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Urbino, 13 marzo 2014
La gestione e lo sviluppo del personale.
Una visione d’insieme
(SELEZIONE SLIDE INTERVENTO)
Acquisire una visione d’insieme dei principali elementi che
costituiscono la funzione di gestione e sviluppo delle persone
all’interno delle organizzazioni.
Comprendere la centralità delle competenze, minimo comune
denominatore delle varie componenti della funzione.
Introdurre al diversity management, processo innovativo
all’interno della funzione HR.
Obiettivi del seminario
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GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE: una visione di insieme
SELEZIONE PERCORSI DI CARRIERA/
PERCORSI DI MOBILITA’ INTERNA
FORMAZIONE
GESTIONE
VALUTAZIONE SVILUPPO
1
2
3 4
5
6
1
2
3
5
6
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COMPETENZE
“È la strategia guidata dalla direzione risorse umane per attrarre le migliori
risorse all’interno dell’organizzazione, per svilupparle, supportarle,
remunerarle e trattenerle.
E’ la strategia che consente all’azienda:
•di raggiungere i propri obiettivi in termini di sviluppo delle persone;
•di essere scelta come azienda ideale in cui lavorare
•di assicurare lo sviluppo della leadership.
(…)
I modelli non sono applicabili ovunque allo stesso modo:
•diversi stadi di maturità dell’azienda
•diversità di cultura e valori
•diversità di esigenze.
La strategia di sviluppo delle risorse umane non si impone: è allineata alla
strategia aziendale ed è condivisa con tutti gli stakeholders.”
(Caterina Rossi, Direttore Risorse Umane in Champion Europe – 2009)
STRATEGIE DI GESTIONE E SVILUPPO DEL PERSONALE: UNA DEFINIZIONE
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1) “so che cosa ci si aspetta da me sul lavoro” 2) “ho a disposizione il materiale e gli strumenti che mi occorrono
per fare il mio lavoro bene” 3) “ho l’opportunità, tutti i giorni, di fare ciò che faccio meglio” 4) “nell’ultima settimana ho ricevuto feedback positivo o
apprezzamento per un lavoro ben fatto” 5) “il mio capo o qualcuno al lavoro si interessa di me come
persona” 6) “al lavoro c’è qualcuno che mi incoraggia a crescere” Tratto da Ricerca Gallup 2004 rielaborata in collaborazione con MotusMentis di Morag McGill
Una buona strategia di gestione e sviluppo delle persone, consente risposte positive a queste 6 domande:
Il ruolo delle competenze
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La competenza è la capacità di combinare ed esprimere caratteristiche e risorse personali (la personalità, l’istruzione, la cultura, l’esperienza professionale, le abilità cognitive...) in prestazioni e risultati di lavoro efficaci e sistematici.
LA COMPETENZA
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Cosa sono le competenze?
QUELLO CHE SO (conoscenze)
es:
conoscenze matematiche;
conoscenza della lingua inglese
QUELLO CHE SO FARE (capacità)
es:
tradurre un testo;
sviluppare un sito web;
realizzare un circuito elettrico…
COME SONO (comportamenti)
es:
lavorare in team
ascoltare e comunicare
avere iniziativa
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Competenze tecnico/professionali
Ad esempio:
- Competenze
contabili
- Competenze
commerciali
- Competenze
meccaniche
- …
Sono quelle tipicamente
collegate ad una professione
/posizione lavorativa.
Si riferiscono ad uno
specifico ambito disciplinare
che è stato oggetto di studio
e/o di esperienza lavorativa e
professionale.
Competenze comportamentali
Ad esempio:
- Comunicare
- Gestire una riunione
- Lavorare per
obiettivi
- Negoziare
- Esprimere leadership
- …
Sono comuni a più posizioni
lavorative.
Includono diverse tipologie di
abilità: relazionali, gestionali,
realizzative, di leadership…
Giocano un ruolo
fondamentale nei processi di
change management.
