apuntes de derecho sindical

5/12/2018 Apuntes de Derecho Sindical - slidepdf.com

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Curso de Derecho SindicalProf. Dña. Irene Rojas Miño

Apuntes de Derecho Sindical : Versión Preliminar 1

Prof. Irene Rojas MiñoTalca, noviembre de 2011

Indice:Capítulo 1.- El Derecho SindicalA. Concepto del Derecho SindicalB. Antecedentes históricosC.- La Libertad SindicalD.- La Libertad Sindical en ChileE.- La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno

Capítulo 2.- El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo VigenteA.- Antecedentes

B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organizaciónsindical.C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de lasMunicipalidades.

Capítulo 3.- La Negociación Colectiva en el Derecho SindicalA.- La Negociación Colectiva en los sistemas de relaciones laboralesB.- La Negociación Colectiva en la Historia ChilenaC.- El Modelo de Negociación Colectiva en Chilea.- Definición legal b. Ámbito de negociación:

c.- Procedimientos legales de Negociaciónd. Titularidad de las partesd. Análisis de Procedimiento reglado de ámbito de empresa.D.- La Negociación colectiva fuera de la ley

Capítulo 4.- El conflicto Colectivo, la Huelga y el Derecho de HuelgaA. Antecedente: El Conflicto en las relaciones laboralesB.- El Conflicto ColectivoC.- La Huelga y el Derecho de HuelgaD.- Procedencia del Derecho del Huelga en el modelo normativo vigente.

Anexo: Documento. “La Libertad Sindical: Análisis de su Contenido”2

1 Esta versión del documento “Apuntes de Derecho Sindical” es de carácter preliminar. Esta versión sólo estadisponible para l@s alumn@s del módulo y del curso de Derecho Sindical, para efectos del Año Académico2011.2 Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical enel Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET,Santiago de Chile, 1990.

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Capítulo 1El Derecho Sindical

A.- Conceptos.

1. El Derecho Sindical –o Derecho Colectivo del Trabajo, como es denominado enalgunos países latinoamericanos- es, desde la perspectiva académica, el estudio de lanormativa reguladora de las relaciones colectivas de trabajo3.

El estudio del derecho sindical, plantea dos tipos de contenidos: En primer lugar, laorganización de trabajadores y de los empresarios. En segundo término, la acción colectivatanto de los trabajadores como de los empresarios, referida a la participación institucionalen la empresa, la negociación colectiva, el conflicto colectivo, la huelga y el cierre patronal4. 2.- Las instituciones básicas del Derecho Sindical. De este modo, las instituciones básicas del Derecho Sindical son el sindicato, la negociación colectiva, el conflicto

colectivo, la huelga y desde luego, el principio de la libertad sindical.-El sindicato es la organización permanente de trabajadores cuyo objetivo es la defensa yrepresentación de los derechos e intereses de los mismos trabajadores.

- La negociación colectiva es el proceso de búsqueda y de adopción de acuerdos sobrematerias laborales y condiciones de trabajo entre una o varias organizaciones detrabajadores y uno o varios empleadores u organización de empleadores.

- El conflicto colectivo es“…toda controversia, manifestada externamente, entreempresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 5

- La huelga. En sentido estricto corresponde a la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de unconflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses…”6. E un conceptoamplio corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con los mismos objetivos.

- El principio de libertad sindical. Se le concibe como "los derechos y garantías de lostrabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse aellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan,necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga"7

3 Sala F., T. y Albio M., I., “Drecho sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 404 Ibid.5 (Alonso O. y Casas B.)6 Sala F., T. y Albio M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 407 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de losinconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos enUruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad delconcepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundodel trabajo va creando siempre".

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B. – Antecedentes Históricos.

B.1 . Los institutos del Derecho Sindical en la historia: prohibición, libertad yderecho.

3.- En la evolución del Derecho sindical, sus principales institutos, es decir, el sindicato, lanegociación colectiva y la huelga, han pasado por tres estados: prohibición, permisión yderecho.

Ciertamente que estas tres instituciones son un fenómeno social, y no una creación jurídica, y lo que importa en este análisis es conocer la posición de derecho frente a ellas.

El origen de estas instituciones, tal como las conocemos en la actualidad, está en elmomento histórico que antecede al nacimiento del derecho del Trabajo: la reacción de lostrabajadores frente al nuevo contexto resultado de la revolución industrial, el sistemacapitalista y la preeminencia del derecho individualista. Aunque, al igual que el Derechodel Trabajo, como disciplina jurídica, el momento histórico de su surgimiento difiere entre

los distintos sistemas de relaciones laborales. Se tiene como antecedente que en muchos deestos sistemas se plantean a fines del siglo 18 e inicios del 19 pero en otros sólo se presentan a comienzos del siglo veinte e, incluso, en un momento bastante avanzado dedicho siglo.

Si los efectos de la revolución industrial se impone en gran parte de las economías ycomo base de los sistemas de relaciones laborales ¿por qué esta respuesta de lasorganizaciones de los trabajadores difieren en el tiempo?

Ciertamente que la respuesta es compleja y para una acertada contestación deberíaefectuarse un análisis comparado de la evolución de los sistemas de relaciones laborales. Si bien algunos estudios se han efectuado, éstos son de ámbito nacional o sectorial, por loque no otorgan una respuesta general.

Sin embargo, sí hay algunos elementos que concurren y que han sido manejados por ladoctrina laboralista y, en general, por las ciencias sociales del trabajo. En primer lugar, serequirió de una relativa o gran concentración de trabajadores asalariados. De hecho, las primeras organizaciones de trabajadores nacen en aquellas actividades económicas queexigían un gran número de trabajadores. En segundo lugar, debía tratarse de relacioneslaborales en el estricto sentido de la palabra, de acuerdo al nuevo contexto definido, endecir una relación contractual, no incorporando, por tanto, otras dimensiones de la personadel trabajador, como es la relación del vasallaje en la edad media.

a.- Etapa de la prohibición: El ordenamiento jurídico constituyó en sus inicios un freno alas instituciones del Derecho Sindical, ya sea al prohibir las organizaciones de trabajadorescomo al impedir los acuerdos colectivos. Así, son conocidas son las respuestas deordenamiento liberal individualista, que en muchos casos tipificó como delito laorganización de trabajadores e incluso los acuerdos colectivos. Asimismo, estos acuerdoscolectivos fueron rechazados por los tribunales de justicia en base a la sacrosanta“autonomía individual” que no podía ser dejada sin efecto por un acuerdo colectivo.

Una norma que ejemplifica esta prohibición es la Ley francesa Le Chapelier de1791, cuya Exposición de Motivos, expone: "Debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos deun mismo oficio o profesión celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el

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objetivo de esas asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existencorporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada individuo y elgeneral; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interésintermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de cooperación"8.

b. Etapa de permisión. Una segunda etapa del ordenamiento jurídico es la de la tolerancia,en cuanto se suprimen las prohibiciones y limitaciones que recaían sobre la acción sindical, pero no se alcanzan a configurar derechos colectivos cuyos titulares sean los trabajadores ysus organizaciones.

c.- Etapa de derecho. El tercer período e inició de la etapa definitiva es la delreconocimiento universal del derecho de los trabajadores y de sus organizaciones deconstituir las organizaciones que estimen convenientes y de desarrollar actividad sindical,entre ellas necesariamente la negociación colectiva y la huelga, es decir corresponde a laetapa del pleno reconocimiento del principio de libertad sindical y de los derechos que éstecomprende.

B.2 Las instituciones del Derecho Sindical en la historia social chilena.

4.- El período anterior al antiguo sistema de relaciones laborales. Las primerasdemandas obreras. Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en laetapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalización delas relaciones laborales _que se efectúa alrededor de 1924_, la regulación de la relaciónlaboral individual queda sujeta a la autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, esmás que nada manifestación del poder individual del empresario.

Por entonces, el Estado, desconoce legitimidad a la actuación de la organización delos trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la acción

concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir estas organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden público seaplicaron las normas del Código Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era"turbar gravemente la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de atentar contra el orden social"

Excepción al actuar del Estado fue el reconocimiento jurídico de la FederaciónObrera de Chile FOCH, primera central sindical en nuestro país, a la que se le otorgó personalidad jurídica en el año 1912, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho queya plantea un cambio en la posición del Estado frente a la organización de trabajadores.

5.- El antiguo sistema de relaciones laborales: vigencia del Código de Trabajo de 1931.Este modelo normativo tuvo vigencia hasta el año 1973, año en que con ocasión del golpemilitar se suspende la vigencia de la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo.

En este período la ley regula los diversos aspectos de las relaciones colectivas:define la estructura sindical, estableciendo dos niveles de organizaciones sindicales. En elde base esta el sindicato industrial, que corresponde al sindicato de empresa, y el sindicato

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profesional, que reúne a trabajadores de un mismo oficio. En un segundo nivel, seestableció la federación y la confederación sindical.

Sin embargo, la intervención legislativa limitó la autonomía sindical, principalmente a través de dos vías:

En primer lugar, por las restricciones impuestas al sujeto laboral en la negociación

colectiva al negar el derecho de sindicación a algunos sectores de trabajadores y al limitar la titularidad de la negociación colectiva a determinadas organizaciones sindicales.De otro lado, por el marco de actuación fijado para dichas organizaciones, en las cuales

resultó privilegiado el sindicato industrial.

