Автоматизация рекрутинга и построение hr-бренда

Проблемы продвижения сайтов и контекстной рекламы

в условиях абсолютного вакуума

ОльгаПачесная

Автоматизация рекрутинга как способ укрепления HR-бренда

Обо мне

Что будет в этой презентации?

15 практических кейсов по автоматизации и оптимизации некоторых процессов рекрутинга, в результате которых мы:

1. Снизили издержки.2. Снизили ошибки в работе рекрутеров с кандидатами.3. Повысили качество процессов рекрутинга.4. Укрепили HR-бренд.

На каких сервисах завязаны процессы рекрутинга в Netpeak?

1. Корпоративный сайт и его админка.2. Внутренняя CRM-система.3. Сервис по управлению коллективной работой Планфикс.

Кейс №1. Снижение затрат времени на презентацию компании на собеседованиях

Шаг 1. Создание сайта карьеры с максимальным описанием того, что собой представляет работа в Netpeak.

Аналитика нажатия на кнопку “Я не хочу работать в Netpeak, я хочу сидеть вконтактике” в 2015 г.

Аналитика нажатия на кнопку “Я хочу работать в Netpeak” в 2015 г.

Шаг 2. Добавление раздела с анкетой, которую нужно отправить вместе с резюме.

Шаг 3. При пиаре вакансии указываем ссылку на описание вакансии на нашем сайте.

Кейс №1. Снижение затрат времени на презентацию компании на собеседованиях

Кто оказывает воздействие на HR-бренд?

“Очевидно, что людей, которые сейчас оказывают самое сильное воздействие на ваш бренд

работодателя, вы никогда даже не видели”.

Джон Салливэн, HR-гуру

Кейс №2. Сделать так, чтобы рекрутер не мог забыть о том, что с кандидатом надо связаться

Проблема:

Рекрутеры сами контролировали отправку ответов кандидатов и соблюдение дедлайнов по ответам. Они могли забыть дать ответ или связаться с кандидатом.

Кейс №2. Сделать так, чтобы рекрутер не мог забыть о том, что с кандидатом надо связаться

Решение:

1. Все анкеты с сайта перетекают в Планфикс и дублируются на почту.

2. Планфикс не дает забыть о том, что какая-то заявка осталась не обработана.

Кейс №3. Сохранение истории общения с кандидатами и возможность отслеживать повторные отправки анкет

Проблема:

1. Вся история работы с кандидатами сохранялась только на почте рекрутера, который с ним работал.

2. При получении анкеты надо было проверять, есть ли на почте у кого-то анкета по определенному email.

Кейс №3. Сохранение истории общения с кандидатами и возможность отслеживать повторные отправки анкет

В Планфиксе в задаче по кандидату отображаются анкеты с таким же email, телефоном и IP, которые когда-то были отправлены нам.

Кейс №4. Проведение качественного первичного отсева согласно компетенциям по анкете

Проблема:

1. Анкета на сайте была одна для всех вакансий.2. Анкета не раскрывала компетенции, которые относились

для каждой конкретной вакансии.

В итоге рекрутеры не могли провести качественный первичный отсев кандидатов по анкете.


Шаг 1. Описание перечня обязательных и желательных компетенций по вакансиям.


Шаг 2. Создание списка вопросов для каждой компетенции.

Шаг 3. Внедрение функционала на сайте, в результате которого анкета формируется для каждой вакансии в отдельности.

Итог: рекрутеры проводят первичный отсев по компетенциям на этапе просмотра анкеты.

Анкета на сайте (вакансия SEO Sales Manager)


Анкета на сайте (вакансия Ruby on Rails Developer)


Кейс №5. Системный подход к оценке кандидата после собеседования

Проблема:

Не было четкой системы оценки кандидатов и подведения итогов собеседования.

Кейс №5. Системный подход к оценке кандидата после собеседования

Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и дедлайне обработки анкеты

Проблема:

1. Кандидаты не знали, когда их анкету рассмотрят и когда им будет дан ответ.

2. Кандидаты звонили рекрутерам и спрашивали, какой статус работы по их анкете.

1. На странице благодарности (Thank you page) показываем дедлайн по обработке анкеты.

