est le bulletin de - aqrp · le texte qui suit résume les 10 questions les plus souvent posées à...

est le bulletin del’Association québécoise pour la réadaptation psychosociale

Siège social :AQRP, 184, rue Racine, Loretteville (Québec) G2B 1E3Téléphone : (418) 842-4004Télécopieur : (418) 842-4334Courriel : [email protected] : www.aqrp-sm.ca

Comité de rédaction : Michèle Clément, Lucie Dumais, Rosanne Émard, Diane Harvey,Catherine Vallée, Francis Guérette, ClaudeLagueux, Gilles Lauzon, Pierre Nantel

Édition et collaboration spéciale : Diane Harvey

Conception graphique : Fleur de Lysée - (514) 528-8618Imprimé à VictoriavilleRévision des textes et correction des épreuves :Dany Cloutier

ISSN 1188-1607

Carnet de l’éditrice

Dix questions soulevées fréquemment au sujet des entreprises gérées par des personnes

ayant un vécu psychiatrique

Visite de quatre expériences novatrices du Québec

La coopération, une formule peu exploitée en santé mentale

Démarrer une entreprise ou devenir un travailleur autonome : une autre solution

Quoi de neuf dans le domaine de l’intégration au travail ?

La reconnaissance du potentiel et des compétences des personnes scolarisées :

le prochain défi de l’intégration professionnelle en santé mentale

3

5

22

3

26

29

24

Mains en action, gestes de travail, pour soi et pour les autres. Conception et production : des mains quiillustrent la réalité des travailleurs de Collection Innova. Des mains qui œuvrent vers un objectif commun : le rétablissement et l’accomplissement des personnes.

le partenaire, vol. 12, no 3, printemps 2005

1› Comment les entreprises gérées pardes personnes ayant un vécu psychia-trique (PVP) démarrent-elles ?La première étape, essentielle, consiste àtrouver ou à former un groupe de person-nes qui ont reçu des traitements psychia-triques. Ensuite, les membres du groupese rencontrent et échangent, parfoisdurant quelques années. Ils découvrentleurs habiletés mutuelles et décident de lafaçon dont ils vont s’y prendre pourdémarrer leur entreprise. Au fur et à

mesure qu’ils sont confrontés à des pro-blèmes de développement d’entreprise etqu’ils les résolvent, ils acquièrent gra-duellement un sens de la communauté.

2› Qui peut travailler pour ces entreprises?Les entreprises gérées par des personnesayant un vécu psychiatrique constituentune forme d’action positive. Elles ont étécréées pour donner de l’emploi à des per-sonnes ayant un vécu psychiatrique, par-ticulièrement celles à qui l’on a ditqu’elles ne pourraient jamais travailler et

qui avaient reçu une étiquettestigmatisante de « malades men-taux ». Ce type d’entreprises necherche pas à embaucher les personnesqui sont les plus compétentes ou expéri-mentées. La plupart des entreprisesacceptent les candidatures sur la base dupremier arrivé, premier servi. Présen-tement, il y a de longues listes d’attente,résultat de l’ampleur des besoins et del’insuffisance des ressources.

3› Les employés travaillent-ils à tempsplein ?Les entreprises gérées par des personnesayant un vécu psychiatrique offrent surtoutdes emplois permanents à temps partiel.Les employés subviennent à leurs besoinsen combinant le revenu qu’ils gagnent etl’assistance sociale (bien-être social ou pen-sions d’invalidité). En Ontario, les person-nes recevant l’assistance sociale ou unepension d’invalidité ont le droit de gagner

e précédent bulletin Le Partenairea offert un premier regard surl’emploi et l’économie sociale par

la présentation d’un cadre de référenceproposé par deux professeurs de l’UQAMet de l’expérience du Conseil des entreprisesalternatives de l’Ontario (Vol. 12, no 2, hiver2005). Celui d’aujourd’hui vous présentequatre entreprises d’économie sociale duQuébec. Collection Innova est déjà en têtede file dans le marché du vêtement adap-té pour les personnes en perte d’au-tonomie. Projets Part a développé sixentreprises d’économie sociale en restau-ration et autres services alimentaires alorsque Le Pavois a ajouté trois entreprises à sapalette de services : une friperie, unecafétéria et un centre de traitement eninfographie. Finalement, Défi-SM, un cen-tre de travail adapté en santé mentale,propose des emplois en usinage par laconfection d’une gamme de produitsindustriels, passant par les châssis deportes et le filage de composantes élec-triques.

Par la suite, le bulletin offre une autreperspective par le truchement de l’entre-preneuriat des personnes utilisatrices deservices et de la formule coopérative.

Accès-Entreprise témoigne de son expé-rience dans le soutien des personnesdésirant développer leur entreprise.Promo-Santé et l’Atelier des artisans expéri-mentent la coopération.

Pour achever ce tour d’horizon, Véro-nique Bizier interpelle le lecteur quant audéfi de l’intégration au travail des person-nes les plus scolarisées. Côté chronique :

un survol des derniers événements ou desparutions les plus récentes dans le champde l’intégration au travail.

Des mains qui courent de page en page,pour lire ou pour produire, pour tra-vailler ou pour soutenir, qui se tendent etqui s’étendent, des mains toujours enaction !

Diane Harvey

3

Carnet de l’éditricetttt

L

Dix questions soulevées fréquemment au sujet des entreprises

gérées par des personnes ayant un vécu psychiatriqueUne traduction de l’AQRP effectuée dans le cadre de son douzième colloque en soutien d’une présen-tation offerte par Mme Diana Caponi, alors directrice générale de l’Ontario Council of AlternativeBusinesses (OCAB). L’adaptation culturelle de la traduction a été réalisée par Catherine Vallée.

En lien avec la thématique de l’emploi et de l’économie sociale, le précédent bul-letin (Vol. 12, no 2, hiver 2005) proposait l’expérience du Conseil des entreprises alter-natives de l’Ontario (OCAB). Cet organisme de type « par-et-pour » a pour missionde développer des initiatives économiques et communautaires en matière d’em-ployabilité pour les personnes aux prises avec des problèmes de santé mentale.Ceci se traduit par l’implantation et le suivi d’une quinzaine d’entreprises alter-natives embauchant uniquement ces personnes. Le texte qui suit résume les 10 questions les plus souvent posées à OCAB.


seulement 160 $ avant de s’exposer à desdéductions de 75 cents par dollar sur leursalaire. Si vous gagnez 10 $ l’heure, vousatteindrez votre limite après seulement 16 heures de travail. Au-delà de ce seuil,votre gain net est de 2,50 $ l’heure. Malgrécette contrainte ou cette barrière sys-témique, bien des personnes travaillentdans l’unique but de rester actives. Malgréles faibles sommes perçues, les personnesdépendent de ces maigres revenus; ellesont besoin de ce revenu1.

4›Si ces employés veulent gagner davan-tage, pourquoi ne laissent-ils pas toutsimplement tomber leurs prestations ?Quelques-uns le font. Mais, en Ontario, le soutien financier provincial a l’avan-tage d’être accompagné d’une carte-médicaments qui couvre le coût desmédicaments d’ordonnance. Plusieursemployés prennent des médicaments psy-chiatriques de façon continue, à longterme. Certains de ces médicaments coû-tent cher. Si les employés travaillent assezd’heures pour perdre ces revenus, ils per-dent aussi leur carte-médicaments. Si leurétat de santé se détériore (ce qui peut seproduire de façon cyclique), il peut leurfalloir une année entière pour seulementretrouver leurs prestations2. Ainsi, lorsquequelqu’un soumet une demande à l’Onta-rio Disability Support Program (ODSP), letraitement prend un minimum de six àhuit mois, la moyenne se situant à douzemois. Avant d’avoir accès au programme,les demandeurs reçoivent donc desprestations d’aide sociale de base pendantun an (période plus courte qu’auQuébec). Comment peuvent-ils subve-nir à leurs besoins pendant ces pério-des difficiles? La peur d’une telle situa-tion empêche la plupart des personnesayant un vécu psychiatrique d’aban-donner l’aide sociale pour agir avecplus d’autonomie.

5› Qui dirige ces entreprises ?Les entreprises gérées par des personnesayant un vécu psychiatrique sont dirigéespar ceux qui y travaillent. En plus de leurtravail rémunéré, les employés appren-nent à devenir des décideurs en faisantpartie des conseils d’administration et descomités. Par exemple, cinq membres surles dix du conseil d’administration de A-Way Express sont des employés. L’équipede gestion se compose uniquement de

personnes ayant un vécu psychiatrique ;des réunions pour l’ensemble du person-nel sont tenues une fois par mois. Lesemployés sont représentés dans tous lescomités et examinent la performance del’entreprise au moment de l’assembléegénérale annuelle. Ces pratiques permet-tent une participation démocratiqueimportante dans la gestion de l’entreprise.

6› Comment les entreprises tiennent-elles compte des besoins spéciaux deleurs employés ?D’une certaine façon, les besoins de cesemployés ne sont pas plus « spéciaux »que ceux de tout autre travailleur. Ce quiest toutefois particulièrement important,c’est la souplesse des horaires de travail.La plupart des entreprises gérées par despersonnes ayant un vécu psychiatriqueoffrent la possibilité aux employés qui ledemandent de prendre des congés sansqu’ils soient menacés de perdre leuremploi ou traités d’irresponsables ; l’ab-sentéisme planifié n’est pas encouragé,mais il est accepté. En modifiant leursheures de travail, en prenant des tempsmorts lorsqu’ils en ont besoin ou en choi-sissant les heures de travail qui leur con-viennent le plus, les personnes ayant unvécu psychiatrique peuvent à la fois travailler et prendre soin d’elles-mêmes.

7› Les professionnels de la santé men-tale y tiennent-ils un rôle particulier ?Les entreprises gérées par des personnesayant un vécu psychiatrique n’emploientpas de professionnels chargés d’évaluerleurs habiletés ou leurs compétences, ou qui offrent des services cliniques outhérapeutiques. Les entreprises s’en remet-tent plutôt à la formation et au soutien despairs ; l’enseignement est un processus con-tinu et direct entre les employés. Les entre-prises qui réussissent le mieux sont en rela-tion avec les membres de leur communautéafin d’obtenir une expertise technique etorganisationnelle. Les pourvoyeurs deservices et les membres de la communautépartagent leur expertise à titre de consul-tants ou de membres du conseil d’adminis-tration, mais rarement à titre d’employés.

8› Comment les entreprises sont-ellesfinancées ?Le financement des entreprises repose surune combinaison de fonds publics et derevenus générés par les employés (ou

l’entreprise). En Ontario, les subventionsdu ministère de la Santé et des Soins delongue durée permettent de répondre auxdépenses administratives de base tandisque les activités engendrées par l’entre-prise couvrent les dépenses liées auxsalaires des employés. Par exemple, en1999, les revenus générés par le travaildes messagers qui travaillent chez A-WayExpress se sont élevés à 135 000 $.

9› Si ce sont de vraies entreprises,pourquoi ne sont-elles pas autosuffi-santes ?Le soutien gouvernemental pour l’entre-prise privée n’est pas une idée nouvelle auCanada. Dans ce cas, il est coûteux desoutenir des personnes de façon appro-priée en emploi, et particulièrement defavoriser des conditions de travail souples.Les entreprises gérées par les personnesayant un vécu psychiatrique coûtent auministère de la Santé et des Soins delongue durée moins que les autres initia-tives communautaires, certainementmoins que les services institutionnels. Uneétude démontre la réduction des journéesd’hospitalisation, des interventions decrise et du nombre des admissions àl’hôpital chez les personnes évoluant ausein des entreprises gérées par des person-nes ayant un vécu psychiatrique. Selon desdonnées conservatrices, les économiesengendrées sont de l’ordre de 13 000 $ parpersonne ayant un vécu psychiatrique, parannée, ce qui constitue d’importanteséconomies pour l’ensemble du système de santé.

10› Ces entreprises réussissent-elles ?Oui, selon leurs propres critères. Lesprofits financiers et l’amélioration dufonctionnement des employés sont desrésultats souhaités, mais ne constituentpas une nécessité. Les entreprises géréespar des personnes ayant un vécupsychiatrique se préoccupent égalementdu nombre d’heures d’emploi créées, dunombre d’employés touchés par lesentreprises et de leur capacité à se main-tenir en emploi. Elles se préoccupent demobiliser et de responsabiliser la commu-nauté des personnes ayant un vécu psy-chiatrique au moyen de l’apprentissage,de la participation et des relations. Lesuccès repose sur le sentiment d’apparte-nance et une voix au chapitre dans laprise de décisions.

4

1 Au Québec, le maximum de revenus autorisé par mois pour les personnes qui reçoivent des prestations d’aide sociale ne peut pas dépasser 200 $.Tout salaire dépassant cette somme est entièrement retranché du montant de la prestation.

2 Au Québec, les personnes peuvent conserver les avantages liés à la carte médicament du programme d’assistance sociale de la Sécurité du revenulorsqu’elles intègrent un emploi pour une période de quatre années consécutives.


Entreprise sociale en santé mentale(ESSM) est un organisme sans butlucratif incorporé en avril 1999. Il se

donne pour objectif de créer une entreprisesociale en santé mentale issue du couranteuropéen1. Après quelques mois seulement,elle développe une entreprise manufac-turière qui aura pour mission sociale depermettre aux personnes ayant des pro-blèmes graves de santé mentale d’accéder àun rôle actif de travailleurs d’actualiser leurpotentiel professionnel et de favoriser leurintégration socioéconomique. Cette entre-prise aura pour objectif de structurer le tra-vail en adéquation avec les besoins de cespersonnes par la production de biens ou deservices et de favoriser la participation destravailleurs aux processus de décision2.

Pour répondre à sa mission sociale, ESSMchoisit de fabriquer des vêtements adaptéspour les personnes en perte d’autonomie.Ces vêtements sont créés par le designer del’entreprise. Toute la production, de la con-ception à la livraison, est effectuée parESSM. Les vêtements adaptés sont vendussous la marque de commerce CollectionInnova, marque bien connue des gens et dumilieu des affaires.

Collection Innova amorce ses activités endécembre 1999. Deux ans après son implan-tation, l’entreprise compte 14 employés. Au31 mars 2004, elle en compte plus d’unetrentaine. Quelque 70 % des employés sontdes personnes ayant un problème de santémentale. En cours d’année, ce pourcentageoscille généralement entre 61 % et 74 %.

L’entreprise veut être un milieu hétérogène,où l’ensemble des travailleurs se côtoient.

Au cours de la dernière année, l’entrepriseconnaît une forte augmentation de sa crois-sance. Elle crée 18 nouveaux postes, dont14 seront réservés aux personnes ayant desproblèmes de santé mentale.

Depuis sa création, l’entreprise affiched’excellents résultats en ce qui a trait à l’in-tégration en emploi de personnes quivivent des problèmes de santé mentale : 64 personnes ont travaillé dans l’entreprise,dont 44 travailleurs et neuf stagiaires ayantun problème de santé mentale ; le taux destabilité à long terme en emploi s’établit à54 % ; parmi les personnes qui ont quittéleur emploi, 13 % l’ont fait en raison d’unretour aux études post-secondaires alorsque 33 % ont été référées vers une autreressource externe pour leur intégrationsociale ou professionnelle ; les absencesprolongées en raison de problèmes desanté n’ont représenté que 6 % du tempstotal de travail dans l’entreprise, et les deuxtiers des personnes concernées ont pumaintenir leur statut de salarié.

Les statistiques de 2004 font état de 29 em-plois pour les personnes ayant un pro-blème de santé mentale, dont 20 postes àtemps plein et neuf à temps partiel.

Parmi les postes à temps plein, on compte14 postes spécialisés en production, deuxpostes spécialisés en administration et unposte à la supervision. Parmi les emplois à

temps partiel, on compte quatre emploisnon spécialisés à l’administration et neufpostes non spécialisés à la production. Lespersonnes sont présentes dans l’entreprisepour des durées variant de 21 à 40 heurespar semaine. L’horaire est déterminé selonles capacités des employés. Les emplois etles descriptions de tâches permettent auxpersonnes d’apprivoiser, à leur rythme, lesfonctions reliées à leurs postes.

De façon générale, les postes spécialisés à laproduction exigent un diplôme de niveaud’études professionnelles (DEP) commeopérateur de machines à coudre.

Sur un échantillonnage de 27 travailleursayant des problèmes de santé mentale, en2003-2004, 85 % d’entre eux sont desfemmes, comparativement à 92 % l’annéeprécédente. Cette donnée est d’ailleurs trèsreprésentative du milieu du textile. Quant à l’âge des travailleurs, 11 % ont plus de 50 ans, 82 % ont entre 30 ans et 49 ans, et 7 % ont moins de 30 ans. On note égalementque 30 % des personnes n’ont pas terminéleur secondaire, 37 % ont un diplôme d’étu-des secondaires et 22 % possèdent des étu-des post-secondaires. On constate que 41 %des personnes étaient absentes du marchédu travail depuis plus de cinq ans, alors que 11 % n’avaient aucune expérience de travail.

L’entreprise possède sa propre classificationd’emplois, grâce à laquelle elle peut agencerles opérations et les tâches selon les niveauxd’habiletés et de difficultés qu’elles deman-dent. Au moment de leur embauche, les nou-veaux arrivants sont ainsi classés selon leurformation ou leur expérience, les tâches qu’ilsmaîtrisent, leur niveau de spécialisation et leurautonomie. La classification d’emplois permetde mieux reconnaître les acquis des tra-vailleurs, de leur offrir un meilleur enca-drement et une formation plus personnalisée

NDLR : Cette enquête journalistique trace le portrait des entreprises en fonction d’aspects-clés comme le genre d’emploi, la rémunération, la par-ticipation des personnes aux décisions et les mesures d’accommodement. Le résultat constitue un excellent aperçu de ce qui s’y passe, et il répond àdes questions posées fréquemment. Il suscite aussi la curiosité, soulève d’autres questions. Parfois, nous voudrions en savoir plus sur le comment, surpourquoi il se fait que ça « clique » ; par ces articles, nous aimerions stimuler un échange d’idées. Bref, quatre articles courts qui semblent encourager ladiscussion. Pour cette raison, le comité éditorial incite les lecteurs à communiquer avec les personnes-ressources dont nous donnons les coordonnées.

Le comité éditorial et l’auteure, Diane Harvey, désirent remercier toutes les personnes qui ont participé à cet exercice journalistique : Diane Vinet, directricegénérale d’ESSM, Marthe Bureau, directrice de Projets Part, Lisette Boivin, directrice générale du Pavois, et Serge Sylvain, directeur de Défi-SM. Il fautégalement souligner l’important apport des travailleurs que nous avons rencontrés, qui sont toutes des personnes utilisatrices de services de santé mentale.Ces personnes ont participé aux différentes rencontres et entrevues effectuées pour la rédaction de ces articles. Elles ont partagé leur vécu et ajouté un regardnouveau sur les principaux impacts de ces modèles. Nous les remercions. Leurs témoignages démontrent l’expression de leur satisfaction, et ils en disent long…

5

Visite de quatre expériences novatrices duQ

uébecPar Diane Harvey, AQRP

ESSM et sa Collection Innova4220, rue de Rouen, bureau 400Montréal (Québec) H1V 3T2 (514) 899-1555, www.collectioninnova.com [email protected]

L’

1 Pour plus d’information sur le modèle européen des entreprises sociales, consulter : « Pleins feux sur l’intégration au travail », Le Partenaire, vol. 3, no 4,décembre 1994, et « Les entreprises sociales en Allemagne », Le Partenaire, vol. 5 no 3, automne 1996.

2 ESSM (2002). Rapport annuel : 6.


6

qui tient compte de leurs compétences, maiségalement de leurs difficultés personnelles.L’établissement d’un plan d’intervention indi-vidualisé en lien avec des objectifs précisrépondant aux besoins de la personne et del’entreprise en est d’autant facilité.

L’entreprise a établi une politique derémunération qui repose sur des principesd’équité. Cette politique favorise le dévelop-pement des compétences tout en reconnais-sant l’ancienneté des travailleurs et, par

conséquent, leur maintien en emploi. Larémunération des travailleurs est établieselon l’échelle salariale qui est appliquée aucorps d’emplois. Les opératrices de machi-nes à coudre débutent ainsi à 8 $ l’heure.

La représentation des personnes aux prisesavec un problème de santé mentale dansl’entreprise se traduit également par leurprésence au conseil d’administration. Untravailleur et une personne utilisatrice deservices de santé mentale venant de l’ex-térieur de l’entreprise ont un siège réservéau sein de ce conseil. Ils partagent leurexpertise avec des représentants de diversmilieux : organismes communautaires, orga-nismes publics et gens d’affaires.

Les conditions générales de travail, la classi-fication d’emplois et la politique de rému-nération représentent des éléments quifacilitent l’adéquation entre les besoins destravailleurs et ceux de la production. Cesconditions reflètent aussi celles du marché,qui est compétitif. Elles favorisent la partici-pation des travailleurs. Par conséquent, ellesont un impact sur la prospérité de l’entre-prise et sur la stabilité des emplois. Lesemployés doivent atteindre certaines exi-gences de productivité et de qualité de tra-vail. Ils doivent se conformer aux critèresd’assiduité et de ponctualité et respecter lesnormes de fonctionnement, de santé et desécurité au travail. L’entreprise peut ainsioffrir un produit de qualité et faire face auxcontraintes inhérentes au marché du textile,comme le respect des délais de livraison et lacompétitivité.

LE FINANCEMENT DE COLLECTIONINNOVA ET SA PRODUCTIONPour réaliser sa mission au moyen de laCollection Innova, ESSM a cherché un équi-libre entre l’entreprise privée et l’entre-prise adaptée. Tout comme l’entreprise d’économie sociale et l’entreprise adaptée,ESSM tient compte de deux aspects indis-sociables : les volets économique et social.Elle doit les développer de façon cohérenteet atteindre la rentabilité tant économiqueque sociale.

L’entreprise reçoit une aide financièrerécurrente de l’Agence de développement desréseaux locaux de services de santé et de servi-ces sociaux (ADRLSSSS) de Montréal Centrede l’ordre de 538 000 $. Elle est octroyée envertu du programme de Soutien aux orga-nismes communautaires (SOC). L’entrepriseengendre également des revenus. Au 31mars 2001, ceux-ci représentaient 30 % deson budget global. En 2004, les revenusautonomes de l’entreprise constituent 49 %de son budget total. L’entreprise socialebénéficie également de l’appui d’Emploi-Québec et de sa mesure Contrat d’intégrationau travail (CIT)3, de façon très ponctuelle,faut-il préciser.

LES MESURES D’AMÉNAGE-MENTS SPÉCIFIQUES4

Énumérées ci-après, les mesures d’amé-nagements spécifiques que l’entrepriseoffre pour favoriser le bien-être de ses tra-vailleurs et assurer la production nécessaireà sa rentabilité financière ont trait plus spécialement à l’organisation du travail.

