba un adecuado abastecimiento de energía y que lasactividades supervisadas por OSINERGMIN se realicen de forma segura y conel cuidado del medio ambiente.

Regular y supervisar los sectores de energía y minería con autonomía ytransparencia para generar confianza a la inversión y proteger a lapoblación.

Perspe

ctiva

Procesos internos

Perspe

ctiva

Stakeh

olde

rs

Tema 1: Desarrollo energético continuo

Propuesta de valor

Misión y Visión de OSINERGMINTema 3:

Transparencia y autonomía

Tema 5: Imagen y comunicación Tema 4: Excelencia operacional

Tema 2: Protección a la población

Derechos Acceso a OSINERGMINSeguridad y MAInformación / Comunicación Solución oportuna

Usuario actual y potencial

Cobertura Autonomía

Proceso regulatorio técnico

Reglas claras / Transparencia

Imparcialidad

Inversionista

Autoridad técnica

Otros stakeholders

Calidad Tarifa Equitativa

Suficiencia Sostenible

Población

A1. Contar con capital A1. Contar con capital humano de alto desempeño

A2. Implementar sistemas A2. Implementar sistemas de TIC que soporten los

procesos

P1. Optimizar los procesos de supervisión y fiscalización

P2. Optimizar los

de regulación tarifaria

P2. Optimizar los procesos

de regulación tarifariaP8. Contribuir a la mejora

supervisamos

P8. Contribuir a la mejorade la gestión de las empresas

menos eficientes que supervisamos

P4. Mejorar el marcoP4. Mejorar el marconormativo para impulsarel abastecimiento de

energía

P6. Desarrollar un proceso integrado de comunicación

oportuna y de relacionamiento con los grupos de interés

P5. Asegurar la P5. Asegurar la autonomía y transparencia institucional

P7. Mejorar los procesos de soporte

P3. Optimizar la resolución de controversias, reclamos,

denuncias y sanciones

F1. Incrementar la eficiencia en

el uso de recursos

C1. Impulsar un abastecimiento

energético suficiente, eficiente y de calidad

C2. Fortalecer la C2. Fortalecer la imagen

institucional C4. Mejorar la C4. Mejorar la protección a la población

C3. Generar C3. Generar confianza a la inversión

MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO – ALTO DESEMPEÑO

6. A

lto

Des

empe

ño

1. Valores y Ética

2. P

lane

amie

nto 4. Gestión

por Competencias

5. Gestión por

Resultados

3. Compromiso

Pla

n E

stra

tégi

co, B

SC

Enc

uest

a de

Clie

nte

Inte

rno

Indi

cado

res

MODELO INTEGRAL DE GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO -ALTO DESEMPEÑO

Fortalecimiento de Valores

Promoción Comportamiento Ético

Pla

n E

stra

tégi

co, B

SC

Enc

uest

a de

Clie

nte

Inte

rno

Indi

cado

res

Perfiles - MOF

SelecciónIncorporación

Evaluación por Competencias

Capacitación por Competencias


Bienestar del Personal

Reconocimiento

Clima Laboral

Modelo de la Excelencia



Pla

n E

stra

tégi

co, B

SC

Enc

uest

a de

Clie

nte

Inte

rno

Indi

cado

res

Perfiles - MOF




Evaluación y Desempeño de

Metas Individuales

Administración de Personal



Reconocimiento

Clima Laboral





Reconocimiento

Clima Laboral



Pla

n E

stra

tégi

co, B

SC

Enc

uest

a de

Clie

nte

Inte

rno

Indi

cado

res



Pla

n E

stra

tégi

co, B

SC

Enc

uest

a de

Clie

nte

Inte

rno

Indi

cado

res

Perfiles - MOF




Evaluación y Desempeño de

Metas Individuales


Reconocimiento

Administración de Personal


Alto

Des

empe

ño

Clima Laboral




Objetivos Estratégicos1. Optimizar la eficiencia en el uso de los recursos del área de Recursos Humanos.

