4. Managementul echipelora. Recrutarea i selecia personalului b. Stagiile formarii echipeic. Roluri n echipad. Comunicare

a. Recrutarea i selecia personaluluiActivitatea de recrutare reprezint procesul prin care se caut i se atrage n cadrul organizaiei persoanele potrivite, la locurile potrivite, n timp optim cu costuri minime.Activitatea de recrutare ncepe cu realizarea profilului persoanei dorite, mai exact cu realizarea specificaiei postului.Specificaia postului definete cerinele n materie de studii, instruire profesional, calificri, experien i competene personale/cerine de competen, pe care trebuie s le ndeplineasc cel ce va ocupa postul.Poate avea urmtoarele capitole: Competene personale/cerine de competen Calificrile i formarea profesional Experiena Cerinele specifice Compatibilitatea cu organizaia Condiiile speciale ndeplinirea ateptrilor candidatului

Anunul de recrutareActivitatea imediat umtoare este stabilirea mediului de recrutare i lansarea anunului de recrutare.Exemple medii de recrutare: Mediul de recrutare intern: de obicei se iau mai nti n considerare candidaii din interiorul firmei Reeaua de cunotine: de exemplu colaboratori ai firmei, sau persoane al cror profil credem c s-ar potrivi specificaiei postului. Mediul de recrutare extern: Firmele de recrutare: fie au deja n baza de date candidatul potrivit, fie organizeaz un proces de recrutare personalizat; Firmele de Head-Hunting: vizeaz anumite persoane pe care organizaia le dorete n poziii cheie; Internetul: site-uri de job-uri i site-ul firmei Anunul de pres Agenii pentru ocuparea forei de munc Anunul de mic publicitate

Pentru ca mesajul s ajung la candidatul dorit, este absolut necesar ca el s fie lansat in mediul potrivit. Este adevrat c internetul este astzi utilizat n proporie de aproximativ 90% pentru publicitatea posturilor vacante i pentru aplicaii, ns exist i alte medii de recrutare la fel de practice i poate, uneori, mai intite.

Anunul de recrutare trebuie conceput astfel nct: s atrag atenia; s strneasc i s menin interesul; s ndemne la aciune potenialii candidai; s conin informaii despre organizaie, post, atributele persoanei cutate, remunerarea i avantajele oferite, amplasament, ce trebuie s fac potenialul candidat ca s aplice la job.

Selecia candidailor

A treia activitate const n colectarea CV-urilor pentru alctuirea bazei de date a candidailor si realizarea listei scurte de candidai. Lista scurt de candidai apare ca urmare a selectrii unui numr de candidai cuprins ntre 4 i 8 din totalul aplicanilor. Trebuie s selectai candidaii care se potrivesc cel mai bine cu caracteristicile postului, prevzute n specificaia postului. Urmtorul pas l reprezinta activitatea de selecie propriu-zis. Acesta reprezint procesul prin care vei alege, din lista scurt de recrutare, cele mai potrivite persoane cu specificaia postului vacant.

Selecia candidailor este un proces extrem de important i necesit aplicarea unor metode i folosirea unor instrumente tehnice de selecie. Pentru a avea totui o viziune de ansamblu unitar, putei cere candidailor s completeze un chestionar general. Astfel putei verifica oarecum i veridicitatea informaiilor din CV, putei verifica i cunotinele de gramatic sau modul de exprimare n scris al candidailor.Avei mai jos un model de chestionar general:NUMEPoziia pentru care aplicai:

VRST

ADRES

Experiena profesional:(v rugm s enumerai cinci poziii deinute)

Post ocupatCompaniePerioadaPrincipale responsabiliti

1.

2.

3.

Pregatire profesional i educaie:(specificai n ordine invers absolvirii)

Enumerai 5 realizri profesionale:

Metode de selectie

Interviul a) Interviul structuratEste un tip de interviu cu un grad nalt de standardizare, orientat spre acoperirea optim a tuturor cerinelor postului i necesit atenie i minuiozitate n pregtirea lui.

b) Interviul sub presiuneInterviul sub presiune este gndit astfel mct s pun n eviden anumite aptitudini dar mai ales atitudinea candidatului.

