Gabriela Ferrero

Camila Prieto

Puala Quimbay

Bernardo Tocua

Daniel Valero

Origen

A pesar de algunos intentos tempranos para incluir las decisiones acerca del desarrollo de objetivos, un movimiento de desarrollo participativo aparece durante la década de los 80 como un paradigma del que se da un desarrollo convencional. La definición de Empowerment gana apoyo en estos tiempos para promover la agenda alternativa particularmente de las ONG's (Jupp, Ali y Barahona, 2010).

Definición

ü Es un modelo gerencial que se encarga de establecer objetivos de desempeño y asignar responsabilidades personales; proporciona dirección y define responsabilidades; aprovecha la diversidad de sus miembros de la organización para lograr un valor agregado al negocio. Coordina situaciones, personas y tiempos para que los trabajadores se integren y el trabajo en equipo fluya para mejorar las capacidades y habilidades de la organización.

ü Rapport (como se citó en Lord y Hutchison, 1993 ) dice que el

empoderamiento es un objetivo que se tiene que alcanzar con la posibilidad del control personal de nuestra propia vida.

ü Según Wallerstein (como se citó en Lord y Hutchison, 1993), el

empoderamiento es una proceso de acción social que promueve la participación de personas, organizaciones y comunidades que quieren alcanzar la meta de incremental el control individual y comunitario, la eficacia política, la calidad improvisada de la justicia social y la vida comunitaria.

Desde la psicología

Conger y Kanungo (como se citó en Spreitzer, 1995) definen el empoderamiento como un concepto motivacional de eficacia personal. Thomas y Velthouse (como se citó en Spreitzer, 1995) dijo que el empoderamiento es multifacético y su esencia no puede ser abordada en un solo concepto. Ellos definen el empoderamiento más que todo como un incremento de la motivación intrínseca manifestada en un set de las orientaciones individuales y reflejos cognitivos para el rol del trabajador, que son:

ü Significado: como el valor de la meta grupal, juzgada en relación con los ideales y estándares individuales (Thomas y Velthouse, como se citó en en Spreitzer, 1995). Tiene en cuenta un ajuste entre los requerimientos del rol del trabajador y las creencias, valores y comportamientos (Brief y Nord, como se citó en en Spreitzer, 1995)

ü Competencia: o eficacia personal, es una creencia individual de que se tiene la capacidad de desarrollar cierta habilidad (Gist, como se citó en en Spreitzer, 1995) y es análoga a las creencias, dominio personal y el rendimiento esperado (Bandura, como se citó en en Spreitzer, 1995).

ü Determinación personal: donde las competencias del dominio del comportamiento, la determinación es un sentido individual de tener la opción de iniciar y regular acciones (Deci, Connell y Ryan, como se citó en en Spreitzer, 1995). Esta refleja autonomía en la iniciación y continuación de comportamientos en el trabajo y sus procesos (Bell y Straw, como se citó en Spreitzer, 1995)

ü Impacto: Es un grado donde uno puede influenciar de manera estratégica, administrativa u operativa en el trabajo (Ashforth, como se citó en Spreitzer, 1995). El impacto es una conversación de la indefensa aprendida

(Martinko y Gargner en Spreitzer, 1995). El impacto también está influenciado por el contexto laboral, el locus de control interno como una personalidad global caracterizada de las situaciones por las que atraviesa la organización (Wolfe y Robertshaw, como se citó en Spreitzer, 1995).

Principios equipo y características

Las caracteristicas son: • Comparten el liderazgo y las tareas administrativas. • Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. • El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios. • Son comprometidos, flexibles y creativos. • Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones. • Mejoran la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza. • Tienen una actitud positiva y son entusiastas. El equipo está donde el empowerment crece y lo más importante es la relación que se tenga entre el trabajador y el grupo de trabajo y entre ellos deben darse estas tres características:

Procesos

Tipos

Kanter (como se citó en Jáimez y Bretones, 2011) define el poder como una habilidad para administrar recursos y de tal forma cumplir con metas y objetivos organizacionales,en un ambiente de empowerment todos lo empleados pueden acceder a diferentes recursos de desarrollo y propiciar su aprendizaje. esto permite aumentar generar mayor satisfacción del empleado, compromiso y productividad. Así mismo, para reforzar su modelo de empowerment, Kanter (como se citó en Jáimez y Bretones, 2011) argumenta que el impacto de la estructura organizacional sobre el comportamiento de los trabajadores aumenta más rápidamente que el impacto de la personalidad de los empleados. Empowerment psicológico En este modelo encontramos diferentes tipo de empowerment psicológico en los cuales encontramos autores como (Spreitzer, como se citó en Jáimez y Bretones, 2011) que ven el empowerment como un constructo motivacional para la realización de tareas mediante un desarrollo del sentido de eficacia personal; Thomas y Velthouse (como se citó en Jáimez y Bretones, 2011) ellos identifican el empowerment como un tipo de motivación , un set de cogniciones sobre la tarea donde se produce la motivación y finalmente el modelo intenta capturar los interpretativos de los trabajadores. En su modelo Thomas y Velthouse establecen que el empowerment psicológico está compuesto por cuatro cogniciones: impacto, competencia, significado y elección o autodeterminación dentro de la organización.

Escala de decisiones

Factores De los factores que dan lugar a que se produzca este cambio, la mayoría de ellos son las fuerzas externas que obligan a la organización a cambiar. Estos son (8): • Competencia global acelerada. • Clientes insatisfechos. • Poca rapidez en la innovación o introducción del producto. • Organizaciones más planas y lineales. • Inercia y lucha burocrática. • Tecnología que cambia rápidamente. • Cambio de valores en los empleados. • Estancamiento en la eficiencia o en la productividad.

Ventajas y desventajas

• Entre las principales ventajas que se obtienen implantando el empowerment en una empresa se tienen las siguientes:

1. Aumenta la satisfacción y confianza de las personas que integran la organización. 2. Proporciona dirección a los equipos a través de ejemplos y acciones personales. 3. Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. 4. Aumenta la creatividad y disminuye la resistencia al cambio. 5. Los integrantes de la organización comparten el liderazgo. 6. Mejora la confianza en la comunicación y las relaciones. 7. Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva. 8. Se tiene un proceso más eficiente para la toma de decisiones.

9. Mayor comunicación en todos los niveles y en todas las direcciones 10. Define claramente los objetivos de desempeño donde se asignan responsabilidades que correspondan a cada equipo. 11. Aprovecha la diversidad de la organización para lograr un valor añadido superior en el negocio. 12. Brinda orientación si se piden consejos para capacitarse o desarrollar habilidades.

• En las desventajas: Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del empowerment, generalmente fracasan, pues no logran los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se lo muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan de qué se trata y cuáles son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.

Ejemplos de Empowerment

Referencias Barcelo,J. 2013. El empowerment como modelo de organización 2.0. Recuperado de

http://www.redeshumanas20.com/2013/03/el-empowerment-como-modelo-

de.html#sthash.Px8pHSjr.dpuf

Spreitzer, G. 1995. psychological empowerment in the work place: Dimensions, measures

and validation. Academy of management journal, 5 (28), 1442- 1465. Recuperado de

http://webuser.bus.umich.edu/spreitze/Psychempowermenty.pdf

Cornejo, V s.f.. Del empowerment al outsourcing como estrategia de

crecimiento.Recuperado de

http://www.uap.edu.pe/Investigaciones/Esp/Revista_07_Esp_03.pdf

Jáimez, M. J. Y Bretones, F. D. (2011). El empowerment organizacional: el inicio de una

gestión saludable en el trabajo.

Revista de Trabajo y Seguridad Social. Recursos Humanos

, 344, 209-232. recuperado de

http://www.academia.edu/1107815/El_empowerment_organizacional_el_inicio_de_una_ge

stion_saludable_en_el_trabajo

Rios, M; Rayo, M y Ferrer, J . 2010. El empowerment como predictor del

compromiso organizacional en las Pyme. Recuperado de

http://www.scielo.org.mx/pdf/cya/n231/n231a6.pdf