En este contexto, no debe pasarse por alto la intencionalidad política en la fijación deese modelo normativo: que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “… prácticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo en laactualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a comprenderse…”9 y que, además,se reiteran en el presente, como es la existencia del sindicato de empresa.

a.- Datos sindicales al final del período: Sólo un 17,5% de los trabajadores dependientes delsector privado estuvieran sindicalizados.10 Un 53,2% estaba afiliado a sindicatosindustriales (es decir, 148.364 trabajadores en 644 sindicatos industriales; por tanto, cadasindicato tenía un promedio de 230 trabajadores). -Un 46,2% estaba afiliado a sindicatos profesionales (128.960 trabajadores en 1.236 sindicatos profesionales, por lo que en promedio eran 104 trabajadores por sindicato) . Un 0,6% en sindicatos agrícola, lo queequivale a un 0,6% y el tamaño promedio era de 68 trabajadores. .

b..- Respecto de la negociación colectiva, Se estableció un procedimiento de negociacióncolectiva bastante flexible, toda vez que a dicho modelo le importaba el resultado:existiendo acuerdo, existía contrato colectivo. Sin embargo la negociación colectiva se

reconducía por el proceso del conflicto colectivo, que sí definía un procedimiento, el queera bastante general y simple, pero que permitía el ejercicio del derecho de huelga.Al año 1964 sólo un 11% de los trabajadores asalariados (2) , o un 12.3%, si

consideramos la población asalariada con exclusión de la administración pública, ya que aeste sector no se le reconocía el derecho de negociación colectiva,

Además, La negociación colectiva era sostenida principalmente por el sindicatoindustrial. En efecto, en 1964 de los 1.110 pliegos de peticiones que se presentaron y quecubrieron a 203.406 trabajadores asalariados y siendo el sujeto laboral un sindicato en el89% de los casos (toda vez que la representación a través de una organización transitoria-11%- sólo se permitía en el supuesto de que no existiera sindicato); la negociación tuvocomo sujeto laboral a un sindicato industrial en un 75,6% de los casos.

c.- Las transformaciones al modelo normativo. Hacia el final de este período se planteanvarias transformaciones del modelo aunque ello no significó una modificación del modelonormativo de relaciones colectivas de trabajo, pero sí reformas en determinadas áreas delsistema de relaciones industriales, como fueron las planteadas por la Ley de SindicaciónCampesina (Ley Nº 16.625) y la Ley que estableció las bases para el establecimiento deComisiones Tripartitas (Ley Nº 17.074)9 10 Es decir, 278.980 trabajadores sobre un total de 1.597.612 trabajadores dependientes (DERTO, 1977).

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Pregunta ¿Por qué no se propuso el reconocimiento pleno de la autonomía colectiva enlas relaciones de trabajo? Es decir ¿por qué no se planteó un sistema de relacionescolectivas en base al principio de libertad sindical tal como lo establecen los convenios 87º(de 1949) y 98º (de 1951) de la OIT. No hay una clara respuesta y sólo se planteanhipótesis.

Entre las reformas institucionales están la ley de Sindicación Campesina, los Tarifadosy las Comisiones Tripartitas y la Ley que otorgó personalidad jurídica a la Central Única deTrabajadores

5.-El Plan Laboral.a. Antecedentes. El Plan Laboral se dicta hacia fines de la década del setenta. En elintertanto se dictan las denominadas “normas de la emergencia”

Dichas normas de la emergencia tuvieron como primer objetivo la desarticulaciónde las relaciones colectivas de trabajo. Entre otras están las siguientes:- Disolución inmediata de la Central Única de Trabajadores, CUT _a través del D.L. 12 del

24 de septiembre del mismo año,-D.L. 198 (dic. 1973) prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales, prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o debiendo asumir tal cargo eltrabajador más antiguo de la empresa.- La actividad asamblearia se limita a reuniones de "carácter informativo o relativas almanejo interno de la organización" y de ellas debía ser informadas previamente a la policíade Carabineros __ D.L. 198, artículo 4 transitorio-

- Esta restricción también comprendió la negociación colectiva. Ya el D.L. 43 de 29 deseptiembre de 1973 suspendió toda norma "relativa a determinación o reajuste" de sueldos,salarios y remuneraciones en general; se entendió que esta norma era aplicable a losmecanismos de negociación colectiva.

En el período 1975 y 1976 se plantea una propuesta de "protección autoritaria de lasrelaciones laborales por parte del Estado", característica que le confería un sesgocorporativo; no obstante este proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de quealgunos textos legales llegaron a promulgarse.11

Entre 1977 y 1978 se configura una etapa de “Preparación para el Plan Laboral” aldictarse cuatro textos normativos que constituyen la pre-condición política dedesarticulación del movimiento sindical:

- El D.L. 2345 que, entre otras medidas, faculta al Ministro del Interior pararemover a funcionarios de la administración pública sin sumario previo.

- El D.L. 2346 declara ilícitas y disuelve por ... perseguir "fines disociadores de lacomunidad nacional", entre otros motivos, a las organizaciones sindicales que indica, ensuma son siete federaciones o confederaciones y los sindicatos afiliados a ellas.

- El D.L. 2347, declara ilícita la representación de organizaciones trabajadores que no tengan personalidad jurídica, tipificando como delito tal representación.

-El D.L. 2376, que permitió algún tipo de actuación sindical, pero yarestringida al ámbito de la empresa, lo que anunciaba la concepción imperante

11 Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Socialde la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.

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de este actor social: su limitación a agente económico en el ámbito de laempresa.

b.- El modelo normativo del Plan Laboral

El contenido normativo del Plan Laboral lo constituyen el D.L. 2756, D.L.2758, yLey 18.018 más sus y modificaciones. Se plantean dudas sobre la integración del D.L.2.200 al Plan Laboral.

b.1.Las orientaciones básicas de este modelo normativo- De una parte, el establecimiento de una flexibilidad y, en muchos casos, de desregulaciónen la normativa de las relaciones individuales de trabajo y, de la otra, una rígida regulaciónde las relaciones colectivas.

En efecto, se establece un Derecho Individual del Trabajo de carácter flexibilizador ydesregulador, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales detrabajo, ya sea al flexibilizar otras, mediantes técnicas de disminución de beneficios, odisminución de sanciones ante su incumplimiento.

De otro lado, se rigidiza el Derecho colectivo del trabajo, Para ello se reguló con grandetalle cada una de las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitacionesy prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y dela huelga. Las funciones del sindicato quedan restringidas a la reivindicación económica enel nivel de empresa, prohibiéndose expresamente algunas actividades, en muchos casos consanciones penales.

Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile no había ratificadolos Convenios de OIT sobre libertad sindical. El régimen militar rechazó expresamente suratificación, señalando a la OIT que "la legislación existente es la más adecuada en elmarco de su sistema económico y social".

b.2. Fundamentos del Plan Laboral ¿fue diseño político normativo funcional al modeloeconómico neoliberal? El supuesto que el sindicato interfiere en el mercado laboral, elespacio de actuación de la autonomía colectiva es harto limitado: sólo en el nivel deempresa y en materias relativas a remuneraciones.

b.3.Bases del Modelo:El derecho de sindicalización. Si bien se reconoce el derecho de asociación, se dicta al

efecto una ley sobre el ejercicio del derecho de sindicación.- Sobre la autotutela: la huelga como un hecho social cuya regulación la adapta a losrequerimientos del sistema económico.- Sobre la negociación colectiva (la autonomía colectiva): su objetivo sería definir lasremuneraciones de acuerdo con la productividad del trabajo, por ello debería ser a nivel deempresa.

6.- Las Reformas LaboralesA partir de 1990, con la llegada del nuevo sistema democrático, se han incorporado

algunas modificaciones al modelo del Plan Laboral.

Al efecto, el Programa del primer Gobierno de la Concertación, planteaba “…introducir cambios profundos a la institucionalidad laboral, de modo que esta cautele los

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derechos fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de lasorganizaciones sindicales para que éstas se vayan transformando en una herramienta eficaz para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantivaen la vida social del país.”12. Si se alcanzó ello o no debe ser objeto de una evaluación.

En los veinte años que han transcurrido en el nuevo sistema democrático, se han planteado dos procesos de reformas laborales13, las que han tenido alguna incidencia en elDerecho Sindical. El primero, que va desde 1990 a 1993, comprende modificacionesnormativas a diversos aspectos de la regulación de las relaciones laborales -terminación delcontrato de trabajo, centrales sindicales, organizaciones sindicales y negociación colectivay, además, contrato y condiciones de trabajo14-. La segunda reforma laboral, se configuracon la Ley 19.759, que modifica también diversos aspectos de las relaciones laborales.

C.- El Derecho Sindical y el rol de la ley

7.- Las diversas opciones del modelo normativo. El punto de partida es la constatación dela existencia de diversos modelos normativos, los que, a su vez, plantean diversas opciones político legislativas; alternativas que indudablemente están mediadas por diversos factores,como son los políticos, económicos y culturales, entre otros.

En una sociedad democrática, sin embargo, los diversos modelos normativos deDerecho del Trabajo, especialmente en el área de las relaciones colectivas de trabajo, tienenun común denominador: la recepción del principio de libertad sindical y la consagración delos derechos que la integran. Este principio se concibe como "los derechos y garantías delos trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarsea ellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se

cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga"

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. Así lo haasumido la doctrina de la OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre

12 Programa de Gobierno de la Concertación de Partidos por la Democracia, 1989, Texto Mecanografiado.13 Se debe agregar la Reforma Procesal Laboral, la que modifica tanto la judicatura como los procedimientoslaborales, cuya entrada en vigencia está definida para marzo de 2008. Así también se deben agregar diversostextos legales que han establecido una especial o nueva regulación sobre aspectos específicos de la las

relaciones laborales, como es, a vía de ejemplo, la Ley 20.005, sobre protección ante el acoso sexual en eltrabajo.14 A saber, Ley 19.010, de 1990, sobre terminación del contrato de trabajo, Ley 19.049, de 1991, sobreCentrales Sindicales, Ley 19.069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Ley19.250, de 1993, sobre derecho individual del trabajo y judicatura laboral.15 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de losinconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos enUruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad delconcepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundodel trabajo va creando siempre".