Testarea

Exist mai multe tipuri de teste cum ar fi cele de personalitate, abiliti, cunotine, performane sau integritate. Ele se pot desfura att oral ct i n scris.

Testele de personalitate urmresc s releve trsturi cum ar fi: contiinciozitatea, capacitatea de relaionare cu alte persoane, stabilitatea emoional, deschiderea spre noi experiene.

Exemplu de afirmaii care privesc:Contiinciozitatea:ntotdeauna mi planific lucrurile nainte s m apuc efectiv de lucruCnd trebuie fcut o treab bun, ntotdeauna sunt luat n considerare

Capacitatea de relaionare

mi place s cunosc persoane noimi place s gsesc partea plcut a lucrurilor,orict ar prea de plictisitoaremi place sa-i ajut pe ceilali atunci cnd au nevoieStabilitatea emoionalSentimentele mele pot fi uor rnite (negativ)Deschidere spre nou

mi place s lucrez cu concepte sau idei dificilemi place s ncerc lucruri noi i diferitemi plac artele, muzica, literatura

Testele de abilitate relev capacitatea unui individ de a funciona ntr-un anume fel i sunt orientate spre aptitudini i realizri.

Exemplu de test de abilitate:Avei urmtoarea niruire de numere. Ce numr urmeaz?

8 4 2 1 1/2 1/4

Testele de cunotine scot n eviden capacitatea unui candidat de a nelege cerinele postului

Exemplu de test de cunotine

Pentru fiecare din urmtoarele sarcini,evaluai-v nivelul de cunotine, folosind urmtoarele coduri: A nu am ndeplinit niciodat o asemenea sarcinB nu am ndeplinit niciodat aceast sarcin singur, dar i-am urmrit pe aliiC am ndeplinit aceast sarcin singur, fr asisten, i sunt profesionistD i-am ndrumat sau instruit pe alii s ndeplineasc aceast sarcin

Testele de performan sunt orientate mai degrab spre analiza performanei actuale dect spre previzionarea unor performane viitoare

Exemplu de teste de performan1. Mecanic: s repare o anumit defeciune a unei maini; s citeasc un formular2. Casier: s opereze cu registrul de cas; s fac foaia de balan

Testele de integritate ncearc s dezvluie profilul moral al candidatului.

Cteva ntrebri pentru un test de integritate

1. Crezi c este drept ca un angajat s fure de la patron dac nu este corect tratat?2. Majoritatea oamenilor sunt prea oneti ca s fure?3. Ai furat vreodat ceva?4. Ai jucat vreodat la jocuri de noroc?

Simularea/Demonstraia structurat

Exist mai multe tipuri de simulare: role-play: candidatul este plasat ntr-o situaie simulat, fiind nevoit s interacioneze cu diferite persoane de la locul de munc (ef, subordonat, client etc); la interviu exist cineva care joac rolul amintit mai sus iar candidatul rolul persoanei pentru a crui poziie aplic prezentare faptic: candidatului i se prezint o anumit situaie sau problem (legat de job-ul pentru care aplic), fr a I se da informaii complete; candidatul trebuie s solicite informaiile lips prezentare oral: se folosete n special n selectarea celor care au n fia de post sarcina de a face prezentri n faa clienilor,consiliilor de administraie sau directorilor

Autoevaluarea

Candidatul i evaluaz singur performanele i compatibilitatea cu postul oferit, ca baz de discuie i aciune, folosindu-se ca gril de examinare fia postului.

Avantajele autoevalurii sunt: atitudine mai puin inhibat i mai pozitiv din partea candidatului implic activ candidatul n procesul de evaluare este probabil s atenueze mult comportamentul defensiv ofer posibilitatea de a derula discuia sub forma unui dialog sincer i constructive.

Exist ns riscul unei lipse de obiectivitate din partea candidatului.

