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1Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Lebenszyklusorientierte
Personalentwicklung
Prof. Dr. Anita Graf
2Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
• fokussiert auf die gezielte Entwicklung sämtlicher
Mitarbeitenden während der gesamten Dauer ihrer
Unternehmenszugehörigkeit.
• orientiert sich bei der Wahl geeigneter PE-Massnahmen am
individuellen Lebenszyklus von Mitarbeitenden.
• Ist mitarbeitenden- und unternehmensorientiert ausgerichtet.
Die lebenszyklusorientierte
Personalentwicklung (PE) …
Verständnis: Definition
3Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Fokus: Es geht um die gezielte, systematische, langfristige
Erhaltung und Förderung von
Leistungs-
fähigkeit
• Kompetenzen
• Qualifikationen
• Leadership-Fähigkeiten
• Wissen – Fach,
Prozesse etc.
• Gesundheit (physisch
und psychisch)
xx
Leistungs-
bereitschaft
• Wohlbefinden
• Motivation, Engagement
• Identifikation, Wertekon-
gruenz, Sinnhaftigkeit
• Wertschätzung,
Anerkennung
• Mitarbeitenden-Bindung
Lebenslanges
Lernen
• Stetige Weiterentwick-
lung als Grundsatz
• Professionalisierung,
Polyvalenz
• Potenzialentfaltung
• Herausforderungen,
Innovation
• Arbeitsmarktfähigkeit
x
Verständnis von
lebenszyklusorientierter PE
= Lernende OrganisationEmpowerment der Mitarbeitenden
und Führungskräfte =
4Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
EngagementTowers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement
Towers Watson: Global Workforce Study 2012
5Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
EngagementTowers-Watson-Modell für nachhaltiges Engagement
Towers Watson: Global Workforce Study 2012
Umfasst 3 Komponenten:
1. Klassisches Engagement: Verstehen die MA
die Ziele und Werte ihres Unternehmens,
fühlen sie sich mit dem Unternehmen
verbunden und setzen sie ihre Motivation auch
in Handeln um?
2. Befähigung: Finden die MA die notwendigen
Ressourcen, die technische Unterstützung und
ein produktivitätsförderndes Arbeitsumfeld
vor?
3. Energie: Inwieweit können die MA aus dem
Wohlbefinden, das ihnen die Arbeit vermittelt,
aus der Anerkennung, die sie erhalten und aus
der Zusammenarbeit im Team genügend
Energie schöpfen, um ihr Leistungsniveau
langfristig konstant zu halten?
6Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Faktoren für Wohlbefinden
5 Faktoren, die Wohlbefinden beeinflussen:
Seligman 2011: Flourish
1. Positive Gefühle
2. Zielerreichung / Erfolg
3. Engagement / Flow
4. Sinn
5. Positive Beziehungen
7Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Verständnis von
lebenszyklusorientierter PE
Keine altersselektive Personalentwicklung, sondern Förderung aller
Altersgruppen.
Ermöglichen aber auch Einfordern des lebenslangen Lernens.
Etablierung lebenszyklusgerechter Karrieremodelle.
Schaffen von Arbeits- und Lernbedingungen, die den Bedürfnissen und
Potenzialen verschiedener Generationen entsprechen.
1. Biosozialer Lebenszyklus
2. Familiärer Lebenszyklus
3. Beruflicher Lebenszyklus
4. Laufbahnbezogener Lebenszyklus
5. Stellenbezogener Lebenszyklus
Individueller
Lebenszyklus
8Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer Lebenszyklus
• Spannt den umfassenden Bogen von der Geburt eines
Menschen bis zu dessen Tod
• Beschreibt den Verlauf der Persönlichkeitsentwicklung in
Abhängigkeit von biologischen & sozialen Einflussfaktoren
Biologische Einflussfaktoren: natürlicher Prozess des
Älterwerdens, z. B. Veränderung der körperlichen und
geistigen Leistungsfähigkeit
Soziale Einflussfaktoren: Erziehung, gesellschaftliche/
kulturelle Wertvorstellungen, soziale Normen und Riten usw.
„Jedes Alter hat seine Vergnügen,
seinen Geist und seine Sitten.“Nicolas Boileau-Despréaux
9Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer Lebenszyklus: Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein
Alter Aufgaben Charakteristiken
20 – 30 • Selbständig werden
• Stammfamilie verlassen
• Sich selbst in der Welt der Erwachsenen etablieren
• Eine eigene Familie gründen
• Berufliche Laufbahn einschlagen
• Vorläufige Entscheidungen
• Periode voller Energie, Enthusiasmus
und Idealismus
• Testen
Ende 20
Anfang 30
• Überprüfen der getroffenen Entscheidungen
• Konfrontation der eigenen Ideale mit der Wirklichkeit (Beruf, Ehe,
Kinder)
• Periode der Entscheidungen
• Periode entweder der Stabilisierung oder
einer bedeutsamen Neuorientierung
30 – 40 • Verwirklichung der getroffenen Entscheidungen • Stabilisierung
• Etablierung
Ende 30,
Anfang 40
• Übergang oder Krise der Lebensmitte
• Gegenüberstellung der gemachten Zugeständnisse mit den eigenen
Hoffnungen und Träumen
• Treffen neuer Entscheidungen
• Erkennen der eigenen Sterblichkeit (erste
Anzeichen physischer Erscheinungen)
• Phase der Selbstkonfrontation
• „Halbzeit“
40 – 50 • Übernahme der Verantwortung für das eigene Leben
• Mit den Konsequenzen der getroffenen Entscheidungen leben lernen
• Sich wieder der Umwelt öffnen
• Familiäre Probleme durch das Heranwachsen der Kinder und die
neue Qualität der Beziehung zum Partner bewältigen
• Phase neuer Stabilisierung
• Neue Rollendefinition
Quellen: Schein 1978, Sattelberger 1995
10Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer Lebenszyklus: Phasen menschlicher Entwicklung nach Schein
Alter Aufgaben Charakteristiken
50 bis zur
Pensio-
nierung
(Late
Career)
• Mit abnehmenden Fähigkeiten und physischen Schwierigkeiten
umgehen lernen
• Das Leben leichter und angenehmer gestalten
• Eine andere Qualität in der Beziehung zu den eigenen Kindern
aufbauen
• Mit dem Wettbewerb Jüngerer fertig werden
---------------
• Sinnvolle Gestaltung des beruflichen Lebens – Umschichtung des
Kompetenzportfolios, lebenslanges Lernen
• Bewusstsein für die eigenen Kompetenzen schärfen und
entsprechende Tätigkeitsbereiche proaktiv suchen bzw. dahingehend
gestalten ( Standortbestimmung)
• Periode der Wertschätzung des
Gewohnten und der eigenen
Ansichten
• Nochmaliges Durchstarten
• Proaktives Gestalten der Late Career
60 Plus
(Career
Bridging)
• Weitere berufliche Chancen suchen und realisieren
• Eigene Potenziale nochmals neu verwirklichen, Refokussierung der
Kompetenzen
• Die eigene Erfahrung im alten Berufsumfeld oder in neuen
Tätigkeitsfeldern zur Verfügung stellen (berufliches Vermächtnis)
---------------
• Mit dem beruflichen Rückgang und den sich daraus ergebenen
Veränderungen des eigenen Lebensstils umgehen lernen
• Mit gesundheitlichen Problemen umgehen lernen
• Tod naher Freunde/des Partners bewältigen
• Mit neuerlichen Abhängigkeiten umgehen lernen
• Soziale Isolierung und Gefühl des Überflüssigwerdens durch
Schätzenlernen und Anwenden von Weisheit und Erfahrung vermeiden
• Berufliche, persönliche Verwirklichung
im dritten Lebensalter
• Tod als Wirklichkeit
Quellen: Schein 1978, Sattelberger
1995, ergänzt durch Graf als erste
Skizze
•
11Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer Lebenszyklus – Fokus Älterwerden: Entwicklung im Lebensverlauf
Mit steigendem Lebensalter
erhöhen sich bleiben weitgehend erhalten verringern sich
Körperliche Eigenschaften und Fähigkeiten
• Geübtheit (in Abhängigkeit von Art und Dauer
der Tätigkeit)
• Widerstandsfähigkeit gegen physische
Dauerbelastungen (unterhalb
Belastungsgrenze)
• Widerstandsfähigkeit gegen kurzfristige
Belastungen & belastende Umwelteinflüsse
• Seh- und Hörvermögen, Muskelkraft,
Beweglichkeit
Geistige Eigenschaften und Fähigkeiten
• pragmatisch-handlungsorientiertes Denken
= Kristalline Intelligenz (geistig-sprachliche
Fähigkeiten, die auf Wissen u. Erfa aufbauen)
• Führungsfähigkeit, soziale Kompetenz,
Überblick über soziale Verknüpfungen,
Kommunikationsfähigkeit
• Positive Einstellung zur Arbeit, Identifikation
mit Unternehmen, berufliches Engagement
• Erfahrung, Überblicks- und Expertenwissen,
Fachkenntnisse
• Selbständigkeit, Kenntnis eigener Fähigkeiten
und Prioritäten
• Urteilsvermögen, Entscheidungs- und
Handlungsökonomie
• Sicherheitsbewusstsein
• Beständigkeit, emotionale Stabilität,
Zuverlässigkeit, Ausgeglichenheit
• Verantwortungsbewusstsein,
Qualitätsbewusstsein
• Fähigkeit zur Informationsaufnahme
und Informationsverarbeitung
• Widerstandsfähigkeit gegen übliche
psychische Belastungen
• Wissensumfang und Allgemeinwissen
• Lernfähigkeit
• Aufmerksamkeit
• Langzeitgedächtnis
• Kooperationsfähigkeit
• Leistungs- und Zielorientierung
• Systemdenken
• abstrakt-logisches Denken = Fluide
Intelligenz (Zahlenrechnen, Abstraktions-
fähigkeit, Analogiebildung)
• Geistige Beweglichkeit und Umstellungs-
fähigkeit
• Geschwindigkeit bei der Informations-
aufnahme und -verarbeitung
• Risikobereitschaft
• Reaktionsgeschwindigkeit
• Kurzzeitgedächtnis
• Karrierebewusstsein
• Konzentrationsfähigkeit unter Stress und
über längeren Zeitraum
• Veränderungsbereitschaft
Quelle: Rading, 2008: Lebenszyklusorientierte PE in Zeiten demographischen Wandels
12Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer LebenszyklusEinige Handlungsfelder
• Generationenmanagement
– Vertiefte Altersstrukturanalyse
– Arbeitgebenden-Attraktivität für alle Generationen gezielt
fördernz. B. Bedürfnisse und Potenziale unterschiedlicher Generationen kennen
sowie nutzen und bei Gestaltung von Strukturen, Prozessen, Policies
berücksichtigen (z. B. Rekrutierung, Entwicklung) detaillierte Analyse
– Spannungsfelder abbauen,
Verständnis schaffen,
Denkmuster verändern
– Generationenübergreifende
Zusammenarbeit etablieren
13Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer LebenszyklusEinige Handlungsfelder
• Stärken einer Diversity-orientierten Kultur,
Fördern älterer Mitarbeitenden
– Förderung der demografische Fitness
(wichtig: über alle Lebensphasen hinweg)
– Abbau von Lernhemmnissen, Vorurteilen
– Berücksichtigen «Umschichtung des
Kompetenzportfolios»
– Diversity-gerechte Beurteilungsinstrumente
und -prozesse (Vermeiden von
Diskriminierung)
– Fördern gelingender Laufbahnen/Karrieren
50plus (Late Careers) siehe
laufbahnbezogener Lebenszyklus
1. Welches sind die vorherrschen
Einstellungen/Bilder in Ihrem
Unternehmen?
2. Welches sind Ihre Bilder …
… bezogen auf Ihr Älterwerden?
… bezogen auf ältere Mitarbeitende?
14Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
«Heute für morgen» BGF-Programm BMW Group
15Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
«Heute für morgen» BGF-Programm BMW Group
16Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
http://www.cbsnews.com/news/how-bmw-deals-
with-an-aging-workforce/ (Film nicht mehr aktiv,
aber Beschreibung)
http://www.bbc.com/news/world-europe-16260315
Biosozialer LebenszyklusAnsätze für ein aktives Altern im Unternehmen
«Heute für morgen» BGF-Programm BMW Group
17Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer / laufbahnbezogener LebenszyklusEinige Handlungsfelder
• Betriebliche Gesundheitsförderung
– Schaffen von gesundheitsförderlichen
Rahmenbedingungen
– Analyse von organisationalen Belastungsfaktoren
und Ressourcen
– Konsequenter Abbau von Belastungsfaktoren
bzw. Förderung von Ressourcen
Gesundheits-
fördernde Kräfte
Krank
machende Kräfte
Auseinandersetzung als lebenslanger Prozess
18Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Gesundheit und Alter
Zok 2010: WidO-Befragung N = rund 28'000 Beschäftigte in Deutschland
19Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Zunahme psychosozialer Belastungen
• Mitarbeitende fühlen sich zunehmend
belastet.
"Etwa ein Drittel der Erwerbsbevölkerung (34%)
berichtet im Jahr 2010, sich häufig oder sehr häufig
gestresst gefühlt zu haben." Zunahme um 7%
gegenüber 2000. (Seco, Stressstudie 2010)
• Anhaltender Stress am Arbeitsplatz
= wesentlicher Faktor für das Auftreten
depressiver Verstimmungen. (Ulich/Wülser 2014)
Analyse und Abbau von Belastungen auf
organisationaler Ebene sowie systematisches
Fördern von Ressourcen = essenziell
20Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Biosozialer LebenszyklusEinige Handlungsfelder
• Stärken einer Diversity-orientierten Kultur,
Gender und Familie
– Flexible und attraktive Arbeitszeitmodelle,
z. B. Teilzeit-Karrieremöglichkeiten
– Familienfreundliche Rahmenbedingungen
o Fördern der partnerschaftlichen
Vereinbarkeit
o Schaffen von betrieblichen
Voraussetzungen für die
Erwerbstätigkeit von Müttern
o Betreuungsangebote für Kleinkinder
und Grundschulkinder
21Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Beruflicher
Lebenszyklus
• Umfasst die Entwicklung des Menschen von der Berufswahl
bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.
• Setzt sich i.d.R. aus einer Ausbildungsphase sowie
verschiedenen betrieblichen Lebenszyklen zusammen.
• Kann durch erwerbsfreie Phasen (z. B. infolge Weiterbildung,
Mutterschaft) unterbrochen sein.
22Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Beruflicher Lebenszyklus
Leistung,
Potenzial/Lernen
t
Berufliche
Weiterentwicklung?
Neuorientierung?
hase der
inf hrung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Stagnation?
Frühpensionierung?
Berufswahl,
Ausbildung
Eintritt ins
Berufsleben
Etablierung im
Berufsleben,
stetige berufliche
Weiterentwicklung,
Kompetenz-
erweiterung Berufli
cher enit?
Aktive Neugestaltung
des Berufslebens
nach der Pensionie-
rung bzw. bei
Teilpensionierung?
Austritt/
Übertritt
Befriedigender
Austritt aus dem
Berufsleben?
Innere Kündigung?
Mangelnder Erfolg?
Frühzeitige Beendigung?
Unfreiwilliger Austritt?
Graf 2017
23Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Beruflicher Lebenszyklus
Gender und Familie
24Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Beruflicher Lebenszyklus – GenderErwerbstätige Mütter - Erwerbsquote nach Teilzeit-/
Vollzeitstatus 2013
Quellen: Dare to Share, OECD
15- bis 64-jährige Mütter mit mind. 1 Kind im
Alter on 0 – 14 Jahren (USA 0 – 17 Jahren);
2013 oder letztes verfügbares Jahr
Erwerbsquote in %
25Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Stellenbezogener
Lebenszyklus
• Beinhaltet die Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt
einer neuen Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (resp.
Austritt aus dem Unternehmen).
• Ansatzpunkte für Personalentwicklung ergeben sich
bezüglich Erhaltung und Förderung von Leistungsfähigkeit
und -bereitschaft der Mitarbeitenden.
26Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Einarbeitung
in die Aufgabe
Routine? Interner
Stellenwechsel,
Austritt
Leistung,
Potenzial/Lernen
t
Lernchancen
und Heraus-
forderungen?
Phase der
Einführung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Stagnation?
Professionali-
sierung
Früh-
fluktuation?
Wechsel/
Austritt
Leistungsabfall infolge
Über-/Unterforderung,
Burnout, innere
Kündigung etc.
Graf
Stellenbezogener Lebenszyklus
27Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Erhebung der stellenbezogenen Phase
Meine derzeitige
Stelle stellt mich
immer wieder vor
neue Herausforde-
rungen.
Ich kann mich
innerhalb meiner
derzeitigen Stelle
weiter entwickeln.
Meine derzeitige
Stelle bietet mir die
Chance, immer
wieder Neues dazu
zu lernen.
Die Anforderungen
meiner derzeitigen
Stelle entsprechen
meinen Fähig-
keiten.
Ich kann mich
innerhalb meiner
derzeitigen Stelle
kaum noch weiter
entwickeln.
Meine derzeitige
Stelle bietet mir kaum
noch die Möglichkeit,
etwas dazu zu lernen.
Die Anforderungen
meiner derzeitigen
Stelle kann
und/oder will ich
zur Zeit nicht zu
100% erfüllen.
Ich kann mich
innerhalb meiner
derzeitigen Stelle
nicht mehr weiter
entwickeln.
Ich kann das
Notwendige nicht
dazu lernen.
Ich habe in den
letzten Wochen /
Monaten eine neue
Stelle bzw. einen
neuen Aufgaben-
bereich übernom-
men und befinde
mich noch in der
Einführungsphase.
Phase des
Wachstums
Phase der Reife Phase der
Sättigung
Phase der
Einführung
28Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Einarbeitung
in die Aufgabe
Interner
Stellenwechsel,
Austritt
Leistung/
Potenzial/Lernen
t
Lernchancen
und Heraus-
forderungen?
Phase der
Einführung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Professionali-
sierung
Wechsel/
Austritt
Leistungsabfall infolge
Über-/Unterforderung,
Burnout, innere
Kündigung etc.
Graf, 2017
Stellenbezogener LebenszyklusDynamisierung
29Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Gezielte
Einführungs-
Programme
Leistung
Potenzial/Lernen
t
Job Enlargement,
Job Enrichment,
Spezialaufgaben:
z. B. Mentor/in
Phase der
Einführung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Aus- und
Weiterbildung
- off-the-job
- on-the-job
Wechsel/
Austritt
Entwicklung mit Ziel
- in Funktion bleiben
oder
- neue Funktion
PE-Massnahmen stellenbezogener
Lebenszyklus (Auswahl)
30Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Laufbahnbezogener
Lebenszyklus
• Beschreibt die Entwicklung von
Mitarbeitenden vom Eintritt ins
Unternehmen bis zum Austritt.
• Setzt sich i.d.R. aus verschiedenen
stellenbezogenen Lebenszyklen
zusammen und beschreibt die
Laufbahn von Mitarbeitenden
innerhalb der Organisation.
t
Entwicklung
Stellenbezogene
Lebenszyklen
Laufbahnbezogener
Lebenszyklus
31Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Eintritt,
betriebliche
Sozialisation,
innere
Bindung
Karriere-
plateau?
