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第六課　兩岸人力資源管理 的差異與整合

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大陸改革開放前人力規劃的觀念

• 企業屬於全民，勞動者是企業的主人，有權參與管理。在生產力中，人的因素最重要，只要做好思想改造，什麼人間奇蹟都可以創造出來，個人必須服從組織，集體利益高於一切。

• 人員分成三個階層，工人、幹部和知識分子；工人階層是社會財富的直接創造者，是政治領導力量；但政治路線確定之後，幹部就是決定的因素；知識分子是一種依附性階層，必須加強教育與改造。

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大陸改革開放前人力規劃的觀念

• 工人階層最有黨悟，只要政治上獲得解放，能當家作主，經濟上免除剝削，並通過思想政治教育，就能自覺積極地工作。

• 管理人員有必要接受專門訓練的觀點受到懷疑，外行可以領導內行的觀點比較盛行。

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大陸改革開放前人力規劃的特點

• 組織與人事的重大決策權集中在政府行政部門，自主權掌握在企業黨委手中。

• 在領導體制方面，黨委領導下的廠長負責制及職工代表大會制是主幹，職工的民主管理權力一直受到重視。

• 普遍出現人浮於事的現象，強調人的幹勁，在通過教育，培訓提高人的素質方面並未給予必要的重視。

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大陸改革開放前人力規劃的特點

• 由國家包下來的勞動就業體制，它保証了統一調配人力以迅速形成工業體系的需要，但是由於忽視了個人的專長，志趣及企業生產經營狀況的變化，企業與個人缺乏雙向選擇的機會。

• 形成了以人治為主的管理特點及平均主義分配的勞動報酬制度。

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大陸改革開放前人力規劃的特點

• 提拔幹部的標準主要是政治立場，組織觀念和基層工作經驗，專業知識和領導能力居次要地位。

• 在外行可以領導內行的觀念支配下，企業人事管理主要憑個人意志和經驗，定量分析及現行科學技術應用很少。

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大陸的教育狀況

( 一 ) 中小學遍及大陸城鄉，但合格師資和教學設備嚴重缺乏，教學水準仍然很低落。

(二 ) 職業技術教育和中等專業教育發展緩慢，技術崗位職前培訓未成制度，職工素質較低。

( 三 ) 高等教育發展很快，但結構比例失調，學校平均規模過小，效益差，質量參差不齊。

(四 ) 教育經費的增長太慢，與教育事業的發展相脫節（汪學文， 1987）。

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我國人口的文化程度構成（％）

1982年 1990年

總人口中

具有大學文化程度 0.60 1.42

具有高中文化程度 6.60 8.04

具有初中文化程度 17.80 23.34

具有小學文化程度 35.40 37.06

文盲半文盲者 22.81 15.88

每十萬人中

具有大學文化程度 ( 人 ) 615 1422

具有高中文化程度 ( 人 ) 6779 8039

具有初中文化程度 ( 人 ) 17892 23344

具有小學文化程度 ( 人 ) 35237 37057

註：大學文化程度指大專以上學歷，包括在校生和肄業生；中等文化程度包括中 專。

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基礎教育的狀況（％）

1980 1985 1988 1991

學齡兒童入學率 93.0 95.9 97.1 97.87

小學生流失率 …… 3.3 3.3 2.35

小學畢業生升學率 75.9 68.4 69.4 77.7

基本普及小學教育的縣 …… 66.8 76

資料來源：《中國教育年鑒》

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全國 6歲及 6歲以上人口文化程度狀況

單位：萬人

文化程度 人　數 佔 6歲及 6歲以上人口之 %

大　　學 1,576 1.59

高　　中 7,260 7.30

初　　中 26,338 26.49

小　　學 42,021 42.27

不識字或識字很少 20,485 20.61註： 1990 人口普查中， 6歲及 6歲以上人口為 99,409萬人。資料來源：《中國 1990年人口普查資料》，中國統計出版 社。

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大陸人口結構變化

（一）人口趨向高齡化

（二）性別結構失衡　　　男女比例約為 110（三）一胎化政策：　　　 1.棄女留男　　　 2.兒女自我中心強

1985年 2000年65歲以上人口 5562 萬 8883 萬

比　例 5.3 % 7 %

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文化與價值觀（一）權力距離　 1. 知識水平差異大　 2. 主管比部屬重視「節儉」、「毅力」、「團結合　　作」、「求新求變」、「能力與理智」故彼此認知　　差異較大。　 3. 幹部不願得罪人　 4. 權力距離日漸減少