2. На этой же странице даем ссылку, по которой можно отслеживать статус и срок обработки анкеты.

Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и дедлайне обработки анкеты

3. Дублируем информацию на почту. 4. И на телефон (отправляем смс).

Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты

Кейс №6. Автоматическое оповещение кандидатов о статусе и сроках обработки анкеты

Проблема.

1. Некоторые вакансии предполагают стандартизированную схему оплаты.

2. Рекрутерам необходимо было отправлять однотипные письма с информацией о заработной плате на испытательном сроке, средней зарплате и зарплате лучших сотрудников отдела.

Кейс №7. Информирование кандидатов о заработной плате на определенной позиции

Шаг 1. Добавляем вопрос в анкете про желаемую заработную плату на испытательном сроке.


Шаг 2. Отправляем на почту ссылку, по которой можно увидеть предлагаемую заработную плату на выбранной позиции.


Шаг 3. Согласовываем заработную плату с кандидатом.


Шаг 4. Фиксируем в таск-сервисе информацию о согласовании ЗП.


Кейс №8. Отсев кандидатов, не готовых к переезду и не проживающих в городе, в котором открыта вакансия

Проблема.1. Кандидаты отправляли анкеты на позиции, которые

открыты в городе, где они не проживают.2. Рекрутеры должны были выяснять, согласны ли

кандидаты на переезд.

Кейс №8. Отсев кандидатов, не готовых к переезду и не проживающих в городе, в котором открыта вакансия

1. Отслеживание IP и определение города и страны, откуда кандидат заполнял анкету.

2. Добавление чекбокса в анкете, при заполнении которого, кандидат подтверждает, что он готов к переезду, если он выбрал вакансию, которая не открыта в городе его проживания.

Кейс №9. Автоматическая отправка тестовых заданий кандидатам и постановка задач на проверку тестового задания

Проблема.

1. Рекрутер выступает в роли почтальона при отправки тестового задания кандидатам, а потом проверяющему сотруднику. Это время он может потратить на более интересную и сложную работу.

2. Не было сводных данных для аналитики отказа от выполнения тестовых заданий, среднего срока выполнения тестового задания и т.д.

Кейс №9. Автоматическая отправка тестовых заданий кандидатам и постановка задач на проверку тестового задания

Решение: кандидату отправляется ссылка на сайт Netpeak, по которой он может увидеть тестовое задание, и где он может его прикрепить или написать.

После отправки задания кандидатом, сотрудник, проверяющий его, получает задачу в Планфикс.

Итог:

1. Экономия времени рекрутера на отправку тестового и пересылку его проверяющему.

2. Мы получаем данные в Google Analytics по достигнутым целям (получены тестовые задания, отказы от выполнения тестовых заданий).

Кейс №10. Ответы на повторяющиеся вопросы от кандидатов

Создание FAQ по HR-вопросам на сайте

Кейс №11. Определение того, какие источники пиара вакансий дают больший трафик и конверсию (заполнение анкет)

Решение: отслеживание откуда кандидат пришёл к нам на сайт (job-портал, direct-трафик или с другого сайта) и фиксация этой

информации в Планфиксе.

Решение: отслеживание трафика и конверсий в Google Analytics


Решение: аналитика количества заполнения анкет


Кейс №12. Мониторинг соискателей, которые очень хотят попасть в компанию, или кому не терпится получить ответ

Отслеживание количества проверок статуса по работе с анкетой.

Кейс №13. Мониторинг не удовлетворенности работой HR-отдела Netpeak кандидатами

Добавление кнопки “Пожаловаться руководителю агентства на HR-отдел”.

Кейс №14. Отслеживание передвижения кандидата по сайту

Кейс №15. Информирование сотрудников об открытых вакансиях

1. В настройках каждой вакансии прописывается сумма бонуса за приведенного сотрудника.

2. Каждый месяц сотрудникам приходит письмо о том, какие вакансии открыты у нас и какой бонус можно получить.

Что нужно помнить при автоматизации бизнес-процессов?

Автоматизация не отлаженных бизнес-процессов не эффективна! Почему?

Ольга Пачесная[email protected]

Автоматизация рекрутинга и построение hr-бренда

Recruiting & HR