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Libertad Sindical,16 y la doctrina científica en el Derecho comparado17. Sin embargo, nodebe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integrantambién se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaración Universalde los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4°establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos para la

defensa de sus intereses".Sin embargo en nuestro país la legislación laboral, en el orden de las relaciones

colectivas de trabajo, ha presentado características particulares, manifestadas principalmente por la intervención del Estado en dichas relaciones con el objetivo decontrolarlas, aunque en algunos períodos también ha actuado con el fin de promover alactor sindical. Si bien, estos rasgos intervencionistas se han reiterado en la mayoría de los países latinoamericanos, la peculiaridad chilena en esta materia es que al iniciarse el proceso de reconocimiento jurídico de la autonomía colectiva, que acontece alrededor de ladécada de los setenta18, en Chile se plantea la posición contraria, es decir, de un controltotal de las relaciones colectivas de trabajo, tal como se presenta con el Plan Laboral

dictado durante el régimen militar. De esta manera se inaugura el período de una rígidalegislación laboral, que regula heterónomamente diversos aspectos de las relacionescolectivas de trabajo y fija un estricto marco normativo, que es inmodificable por laautonomía colectiva.

D.- La Libertad Sindical

8.- Concepto general. En el Derecho Internacional del Trabajo y en el DerechoComparado se le concibe como "los derechos y garantías de los trabajadores y de susorganizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar

actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan, necesariamente,los derechos de negociación colectiva y de huelga"19. Así lo ha asumido la doctrina de la

16 Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Conveniosy Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la ConferenciaInternacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).17 Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,

pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41

y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).18 Aunque el intervencionismo estatal en las relaciones colectivas de trabajo se reitera en la mayoría de los paíseslatinoamericanos, en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía colectiva (CORDOVA, E., "El

panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983).19 Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de losinconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos enUruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad delconcepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundodel trabajo va creando siempre".

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OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 20 y ladoctrina científica en el Derecho comparado21.

9- El contenido de la Libertad Sindical. (Véase Anexo a estos Apuntes de DerechoSindical)

10.- Consagración normativa a nivel internacional.Los principales instrumentos son los convenios esenciales de la Organización

Internacional del Trabajo, OIT, sobre el principio de libertad sindical, específicamente elConvenio nº 87 de 1948, sobre “libertad sindical y protección del derecho de sindicación”,y el Convenio nº 98 de 1949, sobre “derecho de sindicación y de negociación colectiva”,Sin embargo, no debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechosque lo integran también se plantea en otros tratados internacionales, como es en laDeclaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en suArtículo 23 apartado 4° establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y elde afiliarse a éstos para la defensa de sus intereses".

La OIT ha aprobado además otros instrumentos sobre Libertad Sindical, entre otros,el Convenio n. 135 de 1971, sobre “Protección y facilidades que deben otorgarse a losarepresentantes de los trabajadores en la empresa” y el Convenio 151, de 1978, sobre la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar lascondiciones de empleo en la administración pública.

20 Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Conveniosy Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la ConferenciaInternacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).21 Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,

pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).

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Capítulo 2.El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente.

A.- AntecedentesB.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización

sindical.C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de lasMunicipalidades.

b.- Los sujetos de las Relaciones Colectivas del Trabajo b.1.El sindicato b.2.Los niveles de organización y de actuación del sindicato: La experiencia comparada vs.la experiencia chilena b.3.-El empresario y las Asociaciones de Empresarios4.- Otros

B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organizaciónsindical.

a .- Fuentes del derecho Sindical. a.1,La Constitución Políticaa.2 La Ley: Código del Trabajo Libro III. Particularidades.a.3.Ley 19. 293.

b .- La titularidad del derecho de Sindicación.

Artículo 212 CT: Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y delas empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de

constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen

convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las

mismas.

Trabajadores que pueden concurrir a constituir y afiliarse a una organizaciónsindical.

c..- El sindicato y la organización sindical. Una estructura impuesta desde la ley, queestablece diversos tipos de organizaciones sindicales.c.1. La organización sindical en la base: constituye la organización a la que se afilia

directamente el trabajador c.2. Categorías de sindicatos. Sindicatos nominados e innominados: Crítica a estadistinción.- Tipos de sindicatos nominados:

• De empresa• Interempresas• De trabajadores independientes• De trabajadores transitorios.

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c.3. - Objetivos: Son los generales, pero sólo algunos pueden realizar una actividad de laesencia y que es la negociación colectiva22.

c.4.- Organizaciones sindicales superiores. Son la federación y la Confederación sindical.(art. 266)

Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatosPor confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.Sus objetivos son los generales del sindicato, más algunos especiales23.

c.5. La Central Sindical. Es la organización constituida por diversas entidadesrepresentativas de los intereses de los trabajadores.

22 Art. 220: Son fines principales de las organizaciones sindicales1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentoscolectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellosnazcan;2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales detrabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para quelos representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando sereclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso

podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones antelas autoridades administrativaso judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otrassanciones;4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamentede los servicios estatales respectivos;5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular suconvivencia humana e integral y proporcionarles

recreación;6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendoademás, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar enellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promociónsocioeconómica y otras;10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud,cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos que no estuvieren prohibidas

por ley.

23 Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, lasfederaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado queagrupen.Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios delas acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período detiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha dela terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base.

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Definición: “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representaciónde intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivoso de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos,asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades,y asociaciones gremiales constituidas por personas

naturales, según lo determinen sus propios estatutos.A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados quegocen de personalidad jurídica, en la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacionalsimultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindicalsupondrá la de sus organizaciones miembros.”Objetivos: (Artículo 277 y 284 C.T.) Representar los intereses generales de lostrabajadores.Además, “Son finalidades de las centrales sindicales:1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas

ante los poderes públicos y las organizacionesempresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismossindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de NacionesUnidas.2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorialo profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que nosea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente yque se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”

d .- La Constitución de la Organización Sindical y los efectos de la constitución

d.1.Dos exigencias de constitución: de Quórum y de Formalidades.1.- Exigencias de Quórum: la funcionalidad a la estructura impuesta.• Organización sindical de base:

Sindicato de empresa: Art. 227.Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuentatrabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lomenos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella. No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas enlas cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores,debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de unaño, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley,

en el evento de no cumplirse con dicho requisito.Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho deellos.Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato lostrabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores querepresenten, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

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Otros sindicatos. (Art. 228) Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a quese refiere el artículo Art. único, Nº 39 anterior, se requerirá del concurso de un mínimo deveinticinco trabajadores para formarlo.

• Federaciones y Confederaciones. (Art. 266) Se entiende por federación la unión de

tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o deveinte o más sindicatos.

. Central sindical. (Art. 279) Para constituir una central sindical se requerirá que lasorganizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil delEstado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos uncinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.

d.2 .- Exigencias de Forma, (Art. 221 y ss.)• Asamblea Constitutiva en presencia de un Ministro de Fé, Aprobación de los

Estatutos, Elección del Directorio. Acta de lo actuado.•

Depósito del Acta y de copia de los Estatutos.

d.3.- Efectos jurídicos de la constitución:Adquisición de la personalidad jurídica.

e .- Los directores sindicales. -La representación: social y legal.-Número de directores-Derechos: Permisos, Fuero y limitaciones del Ius variandi.

f. .- La vida de la organización sindical

-Asambleas- Patrimonio.- Disolución de la organización sindical.

g.- Otros representantes sindicales.- El Delegado Sindical: Art. 229Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa ode trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiereelegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellosa un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fuerenveinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o

más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos ouno deellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los delegadossindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.- El Delegado de Personal: Art. 302.“En las empresas o establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos enconformidad a lo dispuesto en el artículo 227, podrán elegir un delegado del personal lostrabajadores que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal

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citada. En consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, segúndeterminen agruparse los propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje derepresentatividad señalados24.

D.-. El contenido normativo de la libertad sindical en Chile.a.- Antecedentes. Los convenios esenciales de la Organización Internacional del Trabajosobre el principio de libertad sindical sólo fueron ratificados por el Estado de Chile en elaño 1998. Existiendo un amplio consenso en el reconocimiento de los derechos de libertadsindical como derechos fundamentales, llama la atención la tardanza del Estado chileno enratificar estos convenios 87 y 98 de la OIT, toda vez que es miembro de esta organizacióndesde su fundación en 1919.

b. .- Las Fuentes Normativas de los derechos de libertad sindical b.1.- La Constitución Política: Discusión sobre si acoge o no los derechos de la libertadsindical.

b.2. Incorporación al ordenamiento jurídico de los Convenios 87 y 98 y demás Conveniossobre libertad sindical. b.3. La Ley

c.- La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chilenoc.1.- Las fuentes de la tutela: la ley.c.2. La tutela administrativa: limites de esta tutela.c. 3.- La tutela judicial, vía recurso de protección ¿es un mecanismo de tutela?

c.4.- La vía judicial a través de la tutela de derechos fundamentales, ante las prácticasantisindicales y desleales.

- Categorías de Prácticas Antisindicales: Se distingue en razón del sujeto activo: empleador,del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador y de otrossujetos.- Del empleador. Son prácticas antisindicales del empleador las acciones que atenten contrala libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas acciones en el Art.289 CT25.