（二）規避風險　 1. 一切問題靠上級解決　 2. 成就動機較低　 3. 承擔責任較差

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文化與價值觀（三）集體／個人主義傾向　 1. 通通有獎　 2. 人人有飯吃，個個有事作　 3. 採行行為控制較有效　 4. 罰款有效　 5. 規章虛設，強調人情　 6. 依靠稽核人員維紀　 7. 對組織忠誠度較低

（四）男性化傾向　 1. 衝突程度高　 2. 民族自大傾向

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經濟改革與開放（一）大陸已成為國際企業全球投資的新重心，台灣為大陸管理人才的供應中心。（二）台商在大陸投資現況　 1. 自 1991~2003年間，台灣對大陸的總投資件數 已達 31,151件，金額超過 343億美元； 2003年

單年對大陸的投資，超過 45億 9千萬美元；而 以 2004年 1~8月對大陸的投資來看，該時期又 增加 1,474件，投資金額超過 43億 9千萬美元， 累計投資總件數達 32,625件，總金額達 387多 億美元，逐年成長。台商成為大陸第二大外 資來源。　 2. 投資產業已由勞力密集漸升級為科技產業 　　 (如電腦業 ) 。　 3. 投資地點由沿海漸轉向四川、內蒙、新疆、 陝西等中西部。

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經濟改革與開放　 4. 投資型態由合資而為獨資。　 5. 投資原因由重生產轉為積極產銷和發展，　　且提升品質。　 6. 1992年起，大企業的投資驟增，重視企業　　形象與系統化管理，且建立與中央的關係　 7. 以產品區隔而言，台灣主攻高單價產品，　　大陸致力於少樣多量。　 8. 經營策略：台灣為總部中心主導研發、國　　際行銷和財務控制，大陸為內銷之生產 地。　 9. 中小企業與大陸鄉鎮企業聯盟

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1998年國有企業改革重點

• 以紡織業為突破口，完成年內壓錠 480萬，減員 60萬，減少虧損 30億元的任務。

• 加強宏觀調控，確保國有企業扭虧增盈，確保當年國有工業企業實現利潤不低於 451億元。

• 用好 400億元銀行呆帳準備金，作好下崗職工基本生活保障及再就職。

• 抓好大中型企業， (1998年約有 512 家重點企業與 88 家虧損 5000萬元的大企業 ) ，並且積極穩妥放開搞活小企業。

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1998年國有企業改革重點

• 加強國有企業領導班子建設，任命 22名副部長以上級別幹部作為國務院稽查特派員，監管 92 家國有大型企業。

• 做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作。 1998年至 9月份止，全中國企業下崗職工 1070萬人，其中國有企業為 714.4萬人。國有企業下崗職工中女工占 40% ， 35歲以上占 47.7% ，進入再就業服務中心有 98.1% ，只有 26%實現了再就業。

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1998年中國勞動力供給情況

項　　目 數量（萬人）1997年結轉 1,290

　其中：失業人數 570

　　　　下崗職工 720

1998年新增勞動力供給 1,570

　其中：當年新增加的勞動資源 1,200

　　　　新增加的下崗職工 350

　　　　精簡軍隊和中央機構人數 20

勞動力供給總計 2,860資料來源：勞動和社會保障部

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城鎮居民最擔心發生的個人／家庭問題和社會問題排序（前五位， 1998）

個人／家庭問題 擔心發生的比例％ 社會問題 擔心發生

的比例％

下崗或失業 20.5 物價上漲 17.0

生病住院 19.2 社會風氣敗壞 14.5

家庭經濟困難入不敷出 18.1 就業危機 12.3

家庭財產損失 8.6 社會發生動亂 11.7

人身或名譽受到傷害 8.5 治安狀況惡化 9.7

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城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（ 1998）

