el potencial humano
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DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TEMA
El Potencial Humano- Recurso Estratégico de las Organizaciones Estatales.
Funciones de la Oficina de Recursos Humanos.
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EL POTENCIAL HUMANO. Recurso estratégico de
las organizaciones.
• Historia• Talento• Estructura del departamento.
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HISTORIA
1.- ETAPAS:1. La revolución Industrial2. El Sindicalismo3. El Intervencionismo estatal4. El desarrollo comercial5. El derecho del Trabajo6. La psicología industrial
2.- LAS ESCUELAS DE DIRECCIÓN DE RRHH3.- LA EVOLUCIÓN DE LOS RRHH EN PERU
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LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
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La revolución industrial
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A partir de la década de los 60 del siglo XVIIIse desarrolla en Gran Bretaña la Revolución Industrial. Se produjo un gran cambio en la sociedad, que de ser mayoritariamente rural pasó a ser predominantemente industrial. Se pasó de la manufactura doméstica y artesanal a la fábrica.
Utilización masiva del carbón y el hierro en la industria, en sustitución de la madera.
Fue a finales del siglo XIX cuando se descubrieron nuevas fuentes de energía; la electricidad, el petróleo y el gas. Estos nuevos recursos aceleraron el desarrollo industrial.
Este desarrollo fue acompañado de un factor decisivo para la producción, la abundante mano de obra que emigró de las zonas rurales a las urbes.
EL SINDICALISMORobert Owen ( 1771-1858) fundador del cooperativismo, era director y propietario de una fábrica textil en Escocia. Fue conocido como “Padre de la Administración Moderna de Personal” por que introdujo grandes reformas sociales, que fueron las antecesoras de la legislación laboral moderna.
• Reducción de la jornada laboral, • Economato de obreros, • Escuela infantil, • Aumentó la edad de contratación y • Propuso la internalización de la legislación del
trabajo.
Su fin no era altruista, ya que su objetivo era obtener el mayor rendimiento a través de una mejor calidad de vida para los obreros.
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Rober Owen junto a Karl Marx y Frederick Engels (autores del Manifiesto Comunista)
El sindicalismo, como el único medio eficaz para la defensa de los trabajadores, que produjo grandes tensiones sociales y políticas en la época.
Durante la Revolución industrial, se produjo una sobreexplotación del obrero; trabajaban niños, no había edad de jubilación, no había sistema de seguridad social, eran trabajos penosos no reconocidos, no existía diferenciación entre trabajos nocturnos o diurnos, ni distinción de sexos, apenas existían descansos en jornadas superiores a 16 horas de media…
El movimiento obrero, principalmente reclamaba:• Un sueldo adecuado• Una duración máxima de la jornada de 13 horas• La seguridad en el empleo• La higiene de los locales
EL SINDICALISMO
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EL INTERVENCIONISMO ESTATALEl desamparo social en que se encontraba la masa obrera durante el siglo XIX, alertó a los gobiernos y los poderes públicos, que intentaron frenar los abusos controlando las condiciones de trabajo. Las medidas llegaron después de la II Guerra Mundial ( 1914-1918) con leyes que pusieron freno al poder patronal. Se produjo una internacionalización de los derechos laborales que culminó con la creación de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en 1919.
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EL DESARROLLO COMERCIAL
• El espíritu liberal produjo un intercambio de mercaderías entre los estados. Las grandes empresas mercantiles se expandieron geográficamente favoreciendo el progreso de la industria y facilitando el comercio y el intercambio de capitales. Se multiplicaron los trasportes y mejoraron las comunicaciones, la navegación a vapor, los ferrocarriles…
• Este desarrollo industrial se dio sobre todo en Gran Bretaña, Estados Unidos y Alemania.
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EL DERECHO DEL TRABAJO.• Las normas que protegen a los trabajadores se remontan al
Código Babilónico de Hammurabi ( 1900 A.C. aprox), que contenía disposiciones reguladoras del salario mínimo.
• Más recientemente, los gremios artesanos, y los municipios más habitados regulaban los días de descanso, jornada máxima de 12 h.
• Fue en el siglo XIX cuando apareció el Derecho del Trabajo, pues era necesario que los estados promulgaran leyes para proteger a la clase obrera para equilibrar las relaciones laborales.