› La création de mécanismes de communi-cation, de concertation et de collaborationentre tous les services. Il s’agit de lamesure d’accommodement la plus impor-tante puisqu’elle repose sur la finalitésociale de l’entreprise (primauté des tra-vailleurs et non de rentabilité écono-mique).

› L’intégration des personnes ayant desproblèmes graves de santé mentale danstous les services, et non dans un sous-groupe de travailleurs.

› La mise en place d’un service de ressour-ces humaines offrant des services unifor-mes à l’ensemble des employés où chacunparticipe à un plan d’action individualisévisant à maximiser son intégration au tra-vail, à mettre à profit ses compétences et àdévelopper son potentiel.

› La production d’un code d’éthique etd’un guide des employés permettant àceux-ci de mieux comprendre leur rôle,leurs responsabilités et l’importance deleur apport dans l’entreprise.

› La mise en place d’une approche active,par une visite quotidienne de chacun desservices et des employés par le responsabledes ressources humaines, faite de tellefaçon qu’elle évite de susciter une impres-sion de contrôle ou d’observation directe.

› Une intervention individualisée et rapidelorsqu’une difficulté survient ou lorsquela situation l’exige, soit une action qui vaau-devant des besoins plutôt que de réa-gir à un problème.

› Des lieux réservés à des rencontres psy-chosociales et des temps de discussionsouples, qui permettent aux travailleursde mieux gérer leur stress et de discuterlibrement des particularités reliées à leurmaladie sans peur d’être jugés.

› L’aménagement d’une aire de repos quipermet aux travailleurs de se retirer aubesoin et de se reposer le temps nécessaireafin de retourner au travail dans demeilleures conditions.

› Un horaire souple afin que les travailleurspuissent poursuivre leur suivi médical oupsychosocial.

› La possibilité de bénéficier d’un horaireprogressif à la suite d’un arrêt de travail,d’une hospitalisation ou au début de l’in-tégration au travail.

› Un aménagement physique de la manu-facture qui offre beaucoup de luminositéet d’espace.

› Une stratégie de planification de la pro-duction qui tient compte du stress engen-dré par celle-ci et des échéanciers delivraison à respecter.

› L’établissement des standards de produc-tion tenant compte, entre autres, descaractéristiques socioprofessionnelles etpersonnelles des personnes ayant desproblèmes de santé mentale.

› Une répartition du travail en fonction descompétences, des habiletés individuelles,du niveau de polyvalence et de stress dechacun des travailleurs.

› Une organisation du travail qui permetune diversité de tâches pour chaque tra-vailleur et qui permet aussi de briser laroutine ou de ne pas affecter une person-ne à une seule tâche répétitive.

Tout comme l’entreprise d’économie sociale et l’entreprise adaptée, ESSM tient compte de deuxaspects indissociables : les volets économique etsocial. Elle doit les développer de façon cohérente etatteindre la rentabilité tant économique que sociale.

«

»

3 La mesure CIT d’Emploi-Québec vise généralement à compenser le manque de productivité de la personne dans un cadre de travail régulier. 4 Certains préfèrent les termes « mesures d’accommodement » alors que d’autres utilisent « accommodations ».


› Le choix de fabriquer un produit fini,c’est-à-dire qui comporte un début et unefin, ce qui permet aux travailleurs de voirl’aboutissement de leurs efforts de travail– chacune des collections est présentéeavant et après sa production.

› L’élimination des agents stresseurs propresà une manufacture de vêtements : un con-trôle plus souple de la production en fonc-tion du temps d’exécution du travailleur etun environnement adapté par unemusique d’ambiance qui diminue les bruitsliés à la production mais non la cadence.

› Une intégration progressive des change-ments à l’intérieur de l’organisation et del’entreprise.

› Le développement d’un sentiment departicipation au succès de l’entreprisechez les travailleurs, qui leur permet des’approprier ce succès qui les motive et lesencourage à continuer leurs efforts, quidéveloppe leur confiance et leur engage-ment envers l’entreprise.

› Des cours de formation individuelle et degroupe en fonction des capacités et descompétences de chacun des travailleurs5.

Cet ensemble d’accommodations a doncpermis aux personnes ayant des problèmesgraves de santé mentale de s’intégrer autravail et de se maintenir dans des emplois.Elles ont une incidence directe sur le niveaude satisfaction des travailleurs et leur main-tien en emploi. Voici ce qu’en pense ladirectrice générale, Diane Vinet :

« La réussite de notre mission sociale reposeen grande partie sur les accommodations. Leniveau de participation et de satisfaction des

travailleurs, leur maintien en emploi et lefaible taux d’absentéisme en témoignent. En

adoptant le principe du pouvoir d’agir(empowerment) en amont de l’entreprise et

dans toutes nos interventions, nous avonspermis à plusieurs personnes ayant des pro-blèmes de santé mentale de se dépasser. Ellessont ponctuelles, motivées et ont le sens du

travail. Nous démontrons que les exclus de lasociété sont des personnes responsables, despersonnes avec des compétences et que nous

pouvons leur faire confiance 6. »

Les mesures d’accommodement retenuesont permis à l’entreprise de contourner lesobstacles que constituent les principalesfaiblesses associées généralement aux per-sonnes ayant des problèmes graves desanté mentale, soit la difficulté à gérer le stress et la pression liée à la production,le manque de polyvalence et de vitesse deproduction.

ESSM a donc misé sur une structure orga-nisationnelle où chaque division del’entreprise est en relation avec les autres etfonctionne en tenant compte de la finalitésociale de l’entreprise. Ce choix a permisaux dirigeants de mettre en place desmécanismes de fonctionnement qui tien-nent compte de la capacité des travailleurs,de leur potentiel, de leurs besoins socio-professionnels et de leurs besoins d’appren-tissage et de formation. Le service de laproduction tient compte des compétencesindividuelles de chacun des travailleurs, deleur polyvalence, de leurs capacitésphysiques et de leur santé mentale. La per-sonne responsable du design crée lesmodèles de la collection en fonction deshabiletés des travailleurs et de l’évolutionde leur apprentissage. Les mécanismes decommunication permettent aux différentsservices de l’entreprise de se concerter, decollaborer et de travailler en équipe. Tousles services respectent la mission sociale del’entreprise, tout en visant la rentabilitééconomique.

LE DÉVELOPPEMENT DESAFFAIRES : L’EXPÉRIENCE D’ESSML’entreprise sociale est la réalisation d’unprojet intersectoriel d’intégration au travaillongtemps mûri. Dès 1994, les premierspromoteurs du projet entendent parler duconcept des entreprises sociales euro-péennes par l’entremise de l’AQRP. Cespersonnes, dont quelques-unes en prove-nance des services de réadaptation del’hôpital Louis-H.-Lafontaine, visitent desentreprises sociales en Allemagne et pren-nent alors connaissance de ces nouvellesavenues. Elles reviennent convaincues quele développement de cette nouvelle formed’entreprise peut ouvrir de nouveaux hori-zons aux personnes ayant des problèmesgraves de santé mentale désireuses de s’in-tégrer au marché du travail.

En 1996, la direction de l’hôpital Louis-H.-Lafontaine devait dégager des sommes deson budget global, en raison de la ferme-ture de 130 lits de longue durée. Sen-sibilisée par le groupe de travail à ce con-cept d’entreprise sociale en santé mentale,elle a proposé à la régie régionale d’alorsl’utilisation d’une partie de cette enveloppebudgétaire pour un projet particulier. Lamobilisation du milieu étant chose faite, uncomité provisoire fut formé. La régierégionale donna à l’hôpital Louis-H.-Lafontaine le mandat de coordonner l’im-plantation du projet. C’est ainsi qu’en 1999l’entreprise sociale en santé mentale est

incorporée. On effectue alors plusieursétudes de marché. En décembre 1999, l’or-ganisme a pignon sur rue et crée une pre-mière entreprise, dans le secteur manufac-turier. Collection Innova, une première mar-que de commerce, était lancée!

Ses premières activités consisteront à met-tre en place un mode de gestion et un sys-tème d’exploitation pour la confection et laproduction de vêtements adaptés. Cesmécanismes visent à soutenir la croissancede l’entreprise et à augmenter progressive-ment le nombre de personnes en intégra-tion socioprofessionnelle tout en dévelop-pant les compétences des nouveauxemployés. Les activités mises de l’avant seferont en alliant la mission sociale etéconomique de l’entreprise.

Plusieurs éléments ont contribué à larentabilité économique de Collection Innova :› le projet a été construit grâce au travail en

toute collégialité, des acteurs du milieu ;› le projet a été développé à partir d’une

étude de marché concluante et d’un pland’affaires. Il occupe déjà une part impor-tante du marché ;

› le projet engendre des revenus en crois-sance continue ;

› l’importance de la mission sociale :› elle a préséance sur la mission éco-

nomique (l’économie devient l’outilau service de la finalité sociale)

› elle est reconnue, soutenue et financéepar un partenaire gouvernemental

› elle est au cœur de l’entreprise ettranscende tous ses services et divi-sions grâce à des mécanismes de com-munication, de concertation et de col-laboration entre ceux-ci ;

› les travailleurs ont des compétences et deshabiletés reconnues par le milieu de travail ;

› les travailleurs prennent part à la destinéede l’entreprise et peuvent acquérir unsentiment d’appartenance.

La mission économique se traduit concrète-ment par la production et la vente de col-lections saisonnières. Cette production necesse d’augmenter. Au cours de la dernièreannée, on a noté une augmentation réellede 60 %, ce qui représente la confection de26 492 vêtements. L’entreprise doit doncgérer une forte croissance, d’où l’embauchede 18 nouvelles personnes et la mise enplace d’un horaire supplémentaire de tra-vail le soir. Les produits étant en demande,il n’y a pas d’arrêt entre les collections, lescarnets de commande exigeant une produc-tion continue.

7

5 COMITÉ DE LA SANTÉ MENTALE DU QUÉBEC. Vers une définition intersectorielle de la problématique de l’intégration au travail des personnes ayant des problèmes graves de santé mentale, document de travail, Québec, 2005, 210 p.

6 Entrevue de Diane Harvey avec Diane Vinet, mars 2005.


ous les centres de travail adapté(CTA), nouvellement appelésentreprises adaptées, produisent

des biens et des services. Ils ont commemission sociale d’embaucher des person-nes handicapées et de contribuer audéveloppement de leur employabilité.Dans l’étude sur le travail adapté au

Québec effectuée par le Groupe DBSF ennovembre 19991, on décrit la double mis-sion des CTA comme suit :

« Dans l’esprit de la loi et des règlements quiles régissent, les centres de travail adapté ontune mission à deux volets. Le premier voletconsiste à fournir des emplois adaptés à des

personnes productives mais non compétitives,c’est-à-dire qui ne peuvent occuper un emploi

sur le marché régulier du travail et être encompétition avec les travailleurs et les

travailleuses n’ayant pas de limitations. Ledeuxième volet consiste à être des lieux de formation et de développement des compé-

tences dans le but de permettre à des personnes handicapées d’occuper un emploi dans le

milieu régulier du travail. » (p. 15)

Défi-SM est reconnu comme étant uneentreprise adaptée pour personnes handi-capées, donc financée en partie par l’Officedes personnes handicapées du Québec (OPHQ)

8

Il faut souligner que la stratégie de com-mercialisation de l’entreprise repose essen-tiellement sur sa mission économique, lamettant au même plan que ses compéti-teurs. Elle doit donc être compétitive, offrirdes produits de qualité, respecter ses délaisde livraison et être à l’affût des nou-veautés. Présentement, Collection Innovavend ses produits à la grandeur duQuébec, en Ontario et dans les Maritimes.Elle a fait une première percée en Europeen exportant ses produits en Belgique.L’entreprise a donc fait sa place dans ledomaine du vêtement adapté et son carnetde commandes laisse entrevoir une plusgrande occupation de ce marché. Elle par-ticipe à plusieurs activités de la Chambre decommerce de l’est de Montréal et est membrede la Corporation de développement écono-mique de l’est de Montréal. Elle entretient desliens serrés avec ses clients et participe àdes salons d’exposants, dont le Salon del’Association québécoise des résidences pourretraités. Ces activités lui permettent de setenir à jour et de comparer son offre deservices à celle de ses compétiteurs. Sonsite Internet lui offre un rayonnementinternational. Elle a d’ailleurs présentétout récemment quelques-uns de sesmodèles à une délégation japonaise.

L’entreprise utilise tous les moyens mis à la disposition des entrepreneurs habi-tuels. Ses outils et ses méthodes de com-mercialisation et de gestion favorisent saperformance. Son autofinancement est enconstante augmentation et son succèsrepose sur sa stratégie de gestion, la qua-lité des produits qu’elle offre et la recon-naissance, par le MSSS, de sa missionsociale.

À notre connaissance, ESSM est l’une desrares entreprises d’économie sociale dont lafinalité sociale est reconnue et financée par

le MSSS. Elle bénéficie d’un net avantagesur plusieurs initiatives entrepreneurialesdu milieu de la santé mentale. Cet appuimoral et financier représente un élément desuccès incontournable dans le développe-ment, la mise en place et l’évolution de l’en-treprise. L’expérience d’ESSM démontreque l’engagement du MSSS est essentiel audéveloppement de nouvelles entreprisesd’économie sociale dont la mission pre-mière consiste à l’intégration socioprofes-sionnelle des personnes ayant des pro-blèmes graves de santé mentale. En lefaisant, il répond positivement à la politiquegouvernementale qui considère que l’appuides partenaires du milieu est souvent essen-tiel à la rentabilisation sociale de l’entre-prise. À ce propos, la directrice généralesouligne l’importance de l’appui du milieudans le développement de l’entreprise :

« En demeurant attachée au milieu de lasanté, l’entreprise bénéficie de la reconnais-sance du MSSS. Celui-ci offre un soutien

indispensable à l’intégration en emploi de saclientèle. Cette alliance est un moteur de réus-site et de croissance pour Innova. Elle offre lesmeilleures perspectives tant pour les person-

nes en emploi que pour l’entreprise elle-même.Cette reconnaissance du MSSS est un élément

incontournable dans la réussite du projetpuisqu’elle permet aux personnes ayant desproblèmes de santé mentale de travailler, depouvoir réaliser des rêves et surtout, d’avoir

une identité de travailleur et de citoyen à partentière. Nous n’aurions pas le même niveau desoutien du milieu de l’économie et du milieu

des affaires. La rentabilité sociale est encore unnouveau concept difficile à chiffrer et à fairereconnaître. L’économie sociale ne peut offrir

l’appui financier nécessaire à la poursuite de nos activité. »

Pour assurer le succès de cette aventure,l’entreprise veille à ne jamais perdre de vue

ses deux missions. Selon Mme Vinet, il fauttrouver l’équilibre et ne jamais mettre unemission au premier plan, au détriment del’autre. Il faut développer tout en gardanten tête les adaptations qui seront néces-saires aux besoins des personnes et à labonne conduite de l’entreprise. Il fautassurer la qualité de l’intégration et suivreconstamment les personnes, et non passeulement le développement économiquede l’entreprise. C’est un double défi.

Actuellement, le seul obstacle relevé parl’entreprise est la difficulté à négocier uneassurance collective pour les travailleursayant des problèmes graves de santé men-tale, en raison des préjugés liés à la maladiementale, de l’absentéisme potentiel et descoûts associés aux médicaments.

Au cours de la prochaine année, l’entreprisesociale veut consolider les postes de travailofferts aux personnes ayant des problèmesde santé mentale et créer de nouveauxpostes à leur intention. Pour ce faire, elledésire renforcer sa gamme de services enintégration socioprofessionnelle par desstages rémunérés, des postes temporaires etdes activités de familiarisation au marchédu travail. Elle veut élaborer de nouveauxoutils favorisant le maintien en emploi, dontl’établissement d’un plan de formation pourdévelopper de nouvelles compétences chezses employés.

Tout en maintenant sa participation activedans le réseau de la santé mentale, l’en-treprise veut établir de nouvelles alliancesavec les milieux de recherche en vue d’é-valuer son propre modèle et d’en faire lapromotion pour le mieux-être des person-nes aux prises avec des problèmes desanté mentale. Côté économique, commeil n’y a plus de frontières à son succès,pourquoi pas le Japon!

Défi-SM : une entreprise adaptée dédiée principalementaux personnes vivant avec des problèmes de santé mentale

1150, rue Deschaillons, Sherbrooke (Québec) J1G 1X7, (819) 348-1209dé[email protected]

T

1 LE GROUPE DSBF. Étude sur le travail adapté, Faut-il réformer le travail adapté au Québec?, document de consultation, 1999, 45 p.


en vertu de son programme de subventionà l’intention des centres de travail adapté.Par ailleurs, Défi-SM est une entrepriseadaptée qui embauche en majorité des per-sonnes ayant des problèmes de santé men-tale, mais elle emploie aussi des personnesprésentant des déficiences intellectuelles.L’entreprise a pour mission sociale defournir des emplois de qualité à ces per-sonnes.

Pour ce faire, Défi-SM offre des services desous-traitance pour des travaux manuels enmanutention, en assemblage, en menuiserie,en coupe d’aluminium ou autres.

Il offre des postes non spécialisés en

assemblage, en menuiserie ou en coupede bois. Les travaux d’assemblage, portes,jouets, filages électriques, exigent toute-fois une bonne dextérité et de la minutie.Les postes de débitage demandent quantà eux une attention et une concentrationsoutenues.

L’entreprise offre 65 emplois, dont 52postes adaptés pour les personnesayant des problèmes de santé mentale.Vingt postes offrent du travail à tempspartiel.

Les personnes ayant des problèmes desanté mentale embauchées sont toutesaffectées à la production. Le programmeCTA finance 42 postes adaptés de 35 heurespar semaine, mais ce nombre de postes per-met de fournir un emploi à 52 personnespuisque Défi-SM embauche des employés àtemps partiel. Le taux de maintien des tra-vailleurs en emploi est de 95 %. Les arrêtsde travail en raison d’une rechute ou d’unehospitalisation sont de l’ordre de 2 % à 3 %.Le taux d’absentéisme se situe à 6 % dutemps de travail, mais on remarque despointes (13 %) en mars et en novembre dechaque année. Tenant compte du taux demaintien des travailleurs, Défi-SM semblereprésenter la finalité du processus d’inser-tion en emploi pour la majorité des person-nes embauchées.

Les qualifications demandées aux personnessont plutôt d’ordre général. Elles doivent êtreproductives sans toutefois devoir être compétitives. La volonté et la motivation autravail sont des éléments importants qui sontpris en compte dans le choix des travailleurs.Il existe trois classifications d’emplois : lesjournaliers affectés à la production, les opéra-teurs de machines et les responsables ducontrôle de qualité. L’entreprise possède uneéchelle salariale, et les employés gagnent enmoyenne 8,55 $ l’heure.

Deux représentants des travailleurs ayantdes problèmes de santé mentale occupentun siège au conseil d’administration. Ilssont élus par leurs collègues travailleurs.

Une fois par mois, le directeur de l’entre-prise et les responsables de départementrencontrent tout le personnel pour lesinformer des décisions et des orientationsdu conseil. Ils informent les travailleurs desrésultats de la production et de la situationfinancière de l’entreprise. La politique detransparence vise à développer l’intérêt destravailleurs au développement de l’entre-prise. Les travailleurs peuvent égalementparticiper aux activités du comité sur lasanté et la sécurité au travail, du club socialet du comité d’enrichissement.

LE FINANCEMENT DE DÉFI-SML’entreprise adaptée est en partie subven-tionnée puisque l’OPHQ finance 42 postes.Pour l’année 2004-2005, ce soutien financierest de l’ordre de 672 482 $.

Les revenus autonomes de l’entreprise sonten constante augmentation. Depuis les cinqdernières années, le taux de croissance estsitué à 412 %. Cette année, les revenuss’établiront à environ 1 536 000 $.

En 2001, suivant l’implantation de l’entre-prise, l’Agence de développement des réseauxlocaux de services de santé et de services so-ciaux (ADRLSSSS) de l’Estrie a égalementsoutenu l’entreprise adaptée et son exploi-tation en lui octroyant un montant de75 000 $ pour l’acquisition de machineries.

Au cours des deux dernières années, l’en-treprise a également reçu l’aide d’Emploi-Québec à la hauteur d’environ 30 000 $ parl’entremise de subventions salariales.

La Corporation de développement économiquecommunautaire (CDEC) de Sherbrooke estaussi un partenaire important de l’entre-prise adaptée. En effet, on note plusieurscollaborations passées ou actuelles. En2003, la CDEC lui a versé une subventionde 135 000 $ en provenance du Fonds dedéveloppement de l’économie sociale pour l’ac-quisition de l’usine actuelle, un projet total-isant 700 000 $. Tout dernièrement, laCDEC lui a octroyé une nouvelle subven-tion de 11 600 $ pour terminer l’installationdu centre de débitage. Une fois terminé, ceprojet représentera un investissement de125 400 $.

LES MESURES D’AMÉNAGE-MENTS SPÉCIFIQUESDe manière à favoriser le maintien enemploi, Défi-SM utilise les mesures d’amé-nagement spécifiques telles que l’assou-plissement des horaires et le retour pro-gressif après un arrêt de travail.

Tout d’abord, Défi-SM a établi un processusd’intégration. À l’embauche, la directionremet un guide de l’employé où l’on retrou-ve toutes les informations nécessaires à pro-pos de l’entreprise. Par la suite, on désigneun parrain ou une marraine au nouvelemployé pour faciliter son intégration. Lapersonne désignée lui fera faire la visite deslieux et lui présentera ses collègues, sonsuperviseur ainsi que l’équipe de direction.

L’employé est dorénavant accompagné parun superviseur qui lui explique les dif-férentes facettes de son travail. Il lui fournirades informations supplémentaires sur lefonctionnement du département auquel ilsera assigné. Pendant les premières semai-nes, le nouvel arrivant profitera d’unesupervision accrue. On pourra ainsi répon-dre à ses questions et à ses préoccupations.De plus, il pourra se référer à une descrip-tion de tâches s’il en ressent le besoin.

L’intervenant en ressources humaines agiten soutien des personnes pour leur main-tien en emploi. Par exemple, lorsqu’unemployé présente des difficultés, il le ren-contre afin de prendre connaissance de lasituation et de proposer des solutions.

Comme pour tous les CTA ou entreprisesadaptées, Défi-SM doit assurer le suivi d’unplan d’intégration en emploi en CTA, telque demandé dans la Politique de gestiondes ressources humaines de l’OPHQ.

9


Au moyen de son plan d’intervention,l’employé est appelé à s’évaluer tous lesquatre mois et à se donner des objectifs per-sonnels. Dans le cas d’un retour en emploiaprès un arrêt de travail, une rencontreavec un comité de ressources humaines del’entreprise doit avoir lieu pour déterminer,conjointement avec la personne, les condi-tions de son retour. Comme lors de sonarrivée, le retour peut s’effectuer de façontrès progressive. Certains stagiaires ontd’ailleurs débuté en effectuant seulementquatre heures par semaine. Aujourd’hui,certains d’entre eux occupent un poste àtemps plein.