Urmtorul pas const n alegerea candidatului potrivit i naintarea ofertei de angajare. Nu uitai de candidaii pe care nu i-ai selectat. Trebuie s gasii modalitatea cea mai facil pentru a le da un rspuns, att celor care nu au fost selectai pentru lista scurta de recrutare ct i celor ce nu au fost alei n final.

ndat ce candidatul selectat accept postul pe care il oferii,trebuie s:a) v asigurai c pesoana respectiv a neles cu exactitate care sunt condiiile ofertei b) s pstrai contactul cu noul angajat pn ce acesta se prezint pentru ncheierea formei de colaborare (contract de munc sau alt variant agreat)Din diferite motive, exist situaia n care putei respinge candidatul selectat (referinele nu sunt tocmai cele menionate de candidat, de exemplu), sau candidatul selectat respinge postul.a) anunul de respingere trebuie fcut imediat i n termini politicoi. ntreg dosarul de selecie trebuie pstrat n eventualitatea unui nou proces sau pentru a fi introdus n baza dumneavoastr de date n eventualitatea apariiei altor posturib) trebuie s decidei dac acceptai respingerea sau naintai o nou ofert candidatului selectat, ofert ce l poate face s se rzgndeasc i s accepte postul pe care dumneavoastr il oferii.c) AplicaieStabilii ce posturi vacante avei in organizaia dumneavoastr i realizai specificaia postului pentru unul dintre acestea. Stabilii apoi mediul corect de publicitate i concepei anunul de recrutare.b. Stagiile formrii echipei

c. Roluri n echipRoluri n echip Organizatorul: reunete toate scopurile (spirit de sintez). Individ disciplinat, echilibrat, eficient i sistematic. Are nevoie de structuri stabile i uneori e inflexibil. Conductorul: este un lider capabil dar nu in mod necesar liderul echipei. Imparte sarcinile i le coordoneaz. Are o inteligen medie i nu exceleaz in nici un domeniu. Este disciplinat i consecvent, sesizeaz toate punctele de discontinuitate in activitatea grupului. Ia deciziile dup ce ascult toate punctele de vedere. Proiectantul: iese in eviden prin energie. E emoional, impulsiv i nerbdtor, dar foarte competitiv. In grup, funcia lui principal e de a forma indemanarea celorlali (de a fi instructor neoficial). Defecte: este agresiv in comunicare (ii place s provoace pe alii) i este excesiv de suspicios. Inspiratorul: este cel care lanseaz idei originale. Este creativ i inteligent, scoate grupul din impas atunci cand e nevoie de soluii creative. E ultrasensibil i impulsiv. E ocupat cu probleme eseniale i in consecin neglijent in detalii. Un alt defect: critic prea mult pe ceilali. Informatorul: este cel mai agreat din grup, cu cel mai mare numr de prieteni in interior i in exteriorul grupului. In consecin, funcia lui este de a fi o persoan de legtur intre grup i exterior. Este un bun negociator, care stimuleaz idei i perspective noi, dar din cauza numrului mare de relaii este inconsecvent. Evaluatorul: este spiritul cel mai obiectiv din echip (judecata sa e rareori greit). E un analist rece i lipsit de entuziasm, cu un coeficient ridicat de inteligen. Are capacitatea de a asimila i interpreta literatura folositoare pentru grup. E ferm i demn de incredere dar dur i lipsit de subtilitate. Este mai mult critic decat creator, dar e prea serios i uneori e depresiv. Colegul: e cel mai sensibil membru al echipei, care simte modul in care fluctueaz emoiile in interiorul grupului. Este liantul grupului dar nu este cel mai incisiv dintre membri. Are caliti de mediator in cazul unor divergene sau conflicte. Are un comportament necompetitiv dar promoveaz armonia i unitatea. Reprezint un contrabalans fa de impulsivitatea proiectantului i inspiratorului dar i fa de rceala organizatorului. Finalizatorul: este un individ echilibrat i cu sensul ordinii, un perfecionist care analizeaz fiecare detaliu. Este un spirit negativist, cu permanent team c lucrurile vor sfari ru, i urmrete indeplinirea sarcinilor la termen i in standardul prevzut. Defecte: uneori e pislog i afecteaz moralul grupului.

2) Comunicare