ADMINISTRAłIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC ���� 4/2005
136
Profesionalizarea functiei publice –
conditie esentiala a modernizarii si reformarii
sectorului public romanesc
Prep. univ. dr. Mihaela SAVA
In acord cu cerintele impuse de procesul de modernizare a administratiei publice si al
integrarii europene, reforma functiei publice se impune ca o prioritate a intregului proces de reformare
a administratiei publice romanesti.
In prezent, in Romania, institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt: Agentia Nationala a Functionarilor Publici – pentru managementul functiei publice si Institutul National
de Administratie – pentru formarea continua a functionarilor publici. Rezultatele reformei functiei publice se vor concretiza in doua categorii de efecte:
1. Prima categorie de efecte va avea in vedere crearea unui corp profesionist de
functionari publici, stabil si neutru din punct de vedere politic, prin implementarea unui cadru legislativ unitar si coerent si dezvoltarea coeziunii strategiilor de management al
resurselor umane si de instruire profesionala, prin deplinul angajament al ministerelor,
agentiilor si al altor organisme guvernamentale;
2. Cea de-a doua categorie va viza cresterea investitiilor in formarea resurselor umane
din administratia publica. In domeniul functiei publice, planurile concrete de actiune in acest sens trebuie sa corecteze o
serie de neajunsuri, ca de exemplu: calitatea scazuta a serviciilor publice oferite, motivarea
insuficienta a functionarilor publici, manifestarile de coruptie in sistem, imaginea nefavorabila in fata
opiniei publice. Prin urmare, pentru a corecta carentele enumerate mai sus, se impun urmatoarele
seturi de masuri:
• stabilirea procedurilor de recrutare, selectie, formare a functionarilor publici/managerilor
publici, dezvoltarea carierei acestora si gestiunea sistemului functiei publice, printr-un
pachet de reguli si norme ce pot fi efectiv puse in aplicare;
• revizuirea sistemului de evaluare a competentelor profesionale si reforma sistemului de
salarizare, in sensul omogenizarii si tratarii echitabile a tuturor categoriilor de functionari
publici;
• ameliorarea imaginii administratiei publice, prin cresterea transparentei actului
administrativ si luarea unor masuri anticoruptie ferme, vizibile pentru opinia publica.
Actualul sistem de management al functiei publice nu asigura pe deplin corectitudinea
procesului de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici. O abordare corespunzatoare ar trebui sa conduca la promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si la cresterea
transparentei procesului. Recrutarea inaltilor functionari publici trebuie facuta pe baza de merite si
performante profesionale, dar corelata cu un sistem de recompense atractiv. Prin intermediul
programului „Schema tinerilor profesionisti”, realizat in colaborare cu Uniunea Europeana, se va
completa corpul functionarilor de conducere in perioada imediat urmatoare.
In administratia publica romaneasca, la ora actuala, intregul sistem de selectie, incadrare pe
post si dezvoltare a carierei functionarilor publici, in special cei care ocupa functii de conducere, are
puncte comune cu cel existent in alte tari europene, in care promovarea pe post presupune o anumita
vechime (numar de ani) pe nivelul la care au fost promovati ultima data si un anumit numar de
evaluari favorabile (anuale) care sa ii declare apti pentru promovare. In cadrul sistemelor de selectie si
dezvoltare a carierei din alte tari, exista o comisie de avansare, formata dintr-un reprezentant al
serviciului de resurse umane, cat si dintr-un numar determinat de manageri, ce apartin altor domenii.
ADMINISTRAłIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC ���� 4/2005
137
Aceasta comisie are sarcina de a-i desemna dintre candidati pe aceia care vor fi destinati nivelurilor
superioare, fie pe baza unor interviuri, fie examinandu-le activitatea anterioara.
Dezvoltarea unui corp de manageri publici profesionisti si a competentelor necesare sprijinirii
procesului de reforma si a celui de integrare in UE va fi asigurata prin intermediul programelor de
formare specializata si perfectionare profesionala sustinute de Institutul National de Administratie.
De asemenea, pe langa Institutul National de Administratie, in prezent, formarea continua este
asigurata de centrele regionale, facultati si centre de formare continua din invatamantul superior, scoli
si centre de formare apartinand ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii
neguvernamentale si institutii private.
Un pas important in demersul de a constitui un corp profesionist de manageri publici este introducerea si generalizarea contractului de management sau de performanta pentru functionarii publici de conducere, contract ce va impune functionarilor publici de conducere
indeplinirea anumitor standarde si criterii de performanta vizavi de activitatea pe care o vor desfasura, activitate masurabila in gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite. Sigur ca ar putea
exista o serie de obiectii cu privire la acest aspect, deoarece vor fi unele voci care vor sustine ca o
astfel de masura intra in contradictie cu unul din principiile care stau la baza exercitarii functiei
publice, si anume stabilitatea functionarilor publici. Un astfel de principiu, cel al stabilitatii
functionarilor publici in exercitarea functiei publice, trebuie interpretat in sensul de stabilitate in
conditii de eficienta si eficacitate si nu ca un subterfugiu privind lipsa acestora. Ca atare, contractul de
management nu intra in contradictie cu ceea ce stipuleaza Statutul functionarilor publici in materie de
stabilitate a functionarilor publici.
Un apect interesant se refera la posibilitatea unui schimb de experienta, pe baza unor programe
de formare, asemanatoare practicilor existente in alte tari europene, unde multi dintre functionarii
publici si-au insusit tehnicile de gestiune a personalului din sectorul privat, implementandu-le si in
sectorul public. Din pacate, pericolul unei asemenea proceduri este acela ca beneficiarii acestei formari
sa ramana in sectorul privat si astfel aparitia efectelor formarii sa nu se produca efectiv. O astfel de
situatie s-a semnalat in sistemul public din Austria, unde, in urma implementarii unui astfel de
program de formare, o mare parte din beneficiarii acestui program au ales o cariera in sectorul privat.