Afin d’améliorer les conditions de travail etle niveau de satisfaction des travailleurs,l’entreprise a mis en place un programmed’enrichissement qui propose une formuleoriginale se traduisant par la réalisationd’un minimum de 12 actions annuelles :une action par mois en réponse à unedemande ou à un besoin exprimé par lestravailleurs. Les demandes sont très variéeset, par conséquent, les actions aussi. Aucours des années passées, le programmed’enrichissement a contribué à l’établisse-ment d’une échelle salariale, à la créationd’un comité sur la santé et la sécurité au tra-vail, à des améliorations physiques de l’es-pace (adaptation des lieux), à des délaisplus courts pour le remplacement desbottes de sécurité (aux deux ans plutôtqu’aux quatre ans), à l’aménagement d’uneaire pour fumeurs, à l’installation demachines distributrices, ou encore à l’or-ganisation d’activités sociales. De plus, Défi-SM a remis à chacun de ses travailleursdes polos, gilets et vestes avec le nom et lelogo de l’entreprise. Le prochain défi pro-posé est l’exploration d’un système debonus pour les travailleurs.

La finalité des actions peut ainsi varier etrépondre à divers besoins. Certaines vise-ront directement l’amélioration des condi-tions de travail, d’autres favoriseront ledéveloppement d’un plus grand sentimentd’appartenance à l’entreprise ou permet-tront de souligner tout simplement la satis-faction des dirigeants à l’égard des tra-vailleurs. Ces actions s’inscrivent doncdans une philosophie de soutien et d’ac-commodement. Suivant l’évaluation duprogramme d’enrichissement, le taux desatisfaction des travailleurs est élevé, sesituant à 88 %. De plus, il appert que leprogramme d’enrichissement desemployés contribue directement à faireaugmenter leur satisfaction. La principalesource d’insatisfaction porte toutefois surles attentes salariales des travailleurs.

Les travailleurs sont appelés à effectuerdiverses tâches dans différents départe-ments, ce qui leur permet de développerleur polyvalence et facilite l’organisationdu travail. L’entreprise n’informe pas lestravailleurs des objectifs de productionhebdomadaires de façon à ne pas susciterde stress ou de pression. Si les objectifs nesont pas atteints vers la fin de la périodeprévue, l’entreprise embauchera des tra-vailleurs réguliers sur une base tempo-raire. Plutôt que de respecter la règlegénérale des CTA, qui établit le nombre depersonnes handicapées à 60 % de la main-d’œuvre totale, Défi-SM a préféré embau-cher de façon prioritaire des personnesayant des problèmes de santé mentale.Ceci explique le faible nombre de tra-vailleurs réguliers, soit 13 personnes surun total de 65 employés.

LE DÉVELOPPEMENT DES AFFAIRESCréée en 1998, l’entreprise a fait ses débutsen effectuant des petits contrats avecquelques personnes seulement à sonemploi. Avec le temps, l’entreprise adaptéea développé son réseau d’affaires et a aug-menté considérablement son carnet decommandes. Elle s’est rapidement spécia-lisée dans l’assemblage, le filage électriqueet la coupe de bois.

Pour maximiser ses opérations, l’entreprisemise sur des cellules de travail, ce qui luipermet de développer les compétences et lapolyvalence des travailleurs tout en com-pensant l’absentéisme des travailleurs parun remplacement facile. L’entreprise peutainsi restructurer les cellules de travail enfonction des commandes, de leur intensitéet des délais de livraison à respecter.

En 2004, la CDEC lui décernait un prixd’excellence dans le développement desaffaires pour la catégorie des organismessans but lucratif. Le CTA s’est rapidementretrouvé confiné dans des locaux troppetits pour rentabiliser ses contrats etrépondre à ses besoins de croissance. Grâceau soutien des partenaires du milieu et àses propres profits, Défi-SM a relocalisé sesactivités en achetant une usine de 30 000pieds carrés dans le parc industriel.

C’est d’ailleurs sur l’aspect des immobilisa-tions que le directeur, Serge Sylvain,soulève des difficultés dans le développe-ment de l’entreprise. Défi-SM a peu accès àdes subventions permettant l’achat d’im-mobilisations ou le renouvellement desmachineries spécialisées. Elle doit doncprocéder par les mêmes voies et les mêmes

contingences que tout autre entreprisecommerciale. L’entreprise doit alors répon-dre à des critères de performance et derentabilité établis par le milieu des affaireset, surtout, être en moyen d’investir elle-même dans son projet.

Afin d’assurer son développement, l’entre-prise doit être rentable. Pour ce faire, ellemise sur la satisfaction de ses clients actuelset sur un contrôle accru de la qualité de sesproduits. Dans cette optique, un planstratégique annuel a été mis sur pied afinde veiller à la rentabilité de l’entreprise.

Selon le directeur, le principal défi reposetoutefois sur le renouvellement continu ducarnet de commandes. Sur 10 soumissions,la moyenne d’obtention de contrat est dedeux seulement. Beaucoup de temps estconsacré au démarchage, et sa qualité d’en-treprise adaptée n’est pas une plus-value.Tantôt, certains promoteurs espèrent desprix sous le plancher, désirant profiterd’une bonne occasion. D’autres fois, ce sontdes exigences de surqualification qui sontdemandées. On sous-estime souvent laqualité du travail et il faut parfois obtenirun premier contrat pour faire ses preuves.C’est d’ailleurs une stratégie efficacepuisque, selon le directeur, la satisfactionobtenue fidélise rapidement et plus facile-ment le client.

Parmi les obstacles soulevés, on note aussile manque de personnel de supervision etune longue attente pour le financement denouveaux postes par le programme CTA del’OPHQ. En effet, les perspectives dedéveloppement étant positives et le carnetde commandes toujours renouvelé, le pland’embauche de l’entreprise prévoit idéale-ment l’ajout de 15 autres postes subven-tionnés à court terme. Pour maintenir lecours actuel de la production, l’entrepriseadaptée supporte deux postes et demi àmême ses profits.

C’est dans une ambiance agréable quevaquent les 65 travailleurs de Défi-SM. Lesattitudes des travailleurs sont positives.Pour les promoteurs, il s’agit-là du plusgrand facilitant pour développer etexploiter une entreprise adaptée. C’est unesource de motivation et une réponse concrète à leurs efforts visant à améliorer le bien-être des personnes ayant des problèmes de santé mentale.

Quant à l’avenir, les défis sont nombreux :gérer une croissance continue, poursuivre lefinancement des immobilisations et faire con-currence aux multinationales. Rien de moins.

10


is sur pied en 1987, Projets Part estun organisme communautaire sansbut lucratif qui a pour objectif de

favoriser la réinsertion sociale et profession-nelle des personnes aux prises avec desproblèmes de santé mentale ou d’ordrepsychosocial en développant des pro-grammes et des activités permettant derelever leur niveau de formation person-nelle et professionnelle. L’organisme viseainsi à développer leur employabilité et àles encourager à devenir des membresactifs dans la communauté. Pour ProjetsPart, l’insertion au travail et aux étudescontribue à l’enrichissement collectif.

Pour répondre à cette mission, Projets Partoffre un programme pour les décrocheursen vue d’un retour aux études. Le program-me permet de reprendre ses études secon-daires et d’obtenir une attestation d’étudesdélivrée par le ministère de l’Éducation duQuébec (MEQ). Plusieurs des participantsprofitent d’une mesure d’insertion sociale(INSO) d’Emploi-Québec pour leur participa-tion. Pour la corporation Projets Part, ceprogramme est une première composanted’un éventail de services tous complémen-taires visant à permettre aux utilisateursd’augmenter leurs compétences, d’attein-dre leurs objectifs socioprofessionnels oud’occuper des emplois répondant à leursintérêts.

Cette vision globale des besoins sociopro-fessionnels des personnes amène ProjetsPart à ajouter à son programme éducatifune formation structurée en cuisine d’éta-blissement en vertu de trois programmes :aide-cuisinier, aide générale et préposé aucomptoir. Pour réaliser ce nouveau projet,l’organisme crée en 1997 une deuxièmecorporation, Part du Chef, qui sera reconnuecomme entreprise d’insertion sociale etprofessionnelle par Emploi-Québec. Pourleur participation, les personnes inscritesaux programmes reçoivent un salairefinancé par Emploi-Québec et, suivant l’ob-tention de leur diplôme, une attestationd’études leur est aussi délivrée par le MEQ.Chacun des programmes prévoit un stageen entreprise.

Pour favoriser l’embauche de certains finis-sants de l’entreprise d’insertion Part duChef, Projets Part veut développer desemplois durables et de qualité par la créa-

tion d’entreprises d’économie sociale enalimentation, en restauration et en cuisined’établissement. C’est ainsi que PartEntreprises est né. Aujourd’hui, la corpora-tion rayonne à travers les six entreprisesd’économie sociale qu’elle chapeaute.

Tous les services offerts par les trois corpo-rations demeurent liés les uns aux autres.Celles-ci poursuivant une mission socialecommune en amont de leur missionéconomique respective, la coopération et lacomplémentarité sont grandement faci-litées. Il s’agit d’un ensemble de services encontinuité offrant un maximum de possibi-lités aux personnes en cheminement sco-laire ou professionnel. Il n’existe pas decontinuum obligatoire, et on ne poursuitpas l’objectif de faire transiter systéma-tiquement la personne d’un programme oud’une corporation à l’autre. Il existe tout demême une fluidité entre les services, defaçon à favoriser le cheminement des per-sonnes qui désirent poursuivre leursapprentissages dans le domaine de l’ali-mentation.

Sur le plan organisationnel, Projets Part cha-peaute les deux autres corporations, Part duChef et Part Entreprises. Chaque corporationest gérée individuellement par un mêmeconseil d’administration, mais chacune estreprésentée par son propre président.Projets Part utilise une méthode de gestiontransversale. Les trois conseils d’adminis-tration sont composés des neuf mêmes per-sonnes et de la directrice générale de ProjetsPart. Quatre personnes utilisatrices de ser-vices de santé mentale en provenance desdifférents programmes siègent égalementau conseil d’administration. Les servicesdes trois corporations sont supervisés partrois coordonnateurs, dont un est affecté àl’administration et à la comptabilité, unautre à la formation et un troisième auxservices alimentaires. Ces coordonnateursne sont donc pas affectés à une corporationprécise, mais bien à un secteur d’activitécommun.

L’ÉCONOMIE SOCIALE À PROJETS PARTPar le développement de ses deux corpo-rations complémentaires, Projets Part a développé une grande expertise enéconomie sociale. L’entreprise d’insertionPart du Chef et les six entreprises de Part

Entreprises s’inscrivent dans ce champd’action. Elles doivent poursuivre une mis-sion sociale et devenir économiquementrentables en fonction de leurs propresrevenus d’exploitation.

PART DU CHEF ET LES AVAN-TAGES DE POURSUIVRE UNEMISSION SOCIALE RECONNUEAu cours de l’année 2003-2004, Part du Chef a accueilli 33 personnes en formationgrâce à ses trois programmes. Chaqueprogramme dure 30 semaines à raison de 35 heures par semaine. Il comprend une formation pratique et se termine par unstage en entreprise.

Le programme en aide-cuisinier offre uneformation sur les techniques de base encuisine d’établissement. Celui en aidegénérale se spécialise dans l’hygiène, lasalubrité et la sécurité en cuisine alors quele programme de préposé au comptoiroffre les connaissances nécessaires sur lesbases de la cuisine et sur l’opération d’unecaisse enregistreuse.

Durant leur participation à la formation,les personnes sont salariées au taux dusalaire minimum en vigueur. Pour êtreadmissibles, elles doivent présenter unproblème de santé mentale ou d’ordrepsychosocial et être suivies sur le planmédical ou psychosocial. Elles doiventégalement vouloir intégrer le marchérégulier du travail à temps plein après laformation. Part du Chef, comme toutes lesentreprises d’insertion reconnues parEmploi-Québec, se veut donc un tremplinpuisque les emplois qu’il offre sont decourte durée et visent essentiellement àformer et à préparer ses utilisateurs àl’emploi. La formation est offerte en fonc-tion des horaires habituels des tra-vailleurs des établissements liés auxsecteurs d’emplois recherchés. Consé-quemment, le travail débute à 7 heures.

Dix-neuf personnes (63,3 %) ont terminéleur parcours au cours de l’année 2003-2004. Douze personnes se sont trouvé unemploi et quatre autres sont retournéesaux études. Parmi les travailleurs, six ontété embauchés par Part Entreprises, ce quireprésente 20 % de l’embauche des person-nes ayant obtenu leur diplôme.

Comme dans toutes les entreprisesd’insertion, la formation chez Part duChef passe principalement par la pro-duction. Pour offrir une formation pra-tique complète, les travailleurs en for-mation occupent en rotation cinqbrigades de travail différentes : les

11

Projets Part et ses différentes entreprises :de la formation à l’emploi durable

4100, rue André-Laurendeau, Montréal (Québec) H1Y 3N6, (514) 526-7278site Internet : projets-part.qc.ca, courriel : [email protected]

M


12

saucier, le portionnement et la pâtisserie.Part du Chef offre même la livraison debuffets ou de repas surgelés à domicile.

Les revenus de chacun des services sontcomptabilisés séparément. Leurs ventes onttotalisé 526 000 $ pour l’année 2003-2004.51 % de ces profits proviennent de la vented’aliments surgelés. Le comptoir fraisgénère 22 % des profits alors que le servicede traiteur représente 18 %. Ce secteur ad’ailleurs augmenté ses revenus de 12 %comparativement à l’année précédente.Finalement, les services de repas, aussi enaugmentation, ont représenté 9 % desventes de l’entreprise.

La clientèle est diversifiée : il faut fournir lesaliments surgelés à deux autres cafétérias etaux popotes roulantes du CLSC pour lemaintien à domicile, en plus de répondreaux demandes des groupes communautaireset des clients qui passent ou qui téléphonent.Le défi : maintenir l’équilibre entre la forma-tion et la production, la mission sociale et lamission économique de l’entreprise.

Les personnes participant au programmede formation sont recrutées avec l’aide denombreux partenaires du milieu : Emploi-Québec et les organismes du réseau de lasanté mentale. Tout dernièrement, l’entre-prise a établi une nouvelle stratégie derecrutement pour rejoindre les profession-nels de la santé, psychologues et médecinsen bureau privé.

Part du Chef s’autofinance à 50 %. Elle estreconnue comme entreprise d’insertion parEmploi-Québec, qui la soutient financière-ment. Emploi-Québec verse les salaires desparticipants en vertu de son programme depréparation à l’emploi (PPE) et paie unepartie des frais de fonctionnement, dont lesalaire du personnel d’encadrement. Cefaisant, il reconnaît la mission sociale del’entreprise et la soutient. Part du Chef estaussi membre du Collectif des entreprises d’in-sertion du Québec.

PART ENTREPRISES : LE DÉFI DE LA CRÉATION D’EMPLOIS DURABLESSix petites entreprises sont nées sous l’initia-tive de Part Entreprises, ce qui illustre fortbien la vitalité de la troisième corporation deProjets Part. Les entreprises s’inscriventtoutes dans le secteur de la restauration.

› Le Café du Réfectoire : ouverte en 1998, lacafétéria est située dans l’édifice de l’Agencede développement des réseaux locaux de servicesde santé et de services sociaux de Montréal(ADRLSSSS) et offre les services alimen-

taires nécessaires pour nourrir les 750 tra-vailleurs et les 85 enfants du service degarde. L’entreprise offre cinq postes àtemps plein, dont trois sont occupés pardes personnes ayant des problèmes desanté mentale.

› Le Bistro Atrium : situé aux bureaux del’ADRLSSSS de la Montérégie, le bistrooffre depuis 1999 les services alimentaires àune clientèle captive d’environ 450 person-nes. Déjeuners et dîners y sont offerts. Pourrépondre à la demande, l’entreprise comptecinq employés travaillant à temps plein,dont trois vivent avec des problèmes desanté mentale.

› Le Café Saint-Laurent : la cafétéria répondaux besoins des 250 employés du CLSC-CHSLD de Ville Saint-Laurent. Ouvert enavril 2000, le Café a créé quatre postes àtemps plein. Il emploie trois personnesayant des problèmes de santé mentale.

› Le Café de la Rivière : situé à l’intérieur de la résidence pour personnes âgéesBerthiaume-du-Tremblay, ce café offre desrepas au personnel de la résidence et auxrésidents en complémentarité des servicesalimentaires de l’institution. Il donne dutravail à temps plein à deux personnesdont une ayant des problèmes de santémentale.

› Le Bistro Part ici : restaurant chic, caféet service de bar, la restauration avec tousles défis qu’elle comporte. Situé dans lenouvel édifice de Projets Part, sur le site

Angus, le bistro compte sur le développe-ment de ce nouveau Carrefour de l’éco-nomie sociale pour assurer sa croissance etson chiffre d’affaires. Le restaurant aprévu 65 places avec service aux tables.Ouvert depuis peu, il a permis l’em-bauche de cinq employés dont un ayantdes problèmes de santé mentale.

› Le Comptoir Part ici : situé à proximité dubistro, le Comptoir Part ici doit répondre auxbesoins des gens pressés. Il offre ainsiune variété de repas chauds ou froids etun comptoir de produits surgelés. Deux

personnes ayant des problèmes de santémentale y travaillent à temps plein.

Part Entreprises considère qu’il s’agit d’en-treprises mixtes. En tenant compte despostes occupés par le personnel adminis-tratif, ces six entreprises créent plus d’unetrentaine d’emplois, dont la moitié mini-malement sont occupés par des personnesvivant avec des problèmes de santé men-tale. Ce pourcentage a augmenté à 68 % dela main-d’œuvre au cours de la dernièreannée. Ces personnes occupent les postesliés à leur formation à Part du Chef, soit despostes d’aides-cuisiniers, d’aides générales,de préposés au comptoir ou de caissiers.Ces emplois sont réservés à leur intention.Les participants sont rémunérés selon uneéchelle salariale qui débute à 8,97 $ l’heureet qui augmente en fonction des échelonsprévus.

Les postes-clés des entreprises, soit ceuxde chefs gérants et de cuisiniers, sontofferts à la population en général. Descritères de performance et de compé-tences servent à la sélection des candi-dats. La capacité de transiger avec les per-sonnes vivant des difficultés et de lesencadrer est toutefois un élément impor-tant dans le choix des personnes.

Les attentes face aux personnes ayant desproblèmes de santé mentale sont assezélevées. Elles doivent être stables, ponc-tuelles et assidues, avoir développé lesattitudes et les comportements adéquatsen emploi, être en mesure de travailler à

temps plein, dès 7 h le matin, et être pro-ductives sans devoir être compétitives.Elles doivent toutefois le devenir à courtterme. Pour Part Entreprises, les personnesdoivent être prêtes à l’emploi et leur pas-sage au sein de l’entreprise d’insertiondoit leur avoir permis de régler les princi-paux problèmes liés à ces compétences.Elles auront eu une formation de septmois pour être en mesure d’intégrer unemploi dans le domaine de la cuisine, quece soit dans les entreprises du projet ou àl’extérieur, dans des emplois réguliers surle marché du travail.

Elles auront eu une formation de sept mois pour être en mesure d’intégrer un emploi dans

le domaine de la cuisine, que ce soit dans les entreprises du projet ou à l’extérieur, dans

des emplois réguliers sur le marché du travail.

«

»


Les entreprises de Part Entreprises bénéfi-cient directement d’un bassin de person-nes formées pour leur recrutement. Lacombinaison est efficace, puisqu’à ce jourelles ont embauché en moyenne 20 % desparticipants de Part du Chef. Ces embau-ches permettent même d’évaluer la qualitéde leur enseignement et de les orienter aubesoin puisque les différents secteurs deces corporations communiquent.

LE FINANCEMENT DES ENTRE-PRISES DE PART ENTREPRISESLes six entreprises ont reçu leur accrédita-tion comme entreprises d’économie sociale.Cette reconnaissance officielle leur estaccordée par la Corporation de développementéconomique et communautaire (CDEC) de leurterritoire, pour qui chaque entreprise doitrépondre aux critères établis par la politiquegouvernementale en matière d’économiesociale afin d’être reconnue comme telle etd’avoir accès aux programmes de finance-ment associés à ce secteur. Ce processusd’accréditation n’est toutefois pas généra-lisé à toutes les régions de la province. LesCentres locaux de développement (CLD) et lesCDEC, principaux partenaires du milieu del’économie, ne procèdent donc pas tous pardésignation officielle.

Actuellement, les six entreprises s’autofi-nancent. Elles ne reçoivent aucun soutienfinancier récurrent. Les revenus d’exploita-tion sont élevés. Au 31 mars 2004, le Café duRéfectoire avait un chiffre d’affaires de 320000 $. Ses ventes proviennent à 64 % de lacafétéria. Les services alimentaires auCentre de la petite enfance (CPE) génèrent17 % des profits. Le service de traiteurreprésente un apport de 18 %.

Le Bistro Atrium a un chiffre d’affaires de205 000 $. Toutefois, la répartition desrevenus démontre un plus grand apport dela cafétéria, ses ventes se situant à 82 %. Lesrevenus liés au service de traiteur sontassez similaires (15 %) à ceux du Café leRéfectoire. Il en est de même pour lesrevenus des machines distributrices, oscil-lant entre 1 % et 3 % selon le cas.

Au 31 mars 2004, le chiffre d’affaires duCafé Saint-Laurent se situait à 205 000 $. Lesventes des machines distributrices sont àla hausse, se situant à 13 % des revenusd’exploitation. La cafétéria génère 72 %des ventes, et le service de traiteur, seule-ment 8 %. Les services alimentaires en lienavec les popotes roulantes du CLSC per-mettent des ventes de l’ordre de 7 %.

Au cours de l’année 2004-2005, les troisdernières entreprises seront implantées. Les

résultats et les chiffres d’affaires ne sontdonc pas encore connus.

Actuellement, seulement trois personnesprofitent d’une subvention au sein dessix entreprises. Un employé est engagésur la base d’une subvention salariale enéconomie sociale d’Emploi-Québec, alorsque deux autres bénéficient d’unemesure CIT du même bailleur de fonds.En ce qui a trait à la subvention salariale,Emploi-Québec verse 100 % du salaireminimum la première année. L’aide qu’ilaccorde est cependant dégressive, et leremboursement est établi à 60 % la deu-xième année. Pour y avoir droit, l’entre-prise d’économie sociale doit toutefoiss’engager à maintenir l’emploi de façonpermanente. Quant à la mesure CIT, ellerembourse l’employeur selon le manquede productivité de la personne (60 % enmoyenne). Cette mesure s’appliquedurant une période d’un an. Elle peuttoutefois être renouvelée selon lesdisponibilités financières du programme.Pour Projets Part, il s’agit donc de soutienfinancier ponctuel.

Les profits, lorsqu’il y en a, sont systéma-tiquement réinvestis. Part du Chef et les sixentreprises d’économie sociale en restaura-tion sont rentables, tant sur le plan de leurmission sociale que sur le plan économique.Au 31 mars 2004, Part Entreprises et ses sixcréations présentaient un chiffre d’affairestotal de 2,3 millions de dollars. Qui ditmieux ?

