7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Gaya Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Colquitt dalam Wibowo (2016:6) Kepemimpinan adalah sebagai

penggunaan kekuasaan dan pengaruh untuk mengarahkan aktivitas

pengikut pada pencapaian tujuan, dimana pengarahan dapat memengaruhi

interpretasi pengikut terhadap kejadian, organisasi dari aktivitas kerja

mereka, komitmen mereka terhadap tujuan utama, hubungan mereka

dengan pengikut lain, dan akses mereka pada kerja sama dan dukungan

dari unit kerja lain.

Menurut Badeni (2013a:126), menyebutkan bahwa: Kepemimpinan

merupakan fenomena universal yang sangat penting dalam organisasi,

baik organisasi bisnis, pendidikan, politik, keagamaan, maupun sosial.

Hal ini disebabkan dalam proses interaksi untuk mencapai tujuan,

orang-orang yang ada di dalamnya membutuhkan seseorang yang

dapat mengkoordinasikan, mengarahkan, dan memudahkan orang-

orang tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun

tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi hanyalah

sejumlah orang atau mesin yang mengalami kebingungan.

Menurut Feriyanto, (2015:92), Pemimpin adalah suatu lakon/peran dalam

sistem tertentu, karenanya seseorang dalam peran formal belum tentu

mampu memiliki keterampilan kepemimpinan belum tentu mampu

memimpin. Istilah Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan

keterampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang

oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan

pemimpin.

Menurut Bukit (2017:67), Gaya kepemimpinan adalah cara yang

digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan (followers)

agar mau melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan

agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut (Tampi, 2014), Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku

8

yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar

dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja

organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan dan gaya

kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam

berinteraksi dengan bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan

bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-

tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain.

Menurut Feriyanto (2015a:94), Gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin untuk memengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya

kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis, demokratis atau partisipatif, dan

laissez-faire, yang semuanya pasti mempunyai kelemahan-kelemahan dan

keunggulannya.

Menurut (Suartana,2014), Gaya kepemimpinan ialah pola perilaku yang

akan ditunjukkan oleh pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau

karyawan. Pola perilaku tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor

seperti, seperti nilai-nilai, asumsi, persepsi, harapan maupun sikap yang

ada dalam diri pemimpin, gaya kepemimpinan memiliki tipe manajemen

yang berbeda-beda. Indikator dari gaya kepemimpinan yaitu

memperhatikan kebutuhan bawahan, simpati terhadap bawahan,

menciptakan suasana saling percaya, memiliki sikap bersahabat dan

menumbuhkan peran serta bawahan dalam pembuatan keputusan Budaya.

Berdasarkan pendapat para ahli maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

Gaya Kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam

mempengaruhi bawahan yang pada dasarnya berhubungan juga dengan keterampilan,

kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seseorang. Hal ini disebabkan dalam

proses interaksi untuk mencapai tujuan, orang-orang yang ada di dalamnya membutuhkan

seseorang yang dapat mengarahkan untuk mencapai tujuan tersebut.

2.1.2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Feriyanto (2015:92), adapun jenis-jenis gaya kepemimpinan yang

ada, sebagai berikut:

9

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter/Authoritarian

Gaya Pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil

dari dirinya sendiri secara penuh. Segala Pembagian tugas dan tanggung jawab

dipegang oleh pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya

melaksanakan tugas yang telah diberikan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis/Democratic

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan

wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu

mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya

kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang

tugas serta tanggung jawab para bawahannya.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas/Laissez Faire

Pemimpin jenis ini hanya terlibat dalam kuantitas yang kecil di mana para

bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah

yang dihadapi.

Menurut (Tampi,2014), adapun empat jenis gaya kepemimpinan yang ada,

sebagai berikut:

1. Gaya kepemimpinan kharismatik

Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar

biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.

Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:

10

a. Visi dan artikulasi. memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang

berharap masa depan lebih baik dari pada status quo dan mampu

mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.

b. Riskio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risikopersonal

tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri untuk

meraih visi.

c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistiskendala

lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.

d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif

(sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsive terhadap

kebutuhan dan perasaan mereka.

e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku

yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.

2. Gaya kepemimpinan transaksional

Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi

para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas

persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus

pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan

perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin

transaksional:

a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan,

menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.

b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari

penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.

11

c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika standar

tidak dipenuhi.

d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan.

3. Gaya kepemimpinan transformasional

Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan

pengembangan masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah

kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka

memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu

menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk

mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Ada empat

karakteristik pemimpin transformasional:

a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,

meraih penghormatan dan kepercayaan.

b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol untuk

memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara

sederhana.

c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan

masalah secara hati-hati.

d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani karyawan

secara pribadi, melatih dan menasehati.

