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PowerPoint Presentation by Charlie CookPowerPoint Presentation by Charlie CookCopyrightCopyright ©© 2005 Prentice Hall, Inc.2005 Prentice Hall, Inc.

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8th edition8th edition

Steven P. RobbinsMary Coulter

Steven P. RobbinsMary Coulter

MotivaciMotivacióónn

Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 16–2

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

¿Qué es la motivación?

• Definir l a motivación.

• Explicar la motivación como un proceso de satisfacciónde necesidades.

Primeras teorías sobre la motivación

• Describi r los cinco niveles de la jerarquía de Maslow y

cómo esta jerarquía se puede usar en esfuerzos de

motivación.

• Describir la teoría de la motivación e higiene de Herzberg.

• Explicar los puntos de vista de Herzberg de lasatisfacción e insatisfacción.


OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE

Teorías contemporáneas sobre la

motivación

• Explicar los tres víncu los clave de la teoría de

las expectativas y su rol en la motivación.

• Describir la administración a libro abierto y los

programas de reconocimiento para los

empleados de pago por desempeño y de opción

de compra de acciones.



• MotivaciónLos procesos responsables del deseo de un individuo

de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos

organizacionales, condicionado por la capacidad delesfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Esfuerzo: medida de la intensidad o impulso

Dirección: hacia los objetivos organizacionales

Necesidad: el personal debe ser compatible con losobjetivos de la organización

Motivar a los empleados para que logren niveles altosde desempeño es un problema organizacional

importante que se debe entender, explicar y aplicar.


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16.116.1

Proceso de motivación

Necesidad

insatisfechaTensión Esfuerzo

Necesidad

satisfechaReducción de

la tensión

• Intensidad• Dirección

• Persistencia



• Necesidad

Estado interno que hace que ciertos resultadosparezcan atractivos

Una necesidad insatisfecha crea tensión, que un

individuo reduce realizando esfuerzo.

• Primeras teorías sobre la motivación

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg


Primeras teorías de la motivación

• Jerarquía de las necesidades de Maslow Existe una jerarquía de cinco necesidades humanas:

fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y deautorrealización.

Cada nivel de la jerarquía de necesidades debe sersatisfecho antes de que se active el siguiente.

Cuando es satisfecha la necesidad ya no motiva elcomportamiento.

Si se desea motivar a alguien se necesita entender en quénivel de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacerlas necesidades en ese nivel o por arriba del mismo.

Jerarquía de las necesidades

De nivel inferior (externas): fisiológicas y de seguridad

De nivel superior (internas): sociales, de estima y deautorrealización


Primeras teorías de la mot ivación

• Jerarquía de las necesidades de Maslow Necesidades fisiológicas

Alimento, bebida, vivienda, satisfacción sexual y otrasnecesidades físicas

Necesidades de seguridad

Seguridad y protección al daño físico y emocional y certezade que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas

Necesidades sociales

Afecto, pertenencia, aceptación y amistad

Necesidades de estima

Respeto a uno mismo, autonomía y logros (internos) yestatus, reconocimiento y atención (externos)

Necesidades de autorrealización Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción


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16.216.2

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Fisiológicas

De seguridad

Sociales

De estima

De

autorrealización


Primeras teorías de la mot ivación

• Teoría de la motivación e higiene de HerzbergLos factores intrínsecos se relacionan con la

satisfacción en el trabajo y la motivación, en tantoque los factores extrínsecos se relacionan con lainsatisfacción en el trabajo.

Factores de higiene: Factores que eliminan lainsatisfacción laboral, pero no motivan.

Motivadores: Factores que aumentan la satisfacciónen el trabajo y la motivación.

Tratar de eliminar los factores que generan

insatisfacción en el trabajo pueden crear armonía enel sitio de trabajo, pero no necesariamentemotivación.


16.316.3

Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

• Logro

• Reconocimiento

• El trabajo mismo• Responsabilidad

• Progreso

• Crecimiento

• Supervisión

• Política de la empresa

• Relación con elsupervisor

• Condiciones de trabajo

• Salario

• Relación con los colegas

• Vida personal

• Relación con los

subordinados

• Estatus

• Seguridad

Motivadores Factores de higiene

Extremadamente sat isfecho Neutral Extremadamente insatisfecho


16.416.4

Puntos de vista contrastantes de satisfacción

e insatisfacción

Punto de vista tradicional

Satisfecho Insatisfecho

Motivadores

Satisfacción No satisfacción

Factores de higiene

No satisfacción Insatisfacción

Punto de vi sta de Herzberg


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Motivación, percepción y comportamiento

• Teoría de las expectativas

Teoría de que un individuo tiende a actuar de cierta manera con

base en la expectativa de que después del hecho se presentaráun resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el

individuo

La clave de la teoría es comprender el objetivo de un individuo y

el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño

y las recompensas y entre las recompensas y la satisfacción de

objetivos individuales.

Las recompensas que ofrece una organización

concuerdan con lo que desea el individuo.Las propias percepciones de un individuo sobre el

desempeño, las recompensas y los resultados de los

objetivos, no los resultados, determinarán su

motivación. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 16–1416.1016.10

Modelo de las expectativas simplificado

Esfuerzo

individual

Desempeño

individualRecompensas

organizacionales

Objetivos

individuales

Vínculo entre el esfuerzo y el desempeño

Vínculo entre el desempeño y la recompensa

Atractivo de la recompensa


Motivación, percepción y comportamiento

• Teoría de las expectativas

Tres variables o relaciones:

Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño

La probabilidad percibida por el individuo de queejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá ciertonivel de desempeño.

Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa

Grado al que el individuo cree que desempeñarse a unnivel en particular es un medio para lograr el resultadodeseado.

Valencia o atractivo de la recompensa

La importancia que el individuo otorga al resultado orecompensa potencial que se pude lograr en el trabajo.


Temas actuales de la motivación

• Diseño de programas apropiados de remuneración

Administración a libro abierto

Enfoque motivador en el que los estados financieros de una

organización (los libros) se comparte con todos losempleados.

Programas de reconocimiento para los empleados

Atención personal y expresión de interés, aprobación y

apreciación hacia un trabajo bien hecho.

Programas de pago por desempeño

Planes de compensación variable que pagan a los

empleados en base a alguna medida de desempeño:

– Pago por producción, incentivos salariales, reparto de utilidadesy bonos de suma fija.


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Temas actuales de la motivación

• Diseño de programas apropiados de remuneración

Programas de opción de compra de acciones

Instrumentos financieros que otorgan a los empleados

el derecho de comprar acciones a un precio

establecido.

Convierte a los empleados en “propietarios” con el fin

de proporcionarles incentivos fuertes para trabajar con

empeño y lograr que la empresa sea exitosa.

Fuerte relación desempeño-recompensa, pero grandes

riesgos.


De la teoría a la práctica:

sugerencias para motivar a los empleados

• Reconocer lasdiferencias individuales

• Hacer que las personastengan empleosacordes a ellas

• Usar metas

• Tener la segur idad de

que las metas seperciben comoalcanzables

• Individualizar lasrecompensas

• Vincular las

recompensas con el

desempeño

• Verif icar el sistema en

busca de equidad

• Usar el reconocimiento

• No ignorar el dinero

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