24 Y agrega el Art. 302 del C.T.La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadoresque lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos

niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores ante lasautoridades del trabajo.El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical; durará dos añosen sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que se refiere el artículo 243.Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a laInspección del Trabajo, acompañando una nómina con sus nombres completos y sus respectivas firmas. Dichacomunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el artículo 225.Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio determinadoregirá la misma norma del artículo 243 inciso final.”

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- Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador. las accionesque atenten contra la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estasacciones en el Art.29026.- De otros sujetos, las acciones que atenten contra la libertad sindical27.

- Categorías de Prácticas Desleales: También se distinguen en razón del sujeto activo de lasmismas: del empleador 28 del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y delempleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos29.

c.5. .- La protección ante prácticas antisindicales y desleales.

25 Art. 289. Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertadsindical.Incurre especialmente en esta infracción:a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándoseinjustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo ode beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de unsindicato; el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de unsindicato.Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a losComités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes;

b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refierenlos incisos letra b)quinto y sexto del artículo 315;c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de unsindicato; letra b)d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de untrabajador a un sindicato ya existente;e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de unsindicato; ejercer presiones letra b) conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;

discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente,facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de unasolicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas deremuneraciones;f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar odesestimular la afiliación o letra b) desafiliación sindical, yg) El que aplique las estipulaciones de un contrato o convenio colectivo a los trabajadores a que se refiere elartículo 346, sin efectuar letras b) y c) el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado según dichanorma dispone.

26 Art. 290. Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador.Art. 290. Serán consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o de éstos ydel empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical.

Incurre especialmente en esta infracción:a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas deslealesatentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamenteal empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotaso deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisiónilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen adar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;

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- Objeto tutelado: La libertad Sindical- Conocimiento: Los tribunales de justicia- Procedimiento: Proc. de Tutela de Derechos Fundamentales- Particularidades:

- Denuncia de la Inspección del Trabajo

- Orden de reincorporación de trabajadores aforados.- Efectos: Configuración de Infracción Especial- Sentencia:

• Reparación de vulneración de derechos.• Reincorporación de trab. aforados

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinadorepresentante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el queseniegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal deéste, ye) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los

documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial oreservados.

27 Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliaciónsindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual formaimpidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y

b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.

28 Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociacióncolectiva y sus procedimientos.Especialmente incurren en esta infracción:a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y

condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos; b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones;c) El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala feque impida el normal desarrollo de la misma;d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento denegociación colectiva, ye) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo 317 orealice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociacióncolectiva.

29 Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales ode éstos y del empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus

procedimientos.

Especialmente incurren en esta infracción:a) Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta malafe que impida el normal desarrollo de la misma;

b) Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento denegociación colectiva;c) Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra lanegociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que

presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, yd) Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o lainformación que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial y reservados.

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• Derecho de opción de otros trabajadores-Registro de sentencias y publicación de empresas infractoras.

C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la Administración Pública y de lasMunicipalidades.a.- Antecedentes. b.-Fuente normativa: Ley 19.296 de 1994. Las Asociaciones de Funcionarios- La titularidad del Derecho de Sindicación. Art. 1.- de Ley 19.296. Exclusiones: Art. 1.inc. 2.do.-Estructura de las Asociaciones

- La asociación. Art. 2- Federaciones y Confederaciones de asociaciones: Art. 49.

- Constitución- Los Directores de asociaciones y sus derechos: Fuero y Permisos

- Asambleas y Disolución de las asociaciones

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Capítulo 3La Negociación Colectiva en el Derecho Sindical

A.- La Negociación Colectiva en los sistemas de relaciones laboralesB.- La Negociación Colectiva en la Historia ChilenaC.- El Modelo de Negociación Colectiva en Chilea.- Antecedentes b.- Definición legalc.-. Ámbito de negociación:d.- Procedimientos legales de Negociacióne. Titularidad de las partesf. Análisis de Procedimiento reglado de ámbito de empresa.D.- La Negociación colectiva fuera de la ley.

A- La Negociación colectiva en los sistemas de relaciones laboralesa. Antecedentes.a.1.Definicióna.2.Características:- Justicia Social- Flexibilidada.3. Necesidad de estudios comparados: Cobertura b . Estructura de la Negociación:Definición: Red de relaciones institucionalizadasElementos:

•

Nivel: “Estratos jerárquicos y horizontales característicos de la estructura de lanegociación”• “Unidad: Agrupaciones de trabajadores y empleadores representadas en las

negociaciones colectivas y sujetas a las condiciones incorporadas en el convenio.c. Normas y Procedimientos de negociación

- Aceptación y Deber de negociar - Preparación- Obligaciones de divulgación por parte del empleador - Pautas de negociación.- Duración del acuerdos- Otras

- B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilenaa- Antecedentes: b- Experiencia negociadora en el período previo a las Leyes Socialesc- La negociación colectiva en el modelo normativo del C.T. de 1931

- Características: Una estructura impuesta- Resultados del Modelo: Año 1964- Las Comisiones Tripartitas y los Tarifados.

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d- La negociación Colectiva en el Modelo del Plan Laboral: Características, Estructura,Procedimiento y contenido impuesto.E - Las modificaciones de las Ref. Laborales

C.- El Modelo de Negociación Colectiva en Chilea.- “Característica esencial”: Modelo de negociación colectiva es de carácter heterónomotoda vez que es la ley la que define la estructura de la negociación colectiva, los diversosprocedimientos de negociación, las materias de negociación y el caso en que procede el“deber de negociar” y el “derecho de huelga”.

b. Definición legal: Peculiar Definición de Negociación Colectiva.Art. 303. Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o másempleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores quese unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes

de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normascontenidas en los artículos siguientes.La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las partes. c.- Ámbitos de negociaciónc.1.- Niveles: Sólo en dos niveles (No corresponde hablar de ámbito supraempresarial)-De empresa- Pluriempresarial

c.2..- Cobertura subjetiva: Dos entradas:

- Por sectores de actividad económica (Art. 304 del C.T.

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)- Norma general: Empresa del sector privado y en las que el Estado tenga participación.- Exclusión1.- Empresas del Estado dependientes del Min. de Defensa2.- Empresas públicas o privadas, financiadas más del 50% por el Estado

30 Art. 304. La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en lasque el Estado tenga aportes, participación o representación.

No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyesespeciales la prohíban.Tampoco podrá existir negociación colectiva en las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos

presupuestos, en cualquiera de

los dos últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado, directamente, o através de derechos o impuestos.Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar, sin embargo, respecto de los establecimientoseducacionales particulares subvencionados en conformidad al decreto ley N.° 3.476, de 1980, y susmodificaciones, ni a los establecimientos educacionales técnico-profesional administrados por Corporaciones Privadas conforme al decreto ley N.° 3.166, de 1980.El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tengaaporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento,entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de este Código.

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- Contraexcepción: Establecimientos educacionales particulares subvencionados yestablecimientos educacionales técnico profesionales administrados por corporaciones.

- Por categoría de trabajadores (Art. 305 del C.T.) Los trabajadores de los sectoresindicados, de los cuales se excluyen dos categorías, los que tienen contratos de aprendizaje

o contrato temporal y los altos cargos directivos o con facultades de administración31

.c .3.- Cobertura Objetiva (Art. 306 del C.T.): Materias Objeto de Negociación.y materiasProhibidas en la Negociación. (Art. 306): “Son materias de negociación colectiva todasaquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y engeneral a las condiciones comunes de trabajo. No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten lafacultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a lamisma.”

d.. – Los Procedimientos legales de negociación colectiva

d1.- Reglado De empresa

Pluriempresariald.2.- No Reglado De empresa Pluriempresarial

d.3.-Especiales Semireglado 32

31 Art. 305. No podrán negociar colectivamente:

1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para eldesempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados, a lomenos, de facultades generales de administración;3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargosuperior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y

procesos productivos o de comercialización.De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casosseñalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de estaestipulación, se entenderá que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un trabajador de

algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo decinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en únicainstancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras amenos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

32 Art. 314 bis. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, tratándose de grupos de trabajadores quese unan para negociar, deberán observarse las siguientes normas mínimas de procedimiento:a) Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores.

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De trabajadores Agrícolas de Temporada33

e. Titularidad de las partese.1.- Proced. Reglado de Empresa. (Art. 315) Parte Laboral: Sindicato de Empresa o Grupo de Trabajadores que reúna quórum de

Sind de Empresa. Es decir, la Ley equipara al Grupo de Trab. con el Sind. deEmpresa Parte Empresarial: El Empleador

e.2 Proced. Reglado Pluriempresarial Parte Laboral: Dos o más sindicatos de empresa, un sindicato interempresa, o una

federación o confederación sindical. Parte empresarial: El empleador

Fundamentación:- El empleador debe manifestar su voluntad de negociar en dicho nivel (Art.334,inc.

2.do a.)

- El empleador es quien participa directamente en la negociación, o, en caso que seanmás de 5 empleadores, podrá delegar tal representación en una comisión (art. 334 bis)

- El contrato colectivo que se logre debe ser suscrito en cada empresa por cadaempleador. (Art 343, inc. 2.do)

e.3..- Proced. No Reglado de Empresa y Pluriempresarial (Art. 314, inc. 1.ro) Parte Laboral: Una o más organizaciones sindicales Parte Empresarial: Uno o más empleadores

Particularidad en el Proced. No Reglado de Empresa y Pluriempresarial: Puedennegociar bajo esta modalidad los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales(art. 314, inc. 2.do).

b) Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de no menos de tres integrantes ni másde cinco, elegida por los involucrados en votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.c) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazode 15 días. Si así no hiciere, se aplicará la multa prevista en el artículo 506.d) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados envotación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá lanaturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de un conveniocolectivo.Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para que los restantestrabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de conformidad al artículo 317.