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Effic
ac
ia
d
el
ru
olo
Competenze
tecnico
professionali
Competenze
comportamentali
L’efficacia è massima quando …
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L’agenda UE “Nuove Competenze per Nuovi
Lavori” inserita nella “Strategia Europa 2020”
Competenze Trasversali e Strategia Europea
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Innovazione – Imprenditività – Creatività
Cittadinanza
Strumenti di SELF ASSESSMENT (AUTOVALUTAZIONE) INDIVIDUALE
Capacità di analizzare e organizzare informazioni complesse
Capacità di ASSUMERE RESPONSABILITÀ E DI PRENDERE DECISIONI
Capacità di FRONTEGGIARE MOMENTI DI CRISI
Conoscenze digitali e media
Consapevolezza ambientale
Le competenze comportamentali «sollecitate»
dall’Unione Europea
Le evoluzioni recenti della
funzione di gestione e sviluppo
delle risorse umane:
il diversity management
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DIVERSITY MANAGEMENT: LE RAGIONI
• Organizzazioni che si trovano a fronteggiare problemi
connessi alla valorizzazione delle diversità:
• Integrazione fra culture diverse;
• Difficoltà di comprensione tra vecchie e nuove
generazioni;
• Capacità di attrarre e trattenere persone ad alto profilo
e potenziale;
• Gestione delle relazioni tra uomini e donne.
DIVERSITY MANAGEMENT: IN COSA
CONSISTE
• Il Diversity Management è un processo organizzativo
di cambiamento, che ha lo scopo di valorizzare e
utilizzare pienamente il contributo che ciascuno può
portare per il raggiungimento degli obiettivi comuni
e che serve ad attrezzare al meglio l'organizzazione di
fronte alle sfide e all'incertezza provenienti dal mercato
esterno.
Cuomo S., Mapelli A. (2009), Diversity Management. Gestire e valorizzare le differenze individuali nell’organizzazione
che cambia. Guerini e Associati, Milano
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DIVERSITY MANAGEMENT:
ANALISI PRELIMINARE
• Per rilevare i costi e le mancate opportunità derivanti dalla non valorizzazione delle differenze:
Analisi del contesto esterno: le evoluzioni del contesto sociale e culturale (cambiamenti della struttura familiare, aumento dell’immigrazione…).
Analisi del contesto interno: individuazione dei talenti poco valorizzati e di altre inefficienze del sistema (high potential che lasciano l’organizzazione; incremento di straordinari, malattie, conflitti…)
GLI STRUMENTI DEL D.M.: FATTORI
CRITICI DI SUCCESSO
• Intervento di una leadership forte
• Ruolo consulenziale e di raccordo svolto dalla funzione
Personale
• Iniziative integrate
• Team interfunzionali
• Collocazione delle iniziative nel contesto dei valori
aziendali.
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LE DIFFERENZE GENERAZIONALI: ESEMPI
• Generazione della II guerra mondiale (nati prima del 1946)
• Baby Boomers (nati tra il 1946 e il 1964)
• Generazione X (nati tra il 1965 e il 1977)
• Generazione Y (nati negli anni Ottanta)
UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
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UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
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UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
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UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
UNO STRALCIO DALLA RICERCA DI
FONDAZIONE ISTUD
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Alcune indicazioni bibliografiche
• Cepollaro G., (2008) Le competenze non sono cose, Guerini e associati
• Colombo S. (2006), I criteri di selezione del personale. L'ingresso nel
mercato del lavoro gestito dai professionisti della selezione. Franco Angeli,
Milano
• De Vito Piscicelli P. (1991), La valutazione dei meriti e lo sviluppo
professionale. Franco Angeli, Milano
• Cuomo S., Mapelli A. (2009), Diversity Management. Gestire e valorizzare le
differenze individuali nell’organizzazione che cambia. Guerini e Associati,
Milano
• Gardner H. (2006), Cinque chiavi per il futuro, Feltrinelli, Milano
• Rebora G. (2201), Manuale di organizzazione aziendale, Carocci, Milano
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE
M. Letizia Dini
marialetizia.dini@gmail.com
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