4. Gaya kepemimpinan visioner

Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel,

dan menarik mengenai masa depan organisasi yang tengah tumbuh dan

membaik. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai

12

kekuatan besar yang bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa

depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk

mewujudkannya.

2.1.3. Tipe – Tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut (Tampi, 2014), adapun tipe – tipe gaya kepemimpinan yang ada,

sebagai berikut:

1. Tipe pemimpin yang otokratik Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang

pemimpin yang:

a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata

d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat

e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya

f. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang

mengandung unsur paksaan dan punitif (bersifa menghukum)

2. Tipe pemimpin yang militeristik, Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa

yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang

pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang

pemimpin yang memiliki sifat-sifat:

a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering

dipergunakan mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.

b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan

jabatan.

13

c. Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan.

d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa .

b. Bersikap terlalu melindungi senang kepada formalitas yang berlebih

lebihan .

c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil

keputusan.

d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil

inisiatif.

e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan

daya kreasi dan fantasi.

f. Sering bersikap mau tahu.

4. Tipe pemimpin yang kharismatik

Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian

sangat diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya

yang positif.

5. Tipe pemimpin yang demokratik

Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe

pemimpin yang demokratis lah yang paling tepat untuk organisasi modern

karena:

a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan.

14

b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama tim dalam usaha mencapai

tujuan.

c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya .

d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin.

2.1.4. Gaya Pengambilan Keputusan Pemimpin

Menurut Wibowo (2016b:25) satu hal yang paling penting dilakukan

pemimpin adalah membuat keputusan, gaya pengambil keputusan menangkap

bagaimana (how) seorang pemimpin memutuskan, sebagai lawan dari apa (what)

seorang pemimpin tentukan, elemen terpenting dari gaya pengambil keputusan

pemimpin adalah: apakah pemimpin dalam banyak hal untuk mereka, atau apakah

pemimpin melibatkan orang lain dalam proses.

Gaya ini dapat merupakan kontium dari high follower control ke high

leader control, bergerak dari delegative style, facilitative style, consulative style

dan Autoctratic style yang selanjutnya dapat di gambarkan dan dijelaskan seperti

di bawah ini.

High Follower Low Follower

Control Control

Gambar II.1 Gaya Pengambilan Keputusan Pemimpin

Sumber : Wibowo (2016)

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja

Delegative Style

Facilitative Style

Consulative Style

Autoctratic Style

15

Pengertian kinerja selalu dihubungkan dengan masalah produksi dan hasil

kerja yang berorientasi pada hasil yang di dapat, ada yang sering diupakan jika

menyangkut kinerja yaitu tidak tercatat hasil kerja (Sumber Daya Manusia)

mencatat hasil kerja secara kontinya penting dilakukan dan bagaimana perbaikan

yang harus dilakukan oleh lembaga agar menjadi lebih baik di masa yang akan

datang.

Menurut Riniwati (2016:167), terdapat beberapa kesimpulan pengertian

kinerja yang dihasilkan oleh para peneliti yaitu:

1. Kinerja adalah suatu gabungan antara kemampuan, kesempatan dan usaha yang

didapat dari suatu hasil kerja.

2. Kinerja merupakan suatu catatan yang diperoleh atau yang dihasilkan dan

kegiatan para pegawai yang melakukan aktivitasnya yang dikerjakan dalam

jangka waktu tertentu.

3. Kinerja merupakan suatu beban yang harus dipertanggung jawabkan secara

keseluruhan dengan kata lain sama seperti rata-rata jumlah kegiatan yang

dilakukan.

4. Arti dari kinerja sendiri tidak untuk menilai suatu karakteristik seseorang akan

tetapi lebih merujuk pada serangkaian hasil yang didapat selama kurun waktu

tertentu.

5. Kinerja merupakan seberapa, sejauh mana individu memerankan bagiannya

dalam melaksanakan pekerjaan dalam suatu organisasi untuk mencapai sasaran

yang diinginkan atau khusus dalam hal ini berhubungan dengan peran individu

dengan memperhatikan kompensasi yang diberikan apakah sepadan atau

relevan bagi organisasi.

16

6. Kinerja merupakan suatu konsep yang mencakup tiga aspek yaitu: kemampuan

(ability), sikap (attitude) dan prestasi (accomplishments).

Pengertian Kinerja menurut Fahmi (2015:226), Kinerja adalah hasil yang

diperoleh oleh suatu organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.

Pengertian kinerja kerja pegawai menurut Rivai dalam (Yuliantari, 2016)

terbagi menjadi dua, yaitu:

1. Definisi Konseptual

Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan.