33 Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada, tendrá la facultad de

presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de convenio colectivo al que deberán dar respuestadentro del plazo de 15 días desde la recepción del respectivo

proyecto de convenio.Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud del sindicato, podráapercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta solicitud, a fin de que la respuesta sea entregada,

bajo apercibimiento de la sanción prevista en el artículo 506. La respuesta negativa del empleador, sólohabilita al sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de inicio de las laboresagrícolas de temporada.

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e.4..- Proced. Especiales Proced. Semireglado: Es el que se da entre un grupo de trabajadores y un

empleador sin someterse a la negociación reglada. En tal caso, la ley impone un procedimiento mínimo: Art. 314 bis.

- Parte Laboral: Grupo de ocho o más trabajadores

- Parte empresarial: el empleador. Proced. de Trab. Agrícolas de temporada- Parte Laboral: Sind. de traba. Agrícola de temporada- Parte Empresarial: el empleador

e.- El procedimiento de negociación colectiva reglada en la empresae.1.- Particularidad: Es el único que reconoce el Deber de Negociar y el Derecho deHuelga. Algunos agregan: el acuerdo, pero existe una posición Disidente: ¿es realmente unacuerdo?e.2.- Inicio: A través de la presentación del Proyecto.

- Momento de Inicio de negociacionese.3 La negociación propiamente tale.4.- Finalización de la negociación:- Se logra el Acuerdo: Contrato Colectivo- Se termina el período de negociación: y No se logra el acuerdo.e.5. Alternativas:- Se lleva a una Mediación (art 352)34

- La parte laboral exige la suscripción de un nuevo contrato (Art. 369, inc. 2.do y ss)35

- Se lleva a un arbitraje Voluntario u Obligatorio (art. 355 y ss)36

34 Art. 352. En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de unmediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las partes o, en subsidio, al que se establece

en los artículos siguientes.Art. 353. El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362, salvo acuerdo en contrariode las partes.Art. 354. El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las partes, contados desde lanotificación de su designación, para desarrollar su gestión.Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia en la queéstas deberán formalizar su última proposición de contrato colectivo.El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas deberán dar respuesta dentrode un plazo de tres días.Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta dentro del plazo indicado

precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en elcual dejará constancia de su proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o sólo de la que lahubiese hecho.

35 La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el proceso denegociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en losrespectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a estaexigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.

36 Art. 355. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante lanegociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de empresa o lock-out.Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos en que estén prohibidos la huelga y cierretemporal de empresa o lock-out, y en el de reanudación de faenas previsto en el artículo 385.

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- Se declara la huelga (art. 369 y ss37)

D.- La negociación colectiva fuera del marco legala1.- Procedencia: normas del derecho común.

b.- Problemas: b.1.Falta de vías institucionales para solución del conflicto b.2.Falta de reconocimiento de derechos específicos de la negociación b.3.Falta de eficacia especial para los acuerdos colectivosc Situación especial: La negociación colectiva en la Administración PúblicaAntecedentes para el planteamiento del conflicto colectivo: Vulneración del Convenio 151de OIT, que el Estado de Chile ha ratificado.

Capítulo 4El Conflicto Colectivo

A. Antecedente: El Conflicto en las relaciones laboralesB.- El Conflicto ColectivoC.- La Huelga y el Derecho de HuelgaD.- Procedencia del Derecho del Huelga en el modelo normativo vigente.

A.- Antecedente: el punto de partida es la constatación de que la sociedad industrial es una

sociedad conflictiva, “que asume el conflicto entre sus componentes no como algo patológico sino como una expresión más del sistema democrático” 38

a.1.- Definición: Conflicto colectivo es “…toda discusión o controversia, manifestadaexternamente, entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 39

37 Art. 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran lahuelga, cuando concurran los siguientes requisitos:a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;

b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contratocolectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total decuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajustaal procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, yc) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.

38 (Alfonso :, pp.23)

39 (Alonso O. y Casas B.)

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a.2. De acuerdo con la doctrina tradicional, la que es asumido por los estudioscomparados de la OIT., se distingue entre conlictos individuales y conflictos colectivos. Elcriterio de distinción es el interés involucrado: individual o de grupo.

Según la OIT: El conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a variostrabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales

de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores,colectivamente40. Por consiguiente, la diferencia principal no radica en el número en elnúmero de afectados, sino en la existencia de un interés individual o de grupo.a.3. Formas de manifestación del conflicto: Sin suspensión de trabajo y con suspensión deltrabajo. Por iniciativa de los trabajadores: huelga y por iniciativa de los empresarios: cierre patronal

a.4.-Procedimientos de solución:Procedimientos de Solución (Alonso O., y Casas B.)- Entre las partes: negociación directa- Con intervención de terceros: tercero no dirimente: conciliación, mediación. Tercero

dirimente: Arbitraje, proceso judicial.B. La huelga1.- Concepto de HuelgaEs la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores conabandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en ladefensa de sus intereses…” (Sala y Albiol)

Este corresponde a un concepto tradicional, pero es restrictivo. En un concepto ampliocorresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, conlos mismos objetivos:

• Cesación del trabajo con abandono del centro

• Huelga de celo o reglamento• Huelga de trabajo lento• Huelga articulada.• La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal:

2.- La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal: Tres posiciones:• Huelga delito• Huelga libertad• Huelga derecho

3.- Evolución histórica de la huelga

40 Así como ha afirmado Santoro Passrelli: el "interés colectivo de una pluralidad de personas es un bienidóneo a satisfacer no ya la necesidad individual de cada persona sino la necesidad común de todos. En estesentido el interés colectivo es indivisible, no diverso del interés general que es el interés colectivo por excelencia, el interés de toda la colectividad, jurídicamente organizada."

25




• ¿Cuál es la regulación que el Derecho Internacional y el Derecho Comparadoestablecen respecto de la huelga?

La huelga ante el Derecho Internacional, en especial, la OIT.

• La Huelga en el Derecho Internacional: algunos tratados internacionales• La huelga ante la OIT.Constatación: No existe un reconocimiento expreso por parte de la OIT, salvo dosresoluciones (Gernigon, B. y otros):

- Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los EstadosMiembros de la OIT, adoptada en 1957.

- Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles,adoptada en 1970.

Reconocimiento de la Huelga como derecho fundamental y su fundamentación• Fundamentación de la Huelga como derecho fundamental.

Los organismos de la OIT, el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos enAplicación de Convenios y Recomendaciones, han efectuado dicha fundamentación a partir del Convenio 87 de 1948, específicamente, dos de sus artículos:

- Art.3 Que consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y deempleadores “de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción”

- Art. 10Que establece como objeto de dichas organizaciones “fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

El derecho de huelga: principio básico para la OIT• El Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT son las

entidades que se han pronunciado sobre diversas materias del ejercicio de la huelga,elaborando un cuerpo de principios sobre el Derecho de Huelga, a través de la jurisprudencia sobre el alcance de tales disposiciones (Gernigon, B. y otros).

La Huelga ante la OIT• Modalidades de ejercicio del derecho de huelga• En tales principios de la OIT no hay una definición de la huelga, “ sin embargo

algunas modalidades (como la ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmolento o las huelgas de celo), que no se limitan a la típica interrupción de labores, hansido aceptadas por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistancarácter pacífico” (Gernigon, B. y otros).

• Finalidad de la huelga:La que tiene por objetivo “fomentar y defender los intereses de los trabajadores”Reivindicaciones:

-Naturaleza laboral-Naturaleza sindical

-Naturaleza política ¿?

Huelga de naturaleza política• A partir de la definición de “organización de trabajadores” contenida en el artículo

10 del Convenio núm. 87, el Comité de Libertad Sindical ha considerado que “las

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huelgas de carácter puramente político (...) no caen dentro del ámbito de los principios de la libertad sindical”.

• Distinto es el supuesto de huelgas nacionales con objetivos económicos y sociales,es decir, no puramente políticos, “En este sentido, el Comité de Libertad Sindical haestimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por

las consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición constituyen una grave violación de la libertad sindical” ((Gernigon, B. yotros).

Exclusión de trabajadores del Derecho de Huelga• Situaciones diversas:

- Fuerzas Armadas y Policía-Funcionarios públicos

-Servicios esencialesGarantías compensatorias de los trabajadores privados del derecho de huelga

La Huelga ante la OIT: negociación colectiva y paz social.

• El Derecho de huelga no se limita a los conflictos de trabajo susceptibles definalizar en un convenio colectivo determinado:“Los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar en un ámbito más amplio,

en caso necesario, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales queguarden relación con los intereses de sus miembros”Otros principios:

• - Reemplazo de trabajadores:No procede el reemplazo de trabajadores huelguistas. El Comité de Libertad Sindical sólo

admite la sustitución de huelguistas:a) en caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohíbe la

huelga, y

b) cuando se crea una situación de crisis nacional aguda-• Deducción salarial:El Comité de Libertad Sindical, ha estimado que “no plantea objeciones desde el

punto de vista de la libertad sindical”.Por su parte, la Comisión de Expertos no ha criticado las legislaciones de Estados

Miembros que prevén deducciones salariales en caso de huelga y, sobre el pago de lossalarios correspondientes, ha señalado que, “como regla general las partes deberíandeterminar libremente el contenido de los temas objeto de negociación”

La huelga ante el Derecho Comparado• Debe efectuarse un análisis global.

