PRIMERA CLASE

ENFOQUE GLOBAL DE GESTION DEL POTENCIAL HUMANOADMINISTRACIÓNEs la ciencia social aplicada o tecnología social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones, y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y controlde los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por dicha organización.

HENRY FAYOL PADRE DE LA ADMINISTRACION

ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

PLANEACION.- Consiste en establecer anticipadamente los objetivos, políticas, reglas, procedimientos, programas, presupuestos y estrategias de un organismo social, es decir, consiste en determinar lo que se va hacer. 

EstratégicaEs el proceso mediante el cual los ejecutivos trazan la dirección a largo plazo de una entidad estableciendo objetivos específicos en el desempeño, tomando en cuenta circunstancias internas y externas para llevar a cabo los planes de acción seleccionados.Esto suele llevarse a cabo dentro de las organizaciones en el nivel directivo, o el más alto nivel de mando, la cual se realiza por medio de tácticas y procedimientos empleados para el logro de un objetivo específico o determinado, se planifica a largo plazo más de 5 años.

Ver Planificación estratégica también consiste en planear estrategias en toda materia, o en la vida cotidiana de toda persona. La estrategia en la educación física se utiliza en todos los juegos.Por medio de la interacción entre los niveles estratégicos se puede llegar a lo acordado .

TácticaLa parte táctica es un proceso continuo y permanente, orientado al futuro cercano, racionalizando la toma de decisiones, determinando las acciones. Y es sistémico, ya que es una totalidad formada por el sistema y subsistemas, visto desde un punto de vista sistémico. Es iterativo, ya que se proyecta y debe ser flexible para aceptar ajustes y correcciones. Es una técnica cíclica que permite mediciones y evaluaciones conforme se ejecuta. Es dinámica e interactiva con los demás, y es una técnica que coordina varias actividades para conseguir la eficiencia de los objetivos deseados.

OperativaSe da en los empleados, en el nivel más bajo de la organización. Realiza un microplaneamiento de las organizaciones de carácter inmediato, que detalla cómo deberán alcanzarse las metas. En realidad, todos los puntos de la base de la planeación se dan en el nivel operativo, lo que en gran medida influye y determina, en conjunto con la parte táctica, la obtención de resultados.

La parte operacional incluye esquemas de tareas y operaciones debidamente racionalizados y sometidos a un proceso reduccionista típico del enfoque de sistema cerrado. Se organiza con base en los procesos programables y las técnicas computacionales. Se trata de convertir una idea en realidad, o ejecutar el propósito de una acción a través de varias vías, se trabaja a corto plazo generalmente a menos de 1 año.

NormativoSe refiere a la conformación de normas, políticas y reglas establecidas para el funcionamiento de una organización. Se apoya en la conformación de estándares, metodologías y métodos para el correcto funcionamiento de las actividades planeadas.

La parte normativa se refiere al establecimiento de reglas y/o leyes y/o políticas dentro de cualquier grupo u organización, sobre todo para mantener el control, seguimiento y desarrollo de la planeación, así como el desarrollo de las normas y políticas establecidas. La planeación está estrechamente vinculado con el diseño de la estructura organizativa. Se aplica en áreas muy específicas, que generalmente son las que vigilan y definen aspectos que en otros niveles no es posible delimitar.

ORGANIZACION La organización agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los objetivos, creando unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquías; estableciendo además las relaciones de coordinación que entre dichas unidades debe existir para hacer optima la cooperación humana, en esta etapa se establecen las relaciones jerárquicas, la autoridad, la responsabilidad y la comunicación para coordinar las diferentes funciones. 

Recursos:

Recursos humanos: el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores.

Dinero para adquirir los recursos.

Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos denominados bienes o servicios.

Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y las actividades.

Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.

DIRECCION Es la acción e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la motivación, la comunicación y coordinación de esfuerzos la dirección contiene: ordenes, relaciones personales jerárquicas y toma de decisiones. 

CONTROL Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren. 

Consiste en establecimiento de estándares, medición de ejecución, interpretación y acciones correctivas. 

SEGUNDA CLASE

DIRECCION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

ESTRUCTURAAdministración y diseño organizacionalEstudia los conceptos, principios y herramientas que usa la administración moderna para alcanzar altos niveles de eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos organizacionales.Para lograrlo se analiza en detalle las funciones de planeación, diseño, organización y control para orientar las funciones directivas.

Gestión del clima y cultura organizacionalEntendimiento y gestión de la cultura organizacional y de su influencia en la conducta de sus miembros. Cómo se genera el sentido de la identidad y pertenencia como factor aglutinante para la concentración de los esfuerzos individuales y grupales en el logro de los objetivos organizacionales.

Comportamiento organizacionalConsiderando que el factor humano es el elemento clave para el funcionamiento de cualquier tipo de organización, el curso busca que los participantes comprendan las diversas facetas del comportamiento del hombre en situaciones de trabajo, considerándolo como individuo y como ser perteneciente a un equipo.

Derecho laboralPermite al participante aproximarse al contexto legal de las relaciones de trabajo: individuales, grupales, organizacionales e inter organizacionales.

Gestión del potencial humano por indicadoresAspecto de relevancia fundamental para la gestión del potencial humano, pues en la medida que demuestra el valor que está agregando, destacará el nivel de importancia que produce y genera para la organización.

TERCERA CLASEINTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional, "es la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros.

Principios de la Inteligencia Emocional:1. Recepción :Cualquier cosa que incorporemos por cualquiera de nuestros sentidos.2. Retención :Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar

información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.3. Análisis :Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la

informacion.4. Emisión :Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso del pensamiento.5. Control :Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas.

Estos cinco principios se refuerzan entre si.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL TRABAJODetermina que las condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.

Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer.

Segundo, que sepa como hacerlo. Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

LOS CINCO PODERES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL1.-El Poder de la Voz.En cuanto a este poder, se resalta la habilidad para hablar varios idiomas y la de conversar activa y productivamente.

2.-El Poder de la Imaginación:Las empresas y las personas que manejarán con éxito el siglo venidero serán las que en su actuar, generen conductas con la imaginación que, como seres humanos, somos capaces de desarrollar y usar para creer en imposibles, visualizarlos, diseñarlos, crearlos y ponerlos en práctica en nuestras realidades.