2. Convertirse en el empleador preferido y referente en temas de recursos humanos, enel sector gubernamental.

3. Asegurar personal competente, alineado a los valores y de alto desempeño.

4. Promover un comportamiento socialmente responsable en la fuerza laboral.

5. Fomentar y mantener la motivación del personal.

6. Mejorar los procesos de capacitación y desarrollo.

7. Mejorar los procesos de administración de personal, bienestar y comunicación.

8. Contribuir a la optimización de los servicios brindados por terceros (Objetivocompartido con las gerencias de línea y logística.

9. Fortalecer el área de RRHH (competencias y difusión, monitoreo y control del PlanEstratégico).

10. Mejorar la gestión del conocimiento y de sistemas de información en RH.

12

PRO

CES

OS

INTE

RN

OS

FINANCIERA

APR

END

IZA

JE

Visión: Ser considerado el aliado estratégico de todas las áreas de OSINERGMIN, aplicando prácticas modernas de gestión del talentohumano, logrando cimentar una cultura de valores, y apoyando a la Institución a ser el empleador preferido del sector gubernamental.

P2: Fomentar y mantener la motivación

del personal

P3: Mejorar los procesos de capacitación

y desarrollo

P4: Mejorar los procesos de administración depersonal, bienestar y

comunicación

P1: Promover un comportamiento socialmente

responsable en lafuerza laboral

P5: Contribuir a la optimización de los servicios

brindados por terceros

C2: Asegurarpersonal competente,

alineado a los valores y de alto

desempeño

C1: Convertirseen el empleador

preferido y referente en temas de RH, en

el sector gubernamental.

F1: Optimizar la eficiencia en el uso de

los recursos de la Oficina de RRHH

CLI

ENTE

A1: Fortalecer elárea de RRHH (competencias

y difusión, monitoreo ycontrol del Plan Estratégico)

A2: Mejorar la gestión del

conocimiento y de sistemas de información en RH

Alto DesempeñoEmpleador Preferido

Excelencia Operacional

DIFUSIÓN

SENSIBILIZACIÓN

INTERIOZACIÓN

APLICACIÓN

ENTREGA DE CÓDIGO DE ÉTICA

JORNADAS INFORMATIVAS Y

CHARLASLINK WEB PERIÓDICO

MURAL

VALORES INSTITUCIONALES Y PRINCIPIOS ÉTICOS

EVENTO INSTITUCIONAL CENTRAL “NOCHE DE VALORES”

VALORES INSTITUCIONALES

CONDUCTAS OBSERVABLES

GESTION POR COMPETENCIAS: EVALUACIÓN POR COMPENTENCIAS –BRECHAS – PLAN DE CAPACITACIÓN

APLICAR LA ÉTICA EN LA FUNCIÓN DIARIAPROMOVER PROYECTOS DE MEJORA RECONOCIMIENTOS

PROGRAMA DE VALORESDIFUSIÓN

SENSIBILIZACIÓNINTERIORIZACIÓN

APLICACIÓN

VALORES INSTITUCIONALES Y CÓDIGO ÉTICA

Comité de Ética, normas y procedimientos

Servicio a la Sociedad

Valores Institucionales Noche de Valores 2008

Excelencia Compromiso Servicio

Mejorando Nuestra Calidad

de Vida

ResponsabilidadSocial

Plan de Bienestar

Seguridad ySalud

Ocupacional

Reconocimientos

Internos

Externos

Creatividad Empresarial

Ciudadanos al día 2005 al 2010

2008 - Mención Honrosa2009 - Medalla de Oro2010 - Premio Nacional de la Calidad 2011 – Postulación al Premio Iberoamericano de la Calidad

Medimos nuestros Clima Laboral con WPTW, desde el año 2007 a la fecha

A la Excelencia


COMPROMISOClima

PERFIL

EVALUADO

Competencias Institucionales

(Genéricas)

Competencias Técnicas del

Puesto(Conocimientos)

BRECHAS

•Programa de Competenciasinstitucionales.

•Capacitación en mejorasbrechas Técnicas del Puesto.