Kündigung,
Outplacement,
(Früh-)Pensionierung
Leistung/
Potenzial/Lernen
t
Wachstum?
Phase der
Einführung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Stagnation?
Laufbahn/
Karriere
Früh-
Fluktuation?
Austritt
Interner
Stellenwechsel
"Misfit" Leistung,
Qualifikation, Position
Graf
Laufbahnbezogener Lebenszyklus
32Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Phase des
Wachstums
Phase der Reife Phase der
Sättigung
Phase der
Einführung
Ich erfülle die an mich
gestellten Anforderun-
gen.
Meine berufliche
Laufbahn bei (Name
des Unternehmens)
entwickelt sich.
Ich habe die Möglich-
keit, in der Hierarchie
aufzusteigen:
in den nächsten
1 - 2 Jahren
in den nächsten
3 - 5 Jahren
Ich erfülle die an mich
gestellten Anforderun-
gen.
Den Höhepunkt meiner
beruflichen Laufbahn bei
(Name des Unterneh-
mens) habe ich erreicht
und befinde mich derzeit
auf einem „Karriere-
plateau“.
Ich habe die Möglichkeit,
mich auf der gleichen
Hierarchieebene zu
entwickeln, jedoch kann
ich in der Hierarchie nicht
mehr aufsteigen.
In meiner derzeitigen
beruflichen Phase bei
(Name des Unter-
nehmens) kann
und/oder will ich keine
100% geben.
Die jetzige Stelle ist
nicht mehr die richtige
Stelle für mich.
Ich bin in den letzten
Wochen / Monaten
neu
bei (Name des
Unternehmens)
eingetreten und
befinde mich noch in
der Einführungs-
phase.
Erhebung der laufbahnbezogenen Phase
Variante 1 «Klassische Betrachtung von Karriere»
33Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Phase des
Wachstums
Phase der Reife Phase der
Sättigung
Phase der
Einführung
Ich erfülle die an mich
gestellten Anforderungen.
Meine berufliche Laufbahn
bei (Name Unternehmen)
entwickelt sich.
Ich habe die Möglichkeit,
eine neue Stelle/Funktion
zu übernehmen, die mit
einem erweiterten
Verantwortungsbereich
(Führung oder Fach)
verbunden ist.
in den nächsten
1 - 2 Jahren
in den nächsten
3 - 5 Jahren
Ich erfülle die an mich
gestellten Anforderungen.
Den Höhepunkt meiner
beruflichen Laufbahn bei
(Name Unternehmen) habe
ich erreicht und befinde mich
derzeit auf einem „Karriere-
plateau“.
Ich habe keine Möglichkeit,
eine neue Stelle/Funktion zu
übernehmen, die mit einem
erweiterten Verantwortungs-
bereich (Führung oder Fach)
verbunden ist - horizontale
Wechsel sind je nachdem
aber möglich.
In meiner derzeitigen
beruflichen Phase bei
(Name Unternehmen)
kann und/oder will ich
keine 100% geben.
Die jetzige Stelle ist
nicht mehr die richtige
Stelle für mich.
Ich bin in den letzten
Wochen / Monaten neu
bei (Name Unterneh-
men) eingetreten und
befinde mich noch in der
Einführungsphase.
Erhebung der laufbahnbezogenen Phase
Variante 2 «Variante erweiterter Verantwortungsbereich»
(ENTWURF)
34Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Gezielte
Einführungs-
programme
Leistung/
Potenzial/Lernen
t
Standort-
bestimmung,
horizontale
Karriere,
Erweiterung
Tätigkeits-
bereich
Phase der
Einführung
Phase der
Sättigung
Phase des
Wachstums
Phase der
Reife
Stagnation?
Laufbahn-
planung, Talent
Management,
Führungs-
ausbildung,
Mentoring
Austritt
PE-Massnahmen laufbahnbezogener
Lebenszyklus (Auswahl)
Massnahmen
zur Steigerung der
Leistung, neuer
Tätigkeitsbereich
(intern oder
extern)
35Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Einige Erkenntnisse aus Studie Rading
• Fluktuation
Wechselabsicht nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase
bewegt.
• Arbeitszufriedenheit
Für beide Zyklen ergeben sich signifikante Zusammenhänge der
Arbeitszufriedenheit mit den Phasen.
Unzufriedenheit nimmt zu, je weiter sich jemand Richtung Sättigungsphase
bewegt.
Die Prognosekraft des Phasenkonzepts ist hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit
der Variable Alter als Prädiktor weit überlegen.
Rading 2008
• Führung
Je weiter Mitarbeitende im stellen- und laufbahnbezogenen Lebenszyklus
voranschreiten, desto weniger ausgeprägt werden die Führungsaspekte
„Individuelle Ber cksichtigung“, „Wertschätzung“ und „Lernförderung und
Personalentwicklung wahrgenommen“.
Die Wahrnehmung des Führungsverhaltens ist nicht vom Alter der Mitarbeitenden
abhängig.
36Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Laufbahnbezogener LebenszyklusEinige Handlungsfelder
• Fördern gelingender/erfolgreicher
Laufbahnen 50 Plus
– Fördern gelingender Laufbahnen/Karrieren
50plus (Late Careers), z. B. Wie werden
Late Careers in Organisationen
systematisch unterstützt? Welche
Instrumente, Prozesse etc. sind förderlich?
Welche hinderlich?
– Geplantes KTI-Projekt FHO/FHNW:
Welche individuellen und organisationalen
Faktoren führen zum Gelingen, Scheitern
oder auch Nicht-Zulassen von
Laufbahnen/Karrieren 50+?
• Angebot an Standortbestimmungen
– Standortbestimmung als Kernelement
einer lebenszyklusorientierten
Personalentwicklung für verschiedene
Anspruchsgruppen anbieten bzw.
unterstützen
– Stärken erkennen und nutzen, Potenziale
aktivieren, Matching zwischen Funktion
und Person und Kultur sicherstellen
37Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
• Personalpolitik
Generationenumfassende Personalpolitik, systematische Entwicklung aller MA
Konsequentes Fördern der 4 L’sLeistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden, Lebenslangem Lernen
Frühzeitiges Fördern von Kernkompetenzen der Zukunft
Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützen von Balance (Work-Life-Balance, Teilzeit etc.)
• Unternehmenskultur-Entwicklung
Kultur der Wertschätzung
Kultur, die Autonomie fördert und soziale Unterstützung stärkt (z. B. Prinzip der Selbstorganisation, dialogbasierte Kommunikation)
Leben wertebasierter Führungsgrundsätze
• Laufbahn- & Generationenmanagement
Lebensphasenorientierte Entwicklung
Flexible, alternative Laufbahnmodelle
Fördern von Verständnis, Dialog, Zusammenarbeit zwischen Generationen
• Zielmanagement Handlungswirksame Ziele, Teamziele,
Empowerment-fokussiert
Sicherstellen einer produktivitäts-förderlichen Arbeitsumgebung
• Betriebliches Gesundheitsmanagement
Involvierung aller Stufen
Auf Verhältnis- und Verhaltensebene
• Stärken von Selbstmanagement-
Kompetenz
Angebot an Standortbestimmungen
Fördern von Reflexionskompetenz, Ermöglichen v. Selbstverantwortung etc.
• Führungskräfte-Entwicklung & -Kultur
Selektion auf Basis «Fit»
Führungskulturentwicklung
Sensibilisierung hinsichtlich Faktoren für Leistung, Wohlbefinden, Lernen
Schulung Dialog-Kompetenz, Coaching
Anforderungen an die
lebenszyklusorientierte PE (Auswahl)
38Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Think Tank
Lebenszyklusorientierte
Personalentwicklung – Utopie oder
Realität?
bzw. wie kann es in Organisationen
gelingen, das Konzept / den Anspruch
umzusetzen?
39Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Think Tank
2 Vorgehensweisen
Option 1
Wie kann
• Leistungsfähigkeit
• Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden
• Lebenslanges Lernen
in Organisationen über alle Lebensphasen der Mitarbeitenden hinweg gefördert, ermöglicht, gefordert, realisiert, unterstützt etc. werden?
Wichtig: Perspektive einnehmen: Was kann/muss die Organisation tun? Verantwortung Individuum ausklammern
Mögliche Fragen (die ergänzt werden können):
Wie könnte der Anspruch der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung in Organisationen umgesetzt werden?
Was müssten Organisationen tun? Best Practices
Wo sind mögliche/wahrscheinliche Stolpersteine, Hindernisse?
In welcher Unternehmenskultur ist der Ansatz/Anspruch umsetzbar?
Was braucht es für gelingende Laufbahnen in Organisationen?
Perspektive:
Verantwortung
Organisation
40Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Think Tank
2 Vorgehensweisen
Option 2
Dynamisierung der Entwicklung im Rahmendes stellenbezogenen Lebenszyklus:
Wie kann die Entwicklung der Mitarbeitendenim Rahmen des stellenbezogenenLebenszyklus gefördert, ermöglicht, gefordert, realisiert, unterstützt etc. werden?
Wichtig: Perspektive einnehmen: Was kann/muss die Organisation tun über die gesamte Dauer der Zugehörigkeit der Mitarbeitenden zum Unternehmen hinweg Verantwortung Individuum ausklammern
Mögliche Fragen (die ergänzt werden können):
Wie könnte der Anspruch der lebenszyklusorientierten Personalentwicklung in Organisationen umgesetzt werden?
Was müssten Organisationen tun? Best Practices
Wo sind mögliche/wahrscheinliche Stolpersteine, Hindernisse?
In welcher Unternehmenskultur ist der Ansatz/Anspruch umsetzbar?
Perspektive:
Verantwortung
Organisation
41Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Ansatz für Umsetzung der
lebenszyklusorientierten PE
Systematische, wirkungsorientierte Herangehensweise
1a. Eingehende Ist-Analyse Organisation: Zentrale HR-Handlungsfelder mit Bezug zur
strategischen Ausrichtung der Organisation, Gestaltung von Lern- und Entwicklungsprozessen/
Lernkultur, organisationale Belastungsfaktoren und Ressourcen, hindernde und fördernde
Einflüsse von Führung und Kultur auf Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden,
Balance etc.
1b. Eingehende Ist-Analyse Menschen: Einflussfaktoren und Ist-Zustand bezüglich Leistungs-
fähigkeit, Leistungsbereitschaft/Wohlbefinden, Balance (Belastungsfaktoren/Ressourcen),
Gestaltung und Umsetzung von Lern-/Entwicklungsprozessen
2. Soll-Zustand: Wie sollen die Menschen in der Organisation handeln, denken, fühlen? Welche
Wirkung wollen wir wo und mit was erzielen? Woran ist der generierte Nutzen/die Wirkung
konkret erkennbar (= strategischer Beitrag PE/OE)? Wie soll die Organisation bezüglich HR/PE
aufgestellt sein? Wie soll PE/OE gelebt werden? Etc.
3. Wirkungsanalyse/Controlling: Wurde die beabsichtige Wirkung erzielt?
42Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Modell der Selbstmanagement-
Kompetenz
43Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Einige Definitionen
„Selbstmanagement-Kompetenz umfasst die Bereitschaft
und die Fähigkeit, das eigene Leben
selbstverantwortlich zu steuern und so zu gestalten, dass
Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft,
Wohlbefinden und Balance gefördert und langfristig
erhalten werden.
Selbstmanagement ist gelebte Selbstverantwortung.“
Graf 2012, S. 37
44Prof. Dr. Anita Graf Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung
Kontakt
Prof. Dr. Anita Graf
+41 79 261 00 37
anitagraf@gmx.net; anita.graf@fhnw.ch
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