Por ahora, como ha concluido A Supiot “Los derechos de acción colectiva forman parte delrégimen democrático”.“Al contrario de los regímenes totalitarios que reposan sobre la utopía de un mundo purgado de todo conflicto, los regímenes democráticos reconocen el carácter inevitable delas divergencias entre los hombres y se esfuerzan por captar su energía para ponerla alservicio del interés general”

• El derecho de huelga se impone en un sistema democrático:“…haciéndose más vasta en los períodos democráticos y haciéndose regresiva en losregímenes autoritarios.

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Ejemplos (…lejanos): España en el período franquista e Italia en el régimen fascista.• La constitucionalización del derecho de huelga.• Los límites al derecho de huelga.

Bibliografía• Alfonso Mellado, C., “Proceso de Conflicto Colectivo”, Ed. Tirant lo Blanch,Valencia, 1993.

• Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, Ma. E., “Derecho del Trabajo”, Décimo quintaedición, Ed. Civitas, Madrid, 1997.

• Gernigon, B. y otros “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga”, Ed.Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.

• Canessa, M., M. “La protección internacional de los derechos humanos laborales”,ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008.,

• Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I., “Derecho Sindical”, Novena edición, Ed.Tirant lo Blanch, Valencia, 2003,

• Santoro Passarelli, F. "Autonomia colltiva, giurisdizione, dirittto de sciopero" (pp437 a 460); en "Scritti Giuridici in onore di Francesco Carnelutti", Casa EditriceDott. Antonio Milani, Padua, pp 439 y 440.

• Supiot, A., “Informe de Síntesis”, en “La Huelga en el Derecho Social Comparado”,Ed. Bosh, Barcelona, 2005.

d.- Efectos Jurídicos Laborales: configuración de determinados tipos laborales.

Huelga Delito:Art. 11. de Ley de seguridad interior del Estado

Toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o deutilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio.Producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o perturbaciones en los servicios de utilidad pública o del funcionamiento legal obligatorio odaño a cualquiera de las industrial vitales , constituye delito y será castigado con presidio orelegación menores en sus grados mínimo a medio.

En la misma pena incurrirán los que induzcan, inciten o fomenten alguno de losactos ilícitos a que se refiere el inciso anterior.

D.- El Derecho de Huelga en el modelo normativo vigente

a.- Exigencias para la procedencia del Derecho de Huelgaa.1.Exigencia General: Que se de dentro de un proceso de negociación colectiva reglada deámbito de empresa.a.2.Exigencias específicas.

- Cumplimiento requisitos previos (art. 370. a.b. c.)a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;

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b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de vigenciadel contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de loscinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en elCapítulo I o II del Título II, respectivamente, y

c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.- Exigencias de la ConvocatoriaPara estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos concinco días de anticipación

- Exigencias del acto de la votación- Exigencias de Aprobación de la opción de huelga:• Incorporación de nueva opción: La ultima oferta del empleador • Quórum de aprobación- Plazo para hacer efectiva la huelga.

b.- Régimen Jurídico del Derecho de Huelga.

c.Intervención de la Inspección del Trabajo: a través de los buenos oficios (Art. 374 bis)Art. 374 bis. Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, que sehaya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar alInspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios, para facilitar elacuerdo entre ellas.En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en formaconjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones yfacilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor,

debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de loanterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando sugestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse actafirmada por los comparecientes y el funcionario referido.

d.-Convocatorias Especiales durante el ejercicio de la huelga (Art. 378)Art. 378. Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter elasunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta

letras a) y b)de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito, darse aconocer a los trabajadores antes de la votación y si fuere rechazado por éstos no tendrávalor alguno.Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por lamayoría absoluta de los involucrados en la negociación.

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Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras éste no la retire con las mismas formalidadesestablecidas en el inciso final del artículo370.Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse a sus

labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto decontrato colectivo.Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372, en lo que corresponda, pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadoresinvolucrados fuere inferior a doscientos cincuenta.

e.- El Reemplazo de Trabajadores: Procedencia e Improcedencia (Art. 381)Art. 381. Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la últimaoferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso tercero del artículo372, contemple a lo menos:a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral

vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional deEstadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha delúltimo reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento; b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios alConsumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades defomento por cada trabajador contratado como reemplazante.La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadoresinvolucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta hayafinalizado.

f.- El reintegro individual de los trabajadores (Art. 381, inc. Final) Exigencias:Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad alo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la últimaoferta del empleador.Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.

g. El Lock-out empresarial (art.375).Art. 375. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial.Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o alestablecimiento.El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcialcuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.Para declarar lock-out parcial será necesario que en el establecimiento respectivo hayatrabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine.Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionandonormalmente.

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En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que se refieren los números 2, 3 y4 del artículo 305.El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que sehizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera ocurra primero.

h. Los servicios mínimos (Art. 380)Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a lasalud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste serviciosesenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personalindispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar estedaño.La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, lostrabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las veinticuatro horassiguientes a dicho requerimiento.Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se

pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de proporcionar dicho equipo.Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa expresa de lostrabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del equipo.La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de cinco díascontados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de acuerdo, en sucaso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su presentación.De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letrasdel Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiracióndel plazo señalado en el inciso anterior.

i.-La reanudación de faenas (Art. 385)

Art. 385. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, en caso de producirse unahuelga o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño ala salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o alaseguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas.El decreto que disponga la reanudación de faenas será suscrito, además, por los Ministrosdel Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción ydeberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral, que actuará como árbitro laboral,conforme a las normas del Título V.La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo.Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento yReconstrucción.

3.- Efectos Generales de la Huelga (Art. 377)

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Art. 377. Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá suspendido elcontrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentreninvolucrados o a quienes afecte, en su caso.En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni elempleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho

contrato.Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato detrabajo con el empleador.Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso delock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

4.- Efectos Generales del Lock-out (Art. 377)

Los mismos de la huelga.

Anexo: LA LIBERTAD SINDICAL: ANÁLISIS DE SU CONTENIDO41

1.- Introducción. La libertad sindical se reconoce como uno de los derechos humanos

fundamentales dentro de una sociedad pluralista y democrática y se contempla como tal endistintas cartas internacionales42.

Este principio ha sido desarrollado y explicitado en forma especial por laOrganización Internacional del Trabajo a través de los convenios y recomendaciones sobrela materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos.

Si bien el concepto de libertad sindical tiene una acepción universal, en algunasocasiones se le ha reducido a determinados temas, privilegiándose algunos temas de índoleliberal.

Es por ello que se ha considerado interesante efectuar una síntesis del contenido deeste principio internacional, teniendo como base teórica y doctrinaria la labor efectuada por

41 Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical enel Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET,Santiago de Chile, 1990.42 A vía de ejemplo: En la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, Naciones Unidas, 1948.enel Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Naciones Unidas 1966

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la OIT, la que además expresa los acuerdos entre los principales actores de las relacioneslaborales: trabajadores, empresarios y Estados43 .

Por otra parte, el contenido de la libertad sindical se manifiesta en un conjunto dederechos y garantías de los trabajadores y sus organizaciones; aspectos que en el nivel

nacional es objeto preponderante de la institucionalidad jurídica y en especial del derechosindical.

En esta parte del documento se desarrolla una aproximación al concepto de libertadsindical, para luego referirse a los instrumentos normativos y jurisprudenciales de laOrganización Internacional del Trabajo sobre la materia. Finalmente, y como partefundamental de este capítulo, se da cuenta del contenido de la libertad sindical.

2.- Antecedentes conceptualesEl concepto de la libertad sindical ha tenido un largo recorrido. Partiendo de una

visión parcial que la considera sólo como una concreción específica del derecho de

asociación, actualmente se la concibe como el conjunto de derechos y garantías de lostrabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales y afiliarse aellas y para desarrollar la actividad sindical44. (4)

Esta definición destaca el objetivo de la misma organización, ya que lo importante noes la sola constitución de ella sino más bien los objetivos que persigue. Por otra parte semanifiesta la necesidad de establecer las garantías que se requieren para el cumplimiento dedichos objetivos. Como señala Américo Plá “No es meramente la libertad para formar sindicatos – y para que actúen libremente- con todo lo que esto conlleva sino todo unconjunto de derechos, posibilidades y garantías establecidas para el desarrollo de laactividad sindical”45.

Pero, a la vez, el concepto de libertad sindical es complejo y presenta un profundocontenido. Importa destacar la distinción que se hace entre Libertad Sindical individual yLibertad Sindical colectiva, diferencia que atiende al titular de los derechos que sereconocen: los trabajadores individualmente considerados y la organización sindical comotal.

En estas dos dimensiones de la titularidad de la libertad sindical se consideran losderechos y garantías para constituir organizaciones sindicales y para el desarrollo de laactividad sindical. De ahí que el derecho de la actividad sindical se reconozca aún sinorganización, ya que puede ser desarrollada por un único trabajador, por colectividad de los

43 Se debe recordar, a este respecto, que la Organización Internacional del Trabajo tiene una composicióntripartita en donde participan representantes de los trabajadores, empleadores y Estados miembros.

44 Señalamos esta definición por una necesidad de concretizar la idea sobre libertad sindical, a pesar de los Inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio; como señala Américo Plá”… la plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante ynovedosa, del mundo del trabajo va creando siempre”; “Los Sindicatos en Uruguay” en “Los Sindicatos enIberoamérica”, Ed. Aele, Lima, Perú, 1988, pág. 376.

45 Ibid.

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trabajadores, por sus organizaciones”. Además, como señala el mismo autor, “en la nociónde la actividad se incluye la de organización, pero puede suceder que hubiese actividad sinorganización, como es el caso en que el sindicato aún no está constituido y tiene lugar por parte de los trabajadores, considerados individualmente, una actividad proselitista dirigida justamente a la constitución de la organización.”46

Además, el ejercicio de tales derechos requiere la plena vigencia de los derechoshumanos fundamentales, pues, como señala la Comisión de Expertos en Aplicación deConvenios y Recomendaciones de la O. I. T., “el disfrute efectivo de los derechossindicales supone que se garanticen a los ciudadanos las libertades públicas” 47. Esta ideaestá contenida en una resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo, de año 1970,en la que además se enumeran los derechos fundamentales que son indispensables para elejercicio de la libertad sindica l48. (8)

3.- La actividad de la Organización Internacional de Trabajo.

La preocupación de la OIT por la Libertad Sindical, se remonta a su propiaconstitución; de hecho ya en el Tratado de Versalles, que crea este organismo internacional,se señala el necesario reconocimiento del principio de la libertad sindical, lo que esreiterado en la Conferencia de Filadelfia en el año 1944.

Por otra parte, ha sido precisamente esta organización internacional la que ha fijado ydesarrollado el contenido de este principio de la libertad sindical, a través de los conveniosy recomendaciones sobre la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos49.

Los Convenios que directamente se refieren a esta materia son los siguientes:- Convenio sobre el derecho de asociación, N. 11, de 1921.

- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, N.87, de 1948.

46 Giugni, Gino “La Libertad Sindical”, en “Revista de Doctrina, Jurisprudencia y Legislación sobre Trabajoy Seguridad Social” Buenos Aires, 1984, págs. 5 y 6.

47 “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe de la Comisión de Expertos. Oficina Internacionaldel Trabajo, O.I.T., Ginebra, 1983.48 En particular: a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención

y prisión arbitrarias; b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por

cualquier medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunalesindependientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizacionessindicales”

49 Además de las resoluciones especiales que ha dictado la Conferencia sobre la independencia delmovimiento sindical y sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, de los años1952 Y 1970, respectivamente, existe la jurisprudencia emanada de las resoluciones del Comité deLibertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación enMateria de Libertad Sindical, órganos establecidos precisamente para controlar la aplicación de los

convenios y recomendaciones.

34




- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, N. 98, de1949.

- Convenio sobre los representantes de los trabajadores, N. 135, de 1971.- Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, N. 143, de 1971.- Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.

- Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 151, de1978.

- Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 159,de 1978.

- Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, N. 154, de 1981.

Para el análisis de los Convenios de la O .I .T. sobre la materia, hemos se ha puestoatención en los que expresamente se refieren a los derechos esenciales que implica la libertadsindical y a las garantías del ejercicio de tales derechos: a) en primer lugar, el Convenio N. 87sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; b) en segundo lugar, los

Convenios N. 98 y N. 151 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva y sobrelas relaciones de trabajo en la administración pública, respectivamente y, c) en tercer lugar elConvenio Número 135 sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a losrepresentantes de los trabajadores en la empresa.

Se cuenta, además, con la labor efectuada por la Comisión de Expertos deAplicación de Convenios y Recomendaciones, que efectúa la tarea de control sobre laaplicación de tales instrumentos.

4.- Antecedentes del contenido de la libertad sindical

La libertad sindical implica el reconocimiento de un conjunto de derechos tantode los trabajadores como de sus organizaciones, derechos que se encuentran contenidos enforma predominante en el Convenio Núm. 87. el libre ejercicio de estos derechos requiere degarantías y medidas de protección, que se encuentran en varios instrumentos de laOrganización Internacional del Trabajo, como son el mismo Convenio Nro. 87, el Convenio Nro. 98, el Convenio Nro. 135 y el Convenio Nro. 151.

Para el estudio del contenido de la libertad sindical, hemos considerado laclasificación que distingue entre libertad sindical individual y libertad sindical colectiva, a locual dedicamos los dos subcapítulos siguientes. Además, como un tercer subcapítulo,desarrollamos las medidas de protección de la libertad sindical, que se refieren tanto a ladimensión individual como colectiva.

5.- La libertad sindical individual

La libertad sindical individual atiende al titular de los derechos que contemplatal libertad, que es el trabajador. Al interior de esta misma categoría se distingue entrelibertad sindical positiva y libertad sindical negativa. La primera se refiere al conjunto de

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derechos de los trabajadores para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ella. Lasegunda, por su parte, dispone el derecho de no se obligado a pertenecer a una organizaciónsindical, o sea a no afiliarse o a desafiliarse de tales organizaciones.

La libertad sindical individual positiva está contenida en el Art. 2 del Convenio Nro. 87

que prescribe: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así comoel de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de lasmismas”. Podemos, entonces, efectuar el reconocimiento de los siguientes derecho:

a. El derecho de todos los trabajadores, para constituir organizaciones sindicales.Podemos distinguir un primer aspecto, referido a la titularidad del derecho de sindicación.

De acuerdo a este convenio se incluyen todos los trabajadores y por ende también los de laadministración pública. La única excepción la constituyen las fuerzas armadas y la policía,respecto de las cuales el convenio sujeta su aplicación a la legislación nacional.

b. El derecho de todos los trabajadores de afiliarse a dichas organizaciones.En igual sentido, este derecho se refiere a todos los trabajadores, y la única condición esque deben observar los estatutos de las mismas.

c. El derecho a constituir las organizaciones que se estimen convenientes.Ello implica, por una parte, la libre determinación de la estructura y de la composición de

los sindicatos. En muchos países es la ley o son los reglamentos estatales los que imponenun estructura sindical, lo que puede resultar incompatible con las garantías dispuestas en elconvenio. Al respecto, la Comisión de Expertos de la OIT sobre Libertad Sindical haseñalado algunos criterios: las disposiciones legales que imponen condiciones de estructurano pueden ser restrictivas como las que impiden en el hecho la constitución de estas

organizaciones; por otra parte, la ley no puede imponer un sistema de unicidad

50

, (10) sinoque esto sólo puede ser producto de los acuerdos de los mismos trabajadores.

d. El derecho a constituir las organizaciones sin autorización previa.En virtud de este derecho los trabajadores no requieren autorización alguna para

constituir la organización que estimen conveniente. Sin embargo la constitución de unaorganización muchas veces requiere, de acuerdo al sistema jurídico que se trate laadquisición de la personería jurídica; ya que sólo contando con ella se encuentra constituidala organización. El mismo convenio Nro. 87 dispone al respecto: “La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, susfederaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite laaplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio.”

En tal sentido importa verificar que la adquisición de la personería jurídica nosignifique un requisito de autorización previa por parte de la autoridad administrativa. Ellono se opone a que cumplan ciertas formalidades, sin embargo, esto no puede significar que

50 El sistema de unicidad sindical significa que por disposición legal sólo puede constituirse una organización por categoría de trabajadores, sea al nivel de las organizaciones primarias, sea en todos los niveles deorganización sindical, o para el movimiento sindical en su conjunto.

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dicha adquisición quede sujeta a una decisión administrativa. Aún en el caso en que sólo serequiera el cumplimiento de ciertas formalidades y el trámite fuese rechazado, laorganización debe contar con una acción judicial para tal efecto.

Como fuera señalado, otra noción de la Libertad Sindical Individual lo constituye el

derecho de los trabajadores de no afiliarse a una organización y a desafiliarse de ella, que hasido denominada como la Libertad Sindical individual negativa. Sin embargo, este derechono se encuentra consagrado en el Convenio Nro. 87 y tampoco en ningún otro, por lo que se presta a discusión si él es integrante del principio. Al parecer, la razón de marginar esteaspecto del convenio Nro. 87, fue dejar sujeto el derecho de no afiliación y de desafiliación ala legislación nacional. Sin embargo el comité de libertad sindical se ha pronunciado sobreel alcance de las clausulas de seguridad industrial y cuando ellas se consideran compatiblescon el principio de Libertad Sindical.

Otro aspecto de la Libertad Sindical individual es el derecho a la actividad sindical por parte de los trabajadores, derecho que presenta con o sin organización. En tal sentido el

convenio Nro. 87 prescribe la necesidad de los Estados miembros de “… adoptar todas lasmedidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores ellibre ejercicio del derecho de sindicación.” Así también, otros convenios establecen lasgarantías para el desarrollo de la actividad sindical.

6.- La libertad sindical colectiva

Se reconocen conjuntamente con los derechos individuales de la libertad sindical,los derechos de grupo profesional o de la organización propiamente tal, que corresponde a laLibertad Sindical colectiva; y que se señalan en el mismo convenio Nro. 87 51.

Como señala Oscar Ermida52, la noción central de esta dimensión de la libertad sindicales la de “autonomía”, que hace alusión a la independencia de la organización del Estado yotros agentes, como son los empleadores. Se distingue, en esta noción entre autonomíasindical y autonomía de acción; la primera se refiere a la autonomía de constitución,conformación y estructuración del sindicato y la segunda a la autonomía colectiva y laautotutela, esto es el ejercicio de las funciones sindicales53.

6.1. La autonomía sindicalEsta dimensión de la libertad sindical se encuentra en derecho de la organización

sindical de constituirse como tal sin autorización previa, de constituir federaciones yconfederaciones sindicales, y de afiliarse a organizaciones internacionales y de adquirir la personalidad jurídica sin menoscabo de los derechos sindicales que se le garantizan.

51 Sobre esta materia, se refieren, además del artículo 2, los artículos 3 y siguientes del convenio Nro. 87.52 Ermida, Oscar. La Libertad Sindical. En “Segundo Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo”,

Puebla, México, 1989.53 Para el análisis del contenido de la libertad sindical colectiva, haremos uso de esta clasificación que

distingue entre autonomía sindical y autonomía colectiva.