PLAN DE CAPACITACIÓN puesto persona360º

90º

VS.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Desarrollo del Despliegue

Plan Estratégico

Plan Operativo

Meta Individual

Meta General

Meta Específica

Estructura de Formulación de las Metas

GESTIÓN POR RESULTADOS

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Evaluación de Competencias

Medición del nivel de Desarrollo de habilidades, destrezas,

conocimientos.

•Permite acciones de Desarrollo del Potencial del Personal.

COMPETENCIAS Nivel

1.- Institucionales

Trabajo en equipo A

Interés por el cliente A

Mejoramiento permanente A

Obtención de resultados A

2.- Del Área

3.- Del Puesto

Conocimientos

Destrezas / Habilidades

Se define evidenciasde Conductas porNiveles Jerárquicos:

• N. Directivo• N. Jefatural• N. Profesional• N. Técnico

1.- PERFIL (MOF)

Destrezas / Habilidades

Conocimientos

Del Puesto

Del Área

AObtención de resultados

AMejoramiento permanente

AInterés por el cliente

ATrabajo en equipo

Institucionales

NivelCOMPETENCIAS

Evaluación 360º

Evaluación 90º

Diseño de la Evaluación de Competencias:

BRECHANivel de DesarrolloActual

Competencias de la persona

Nivel ideal

Competencias del puesto

CAPACITACIÓN /ENTRENAMIENTO

Proceso Formativo de Competencias

PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Necesidades de la institución Objetivos de impactoNivel 4

Objetivos de aplicaciónNivel 3

Objetivos de aprendizajeNivel 2, 1Necesidades de aprendizaje

Necesidades de desempeño laboral

ProgramaEstratégico

SIG

ProgramaEspecíficoGerencia

ProgramaC. GenéricaC. Técnicas

Plan de Capacitación General - Plan Puesto Persona

Consolidación

y Validación de la información

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Plan Estratégico Institucional

Planes Operativos

Brechas de Competencia

Formulación P

lan de Capacitación

Insumo 1: Plan Estratégico Institucional


Identificación denecesidadesAcciones Formulación

Propuesta

DefinenDesempeños

esperados

• Rev. de instrumentosestratégicos.

• Reunión Alta Dirección.• Reunión Oficina dePlaneamiento.

• Identificamos problemasy oportunidades demejora

Proponen losprogramas decapacitación.

Establecenindicadores.

Revisión ResultadosClima laboral

Mejorar la comunicación con nuestros equipos,

de liderazgo, de gestión etc. Programa

Habilidades Gerenciales

Subir % en la dimensión deCredibilidad: comunicación,

habilidades gerenciales, Integridad (Clima Laboral)

Insumo 2: Planes Operativos de las Gerencias


Identificación denecesidadesAcciones Formulación

Propuesta

Definen

* Retos

DefinenDesempeñosEsperados

* Retos

Reuniones con los gerentes Rev. Plan Operativo.Rev. Metas anuales.

• Identificamos problemasy oportunidades de

mejora

Proponen losprogramas decapacitación.

Establecenindicadores.

PR

OG

RA

MA E

SP. G

ER

EN

CIA

Reducir en 70% el índiceReducir en 70% el índicede rectificación deinformes técnicos.

Mejorar las Mejorar las habilidadesde redacción técnica

ProgramaRedacción Informes

Técnicos

Reducir a 50% el índice deReducir a 50% el índice deRectificación de informes

Técnicos.

DNC - GERENCIA DE FISCALIZACIÓN MINERA

Disminuir a cero documentos pendientes 2006-2007

Disminuir documentos pendientes del 2008 en un 70%

Mejorar en un 90% el estado hidrográfico de las cuencas

Identificación de riesgos en 40 depósitos de relaves

Determinar la eficiencia de ventilación en 25 unidades mineras subterráneas

Realizar 50 monitoreosambientales

Reducir accidentes por derrumbes y emanación de gases por explotación de

dinamita

Desempeño Esperado:

Conocer y supervisar de forma efectiva temas a fiscalizar. Observar y aplicar buenas prácticas en otros países

Desarrollo del pensamiento analíticoAdministrar proyectos de forma efectiva

Calidad y entrega a tiempo de informes técnicos

Competencias:

Genéricas: Trabajo en equipo, Obtención de resultados, Mejoramiento permanente e Interés por el cliente

Del área: Trabajo bajo presión. Técnicas:Preparación de informes y documentos, conocimiento de normas

de medio ambiente, manejo de archivos , conocimiento del entorno, Normas de seguridad e higiene minera.

RETOS

PLAN DE CAPACITACIÓN PROPUESTO - GFM

PrioridadUnida

d IndicadorDesempeño Esperado

Necesidades de

aprendizajeObjetivos del

cursoInstitució

n

Nombre de la Actividad

Duración

Trimestre

Número de participante

s

Nivel ROI

Costo TOTAL aprox.

Competencia

1 GFM

Revisión de acuerdos de interacción de equipos.

Mejorar el desempeño individual y grupal ante

situaciones de presión

Aprender y aplicar

técnicas para el control emocional

ante situaciones de

presión

Capacitar al personal en

técnicas para control emocional ante situaciones

de presión.UPC/

CENTRUM

Manejo emocional ante situaciones de presión

20 1 20

2

S/. 12.000.00

Del área:Trabajo bajo presión

2 GFM

Porcentaje de informes

técnicos revisados con las

especificaciones de calidad

establecidas.

Lograr informes técnicos de

calidad según requerimientos

del cliente

Aprender y aplicar las técnicas y

recomendaciones para la realización exitosa de informes técnicos

Capacitar al personal en técnicas y

recomendaciones para la

elaboración de informes técnicos

Consultora

Redacción de informes técnicos

20 1 22

2

S/. 10.000.00

Técnica:Preparación de informes y documentos

3 GFM

90% de plan de acción

completo

Elaborar plan de acción para mejorar la gestión de

calidad, medio ambiente y seguridad

Conocer y aplicar las normas de gestión de calidad, medio

ambiente y seguridad

Capacitar al personal en normas de gestión de

calidad, medio ambiente y seguridad.

Consultora

Interpretación de normas de calidad ( ISO 9000, ISO 14000, OSH y responsabilidad social)

20 2 20

3

S/. 10.000.00

Técnica:Conocimiento de normas de medio ambiente

PARTICIPANTES POR ACTIVIDAD

ACTIVIDAD COMPETENCIA PARTICIPANTESRedacción de informes técnicos Técnica:

Preparación de informes y documentos 1. Caballero Cuadros Enrique Fernando2. Chahua Jara Israel3. Chiriboga Rodríguez Winston4. Chirinos Cubas José Augusto5. De la Vega Franco Antonio6. Díaz Lazo, Joel Hulmer7. Ferrando Perea Ivàn8. Herrera Rojas, Nancy Rosario9. Huarancca Apolinario Ricardo10. Lavado Huyhua Cesar11. Malpartida Reynoso Milagro del Rocío 12. Mendieta Espinoza Hugo13. Merino Montero Ericka Roxana 14. Misari Chuquipoma Fidel Sergio15. Nikaido Hokama Eliana 16. Perry Lavado Mario Augusto17. Pinto Najar Juan Carlos18. Romero Troncoso Carlos Javier19. Valenzuela Narvaez Daniel20. Vidal Gonzales Orbegoso Silvia Adriana21. Villegas Campos Ana Elizabeth

Formulación del Plan de CapacitaciónPrograma

Estratégico

Programa

SIG

Programa

Esp. Gerencia

Programa

C. Genérica

Programa

C. Técnica

Programa

Transversal

Impacto

Institucional

Impacto

Gerencial

Impacto

Individual

Metodología

ROI

Metodología ROI alineada al modelo de

Gestión por Competencias

Nivel ROI: III, IV, V

Nivel ROI: II

Nivel ROI: III, IV, V

Nivel ROI: III, IV

Nivel ROI: III

Nivel ROI: II, III

PLAN

PUESTO

PERSONA

EVAL

UAC

ION

ESEV

ALU

ACIO

NES

METODOLOGÍA ROILa metodología ROI es una herramienta utilizada paramejorar la efectividad y la eficiencia de los programas decapacitación y desarrollo. Es una estrategia sistemática ycontínua de planificación, control y mejoramiento de losprogramas de capacitación orientada a potenciar elcapital humano e incidir en los logros de la institución.

METODOLOGÍA ROI (Return on Investment)

Nivel 1: Reacción

Nivel 2: Aprendizaje

Nivel 3: Aplicación

Nivel 4: Impacto

Nivel 5: Retorno sobre la inversión

Mide satisfacción de losparticipantes con el programa ycaptura planes de acción.

Mide los cambios en conocimientos,habilidades, actitudes.

Mide los cambios decomportamiento en el trabajo.

Mide los cambios de las variablesde impacto.

Compara los beneficios delprograma con los costos.

Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona

Competencia relacionada Eval. Actividades de Capacitaciónprogramadas

1- -

Según necesidades de la Institución

1Creación de Equipos / Trabajo en Equipo B

2Interés por el Cliente B

3Mejoramiento Permanente B

4Obtención de Resultados B

Competencias Institucionales (Reducción de Brechas) 1

- - -

1Mejoramiento Permanente -

Según Necesidades de la Institución

1 Preparación de Informes técnicos-

Redacción y elaboración de informes técnicos

2 Trabajo en equipo- Interacción de Equipos

3 Conocimiento del proceso-

Programa de Gerenciamiento del tiempo y la rutina

Taller Institucional

PROGRAMAS DE COMPETENCIAS PR.

Programa Estratégico

PROGRAMA SIG

PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010

PRO

GR

AM

A D

E C

OM

PETE

NC

IAS

INST

ITU

CIO

NA

LES

Competencias Institucionales (Reforzamiento)

PROGRAMA TRANSVERSAL


1 Conocimiento del proceso -

Programa de planificación Organizacional

2 Conocimiento del mercado de gas natural -

Curso sobre diseño/optimización de redes de Gas Natural.

3 Conocimiento del proceso -

Programa de microeconomía (*)

4 Conocimiento de teoría de juegos -

Curso de teoría de la información y decisiones (*)

5Conocimiento sobre licitaciones y subastas -

Curso de licitaciones y subastas (*)

1Liderazgo Personal - -

2Oportuna toma de decisiones - -

1 Obtención de resultados -

2 Compromiso, liderazgo-

Competencias del área

Programa de ejecución de cambios

PROGRAMAS DE COMPETENCIAS PR.PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010

Conocimiento Técnico Especializado

Otras CompetenciasPRO

GR

AM

A E

SPEC

IFIC

O D

E G

EREN

CIA

(AC

TUA

LIZA

CIO

NES

)

Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona:


Conocimiento (Actualizaciones) 1

Gas natural

Sin Evaluación

-

1 Regulación de hidrocarburos líquidos C Según Necesidades del Puesto

2 Regulación de gas natural C Según Necesidades del Puesto

1 Pensamiento analítico B Según Necesidades del Puesto

2 Monitoreo y control A Según Necesidades del Puesto

Destrezas/Habilidades (Reduccion de Brechas) 1

Atención a detalles C

Soporte 1 - - Según Necesidades del Puesto

Capacitación de Perfeccionamiento 1

- -Maestría en Administración de Negocios Globales y Energía

1

- -


2

- -


3- -


Conocimiento (Reducción de Brechas)

Capacitacion Institucional

Destrezas/Habilidades (Actualizaciones)

PROGRAMAS DE COMPETENCIAS PR.PLAN DE CAPACITACIÓN 2009-2010

PRO

GR

AM

A D

E C

OM

PETE

NC

IAS

DEL

PU

ESTO

Modelo Plan de Capacitación Puesto-Persona:

EJEMPLO: EVALUACIÓN DE REACCIÓN

EJEMPLO: EVALUACIÓN DE APRENDIZAJE

gestiÓn de recursos humanosfiles.servir.gob.pe/www/files/plan de capacitación... · ·...

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