2. Definisi Operasional

Perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawannya sesuai perannya dalam perusahaan, diukur

melalui tujuh indikator, yaitu kualitas kerja, efisiensi, kemampuan karyawan,

ketepatan waktu, pengetahuan karyawan, kreatifitas, melaksanakan tugas

sesuai prosedur.

Menurut (Tampi, 2014), Kinerja Karyawan merupakan prestasi kerja, yakni

perbandingan antara hasil kerja yang dilihat secara nyata dengan standar kerja

yang telah ditetapkan organisasi, kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas,

dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas

maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja

tersebut disesuaikan dengan yang diharapkan organisasi, melalui kriteria atau

17

standar yang berlaku dalam organisasi. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai

organisasi tersebut di pengaruhi kinerja.

karyawan secara individual maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik

kinerja karyawan maka semakin baik kinerja organisasi.

2.2.2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut (Tampi, 2014), Adapun indikator dari kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Kualitas, Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati

sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan

aktifitas.

2. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus

aktifitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu, Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal

yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

4. Efektifitas, Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi

dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi

kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi

kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta

turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang

merugikan.taupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

2.2.3. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

18

Menurut (Tampi, 2014) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut

Steers dikutip dalam yaitu :

a. Kemampuan, kepribadian dan minat kerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atau penjelas peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energy yang mendorong mengerahkan dan

mempertahankan perilaku.

2.2.4. Penilaian Kinerja

Menurut (Januari, 2015) menyimpulkan bahwa, “penilaian kinerja

merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan

secara formal yang dikaitkan dengan standar kinerja yang yang telah

ditentukan oleh perusahaan”.

Menurut (Susilowati, 2018a) menyimpulkan bahwa:

Perusahaan yang memikili target atau sasaran yang cukup tinggi, sangat

bergantung pada kualitas karyawannya. Perusahaan sangat mengharapkan

karyawannya mampu menjalankan tugas-tugasnya dengan diiringi

motivasi kerja yang tinggi untuk maju bersama dan untuk mewujudkan

kondisi tersebut, diperlukan suatu usaha guna memelihara dan

mengembangkan karyawan yang memiliki kemampuan serta motivasi

yang tinggi yaitu salah satunya dengan melakukan penilaian kinerja.

2.2.5. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Dilakukannya kegiatan penilaian kinerja kerja para pekerja tentu

mempunyai tujuan dan manfaat baik untuk perusahaan maupun pekerja yang

bersangkutan. Tujuan penilaian kinerja seperti menurut (Sedarmayanti, 2010)

dalam (Susilowati, 2018b) adalah:

1. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

19

2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan

kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal

mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana kariernya, kenaikan

pangkat dan kenaikan jabatan.

4. Mendorong terciptnya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan

bawahan.

5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian,

khususnya kinerja karyawan dalam bekerja.

6. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga

dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih

memperlihatkan dan mengenal bawahan atau karyawannya, sehingga dapat

lebih memotivasi karyawan.

7. Hasil penelitian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan

pengembangan di bidang kepegawaian.

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

Konsep dasar operasional dan perhitungan dalam tugas akhir ini terdapat

kisi-kisi operasional kepemimpinan dan kinerja. Dalam konsep perhitungan

terdapat populasi dan sampel, skala likert, koefisien korelasi, koefisien

determinasi dan persamaan regresi.

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

A. Gaya Kepemimpinan

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis mengajukan sebanyak 10 butir

20

pernyataan atau atribut yang sudah disusun sedemikian mungkin rupa kepada para

karyawan seperti dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel II.1 Dimensi dan Indikator

Sumber: Gunawan, (2015)

B. Kinerja

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis mengajukan sebanyak 10 butir

pernyataan atau atribut yang sudah disusun sedemikian rupa kepada para

karyawan seperti dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel II.2 Dimensi dan Indikator

Dimensi Indikator

Kualitas pekerjaan Kualitas hasil pekerjaan

Efisiensi Pemanfaatan fasilitas sebagaimana mestinya

Kemampuan karyawan Keahlian sesuai bidang kerjanya

Ketepatan waktu Pekerjaan dapat diselesaikan sesuai jadwal

Pengetahuan

Karyawan Karyawan mempunyai Pengetahuan yang luas

Kreativitas Karyawan mempunyai ide-ide baru

Melaksanakan tugas sesuai

prosedur Karyawan mematuhi peraturan yang sudah

ditetapkan

Dimensi Indikator

Gaya Direktif a. Memberikan panduan kepada para karyawan

b. Menjadwalkan pekerjaan

c. Mempertahankan standar kerja

Gaya Supportive a. Menunjukkan kepedulian terhadapkesejahteraan dan

kebutuhan para karyawan.

b. Memperlakukan para karyawan sebagai orang yang

setara dengan dirinya.