De aceea, o asemenea masura trebuie gandita integrat, alaturi de un sistem de recompense extrem de
motivant si atractiv si de un statut exceptional.
Intregul sistem al functiei publice trebuie sa aiba la baza un sistem informational integrat de
gestiune a resurselor umane, care sa tina cont de evolutiile din domeniul IT si din domeniul
managementului resurselor umane si care sa creeze cadrul necesar unui management eficient al
functiei publice (ca de exemplu: repartizarea personalului, derularea carierei, masa salariala etc.) prin
furnizarea unor analize si rapoarte complexe care sa permita evaluari calitative si cantitative ale
sistemului functiei publice.
Pana in prezent nu a fost adoptat un sistem de salarizare specific functionarilor publici, utilizandu-se, de regula anual, reglementari tranzitorii.
Salarizarea actuala a functionarilor publici este inconsistenta, discretionara si lipsita de
transparenta.
Actualul sistem de salarizare se caracterizeaza prin:
� nivelul scazut al salariilor functionarilor publici;
� lipsa unor instrumente de motivare alternative;
� lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari
publici;
� inexistenta unor compensatii.
In ceea ce priveste sistemele de salarizare din mai multe functii publice europene, ca de
exemplu, Franta, Germania, Anglia, exista tendinta de a se renunta treptat la sistemul de crestere
automata a salariilor in functie de vechime, acestea corelandu-se cu performantele obtinute de catre
ADMINISTRAłIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC ���� 4/2005
138
functionarii publici, ceea ce are un caracter extrem de motivant. Si in administratia romaneasca,
evaluarea activitatii functionarilor publici se realizeaza cu scopul acordarii drepturilor salariale pe baza
criteriilor de performanta elaborate de catre ANFP. Insa, pentru a se crea un sistem de salarizare bazat
pe performanta reala a individului, in administratia publica din Romania trebuie implementate o serie
de masuri concrete si unitare, dupa cum urmeaza:
� sistemul de recompense sa fie conceput ca un factor de stimulare pentru obtinerea de
performanta pentru toti functionarii publici;
� evaluarea performantelor profesionale individuale sa devina o practica cat mai obiectiva,
in sensul deformalizarii acestui proces, deformalizare care sa aduca cu sine increderea
functionarilor publici in rezultatele procesului de evaluare a performantelor lor, precum si
recunoasterea si recompensarea corespunzatoare a performantelor extraordinare, acolo
unde este cazul;
� conceperea unor masuri alternative sistemului de salarizare, in sensul cresterii motivarii
functionarilor publici pentru obtinerea de performante superioare.
In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici si pentru a imprima
transparenta, increderea si relevanta necesara intregului proces de evaluare a performantelor
profesionale individuale, toate activitatile specifice ce tin de evaluarea performantelor la nivelul unei
instititii sau autoritati publice pot fi derulate cu succes de o comisie mixta de evaluare, formata din reprezentanti ai institutiei sau autoritatii publice in care se va derula acest proces, cunoscatori ai
particularitatilor sectorului public si specialisti in evaluare, din afara institutiei, buni cunoscatori ai
tehnicilor si metodelor de evaluare. Importanta unei astfel de abordari a procesului de evaluare a
performantelor profesionale individuale in administratia publica, la toate nivelurile, vine din
necesitatea de a asigura impartialitatea si transparenta cuvenite procesului de evaluare a
performantelor in vederea crearii unui sistem motivational corespunzator, pe de o parte, iar pe de alta
parte a identificarii necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor
activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.
In concluzie, recrutarea si mentinerea in sectorul public a functionarilor publici competenti si
performanti se va realiza prin imbunatatirea sistemului de recompense, gandit ca un intreg format din
salariu la care se adauga instrumente alternative de motivare si recompensare, cum ar fi, de exemplu,
unele compensatii (indemnizatia de rezidenta, primele pentru performante deosebite) care sa duca la
cresterea gradului de atractivitate a carierei publice.
In ceea ce priveste asigurarea transparentei in functia publica romaneasca, infiintarea in 2004
a Observatorului Functiei Publice, format din reprezentanti ai societatii civile, ai institutiilor publice
beneficiare, ai sindicatelor si ai partidelor politice, are rolul de a asigura o transparenta sporita a
managementului functiei publice si a independentei corpului functionarilor publici si de a urmari
nivelul de performanta atins.
De asemenea, promovarea transparentei in sistemul functiei publice se poate asigura prin
realizarea si publicarea de rapoarte anuale privind modul in care sunt perceputi functionarii publici de
catre beneficiarii serviciilor publice furnizate, pe baza unor sondaje si chestionare periodice, prin
publicarea raportului anual privind managementul functiei publice si al functionarilor publici etc.
Concretizand, Romania si-a asumat, prin angajamentele incheiate cu UE, profesionalizarea
corpului administrativ si depolitizarea functiei publice.
Prin urmare, efectele profesionalizarii functiei publice trebuie sa se regaseasca in calitatea
muncii, in rezultatele obtinute si in serviciile prestate, in cultura administrativa, in stabilitatea si
neutralitatea politica a functionarilor publici.
BIBLIOGRAFIE
1. Strategia actualizata a Guvernului privind accelerarea reformei in administratia publica
2004-2006, Bucuresti 2004
ADMINISTRAłIE ŞI MANAGEMENT PUBLIC ���� 4/2005
139
2. Legea nr.188/1999 privind Statutul Functionarilor Publici
3. www.ina.gov.ro
4. www.gov.ro
5. www.anfp-map.ro