• Ya en el siglo XX los estados introdujeron en sus legislaciones, incluso en las Constituciones las directrices de los Convenios con la OIT, la Declaración Universal de Derechos Humanos ( 1948), el Tratado de Bruselas, la Carta Social Europea etc…
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LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL• Aunque siempre se había creído que eran las máquinas las que debían adaptarse al
hombre, fue el psicólogo alemán Hugo Münsterberg ( 1863-1916) autor de la obra “Psicología y Eficacia Industrial”, quién defendió que era el hombre quién debía adaptarse al trabajo. Y fue desde entonces, tras su amplia repercusión cuando comenzaron a utilizarse nuevas prácticas para la gestión de los Recursos Humanos, centrándose también en aspectos psicológicos.
• Munsterberg entendió que la psicología industrial debía basarse en tres objetivos:• Determinar las características de los individuos cuyas cualidades mentales son las
más aptas para el trabajo a realizar• Estudiar las condiciones que aconsejen el más completo y satisfactorio resultado
del trabajo con respecto al individuo• Descubrir la manera mejor de influir mentalmente en beneficio del interés
económico.• Sus aportaciones promovieron la utilización de test de selección de personal, el estudio
de la fatiga, la monotonía, comprobar al atmosfera social sobre el trabajo etc…• Ya en la Primera Guerra Mundial se aplicaron test psicotécnicos a millones de hombres para
conocer sus habilidades y personalidad a la hora de ingresar en el ejército de los Estados Unidos.
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2. LAS ESCUELAS SOBRE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Dos grandes tendencias sobre la Dirección y Gestión de los Recursos Humanos :
• La línea dura, escuela clásica que pone énfasis en los resultados, el aumento de la productividad, disminución de costes, con una faceta más materialista y económica de las relaciones laborales con un estilo de dirección autoritario.
• La línea blanda, escuela de los Recursos Humanos que pone énfasis en la colaboración y participación de los trabajadores en buena parte de las decisiones de la empresa, con un sentido más humanista y social de las relaciones laborales y un estilo de dirección democrático.
Esta ESCUELA DE RECURSOS HUMANOS, resaltó que las organizaciones formales no permitían el desarrollo personal y que era entonces necesario construir nuevos modelos con un enfoque de concebir a las personas con la capacidad de autoafirmarse de modo creativo, capaz de tomar decisiones y con una experiencia interna y subjetiva.
Estos autores estudiaron a fondo la motivación y el liderazgo.
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Escuelas representativas y autores:Douglas McGregor. En 1960 con su obra “El lado humano de la empresa” estableció la famosa distinción de directivos entre la teoría de la “X” y la “Y”.
• La “X” eran aquellos que tenían una visión pesimista sobre la naturaleza humana. Pensaban que al hombre común no le gustaba trabajar y que solo era posible conseguir que lo hicieran bajo amenazas, y por medio del incentivo económico. Que a la gente no le gusta tomar decisiones y prefieren que las tomen por ellos. Los directivos de esta categoría son controladores, fiscalizadores y autocráticos.
• La “Y”, tenían una visión más optimista del ser humano y de sus posibilidades de sentirse feliz por que le gusta trabajar. Que la gente disfruta marcándose metas y alcanzándolas, que el mejor incentivo es el compromiso individual y grupal. Los directivos son más participativos, y aun sin renunciar al control, no son fiscalizadores.
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TEORÍA “X” TEORÍA “Y”
Autocrática Democrática
Impositiva Consultiva
Autoritaria Participativa
RESUMEN COMPARATIVO DE LA TEORÍA “X” y “Y” DOUGLAS Mc GREGOR
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ABRAHAM MASLOW• Abraham Maslow ( 1908-1970) psicólogo
norteamericano que explicó la jerarquía de las necesidades que influyen en el comportamiento humano. Desde las necesidades fisiológicas, a las de seguridad y sociales y una vez alcanzadas estas las de estimación y autorrealización.
• Normalmente un individuo tiene cubiertas los tres niveles básicos, y cuando se controlan es cuando surgen las necesidades más elevadas de la pirámide.
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DAVID McCLELLAND• David McClelland; con su teoría de la motivación ligada al aprendizaje: muchas necesidades
son adquiridas en la cultura. Las tres necesidades básicas del ser humano son: Necesidad de poder ( directivos) Necesidad de afiliación o pertenencia (a un grupo) y Necesidad de logro o realización (consecución de objetivos)
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LA EVOLUCIÓN DE LOS RRHH EN PERÚ
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.
Unión de dos o mas personas para el logro de objetivos comunes mediante el uso de recursos.
NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES
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2.2 Organizaciones de Trabajo Intelectual y de servicios
Educación Religión Salud Ideologías Cultura Entretenimiento Científicos Investigación Servicios
2.1 Organizaciones que hacen y mueven cosasManufacturas Pesquería
AgriculturaConstrucción Minería Transporte
2. POR SUS RESULTADOS O PRODUCTOS
1. SEGÚN SU NATURALEZA JURÍDICA* Públicos * Privadas * Mixtas
TIPOS DE ORGANIZACIONES
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ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
• Accionista• Directivos • Empleados• Operativos• Clientes• Proveedores
HUMANOS
• Instalaciones• Máquinas / Equipos• Materia Prima.• Productos.• Dinero
MATERIALES
• Organización• Administración• Producción• Comercial• Tecnológico
SISTÉMICOS
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Estructura Funcional de las Organizaciones
Actividades de Dirección
Actividades de Línea
Actividades de Apoyo
Actividades de Asesoría
Asesoría de Control21
RRHH EN EL ORGANIGRAMA GENERAL.
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN OPERACIONES
DIRECCIÓN FINANCIERA
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVO
Jefe de Personal
DIRECCIÓN COMERCIAL
DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN DE OPERACIONES
DIRECCIÓN FINANCIERA DIRECCIÓN COMERCIAL DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ORGANIGRAMA CON JEFATURA DE PERSONAL
ORGANIGRAMA EN LÍNEA
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ORGANIGRAMA DE RRHH EN EL GENENERAL DE LA EMPRESA
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ORGANIGRAMA DE LA DIRECCIÓN DE RRHH
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Departamento de retribución y compensaciones.
• Departamento de formación /capacitación• Departamento de Empleo, selección y
desarrollo. • Departamento de Relaciones Laborales. • Departamento de servicios sociales.• Departamento prevención de riesgos laborales.• Departamento de Administración de Personal
La dirección de RRHH se subdivide organizativamente
en diferentes departamentos
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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Procesos de provisión de personas
Reclutamiento
Selección
Planeación de RH
Procesos de aplicación de personas
Diseño de cargos
Descripción y análisis
Evaluación del desempeño
Procesos de mantenimiento de personas
Remuneración
Beneficios
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Procesos de desarrollo de personas
Capacitación
Desarrollo de personas
Desarrollo organizacional
Procesos de seguimiento de personas
Base de datos
Controles
Sistemas de información
PROCESOS Y SUBPROCESOS DE RRHH
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TÉCNICAS DE RRHH APLICADAS A PERSONAS
Técnicas de Administración de Recursos
Humanos
Aplicaciones directamente a
personas
Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal
Aplicaciones indirectamente a personas
mediante:
Cargos Ocupados
Análisis y descripción de cargos
Evaluación y clasificación de cargos
Higiene y seguridad
Planes Genéricos
Planeación de recursos humanos
Base de datos Plan de beneficios
sociales Plan de carreras Administración de
salarios
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Nivel Individual
Cargo
Sección
Departamento
Organización
Mercado
Laboral
Macroambien
te
NIVELES DE REFERENCIA DE RRHH
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PROCESOS / SUBSISTEMAS DE RRHHPROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
COMPRENDIDAS
Provisión Quién ira a trabajar en la organización
• Investigación de mercado de RH
• Reclutamiento de personal• Selección de personal
Aplicación Qué harán las personas en la organización
• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de
cargos• Evaluación del desempeño
Mantenimiento
Cómo mantener a las personas trabajando en la
organización
• Remuneración y compensación• Beneficios y servicios sociales• Higiene y seguridad en el
trabajo• Relaciones Sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas
• Capacitación• Desarrollo Organizacional
Seguimiento y Control
Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas
• Base de datos o sistemas de información Controles – frecuencia - productividad – balance social
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SUBSISTEMAS DE RRHH Y SU INTERACCIÓN
Procesos de provisión
Procesos de Mantenimie
nto
Procesos de Seguimient
o y evaluación
Procesos de desarrollo
Procesos de aplicación
ADMINISTRACIÓNDEL POTENCIAL
HUMANO
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Administración implica fijar objetivos y lograr estos mediante la utilización de los recursos organizacionales.
Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles para el logro de los objetivos previstos.La administración integra y coordina los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc., orientado al logro de objetivos .
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
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CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES
RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL
DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales o Instalaciones Físicas
o Edificios y terrenoso Máquinaso Equiposo Instalacioneso Materias Primaso Materialeso Tecnología de producción
Naturaleza
Financieros o Capitalo Flujo de Dineroo Créditoo Ingresoso Financiacióno Inversiones
Capital
Humanos o Directoreso Gerenteso Jefeso Supervisoreso Oficinistaso Operarioso Técnicos
Trabajo
Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios
No se tiene correspondencia
Administrativos o Planeacióno Organizacióno Direccióno Control
Empresa32
La administración del potencial humano no es una labor exclusiva de la Oficina o profesional de administración de recursos humanos.
La administración de personas es una tarea común a todas las áreas y niveles de la organización.
Además de sus responsabilidades específicas – según el tipo de órgano – cada Directivo administra personas a nivel de subordinados.
ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
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EL POTENCIAL HUMANO COMO RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS
ORGANIZACIONES.
ENFOQUE TRADICION
AL
Dirección y Jerarquía Control tradicional del
trabajo Especialización Gestión por excepción Orden y armonía Burocracia Sincronización de tareas Eficiencia y costes Sistemas transaccionales Pago por asistencia Personas como coste
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EL POTENCIAL HUMANO COMO RECURSO ESTRATÉGICO DE LAS
ORGANIZACIONES.
ENFOQUE DESARROL
LO DE POTENCIA
L
Liderazgo participativo Delegación y
Empowerment. Responsabilidad
Compartida Gestión participativa Trabajo de equipo Flexibilidad Polivalencia Sincronización de
resultados Efectividad y crecimiento
continuo Pago por saber y poder Personas como activo de la
organización.
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http://www.youtube.com/watch?v=2gv6PHoIcFo
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VENTAJA COMPETITIVA DE LAS ORGANIZACIONES
Posicionamiento frente a la incertidumbre
Administración de la capacidad de aprendizaje para gestionar y retener el talento
Mayor responsabilidad de los trabajadores por sus propios resultados
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POTENCIAL HUMANO
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• Es la capacidad de hacer (rendimiento) que se puede obtener de una persona en el futuro.
POTENCIAL
• Capacidades que un profesional posee de forma latente y cuyo desarrollo le habilitaría para desempeñar roles de superior responsabilidad en la organización.
TALENTO
TALENTO INDIVIDUAL
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TALENTOLa diferencia de los profesionales con talento de aquellos que no lo tienen no está en la cantidad de conocimiento que poseen, sino en la capacidad de aprender y desaprender lo conocido y de ponerlo en práctica. Howard Gardner, Las inteligencias múltiples.
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CARACTERISTICAS DE UN PROFESIONAL CON TALENTO
00.5
11.5
22.5
33.5
CON TALENTONORMAL
• Visión sistémica• Cultura y liderazgo inspiradores• Orientación a resultados• Innova en su trabajo, le gustan
los desafíos y cambios• Asume y cumple los
compromisos• Posee iniciativa y confía en sus
decisiones• Desarrollo individual y de
equipos.
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TALENTO “La empresa basada en el talento es aquella que interviene en la creación de habilidades
distintivas en la gestión del talento para obtener unos resultados extraordinarios para la empresa.” (Accenture, La organización basada en el talento)
La gestión del talento es la capacidad de una organización para crear y optimizar continuamente los recursos de talento necesarios para llevar a cabo las estrategias de negocio.
En el siglo XX el perfil de los trabajadores se orienta más al conocimiento y menos a aspectos operativos.
Las empresas cada vez les resulta más difícil y costoso cubrir sus necesidades de personal con talento, por ello es frecuente que se cubran con personal externo a la organización y no con el personal propio con potencial susceptible de desarrollo.
El objetivo de la Dirección de RRHH del futuro debe ser: Atraer, Incorporar, Motivar, Desarrollar y Retener aquellos profesionales que nos permitan conseguir los objetivos de la empresa tanto a corto como a medio y largo plazo desde el enriquecimiento mutuo y desde un impacto social positivo.