Gaya Partisipatif a. Berkonsultasi dengan karyawan

b. Mempertimbangkan gagasan karyawan saat

mengambil keputusan

Gaya Berorientasi Pada

Prestasi

a. Pekerjaan selesai tepat waktu

b. Disiplin dalam melaksanakan tugas Gaji yang

diterima, sesuai dengan pekerjaan

21

Sumber: Gunawan, (2015)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian memegang peranan yang penting dalam penelitian

kuantitatif, sebab data penelitian yang digunakan ditentukan oleh kualitas

instrumen yang dibuat. Berikut adalah uji instrumen yang digunakan untuk

mengukur kualitas instrumen yang dibuat.

A. Pengujian Validitas Instrumen

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari, 2016) Validitas bertujuan untuk

menguji apakah tiap item atau instrumen benar- benar mampu mengungkap faktor

yang akan diukur atau konsisten internal tiap item alat ukur alat ukur dalam

mengukur suatu faktor. Metode yang sering digunakan untuk memberikan

penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi antara skor tiap butir

pertanyaan dengan skor total, sehingga sering disebut dengan inter-item total

correlation. Nilai korelasi yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai

korelasi (r). Jika hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrumen

tersebut memenuhi kriteria validitas.

Menurut Sugiyono (2015a:350) Instrumen yang mempunyai validitas

konstruk, jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur gejajala

sesuai dengan yang didefiniskan misalnya akan mengukur efektivitas kerja, maka

perlu didefiniskan terlebih dahulu apa itu efektifitas kerja.

Menurut Sugiyono (2015b:352) menjelaskan pengujian validitas

instrumen dibagi menjadi tiga, yaitu:

22

1. Pengujian Validitas Konstruk (Contruct Validity)

Untuk menguji validitas konstruk maka dapat digunakan pendapat dari ahli

(judgment experts). Dalam hal ini setelah instrumen dikonstruksi tentang

aspek- aspek yang akan diukur dengan berdasarkan teori tertentu maka

selanjutnya dikonsultasikan dengan para ahli untuk dimintai pendapatnya

tentang instrumen yang telah disusun tersebut.

2. Pengujian Validitas Isi (Content Validity)

Pengujian validitas isi dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi

instrumen dengan isi atau rancangan yang telah ditetapkan. Secara teknis

pengujian validitas konstruksi dan validitas isi dapat dibantu dengan

menggunakan kisi-kisi instrumen, dimana dalam kisi-kisi tersebut terdapat

variabel yang diteliti, indikator sebagai tolak ukur dan nomor butir

pertanyaan atau pernyataan yang telah dijabarkan dari indikator. Dengan

kisi-kisi instrumen itu maka pengujian validitas dapat dilakukan dengan

mudah dan sistematis.

3. Pengujian Validitas Eksternal (Eksternal Validity)

Validitas eksternal instrumen diuji dengan cara membandingkan antara

kriteria yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang terjadi di

lapangan untuk mencari kesamaan.

Untuk melakukan uji validitas, Sugiyono (2015c:356) menjelaskan

teknik korelasi Product Moment untuk mengukur validitas instrumen dengan

rumus sebagai berikut:

( ) ( )( )

√[ ( ) ][ ( ) ]

Keterangan:

23

ri = koefisien korelasi suatu butir/item

x = skor item variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan

y = skor total item variabel terikat, yaitu kinerja

n = jumlah responden

Setelah diperoleh nilai validitas (ri), untuk dapat diputuskan

instrumen tersebut valid atau tidak, harus dibandingkan dengan nilai rtabel.

Dasar pengambilan keputusan jika rhitung > rtabel, maka instrumen atau item

pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

Jika rhitung < r tabel, maka instrumen atau item pernyataan tidak berkorelasi

signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid).

B. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas instrument adalah hasil pengukuran yang dapat dipercaya.

Uji reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan

tujuan pengukuran, Menurut Sujianto dalam (Yuliantari, 2016) Reabilitas

instrument diperluka untuk mendapatkan data yang sesuai dengan tujuan

pengukuran. Instrument yang reliabel berarti instrument tersebut bila digunakan

beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang

sama. Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan metode Alpha Cranbach’s berdasarkan skala Alpha Cranbach’s 0

sampai 1. Berikut ini adalah Tabel Skala Alpha Cranbach’s.