3.-El Poder de la Retribución:Las empresas hoy en dia están realizando acciones sociales de retribución a las comunidades con las cuales interactúan. La razón es que el personal desarrolla un sentido de conexión con la gente

que eleva el espíritu y al motivación, aumentando la identificación con la firma y la productividad global.

4.-El Poder del Compromiso:Para contar con personas comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que despierten el poder del talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad para con la empresa y sus proyectos, la autonomía de acción, la libertad de compartir ideas y hacer cambios, además de la posibilidad de permitirle al empleado el adueñarse del proceso.

5.-El Poder de la Asociación:Cada vez más surgen en mayor cantidad y rapidez las alianzas entre personas, entre empresas, entre personas y empresas, entre países, entre entidades de diversos tipos. Lo hacen buscando aprovechar y potenciar sus diferencias, aprovechar la creatividad de uno y el capital de otro, el talento de uno y la acción de otro, los contactos de uno y la fuerza de otro. Las alianzas, aún cuando no siempre exitosas nos permiten salir adelante con efectividad en mercados y sociedades en crisis como las actuales. El poder de la asociación es el poder de crear, desarrollar y mantener alianzas que permitan obtener resultados de manera más efectiva y productiva.

MODELO DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Entre los grandes estudiosos de este fenómeno, se encuentra el Dr. Reuven Bar On quien plantea que existen un gran número de factores que condicionan a la inteligencia emocional, y presenta un modelo concentrado en cinco grandes grupos: los intrapersonales; los interpersonales; los referentes a la adaptabilidad; los de manejo del estrés y los factores de ánimo y motivación.

Los factores intrapersonales, como su nombre lo indica, condicionan el manejo de las emociones según como el individuo se relacione consigo mismo. Así pues, se consideran el autoconcepto, la autoconciencia, la asertividad, la independencia y la autoactualización. Este grupo de factores resaltan la importancia del autoconocimiento y la autovaloración, el quererse a si mismo, respetarse como ser humano, entender que ocurre en nuestro interior, el poder expresarnos y defender nuestras posiciones asertivamente, conocer nuestras fortalezas y poder comprometernos con nosotros mismos.

Los factores interpersonales, están asociados a la capacidad del individuo a relacionarse con su entorno, la habilidad de reconocer emociones en otros, comprenderlas, mostrar interés por los demás, ser participe del desarrollo de otras personas, dar y recibir afecto, entre otras.  Estos están integrados por la empatía, la responsabilidad social y las relaciones interpersonales.

Los factores de adaptabilidad, representan las habilidades y destrezas del individuo para ajustarse saludablemente a su entorno. Estos están constituidos por la prueba de realidad, la flexibilidad y la solución de problemas. Estos factores destacan la importancia de ser

relista en la identificación y manejo de las emociones, en la capacidad para ceder y para aperturarse a recibir eventualmente (flexibilidad), y la manera en como enfrentar y resolver los problemas.

Los factores de manejo del estrés evidentemente condicionan el desarrollo de la inteligencia emocional, adquirir la capacidad para manejar eficazmente nuestras emociones en momentos de presión, de turbulencia, y otros agravantes, es vital para nuestra salud y el crecimiento personal y profesional. Los elementos agrupados aquí corresponden a la tolerancia al estrés y al control de los impulsos.

Los factores de ánimo y motivación, como el optimismo y la felicidad, son impulsadores y estabilizadores de la inteligencia emocional, saber reconocer nuestras emociones, vivirlas, canalizarlas y superarlas son factores determinantes en el éxito o fracaso de nuestra vida personal y profesional.

Se hace evidente que el manejo de las emociones depende de una gama amplia de factores, del entorno en que nos desarrollamos, de cómo interactuamos con él o bien cómo decidimos responder a estas interacciones; tal como cita el Dr. Lair Ribeiro, en su libro El éxito no llega por casualidad:

“El éxito es obtener lo que deseas, la felicidad es apreciar lo que ya se ha conseguido”

LA GERENCIA DENTRO DEL EQUIPO DE TRABAJOCuando un directivo fomenta un clima funcional positivo con equipos de trabajo cohesivos

mejora de inmediato la calidad y productividad de la organización.

Los directivos deben centrarse en la optimización de las relaciones interpersonales dentro de los equipos de trabajo incluyéndose como parte del grupo. Este debe entender que no puede generar cambios ni mejoras en los grupos sino participa de ellos, por esto debe desarrollar habilidades de empatía que generen un ambiente de respeto, confianza y compromiso por parte de todos los integrantes.

El trabajo en equipo efectivo repercute en la satisfacción laboral, así como en el desempeño individual y grupal. En este sentido, las relaciones provechosas permiten que el equipo trabaje por un objetivo en común, y saca lo mejor de todos.

     “…las personas no tienen sentido de pertenencia con las empresas, las personas desarrollan sentido de pertenencia a los grupos de trabajo”.

“Los equipos de alto desempeño requieren de gente que desde su hablar, su postura corporal y sus emociones se mantengan encendidos en una energía potenciadora, para que el equipo pueda irradiar luz y fuerza”.

DESARROLLO DE LA EMPATÍA Y SU IMPACTO SOBRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL

     La empatía está relacionada al reconocimiento de las emociones ajenas. Es la capacidad que nos permite saber lo que sienten los demás, ir más allá de los mensajes verbales para percibir lo que les sucede mediante sus expresiones corporales, sus actitudes. Para conseguirlo, es necesario ser receptivo, sensible, respetuoso, requiere de nuestra atención y de nuestro real interés.

     Siendo una competencia, un potencial o una capacidad puesta en práctica, Daniel Goleman – autor de varios libros sobre inteligencia emocional – establece que existen cinco competencias que caracterizan la empatía: La comprensión a los demás, la orientación al servicio, el desarrollo de los demás, el aprovechamiento de la diversidad y la conciencia política. De esta manera, una persona empática:

Se abre a la comprensión de las personas que la rodean, trata de percibir como se sienten, comprender sus necesidades para poder ayudarles.

Se anticipa a las necesidades de las otras personas, poniéndose en el lugar de los otros. Trata de motivar y ayudar a los demás a desarrollar sus propios potenciales, refuerza los

logros de los demás. Reconoce las oportunidades de crecimiento que brinda el interactuar con personas

procedentes de diferentes ámbitos. Entiende las diferencias y lasa tensiones que pueden formarse en torno a las relaciones de

poder y trata de canalizarlas en pro del grupo.

De esta manera, cuando un gerente logra estrechar las relaciones con su equipo de trabajo de inmediato se ven los resultados positivos sobre la calidad y la productividad, se reducen los problemas de ausentismo, desmotivación y bajo rendimiento; se genera un clima organizacional completamente funcional.

CUARTA CLASEMOTIVACIONES SOCIALES

Las motivaciones sociales se refieren a cuando la gente hace o da cosas porque sienten que tienen un sentido de responsabilidad hacia su comunidad. Las personas con motivaciones sociales pueden haber sufrido discriminación racial, pobreza, o pueden querer vivir de una manera desinteresada.

SERVICIOS DE CALIDAD

1. CULTURA DE SERVICIO.El servicio es una de las palancas competitivas de los negocios en la actualidad.

Prácticamente en todos los sectores de la economía se considera el servicio al cliente como un valor adicional en el caso de productos tangibles y por supuesto, es la esencia en loscasos de empresas de servicios.

Las empresas se deben caracterizar por el altísimo nivel en la calidad de los servicios que entrega a los clientes que nos compran o contratan. La calidad de los servicios dependen de las actitudes de todo el personal que labora en el negocio. El servicio es, en esencia, el deseo y convicción de ayudar a otra persona en la solución de un problema o en la satisfacción de una necesidad. El personal en todos los niveles y áreas de debe ser consciente de que el éxito de las relaciones entre la empresa y cada uno de los clientes depende de las actitudes y conductas que observen en la atención de las demandas de las personas que son o representan al cliente.

2. DEFINICIÓN DE CALIDAD EN EL SERVICIO.Satisfacer, de conformidad con los requerimientos de cada cliente, las distintas necesidades que tienen y por la que se nos contrató. La calidad se logra a través de todo el proceso de compra,

operación y evaluación de los servicios que entregamos. El grado de satisfacción que experimenta el cliente por todas las acciones en las que consiste el mantenimiento en sus diferentes niveles y alcances.

La mejor estrategia para conseguir la lealtad de los clientes se logra evitando sorpresas desagradables a los clientes por fallas en el servicio y sorprendiendo favorablemente a los clientes cuando una situación imprevista exija nuestra intervención para rebasar sus expectativas.

3. DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO COMO AGENTE FUNDAMENTAL DE LA CALIDAD.Los servicios ofrecidos dependen en gran medida de la calidad del factor humano que labora en el negocio.

Se deben afinar y fortalecer los procesos de integración y dirección del personal para obtener los niveles de calidad ya señalados, reiteradamente, en los puntos anteriores. El área responsable de la administración de factor humano jugará un papel central en las estrategias competitivas que se diseñen, ya que aportará sus procesos para atraer y retener talento en la organización. La profesionalización de: planes de factor humano, reclutamiento, selección, contratación, orientación, capacitación y desarrollo, remuneraciones, comunicación interna, higiene y seguridad y las relaciones laborales contribuirá significativamente en la construcción de ventajas competitivas ancladas en el personal: sus conocimientos, sus experiencias, su lealtad, su integridad, su compromiso con los clientes la empresa y sus colegas.

4. DISEÑO DE LAS ESTRATEGIAS, SISTEMAS, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE CALIDAD.

Estrategia de servicio: Definición del valor que se desea para los clientes. El valor como el principal motivador de la decisión de compra y por lo tanto como la posición competitiva que se sustentará en el mercado.

Sistemas: Diseño de los sistema de operación, tanto de la línea frontal de atención a los clientes, como de las tareas de soporte y apoyo a los frentes de contacto con el cliente.

Políticas y procedimientos: Consolidar las políticas y los procedimientos de las distintas áreas de la empresa, enfocadas a reforzar las prácticas de calidad del servicio. Este punto es muy importante dado que debe favorecer la agilidad de respuesta y el sano control de los recursos utilizados en la entrega de los servicios.

5. GESTIÓN DE LA CALIDAD DEL SERVICIO.Se requiere de un sistema que gestione la calidad de los servicios. Aquí es pertinente establecer el ciclo del servicio para identificar los momentos de verdad y conocer los niveles de desempeño en cada punto de contacto con el cliente.

La gestión de calidad se fundamenta en la retroalimentación al cliente sobre la satisfacción o frustración de los momentos de verdad propios del ciclo de servicio. En los casos de deficiencias en la calidad, son críticas las acciones para recuperar la confianza y resarcir los perjuicios ocasionados por los fallos.

El prestigio y la imagen de la empresa se mantendrán debido al correcto y eficaz seguimiento que se haga de los posibles fallos que se den en el servicio, hasta cerciorarse de la plena satisfacción del cliente afectado. Inclusive debe intervenir forzosamente la dirección general para evitar cualquier suspicacia del cliente.

FACTORES IMPULSORES Los cambios rápidos: Muchas empresas deben enfrentarse a un entorno inestable en el que el

cambio es casi constante. Así pues, si quieren sobrevivir y prosperar tendrán que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. Ciertas políticas del talento humano pueden ayudar o impedir que una empresa pueda controlar el cambio del entorno; esto está determinado por factores funcionales y ocasionales tanto internos como externos a la organización.

Diversidad de la fuerza de trabajo: Está evidenciada por la heterogeneidad actual de la fuerza de trabajo evidenciada por las emigraciones en algunos países capitalistas, la incorporación de la mujer al mundo del trabajo como una fuerza de trabajo competitiva, la composición por edades de la fuerza de trabajo, en esta última está incluida las diferencias generacionales y de discriminación.

Globalización: Una de las pruebas más duras a las que se enfrentan las empresas, y sobre todo las menos desarrolladas, en este nuevo siglo es hacerle frente a la competencia de las empresas extranjeras y los monopolios. Ante esta situación las empresas han tenido que ser convocadas a pensar globalmente. Para ello utilizan las estrategias del talento humano para conseguir ventajas competitivas a nivel mundial.

La legislación: La mayor parte del crecimiento que se ha producido durante las tres últimas décadas en función del talento humano dentro de la empresa puede retribuirse al papel crucial que ha desempeñado en mantener a ésta dentro de los límites de la legalidad. El éxito de una empresa en la gestión de sus colaboradores depende en gran medida de su capacidad para manejar eficazmente la normativa gubernamental.

Evolución del trabajo y de las funciones materiales: La proporción de familias con doble carrera profesional (en las que marido y mujer trabajan) aumentan anualmente. En función de ello las empresas mundialmente desarrollan programas de "apoyo a la familia", lo que les proporciona una serie de ventajas competitivas en el mercado laboral.

Carencia de formación: Las empresas de los servicios han crecido en las últimas décadas a mayor velocidad que las empresas productoras de bienes, esto ha ocasionado una falta considerable de formación. El crecimiento del empleo en el sector de los servicios está ligado a diferentes factores: cambios en gustos y preferencias de los consumidores, avances tecnológicos y científicos, entre otros, que han dado lugar a la eliminación de un gran número de puestos de trabajo en la industria y cambios en la forma de organizar y gestionar la empresa.

FACTORES REDUCTORESLa persona que funciona plenamente, es capaz de experimentar todos sus sentimientos sin miedo a ninguno de ellos; es su propio suministro de evidencias de todas las fuentes que le rodean; está

comprometida en el actual, el aquí y ahora, ya que reconoce que es la forma de vida más sana; es una persona que funciona completamente, por el reconocimiento de sí misma; fluye libremente en y mediante sus experiencias.

A CONTINUACIÓN SE ANOTAN ALGUNOS DE LOS IDEALES DE ESTA CORRIENTE EN LO QUE TIENE QUE SER LA APLICACIÓN DE LOS VALORES PARA TENER UNA PERSONALIDAD SANA.

1. Aperturas interna y externa al cambio, a nuevas formas de vivir, de ver, de ser.2. Deseo de autenticidad, rechazo de la hipocresía, la falsedad o llevar una vida doble

secreta.3. Cierto escepticismo hacia la ciencia y la tecnología, hacia lo que pretende la conquista y el

control de la naturaleza y de las personas, a la vez que apoyan y colaboran con la ciencia y la tecnología que llevan a la autoconciencia y el autocontrol.

4. Deseo de armonía que evite dicotomía y que busque la totalidad de la vida con el pensamiento, los sentimientos, las energías, física y psíquica.

5. Deseo de intimidad, de nuevas formas de cercanía, tanto intelectual como emotiva.6. Persona en proceso. La persona del mañana, está convencida de que la vida es dinámica,

en cambio constante; vive este proceso de transformación y corre riesgos que le lleva ser y crecer.

7. Capacidad de amar, deseoso de brindar ayuda a otros cuando realmente la requieren. La persona del mañana es gentil, sutil, aguda, no moralista, no juez y está preocupada por los demás.

8. Contacto con la naturaleza. Esta persona sana es amante de la naturaleza y tiene una conciencia ecológica que le permite el poder de aliarse con la naturaleza en lugar de luchar o tratar de conquistarla.

9. Anti institucionalidad. Esta persona tiene antipatía por las estructuras inflexibles, altamente estructuradas, burocratizadas; piensa que la existencia de instituciones se justifica sólo si sirven a las personas y no a la inversa.

10. Autoridad interna. La persona del mañana tiene confianza en su propia experiencia y desconfianza de las autoridades internas impositivas; es libre para, de acuerdo con sus propios juicios morales, desobedecer las leyes que considere injustas.

11. Despego de bienes materiales. El dinero y el estatus social no son los objetivos de esta persona que valora el ser que el tener.

12. Tendencia al desarrollo espiritual. La persona del mañana desea encontrar el significado y el propósito de la vida, que va más allá de lo humano, examina los cambios por los que el hombre ha encontrado valores y fuerzas que le permiten trascender y vivir en paz interior.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS1. Los solucionadores de problemas con éxito tropiezan menos; esto refleja mayor atención y

comprensión de las instrucciones.2. Se concentran más en el problema por resolverse, no en ningún otro aspecto del mismo.

3. Pueden aplicar los conocimientos que poseen según convenga, percibe con más claridad las consecuencias y la aplicación de sus conocimientos.

4. Manifiestan un proceso de búsqueda más activo y vigoroso, su enfoque es menos pasivo y superficial, aplican menos mecánicamente las soluciones de problemas anteriores.

5. Son más cuidadosos y sistemáticos en sus enfoques; sus esfuerzos son menos azarosos.6. Tienden a ser más persistentes sobre una línea de razonamiento hasta llegar a la

conclusión lógica.7. Sus actitudes hacia el valor del razonamiento son más positivas y menos fatalistas.8. Muestran mayor confianza en su capacidad de resolver problemas.9. Su enfoque para resolver problemas es más objetivo e impersonal.10. Son capaces de superar con más facilidad el efecto de transferencia negativa.

EL ENFOQUE DE ADIESTRAMIENTO INTENSIVO Y DE LARGO PLAZO ES UNO DE LOS MÁS DIFUNDIDOS EN LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS, CONSISTE EN ENSEÑARLE AL ESTUDIANTE LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS:

1. Formular y delimitar el problema entes de tratar de resolverlo.2. Evitar la concentración de la atención en un solo aspecto.3. Ir más allá de lo obvio.4. Percatarse de la posibilidad de que ocurra fijación funcional y transferencia negativa para

tratar de evitarlas.5. Abandonar las guías infructuosas y explorar otras posibilidades.6. Poner en duda la confiabilidad y la representatividad de los datos.7. Hacer explícitas las suposiciones de cualquier conjunto de premisas.8. Distinguir con claridad entre datos e inferencias.9. Emplear la información proveniente de las hipótesis descartadas.10. Aceptar con prudencia las conclusiones que concuerden mejor con las propias opiniones.

QUINTA CLASEPLANEACION ORGANIZACIONAL

Cuando los recursos son limitados, hay que optimizarlos, razón por la cual es útil la planeación, que busca reducir el desperdicio, eliminar procesos innecesarios y alcanzar la meta. De ahí que la

planeación sea la función básica del proceso administrativo, pues contribuye al direccionamiento organizacional, minimiza el impacto del cambio, al mismo tiempo que establece estándares a lograr.

Se entiende por planeación la acción de determinar a donde se quiere llegar y los medios más eficientes para alcanzar dicha meta. Es útil para las organizaciones por cuanto encauza sus recursos, evita la duplicidad de tareas y atenúa el impacto del cambio. Independientemente de la posición jerárquica que se tenga, los diversos empleados de una organización planean, a medida que se asciende en la jerarquía la planeación es de tipo estratégico. Además de determinar los objetivos o la meta a alcanzar, la planeación se vale de una serie de planes de apoyo entre los cuales están: Las reglas, las políticas, los procedimientos, los programas, los presupuestos. Igualmente se requiere el uso de herramientas y técnicas de planeación entre las cuales vale la pena citar los pronósticos, la tabla de Gantt, la teoría de colas, el punto de equilibrio.

Existe la planeación estratégica, la cual es empleada por las organizaciones para determinar cuál es su ventaja competitiva, sus debilidades y sus fortalezas; al mismo tiempo, mirando al entorno o medio ambiente considera cuáles son las oportunidades y las amenazas que le presenta. A partir de la realización del análisis DOFA, se formulan unas estrategias para los niveles corporativo, de negocio y funcional. Dichas estrategias se adoptan luego del proceso de toma de decisiones.

Políticas: Son interpretaciones generales que guían el pensamiento para la toma de decisiones; algunas no son "Expresas" ya que frecuentemente se deducen de las actuaciones del empleado; pueden interpretarse como medios para estimular la libertad y la iniciativa dentro de ciertos límites. Ayudan a decidir asuntos antes de que se conviertan en problemas.

Objetivos: Fines hacia los que se dirige una actividad, son claves para la dirección, crean sinergia, revelan prioridades, permiten la coordinación de tareas; deben ser medibles, específicos, ubicados en el tiempo, razonables, claros, coherentes, estimulantes y orientados a resultados.

Procedimiento: Serie cronológica de acciones requeridas, detallan la forma exacta en que se hará determinada actividad, puede traspasar los límites de determinada área o departamento de la organización.

Regla: Refleja una decisión administrativa acerca de la conveniencia o no de hacer determinada acción.

Presupuestos: Declaración de un resultado esperado, expresado numéricamente bien en dinero (presupuesto de gastos). También pueden utilizarse para comparar la capacidad de producción de unidades, uso de maquinaria respecto a cantidad de empleados, etc.

Toma de decisiones: Partiendo de una oportunidad que presenta el entorno, deben tomarse decisiones no programadas en cuanto requieren una solución única; se dice que hay certidumbre cuando el resultado de cada alternativa es conocido; tiene riesgo en caso de que el tomador de decisiones sea capaz de estimar la posibilidad de ciertos resultados. Hay incertidumbre cuando no se está seguro de los resultados o no pueden hacerse estimados probabilísticos razonables.

Análisis DOFA: Revisión de las fortalezas y debilidades que tiene una organización, simultáneamente con la determinación de las oportunidades y las amenazas generadas por el entorno.

Pronósticos: Son predicciones de resultados futuros que le sirven a la organización para estimar los ingresos que tendrá, los egresos que necesitará realizar o la tecnología requerida para conservar la competitividad.

 

CONCEPTO E IMPORTANCIAEs el proceso de desarrollar objetivos empresariales y elegir un futuro curso de acción para lograrlo.La Planeación es la función administrativa que determina anticipadamente cuáles son los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse para alcanzarlos.

LA PLANEACIÓN ES IMPORTANTE PORQUE LA EFICIENCIA ES UN RESULTADO DEL ORDEN NO DE LA IMPROVISACIÓN.

Si Administrar es realizar a través de otros, se necesita primero hacer planes sobre la forma en que esa acción habrá de coordinarse.

Es básica para las otras funciones Administrativas. La empresa se desarrolla en un ambiente de cambios generados por lo que debemos

prevenir los imprevistos. 

PROPÓSITOEl propósito de la planeación es determinar lo que debe hacerse en el presente, para estar en una situación satisfactoria en el futuro. Intenta asegurar el uso efectivo de los recursos disponibles que conduzcan al logro de los objetivos más importantes y busca prevenir crisis por aparecer. La planeación no busca desarrollar un plan, sino el establecimiento de un proceso que sea parte de la rutina de la administración.

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA; LA CUAL ES LA MÁS AMPLIA DE LA ORGANIZACIÓN.    Sus principales Características son:

Está proyectado a largo plazo, con sus efectos y consecuencias previstos a varios años.

PROPOSITO NIVEL DE PLANIFICACION HORIZONTE

OBJETIVOS

METAS

DESAFIOS

ESTRATÉGICO

TÁCTICO

OPERATIVO

LARGO PLAZO

MEDIANO PLAZO

CORTO PLAZO

TIPOS DE PLANEACION

Cobija la empresa  como una totalidad abarca todos los recursos y áreas de actividad y se preocupa por trazar los objetivos a nivel organizacional.

Es definida por la cima de la organización y corresponde al plan mayor, al cual están subordinados todos los temas.

PLANEACIÓN TÁCTICA: ES LA PLANEACIÓN EFECTUADA A NIVEL DE DEPARTAMENTO.Sus principales características son:

Está proyectada para el mediano plazo generalmente para el ejercicio anual. Cobija cada departamento, abarca sus recursos específicos y se preocupa por alcanzar los

objetivos del departamento. Es definida en cada departamento de la empresa.

PLANEACIÓN OPERATIVA: ESTA, ES EFECTUADA PARA LLEVAR A CABO LAS TAREAS QUE CONFORMAN LA RUTINA DE TRABAJO.Sus principales características son:

Está proyectada para el corto plazo generalmente para lo inmediato. Cubre cada tarea o actividades aisladamente y se preocupa por alcanzar metas

específicas. Está definida para cada tarea o actividad.

PROCESO DE LA PLANEACIÓNSiendo la planeación un proceso mediante el cual se investiga hacia donde se dirige la empresa, con qué medios, siguiendo  con los pasos y cuánto tiempo; su  proceso comienza con una minuciosa inspección de los hechos presentes, los pasados y una estimación del futuro, tanto de situaciones externas como internas de la empresa, para que con base en esa información se conozcan los antecedentes y los diferentes elementos que deberán considerarse, antes de fijar los objetivos como segunda etapa del proceso de planeación.

MISION/ VISION DE EMPRESA

OBJETIVOS DE LA EMPRESA

IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE INFORMACION

OBJETIVOS DEL AREA FUNCIONAL

METAS

DESAFIOS

FACTORES CRITICOS DE

ÉXITO

PROBLEMAS

NECESIDADES DE INFORMACION

NECESIDAD DE INFORMACIÓNLa necesidad de información tiene una existencia objetiva, por ser la manifestación de la contradicción dialéctica que se crea al existir, objetivamente, los problemas que la sociedad (los hombres, en términos genéricos) debe resolver con su actividad, y existir, también objetivamente y en el mismo tiempo, los recursos informativos, que la propia sociedad posee, potencialmente útiles para la solución de tales problemas.

Las necesidades del usuario de la información se encuentran representadas en las siguientes categorías:1. Valoración del desempeño.

2. Valoración de la calidad administrativa o gerencial.

3. Valoración de las expectativas futuras.

4. Valoración de la fortaleza y estabilidad financiera.

5. Valoración de la solvencia.

6. Valoración de desempeño.

7. Valoración de la liquidez.

8. Valoración del riesgo y la incertidumbre.

9. Distribución de recursos.

10. Hacer comparación.

11. Evaluación del desempeño.

12. Tomar decisiones de valoración.

13. Valoración de la adaptabilidad.

14. Determinación del cumplimiento de la ley o normas.

15. Valoración de las contribuciones a la sociedad.

Hoy en día se establece que la nueva dimensión de la empresa en relación con la responsabilidad social que le compete, la contabilidad debe contribuir a responder nuevas preguntas y desafíos para la entidad, tales como:1. La empresa no tiende ya de manera única a la obtención de un beneficio, sino que, además, ha de tener en cuenta los intereses de los restantes elementos de la coalición empresarial, que operan como restricciones a la hipótesis clásica de la maximización del excedente;

2. Se pide a las empresas que optimice su beneficio, en orden a la satisfacción conjunta de los intereses que confluyen en la unidad económica;

3. El beneficio tradicional del propietario entra en colisión con los objetivos sociales y, aun reconociendo que sin beneficio no cabe la supervivencia de la empresa, el conflicto lleva a que, en ocasiones, aquel beneficio disminuya, ante la necesidad de satisfacer o evitar costos sociales;

4. El beneficios contable, como indicador de eficiencia, cede buena parte de su importancia, a favor de magnitudes con más marcado carácter social, como son el valor añadido o el excedente de productividad;

5. Incluso, con un criterio social amplio, el beneficio tradicional podría completarse con la cuantificación de costos y beneficios sociales, para llegar a una cuenta de resultados que refleje, no tanto el excedente del capital propietario, como el beneficio social derivado de la actividad empresarial.

Las necesidades de información son dinámicas, evoluciona con el desarrollo de la sociedad, de la organización y de los agentes sociales. El reduccionismo contable que limitaba el grupo de usuarios de información contable a los proveedores de capital de riesgos o propietarios, ha cedido paso a un nuevo universo de usuarios con necesidades más disimiles y no necesariamente económico-financieras.

ANALISIS DEL PUESTOCONCEPTO:

Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

“El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo específico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás”.

INFORMACIONES QUE SE DEBEN OBTENER:Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes:

1. Identificación y naturaleza del puesto.2. Descripción del puesto.3. Requerimientos de capacidad.4. Otros requerimientos.

IDENTIFICACIÓN Y NATURALEZA DEL PUESTO:El analista de personal debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo calificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él título del nombramiento concuerda con la función específica.

DESCRIPCIÓN DELTRABAJO:Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo específico tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario, el análisis del puesto resultara lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y valuación.

REQUERIMIENTO DE CAPACIDAD:El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.

OTROS REQUERIMIENTOS:Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

Supervisión ejercida o recibida

Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.

Responsabilidad del puesto.

Relaciones publicas

Condiciones de trabajo.

Riesgo de trabajo.

Adiestramiento necesario.

ESPECIFICACIÓN DE CLASE:Es la descripción que hace el analista luego de haber obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades y funciones comunes a los cargos agrupados en la clase, indicando a la vez los requerimientos de idoneidad exigidos a la persona.

ELEMENTOS DE LA ESPECIFICACIÓN DE CLASEEl analista debe considerar los siguientes elementos, al momento de elaborar la especificación de clase:

Titulo.

Código.

Naturaleza del trabajo.

Tareas típicas.

Características especiales.

Conocimientos, habilidad y destrezas requeridos.

Periodo probatorio.

Valor en puntos.

Escala de sueldos.

VALORACIÓN DE PUESTOCONCEPTO:

Este proceso está íntimamente ligado al análisis de puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la remuneración adecuada a las complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas.

La valoración de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organización, elementos científicos y consistentes para formular una política de remuneración justa.

Los métodos de mayor uso y difusión para valorar puestos son los siguientes:

Método de rango.

Método de clasificación.

Método de comparación de factores.

Método de puntos.

METODO DE RANGO:Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para muy determinar su jerarquía.

METODO DE CLASIFICACION:Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminadas.

METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES:Consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

METODO DE PUNTOS:Es el más usado, tanto en organizaciones públicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.

El método de puntos comprende (4) fases:

Identificación y definición de factores.

Valoración de factores.

Gradación de factores.

Valoración de trabajo.

DIEZ HABILIDADES QUE DEBES TENER PARA FUNCIONAR HOY EN EL TRABAJOPara encontrar un empleo y mantenerlo hay que tener determinadas cualidades. Es difícil conseguir lo que se busca en un mercado laboral muy competitivo.

Para desarrollar las habilidades “blandas” y ganar puntos para mantenerse en un puesto de trabajo, existe una serie de consejos que podrían resumirse, A MODO DE DECÁLOGO, en estas claves.

