profesionalizarea functiei publice – conditie esentiala a modernizarii

Download Profesionalizarea functiei publice – conditie esentiala a modernizarii

Post on 02-Feb-2017

226 views

Category:

Documents

8 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

    136

    Profesionalizarea functiei publice

    conditie esentiala a modernizarii si reformarii

    sectorului public romanesc

    Prep. univ. dr. Mihaela SAVA

    In acord cu cerintele impuse de procesul de modernizare a administratiei publice si al

    integrarii europene, reforma functiei publice se impune ca o prioritate a intregului proces de reformare

    a administratiei publice romanesti.

    In prezent, in Romania, institutiile responsabile pentru reforma functiei publice sunt: Agentia Nationala a Functionarilor Publici pentru managementul functiei publice si Institutul National

    de Administratie pentru formarea continua a functionarilor publici. Rezultatele reformei functiei publice se vor concretiza in doua categorii de efecte:

    1. Prima categorie de efecte va avea in vedere crearea unui corp profesionist de

    functionari publici, stabil si neutru din punct de vedere politic, prin implementarea unui cadru legislativ unitar si coerent si dezvoltarea coeziunii strategiilor de management al

    resurselor umane si de instruire profesionala, prin deplinul angajament al ministerelor,

    agentiilor si al altor organisme guvernamentale;

    2. Cea de-a doua categorie va viza cresterea investitiilor in formarea resurselor umane

    din administratia publica. In domeniul functiei publice, planurile concrete de actiune in acest sens trebuie sa corecteze o

    serie de neajunsuri, ca de exemplu: calitatea scazuta a serviciilor publice oferite, motivarea

    insuficienta a functionarilor publici, manifestarile de coruptie in sistem, imaginea nefavorabila in fata

    opiniei publice. Prin urmare, pentru a corecta carentele enumerate mai sus, se impun urmatoarele

    seturi de masuri:

    stabilirea procedurilor de recrutare, selectie, formare a functionarilor publici/managerilor

    publici, dezvoltarea carierei acestora si gestiunea sistemului functiei publice, printr-un

    pachet de reguli si norme ce pot fi efectiv puse in aplicare;

    revizuirea sistemului de evaluare a competentelor profesionale si reforma sistemului de

    salarizare, in sensul omogenizarii si tratarii echitabile a tuturor categoriilor de functionari

    publici;

    ameliorarea imaginii administratiei publice, prin cresterea transparentei actului

    administrativ si luarea unor masuri anticoruptie ferme, vizibile pentru opinia publica.

    Actualul sistem de management al functiei publice nu asigura pe deplin corectitudinea

    procesului de recrutare, promovare si evaluare a functionarilor publici. O abordare corespunzatoare ar trebui sa conduca la promovarea neutralitatii politice a functionarilor publici si la cresterea

    transparentei procesului. Recrutarea inaltilor functionari publici trebuie facuta pe baza de merite si

    performante profesionale, dar corelata cu un sistem de recompense atractiv. Prin intermediul

    programului Schema tinerilor profesionisti, realizat in colaborare cu Uniunea Europeana, se va

    completa corpul functionarilor de conducere in perioada imediat urmatoare.

    In administratia publica romaneasca, la ora actuala, intregul sistem de selectie, incadrare pe

    post si dezvoltare a carierei functionarilor publici, in special cei care ocupa functii de conducere, are

    puncte comune cu cel existent in alte tari europene, in care promovarea pe post presupune o anumita

    vechime (numar de ani) pe nivelul la care au fost promovati ultima data si un anumit numar de

    evaluari favorabile (anuale) care sa ii declare apti pentru promovare. In cadrul sistemelor de selectie si

    dezvoltare a carierei din alte tari, exista o comisie de avansare, formata dintr-un reprezentant al

    serviciului de resurse umane, cat si dintr-un numar determinat de manageri, ce apartin altor domenii.

  • ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

    137

    Aceasta comisie are sarcina de a-i desemna dintre candidati pe aceia care vor fi destinati nivelurilor

    superioare, fie pe baza unor interviuri, fie examinandu-le activitatea anterioara.

    Dezvoltarea unui corp de manageri publici profesionisti si a competentelor necesare sprijinirii

    procesului de reforma si a celui de integrare in UE va fi asigurata prin intermediul programelor de

    formare specializata si perfectionare profesionala sustinute de Institutul National de Administratie.

    De asemenea, pe langa Institutul National de Administratie, in prezent, formarea continua este

    asigurata de centrele regionale, facultati si centre de formare continua din invatamantul superior, scoli

    si centre de formare apartinand ministerelor si altor institutii publice centrale, precum si de organizatii

    neguvernamentale si institutii private.

    Un pas important in demersul de a constitui un corp profesionist de manageri publici este introducerea si generalizarea contractului de management sau de performanta pentru functionarii publici de conducere, contract ce va impune functionarilor publici de conducere

    indeplinirea anumitor standarde si criterii de performanta vizavi de activitatea pe care o vor desfasura, activitate masurabila in gradul de indeplinire a obiectivelor stabilite. Sigur ca ar putea

    exista o serie de obiectii cu privire la acest aspect, deoarece vor fi unele voci care vor sustine ca o

    astfel de masura intra in contradictie cu unul din principiile care stau la baza exercitarii functiei

    publice, si anume stabilitatea functionarilor publici. Un astfel de principiu, cel al stabilitatii

    functionarilor publici in exercitarea functiei publice, trebuie interpretat in sensul de stabilitate in

    conditii de eficienta si eficacitate si nu ca un subterfugiu privind lipsa acestora. Ca atare, contractul de

    management nu intra in contradictie cu ceea ce stipuleaza Statutul functionarilor publici in materie de

    stabilitate a functionarilor publici.

    Un apect interesant se refera la posibilitatea unui schimb de experienta, pe baza unor programe

    de formare, asemanatoare practicilor existente in alte tari europene, unde multi dintre functionarii

    publici si-au insusit tehnicile de gestiune a personalului din sectorul privat, implementandu-le si in

    sectorul public. Din pacate, pericolul unei asemenea proceduri este acela ca beneficiarii acestei formari

    sa ramana in sectorul privat si astfel aparitia efectelor formarii sa nu se produca efectiv. O astfel de

    situatie s-a semnalat in sistemul public din Austria, unde, in urma implementarii unui astfel de

    program de formare, o mare parte din beneficiarii acestui program au ales o cariera in sectorul privat.

    De aceea, o asemenea masura trebuie gandita integrat, alaturi de un sistem de recompense extrem de

    motivant si atractiv si de un statut exceptional.

    Intregul sistem al functiei publice trebuie sa aiba la baza un sistem informational integrat de

    gestiune a resurselor umane, care sa tina cont de evolutiile din domeniul IT si din domeniul

    managementului resurselor umane si care sa creeze cadrul necesar unui management eficient al

    functiei publice (ca de exemplu: repartizarea personalului, derularea carierei, masa salariala etc.) prin

    furnizarea unor analize si rapoarte complexe care sa permita evaluari calitative si cantitative ale

    sistemului functiei publice.

    Pana in prezent nu a fost adoptat un sistem de salarizare specific functionarilor publici, utilizandu-se, de regula anual, reglementari tranzitorii.

    Salarizarea actuala a functionarilor publici este inconsistenta, discretionara si lipsita de

    transparenta.

    Actualul sistem de salarizare se caracterizeaza prin:

    nivelul scazut al salariilor functionarilor publici;

    lipsa unor instrumente de motivare alternative;

    lipsa transparentei cu privire la veniturile salariale ale unor categorii de functionari

    publici;

    inexistenta unor compensatii.

    In ceea ce priveste sistemele de salarizare din mai multe functii publice europene, ca de

    exemplu, Franta, Germania, Anglia, exista tendinta de a se renunta treptat la sistemul de crestere

    automata a salariilor in functie de vechime, acestea corelandu-se cu performantele obtinute de catre

  • ADMINISTRAIE I MANAGEMENT PUBLIC 4/2005

    138

    functionarii publici, ceea ce are un caracter extrem de motivant. Si in administratia romaneasca,

    evaluarea activitatii functionarilor publici se realizeaza cu scopul acordarii drepturilor salariale pe baza

    criteriilor de performanta elaborate de catre ANFP. Insa, pentru a se crea un sistem de salarizare bazat

    pe performanta reala a individului, in administratia publica din Romania trebuie implementate o serie

    de masuri concrete si unitare, dupa cum urmeaza:

    sistemul de recompense sa fie conceput ca un factor de stimulare pentru obtinerea de

    performanta pentru toti functionarii publici;

    evaluarea performantelor profesionale individuale sa devina o practica cat mai obiectiva,

    in sensul deformalizarii acestui proces, deformalizare care sa aduca cu sine increderea

    functionarilor publici in rezultatele procesului de evaluare a performantelor lor, precum si

    recunoasterea si recompensarea corespunzatoare a performantelor extraordinare, acolo

    unde este cazul;

    conceperea unor masuri alternative sistemului de salarizare, in sensul cresterii motivarii

    functionarilor publici pentru obtinerea de performante superioare.

    In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici si pentru a imprima

    transparenta, increderea si relevanta necesara intregului proces de evaluare a performantelor