社會生活方面 不變%

變好%

變壞%

不知道%

變好傾向排序%

貧富差別 15.9 28.0 30.0 26.1 48.8

掙錢機會 18.9 34.9 15.2 31.0 63.3

社會風氣 19.0 41.2 18.4 21.4 63.9

治安狀況 18.3 46.0 16.2 19.5 67.7

環境保護 14.5 51.4 16.9 17.2 69.5

依法辦事 21.8 43.3 9.6 25.3 72.8

消費品質量 17.2 50.0 11.3 21.5 73.7

社會保障 18.4 45.2 9.3 27.1 73.9

人權狀況 21.9 38.6 7.1 32.4 74.2

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城鎮居民對來年社會生活各方面變化的心理預期（ 1998）

社會生活方面 不變%

變好%

變壞%

不知道%

變好傾向排序%

物價狀況 25.9 44.1 8.7 21.3 74.2

民主權利 22.7 41.2 6.2 29.9 76.5

經濟秩序 16.9 46.7 6.7 29.7 77.7

有法可依 22.2 47.9 6.7 23.2 78.1

新聞報導真實性 24.9 43.7 5.4 26.0 78.6

文化生活 22.9 52.0 6.2 18.9 80.2

經濟發展狀況 16.0 52.5 5.4 26.1 81.5

國際地位 16.0 64.7 2.1 17.2 90.4

平　　均 19.6 45.4 10.7 24.3 73.2

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大陸政經現象順口溜• 向東看 貪官污吏一大串• 向南看 走私郵輪正靠岸• 向西看 到處都是窮光蛋• 向北看 下崗工人幾百萬• 向上看 美國飛機滿天串• 向下看 法輪大法還在轉• 向左看 李鵬還是大傻蛋• 向右看 鎔基還想搞單幹• 向前看 錦濤拼命向前站• 向後看 小平陰魂還不散

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台商赴大陸投資的幾點觀察

產業多元化

第一階段1991-1997

第三階段大陸加入WTO以後

勞力密集製造業 科技產業科技產業服 務 業

食品 成衣紡織製鞋 塑橡膠

第二階段1998以後

電子 資訊 通訊

電子 資訊 通訊金融 保險 證券電訊 旅遊

當地化

原料、零組件當地供應台商資金調度更趨靈活陸幹逐漸取代台幹台商投資落地生根

大型化

投資規模不斷擴大投資據點快速增加

量變到質變

早期以個人及中小企業之個別投資為主，近期則出現 上市、上櫃計畫性投資

對大陸投資依賴度持續升高 產生產業「群聚」現象，赴大陸投資的產業鏈漸趨完

整

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兩岸企業文化差異

1. 企業文化特質　 a. 大陸：一切問題靠上級解決 (市長 =市場 )

　 b. 台灣：愛拼才會贏2. 企業經營理念　大陸：人人有飯吃，個個有事作　　　　只問生產，不問行銷3. 分配觀念　 a. 大陸：通通有獎　 b. 台灣：績效與獎勵相聯

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台商勞資衝突原因

1. 溝通不當　 a. 知識水平差異大　 b. 語言涵意不同 (檢討、療養 )

　 c. 表達習性 (肯定沒有問題 )

2. 工作價值觀不同　 a. 大陸員工：以前吃共產黨，現在吃台商　 b. 台商：提前上班訓話，完工才下班，　　　　　否則扣工資

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大陸人力資源特色• 充沛但欠缺品質的基層勞力 (農村剩餘勞

力 )

• 重點大學的天之驕子 ( 重點大學畢業生 )

• 欠缺訓練的中階人員 ( 中、高專畢業生 )

• 國營企業的棄嬰 ( 下崗職工 )

• 失落的台幹邊緣人

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台商在大陸的人力資源策略• 管理理念的具體化與手法的整合• 工資、非工資、保險與福利的管理• 健全而嚴格的教育訓練體系• 廣招、嚴選、嚴訓、愛才、留才的人事

管理流程• 物質化的激勵與懲罰制度• 台幹的紀律與形象

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人力確保管理

1. 招募制度　 a. 自行公開招募　 b. 管理人員與技術人員可到外地招募　 c. 自行確定組織成員編制　 d. 勞動計劃需向當地勞動部門備案　 e. 大專以上高級人力採多元化招募管道2. 甄選員工　 a. 重視文化價值觀的甄選因素　 b. 避免集中選用背景相同的人　 c. 基層員工儘量錄用純樸農村子弟3. 人員配置　 a. 高階人力配置應特別重視試用期間的工作能力、潛力　　及態度，和企業認同感，裨確保人員安定和有效性　 b. 避免凝聚力太強的非正式團體形成

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大陸員工的甄選控制

• 遴選條件：以品德為首

• 甄選應考慮員工的價值觀

• 配置上的考量

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台商對大陸本土幹部的任用管理

本 土 幹 部 任 用 辦 法 平均數 標準差 程度

1. 強調對總公司的認同感2. 由總公司提供任用程序3. 由總公司進行嚴格考評4. 由總公司決定任用

5.64

5.64

5.23

5.15

1.20

1.32

1.37

1.49

中高中高

中中

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台商對大陸幹部的任用與結果之相關分析

本 土 幹 部 任 用 實 施 吸引程度 離職率

1. 強調認同感2. 總公司提供任用辦法3. 總公司嚴格考評4. 總公司決定任用5. 本土一級幹部比例

0.14

0.18+

0.21*

0.17+

0.20*

-0.19+

0.02

0.09

0.09

-0.24*

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台商在大陸的任用策略及其演變

招募整合

升遷整合

招募本土化

升遷本土化

本土經理任用

比例

初　期 4.06 4.31 4.14 4.16

現　在 4.15 4.42 4.86 4.91 35 %

P > t 0.295 0.251 0.043* 0.035*

任用活動

平均數時期

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人力開發管理

• 加強員工工作技能、成本觀念、工作態度與細節的訓練，以提昇員工的工作生產力。

• 培養本土經理人員。• 重視公平的人事考核制度。• 注重績效目標的溝通。• 加強行為的評估。

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大陸員工的訓練

• 員工的教育訓練，從生活習慣做起

• 輸入大陸地區以外的訓練課程

• 加強企業精神

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大陸員工的績效評估

• 考核準則的選取

• 績效目標的溝通

• 加強行為的評估

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人力報償管理

• 薪資的差異化（地區與職務）• 福利加保險大於薪資• 月薪佔 40 % ，福利佔 30 % ，醫療及

保險佔 30 % 。• 文化差異的調適。

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大陸員工的報償管理

• 金錢性報償

• 非金錢性報償

• 文化差異之調適

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人力維持管理

• 逐漸加強人性化管理

• 使公司內部人際關係單純化

• 避免「政治性」和「階級性」的鬥爭

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台商在大陸的國際人才調動

• 把從大陸回任到台灣的幹部調往東南亞各國任職

• 直接從大陸將台籍幹部調往東南亞• 運用大陸本土幹部作為未來第二批國際

人才，調往東南亞• 以台籍幹部為高階主管，大陸幹部為中

階主管，派駐越南• 長期而言，台籍幹部將面臨大陸幹部的

平等競爭與升遷機會

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我國未來國際人才發展的因應之道

一、企業對台籍駐外幹部應有完善的回任管理　 1. 前程規劃與發展　 2. 回任再訓練與準備　 3. 工作再指派與績效相聯二、加強國際觀與多元文化認知的培養三、增進國際語言與溝通表達能力四、根留台灣並技術升級五、積極拓展國際經營

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研究問題

1. 台商派遣幹部到中國大陸的重要甄選決策因素有那些？

2. 台商在大陸對本土幹部的任用情形如何？3. 台商在大陸如何任用其國際人才為著進

一步的國際業務拓展？4. 未來我國國際人才發展的因應之道？

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台商大陸投資應關心之議題

-- 當地員工之教育與訓練規劃• 從生活教育開始 (衣食住行育樂公民與道德 )

• 與學校合作規劃教育訓練• 詳盡的新人訓練• 專精的在職訓練 (備胎政策 )

• 強調安全衛生訓練• 嚴選、嚴訓、高淘汰率• 罰錢！罰錢！再罰錢！

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台商大陸投資應關心之議題

-- 當地員工之管理

• 規章制度要涵蓋衣、食、住、行、育、樂與工作

• 強調績效、功過與教育訓練結合的升遷制度

• 台幹公、私生活管理與女性員工的分際• 公共物品的使用與保管• 小集團連坐

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台商大陸投資應關心之議題-- 當地員工之薪資管理• 市場行情與經濟情勢• 獎金與本薪的交互運用• 鼓勵儲備幹部久任的薪資制度• 薪資與功過結合• 薪資與職務結合

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台商大陸投資應關心之議題-- 當地職工薪資、勞保、福利• 直接支付給職工的項目• 支付給國家對職工的各項費用• 其他被攤派的費用

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台商大陸投資應關心之議題-- 直接支付給當地職工的薪資項目

• 基本工資、獎金、津貼基本工資按照該地區性質相近之國營企業實得工資 120%~150%,再經由勞動局會同財政部門與企業主管部門核定

• 獎金：針對超額勞動• 津貼：針對特殊勞動

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台商大陸投資應關心之議題-- 職工福利費用 ( 上海為例 )

• 退休養老金：全市一年職工平均收入 300% 為最大數， 交納率為 29.5%( 個人 6% ，企業 23.5%)• 失業保險金：交納率 3% ( 個人 1% ，企業 2%)• 醫療保險金：交納率 14% ( 個人 2% ，企業 12%)• 住房公積金：交納率 14% ( 個人 1% ，企業 2%)• 人事檔案管理費： RMB240/person/year• 意外保險： RMB20万，疾病死亡 10万• 補充醫療保險：門急診、住院 100%(獨生子女 50%) ， 150天住院補貼• 女職工生育費：Max. RMB8000元• 各項補貼費用：服裝費 RMB500/person/year• 退職金： RMB500( 一次性 )

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台商大陸投資應關心之議題-- 大陸員工之帶薪休假日• 固定假日：每年七天• 探親假 : 夫妻每年 30天 ,

未婚職工探望父母每兩年 45天已婚職工探望父母每 4年 20天

• 婚假：一般婚假三天﹝女未滿二十三週歲， 男未滿二十五週歲者﹞ 晚婚假七天﹝女滿二十三周歲，男滿二十五

周歲者﹞

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台商大陸投資應關心之議題-- 產假：產假 90天 (1)工作滿六個月以上者 ,工資照給 ,不滿六個月者工資折半 . (2)難產者或多胎生育者每多生一胎可增加產假 15天 (3)女性員工妊娠四個月以上流產者，得請產假 42天，飪娠不 滿四個月流產者，可請產假 15天。但須附醫院診斷証明。 (4)產前檢查按事假論。 (5)計劃生育假 已婚女性員工請人工流產假、引產假、結紮假或帶環假等，按指定醫院之証明給予應休之日數，工資照給。

--喪假：﹝ 1﹞員工之父母、子女、配偶、岳父母、公婆喪亡

者，給予喪假七日。 ﹝2﹞員工之兄弟姐妹、祖父母、外祖父母喪亡者，

給予喪假五日。

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台商大陸投資應關心之議題-- 大陸員工的福利需求• 要吃的飽，儘可能也吃的營養健康• 要住的舒適 ( 部分地區需要有空調 )

• 娛樂運動器材• 年節福利• 旅遊、返鄉服務• 男女聯誼

51

台商大陸投資應關心之議題

• 台商投資遇到的基本問題列出所需職位 -- 大陸民事法制之不健全 -- 行政機關不按法律行事 --言而無信的商場文化 -- 經營與投資的混淆不清 --關務、稅務、公安與結構性貪污

52

文化差異習慣用語 -- 名 詞

道 地 -- 地 道 * * 億元 -- 幾個億大 -- 特大、 超大陰到有雨 ???好 -- 行 ? ? ? （北方）捐血 – 獻血各地方言、俚語差異極大…

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習慣用語 -- 名 詞• morning call – 叫床服務• 教育程度 -- 文化水平• 陰轉多雲 -- 陰到多雲？陰到有雨？• 軟體、硬體 -- 軟件、硬件• 總體、個體 -- 宏觀、微觀？• 專案 -- 項目• 一次性交易？？？• 外來語差異性最大，誰對？誰錯？

54

大陸拼音 vs. 台灣注音 B P M F D T N L G K ……

ㄅ ㄆ ㄇ ㄈ ㄉ ㄊ ㄋ ㄌ ㄍ ㄎ ……人民幣 -- REN MIN BI

一百元 -- YI BAI YUAN

警 察 -- JING CHA

KA FEI TING ZAI SAN LUO ？

55

簡體字 vs. 繁體字 -1

1. 取邊、角、首、 尾法开、关、宁、广、术、务、飞、习、妇開、關、寧、廣、術、務、飛、習、婦

2. 形體阴、阳、个、叶、众、灵、护陰、陽、個、葉、眾、靈、護

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簡體字 vs. 繁體字 -2

3. 草 書• 书、违、龙、马、车、发、论• 書、違、龍、馬、車、發、論4. 同音替代字• 胜、职、认、洁、购、宾、粮、进、艺• 勝、職、認、潔、購、賓、糧、進、藝5. 革命用字• 罗、卫、无、归、旧、乐、导、兰、汉• 羅、衛、無、歸、舊、樂、導、蘭、漢

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簡體字 vs. 繁體字 -3

6. 合併用字• 面、麵 --- 面 ， 於、于 --- 于 • 制、製 --- 制 ， 後、后 --- 后 • 餘、余 --- 余 ， 採、彩、采 --- 采• 匯、彙 --- 汇 ， 干、幹 --- 干

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台商大陸投資應關心之議題

• 海外派遣甄選流程列出所需職位挑選合適才能人選徵詢個人意見瞭解員工個性瞭解家庭背景實地觀察瞭解環境安排職務異動

59

國際企業要找什麼樣的 MBA？• 根據 National Association of College and E

mployers對各跨國企業的調查，長遠看來，即使是具備MBA 學位的人，他們也要挑選具：

1.溝通技巧。 2. 解決問題的能力、思考能力、領導能力、 與管理知能。 3. 科技能力、創業精神。

其他能力則依各行業所需技能而不同。

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台商大陸投資應關心之議題• 派外人員應具備的特質

性格要勇敢獨立邏輯分析、口語表達能力優秀思考有彈性，能入境隨俗能傳承公司文化及適應異國文化操守 / 自制〈一國兩府〉人格成熟度與情緒控制外語溝通能力

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台商的人力資源管理管理與技術人員派遣

• 台商派赴大陸之主管與技術人員必須敬業負責，並且在各方面也需以身作則。

• 台籍高階主管需加強「管理能力」、「解決問題能力」、「溝通協調能力」與「文化調適能力」，俾能隨時因應其各種非台灣管理模式所能解決的情況和問題，調適大陸的文化差異。

• 合適照顧派遣人員的家庭需要，使派遣人員獲得家庭的支持和信託，免其後顧之憂。

• 總公司應經常派遣人員赴大陸瞭解台籍幹部的情況與需求，並協助其解決問題，且提供總公司的相關資訊。

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台商的人力資源管理管理與技術人員派遣

• 台籍人員的任期不宜過長，且需有明確的前程規劃，使其不致有脫離公司核心的疏離感。

• 注意派遣人員的生活管理與安全問題（同進同出），以及假日的生活調劑。

• 安排派遣人員定期回台探親。• 選用年輕無家累的派遣人員學習跨文化的管理經

驗（服兵役兩年）培養國際化人才。• 培養有潛力的當地人擔任主管－長江後浪推前浪。• 重視派遣人員離職管理。

63

台商大陸投資應關心之議題

--派外人員的訓練規劃• 行前訓練

語言訓練領導訓練基礎認知訓練當地政治環境及法令的認識資訊情報收集技術與工具使用訓練當地文化講習

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台商大陸投資應關心之議題

--派外人員的訓練規劃• 在職訓練

技術訓練業務知識訓練當地勞動法律訓練

• 傳承訓練書面記錄教戰手冊

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台商大陸投資應關心之議題--派外人員薪資規劃• 參考同業的資料• 開創期與成長期應有不同的思考邏輯• 考慮地域性差異• 福利規劃依行業別有所區隔• 海外派駐津貼• 派駐人員假期• 駐外人員「生活補助」• 眷屬安排

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派外人員的薪資給付

給付方式 原來薪資 海外津貼

1. 國內薪資 ＋ 以國內薪資加成合付

2. 國內薪資 ＋ 日支費

3. 國內薪資 ＋ 國外薪資

‧ 海外津貼包含生活津貼及艱困津貼。

‧ 部份公司其海外津貼係由以上三種給付方式混合組成。

67

派外人員的薪資給付方式

給付方式 原來薪資 海外津貼

1. 國內薪資 ＋ 控股公司薪資 ＋ 大陸薪資 ＋ 提供食宿

2. 國內薪資 ＋ 控股公司薪資 ＋ 提供食宿

國內薪資：勞保加保薪資最高級

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駐外員工的所得稅

國 內 薪 資

派 外 薪 資

國 內 稅

國 外 稅

實 際 稅 總 額

國 內 薪 資 派 外 薪 資 虛 擬 國 內 稅＋

VS.

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台商大陸投資應關心之議題

--派外人員心理調適及回任的制度

• Out of Sight, Out of Mind

• 回任制度的制定是有效的定心丸• 利用回任人員傳承經驗

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福建東山 O公司個案--釣具相關製品

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個案公司發現之問題• 公司內部中階主管並未有身為管理者的自覺 --公司內部職級高的人員都是從個案公司在當地設廠時就已經在公司工

作，因為年資及經驗，而擔任課長或組長的工作，但是做的還是和其他技術員一樣的工作，而把車間的管理交付給助理去作，自己還是每天投入第一線的生產。

-- 主管沒有管理的能力，每當開會時必須帶著部門裡的幹部與會，好回答有關各車間的問題，不但造成公司在成本上的浪費，也讓整個開會過程既冗長又缺乏效率。

-- 課與課之間的水平溝通不良，課長亦沒有意識到他應負起的責任，若是生產進度有所延誤，也認為只要臨時改單就可以，導致整個出貨進度鮮少有能準時之狀況。

-- 課長級的管理者並未從事管理的工作，卻都是相當資深的員工，內部晉升管道又少，讓一些有管理才能，又是相當年輕優秀的員工沒有為公司長久服務的動機，導致每年的年輕幹部流失比例越來越嚴重。

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個案公司發現之問題• 線上人員對於品質的意識不夠 -- 現場作業人員並未被嚴格監督或管理，其中最嚴重的問題

就是品質意識的低落。一個很明顯的現象是，生產線上的不良率從來沒有異常過，但是客戶抱怨品質不佳的意見卻常常發生。

-- 導致這樣的情況有兩個原因，除了現場的幹部並未落實品質監督外，物料管理的鬆散更是造成此種現象的主要因素。

--物料為方便生產，因此，就近散落在各生產線旁，這將造成線上的計件工只要作壞一件，順手就在旁邊的物料架上取料再重作，導致長久下來都抱持著「反正做壞再拿就有」的心態，再加上品檢時的不確實，很容易就產生不良品，並且在物料成本上的浪費更是難以估計。

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個案公司發現之問題• 公司的高階主管間的水平溝通有待再加強 -- 個案公司為一個家族企業，因此，公司內部的管

理高層往往都由同一家族的成員來擔任，造成職權的劃分不清，在運作上往往有多頭馬車的情形發生，公司內的員工也不清楚主要的負責對象及主管，導致越級上報的情形常常發生。如此一來，當有問題發生的時候往往找不到應該裁示處理或是應該負責的人，而坐視問題日益嚴重。

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研究個案 ( 以 K公司為例 )—大陸地區質化研究的狀況討論

• 一、文化背景• 1. 語言• 此次專案研究地點在大陸福建省的漳洲市角美開發區，個案公司之人員大部分為本地與本省人約佔 70% ，其餘為外省人員。根據當地員工的說法，本省人分為閩南、閩中、閩北、閩西等四地區族群；各族群之間其實語言上並不相同，所以，台灣地區所用之閩南話，在此地只有一部份人員可以瞭解，其餘用的都是各地方言。因此，在進行質化研究時，需要注意語言上盡量使用普通話 (北京話 ) ，不但比較通用也比較好溝通；也由於各式腔調都有，建議研究進行前需要多和各省員工談話，以適應各地之不同腔調。同時也讓員工習慣研究者的說話方式，以避免研究過程中不避要的誤會。

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• 2. 文字• 文字上也需使用簡體中文字，因為大部

分人員對於繁體中文字還是有辨認上的困難。而研究者本身並無流暢書寫簡體中文字的能力，還是需要經過電腦軟體的系統來進行轉換。

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• 3. 詞彙• 大陸地區雖然與台灣地區擁有同樣的語言與文字體系，但是詞彙上與單字上有某些程度上的落差，例如：當地之『文化』一詞等同『學歷』、『領導』等同『主管』、『材料』等同『能力』、『質量』等同『品質』。因此，研究者也需要多與公司員工做頻繁的接觸以釐清許多名詞上的不同，避免研究進行時有理解上的落差。

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• 4. 政治與經濟• 研究者進行質化研究時，難免與研究對

象進行較多面對面的接觸與多次的談話，在進行談話時，某些受訪者會對政治議題有興趣，此時因避免過於極端的言論以免造成後續研究的阻礙。在經濟議題上，由於大陸地區員工普遍對於台灣地區的薪資水準與生活水平有相當的好奇心，此時研究者因秉持誠心誠意的態度告知其兩方面之經濟現況，做客觀的解釋，以避免後續有其他的困擾出現。

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• 5. 教育水平• 個案公司之教育水平普遍較高，因為工

廠為機械自動化設備較多，所需之人力皆為中專學歷為多、大專次之、本科初中最少。以大陸地區現行學制而言，中專學歷約等同於台灣地區之高職學歷。因此，在許多名詞的理解力上，個案公司之員工比較容易溝通，也比較容易理解研究人員所論述的內容與要求的資訊。但是在大陸地區，多數員工仍然只有初中學歷，此點是研究人員進行研究時需要特別注意的地方。

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二、問卷與訪談的使用

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以下將在大陸地區使用問卷與訪談方式的注意事項整理成表 4-3。

表 4-3 問卷與訪談方式的注意事項

注意事項

訪

談

1. 用詞清楚明確，並將受訪人員聽不清楚或是有疑問之處做清楚的解釋

2. 避免使用太多當地方言，而盡量用統一的普通話來進行。

3. 事前需與訪談對象溝通清楚訪談所要詢問的內容。

4. 盡量勿使用太過艱深的專有名詞，而採用較為簡明易懂的問題。

5. 盡量避免講到政治或是經濟情況等較為敏感性的議題，免得造成訪談上的困擾。

問

卷

1. 問卷的設計需要根據受訪對象的普遍教育水平而定，否則將有受試者常有無法理解題目的狀況出現。

2. 問卷的設計必定需要先經過測試，以避免詞彙上的用法不同，造成理解不一。

3. 問卷的文字必須經過轉換為簡體中文字。

4. 由於多數受訪員皆未有填寫問卷的經驗，因此，需有可解釋的人員在場，以便利受訪者填答順利。

5. 填答者皆慣於使用簡體中文字，所以，如果研究者本身並無法順暢的閱讀簡體中文字則會造成資料整理上的困擾。

資料來源：本研究整理。

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• 三、此次研究使用之綜合法探討• 此次研究所採用的電腦同步輸入訪談方式，主要為擺脫研究者運用問卷法時回收之問卷產生文字上的辨識困難延伸出之方式。而利用電子化的問卷格式，可避免漏掉重要的問題或是書寫形式不同所造成的辨識問題。電子化的問卷格式有助於對工作分析內容的掌握，而同步輸入後，經過電腦軟體的文字轉換系統(進行繁體中文字與簡體中文字的轉換 ) ，也可隨時給予員工立即檢視研究者有無輸入錯誤的狀況。

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• 除了訪談之使用時間稍微長 ( 大約平均四十分鐘 ) ，因為都可以在面對面的情況下直接處理完畢，此法不但給予研究者後續整理上的便利，省掉再次輸入的工作，也給予研究者可以省掉第二次找尋受訪者詢問的時間。

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• 當然此法仍須配合過程的錄音，以避免重要資訊漏聽，或是雙方都發生錯誤的情況。而此法仍然擁有傳統訪談法的缺點，就是員工在當下或許有沒有想到的工作，所以，受訪者必須不斷的從各構面去幫助受訪者記憶起自己的工作內容。也需要在訪談過程中，密切抓緊雙方談話過程中的重要細節，以延伸後續的問題。此法對於一般研究人員來說，或許最大的障礙在於輸入的能力，由於要在不佔用員工正常工作時間的情況下進行，電腦輸入方面必須有一定的速度，否則將會造成員工常常在等研究人員輸入，而造成受訪人員的不耐或是煩躁。

• 總括而言，此研究方法仍然有相當多優點可供後續研究者訪談時使用，也希望未來有更好的改良方式可供參考。