1. APRENDE A ACEPTAR LAS CRÍTICASLa mejor forma de evitar las críticas es escucharlas, reflexionar sobre ellas e introducir los cambios necesarios para que no se vuelvan a repetir. El día a día laboral debe ser un aprendizaje continuo, por lo que es normal cometer errores, e incluso positivo si estos nos ayudan a evolucionar y a aprender. En ocasiones puede ser que no compartamos el reproche de un superior, pero con razón o sin ella, no queda más remedio que resignarnos y mostrarnos proactivos, aplicando la máxima de que ‘el jefe siempre tiene la razón’.

La peor actitud en estos casos, apunta la experta en temas laborales, es ponerse a la defensiva. Por una parte, nos impedirá aprender del error, mientras que por otra se generará una discusión innecesaria, en la mayoría de ocasiones, que aun llevando razón, estamos abocados a perder, pues la última palabra no suele ser la del trabajador.

2. FLEXIBILIDAD Y ADAPTACIÓNLos nuevos parámetros del mercado laboral y la velocidad con la que se están introduciendo cambios, desde los tecnológicos hasta los legislativos, nos obligan a estar siempre actualizados, atentos a las nuevas demandas y necesidades. El aprendizaje debe ser constante. Si predomina esta actitud, añade, tendremos la suficiente confianza y capacidad para enfrentarnos a nuevos retos que en un principio nos parecían imposibles”. Querer es poder.

3. CAPACIDAD RESOLUTIVALo último que espera un jefe de sus trabajadores es que creen problemas. Si surge alguno, lo más recomendable es presentarlo con una batería de propuestas para solucionarlo. Hay que

mostrarse siempre proactivos y resolutivos para no cargar a los superiores de más trabajo, que es lo que se espera y se valora de un buen empleado.

4. MOTIVACIÓN Y CONFIANZAPara avanzar y alcanzar los objetivos laborales es imprescindible contar con una buena dosis de confianza en nosotros mismos. Si nosotros no creemos en lo que hacemos, en nuestras capacidades, difícilmente lo van a hacer los demás. El primer paso para alcanzar las metas es visualizarlas, mentalizarnos de que somos capaces de llegar a ellas y esforzarnos día a día.

5. NO PERDER DE VISTA LOS VALORES ÉTICOSLa selva en la que se han convertido algunos centros de trabajo está haciendo que se descuiden los principios morales más básicos. La ultra competitividad se está imponiendo por encima de la colaboración, lo que puede llevarnos a descuidar los valores éticos. En muchas ocasiones, este ambiente hace que los trabajadores se olviden de que trabajan para una misma empresa, de que tienen unos objetivos comunes y de que son compañeros, en lugar de enemigos. Esta transformación está haciendo que, cada vez más, los responsables de recursos humanos se fijen y valoren los principios morales de los candidatos a la hora de contratarlos.

6. SABER TRABAJAR BAJO PRESIÓN“La vida no es una cuestión de tener buenas cartas, sino de saber jugar bien una mala mano”. Muchas veces nos vemos obligados a trabajar con el tiempo en contra y otras trabas que dificultan nuestra labor. Por eso, acostumbrase a manejar la presión, controlando las situaciones de estrés y manteniendo la calma, nos ayudará a salir delante de la mejor forma posible y ganar puntos en nuestra carrera profesional. Lograr cumplir los plazos asignados es hoy en día una de las cuestiones más valoradas por los empleadores.

7. TRABAJAR EN EQUIPOLa colaboración y la coordinación con el resto de compañeros son requisitos cada vez más importantes cuando desempeñamos tareas en grupo. La complejidad de muchos trabajos obliga a realizarlos en equipo, para lo que es necesario saber asumir responsabilidades, cumplir lo mejor posible con las exigencias y tener ciertas dotes de liderazgo.

8. PLANIFICACIÓNLa gestión del tiempo es imprescindible para cumplir con las tareas, al menos con las más importantes, sabiendo discernir entre lo accesorio y lo urgente o prioritario. Para ello, es necesario contar con una buena capacidad de planificación, disciplina, constancia y conciencia de hasta dónde pueden llegar nuestras capacidades para no cargarnos con demasiadas tareas que luego se queden en el tintero.

9. HABILIDADES COMUNICATIVASEl poder del lenguaje suele subestimarse en los centros de trabajo, pero la habilidad de relacionarse y mantener una comunicación fluida tanto transversal como de abajo hacia arriba es esencial para el correcto desempeño en un puesto de trabajo.

10. POSITIVISMOEl optimismo es una actitud que facilita el trabajo, ya no sólo de uno, sino del resto de compañeros. Mirar el vaso medio lleno, en lugar de medio vacío, no sólo hace que el trabajo sea más agradable, sino también menos estresante e incluso relajado. Además, diversos estudios han demostrado que mantener una actitud positiva aumenta la productividad al generar un buen ambiente de trabajo.

SEXTA CLASELINEAS DE CARRERA

La línea de carrera se ha convertido en una herramienta para retener a los colaboradores y mantener el flujo de talento dentro de una empresa. No tenerla, por el contrario, motiva a los trabajadores a presentar su renuncia.

Según un sondeo de Aptitus.com, realizado a más de 3,000 personas en actividad laboral de entre 18 y 40 años de edad, se determinó que las principales razones por las cuales se define la renuncia del trabajo actual son: no tener una línea de carrera (53%), ascensos efectuados por preferencias (51%), baja remuneración (42%), y ser independiente y abrir una empresa propia (24%).

La línea de carrera se ha establecido pues como un proceso que define las prácticas de desarrollo de los trabajadores al interior de una empresa, muy importante por su efecto motivador sobre ellos.

¿Para qué sirve un plan de desarrollo y línea de carrera en una organización y cuáles son las nuevas tendencias al respecto?El plan de desarrollo y línea de carrera de una organización sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la anticipación de los movimientos naturales de una organización y cómo deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve su competitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente a estas líneas de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aún más transparente para aquellos que aspiran un crecimiento.

¿Cuál es la metodología más recomendable para implementar un plan de desarrollo y línea de carrera en la organización?Antes de implementar un plan de desarrollo y línea de carrera en la organización, la empresa debe tener primero un proceso serio de evaluación de desempeño, basado en objetivos específicos, medibles, alcanzables y retadores; planteados al inicio de año para cada posición. Esta definición de objetivos a su vez tiene que desprenderse de los objetivos generales que la empresa se haya planteando para ese año y según el plan estratégico de la empresa para los próximos años.