Tabel II.3

Skala Alpha Cranbach’s

Nilai Alpha Cranbach’s Keterangan

0,00 – 0,20 Kurang Reliabel

0,21 – 0,40 Agak Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sumber : Sujianto dalam (Yuliantari, 2016)

24

Menurut Sugiyono (2013d:348) menjelaskan pengujian reliabilitas

instrumen dapat dilakukan secara eksternal maupun internal, Secara eksternal

pengujian dapat dilakukan dengan test-rets (stability), equivalent, dan gabungan

keduanya. Secara internal reabilitas instrumen dapat diuji dengan menganalisis

konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan data primer.

Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung. Data diperoleh

dari responden melalui penyebaran kuesioner.

Menurut Umar dalam (Yuliantari, 2016) untuk menentukan jumlah sampel

yang akan diambil agar mendapatkan data yang representatif, dapat ditentukan

dengan rumus Slovin, yaitu:

1. Teknik Sampling

Menurut Sugiyono (2015e:62) teknik sampling adalah merupakan teknik

pengambilan sampel, untuk menentukan sempel dalam penelitian, terdapat

berbagai teknik sampling yang digunakan, Secara skematis, macam-macam

sampling di tujukan pada gambar sebagai berikut:

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah polulasi

e = batas toleransi kesalahan 5% (error tolerance)

N

n = 1 + Ne2

Teknik Sampling

Probability sampling

Non Probability Sampling

1.Simple random

2, Proportionate startified random sampling

3. Dispropprtionate stratifies random

sampling 4. Area (cluster) sampling (sampling

menurut daerah)

1.Sampling Sistematika Sampling kuota

3. Sampling Insidental

4. Purposive Sampling 5. Sampling Jenuh

6. Snowball Sampling

25

2. Skala Likert

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari, 2016) Skala Likert digunakan

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial ini

telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebutkan sebagai

variable penelitian. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradiasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa

kata-kata antara lain:

Tabel II : 4

Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Ragu – ragu 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono dalam (Yuliantari, 2016)

3. Uji Validitas

Menurut Sujianto dalam (Yuliantari, 2016), Validitas bertujuan untuk

menguji apakah tiap item atau instrumen benar-benar mampu mengungkap faktor

yang akan diukur atau konsisten internal tiap item alat ukur alat ukur dalam

mengukur suatu faktor. Metode yang sering digunakan untuk memberikan

penilaian terhadap validitas kuesioner adalah korelasi antara skor tiap butir

pertanyaan dengan skor total, sehingga sering disebut dengan inter-item total

Gambar II:2 Macam-macam Teknik Sampling

Sumber : Sugiyono (2015e:62)

26

correlation. Nilai korelasi yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai

korelasi (r). Jika hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrumen

tersebut memenuhi kriteria validitas.

4. Koefisien Korelasi

Dalam penelitian ini penulis menggunakan rumus korelasi Product

Moment. Menurut Sugiyono (2015:228) “korelasi product moment merupakan

tektik yang digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesi

hubungan dua variabel bila data kedua variabel terbentuk interval atau ratio,

dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama”. Berikut

adalah rumus yang digunakan untuk menghitung koefisien Korelasi:

( )( )

√ ( ) ( )

Keterangan :

: Koefisien kolerasi

Variabel bebas (disiplin)

Variabel terikat (kinerja)

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan

yang tertera pada tabel (Tabel II.5) sebagai berikut:

Tabel II.5

Pedoman Interprestasi Terhadap

Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

27

0,00 – 0,199

0,20 – 0,399

0,40 – 0,599

0,60 – 0,799

0,80 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono dalam (Yuliantari, 2016)

5. Uji Koefisien Determinasi

Menurut (Yuliantari, 2016) Koefisien Determinasi di gunakan untuk

mengetahui seberapa besar motivasi mempengaruhi kinerja. Koefisien

Determinasi (KD) dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien Korelasi yang

telah ditemukan sebelumnya dan selanjutkan dikalikan 100%, dengan demikian

rumusnya adalah:

KD = r2x 100%

Keterangan :

KD : Koefisien determinasi

R2

: Koefisien korelasi

6. Persamaan Regresi

Menurut Sugiyono dalam (Yuliantari, 2016) Regresi Sederhana

didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen

dengan satu variabel dependen. Secara umum persamaan regresi sederhana dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Y= a+bX

Dimana untuk melihat hubungan antara variabel dengan menggunakan

persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu

dengan rumus sebagai berikut:

28

( )( ) ( )( )

( )

( )( )

( )

Keterangan:

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan

a = Harga Y ketika harga X = 0 (harga konstan)

b = Angka arah atau koefisien regresi x = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu