trr-tidningen nr 2 2011

tidningennR 2 2011

tRR tRygghetsRådet – med omställning i fokus

Attraktivprofil lockaR fRam

talangeRna

maxa mixen

första intrycket säger inte allt

cambRex

ge raka besked och slipp rykten

eu seR hitåt

svensk modell går på export

tRR

TRR-Tidningen | juni | 20112

ledaRe

tRR-tidningenges ut av tRRtrygghetsrådet

adressTRR TrygghetsrådetBox 162 91103 25 Stockholm

telefon020-56 08 01

hemsidawww.TRR.se

adressändringare-posta den gamla och nya adressen, företagets organisationsnummersamt adresskoden [email protected].

ansvarig utgivareStefan eklund

informationschefAnn-Sofi Sjöberg,[email protected]

Redaktörgunilla Mild nygren,Kung & Partners

RedaktionLena egerkrans,Stefan eklund, HelénePalm och Ann-Sofi Sjöberg

grafisk formKatrin uddströmer,Kung & Partners

tryck och reproÅtta.45 Tryckeri AB

upplaga60 000 exemplar

iSSn 1650-6383

Adresskällor för TRR-

tidningen är FORA och

PAR för Vd, personal-

ansvariga med flera

i anslutna företag

samt arbetsgivar- och

fackförbund för anställda

och förtroendevalda inom

respektive förbund.

nummer 2 2011omslagsfoto:Mattias Bardå

je

An

eTTe

Hä

gg

Lu

nd

calle leinaRVd, TRR

[email protected]

i dag finns fler lediga tjänster än någonsin, samtidigt som nära 200 000 människor är arbetslösa. det är inte bra matchning!

innehåll

högkonjunktuRen haR faRt och nu börjar huggsexan om den mest attraktiva arbetskraften för både små och stora företag.

I detta nummer av TRR-tidningen kan du läsa mer om hur man som arbetsgivare lockar talangerna och får dem att stanna i företa-get genom att vårda sitt arbetsgivarvarumärke. Här finns goda råd från en specialist inom det som kallas employer branding och två företag, Klarna och Sweco, berättar hur de arbetar strategiskt med sitt arbetsgivarvarumärke. Jag utlovar intressant läsning.

Högkonjunkturen märker vi på TRR eftersom så många av våra arbetssökande snabbt lämnar oss för en ny karriär. Det är både personer som fått stöd under en kort tid och personer som vi stöttat länge. Om behov finns får de hjälp av oss att utveckla sin kompe-tens och vi arbetar utifrån deras personliga förutsättningarna. Målet är att varje individ ska vara så attraktiv på arbetsmarknaden som det bara går.

På detta sätt hjälper TRR till att matcha befintlig arbetskraft med företagens behov. Och det behövs en bättre matchning, det visar till exempel bristen på ingenjörer och specialister inom IT. Företagen efterfrågar en formell kompetens som de arbetssökande saknar. Nu krävs satsning på bred front för bättre kommunikation och insatser för att se till att företagen får tillgång till den kompetens de behöver. I dag är antalet lediga tjänster på rekordnivå, samtidigt som nära 200 000 människor är arbetslösa. Det är inte bra matchning!

hos oss föRsökeR vi bidRa till bättre matchning ge-nom både TRR och Startkraft Rekryteringsservice. Företag och organisationer ger oss i uppdrag att matcha deras kravprofil med de uppsagda personer vi för närvarande stöttar. Omdömet från våra uppdragsgivare är smidigt, snabbt och utan kostnad.

Högkonjunkturen innebär inte att behovet av omställning försvin-ner. Vår bedömning är att cirka 11 000 privatanställda tjänstemän kommer att förlora sitt arbete 2011. Skälen för omställning är i de flesta fall strukturförändringar och kompetensväxling.

På arbetsmarknaden behövs en gemensam kraftsamling för bättre samverkan och ökad kommunikation. Det är något som landshövding Barbro Holmberg lyckades med när Gävleborgs län drabbades av stora nedläggningar under krisåren. På sidan 12 kan du läsa mer om hur hon fick en hel region att samarbeta för att hantera situationen. n

Nu gäller det att locka talangerna!

tema locka talangeRna Vårda arbetsgivarvarumärket

notiseR goda råd när du blir galen på kollegerna

titta hitåt eu! den svenska modellen inspirerar

kRaftsamlaRen Barbro Holmberg samlade gävleborg

maxa mixen Våga omvärdera det första intrycket

kunden Raka besked hos Cambrex

RådgivaRen Tipsar om snabb rekrytering

4101112131618

TRR-Tidningen | juni | 2011 3

notiseR

fler måste jobba längre

Nu har konjunkturen lagt in ytterligare en växel. Arbetsmarknaden för tjänste-

männen fortsätter att förbättras enligt TRRs statistik för första kvartalet i år. 87 procent av de aktivt arbetssökande som lämnat TRR har fått nytt arbete, nio av tio uppsagda tjänste-män går alltså vidare till ny försörjning. Det är en procentenhet mer jämfört med samma pe-riod i fjol. Statstiken visar också att erfarenhet värderas högt på arbetsmarknaden. Andelen uppsagda tjänstemän i åldersgrupperna 50 år och äldre som har fått ny anställning har ökat med tio procentenheter jämfört med första kvartalet 2010.

– Det är positivt att seniora tjänstemän med erfarenhet värderas högt, säger Calle Leinar, VD för TRR.

Även bemanningsbranschen är het. Elva procent av de uppsagda tjänstemännen hit-

tade nytt jobb via bemannings- och rekryte-ringsföretag, vilket är en ökning med hela fyra procentenheter från samma period förra året. Men det är fortfarande egna kontakter som är den allra vanligaste vägen till nytt jobb – 59 procent tog sig vidare den vägen.

När det gäller branscher så är det service- och tjänstesektorn som rekryterar flest tjänste- män. Enligt TRR Rekryteringsservice är in-genjörer och ekonomer de mest eftertraktade yrkeskategorierna.

Det stämmer bra överens med regeringens prognos i vårpropositionen som pekar ut den privata tjänstesektorn som de närmaste årens jobbalstrare. Finansminister Anders Borg konstaterar där att tyngdpunkten tydligt ligger på tjänstejobb inom juridik, redovis-ning och finans, men också vård, omsorg och utbildning i privat regi.

erfarna tjänstemän värderas högt

jAn OLSSOn

Socialförsäkringsminister Ulf Kristersson (M) vill ha en bred analys om hur vi kan jobba längre. Därför har regeringen tillsatt en ny pensions-utredning. Utredarens direktiv är att ”ta fram förslag och alternativa strategier för hur de pensionsrelaterade åldersgränserna ska hanteras”. Bakgrunden är att vi lever allt längre och att vi står inför det faktum att vi får allt fler äldre i förhållande till förvärvsarbetande. Fler måste jobba längre för att inte pensionerna ska bli lägre, men socialförsäkrings-ministern ser för den skull inte en fixerad pensionsålder som ett krav. Utredningen ska också ge förslag till åtgärder inom arbetsmiljö eller andra områden som ger förutsättningar för att vi ska kunna arbeta längre. Resultatet ska vara klart i april 2013. (SvD, Socialdepartementet)

män flyttar hellre än kvinnor Manliga chefer är mer flyttbenägna än sina kvinnliga kolleger. Det visar en under-sökning som företaget Transearch har gjort bland 463 chefer i olika branscher, som fick frågan hur de såg på en attraktiv chefstjänst om den kräver flytt inom Sverige. 64 procent av männen var positiva, mot 52 procent av kvinnorna. 24 procent av kvinnorna svarade definitivt nej mot tio procent bland männen. För båda könen är barn i skolåldern den starkast bidragande orsaken till att man inte vill flytta. Åldrande föräldrars behov bidrog till fler nej hos kvinnorna. (DN.se)

iSTO

CK

17procent av 500 tillfrågade

personalchefer svarade att de inte gör någonting för att attrahera och

behålla nyckelmedarbetare.(IC Potential personalchefsindex 2011)

iSTO

CK


locka talangeRna

Hur lyckas ett litet uppstickarföretag attrahera de mest kompetenta med-arbetarna? Genom att bygga och marknadsföra sin starka företagskultur har Klarna fördubblat omsättning och personalstyrka varje år.

För sex år sedan fick tre studenter från Handelshögskolan i Stockholm en idé om en trygg betalningslösning för e-handel, där kunden får hem varan först och kan kontrol-lera den innan man betalar. De startade före-taget Klarna, som först hette Kreditor, och som sedan dess vuxit från de tre grundarna till mer än 500 medarbetare.

– Vi måste attrahera, integrera och utveckla de rätta människorna om vi ska lyckas. Och det gör vi genom att bygga en stark företags-kultur, säger Martin Grauers. Han är Klarnas HR-ansvarige och även cco, Chief cultural officer, en yrkesroll som innebär att strategiskt arbeta med företagets arbetsgivarvarumärke.

klarnas medarbetare består av fyra kategorier: programmerare som utvecklar mjukvaran, ingenjörer och ekonomer med inriktning mot riskhantering och affärs-utveckling, säljare samt kundsupport. De flesta arbetar på Klarnas huvudkontor i Stockholm, resten på säljkontoren i Finland, Norge, Holland och Tyskland. Samtliga har något gemensamt, de kan kalla sig för ”klarnauter”.

– En av våra anställda sa att hennes pojkvän tyckte hon verkade hjärntvättad, eftersom hon berättade så entusiastiskt om sin arbetsplats, säger Martin Grauers.

Men enligt honom är Klarna ingen sekt. Det handlar bara om att hålla sina löften gentemot medarbetarna.

– Det är hård konkurrens om de unga talangerna. När vi rekryterar marknadsför vi Klarna som ett företag där medarbetarna får en intressant utveckling med ett stort eget ansvar från första början, där de kan komma in varje dag och känna att de är en del av företagets framgång. Vi måste leva upp till våra löften om vi vill behålla dem och skapa en positiv bild av Klarna utåt, vilket i sin tur hjälper oss att rekrytera nya duktiga medarbetare.

han tror att många företag misslyckas just genom att inte leverera.

– Men hos oss lever vi som vi lär. Vi har till exempel en tävling, Månadens tips, för att förbättra vår produkt. Den sker i form av en diskussionstråd på vår egen portal. Ett bra tips kan bli en ”ticket”, det vill säga något som ska genomföras. På så vis ser våra medarbetare att deras idéer tas på allvar och inte tappas bort.

Klarna har identifierat ett antal nyckel-egenskaper som anses mest värdefulla för att företaget ska lyckas växa. Det är egenskaper man letar efter vid anställnings-intervjuer och som uppmuntras i företaget. En av de viktigaste är ödmjukhet, förklarar Martin Grauers.

– Om man ska arbeta i en ny bransch i snabb utveckling måste man ha förmågan att lyssna och ta tillvara bra idéer. n

tänk AttrAktiv!klarna sänder rätt signaler


ledaRelocka talangeRna

Att vårda sitt arbets- givarvarumärke blir en allt viktigare framgångsfaktor för alla företag. Som arbetsgivare

måste man profilera sig, be-rätta sin historia och visa före-

tagets värderingar för att locka och behålla guldkornen bland

talangerna. I den heta konjunk-turen där slaget pågår om de

bästa medarbetarna, gäller detta mer än någonsin.

tänk AttrAktiv!

text TOVe gyLLenSTieRnA

foto MATTiAS BARdÅ

del av stRategin

Martin Grauers är Chief cultural

officer på Klarna, ett företag som

medvetet byggt en stark företags-

kultur för att locka rätt talanger.

Daniel Wägerth

de stora globala företagen lockar med traineeprogram och löften om utlandsjobb. För ett mindre företag

finns inte de möjligheterna. Då gäller det att hitta sin egen historia, sin egen företagskultur och se till att kommunicera den. Arbeta strategiskt med arbets-givarvarumärket för att hitta rätt medarbetare med matchande värdegrund. De som passar i företaget blir en framtida tillgång.

– Det är ingen slump att de som toppar listorna över Sveriges mest populära arbetsgivare har hamnat där, konstaterar Daniel Wägerth, employer brandingspe-cialist på Universum, som årligen publicerar Företags-barometern, där de arbetsgivare som är mest attraktiva för studenter rankas. Dessutom står Universum bakom undersökningen Sveriges bästa arbetsgivare, där an-ställda sätter betyg på sina arbetsgivare och Karriärba-rometern, där yrkesverksamma får tycka till om vilka andra arbetsgivare de vill arbeta hos.

– Alla som ligger i täten i de här undersökningarna har jobbat strategiskt med employer branding, vilket betyder att de kommunicerar sitt arbetsgivarvarumär-ke eller sin företagskultur. Och de har lyckats skapa en tydlig bild av hur de är som arbetsgivare, fortsätter Daniel Wägerth.

hur går då ett framgångsrikt employer branding-arbete till?

– Först ringar man in sitt erbjudande som arbetsgi-vare, förklarar Daniel Wägerth. Han poängterar att erbjudandet måste vara sant:

– Man måste kunna leva upp till det man lovar. Annars slår det tillbaka senare, något som skapar och sprider badwill.

Det är också viktigt att erbjudandet är förankrat i högsta ledningen så att det genomsyrar hela organi-sationen, tillägger han. Arbetsgivarerbjudandet ska kommuniceras på ett sätt som gör det attraktivt för den typ av medarbetare man är ute efter – nyutexamine-rade eller den mer erfarna arbetskraften.

daniel Wägerth menar att gemensamt för alla, oavsett målgrupp, är att de vill ha svar på fyra kon-kreta frågor, varav de två första är de mest väsentliga:1. Hur är det för mig att jobba hos det aktuella företa-get? Är det tillräckligt utmanande? Är det administra-tivt, byråkratiskt, kreativt etcetera?2. Hur är kulturen på arbetsplatsen? Kommer jag att passa in bland människorna där? Hur är balansen mel-lan yrkes- och privatliv?3. Hur är företagets rykte? Hur är det med imagen vad gäller etik, hållbarhet och socialt ansvarstagande?4. Hur ligger det till med karriärmöjligheter och ersättningar?

Företagen måste förmedla svaren på dessa frågor. Då handlar det om att sticka ut och att använda sig av den vanliga mixen av informationskanaler: webb, trycksaker, sociala medier, arbetsmarknadsdagar på högskolor och mässor, personliga möten och så vidare.

Storytelling är i dag en populär metod att föra ut budskap av olika slag.

tänk AttrAktiv!

vad är employer branding?n Employer branding översätts som arbets-givarvarumärke, men den engelska termen används frekvent även i Sverige.

TRR-Tidningen | MARS | 20116

locka talangeRna

ledaRe

7TRR-Tidningen | juni | 2011

n Ringa in företagets erbjudande som arbetsgivare.n Se till att erbjudandet stämmer överens med

verkligheten och genomsyrar hela verksamheten.n Tänk igenom vilka ni vill nå och anpassa budska-

pet efter målgruppen.n Var noga med att svara på de grundläggande frå-

gor som ställs om företaget – om utvecklingsmöj-ligheter, kultur, image och om ersättningsnivåer.

n Välj en mix av kanaler som passar målgruppen.

så marknadsför du dittarbetsgivarvarumärke

man måste kunna leva upp till det man lovar, annars slår det tillbaka senare.

– Så även inom employer branding. Men det är vik-tigt att det är de anställda som berättar historien, inte chefer eller fejkade personer, påpekar Daniel Wägerth.

Ikea och McDonald’s är exempel på företag som är duktiga på att använda storytelling för att marknads-föra sin företagskultur. Inom konsumentreklamen är det ännu fler som använder det sättet att kommunicera. Reklamkaraktären Ica-Stig och hans medarbetare har blivit så populära i tv-rutan att mängder av jobbsö-kande har strömmat till.

arbetsgivare som är duktiga på employer branding får så småningom ytterligare skjuts av att de har lyckats re-krytera de rätta medarbetarna som trivs bra på sin arbets-plats och därmed fungerar som företagets ambassadörer.

– Titta på h&m som i år toppar listan över Sveriges bästa arbetsgivare. Nu kommuniceras självklart detta på deras webbplats.

Men även om de framgångsrika företagen hamnar i

en god cirkel gäller det att aldrig luta sig tillbaka, inte ens i en ekonomisk svacka:

– Ett exempel är Volvo, som låg högt på Univer-sums topplistor 2005. Under krisen 2008–2009 fick företaget dåligt självförtroende och upplevde det inte som någon större idé att satsa på sitt arbetsgivar-varumärke. Då halkade man ner rejält och nu är det mycket svårt att ta sig upp igen. n

Tala om vad företaget står för!

ledaRe

8

Teknikkonsultföretaget Sweco klarar sitt stora rekryteringsbehov genom att år efter år förmedla bilden av en icke-hierarkisk arbetsplats med stora chanser till eget ansvar och utveckling. Arbetsgivarvarumärket vårdas med omsorg.

Här är tillväxt i fokus. Inom Sweco i Sverige finns i dag 2 800 av medarbetarna och under 2011 behöver man växa med 500 personer.

– Under årets första kvartal har vi rekryte-rat 200 personer, berättar hr-chef Annica Hedmark. Vi behöver både unga nyutexa-minerade ingenjörer och erfarna konsulter.

Att lyckas med detta i ett läge när kun-skapsintensiva företag skriker efter folk är inte helt lätt.

– Det handlar om att agera långsiktigt. Att förmedla vilka vi är och vad vi gör, så att de som vi vill nå förstår vilken spännande ar-betsplats Sweco är, säger Martin Berg, som arbetar med företagets employer branding.

swecos arbetsgivarvarumärke står för stora chanser till utveckling och hela värl-den som möjlig arbetsplats. Och framför allt en icke-hierarkisk, prestigelös organisation med lite byråkrati.

– Vi har inga key account managers och inte heller någon säljavdelning. Här har majoriteten kontakt med kunden och alla agerar säljare, poängterar Annica Hedmark.

– Vår jordnära kultur tilltalar många, säger Martin Berg. Lägg därtill vårt engagemang i områden som är heta just nu: energi, miljö, hållbarhet och världsmedborgaransvar. Vi arbetar bland annat tillsammans med Läkare utan gränser.

Kulturen och arbetsgivarvarumärket vår-das genom Sweco Talk (medarbetarsamtal), Sweco Academy (ledarutbildningar) och Sweco Barometer (medarbetarundersök-ning) där verksamheten utvecklas i dialog med de anställda.

medarbetarna har ofta möjlighet att själva påverka vilka projekt de arbetar i och de uppmanas att komma med idéer till nya affärer. Det satsas mycket på kompetensut-veckling och ibland även på studieresor.

I rekryteringsarbetet jobbar man genom många olika kanaler.

– Den mer erfarna arbetskraften träffar vi ofta på genom att de och våra egna konsul-ter arbetar i projekt tillsammans, berättar Annica Hedmark. För att nå de yngre deltar vi i arbetsmarknadsdagar och anordnar traineeprogram. Vår kampanj Väx med oss, med annonser i press och på vår sajt, har varit mycket framgångsrik. Där berättar våra anställda om hur det är att jobba här.

När kampanjen blev nominerad till årets Guldäggstävling pekade Swecos vd, Eva Nygren, på vikten av ett starkt arbetsgivar-varumärke och att det är de egna konsul-terna som marknadsför detta bäst. n

medarbetarna är debästa ambassadörerna

locka talangeRna

fakta | företagen som klättrat mestn Mesta klättrarna på Företagsbarometern 2011 (Universum) där studenter rankar sina mest attraktiva företag:

ageRa långsiktigt

– Vi vill förmedla att Sweco är en spän-

nande arbetsplats, säger Martin Berg,

som arbetar med employer branding

och Annica Hedmark, HR-chef.

Ekonomer:Nordnet, Volvo Cars och Axfood

Civilingenjörer:Bain & Company, Alstom och Connecta

Data / IT: Tobii, EDB och bwin Games

ledaRe

9TRR-Tidningen | MARS | 2011


För att individuell lönesätt-ning ska få önskad effekt som motivationshöjare och inspira-tionskälla måste löneproces-sen upplevas som korrekt och rättvis, annars blir effekten istället den motsatta. Det me-nar arbetspsykologen Teresia Stråberg, som har forskat kring individuell lönesättning. Lönen väcker känslor och trig-gar rättvisebehovet inom oss. För att lyckas med individuell lönesättning krävs en profes-sionell process, öppenhet med lönenivåerna, bra återkoppling från cheferna med chans att justera sin prestation, realistiska förväntningar och högt i tak.

(Kollega)

notiseR

Sverige är det land i världen med flest globala huvudkontor per miljoner invånare, näst efter Schweiz. Bra kommunikationer, många exportbolag, fungerande banker och invånare som pratar bra engelska är bidragande faktorer, men Sverige drar också nytta av globaliseringen tack vare sin position som Nordens största marknad. Anders Ols-hov, VD för Øresundsinstitut-tet och ansvarig för studien, konstaterar att världsekonomin håller på att bli metropolbase-rad, styrd av nätverk av globala storstadsregioner som kom-municerar med varandra.

(TT, Øresundsinstituttet)

”...du trär dina egna uppfattningar över huvudet på folk och tar död på allt som får det att blomma i en organisation.”