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¿CUANDO UNA PERSONA POSEE POTENCIAL?
• Consecución de resultados : Alcanza objetivos• Iniciativa: se autoimpulsa, sentido de realización• Estabilidad: crece ante las dificultades, maneja situaciones de tensión y complejidad
COMPETENCIA OPERATIVA
• Aptitud Mental: Inteligencia básica, aprende lo esencial, de fácil adaptación• Innovación: Mente creadora y flexible al cambio
COMPETENCIA CONCEPTUAL
• Relaciones Interpersonales : Capacidad para adaptarse a las personas. Empatía, escucha, tacto.• Empuje-Influencia: persuasivo, busca situaciones desafiantes. Autoconfianza
COMPETENCIA INTERPERSONAL
• Actividad Dinamismo: Nuevas responsabilidades, ambicioso• Disponibilidad permanencia: Acepta cambios y traslados• Fines-Filosofía: persigue el éxito, aspira a altos puestos gerenciales. Necesidad de poder, por exitos tempranos
MOTIVACIÓN DE LOGRO
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PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA GENERAL
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS
Políticas de contratación y gestión de
personas
Políticas de Reclutamiento
y Selección
Politicas de Formación y Desarrollo
Motivación del Sistema
Humano
Políticas Retributivas y
de compensació
n
Políticas de comunicación
interna
Políticas de prevención de riesgos laborales
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QUE DEBE HACER RRHH PARA PODER FORMAR PARTE DE LA ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
Programa de gestión del cambio
Liderazgo
Trabajo en equipo
Efectividad de los equipos directivos
Atracción, Selección, desarrollo y retención de talentos
Gestión por competencias
Mejora del clima laboral y la comunicaciónPasar la estrategia de la organización a un Cuadro de Mando de
RRHHDesarrollo de la cultura de la empresa
Aprendizaje y desarrollo organizacional y del capital intelectual.
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CAPITAL INTELECTUAL EFECTIVO
Difícil de reemplazar, bajo valor añadido
Difícil de reemplazar,
alto valor añadido
Fácil de reemplazar, bajo valor añadido
Fácil de reemplazar,
alto valor añadido
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• El trabajo cualificado y semi cualificado corresponde al cuadrante inferior izquierdo.
• La organización puede necesitar esta clase de empleados, inclusive en cantidad, pero su éxito no depende de ellos como individuos, dado que un trabajador es tan eficaz como otro y existen muchos postulantes para esos trabajos.
FÁCIL DE REEMPLAZA
R BAJO VALOR
AÑADIDO.
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DIFÍCIL DE REEMPLAZAR, BAJO
VALOR AÑADIDO
• En el cuadrante izquierdo están las personas que han aprendido tareas complejas, pero que no toman decisiones (obreros calificados, secretarias con experiencia o personas que cumplen tareas de control de calidad, auditoría o comunicaciones internas).
• Pueden ser difícil de reemplazar, sus tareas son importantes, pero no es la clase de trabajo que interesa a los clientes.
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FÁCIL DE REEMPLAZAR, ALTO VALOR AÑADIDO
Los trabajadores del cuadrante inferior derecho, realizan
tareas que los clientes valoran, pero como
individuos son fungibles.
Aquí caben muchas personas que poseen destrezas potenciales.• Ejm: Un libro necesita una
gran cubierta, pero abundan los diseñadores excelentes.
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• El cuadrante superior derecho corresponde a los astros – personas que realizan tareas imprescindibles en la organización y ellas mismas son prácticamente irremplazables como individuos.
• Algunos están posadas en los niveles mas altos, otros no como los investigadores, químicos, representantes de ventas, jefes de proyectos, estrellas de cine, etc.
• El capital humano de la empresa ocupa este cuadrante encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean los productos y servicios, por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia – es un capital.