LES MESURES D’AMÉNAGEMENTS SPÉCIFIQUESLa corporation permet l’instauration demesures d’accommodement tout en repro-duisant les conditions de travail régulièresdu marché du travail. La compréhensionest toutefois de rigueur, et la règle s’ap-plique cas par cas. Les entreprises bénéfi-cient généralement d’accommodements àcourt terme . Toutefois, la personne qui faitune rechute peut retourner au travail pro-gressivement. De plus, la personne peuttoujours se référer à son intervenant del’entreprise d’insertion en cas de problème,même si elle a terminé son programme deformation.

Afin de favoriser leur maintien en emploi,les entreprises misent plutôt sur ledéveloppement d’un sentiment d’appar-tenance. Elles offrent aux travailleurs uneassurance collective généreuse qui com-pense leur salaire à long terme en cas demaladie, éponge les coûts d’hospitalisa-tion s’il y a lieu et rembourse les soinsparamédicaux.

Comme les personnes ont suivi leur for-mation pratique et qu’elles sont prêtes àl’emploi, le taux de maintien est excellent.L’absentéisme est, en général, un autre problème réglé avant leur intégration enentreprise. De plus, les entreprises offrentaux travailleurs une banque de temps de56 heures pour leurs congés personnelsou pour des suivis médicaux ou psy-chosociaux. Ils obtiennent également 13congés fériés.

Une autre façon de soutenir les personnesen emploi consiste à leur fournir les repassur leurs lieux de travail. Toutefois, pourêtre conforme à la loi, un montant impo-sable de 300 $ par année doit être déclarésur leur rapport d’impôt. Ce montant,une fois réparti en repas, fixe son coûtmoyen à 1,10 $, ce qui s’avère quandmême intéressant pour le travailleur. Et àce prix, la soupe et le dessert sont parfoiscompris !

Part Entreprises fournit également les vête-ments nécessaires pour le travail, à raisonde deux uniformes par année. L’uniformeblanc est de rigueur pour tous les tra-vailleurs en formation alors que lesemployés permanents portent un uniformerouge aux couleurs de l’entreprise.

LE DÉVELOPPEMENT DESAFFAIRESChacune des étapes du développement descorporations a connu son lot d’aventures etd’apprentissages. Les promoteurs ont acquisune grande expertise en cours de route.

Sur le plan éducatif, Projets Part a reçu lacollaboration du Centre de ressources éduca-tives et pédagogiques (CREP) et de la commis-sion scolaire, qui lui a offert deuxenseignants pour compléter son équipe deformation. Leur collaboration est précieuseet se veut un élément de réussite dansl’élaboration et le déroulement de son pre-mier programme.

Emploi-Québec est le principal partenairedans le projet de Part du Chef, et sonprincipal bailleur de fonds aussi. Part duChef agit en partenariat avec lui et serentabilise grâce à des revenus de l’or-dre de 526 000 $. La combinaison dessubventions et des revenus d’exploita-tion a nettement facilité le développe-ment et le rayonnement de l’entreprised’insertion.

Part Entreprises s’insère ensuite dans letableau de services pour répondre à unepréoccupation spécifique : créer des emploisdurables pour certains finissants de Part

13


14

du Chef. Du coup, l’entreprise d’insertionfacilite le développement et la réussitedes projets en économie sociale en four-nissant une main-d’œuvre motivée etprête à l’emploi. Les problèmes d’absen-téisme et d’employabilité, fréquents dans

les autres entreprises en santé mentale,sont ainsi contournés. La proximité duréférant facilite le processus d’embauche.La formation des futurs employés estacquise et elle est de qualité. Il en est demême pour l’ensemble des postes-clésdes entreprises. Les offres d’emplois sontaffichées à l’intérieur de l’organisationavant de faire l’objet d’appels d’offrespublics. Par conséquent, les chefs gérantsproviennent généralement de l’entreprised’insertion. Ils connaissent la philosophiede l’entreprise et ses pratiques d’interven-tion. Le coordonnateur des services ali-mentaires peut ainsi compter sur du per-sonnel d’encadrement formé en cuisine etsensibilisé mais non formé en interven-tion psychosociale, ce qui évite un regardde spécialiste en santé mentale, dira-t-on.

La CDEC Centre-Sud–Plateau Mont-Royal a accompagné Projets Part dans laconception des plans d’affaires et desbudgets pro-forma des entreprises derestauration et a participé à leur finance-ment. Certaines des entreprises ont pudémarrer avec l’aide de subventions sala-riales d’Emploi-Québec, mais sur unecourte période de temps. Les services derestauration ont donc permis auxentreprises de se rentabiliser rapidement.

La principale difficulté – qui demeuretoujours présente – consiste à maintenirun équilibre constant entre la formation etla production. Il faut répondre aux exi-gences que Part du Chef s’est données enmatière de formation et satisfaire lesbesoins de production pour la formationdes participants tout en assurant la distri-bution de repas dans plusieurs points deservices. L’alliance de tous les secteurs estimportante, d’où une seule coordinationde tous les services alimentaires pourl’ensemble des corporations.

Une autre difficulté observée par les pro-moteurs concerne le recrutement desparticipants au programme de retour aux

études et de l’entreprise d’insertion. Enplus de devoir assumer les difficultés liéesau roulement d’un programme continu,on a constaté un alourdissement desproblématiques des personnes référées.Par conséquent, les objectifs sont plus dif-

ficiles à atteindre dans les périodesprévues. L’entreprise a dû actualiser sonréseau de référents pour être en mesurede mieux rejoindre les personnes aptes àsuivre ses programmes.

Pour demeurer compétitives, les entre-prises doivent se tenir à l’affût des ten-dances. De nouveaux repas sont offertstous les trois mois. On offre maintenantdes repas végétariens. Le prochain virageconsistera à développer une offre de repasà base biologique.

Au début de l’année 2005, Projets Part adéménagé son siège social et les activitésde Part du Chef dans son propre espace.Son succès lui a permis d’acquérir un édi-fice dans un nouveau site en développe-ment, le site Angus, qui recevra sous peule nouveau Carrefour de l’économie sociale,regroupant plusieurs organismes de sou-tien et de services. On prévoit que 6 000personnes transiteront sur ce site, princi-palement pour leur travail. Un tel con-texte favorise le développement de ProjetsPart et de ses entreprises.

Flairant les occasions de développement,Projets Part a prévu un espace pour l’im-plantation du Bistro Part ici et du ComptoirPart ici dans ses nouveaux locaux du siteAngus. Part du Chef et Part Entreprisesassurent leur production alimentaire. Pourassurer le succès du déménagement etmieux gérer la croissance des entreprisesconcernées, il a fallu revoir la structureorganisationnelle pour intégrer les nou-veaux services et les employés. Comme lespromoteurs n’ont peur de rien, ils ontpréféré construire leur immeuble. Ils ontdû assurer le suivi de la construction enplus de s’occuper des aspects légaux :chartes, contrat de services entre les entre-prises, cautions exigées, actes notariés, per-mis municipaux. C’est aussi la téléphonieet l’informatique à revoir. Les entreprisesont dû acheter des équipements et dumobilier pour le nouveau restaurant et lecomptoir rapide. Bistro oblige, il faut aussipenser aux ambiances sonores. La liste estlongue et les défis nombreux.

Les perspectives sont donc excellentes. Ledéfi consistera à gérer la croissance desentreprises et à toujours assurer l’équili-bre entre tous les secteurs des différentescorporations. L’histoire démontre toute-fois que la structure organisationnelleélargie entre les corporations et laprésence de Projets Part en amont poureffectuer une gestion transversale ontplutôt agi comme des facteurs facilitants.

Au cours de la dernière année, Projets Parta été invité à présenter son modèle et àpartager son expertise auprès d’ungroupe de promoteurs européens. Surcontrat rémunéré puisque leur expertisevaut son pesant d’or. Un beau voyage etune autre aventure en perspective…

Comme les personnes ont suivi leur formation pratique et qu’elles sont prêtes à l’emploi, le taux demaintien est excellent. L’absentéisme est un autreproblème réglé avant leur intégration en entreprise.

«

»

L’ÉCONOMIE SOCIALE À PROJETS PART EN UN COUP D’ŒIL

Projets Part› Part du Chef

› Part Entreprises › Café Saint-Laurent› Café de la Rivière› Café du réfectoire

› Bistro Atrium› Bistro Part ici› Comptoir Part iciTrois organismes

incorporés


15

rganisme sans but lucratif, LePavois est un centre d’intégrationsocioprofessionnelle pour les per-

sonnes vivant avec un problème grave desanté mentale. Comme son nom l’indique,il s’est donné comme mission de favoriserleur insertion socioprofessionnelle au seinde la communauté au moyen d’activitésd’intégration sociale comme le soutien auxétudes, la formation, la préparation à l’em-ploi, les stages, et même la création d’em-plois. Inspiré du modèle Fountain House1,où la dimension sociale et l’appartenance àun groupe sont importantes, Le Pavois offreune variété de services socioprofessionnels,mais aussi de nombreuses occasionsd’échange, d’entraide et de soutien.

L’organisme se donne plusieurs objectifs : › permettre à la personne de définir ses

objectifs sociaux et professionnels ;› lui offrir l’appui nécessaire pour les

atteindre ;› actualiser son potentiel ;› développer son autonomie ;› améliorer sa confiance en elle et son

estime de soi ;› créer des liens sociaux et un sentiment

d’appartenance à un groupe ;› faire des choix éclairés pour favoriser son

rétablissement ;› lui fournir l’occasion de s’intégrer dans

un milieu de travail et d’acquérir uneexpérience de travail reconnue ;

› améliorer sa qualité de vie ;› développer chez elle la capacité de s’ap-

proprier du pouvoir sur sa vie.

Fondé en 1989, Le Pavois a toujours faitpreuve d’innovation dans ses pratiques.Son succès repose sur deux principes : › se tenir à l’écoute des personnes vivant

avec un problème de santé mentale etcroire en leur potentiel ;

› développer des services socioprofession-nels pour ces personnes selon l’expres-sion et l’évolution de leurs propresbesoins.

Le Pavois considère que toute personne a un potentiel de rétablissement et peut s’in-tégrer dans la communauté sur le plansocial et professionnel. Le travail et lesactivités communautaires peuvent donc

représenter des moyens privilégiés dans leprocessus de rétablissement d’une person-ne, comme ils peuvent en être la finalité.

Afin d’offrir de réelles possibilités d’inser-tion sur le marché du travail adapté ounon, Le Pavois offre différentes options :› si la personne est prête à intégrer un

emploi sur le marché régulier à l’aided’une subvention salariale ou d’unemesure d’accommodement offerte parEmploi-Québec, Le Pavois réfère la person-ne vers un Service spécialisé de main-d’œuvre (SSMO) lié au réseau publicd’aide à l’emploi. La personne peut toute-fois s’intégrer à des activités de soutien auPavois si elle le désire ou si elle en exprimele besoin ;

› si la personne se montre intéressée etqu’elle est prête à intégrer un emploi dansune des entreprises adaptées du Pavois,elle sera référée vers celles-ci. Selon sesintérêts, Le Pavois peut acheminer uneoffre de services vers une de ses entrepri-ses d’économie sociale : les Copies duPavois, la Friperie du Pavois ou la Cafétériadu Pavois située au ministère de la Santé etdes Services sociaux (MSSS) ; les deux pre-mières entreprises ont leurs lettrespatentes alors que la cafétéria est géréesous forme de projet (gestion de projet) ;

› après son stage, si la personne est prête àintégrer un emploi adapté ou régulier àl’intérieur de l’entreprise sans aucunemesure d’aide à l’emploi, Le Pavois sou-tiendra la personne en ce sens et lui offriratout le soutien dont elle a besoin.

Le Pavois est subventionné principalementpar le MSSS au moyen du programme deSoutien aux organismes communautaires(SOC). L’organisme bénéficie de mesuresd’Emploi-Québec pour les personnes enprocessus de développement de l’emplo-yabilité ou pour leur insertion en emploi.Il a également une fondation dûmentenregistrée agissant financièrement ensoutien. Il possède finalement une licencede bingo hebdomadaire et en tire desrevenus substantiels.

Les entreprises du Pavois s’inscrivent encontinuité des services d’intégrationsociale, scolaire et professionnelle.

Plusieurs des activités offertes par le cen-tre offrent des possibilités de formation àses utilisateurs. Les compétences qui ysont acquises sont transférables etfavorisent leur intégration dans une desentreprises. Par exemple, au centre, unepersonne peut participer aux activités del’atelier culinaire, bureautique ou derevalorisation du textile pour ensuitecheminer vers un stage ou un emploi à laCafétéria du Pavois, aux Copies du Pavois ouà la Friperie du Pavois. L’organisme offreégalement une formation reconnue eninformatique avec la collaboration del’école Louis-Jolliet, un centre d’éducationpour adultes.

L’ÉCONOMIE SOCIALE AU PAVOISLes entreprises d’économie sociale duPavois ne reçoivent aucun soutien financierrécurrent. Elles bénéficient ponctuellementde différentes subventions liées à l’emploi.Elles génèrent des revenus autonomes àplus de 50 % de leur budget, mais ellesatteignent l’équilibre financier grâce auxprofits des bingos.

Pour Le Pavois, le développement des entre-prises d’économie sociale s’inscrit dans lanécessité de créer des emplois adaptés auxbesoins et aux capacités des personnesvivant avec un problème grave de santémentale.

Outre les collaborations qu’il a dévelop-pées avec des partenaires du milieu commele SSMO et les entreprises privées pourfaciliter l’insertion en emploi de ses mem-bres, l’organisme peut ainsi compter sur sestrois entreprises d’économie sociale pourdévelopper et offrir des emplois et desstages adaptés.

LES ENTREPRISES D’ÉCONOMIESOCIALE DU PAVOISLes Copies du Pavois : fondée en 1999, l’en-treprise offre des services d’impression,d’infographie, de reprographie, de photo-copie et d’assemblage. Au cours de ladernière année, l’entreprise a procuré del’emploi à sept personnes, dont trois sontaux prises avec des problèmes de santémentale. Ces personnes bénéficient d’une

1 Pour en savoir plus : « Le cercle positif de la réadaptation psychosociale : le cas du modèle club de type Fountain House », Le Partenaire, vol. 5, no 4, hiver 1997.

Le Pavois : Programme d’activités valorisantes offrant interaction et soutien3005, 4e Avenue, Québec (QC) G1J 3G6(418) 627-9779, [email protected]

O


mesure CIT d’Emploi-Québec, une mesured’accommodement qui compense l’entre-prise pour l’écart de productivité. Le tauxaccordé est actuellement établi à 50 % dusalaire. L’entreprise paie la différence. Elleassume également la charge de troissalaires alors que deux autres emploissont financés par des subventions sala-riales. Les salaires sont ceux du marché, sesituant entre 9,15 $ et 15 $ l’heure, selon leniveau de spécialisation requis. Vingtautres personnes ayant des problèmes desanté mentale sont en stage et reçoiventune allocation de fréquentation.

Au cours de la dernière année, les Copiesdu Pavois a reçu une subvention de 20 000 $ du Centre local de développement deson territoire pour améliorer son fonds deroulement. La contribution d’Emploi-Québec a été de l’ordre de 60 000 $ par l’oc-troi de 20 000 $ en vertu de la mesure CITet de 40 000 $ en subventions salariales.L’entreprise a généré 297 000 $ de revenuspar la vente de ses services. Fait inusité,l’entreprise atteint son équilibre budgé-taire grâce aux revenus de bingo duPavois. En effet, la gestion d’une licence debingo permet à l’organisme communau-taire de soutenir le développement et laconsolidation de deux de ses entreprises,les Copies du Pavois et la Friperie du Pavois.Ce financement supplée à un soutiengouvernemental récurrent et affecté à lamission sociale des entreprises.

La Cafétéria du Pavois : fondée en 1998, l’en-treprise prépare plus d’une centaine derepas par jour pour les travailleurs duMSSS. Elle offre également des collations etun service de cantine mobile à l’intérieur duministère. La cafétéria crée cinq emplois etonze stages. Quatre emplois sont occupéspar des personnes aux prises avec des pro-blèmes de santé mentale. Elles bénéficientd’une mesure CIT remboursant 40 % deleur salaire. Ce soutien représente 20 000 $et est la seule subvention de l’entreprise. Sesrevenus d’opération sont de 237 000 $ et elleatteint l’équilibre budgétaire.

La Friperie du Pavois : fondée en 1995, lafriperie fournit du travail dans les ateliersde revalorisation du textile des trois points

de services du Pavois (Québec, Sainte-Foyet Loretteville) qui offrent des ateliers detravail. L’entreprise d’économie socialeoffre à la population du quartier la possi-bilité de se vêtir à prix modiques. Elle offredeux emplois : un poste de supervision etd’encadrement pour un éducateur spécia-lisé et un poste de vendeur réservé à unepersonne ayant un problème de santé men-tale. Dix-neuf autres personnes ayant desproblèmes de santé mentale complètentl’équipe en effectuant un stage dans l’entreprise.

La personne utilisatrice de services desanté mentale qui reçoit un salaire bénéficied’une mesure CIT équivalant à un rem-boursement pour l’entreprise de 7 260 $.Les ventes de la friperie génèrent 93 000 $de revenus. À l’instar des Copies du Pavois,l’entreprise reçoit 31 000 $ des profits desbingos. Comme les autres projets d’éco-nomie sociale, la friperie atteint l’équilibrebudgétaire.

Ces entreprises ont permis la création de 14 emplois durables, dont sept sont adap-tés aux personnes aux prises avec un pro-blème grave de santé mentale. De façongénérale, ces personnes occupent lesemplois liés à la production. Elles sont for-mées en emploi. Les postes d’encadrement,de gestion ou ceux exigeant un niveauélevé de spécialisation, comme le chefcuisiner ou le pressier, sont offerts à des

personnes n’ayant pas de contrainte enemploi. Leur embauche s’inscrit commeune stratégie pour assurer la rentabilité desentreprises et leur production.

La représentation des travailleurs et desstagiaires au sein du conseil d’administra-tion de ces entreprises peut être assurée parla présence de trois personnes utilisatricesde services de santé mentale. Toutefois,chaque entreprise d’économie sociale a sonpropre bureau de direction, qui intègre unreprésentant de ses travailleurs. Ces bu-reaux de direction ont également un pou-voir d’influence au conseil d’administration.Les travailleurs ont donc voix au chapitredans l’organisation du travail et ledéveloppement des affaires. De plus, un

comité sur la qualité de vie composé dehuit membres du Pavois s’assure de répon-dre, dans la mesure du possible, auxbesoins exprimés par les personnes uti-lisatrices de services de santé mentale.Parmi ses employés affectés à l’interven-tion, l’organisme embauche également unepersonne vivant avec des problèmes desanté mentale.

Les trois entreprises du Pavois permettentégalement à cinquante personnes de pour-suivre leur cheminement en entrepriseadaptée au moyen d’un stage. Il peut s’agird’un stage de niveau 1 visant l’initiation autravail en entreprise, de niveau 2 pour ledéveloppement socioprofessionnel et laformation préparatoire à l’emploi, ouencore de niveau 3 pour la consolidation enemploi. L’ajout des stagiaires permet l’al-lègement des tâches des personnes enemploi et la diminution de la pression liéeà la production. Les stages peuvent être decourte ou de longue durées selon lesbesoins et l’intérêt des personnes.

LES MESURES D’AMÉNAGEMENTS SPÉCIFIQUESEn permettant aux personnes de poursui-vre leur cheminement si elles ne se sententpas prêtes ou si elles ne désirent pas inté-grer immédiatement une entreprise régu-lière, les entreprises d’économie socialereprésentent une formule d’accommo-dement supplémentaire à l’utilisation des mesures habituelles : mesure CITd’Emploi-Québec, formation en emploi,aménagement des horaires, des lieux detravail et des tâches selon les capacités etles compétences de la personne. Elle per-met aussi à une personne de maintenir sonposte même si elle s’absente pour une pé-riode plus ou moins longue de maladie,avec possibilité d’un retour progressif. Desagents d’intégration affectés aux entrepri-ses offrent du soutien psychosocial etsocioprofessionnel continu. Le sentimentd’appartenance, l’entraide et le soutienentre pairs sont stimulés et favorisés par latenue des soupers et activités sociales entretravailleurs. À cet effet, Lisette Boivin,directrice générale du Pavois, mentionneque les employés des entreprises préfèrentse regrouper entre eux. Leur éloignementnaturel du centre exprime une plus grandeautonomie chez eux et une fierté d’être ren-dus à cette étape de leur cheminement.

Le soutien des agents d’intégration estimportant pour les personnes : chacuned’entre elles doit posséder son propre pland’intégration avant, pendant et après sonpassage dans l’entreprise puisque celle-cipeut servir de tremplin vers le marchérégulier du travail. L’apport des agents

16

Des agents d’intégration affectés aux entreprises offrentdu soutien psychosocial et socioprofessionnel continu.Le sentiment d’appartenance, l’entraide et le soutienentre pairs sont stimulés et favorisés par la tenue dessoupers et activités sociales entre travailleurs.

«

»


17

d’intégration est précieux pour l’entreprise,car il permet une meilleure supervision dela production. Une réalité quotidienne,puisque les trois entreprises doivent livrerleurs produits.

LE DÉVELOPPEMENT DESAFFAIRESLe Pavois a développé sa première entre-prise, la Friperie du Pavois, à la demande deses membres. Le montage d’un plan d’af-faire a été la première étape. L’obtentiond’un 1er prix d’excellence provincial, le PrixPersiller-Lachapelle du ministère dela Santé et des Services sociauxcomme organisme communau-taire œuvrant auprès desgroupes les plus vulnérables, en1995, a servi en partie à financerle démarrage de l’entreprise. Parla suite, le défi a été d’assurer sondéveloppement. Au cours des dernièresannées, elle a acquis différents outils pourmieux desservir sa clientèle, dont du nou-veau matériel promotionnel, des paniers etdes étiquettes plus appropriées pour lavente. Les dons de vêtements ayant aug-menté de façon importante, l’organisme adû conclure des ententes pour mieuxrépartir ses surplus de textile. Cet essor luipermet toutefois d’offrir une meilleurequalité de vêtements et de produits asso-ciés. De nouveaux produits, des épices etdes cafés, ont aussi été mis en vente. Laclientèle de la Friperie du Pavois se dit deplus en plus satisfaite, ce qui a eu pour effetd’augmenter sans cesse les ventes au coursde la dernière année.

L’implantation de la Cafétéria du Pavois s’estamorcée suivant une occasion d’affaires

avec le MSSS, qui devait réallouer la ges-tion des services alimentaires au sein del’édifice. Le contexte a facilité le démarragede l’entreprise, qui a rejoint dès le départune clientèle captive et intéressée à utiliser

ses futurs services. Les profits s’avèrentintéressants et aident l’entreprise à mieuxse rentabiliser. Au cours de la dernièreannée, la Cafétéria du Pavois a pu acheter denouveaux équipements et s’est doté d’unsystème de machines distributrices.