SOBRE LA GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE DESARROLLO DE PERSONALLa Guía Metodológica para la elaboración del PDP es un documento auto instructivo que lo orientará en:

Formular el PDP Quinquenal y el PDP Anualizado de su entidad.

Identificar, diseñar, implementar y/o gestionar las informaciones requeridas como insumo para la elaboración del PDP.

¿Cuál es su alcance?La Guía Metodológica para la elaboración del PDP se circunscribe a: Las entidades de la administración pública señaladas en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175 Ley Marco del Empleo Público, cuyo personal se encuentre comprendido dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, de acuerdo a los establecido en la Tercera Disposición Complementaria Final del Decreto Legislativo Nº 1023.

¿Cómo se relacionan o interactúan el plan de carrera, la evaluación de desempeño y el plan de sucesión?La evaluación de desempeño es necesaria antes de diseñar un plan de carrera o plan de sucesión. Sin haber determinado quiénes son los colaboradores más destacados, cuáles son las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo o cuál es el potencial de cada quien, no se puede hacer un plan de carrera individual o un plan de sucesión para la empresa. Cuando se tiene claro el desempeño, potencial e intereses de cada asociado se puede esbozar un plan de sucesión y en base a las falencias y futuros retos que tendrá cada persona diseñar un plan de desarrollo para cada quien.

¿Todos los empleados deben tener un plan de carrera o se puede priorizar?En el JW Marriott Lima todos los empleados tienen un plan de desarrollo que se hace inmediatamente después de la evaluación de desempeño y después de una conversación de desarrollo con cada colaborador, en estas reuniones conocemos las expectativas de cada persona y damos el feedback necesario para ajustar estas expectativas con la realidad, se realiza un seguimiento semestral. Sin embargo si es posible que las personas identificadas como high potentials tengan cierta prioridad a la hora de solicitar algún tipo de capacitación, o apoyo especifico de parte de la empresa.

Cómo un empleado, de manera proactiva puede encontrar oportunidades de desarrollo y planear su línea de carrera dentro de una organización?Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional. Por ejemplo, si la empresa tiene definidas las competencias por cargo y el trabajador aspira a un cargo determinado puede voluntariamente irse capacitando en aquellas que considera aún no ha adquirido. Otro ejemplo es solicitar retroalimentación permanente al supervisor y no esperar estas reuniones formales que la empresa plantea, así uno siempre esta atento a lo que debe mejorar. Asimismo la persona puede estar alerta de los movimientos internos y postular si en caso la empresa tenga la opción. Por otro lado la mejor manera como un empleado puede proactivamente buscar oportunidades en mostrar un adecuado desempeño.

POLITICAS DE ASCENSOSLa promoción profesional es una oportunidad de mejorar la situación laboral y económica muy valorada en cualquier empleo. El desarrollo de las capacidades y aptitudes profesionales conlleva una mayor confianza en el empleado dotándole de un puesto de mayor responsabilidad con nuevos retos y expectativas. La posibilidad de no quedarse estancado en un mismo puesto, desempeñando las mismas funciones supone una motivación para el trabajador.

CARACTERÍSTICAS GENERALES ASCENSO A UN PUESTO SUPERIOREn las empresas que se pueden tomar como modelo de referencia, el desarrollo profesional de los empleados está recogido en los denominados planes de carrera, que están formados por una sucesión de puestos a los que los empleados pueden promocionar a partir del que suele denominarse como “puesto base”.

Se trata de una forma de promoción a puestos de superior responsabilidad y retribución. Es la clásica escala establecida por algunas empresas de modo similar a la que se indica a continuación:

1. Peón (Puesto base) 2. Ayudante oficial 3. Oficial 4. Encargado de equipo 5. Encargado funcional 6. Encargado General (Puesto fin de carrera)

Esta modalidad de carrera puede ser en determinados casos estrictamente jerárquica: Técnico; Jefe de Sección; Jefe de oficina; Jefe de Sector, … En el momento del ingreso las personas conocen la curva de carrera y los criterios que se tendrán en cuenta para promoción interna que, por lo general, toman como base:

El rendimiento individual La antigüedad en la organización A estos dos criterios se añade, en ciertos casos, la

formación en nuevas habilidades, que requiere el desempeño del puesto.

La dinámica de esta modalidad de promoción se condiciona a la existencia de vacantes y a que no se opte por cubrir estas vacantes con personal externo, que no debe excluirse porque aporta nuevas ideas y conocimientos y evita caer en la llamada “ceguera empresarial”, que consiste en la reiteración de las mismas maneras de actuar que es propia de las organizaciones excesivamente endogámicas.

ASCENSO A PUESTOS DENTRO DE UNA CATEGORÍA O GRUPO SUPERIOR

Otra modalidad de carrera vertical que se contempla en algunos convenios es el ascenso a un grupo profesional superior

Grupo de oficios Grupo técnico

Grupo administrativo

(Sin título universitario) (Con título universitario)

El requisito, como es lógico en éste caso, es disponer del título universitario y de cierta antigüedad en la organización, además de acreditar un buen expediente profesional en la empresa. La discrecionalidad de las empresas en este supuesto es muy superior en relación con la modalidad de promoción anteriormente indicada.

EMPODERAMIENTO O EMPOWERMENT ORGANIZACIONALEL EMPODERAMIENTO ORGANIZACIONAL se refiere a los modos en que los empleados ayudan a los líderes a establecer políticas. A fin de que los trabajadores de todos los niveles de una empresa tengan alguna forma de poder, los gerentes deben compartir parte de su autoridad. En las organizaciones totalmente descentralizadas, los equipos de trabajoempoderados toman todas las decisiones, y sólo hay un pequeño equipo ejecutivo en la oficina central que coordina las unidades organizativas.

EMPOWERMENT es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. 

El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que tiene los siguientes beneficios:

1- Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. 2- Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. 3- Aumenta la creatividad.

4- Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas. 5- Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el

proceso de información. 6- Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio. 7- Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. 8- Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.