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Así también, se contempla el derecho del sindicato de darse la estructura interna yel tipo de funcionamiento que decidan sus afiliados; aspecto que se consagra en la primera parte del art. 3 del convenio Nro. 87, que señala el derecho de redactar sus estatutos yreglamentos administrativos y el de elegir libremente a sus representantes.

Sin embargo, en relación al derecho de redactar sus estatutos y reglamentosadministrativos, se observa que muchas legislaciones imponen ciertas formalidades. Lacomisión de expertos de la OIT estima que dicha exigencia es compatible con el principio dela libertad sindical, siempre que ella sea solo de forma y que la aprobación de los estatutosno se deje a la discreción de las autoridades administrativas.

En lo relativo a la libre elección de los representantes se observa que muchaslegislaciones contemplan requisitos de elegibilidad de los dirigentes sindicales, tales como la participación de autoridades administrativas en el procedimiento de elección y dedestitución.

En caso de participación de las autoridades administrativas en el procedimiento deelección o de destitución, se estima que tal actuación puede resultar arbitraria, y, en caso quefuese necesario, tal actuación debe ser ejercida por autoridades judiciales que gocen decompleta de independencia.

Otros requisitos de elegibilidad que s consideran contrarios al principio de LibertadSindical son los que niegan la posibilidad de ser dirigentes por motivos de opinión o participación política o de ser reelegidos. Así también se presentan observaciones a lasnormas que indican que requisitos de nacionalidad y de condenas anteriores, siempre queello no ponga en tela de juicio la calificación del dirigente-

La autonomía sindical, también alcanza la autonomía de disolución de laorganización; derecho que se encuentra consagrado en el artículo 4 del convenio Nro. 7, queexcluye la disolución o suspensión por vía administrativa. Como estima la Comisión deExpertos, lo contrario significaría formas extremas de intervención de las autoridades en lasactividades de las organizaciones. Sin embargo, no se excluye la posibilidad de disolución por vía judicial debiéndose considerar en tal caso, las necesarias garantías con que debecontar la organización sindical.

6.2. La autonomía de acciónJunto a los derechos de autonomía y organización interna, el convenio Nro. 87 consagra

en la parte final del Art. 3 la autonomía de acción: el derecho de las organizaciones aorganizar su administración, sus actividades y de formular su programa de acción; es decir,el derecho a desarrollar la actividad sindical.

En tal sentido las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho deorganizar sus actividades y formular su programa de acción con plena libertad. En esteaspecto adquieren especial relevancia dos derechos de la organización sindical consideradosesenciales: el derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga.

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El derecho de negociación colectiva ha sido objeto especial de dos convenios de laOIT. El convenio Nro. 98 de 1949 y el convenio 154 de 1981, que en forma especial hanseñalado la necesidad de fomentar la negociación colectiva.

El convenio 98, estableció en su artículo 4 que “Deberán adoptarse medidas

adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para fomentar y estimular entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y lasorganizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos denegociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, lascondiciones de empleo.”

El convenio 154 de 1981, reiteró tal idea y estableció además que las medidas de fomentodebían tener por objeto:a) “La negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las

categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presenteconvenio.

b) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias que seindican… a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entreempleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o susorganizaciones o una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

c) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre lasorganizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores.

d) La negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijansu desarrollo por la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.

e) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos detal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.”

Como fue señalado, el otro derecho esencial integrante de la autonomía sindical es elderecho de huelga. Este derecho, en el concepto de libertad sindical, que es el quegarantiza el convenio 87, tiene un contenido amplio, y como lo señala la Comisión deExpertos de la O.I.T., “… constituye uno de los medios esenciales de que disponen lostrabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos ysociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones detrabajo, sino que abarcan también la búsqueda de soluciones a cuestiones de políticaeconómica y social y a problemas relativos a la empresa que interesan directamente a lostrabajadores.”54

Las restricciones al derecho de huelga, la OIT sólo las contempla para el caso defuncionarios que actúan en calidad de órganos de la administración pública y a lostrabajadores de servicios esenciales, pero considerando esta última acepción en unsentido restringido, vale decir aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en todo o parte de la población.

54 Informe de la Comisión de Expertos, OIT. op. Cit. Pág. 80

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En todo caso, señala la OIT, deben otorgarse las garantías apropiadas a estostrabajadores que quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses profesionales, tales como procedimiento de conciliación y arbitrajes adecuados,imparciales y rápidos.

7.- Las garantías para el ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical

El libre ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical requiere de unaserie de garantías, las que además deberían promover y proteger los derechos deconstitución pero sobre todo los de actividad sindical, tanto en la dimensión individualcomo colectiva.

El mismo convenio Nro. 87, dispuso en el Art. 11, la obligación de los Estadosmiembros de la OIT, para los cuales esté en vigor dicho Convenio, de “… adoptar todaslas medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores ellibre ejercicio del derecho de sindicación.”

Pero además del convenio Nro. 87, otros convenios han desarrollado estosmecanismos de protección y soporte de los derechos emanados de la libertad sindical.Entre los que nos parecen relevantes se encuentran el Nro. 98 sobre el derecho desindicación y de negociación colectiva, el Nro. 151 sobre las relaciones de trabajo en laadministración pública y el Nro. 135 sobre la protección y facilidades que deben

otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.En tal sentido, y de acuerdo al contenido de los convenios señalados, distinguimos

tres clases de garantías al ejercicio de la libertad sindical: a) medidas de protección a lostrabajadores, en general, b) medidas de protección a los funcionarios de laadministración pública y c) medidas de protección a los representantes de lostrabajadores a las empresas.

a) El Convenio Nro. 98 dispone que los trabajadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación alempleo. Estos actos pueden ser múltiples, por eso no se enumeran en el convenio.Sin embargo se señala que esta protección deberá ejercerse especialmente contra todoque tenga por objeto:

1) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato oa la dejar de ser miembro de un sindicato;

2) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de suafiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horasde trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.Además, tanto las organizaciones de trabajadores como de empleadores deben gozar de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de unas respectos a otras.

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Por otra parte, el Convenio dispone cuando ello sea necesario, que deberán crearse losorganismos adecuados a las condiciones nacionales, para garantizar el respeto del derechode sindicación. Respecto a esta materia, señala la Comisión de Expertos de la OIT que laeficacia de las disposiciones legales que rigen la protección de los derechos sindicales

dependerá en gran medida de la forma como tales disposiciones se aplican en la práctica.En tal sentido éstas son insuficientes si no van acompañadas de procedimientos eficacesque garanticen su aplicación.

b) El Convenio Nro. 98 no contempla a los funcionarios de la administración del Estado,aunque dispuso que ello no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo desus derechos o de su estatuto. Teniendo en cuenta tal antecedente y otrosfundamentos, la OIT aprobó en el año 1978 el Convenio Nro. 151 sobre la proteccióndel derecho de sindicación de los funcionarios de la administración pública, junto conestablecer los procedimientos de negociación para determinar las condiciones de

empleo en este sector. La titularidad de los derechos de protección que se disponen corresponden a

todas las personas empleadas en la administración pública, sin embargo, el Conveniodeja sujeto a la legislación nacional la aplicación de estos derechos a dos grupos depersonas:

1) Empleados de alto nivel que, por razones de sus funciones, normalmente seconsidere que poseen poder decisorio o desempeñen cargos directivos, o a losempleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial, y

2) Fuerzas armadas y policía.

Las medidas de protección son las siguientes:

Protección en contra de todo acto de discriminación. En especial se consideratodo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo del funcionario público a lacondición de que no se afilie a una organización de empleados públicos o quedeje de ser miembro de ella, y b) despedir a un empleado público o perjudicarloen cualquier otra forma, a causa de su afiliación a una organización deempleados públicos o por su participación en las actividades normales de talorganización.

Independencia respecto de las autoridades públicas. Establece el Convenioque estas organizaciones gozarán de adecuada protección contra todo acto deingerencia de autoridad pública en s constitución, funcionamiento oadministración.

Garantías de los representantes de las organizaciones. Éstas están referidasesencialmente a la facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido yeficaz de sus funciones durante las horas de trabajo o fuera de ellas.

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Garantía de respeto de los derechos civiles y políticos de los empleadospúblicos. Para ello se establece que estos trabajadores gozarán de los derechosciviles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la actividad sindical, conreserva solamente de las obligaciones que se deriven de su condición y de la

naturaleza de sus funciones.c) Por otra parte, en el año 1971 la Organización Internacional del Trabajo acordó el

Convenio 135 relativo al derecho de sindicación y las medidas de protección para losrepresentantes de los trabajadores en las empresas.

En tal sentido, los dirigentes sindicales y los representantes de los trabajadores enlas empresas, según sea el sistema de estructura sindical, deben gozar de adecuadaprotección contra todo acto que pueda perjudicarlos. Al respecto estableció elConvenio 135 de año 1971, que si bien el Convenio 98 contiene las garantías que protege a los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar

la libertad sindical con relación a su empleo, es deseable adoptar disposicionescomplementarias con respecto a los representantes de los trabajadores.

El Convenio Nro. 135 estableció dos garantías básicas: protección contra todo actoque pueda perjudicarlos, incluido el despido por su condición de representante de lostrabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical. Además, deberán disponer de las facilidadesapropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

Cabe señalar que la Organización Internacional del trabajo ha promulgado otrosConvenios y Recomendaciones sobre la libertad sindical, en especial los relativos a

los trabajadores rurales; que en síntesis se refieren al derecho de asociación de estostrabajadores, al rol de sus organizaciones y a las medidas a que se comprometen losEstados miembros de la OIT para favorecer el desarrollo de las organizaciones detrabajadores rurales.

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apuntes de derecho sindical

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