Un nouveau dépliant a été conçu pour met-tre en valeur les services offerts à sa clien-tèle, dont le service de pause-café auxétages. La promotion de la cafétéria a doncété un enjeu important au cours de ladernière année. Ceci se traduit par uneinfluence beaucoup plus importante et unélargissement de la clientèle.

Pour le démarrage des Copies du Pavois,l’organisme a pu compter sur l’aide duCentre local de développement de Québec(CLD) et d’Emploi-Québec pour la réalisa-tion du plan d’affaires. Celui-ci étant con-cluant, le CLD a octroyé 25 000 $ pour l’im-plantation de l’entreprise et le démarragede ses opérations. Parmi ses produits,l’Agenda du Pavois est devenu un articleimportant, dont la vente se fait sur une baserécurrente. Certains diront qu’il est un« must » dans le milieu de la santé mentale.En conséquence, il prend une place gran-dissante sur le marché. L’entreprise est encroissance continue et a pu acquérir deséquipements plus spécialisés, dont unepresse de l’Industrielle Alliance. Elle songeaujourd’hui à développer son premierpoint de services.

Parmi les éléments qui ont facilité ledéveloppement des entreprises, LisetteBoivin souligne l’appui du conseil d’admi-nistration, qui s’est aussi investi dans cetteaventure. Le soutien extérieur des profes-sionnels a été une autre source d’aideimportante. « On doit rapidement apprendre às’entourer », dira-t-elle. La mise en réseaudes expertises est ainsi devenu un élémentincontournable dans la réussite des projets.L’apprentissage d’une bonne gestion desimprévus, qui surviennent toujours encours de route, se fait en parallèle de l’ex-périence acquise.

Le financement des entreprises représentel’enjeu actuel. Il demeure l’obstacle princi-pal à leur démarrage et à leur développe-ment. L’obtention de fonds récurrents estdifficile à obtenir, et les mesures de soutiensont souvent ponctuelles. Sans l’aide desactivités de financement comme les bingos,deux des entreprises n’atteindraient pasl’équilibre budgétaire.

Ces entreprises sont des incubateurs desuccès pour les personnes qui y travail-lent. À même la communauté, la richessede ces milieux d’intégration profession-nelle repose sur le pouvoir d’agir (empo-werment) de ses membres et sur la qualitédes mesures d’aménagement spécifiquesqui leur sont offertes. Ce sont des milieuxcréés pour les personnes, et les conditionsqui s’y rattachent tiennent compte deleurs réalités. Les entreprises sociales duPavois reflètent donc leur vision, leurspréoccupations et leurs ambitions profes-sionnelles.

En 2002, Le Pavois a été reconnu parl’Association internationale de services de réadap-tation psychosociale (IAPSRS) comme un lieudes meilleures pratiques en réadaptationpsychosociale. L’organisme figure donc dansle Répertoire des meilleures pratiques publié parMarianne Farkas, du Centre de réadaptationpsychiatrique de l’Université de Boston.

Fier de son succès et appuyé par sesmembres, Le Pavois s’attaque à sonprochain défi en économie sociale : ledéveloppement d’une quatrième entre-prise dans le secteur de la récupération.L’Échappée Belle prend forme lentementmais sûrement.

En 2002, Le Pavois a été reconnu par l’Associationinternationale de réadaptation psychosociale commeun lieu des meilleures pratiques en réadaptation psychosociale. L’organisme figure donc dans leRépertoire des meilleures pratiques publié par MarianneFarkas, du Centre de réadaptation psychiatrique de l’Université de Boston.

«

»


18

fin de connaître et de recueillir lepoint de vue des travailleurs des

entreprises d’économie sociale présentéesdans cette édition du Partenaire, deuxgroupes-témoins d’employés se sont réunischez Collection Innova et Défi-SM. Les tra-vailleurs de Part Entreprises et du Pavois ontquant à eux participé à des entrevues indi-viduelles. En tout, plus d’une quinzaine depersonnes ont participé à la consultation.

Les témoignages de groupe ont engendréune dynamique fort intéressante, à l’in-térieur de laquelle se sont dégagés spon-tanément des sentiments d’entraide et desolidarité entre les participants. Afin derecréer cette atmosphère, nous présentonsséparément les points de vue des deuxgroupes de travailleurs.

Par ailleurs, les entrevues individuellesnous ont permis de mieux connaître lescheminements individuels des personnesque nous avons rencontrées. Elles parta-gent une chose : avoir participé à des pro-grammes qui, s’inscrivant en continuité àmême l’organisation qu’elles fréquentent,leur ont permis de se préparer, d’obtenirune formation et de progresser vers l’em-ploi. Ces personnes accordent beaucoupd’importance à leur cheminement et à leurréussite, c’est du moins ce que rapportentles points de vue qu’ils ont exprimés. C’estcette réussite qui les a menées à occuperaujourd’hui un emploi, et à s’y maintenir.

LES TRAVAILLEURS DECOLLECTION INNOVA : « …ICI, IL N’Y A PLUS DE MASQUES…» Cinq employés ont participé à la rencontrede groupe organisée à Collection Innova.Parmi ceux-ci, deux personnes sont opéra-trices de machine à coudre, une s’occupede la réception-expédition et du contrôlede la qualité, une est superviseure et uneautre est commis aux achats et à la récep-tion de l’entreprise. Tous sont aux prisesavec des problèmes de santé mentale.

Carole travaille dans cette entreprisedepuis près de quatre ans. C’est après uneabsence de sept années du marché du tra-vail qu’elle a déniché son emploi d’opéra-trice de machine à coudre. Elle possédaitde l’expérience, et le service spécialisé demain-d’œuvre L’Arrimage l’a référée àCollection Innova. La possibilité d’y tra-vailler l’a intéressée parce que l’entreprisen’était « pas privée » mais sans but lucratif.

Pour Carole, le retour au travail est diffi-cile. « Il faut se réorganiser, les horaires,les lunchs, le temps pour faire les com-missions ». Elle dit avoir eu peu detolérance face à elle-même, relevant avecsévérité ses propres erreurs. Toutefois, lacompréhension et la souplesse du milieuétant plus grande que la sienne, elle aréussi à s’intégrer, avec le temps. Depuistrois ans, elle prend part aux travaux du conseil d’administration. Une autreadaptation où prendre sa place lui ademandé du temps. Mais elle considèreaujourd’hui « avoir apprivoisé son rôle etapporter sa vision comme employée,mais aussi comme personne utilisatricede services ».

Au départ, le psychologue de Pia n’étaitpas d’accord avec l’idée d’un retour autravail à temps plein. Il préconisait unretour progressif à temps partiel, maisPia en a décidé autrement. Elle a amorcéson travail comme opératrice de machineà coudre à temps plein il y a plus de cinqans. Elle avait terminé ses études, obtenuun diplôme de patronniste et occupédeux emplois. Mais après dix annéesd’absence pour cause de maladie, elleconsidérait qu’elle « avait perdu sonexpérience ». Référée par l’Arrimage, elleaccepte de « recommencer à zéro et deprendre un emploi comme couturière ».Pour Pia, recommencer à se lever le matinest difficile. Elle a de la difficulté avec lesautres et avec l’autorité. Mais avec letemps, elle a « appris à composer avecelle-même, (…) à composer avec la mala-

die et à être stable ». Elle connaît mieuxson rythme, prévient mieux ses rechutes.Pia considère « avoir eu la chance derecommencer une nouvelle vie, dereprendre sa vie ». Aujourd’hui, elle estsuperviseure des opérations de l’horairede soir. De sa propre initiative, elle arecommencé à suivre des cours pour seperfectionner. Elle dit avoir maintenantune vie bien remplie.

Voilà 15 ans que Claire est sans emploi, etson désir de travailler l’amène à relever unpremier défi : exiger une diminution de samédication. C’est un obstacle pour elle, etil lui faut commencer par « reprendre dupouvoir vis-à-vis de son traitement ». Sonpsychiatre est plus ou moins d’accord avecsa démarche, mais elle aussi persévère.Toutefois, elle trouve difficile de justifierces 15 années d’absence dans son curricu-lum vitae. Après plusieurs mois de recher-che, Claire a obtenu un poste chez CollectionInnova. Elle s’occupera des livraisons.

Il lui a fallu une saison pour apprendre sestâches et organiser son travail. Avec letemps, elle a pris de l’assurance. Sérieuse etappliquée, elle a proposé des changementsdans l’organisation du travail et a restruc-turé la réception et l’expédition. Elle estmaintenant responsable de ce secteur d’ac-tivités. Elle considère que son travail estexigeant mais que l’entreprise lui offre lasouplesse et la compréhension qui lui sontnécessaires pour son maintien en emploi.

André disait avoir décroché de la société.Après plusieurs années de travail, il s’étaitépuisé et croyait ne plus retourner sur lemarché du travail. Il a alors trouvé le juge-ment d’autrui très difficile. « On se voit àtravers le regard des autres, et ce n’est pastoujours drôle ». Pour André, le travail est« un point d’ancrage ». Après une longuepériode d’exclusion, il a été chercher del’aide chez Accès-Cible SMT, un organismed’aide à l’emploi, et on l’a référé à CollectionInnova où il a réussi son entrevue d’em-bauche. Il a été échaudé par ses expériencesde travail précédentes, où la performanceet la compétition étaient son lot quotidien.

C’est l’aspect communautaire de l’entre-prise qui l’a séduit. Il a accepté le pari et arepris de l’espoir. Il s’investit à nouveau.

La plus jeune du groupe, Catherine, esttombée malade lorsqu’elle avait 25 ans.Elle dit avoir été fortement affectée par lamaladie. Elle vivait alors beaucoup deparanoïa. Fortement médicamentée, elle aété inactive quelques années. Ses parents

Les travailleurs, qu’en pensent-ils ?A

Elle dit avoir maintenant « une vie comme tout le monde ». Elle a retrouvé un rythme de vie plus équilibré : « Quand on ne travaille pas,

la fin de semaine, c’est triste. Quand tu travailles,ça devient le fun !»

«


ont voulu qu’elle s’occupe et qu’elle sorteun peu de la maison. Elle s’est remise enaction par un retour à l’école où elle agagné un peu de confiance. Aujourd’hui,elle côtoie aisément ses collègues. Elle estdevenue la « femme à tout faire », toujours

prête à dépanner. Elle rigole avec ses col-lègues, leur cherche noise lorsqu’elle s’en-nuie « parce qu’elles me connaissent etsavent me remettre à ma place ». Elle est leboute-en-train du groupe et elle a trouvé saplace parce qu’elle sait que « si je retombemalade, je ne perdrai pas tout cette fois. Ilme restera mon emploi ». Catherine revientde vacances avec deux autres de ses col-lègues. Elles sont allées à Cuba, voir dupays. Après tout, elle a raison : « Quand onne travaille pas, on n’a pas de vacances ! »

Pour illustrer leur cheminement, suivantleur maintien en emploi, les travailleurs deCollection Innova soulignent « être moinsmalades qu’avant ». Carole a fini paraccepter sa maladie. Elle se donne main-tenant « le droit d’être malade… », et notefinalement que « la souplesse de l’entreprise(lui) permet un meilleur contrôle sur la ma-ladie ». Elle dit avoir maintenant « une viecomme tout le monde ». Elle a retrouvé unrythme de vie plus équilibré : « Quand on netravaille pas, la fin de semaine, c’est triste.Quand tu travailles, ça devient le fun ! Et t’asdroit à des vacances. » Le travail leur offre unréseau social, qui devient un autre facteur de soutien.

Le travail est important pour eux. La rela-tion qu’ils ont avec l’entreprise en est unede confiance. Pia considère qu’ « il y a de laconfiance de part et d’autre. Si on medemande, c’est qu’on me fait confiance ».

« C’est aussi un rôle, une fonction et uneplace dans la société », dira André. « On

sent plus de respect de l’entourage, je vois les changements dans le regard des autres. » « Les voisins aiment ça nous voir partir travailler ! » « Mon pro-priétaire aussi ! » renchérissent d’autrestravailleurs.

André poursuit en disant que la clé du suc-cès, c’est la « reconnaissance, de se sentirreconnu, Ça commence par là. C’estl’amour de ce que tu fais, c’est d’êtreprésent et de reprendre goût à la vie…C’est se lever à 5 h 30 parce qu’on veutaller travailler ! Ça aussi, c’est une pre-mière pour moi ! »

Quant au milieu de travail, il se veut unélément facilitant. « Ça devient un endroitsécurisant, il n’y a pas de stress. » Les tra-vailleurs notent que leurs collègues « sansdiagnostics » n’ont pas de préjugés. « S’il yavait de la complaisance de leur part, là çaferait comme un guettho ! » On note que« ailleurs la différence était un ennemialors qu’ici la différence est acceptée ». Iln’y a plus de masques ; ils ont tousquelque chose en commun à partager.

Et lorsqu’on parle de tolérance, d’accepta-tion de la différence, le témoignage de Pianous prend au cœur. « Lors de ma dernièrerechute, j’ai recommencé à entendre desvoix. Au lieu de me retirer du milieu de tra-vail, on m’a laissé poursuivre ma supervi-sion. Plutôt que de m’isoler et de laisser lessymptômes prendre toute la place, j’ai con-tinué de travailler. Pendant mon travail, jedevais me concentrer et je réussissais à fairefi de mes voix. Elles ont passé, et j’ai reprisle contrôle sans être hospitalisée. Mon tra-vail a été ma meilleure thérapie. Je ne croyais pas qu’on pouvait faire ça pourmoi. » C’est avec grande émotion qu’elle a livréce message, un message qui n’a laissé person-ne indifférent. Un sentiment de solidarité

s’est immédiatement installé. C’est par desyeux embués que ses collègues lui ontexprimé leur fierté d’être tout simplementchoisis pour l’entendre.

Jeanna, coordonnatrice des ressourceshumaines, conclut que « le drame des per-sonnes, c’est lorsque nous arrêtons d’avoirdes exigences envers elles. Il faut voir lepotentiel de ces personnes, voir en eux letravailleur plutôt que la personne malade.Avoir des exigences, c’est aussi une mar-que de respect ! »

C’est d’ailleurs cette reconnaissance del’apport de chacun qui crée un sentimentd’appartenance chez les travailleurs deCollection Innova, un sentiment collectifqui les amène à travailler ensemble à unmême but, la production d’une nouvellecollection.

Par leurs témoignages, les travailleursaimeraient porter un message particulier :de persévérer et, surtout, de ne pas avoirpeur de travailler. « J’ai encore un pieddans chaque monde. Avec mes amismalades, je parle de maladie, j’essaie de lesaider. Ça me permet aussi de voir que j’aicheminé. Les préjugés, on en porte tous :y’a des “j’suis trop malade” et des “Jamaistu ne travailleras”. Le plus dur, c’est decommencer, d’accepter les défis, mais leséchecs aussi. »

DÉFI-SM : « UN MILIEU HUMAINOÙ L’ON SAIT QU’ON VA ÊTRECOMPRIS »Carole est préposée à l’assemblage de har-nais de fils électriques. Elle a débuté sonemploi il y a six ans en effectuant seule-ment quatre heures par semaine. Aujour-d’hui, elle travaille 40 heures par semainedans un milieu industriel composé majori-tairement d’hommes. Elle peut être fière deson cheminement. Travaillant auparavantdans la restauration, elle vivait beaucoupde pression. Il s’en est suivi une dépressionmajeure et un arrêt de travail prolongé.Lorsqu’elle a manifesté son désir de tra-vailler à nouveau, son médecin lui a con-seillé de ne pas faire plus de quatre heurespar semaine. Défi-SM a accepté de l’em-baucher malgré le peu de temps qu’ellepouvait consacrer à son travail.

Renaud travaille à l’assemblage de bâtis deportes coulissantes en bois, un importantcontrat de l’entreprise. Il est l’aîné des tra-vailleurs et a participé au développementde l’entreprise. En effet, lors de son séjourà la Maison Saint-Georges, un centre deréadaptation en hébergement, il a siégé au

19

« Lors de ma dernière rechute, j’ai recommencé à enten-dre des voix. Au lieu de me retirer du milieu de travail,on m’a laissé poursuivre ma supervision. Plutôt que dem’isoler et de laisser les symptômes prendre toute laplace, j’ai continué de travailler. Pendant mon travail,je devais me concentrer et je réussissais à faire fi de mesvoix. Elles ont passé, et j’ai repris le contrôle sans êtrehospitalisée. Mon travail a été ma meilleure thérapie. Je ne croyais pas qu’on pouvait faire ça pour moi. »

«

»


20

comité des usagers. On l’a invité à par-ticiper à ce projet de CTA et on l’a recrutécomme représentant des personnes uti-lisatrices de services de santé mentale.« Dès le départ, les orientations étaientclaires et ça visait le salariat. » Le défi étaitde taille, et Renaud, décidé à s’y investir.« À partir de là, tout a changé, c’est unequestion de satisfaction personnelle. »

La mise en action de François a commencéil y a cinq ans par une activité de formationdans un programme visant l’intégrationsociale d’un centre d’éducation pouradultes. Sa formation s’est terminée par unstage de deux mois et demi qu’il a choisid’effectuer à Défi-SM. Satisfait de sonexpérience, il est aujourd’hui salarié àtemps plein comme journalier. Actuel-lement, il travaille sur la machine qui tailleles surplus de bois pour en soutirer despetits canards pour enfants.

Rock travaille à Défi-SM depuis cinq ans etdemi. Il est opérateur de machinerie dansle secteur de la coupe de bois. Avant, iloccupait des emplois saisonniers. Sonemploi en entreprise adaptée lui procureplusieurs bénéfices. « Après mon travail, jeme couche en paix, je dors mieux… » Eneffet, depuis qu’il est à Défi-SM, il faitbeaucoup moins d’insomnie, se sent enmeilleure santé et se dit plus positif. Ilapprécie particulièrement qu’on lui laissele temps de se familiariser avec ses tâches.

Pour Carole, c’est une question de valori-sation. Elle peut apprendre et progresser.Le travail lui a également permis de mieuxfaire accepter sa situation par sonentourage. Pour Carole, l’entreprise estavant tout « un milieu humain où l’on saitqu’on va être compris, être appuyé, unmilieu où on croit en vous. J’aime l’am-biance de travail, il y a de l’entraide, c’estplus amical ».

Pour François, son emploi est « une sécu-rité et c’est mieux que le bien-être ». De soncôté, Renaud considère que son travail luiprocure du mérite et lui permet de par-ticiper à la vie en société. « Tu paies destaxes comme tout le monde. Tu peux aussifaire des économies. Faire des économies,c’est la liberté ! » En effet, grâce à seséconomies, Renaud conduit une voitureneuve pour se rendre à son travail. Il en esttrès fier : pour un ancien voyageur commelui la mobilité est synonyme de liberté.

Parmi les éléments qui facilitent leur main-tien en emploi, les travailleurs de Défi-SMnotent tous le fait d’évoluer avec des pairs.« T’es plus tout seul. T’as plus besoin de

cacher tes problèmes. » On note aussi latolérance et le respect de l’entreprise vis-à-vis des capacités de ses travailleurs : « Tun’es pas jugé sur la quantité de tonouvrage. »

On apprécie également les réunions d’in-formation. « On sait ce qui se passe, lescontrats, l’argent qui rentre, les projets dedéveloppement. C’est motivant pour nousautres, les travailleurs », souligne Renaud.Son expérience lui fait dire également qu’il« y a encore beaucoup de monde qui pour-rait travailler » et qu’il « y a de l’ouvragepour toutes sortes de monde ». Carolerenchérit en disant qu’ « il faut apprendrede nous-même, et pas seulement desautres ! »

Ce qu’elle trouve difficile : « anticiper lacomplexité d’un premier ouvrage, ça mecrée du stress ». Pour Renaud, c’est ausside sentir la pression d’un premier contrat.Il faut dire qu’il est parfois le baromètre dela production, car l’évaluation du temps etdes coûts des contrats se base souvent sur« son beat » ou sa performance. C’esttoutefois avec grande fierté qu’il avouetrouver cela parfois stressant. Il considèrequ’il doit demeurer exigeant envers lui-même, plus que l’entreprise lui demande.Ça lui permet de se dépasser et d’avoir lafierté d’un travail bien fait.

Plusieurs apprécient la rotation des tâchesde temps à autre selon les besoins de pro-duction ou de remplacement. Ça brise laroutine. Toutefois, Rock préfère nettement

le travail du bois. Mais il accepte leschangements, pour le bien de l’entreprise.De son côté, François aime la tension de laproduction lorsqu’il travaille sur lesmachines, même si ça lui cause un peuplus de stress.

Et lorsqu’on leur demande de résumerl’impact de leur emploi dans leur vie, lesréponses sont toutes positives : « J’airetrouvé le goût de vivre », nous ditCarole. La motivation de Renaud se situedans « la fierté du travail bien accompli ».Le fait « d’avoir sa place », pour François,conclut les réponses. Mais il ne faudraitsurtout pas oublier le vœu de Carole, qui

affirme « qu’il faut faire connaître les entre-prises comme Défi-SM ». Comme le disaitRenaud : « il y a encore beaucoup demonde qui pourrait travailler » !

PROJETS PART ET LE PAVOIS :« J’AI APPRIS UN MÉTIER QUE JEN’AURAIS JAMAIS CRU FAIRE »Tous les travailleurs rencontrés dans lesentreprises d’économie sociale de ProjetsPart et du Pavois ont participé, au cours deleur cheminement, à une des activités pré-paratoires à l’emploi offertes par les orga-nisations concernées. Au Pavois, il s’agit destages en unités (plateaux internes) oudans une de ses entreprises d’économiesociale. Pour leur part, les travailleurs desProjets Part sont issus de son programmede formation dans des métiers en lien avecla cuisine d’établissement.

La mise en place d’un processus completde préparation en emploi est le principalélément soulevé par les personnes quantaux conditions qui ont facilité leur intégra-tion en emploi.

« L’expérience de mon stage m’a surtoutredonné la confiance en moi et l’estimepersonnelle », nous dit un membre quieffectue son stage dans une des entreprisesdu Pavois. « Je trouve que parfois c’est plusdur que d’être dans les unités, mais je con-tinue, car je suis maintenant en stage enmilieu régulier. Ça me valorise et ça meredonne l’espoir en même temps. » (P. L.)Pour un autre stagiaire, le stage en entre-

prise, c’est aussi l’espoir d’un devenirmeilleur : « Pour moi, un stage, c’est d’êtredirigé vers l’indépendance. » (F. L.) Unpremier pas qui les amène vers l’emploi.

Sa formation à Part du Chef, l’entreprised’insertion de Projets Part, a permis àLucie de retrouver son potentiel. « Lecours m’a permis de retrouver ma moti-vation et ma confiance en moi. C’est uneformation très encadrée. Il y a l’aspecttechnique, mais aussi du développementpersonnel, professionnel et psycholo-gique. » Elle avait vu une annonce à pro-pos de la formation dans le journal etl’avait mise sur son frigidaire. Elle a

Parmi les éléments qui facilitent leur maintien enemploi, les travailleurs de Défi-SM notent tous le fait

d’évoluer avec des pairs. « T’es plus tout seul. T’asplus besoin de cacher tes problèmes.»

«


attendu un an avant d’appeler pour s’ins-crire. « Je l’avais découpée. Je la voyaissur le frigidaire et elle me fatiguait, maisje ne l’ai pas jetée. J’ai fini par y aller. »

Après avoir vécu un hold-up à la caissepopulaire où elle travaillait comme cais-sière, Lucie a sombré dans la dépression.Après plusieurs réaffectations sans succès,elle s’est retrouvée sans travail. « Un and’arrêt, ça m’a anéantie. » Le plus dur aalors été « de se comparer à avant etd’avoir peur de ne pas redevenir commeavant ». Comme elle avait toujours aimécuisiner, la formation lui a semblé unebonne solution de rechange. Elle était prêteà accepter une diminution de salaire. Lechangement de « standing » était toutefoisplus difficile à accepter, mais sa famille avu d’un bon œil sa démarche.

« Le groupe de formation m’a permis d’ac-cepter mes difficultés, de ne plus me sentirjugée. Ça m’a permis de dédramatiser ceque je vivais. » Lucie vient de terminer saformation. Elle est en emploi depuisquelques mois dans une des entreprises dePart Entreprises.

Elle dit avoir trouvé difficile de gérer sonstress lorsqu’elle a commencé à travailler,et de devenir un peu plus rapide. Surtout,« de ne pas trop se donner de pressionselle-même ». Lucie termine sous peu sapériode de probation. Elle a reçu son éva-luation et exprime avec fierté qu’on la jugecomme une professionnelle. On juge quej’anticipe bien mon travail, que j’organisebien mon plan de travail, mais que je doisdevenir encore un peu plus rapide. » Desproblèmes d’absentéisme ou de motiva-tion ? « Non, c’est des problèmes qu’onrègle en formation ! » Son objectif : « Memaintenir en emploi et maintenir ma sta-bilité émotionnelle. Mais l’un ne va passans l’autre… », conclut-elle.

Après avoir exercé le métier de secrétairedurant de longues années, Gilberte fait un

épuisement professionnel et s’absente dumarché du travail pendant près de deuxans. Elle revient également en action grâceà la formation de Part du Chef. Elle estmaintenant préposée au comptoir dans undes cafés de Part Entreprises et se maintienten emploi depuis quatre ans. Elle note que le cheminement en formation puis en emploi lui ont permis de reprendre confiance en elle.

Pour Gilberte, le principal élément facili-tant se résume au soutien psychosocial,qui demeure disponible en tout temps.

Même si elle n’est plus en formation, ellegarde encore contact avec l’intervenantequi a toujours assuré son suivi. Si elle sesent « vulnérable, trop angoissée ou face àl’inconnu », elle sait qu’elle « peutrecevoir encore de l’aide des chefscuisiniers, des anciens professeurs ou deson intervenante ».

Tous les travailleurs que nous avons ren-contrés ont souligné l’importance de leuremploi dans leur rétablissement. Leurcheminement semble avoir été facilité parles programmes de développement del’employabilité mis en place à l’intérieurdes organisations dans une optique decontinuité. Qu’il s’agisse de stages enentreprises ou de formations structurées,les personnes ont cheminé vers des occa-sions d’emplois qui répondent à leursattentes.

« Mon stage m’a aidé à développer desattitudes positives et des habiletés socio-professionnelles. Aux Copies du Pavois, j’aiappris un métier que je n’aurais jamais crufaire un jour, et j’aime ça. » (F. L.)

En conclusion, les témoignages de ces per-sonnes démontrent que les entreprisesd’économie sociale répondent bien à leursbesoins. Les quatre modèles québécois quiont été présentés proposent différentesfaçons de faire, mais leurs entreprisesoffrent avant tout des occasions de travailqui gratifient les personnes et jouent un

rôle important dans leur rétablissement.En reprenant une vie citoyenne active, cespersonnes ont pu reprendre confiance enelles et développer une meilleure estimede soi et une plus grande autonomie.

Les entreprises offrent plusieurs mesuresd’aménagements spécifiques et un sou-tien socioprofessionnel fortement appré-cié par les travailleurs. Le fait de pouvoirtravailler sans avoir à taire leurs pro-blèmes de santé mentale et de pouvoirpartager leur situation dans leur milieude travail représente clairement des fac-teurs de réussite pour leur intégration etleur maintien en emploi. C’est aussil’essence même de l’existence des entre-prises d’économie sociale : avoir pourfinalité d’être au service de ses membreset non de se limiter à la recherche du pro-fit en visant le rendement financier.

21

Elle avait vu une annonce à propos de la formation dans le journal et l’avait mise sur sonfrigidaire. Elle a attendu un an avant d’appeler

pour s’inscrire. « Je l’avais découpée. Je la voyais sur le frigidaire et elle me fatiguait,

mais je ne l’ai pas jetée. J’ai fini par y aller. »»

«

Surveillez notre correspondance : le thème du

XIIIe Colloque de l’AQRP, à Ville Saguenay,

du 24 au 26 mai 2006, sera dévoilé sous peu.


22

econnues comme entreprisesd’économie sociale, les coopé-ratives en respectent les

principes directeurs et les règles de fonc-tionnement. Elles répondent ainsi à

l’ensemble des critères de la politique gou-vernementale. Les coopératives font doncpartie intégrante de l’économie sociale eten représentent une composante impor-tante.

LES RÈGLES DE FONCTION-NEMENT DES COOPÉRATIVESUne coopérative représente essentielle-ment la combinaison d’une association oud’un groupe de personnes ayant une com-munauté d’intérêt avec une entreprise quirépondra, par une offre de services, auxbesoins de ce groupe de personnes ou demembres.

Selon le Conseil de la coopération du Québec,une coopérative se définit ainsi (source : siteInternet www.coopquebec.coop) :› une association de personnes qui assu-

ment collectivement leurs responsabilitésd’entrepreneurs ;

› une entreprise dont la finalité consiste àmaximiser les divers avantages que lesmembres retirent, à la fois comme entre-preneurs, usagers et citoyens du milieu ;

› une entreprise qui utilise le capital sans en faire la mesure du pouvoir desmembres ;

› une entreprise dont les règles garantissentaux membres l’égalité dans l’exercice dupouvoir et l’équité dans la répartition descontributions et le partage des résultats ;

› une entreprise qui favorise l’inter-coopération pour développer sesaffaires et contribuer au développementde son milieu ;

› une entreprise qui fait de l’éducation unde ses mécanismes de fonctionnementessentiels, notamment par le partage de laconnaissance et de la formation.

Il existe plusieurs types de coopératives,dont celles de consommateurs et de pro-ducteurs, mais aussi celles regroupantdes travailleurs et les coopératives desolidarité.

Dans le champ de la santé mentale, onrecense peu de projets ou de réalisationssous forme de coopératives. La formulecoopérante semble peu exploitée, ce quis’explique en partie par l’absence d’unsoutien financier extérieur récurrent qui

amène les organisations à devoir serentabiliser principalement par leur mis-sion économique.

Parmi les types de coopératives, lescoopératives de travailleurs et celles desolidarité peuvent toutefois offrir denouvelles voies pour le développementd’emplois à l’intention des personnes aux prises avec des problèmes de santémentale.

Au Québec, en 2004, on recensait 188coopératives de travailleurs. Ces coopéra-tives oeuvraient principalement dans dessecteurs comme l’aménagement forestier etla transformation du bois, les nouvellestechnologies de l’information, les servicesambulanciers et les services aux entrepri-ses. On y retrouve aussi Promo-Santé, unejeune coopérative de travailleurs regrou-pant des personnes utilisatrices de servicesde santé mentale.

UN EXEMPLE D’UNE COOPÉRATIVE DE TRAVAILLEURS : PROMO-SANTÉCréée en 1998, cette coopérative de Québecregroupe des personnes utilisatrices deservices de santé mentale. Elle offre desservices de soutien à la recherche, des ser-vices de formation, de conférences oud’ateliers sur mesure. Elle agit égalementdans la promotion et la sensibilisation par

le partage de vécus, de témoignages et deconnaissances. En effet, cette entreprised’économie sociale possède une expertiseunique, celle de ses membres, des person-nes fortement scolarisées, aux prises avecun problème de santé mentale.

À ce jour, l’entreprise a réalisé différentsprojets de recherche par la production detrois monographies portant sur des orga-nismes de santé mentale de la région deQuébec avec la collaboration du Labo-ratoire de recherche sur les pratiques et les

politiques sociales (LAREPPS). Ces mono-graphies offrent un nouveau regardpuisqu’elles ont été effectuées par despersonnes utilisatrices de services desanté mentale. Actuellement, l’entrepriserestructure son offre de services afin depouvoir proposer son expertise dans différents créneaux additionnels. Sa mis-sion économique se traduit par l’offresuivante :› services de recherche (monographie, inven-

taire de besoins, recension d’écrits, etc.) ;› soutien à la recherche (offre d’expertises

comme utilisateurs de services) ;› services d’expertise et de représentation

sur demande en vécu psychiatrique,médical ou autres (selon le point de vuedes utilisateurs de services) ;

› conférences et ateliers thématiques(témoignages et autres expertises selon lesbesoins) ;

› activités de formation et de sensibilisationsur demande ;

› transfert des connaissances (parutiond’articles, monographies et autres pro-ductions écrites ou orales).

Par l’association de personnes utilisatricesde services de santé mentale qu’ellereprésente, Promo-Santé veut permettre àchacun de ses travailleurs coopérants degrandir sur les plans humain, social et pro-fessionnel. Pour ce faire, l’entreprise doitsaisir toutes les occasions d’affaires où son

expertise, originale et unique, peut être miseà profit, moyennant rétribution, de façon àpouvoir offrir à ses membres des emploisstables et récurrents.

L’entreprise coopérative s’apprête sous peuau lancement des trois premières monogra-phies. Parallèlement, elle travaille sur unprojet visant, par une recension d’écrits, àmieux soutenir le mouvement du « par-et-pour » dans le champ de l’économie socialeau Québec. Ultimement, pour les promo-teurs de la coopérative, cette nouvelle

Par Diane Harvey, AQRP

R

Laco

opéra

tion, une formule peu exploitée en santé mentale

Pour Richard Langlois, directeur de la coopérative et utilisateur de services de santé mentale, il s’agitd’une entreprise novatrice, structurée et encadrée,

dans le cadre du mouvement « par-et-pour » en économie sociale au Québec.

«

»


recherche devrait permettre de mieuxdéfinir les besoins de soutien des person-nes utilisatrices de services dans ledéveloppement d’entreprises alternativesc’est-à-dire des entreprises basées sur lesprincipes de l’économie sociale et de l’ap-proche « par-et-pour ».

Promo-Santé veut éventuellement recruterd’autres personnes utilisatrices de servicesde santé mentale pouvant collaborer à samission corporative au moyen de leurexpertise ou de leurs services. Commetoutes les entreprises, la coopérative œuvreactuellement à la promotion de ses serviceset au démarchage de nouveaux contrats.

Forte du soutien de plusieurs profession-nels de la santé mentale siégeant à son con-seil d’administration, la coopérative viseégalement la formation des personnes utili-satrices au sein de ses propres lieux de ges-tion, soit au conseil d’administration et à ladirection générale. Pour Richard Langlois,directeur de la coopérative et utilisateur de services de santé mentale, il s’agit d’uneentreprise novatrice, structurée et encadrée,dans le cadre du mouvement « par-et-pour » en économie sociale au Québec.

Parmi les entreprises coopératives en santémentale, on retrouve aussi un modèle decoopérative de solidarité comme l’Atelierdes artisans de Thetford-Mines. Unecoopérative de solidarité se veut un conceptunique puisqu’il rassemble en une mêmecoopérative des membres de différentescatégories ayant un objectif commun oupartagé. Par exemple, une coopérative desolidarité peut être composée, selon sa mis-sion sociale et sa mission économique, demembres travailleurs, de membres de sou-tien et de membres consommateurs. Unecommunauté d’intérêt existe entre les mem-bres, quel que soit leur statut. La coopéra-tive doit leur permettre de satisfaire leursbesoins ou leurs aspirations en s’unissant.Les coopératives de solidarité sontgénéralement présentes dans des secteurscomme les services d’aide à domicile, lesservices professionnels et les services àproximité (épiceries, postes d’essence, etc.).En 2004, on recensait 81 coopératives desolidarité. Celles-ci représentaient 22 176membres et ont créé 1 838 emplois.

UN EXEMPLE DE COOPÉRATIVEDE SOLIDARITÉ : L’ATELIER DESARTISANSMise sur pied en mars 2004 par l’organismecommunautaire Le Havre, la coopérative desolidarité l’Atelier des artisans a pour missionsociale de soutenir l’intégration au travail

des personnes vivant avec une limitationphysique ou un problème de santé mentale,résidant sur le territoire de la MRC del’Amiante. Pour ce faire, la coopérative desolidarité a développé un volet économiquequi consiste à vendre les différents produitsartisanaux de ses membres artisans. Cesderniers et les employés de la coopérativepeuvent également compter sur l’appui desmembres de soutien composés des différentspartenaires du milieu concernés par la mis-sion sociale de la coopérative.

La coopérative vise l’amélioration de laqualité de vie des membres utilisateurs deservices de santé mentale, artisans ou tra-vailleurs de la coopérative. Les membresde soutien de la coopérative désirent égale-ment supporter la prise en main de l’entre-prise par ses membres utilisateurs de services. À cet effet, trois postes d’adminis-trateurs leur sont spécifiquement réservésen plus de diverses responsabilités au seinde l’équipe et de leur participation audéveloppement des produits. Pour sespromoteurs, la coopérative n’offre pas quedu travail, mais également une démarched’employabilité. Par différents moyens,dont l’acquisition de compétences trans-férables, elle rend accessible la formation,l’aide et l’entraide au sein du groupe detravail, les outils nécessaires pour devenirune personne et un travailleur respon-sable, ayant le goût d’apprendre et d’avancer.

Pour son implantation, la coopérative aobtenu l’aide de Ressources humaines etDéveloppement des compétences Canada(RHDCC) et de son Fonds d’intégration autravail des personnes handicapées, volet pro-jets collectifs. Les promoteurs constatentque la communauté croit en ce projet

puisqu’elle soutient la coopérative defaçon constante par l’achat de fournitures,des dons en argent ou en biens, par desidées de produits, des gratuités pour deslocaux d’expositions, ou encore, par dubénévolat. Pour ceux-ci, une coopérativeest d’abord et avant tout un milieu de vieet de travail, où la mobilisation desemployés, des partenaires et de la commu-nauté est essentielle pour la poursuite desobjectifs visés.

LES SEPT PRINCIPESDIRECTEURS DE LACOOPÉRATION INTERNATIONALEIl y a déjà plus de 100 ans, les coopérativesse sont donné des principes basés sur desvaleurs de coopération. Ces principesdoivent guider les actions des coopérants etde leurs associations. Ils ont fait l’objetd’une révision lors du congrès de l’Alliancecoopérative internationale qui s’est tenu àManchester, en Angleterre, en 1995. Lesprincipes directeurs adoptés par la commu-nauté internationale des coopérants sontles suivants (source : site Internet www.coopquebec.coop, 2005) :

1er principe › Adhésion volontaire etouverte à tous.

Les coopératives sont des organisationsfondées sur le volontariat et ouvertes àtoutes les personnes aptes à utiliser leursservices et déterminées à prendre leursresponsabilités en tant que membres, sansdiscrimination fondée sur le sexe, l’originesociale, la race, l’allégeance politique ou lareligion.

2e principe › Pouvoir démocratique exercé par les membres.

Les coopératives sont des organisationsdémocratiques dirigées par leurs membresqui participent activement à l’établisse-ment des politiques et à la prise de déci-sions. Les femmes et les hommes éluscomme représentants des membres sontresponsables devant eux. Dans les coopéra-tives de premier niveau (une seule caté-gorie de membres), les membres ont desdroits de vote égaux en vertu de la règle –un membre, une voix – ; les coopérativesd’autres niveaux sont aussi organisées demanière démocratique.

3e principe › Participation économiquedes membres.

Les membres contribuent de manièreéquitable au capital de leurs coopératives eten ont le contrôle. Une partie au moins dece capital est habituellement la propriétécommune de la coopérative. Les membresne bénéficient habituellement que d’une

23

Quelques membres de la coopérative de solidaritél’Atelier des artisans1re rangée : Guylaine, artisane, Sophie, coordonna-trice Le Havre. 2e rangée : Édith, vendeuse, Carole, coordonnatricede l’Atelier des artisans, Josée, artisane.3e rangée : Michel, artisan, Michel, concierge et aide,Luc, représentant de RHDCC, et Réal, formateur.


rémunération limitée du capital souscritcomme condition de leur adhésion. Lesmembres affectent les excédents à tout oupartie des objectifs suivants : ledéveloppement de leur coopérative,éventuellement par la dotation deréserves dont une partie au moins estimpartageable, des ristournes aux mem-bres en proportion de leurs transactionsavec leur coopérative et le soutiend’autres activités approuvées par lesmembres.

4e principe › Autonomie et indépendance.Les coopératives sont des organisationsautonomes d’entraide, gérées par leursmembres. La conclusion d’accords avec

d’autres organisations, y compris desgouvernements, ou de la recherche defonds à partir de sources extérieures, doitse faire dans des conditions qui préser-vent le pouvoir démocratique des mem-bres et maintiennent l’indépendance deleur coopérative.

5e principe › Éducation, formation etinformation.

Les coopératives fournissent à leurs mem-bres, à leurs dirigeants élus, à leurs gestion-naires et à leurs employés l’éducation et laformation requises pour leur permettre decontribuer effectivement au développe-ment de leur coopérative. Elles informentle grand public, en particulier les jeunes et

les dirigeants d’opinion, sur la nature et lesavantages de la coopération.

6e principe › Coopération entre les autrescoopératives.

Pour donner un meilleur service à leursmembres et renforcer le mouvementcoopératif, les coopératives oeuvrent en-semble au sein de structures locales, régio-nales, nationales et internationales.

7e principe › Engagement envers la communauté.

Les coopératives contribuent au dévelop-pement durable de leur communauté envertu des orientations approuvées par leursmembres.

xercer son rôle de citoyen et con-tribuer socialement commencegénéralement par le fait d’occuper

un emploi. Également, l’intégration enemploi, c’est aussi rompre avec le cycle dela pauvreté en retrouvant sa dignité et sonautonomie. Les personnes vivant avec desdifficultés de santé mentale n’échappentpas à ce besoin fondamental de s’intégrer à la communauté au moyen d’un travail porteur de sens.

Toutefois, quand le travail demande deplus en plus de performance, lorsqu’ilentraîne une compétitivité grandissante etne permet pas une intégration satisfaisante,que reste-il comme solution ?

DÉMARRER UNE ENTREPRISE OU DEVENIR TRAVAILLEURAUTONOME ?Accès Entreprise est un projet géré par l’or-ganisme ÉquiTravail de Québec. Il s’inscritdans le respect des valeurs fondamentalesque sont la reprise du pouvoir d’agir (empo-werment) des personnes et la philosophied’intervention « par-et-pour ». Ses servicesvisent à offrir un soutien et un accompagne-ment à des personnes ou à des organismesen santé mentale qui ont une idée d’affairesafin de démarrer, à leur rythme, une entre-prise ou un travail autonome. Les personnessont à la fois les décideurs et les travailleurs.De cette façon, elles deviennent maîtresd’œuvre de leur propre création d’emploi !

« L’accompagnement d’Accès Entreprise m’apermis de faire un choix adapté pour réorienter

ma carrière et sortir de l’aide sociale pourretrouver mon autonomie financière.

L’encadrement m’a stimulé pour trouver maplace sur le marché comme entreprise et lesressources dont j’avais besoin. Grâce à une

subvention, j’ai pu acquérir de l’équipementinformatique et obtenir la formation nécessairepour pouvoir concurrencer les autres entrepri-ses qui évoluent dans mon domaine. J’en suis

vraiment heureux !» Robert

Financé par l’Agence de développement desréseaux locaux de services de santé et de servi-ces sociaux de la Capitale Nationale, AccèsEntreprise offre ce soutien d’une façonpersonnalisée. Le projet est centré sur levécu de la personne ou du groupe àtoutes les étapes de leur projet d’affaires.Cet accompagnement se poursuit par unsuivi de deux ans après le démarrage –Cet accompagnement est important, enfonction des études qui démontrent queles entreprises profitant de l’accompagne-ment d’un mentor sont encore en affairesaprès cinq ans1.

De la sorte, devenir entrepreneur ou tra-vailleur autonome peut être considérécomme une solution de rechange permet-tant l’intégration professionnelle par lacréation de son propre emploi ou l’acces-sion à un revenu autonome. Il s’agit aussid’une belle occasion de modifier son

horaire de travail pour préserver son équili-bre physique et psychologique, en respec-tant son rythme, ses capacités et ses besoins.

LES AVANTAGES ET LES OBSTACLESSelon Jean-Pierre Gaumont, de JeunesEntreprises du Québec2, il existe deux typesd’entrepreneurs : les vrais et les entrepre-neurs d’occasion. « Les entrepreneurs d’oc-casion le sont à cause d’une situation diffi-cile ou des circonstances, le chômage parexemple. Si on leur offre un poste avec unesécurité d’emploi, ils vont l’accepter. Tandisque les vrais entrepreneurs sont toujours enévolution, ils créent des entreprises,apprennent de leurs erreurs. »

Il nous apparaît important d’apporterquelques nuances à ces propos…L’évolution et les apprentissages ne sontpas seulement l’apanage de l’élite desentrepreneurs. Ils s’appliquent à chaquepersonne qui fait le choix de persévérer etd’aller au bout de son idée d’affaires. De cefait, démarrer son entreprise parce que l’onest entrepreneur ou à la suite d’une situa-tion ou des circonstances difficiles entraînetout autant de changements chez une personne, ce qui constitue une excellenteoccasion d’apprendre.

Certaines forces sont nécessaires pourmener à terme un projet d’affaires : entreautres, de la persévérance, une bonne dose

E

Dém

arrer

une entreprise ou devenir travailleur autonome :

Par Christian-René Leduc, agent de développement chez Accès Entreprise

une autre solution

1 ROUSSEAU M. Le mentorat d’affaires pour aider les PME de Québec, site Web : http://www.lesaffaires.com, le 23 novembre 2004.2 MARSAN J. S. Entrepreneurship – Mener sa barque sans couler, magazine Jobboom, volume 5, numéro 6, juin-juillet 2004

24


de créativité, un sens de l’organisation etune certaine confiance en soi. Bien sûr, laréalisation des différentes étapes quimènent au démarrage d’une entreprise estparsemée d’obstacles et demande unebonne capacité d’adaptation pour lesdépasser. Par contre, la démarche peutêtre très riche en apprentissages profes-sionnels et personnels, par l’action, ensituation réelle. En somme, une occasiond’apprendre à mieux se connaître dans sespropres capacités, compétences, limites etbesoins.

En cours de démarche, une personne peutréaliser qu’elle ne souhaite pas les respon-sabilités liées à la gestion d’une entrepriseou que la découverte de ses besoins la con-duit à s’intégrer davantage au moyen d’unemploi. Cette démarche entraîne tout demême des acquis indéniables.

« Le soutien de l’agent de développement m’adonné la confiance nécessaire pour orienter macréativité dans une direction qui m’a conduit à

devenir travailleur autonome. J’ai encore unsoutien qui me permet d’améliorer et de

développer davantage mon entreprise. » Marc

Cependant, me direz-vous, tout le mondene peut pas être entrepreneur. Tout à fait,mais plusieurs ont ce potentiel insoupçon-né en eux. Ils ont besoin d’un accompagne-ment pour le faire ressortir. Le fait de con-fronter son idée d’affaires à la réalité dumarché et de démarrer une entreprise enprofitant d’un soutien et d’un accompagne-ment personnalisé facilite grandement ladémarche.

LES RÉSULTATSDepuis 2000, Accès Entreprise a permis l’ac-compagnement annuel d’une vingtaine depromoteurs qui avaient une idée d’affaires.De cet accompagnement, 10 % des projetsont abouti au démarrage d’une entreprisetandis que 14 projets (14 %) sont toujoursen cheminement. Les 10 entreprises démar-rées ont créé 20 emplois. Ces projets sontainsi devenus réalité.

Sur les 10 entreprises créées, la moitié sonttoujours actives. Toutefois, 6 des 10 entre-prises l’ont été pendant plus de trois ans.Parmi celles-ci, quatre le sont encore, unbon indicateur de réussite sur le plan desaffaires. Ces entreprises offrent actuelle-ment six emplois. Une dernière entreprise,créée depuis moins d’un an, offre troisautres emplois.

Il est important de mentionner que ces 10 entreprises ont créé des emplois sanssoutien au revenu ni subvention récur-rente. Elles ont eu accès à une demande ini-tiale en prédémarrage ou en démarrage auFonds Accès Entreprise seulement, le fondsmis à la disposition des projets par l’orga-nisme. Une seule de ces entreprises fait

exception : un travailleur autonome ayantune limitation qui ne permet pas un travailà temps plein conserve en partie un soutienau revenu.

Cette réalité est plutôt bonne, considérantqu’en 2003, aux centres locaux dedéveloppement de la région de Québec3,6 000 personnes ayant des intérêts pourdévelopper un projet d’affaires ont étéréférées vers d’autres ressources ou ontabandonné leur projet (84,6 %). Seulement926 ont démarré une entreprise. Une étudede Statistique Canada précise aussi qu’en-viron 25 % de toutes les entreprises qui ontété créées au Canada durant les années 90 ont fermé leurs portes au cours des deux premières années d’exploitation4. Uneautre étude du ministère de l’Industrie et duCommerce du Québec de mars 2001 stipuleque seulement 47,2 % des entreprisesdémarrées au Québec sont encore en actionaprès trois ans, tandis que 48,6 % le sontencore au Canada5.

« Ça m’a donné la possibilité de réaliser monprojet d’entreprise, de retrouver la confiance enmoi et mon estime. C’est un très bon coup demain à tous les niveaux, même si j’ai dû fer-mer ma boutique après deux ans !» Thérèse

Bien sûr, les résultats actuels démontrentque 76 personnes (76 %) rencontrées avecun projet d’entreprise durant ces cinqannées d’exercice ont été référées à d’autresressources ou ont abandonné leur projet.Toutefois, ces choix ont été faits suivant unedémarche réelle ; ils reposent sur des obsta-cles vécus et ils ont permis de nombreuxapprentissages. On note parmi les raisons

d’abandon, les expériences suivantes : › les besoins des promoteurs ou leur prise

de conscience de leurs forces et de leurslimites les amenant davantage vers unerecherche d’emploi ;

› un changement d’orientation, les promo-teurs jugeant la démarche de démarragede l’entreprise trop fastidieuse ; le surréa-

lisme de leur idée d’affaires ne passantpas le cap de la confrontation à la réalitéou leur étude de marché ayant été nonconcluante ; des problèmes personnels ouune rechute qui ne permet pas de conti-nuer ou de reporter l’avancement du pro-jet ou, encore, la perte d’un partenaired’entreprise et différentes raisons ne per-mettant pas de continuer seul.

« Accès Entreprise a été pour nous le coup depouce qui nous a donné confiance en nous,

parce qu’ils ont cru à notre projet de boutique.Nous avons appris à nous battre pour noschoix ! La subvention du Fonds Accès

Entreprise nous a permis d’augmenter notreinventaire pour offrir un plus grand choix à

nos clients. » Chantal et Josée

CONCLUSIONIl se dégage un constat. Il y a une nécessitécriante de prendre en considération lesnombreux apprentissages effectués par lespromoteurs d’entreprises lors d’unedémarche comme celles-ci, qu’ils démar-rent ou non leur entreprise. L’évolutiondécoulant du processus vers la créationd’une entreprise donne l’éclairage néces-saire pour faire le choix d’être entrepreneurou non et celui d’aller au bout de son rêveou de son idée d’affaires. L’approfon-dissement de la connaissance de soi est ungain important qui découle de l’investisse-ment dans ce processus. Il emporte les« J’aurais peut-être dû » ou « Peut-êtreaurais-je pu »…

Le cadeau de découvrir un potentiel inex-primé jusqu’alors peut survenir chez qui saitprendre le risque d’aller au bout de ses rêves !

25

La démarche peut être très riche en apprentissagesprofessionnels et personnels, par l’action, en situationréelle. En somme, une occasion d’apprendre à mieuxse connaître dans ses propres capacités, compétences,

limites et besoins.

«

»

3 Source : site Internet du CLD de Québec : http://www.clddequebec.com4 LE QUOTIDIEN. Étude : La dynamique des entreprises au Canada entre 1991 et 2001, Statistique Canada, mardi 15 février 20055 MINISTÈRE DE L’INDUSTRIE ET DU COMMERCE. Taux de survie des entreprises au Québec et taux de passage, étude, 2001.


e prochain plan d’actiongouvernemental : le tra-vail comme levier de

l’intégration sociale

À la veille de l’adoption de son pland’action en santé mentale 2005-2008, leministère de la Santé et des Services sociaux(MSSS) entend faire de l’intégration autravail une de ses priorités à l’égard despersonnes aux prises avec des problèmesde santé mentale. En effet, on retrouve desactions clairement identifiées en ce sensdans le document de consultation en lienavec ce prochain plan d’action. De primeabord, le MSSS y reconnaît que l’intégra-tion au travail et le soutien aux études exi-gent des actions intersectorielles entre lesministères concernés, le ministère del’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) et le ministère de l’Éducation (MEQ). Ilsouligne également que «… pour ce typede programme (contrat d’intégration autravail d’Emploi-Québec - CIT), commepour l’ensemble des autres mesures, desactivités de soutien (psychosocial, socio-professionnel) sont requises tout au longdu processus »… et que « ce soutien doitfaire partie des services à offrir dans unegamme de services pour les personnesayant un trouble mental grave » (Plan d’ac-tion en santé mentale 2005-2008, documentde consultation, page 22).

Le MSSS s’engage donc à entamer desnégociations avec le MESS et le MEQ pourgarantir l’accès aux mesures visant l’inté-gration au travail pour les personnes auxprises avec un problème de santé mentaleou leur soutien aux études.

À l’agenda 2005-2006, on note certainesactions parmi les cibles prioritaires, dans lechamp de l’intégration au travail et le sou-tien aux études. Tout d’abord, la volontédu MSSS d’amorcer des travaux avec leMESS afin d’adapter les mesures d’inser-tion et de maintien en emploi, et de modi-fier les barrières financières pour favoriserune réelle intégration des personnes ayantun trouble grave de santé mentale.

Pour ce faire, le MSSS entend mandater lesAgences de développement des réseaux locauxde services de santé et de services sociaux(ADRLSSSS) pour qu’elles puissent sou-tenir le développement de partenariatsentre les employeurs et les organismesd’intégration au travail pour la création

d’emplois adaptés aux besoins des per-sonnes. De façon plus spécifique, il estprévu que les ADRLSSSS et les directionsrégionales d’Emploi-Québec travaillerontpour « favoriser les ajustements et ledéploiement des programmes de type CITpour les personnes ayant un trouble mentalgrave » (ibid., page 23).

Durant la consultation du MSSS en lienavec sa proposition de plan d’action,l’AQRP a toutefois soulevé que, « outrecette mesure destinée à une catégorie depersonnes se situant à un point particulierd’un parcours vers l’emploi, le plan n’estpas très précis » en ce qui a trait à certainsfacteurs :› les mesures destinées aux personnes qui

ont des troubles modérés de santé mentale ; › l’offre de cibles ou de mesures graduées,

selon le niveau de besoin ;› le soutien aux initiatives et aux modèles

prometteurs tels que les entreprisessociales ;

› les mesures d’insertion et de participa-tion sociale qui ne visent pas nécessaire-ment l’emploi (par exemple, l’accès à dusoutien psychosocial et socioprofession-nel et les actions visant l’abolition desobstacles financiers s’étendent-ils auxpersonnes qui peuvent bénéficier de cesmesures ?) ;

› la manière dont le ministère exercera sonleadership en matière d’action intersec-torielle1.

L’emploi n’est donc pas la finalité de tousles cheminements professionnels. LeMSSS reconnaît toutefois les bénéfices dutravail sur la santé et sur la qualité de viedes personnes vivant avec un problèmegrave de santé mentale puisqu’il souligneson impact sur la diminution des symp-tômes, la réduction de l’anxiété, ladiminution du taux d’hospitalisation etl’augmentation des interactions sociales.

En ciblant la santé mentale à titre de prio-rité nationale, le MSSS s’engage donc àmobiliser l’ensemble des acteurs con-cernés pour améliorer l’offre de servicesactuelle, notamment les services d’inté-gration au travail et d’insertion en emploi.L’objectif ultime demeure que les person-nes aux prises avec un problème de santémentale puissent s’actualiser sur tous lesplans, par un revenu décent, un logementadéquat, la possibilité de s’instruire, d’ob--tenir un travail respectant leurs conditions

et de prendre part à la vie active et com-munautaire. Être des citoyens à partentière est un déterminant important de lasanté physique et mentale !

LE SOUTIEN AUX ÉTUDES : UN ENJEU ACTUELD’IMPORTANCE POUR LE PLEIN POTENTIEL DES PERSONNESNotons à cet égard le lancement, le 15février dernier, d’un rapport de rechercheconcernant les besoins de soutien auxétudes chez les personnes ayant desproblèmes de santé mentale. Première ini-tiative au Québec, le projet de recherche-action du Pavois, un organisme d’intégra-tion au travail de la région de Québec, apermis d’offrir un soutien à 21 jeunesadultes aux études durant une période dedeux années consécutives. Réalisée parVéronique Béquet et Stéphane Fortier,cette étude a également permis de baliserles différentes trajectoires d’études endéterminant les besoins des étudiants etceux du milieu de l’éducation. Ulti-mement, l’expérience a permis de releverplusieurs obstacles, pour enfin proposerdes pistes de solutions à préconiser dansl’instauration de services de soutien auxétudes à l’intention des personnes ayantun problème grave de santé mentale.

Fier de cette expérience, Le Pavois invite lesacteurs concernés ou préoccupés par lesoutien aux études des personnes aux pri-ses avec des problèmes de santé mentale àmettre en branle d’autres projets dans leurrégion afin de promouvoir et d’assurer leplus rapidement possible la mise en placede tels services, indispensables au maintiendes personnes en formation. Pour obtenircopie du rapport, moyennant les fraispostaux, vous pouvez communiquer avecLe Pavois par téléphone au (418) 627-9779ou par courriel à [email protected].

LA CRÉATION DE SPHERE-QUÉBEC : UN NOUVEAU JOUEUR DANS LE CHAMP DEL’INTÉGRATION AU TRAVAILÀ compter du 1er juin 2005, la gestion duFonds d’intégration au travail sera transféréedu Comité d’adaptation de la main-d’œuvrepour personnes handicapées (CAMO) à une nouvelle organisation provinciale,SPHERE-Québec. Son acronyme signifiel’importance du « Soutien aux personneshandicapées en route vers l’emploi duQuébec ».

Quo

i de neuf dans le domaine de l’intégration au travail ?

Par Diane Harvey, Comité national santé mentale travail de l’AQRP

L

26

1 AQRP. Plan d’action en santé mentale 2005-2008 : notes de discussion pour la rencontre de consultation du MSSS, 2005, 9 p.


27

Créé depuis peu, l’organisme sans butlucratif vient d’obtenir, par appel d’of-fre, le contrat de la gestion de ce fondsfinancé par plusieurs mesures du minis-tère du Développement social Canada. KenDryden, ministre de ce dernier, a annon-cé le 27 avril dernier une contributionde 3,5 millions de dollars à l’organismepour gérer le fonds et ainsi favoriser leretour en emploi d’au moins 520 per-sonnes handicapées de la province duQuébec. Le Fonds d’intégration au tra-vail vise à soutenir les travailleurshandicapés qui ne sont pas admissiblesaux prestations d’emploi ou aux autresmesures de soutien offertes par l’assu-rance-emploi. Il leur permet de déve-lopper leur employabilité et les aide àobtenir et à conserver un emploi ou àdevenir travailleurs autonomes. Lesdemandes qui étaient acheminées versle CAMO doivent maintenant êtredirigées vers SPHERE-Québec, mais lenouvel organisme partage toujours lesmêmes locaux et le personnel octroyé àsa gestion demeure le même. Le Regrou-pement des organismes spécialisés pourl’emploi des personnes handicapées(ROSEPH) et les Regroupements d’orga-nismes de promotion pour les personneshandicapées (ROP) peuvent représenterles intérêts des personnes ayant un pro-blème de santé mentale auprès deSPHERE-Québec.

LE ROSEPH : SE REGROUPERPOUR MIEUX DESSERVIR LESPERSONNES HANDICAPÉES Les organismes de services spécialisésde main-d’œuvre s’adressant spécifique-ment aux personnes handicapées se sontretirés du Réseau des services spécialisés demain-d’œuvre (RSSMO) pour formerrécemment leur propre organisation, le ROSEPH. Il regroupe plus d’une vingtaine d’organismes qui aident lespersonnes handicapées qui n’ont pasl’autonomie suffisante pour se trouverun emploi. Martin Prévost agit commecoordonnateur du regroupement. Vouspouvez communiquer avec le ROSEPHen téléphonant au (450) 674-1812, poste 228.

UN NOUVEL OUTIL POURPROMOUVOIR L’EMBAUCHE DESPERSONNES HANDICAPÉESLe 3 février dernier, le CAMO lançait soncédérom Embaucher des personnes handi-capées… Passez à l’action! Destiné princi-palement aux dirigeants des PME, cet outilde sensibilisation démontre aux em-ployeurs que l’embauche des personneshandicapées est beaucoup plus facile qu’ilsne le croient.

En plus de donner quelques exemples deréussite d’intégration en emploi à partird’extraits vidéo, ce cédérom veut aussifaciliter le repérage et l’accès aux ressourcesqui peuvent appuyer les employeurs dansleurs démarches d’embauche. Le contenude cet outil d’information a été élaboré parl’équipe du CAMO en étroite collaborationavec des organismes qui œuvrent à l’inté-gration et au maintien en emploi des per-sonnes handicapées.

La production du cédérom a été renduepossible grâce à la participation finan-cière d’Emploi-Québec, de la Fédération destravailleurs et travailleuses du Québec(FTQ), du FondAction de la CSN et del’Office des personnes handicapées du Québec(OPHQ).

On peut se procurer le cédérom auCAMO (www.camo.qc.ca), auprès de laressource de services spécialisés de main-d’œuvre de votre territoire ou en commu-niquant avec le ROSEPH au (450) 674-1812,poste 228.

LA FORMATION ET L’EMPLOI DES PERSONNESHANDICAPÉES : UN NOUVEAUDIAGNOSTIC À VOTRE PORTÉE !Le CAMO a publié récemment son nou-veau diagnostic de main-d’œuvre, unoutil grâce auquel vous serez en mesured’établir le profil de la main-d’œuvrehandicapée québécoise et ses carac-téristiques sociodémographiques, deprésenter un portrait de l’offre de serviceet des besoins actuels, d’identifier lesobstacles liés à l’intégration et au main-

tien en emploi des personnes ayant deslimitations fonctionnelles et d’identifierles problématiques particulières et lesenjeux.

Il s’agit du résultat d’une vaste consulta-tion du milieu effectuée au moyen de 12 rencontres régionales et d’une rencon-tre nationale. Il contient aussi une analysede la documentation déjà existante por-tant sur la problématique de l’intégrationau travail des personnes handicapées etdes données sur la clientèle des personneshandicapées participant aux programmeset mesures d’Emploi-Québec, de l’OPHQ etdu Fonds d’intégration au travail des person-nes handicapées.

Cet imposant ouvrage donne une vued’ensemble des caractéristiques de lamain-d’œuvre handicapée. Toutefois, ilne situe pas spécifiquement les personnesaux prises avec des problèmes de santémentale. Plusieurs des données dispo-nibles regroupent malheureusement lesproblématiques de santé mentale et dedéficience intellectuelle, ces deux types delimitation étant souvent confondues sousl’égide de la déficience psychique. Lediagnostic permet donc une vue d’ensem-ble qui, toutefois, faute de données spéci-fiques sur la situation des personnes auxprises avec un problème de santé men-tale, n’aide pas à établir l’état de situationtant espéré par le milieu de la santé mentale.

Le diagnostic complet et sa versionsynthétisée sont disponibles auwww.camo.qc.ca.

Vient de paraître dans les CAHIERS DU LAREPPS du Laboratoire derecherche sur les pratiques et politiques sociales (LAREPPS), une nouvellemonographie intitulée Le Pavois et ses trois entreprises d’économiesociale : Monographie d’un organisme d’intégration au travail pour les per-sonnes ayant des problèmes graves de santé mentale. Sous la supervi-sion de Paul Morin et Henri Dorvil, cette monographie a été réaliséepar Véronique Bizier, agente de recherche à la coopérative de tra-vailleurs Promo-Santé. Portant sur l’évolution du Pavois et de ses troisentreprises d'économie sociale, elle permet de cerner ses pratiquesorganisationnelles et institutionnelles et ce, dans l’optique de l’appro-priation du pouvoir de ses usagers mais également, avec le regardd’une chercheure elle-même utilisatrice de services de santé mentale.Pour mieux répondre aux besoins particuliers de ses membres, lePavois n’a cessé d’élargir ses horizons. Depuis ses débuts en 1989, sonmembership est passé d’une dizaine de personnes à plus de 500 mem-bres actuellement. Ceci se traduit par l’ouverture de deux points deservice et la création de trois entreprises d’économie sociale. La mono-graphie est disponible sur le site du LAREPPS à l’adresse suivante :monographie du Pavois et de ses trois entreprises d'économie sociales:http://www.larepps.uqam.ca/cahiers/Cahier05-04.pdf


28

En 1998, le ministère de la Santé et desServices sociaux (MSSS) intégrait unemesure à son Plan d’action pour la trans-formation des services de santé mentale1

qui mandatait le Comité de la santé mentaledu Québec (CSMQ) afin qu’il développeles connaissances, qu’il mette en réseaul’expertise existante et qu’il fasse la pro-motion d’une approche intersectorielleen matière d’intégration au travail. Pourmener à bien ce mandat, le CSMQ aformé des groupes de travail, dont celuisur l’intersectorialité – accès au travail.Ce groupe de travail publiait un premierrapport en 2001.2

Le Plan de modernisation 2004-2007 3,rendu public par la présidente du Conseildu trésor en mai 2004, a annoncé l’aboli-tion future du CSMQ. Cependant, leministre de la Santé et des Services so-ciaux responsable de ce comité a accordéun délai supplémentaire afin que legroupe intersectorialité – accès au travailpuisse terminer ses travaux et lui trans-mettre ses recommandations, lesquelleslui seront présentées prochainement,suivis de rapports.

Un deuxième rapport4 vient compléter leportrait de la situation, brossé à grandtrait dans le rapport publié en 2001. Poursa part, le troisième5 développe uneproposition de parcours d’intégrationsocioprofessionnelle dont la mise enœuvre nécessite les contributions et lescollaborations des différents secteurs quiinterviennent auprès des personneshandicapées.

Cette proposition a le mérite de prendreen compte l’ensemble des besoins des

personnes handicapées6, même ceux despersonnes les plus éloignées du marchédu travail, et d’y associer une offre deservice gouvernementale appropriée.Elle fournit quelques pistes afin de régu-lariser la situation des personnes handi-capées qui participent à des stages àdurée indéterminée en entreprise, sansrémunération ou en recevant une alloca-tion de fréquentation qui, dans certainscas, peut être injustement associée à unsalaire.

Considérant qu’un soutien socioprofes-sionnel bien adapté permet aux person-nes handicapées de cheminer dans leurprojet de vie et de carrière, la propositionde parcours regroupe leurs besoins socio-professionnels en quatre grands profils.Elle suggère quelques repères pourdéfinir ce que recoupent les activités ditesde participation sociale, de développe-ment de l’employabilité, de formation etde qualification, d’intégration et de main-tien en emploi pour répondre à ces dif-férents profils de besoins. Elle précise lesresponsabilités et le rôle des intervenantsen fonction de ces repères et tient comptedu cadre où s’exerce l’activité sociopro-fessionnelle (entreprises privées de pro-duction de biens ou de services à butlucratif, centres de réadaptation, entre-prises d’économie sociale, organismescommunautaires). Elle propose enfin unelimite à partir de laquelle l’activitédevient un emploi salarié et le statut de lapersonne, celui de salarié. Cette proposi-tion milite pour la mise en place d’uneprime de participation sociale7 s’adres-sant aux personnes dont le parcours n’apas comme finalité celle d’intégrer unemploi, mais plutôt celle de contribuer à

son mieux-être ou à celui de sa commu-nauté. Elle suppose la structurationd’une offre de stages « qualifiants »salariés pour les personnes qui, à courtterme, ont la perspective d’intégrer unemploi, ainsi que la bonification desbudgets de mesures déjà en place, notam-ment le CIT.

En continuité des travaux du CSMQ,l’OPHQ souhaite donner suite à cestravaux en approfondissant certainsaspects de cette proposition en collabora-tion avec ses partenaires. L’article 63 de laLoi assurant l’exercice des droits des per-sonnes handicapées en vue de leur inté-gration scolaire, professionnelle etsociale, sanctionnée en décembre 20048,précise que la ministre responsable de laLoi sur le ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et instituant laCommission des partenaires du marché dutravail doit favoriser l’intégration aumarché du travail. Pour ce faire, la minis-tre doit élaborer, coordonner, assurer lesuivi et évaluer une stratégie visant l’in-tégration et le maintien en emploi de cespersonnes et la mise en place d’objectifsde résultats qui devront avoir étéélaborés en collaboration avec les milieuxsyndicaux et patronaux. Ce contextefournira l’occasion de rendre disponibleleur expertise sur toutes ces questions,tant à l’OPHQ qu’aux ministères etorganismes, aux différents partenaires dumarché du travail, aux intervenants, auxpersonnes et à leur famille, ainsi qu’aumilieu associatif.

Pour se procurer le rapport présentant laproposition de parcours, on peut commu-niquer avec Le Pavois au (418) 627-9779.

1 MINISTÈRE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX. Plan d’action pour la transformation des services de santé mentale, Québec, 1998, 46 p.2 COMITÉ DE LA SANTÉ MENTALE DU QUÉBEC. L’intersectorialité et l’intégration au travail des personnes ayant des problèmes graves de santé mentale, Québec, 2001, 98 p. 3 SECRÉTARIAT DU CONSEIL DU TRÉSOR. Moderniser l’État : Pour des services de qualité aux citoyens : Plan de modernisation 2004-2007, Québec, 2004, 101 p.4 COMITÉ DE LA SANTÉ MENTALE DU QUÉBEC. Vers une définition intersectorielle de la problématique de l’intégration au travail des personnes ayant des problèmes graves de santé

mentale, document de travail, Québec, 2005, 210 p.5 COMITÉ DE LA SANTÉ MENTALE DU QUÉBEC. Le parcours d’intégration socioprofessionnelle : proposition d’un nouveau modèle intersectoriel, 2005, document de travail, 31 p. 6 LES TRAVAUX DU GROUPE INTERSECTORIALITÉ – accès au travail se sont adressés dans une première étape aux seuls besoins et réalités des personnes ayant des problèmes significatifs et persistants de santé mentale. Toutefois, la proposition de parcours contenue dans le troisième rapport s’adresse à toute personne handicapée.

7 LE PLAN D’ACTION GOUVERNEMENTAL EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE LA PAUVRETÉ, déposé en avril 2004, annonçait la création d’une telle mesure. Le projet deloi no 57, Loi sur l’aide aux personnes et aux familles, prévoit une prime à la participation (voir les articles 14 à 18 au chapitre II).

8 QUÉBEC. Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale : L.R.Q., c. E-20.1, à jour au 12 avril 2005, Éditeur offi-ciel du Québec, Québec, c2005, 23 p.

UN NOUVEAU PARCOURS POUR LA PRISE EN COMPTE DANS L’OFFRE DE SERVICE GOUVERNE-MENTALE DES PERSONNES HANDICAPÉES LES PLUS ÉLOIGNÉES DU MARCHÉ DU TRAVAILPar Marie-Andrée Coutu, conseillère à l’intervention nationale à l’Office des personnes handicapées du Québec


« Aucune autre technique de conduite de la vie n’attache aussi fermement l’individu à la réalité que le travail,car il procure une place sécurisante dans la réalité et dans la communauté humaine. »

Freud, 1930.

out être humain ressent un besoinintrinsèque de s’actualiser qui setraduit par la réalisation de son

potentiel et de sa créativité (Maslow, A.,1968 & Mischel, W., 1993). Ce besoin d’ac-tualisation de soi peut se réaliser de biendes façons, dont le travail. Le travail estconsidéré comme une activité qui donneaccès à l’identité professionnelle, à la sécu-rité et à l’estime de soi, aux relationshumaines et à la socialisation.

Dans le contexte où la santé mentale estl’une des priorités gouvernementalesactuelles, que le travail et le soutien auxétudes des personnes ayant des problèmesde santé mentale, dont particulièrement lesjeunes, sont les cibles d’actions proposées,de nouveaux enjeux se pointent à l’horizon.On commence enfin à aborder la questiondu soutien aux études, mais, en aval, unautre défi de taille se pose : celui d’intégreren emploi les personnes les plus scolariséeset qui ont également des problèmes desanté mentale. Les emplois qu’on leur offredans les entreprises adaptées mettront-ils àprofit leurs compétences? Sauront-ilsrépondre véritablement à leurs aspira-tions? La question se pose, et elle doit êtreposée dès maintenant.

LA SCOLARITÉ « Au regard de certains services pour lesquels

des données sont disponibles, le nombre deplaces offertes par les établissements et les

organismes communautaires est loin de celuiqui est souhaitable. Pour ces services, le minis-

tre a déterminé le nombre de places optimalen se basant sur des normes reconnues. Ainsi,

il estime à 5 922 le nombre de places requisespour le soutien au travail ou aux études et

à 1 113 le nombre de celles existantes, soit 19 % de l’objectif.

Vérificateur général du Québec, 2003 »p. 33.

LE SOUTIEN AUX ÉTUDESAu cœur de la question de la reconnais-sance du potentiel des personnes vivantavec des problèmes de santé mentale, doit-on également examiner la question duretour aux études ? Le soutien aux étudesest pourtant l’une des façons de valoriser lepotentiel et les compétences des personneset de favoriser leur accès aux étudessupérieures. Sans conteste, le soutien auxétudes est primordial. À ce chapitre,l’AQRP a été l’un des premiers acteurs àsoulever l’importance de cette préoccupa-tion. Pour ce faire, le bulletin Le Partenaire apublié en 2003 une revue de littérature surle sujet, dans son édition du volume 10,numéro 2. L’association y présentait entreautres les programmes américains exis-tants, faisant foi de l’importance et du suc-cès des services de soutien aux études.

L’Association canadienne pour la santémentale (ACSM) lançait en décembre 2004

le document « Ton éducation, ton avenir », lepremier guide canadien complet à l’inten-tion des étudiants des niveaux collégial etuniversitaire ayant un trouble psychia-trique (site Internet de ACSM, 2004).L’importance de soutenir ces étudiants,souvent négligés dans les institutions d’en-seignement et peu desservis par les services

d’intégration, a d’ailleurs fait dernière-ment l’objet d’une recherche-action auQuébec. Les résultats de l’étude deVéronique Béguet et Stéphane Fortiertémoignent de la capacité des personnes àpoursuivre avec succès leurs études ou àeffectuer un retour aux études avec cer-tains aménagements spécifiques.

DES PERSONNES DE PLUS ENPLUS SCOLARISÉESLes personnes ayant une incapacitéattribuable à leurs problèmes de santémentale seraient plus scolarisées que lamoyenne des autres personnes handi-capées (RRSSSQ, 2002, annexe 13). Ellesle seraient de plus en plus. Dès lors, lespersonnes qui possèdent une scolarité deniveau collégial ou universitaire seretrouvent en nombre grandissant dansles ressources communautaires d’intégra-tion au marché du travail, comme en fontfoi les statistiques. Prenons l’exemple duPavois, un centre d’intégration sociopro-fessionnelle pour les personnes vivantavec des problèmes de santé mentalesitué dans la région de Québec qui estpréoccupé par cette question. Sa missionest de favoriser leur insertion sociopro-fessionnelle au sein de la communautépar des activités d’intégration sociale etprofessionnelle, de formation et de pré-paration à l’insertion en emploi. Sur uneclientèle de 257 personnes, 86 possé-daient un diplôme d’études collégiales(DEC) et 81, un diplôme d’étudessupérieures (baccalauréat ou plus) (rap-port annuel 2003-2004 du Pavois, p. 17).Ainsi, 65 % de sa clientèle possédait, en2003-2004, une formation de niveau collé-gial ou universitaire. La proportion depersonnes scolarisées qui fréquententl’organisme ne cesse d’augmenter d’uneannée à l’autre (Bizier, à paraître). Dansce contexte, les organismes offrant desservices d’intégration au travail, et plusparticulièrement ceux qui se spécialisenten insertion en emploi, devront doncs’assurer que leurs services tiennentcompte de cette nouvelle réalité.

T

La reconnaissance du potentiel et des compétences des personnes scolarisées :

le prochain défi de l’intégration professionnelle en santé mentalePar Véronique Bizier, agente de recherche et utilisatrice de services de santé mentale ([email protected])

29

En fait, je suis foncièrement intellectuelle. « Faire du ménage » ne m’apportait que des frustrationset de grandes insatisfactions, mais il s’agissait des seulspetits travaux offerts aux personnes atteintes de maladies mentales sévères.

«

»


30

On insiste souvent sur l’importance d’offrirdes emplois valorisants aux utilisateurs deservices de santé mentale, mais qu’en est-ilréellement ? Trop souvent, sans discréditerl’offre actuelle de services et le bien-fondédes entreprises sociales existantes ou descentres de travail adapté, le travail proposéne requiert, semble-t-il, dans la majorité descas, que peu de formation et de scolarité.

En fait, je suis foncièrement intellectuelle. « Faire du ménage » ne m’apportait que des

frustrations et de grandes insatisfactions, mais il s’agissait des seuls petits travaux

offerts aux personnes atteintes de maladiesmentales sévères.

Propos de Lucie Raymond, étudiante par-ticipant au projet de soutien aux études.

AQRP (2003). Le Partenaire, Dossier : Le soutien aux études.

Vol. 10, no 2, p. 3.

Dans l’optique où toutes les personnes sco-larisées ne souhaitent ou ne peuvent inté-grer le milieu régulier du travail sans unsoutien adapté, il serait important, dès lors,que l’on tienne compte de leur niveau descolarité et leur domaine de formation dansle choix du type de stages, de travail, oud’emploi offerts par les ressources d’inté-gration au travail. Il faut comprendre queplusieurs personnes scolarisées sont réti-centes à l’idée d’évoluer dans un milieu oùles gens ont des limitations physiques ouintellectuelles. Faire partie d’organismesoffrant exclusivement des services à laclientèle en santé mentale faciliterait-elleleur intégration ? Par ailleurs, la personnescolarisée qui entame un cheminement aumoyen d’ateliers de travail en groupe, ouencore celle qui participera à un stage àlong terme, y trouvera-t-elle son compte ?Lui proposera-t-on des activités de travailreflétant réellement ses compétences ? Laquestion se pose. Maintenant, qu’en est-ilconcrètement sur le marché de l’emploi ?

DES SERVICES ADAPTÉS POURLES PERSONNES SCOLARISÉESAprès la sortie du collège ou de l’universitéou après avoir transité par des organismesd’intégration au travail, les personnes setrouveront-t-elles un emploi dans leurdomaine professionnel ? En situation detravail, que leur arrivera-t-il en cas derechute ? Pourront-elles retourner à leurancien lieu de travail ou, à tout le moins,exercer dans leur champ d’expertise ? Celane va pas de soi. Car, comme le ministère dela Santé et des Services sociaux du Québec le souligne, l’intégration au travail estardue compte tenu des préjugés de lasociété et des réticences des milieux de tra-vail (MSSS, 1998). Il persiste encore des

préjugés tenaces envers la maladie men-tale. Le milieu du travail n’y fait pas excep-tion. Revenir après un congé de maladiepeut être éprouvant pour la personne ayantdes problèmes de santé mentale, qui doitsouvent faire face à l’incompréhension, à lapeur de ses collègues. D’où l’importancepour la personne d’avoir accès à de l’en-cadrement et du soutien. Il est toutefoispossible que, pour plusieurs raisons, cettepersonne, en situation de vulnérabilitéveuille reporter son retour au travail. Etplus le temps passe, plus il lui devient dif-ficile d’envisager pouvoir revenir à ses

activités professionnelles antérieures.Malheureusement, on ne possède pas dedonnées sur le taux de placement des per-sonnes scolarisées ayant des problèmes desanté mentale, ni sur le type d’emploisqu’elles occupent. De plus, il est difficile dedénombrer les usagers qui transitent d’unemesure d’employabilité à un emploi et àleur maintien en emploi (RRSSSQ, 2002).Quelles sont les solutions de rechangeoffertes aux personnes scolarisées ? Peud’initiatives existent, à ma connaissance,qui permettent à la personne scolarisée dese réaliser pleinement par l’entremised’une mesure adaptée à ses besoins et à sescompétences.

Suivant ces propos, y aurait-il lieu de revoirl’offre de services actuelle en santé mentalepour mieux y intégrer des réponses réelle-ment adaptées aux besoins des personnesscolarisées ? Il faut d’abord réitérer l’im-portance du soutien aux études, ajuster etdiversifier l’offre de services actuelle enfonction des besoins spécifiques de la clien-tèle scolarisée et, enfin, favoriser la créationde projets novateurs dans le domaine del’intégration socioprofessionnelle. Ledéveloppement de nouvelles solutions et ladiversification des emplois proposés auxpersonnes ayant des problèmes de santémentale permettraient de mieux répondreaux aspirations professionnelles des per-sonnes scolarisées, ceux-ci ayant les mêmesaspirations professionnelles que le reste dela population conjuguées à des besoins spé-cifiques en matière d’insertion en emploi.

Il serait intéressant d’envisager commepiste de solution la mise sur pied d’entre-

prises alternatives afin de respecter et demettre en valeur le niveau de compétencedes personnes scolarisées. Ces personnesdevraient pouvoir avoir accès, comme lesautres personnes scolarisées de la popula-tion, à des emplois correspondant à leurchamp d’études. Le développement d’en-treprises alternatives de type « par-et-pour » semble pouvoir offrir des occasionsd’avancement et l’accès à des postes cadrespécialisés (voir l’article de Bizier dans le précédent numéro du bulletin Le Par-tenaire). Ce modèle pourrait sûrementinspirer de nouvelles initiatives au Québec.

Soulignons par ailleurs l’existence d’entre-prises d’économie sociale qui, selon legroupe de travail sur la formation et l’intégration au travail (RRSSSQ, 2002),répondraient bien aux attentes des usagersrelativement, entre autres, au rythme detravail, à la participation aux décisions, àl’encadrement professionnel et à l’amélio-ration des conditions de santé, de vie et debien-être. Mentionnons que les gens scola-risés devraient pouvoir y occuper despostes d’importance, quitte à créer de nouvelles entreprises offrant des servicesprofessionnels ou des produits spécialiséstenant compte davantage de leurs compé-tences et de leurs aspirations. En définitive,ce qui importe avant tout, c’est d’offrir unéventail diversifié de services, de médiumd’apprentissage, de préparation et d’em-plois pour qu’enfin toutes les personnespuissent choisir.

CONCLUSIONIl importe d’amorcer une réflexion et d’ou-vrir le débat sur la question de la reconnais-sance du potentiel et des compétences despersonnes scolarisées ayant des problèmesde santé mentale. Un nombre croissant depersonnes sont maintenant plus aptes à tra-vailler, grâce entre autres à de nouvellesgénérations de médicaments qui ont moinsd’effets secondaires. Le développementéventuel de services de soutien aux étudespermettra dans un proche avenir l’arrivéecroissante de personnes de plus en plus sco-larisées sur le marché du travail. En tenantcompte de ces facteurs, nous devrons nousattarder prestement aux besoins de ces per-sonnes. À cette fin, il faudra favoriser le

Il importe d’amorcer une réflexion et d’ouvrir ledébat sur la question de la reconnaissance du

potentiel et des compétences des personnes scolarisées ayant des problèmes de santé mentale.

«

»


31

développement de nouveaux modèles, demodèles porteurs d’espoir.

L’université de Boston favorise la forma-tion de personnes utilisatrices de servicesde santé mentale en les incitant à poursui-vre des études de deuxième cycle ou leurdoctorat en recherche et en enseignement.Reconnues aujourd’hui comme profession-nelles dans ces champs de compétences,ces personnes ont un grand impact commemodèle dans la communauté des genstouchés par la maladie mentale, mais égale-ment comme agentes de transformationdes services. Au Québec, plusieurs person-nes qui possèdent un niveau de scolarisa-tion élevé et qui sont aussi reconnues dans

leurs champs d’expertise commencentmaintenant à s’afficher. Toutefois, c’estdavantage par le créneau du témoignagequ’elles font connaître et qu’elles touchentle public et les professionnels de la santémentale.

Pourquoi ne pas emboîter rapidement lepas en engageant des personnes scola-risées ayant un vécu psychiatrique au seindu personnel de vos organisations ?Certains précurseurs, comme l’organismePech et Le Pavois de Québec l’ont déjà fait(Bizier, à paraître). Des défis se posent àcet égard, mais il faut créer des initiativespour paver la voie et soutenir l’ouverture.Il est donc primordial de mettre à l’agenda

ces prochains défis afin que les personnesvivant avec des problèmes de santé men-tale puissent jouer activement leur rôle decitoyen dans la société. L’accomplissementde ce rôle passe par l’accès au logement, àla formation, à l’emploi, mais, j’ajouterai,aussi à un emploi réellement valorisantqui rend grâce au potentiel et aux compé-tences des personnes scolarisées.

Quand les personnes seront d’abord recon-nues pour leur expertise professionnelle etnon plus seulement comme des témoinsvivants de la maladie, peut-être parlerons-nous enfin véritablement d’intégration etde valorisation du potentiel et des compé-tences de ces citoyens à part entière.

RÉFÉRENCES

ASSOCIATION CANADIENNE POUR LA SANTÉ MENTALE (2004). Site Internet : wwww.acsm.caASSOCIATION QUÉBÉCOISE POUR LA RÉADAPTATION PSYCHOSOCIALE (2003). Dossier : le soutien aux études, Le Partenaire. Vol. 10, no. 2, hiver 2003. 31 p.BIZIER, V. Le Pavois et ses trois entreprises d’économie sociale : Monographie d’un organisme d’intégration au travail pour les personnes ayant des problèmes graves de santé mentale. Cahierdu LAREPPS. À paraître.BIZIER, V. Le Projet d’encadrement clinique et d’hébergement (P.E.C.H.) : Monographie d’un organisme ayant un volet hébergement et intégration au logement pour des personnes ayant desproblèmes graves de santé mentale. Cahier du LAREPPS. À paraître.FREUD, S. (1970). Malaise dans la civilisation [1930], Paris, Payot.LE PAVOIS (2004). Rapport annuel 2003-2004. 34 p.MASLOW, A.H. (1968). Toward a Psychology of Being (2e édition). New York: Van Nostrand.MINISTÈRE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX (1998). Plan d’action pour la transformation des services de santé mentale. Québec, 45 p.MISCHEL, W. (1993). Introduction to Personnality (5th Edition). Columbia Umiversity. États-Unis, Harcourt Brace College Publishers. p. 250. ONTARIO COUNCIL OF ALTERNATIVE BUSINESS (2003). Metamorphosis. Transforming Out of this World Café from a Vocational Rehabilitation Program to an Alternative Business. 16 p.ONTARIO COUNCIL OF ALTERNATIVE BUSINESS (2002). Working for a Change. A Hanbook for Alternative Business Development: How to Start the Process in Your Community. 54p. et annexes. ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTÉ (2001). Rapport sur la santé dans le monde 2001 : « La santé mentale : nouvelle conception, nouveaux espoirs ». Organisation mondialede la santé. 182 p.RÉGIE RÉGIONALE DE LA SANTÉ ET DES SERVICES SOCIAUX DE QUÉBEC (2002). Rapport du Groupe de travail sur la formation et l’intégration au travail « La formation et letravail : des outils puissants d’intégration sociale – Plan d’action 2001-2002 relatif à la consolidation et la transformation des services de santé mentale dans la région de Québec – Services auxadultes ». Québec, Régie régionale de la santé et des services sociaux de Québec. 43 p.VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA (2003). Rapport à l’Assemblée nationale pour l’année 2002-2003. Tome II. Chapitre 2. Services de santé mentale. Québec, 13-46.

Site Internet :

www.aqrp-sm.cale partenaire, vol. 12, no 3, printemps 2005

L’A

QRP présenteune conférence-causerieaux abords du majestueuxlac Saint-PierreLa situation de la réadaptation psychosociale

Contexte Enjeux

Devenir

› Dr Gaston Harnois› M. Claude Leclerc

› M. Michel Simard› Dr Michel Gervais

Le vendredi 17 juin 2005 › De 9 h à 12 h › Base de plein air Ville Joie, Pointe-du-Lac

Conférenciers-animateurs :

Contexte Enjeux

Devenir

La situation de la réadaptationpsychosociale au QuébecQu’en est-il de la situation de la réadaptation psychosociale auQuébec ? Comment s’est-elle développée, voire transformée depuisles années 1980 ? Comment nous situons-nous en regard de la RPSsur les scènes nord-américaine et internationale ? Quels sont lesenjeux actuels ? Qu’est-ce qui est mobilisateur, novateur ? Commentmieux mettre à profit toute la richesse de la RPS au Québec ? Quellessont les perspectives d’avenir ?Nos conférenciers porteront un regard sur la RPS en mixant les prisesde vue : histoire, comparaison, description, analyse et anticipation.Cette table ronde sera suivie d’une période d’animation structuréeavec les membres de l’auditoire afin de débattre de ces questions.

NOS CONFÉRENCIERS-ANIMATEURSDocteur Gaston Harnois est médecin psychiatre et directeur duCentre collaborateur de l’Organisation mondiale de la Santé de Montréalpour la formation et la recherche en santé mentale. Il est professeur agrégéde la faculté de psychiatrie à l’Université McGill. Consultant senior à l’Organisation mondiale de la santé à Genève et à Washington, le Dr Harnois est l'auteur du « Module » de l'OMS sur les problèmes desanté mentale au travail qui sera publié en juillet 2005. Il est égale-ment le président du Comité sur le travail de l’Association mondialepour la réadaptation psychosociale.

M. Claude Leclerc (Ph. D.) est professeur chercheur au Départementdes sciences infirmières de l’Université du Québec à Trois-Rivières. Ils’intéresse particulièrement à la réadaptation psychiatrique, à la schi-zophrénie, aux premiers épisodes de psychose et à l’organisation desservices de santé. En 2004, il a co-dirigé un livre important : Manuelde réadaptation psychiatrique, Presses de l’Université du Québec. M. Michel Simard est directeur général du Centre Le Havre à Trois-Rivières, un organisme dont la mission principale est l’hébergementd’urgence pour les personnes en situation de rupture sociale. Il estadministrateur pour le Réseau communautaire d’habitation de laMauricie, président du Service d’Intégration au Travail et président dela Corporation parapluie en urgence sociale de Trois-Rivières. Docteur Michel Gervais est le président de l’AQRP. Médecin psy-chiatre, il est conseiller clinique aux Centres d’intégration communau-taires du Centre de santé et des services sociaux de l’Énergie. De plus,il est conseiller médical en santé mentale à l’Agence de développementdes réseaux locaux de services de santé et de services sociaux de laMauricie. Le Dr Gervais poursuit actuellement des études universi-taires (programme de MBA) et il est membre de la Corporation parapluie en urgence sociale.

AQRP, 184, rue RacineLoretteville (Québec) G2B 1E3

Téléphone : (418) 842-4004Télécopieur : (418) 842-4334Courriel : [email protected]

Internet : www.aqrp-sm.ca

est le bulletin de - aqrp · le texte qui suit résume les 10 questions les plus souvent posées à...

Documents