DIFÍCIL DE REEMPLAZAR, ALTO VALOR
AÑADIDO
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POTENCIAL HUMANO Y LIDERAZGO52
POTENCIAL Y LIDERAZGO
CARACTERISTICAS DEL LIDER
Deseo de dirigir
La meta precisa impregnada de
energía
La honestidad como base de la integridad
La seguridad en uno mismo
El alto nivel de inteligencia
El conocimiento
relevante sobre el trabajo
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ATRIBUCIONES DEL LIDER
Cree en si mismo
Se interesa genuinamente por los demás
Escucha atentamente
Identifica el potencial de
los demás
Provee esfuerzos positivos
Es el prototipo
Se asegura de que sus
seguidores sean
compensados
Espera lo mejor, es positivo
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COMPETENCIAS DEL LÍDER
El entrenamiento y la solución de los problemas que
plantea la realidad en acción.
La creación de productos o
servicios pertinentes a las
necesidades socioeconómicas.
La generación de consensos,
respetando e incorporando con
amplitud, intereses y perspectivas
distintas.
Competencia es un conjunto de capacidades, actitudes y saberes en general que nos permiten la acción e interacción eficiente y eficaz.55
COMPETENCIAS DEL LIDER EMPRESARIAL• Vocación de líder y carismático.
• Posee visión del desarrollo empresarial.
• Es innovador y creador de valores agregados.
• Posee alta autoestima y mentalidad de triunfo.
• Es capaz de autogobernarse.
• Tiene y promueve valores.
• Posee conocimientos relevantes sobre el trabajo.
• Es organizado y dueño de sus procesos.
• Define metas claras y toma decisiones pertinentes.
• Aplica estilos de liderazgo adecuados a cada situación.
• Sabe ser promotor y director del trabajo en equipo. 56
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SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN ENTIDADES PÚBLICAS
Sistema de Recursos Humanos
Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
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• Gestión de Recursos Humanos.
• Abastecimiento.
• Presupuesto Público.
• Tesorería.
• Endeudamiento Público.
• Contabilidad.
• Inversión Pública.
• Planeamiento Estratégico.
• Defensa Judicial del Estado.
• Control.
• Modernización de la Gestión Pública.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
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Los Sistemas son los conjuntos de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno. Son de dos tipos:
1. Sistemas Funcionales.
2. Sistemas Administrativos.
SISTEMAS
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RECTORÍA DE LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
El Poder Ejecutivo, en ejercicio de la rectoría, es responsable de reglamentar y operar los Sistemas Administrativos aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de gobierno.
Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos Constitucionales.
El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de descentralización.
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ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORESProgramar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.
Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.
Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.
Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.
Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.
Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas.
Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo.
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NATURALEZA DE SERVIRD.L. 1023
La Autoridad Nacional del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil. 64
COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRa) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos.
b) Proponer la política remunerativa.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.65
ATRIBUCIONES DE SERVIR
Normativa Supervisora Sancionadora InterventoraDe
resolución de controversias
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SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en la gestión de los recursos humanos.
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ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
• La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.
• Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
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AMBITO DEL SISTEMALa planificación de políticas de
recursos humanos.
La organización del trabajo y su distribución.
La gestión del empleo.
La gestión del rendimiento.
La gestión de la compensación.
La gestión del desarrollo y la capacitación.
La gestión de las relaciones humanas.
La resolución de controversias. 69
NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH
• D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
• D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
• Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
• Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
• Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
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UBICACIÓN ORGÁNICA Y
ÁMBITO FUNCIONAL BÁSICO
UBICACIÓN ESTRUCTURAL Y FUNCIONES DE LAS DEPENDENCIAS DE
RECURSOS HUMANOS
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Clima Laboral y Relaciones Humanas
Capacitación
Evaluación
Prevención de salud
Bienestar Social
Remuneraciones
Desplazamiento de Personal
Mantenimiento de Documentación
Registro de Personal
Contratos e Inducción
Reclutamiento y Selección
Determinar necesidades de personal.
ÁMBITO BÁSICO DEL SISTEMA DE PERSONAL
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Para el desarrollo de sus actividades funcionales cuenta con las siguientes unidades orgánicas:
Unidad de Logística y Servicios Generales. Unidad de Finanzas Unidad de Recursos
Humanos
Es el órgano de apoyo encargado de la operación y funcionamiento de los sistemas administrativos de la entidad. Tiene a su cargo la ejecución presupuestal, financiera, contable y patrimonial, así como de proveer a la entidad de los recursos materiales y humanos de acuerdo a las necesidades y normas vigentes.
OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
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La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar.
La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.
NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
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Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente;
Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.
Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.
Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;
Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
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