PeTTeR STORdALen, ägARe AV nORdiC CHOiCe HOTeLS, deFinieRAR deT HAn KALLAR KOndOMLedARSKAP,

HAnS inLägg i deBATTen OM MjuKT OCH HÅRT LedARSKAP, CuRLingCHeFeR OCH STenHjäRTeCHeFeR. (SVd)

svenskt lockar globalt

goda råd för att stå ut på kontoret

känsliga löner

tajta band ger goda affärer

sunkigt i köket trots lappar med förmaningar

som ”Din mamma jobbar inte här”, hopar sig kaffekoppar, förpackningar och illaluk-tande disktrasor. Alla bör ta bort sin egen disk och torka upp efter sig.högljudde hektor höjer rösten

för att nå fram i mobilen trots att tekniken är bättre nu än på bakelittelefonens tid. Förklara hur tekniken fungerar för att få ner ljudnivån.Parfymören med många stänk för mycket skrider fram och lämnar en dim-ridå av doft, hostande kolleger och tårande ögon efter sig. Säg till

att det blivit lite för mycket av det goda.sjuknärvarande tycker de offrar sig för

företaget, men både chef och kolleger ser dem som en smitthärd och martyr. Be dem gå hem och kurera sig istället.

hackaren som hamrar på tangenterna som vore de från en antik skrivmaskin. Påminn om att allt går med elektricitet. lunchlukten – blomkål, ägg

eller broccoli bör inte kokas på kontoret. Smakar

godare än det luktar. Tipsa om nya recept.lustiga mobilsig-naler med barnskrik,

elefanter som trumpetar eller gitarriffet till Smoke on

the water är inte roligt att höra gång på gång, dag efter dag. Kör ljudlöst på kontoret. (Inspirerat av di.se)

jAn OLSSOn

Hur påverkar det personliga samspelet mellan köpare och säljare företagens affärsrelationer?

Mer än man kanske har trott, visar ny forskning. Det är industridoktoranden Mikael Lövblad vid Högsko-lan i Gävle och Sveriges Lantbruksuniversitet som har undersökt vikten av goda personliga kontakter

för att företagen ska uppnå stabila och långsiktiga relationer. Hans forskning visar att det är otillräckligt att bara titta på affärsrelationer på företagsnivå, det är minst lika viktigt att titta på vilka individer som är inblandade för att förstå dynamiken i relationen och uppnå ett långsiktigt, nära samarbete. (forskning.se)

iSTO

CK


ledaRe

europeiska förhandlingarna vill Ola Bergström inte spe-kulera i, däremot tror han att Sverige har mycket att bidra med i form av kunskaper.

– Vårt system fungerar. Just nu är det 87 procent av dem som lämnat TRR som har fått ett nytt jobb. På så

sätt hålls arbetsmarknaden igång, samtidigt som näringslivet anpassar sig till struktur-omvandlingar. Jämför till exempel med tidigarelagd pensionering som bara bidrar till att många hamnar utanför arbetsmarkna-den. Då minskar köpkraften och ekonomin går ännu sämre. n


fakta | omställning inom eu

n Våren 2011 startar förhandlingar om hanteringen av omställning i EU.

n Målet är att hitta gemensamma riktlinjer för omställning inom hela EU.

n Deltagare är arbetsmarknadens parter, i det här fallet representerade av European Trade Union Confederation (ETUC) och Business Europe.

n Resultatet av de europeiska förhand-lingarna är klart om drygt två år.

ola bergström är professor i manage-ment och organisation vid Handelshögsko-lan i Göteborg, och har i flera år studerat omställningsarbete både i Sverige och inom övriga EU. Han förklarar att det i princip finns två sätt att se på omställning i Europa:

– Antingen använder man sig av åtgärder som handlar om att försöka skjuta omställ-ningen på framtiden, eller så tar man beslutet att avveckla personalen på en gång och för-söker på olika sätt att stödja dem när de söker ny sysselsättning.

Det första fallet kan till exempel innebära att företag som inte kan betala personalens löner på grund av dålig ekonomi, kan få statliga sub-ventioner för att slippa säga upp medarbetare.

– Då skapas ett underligt incitament där staten stöttar icke konkurrenskraftiga före-tag, konstaterar Ola Bergström.

I det andra fallet finns det i många länder lagkrav på att den anställde ska få ett avgångsvederlag, till exempel två, tre månadslöner, men sedan får de klara sig på egen hand och får ingen hjälp alls att hitta något nytt jobb.

den svenska modellen är unik i ett europeiskt perspektiv. Både små och stora företag betalar via kollektivavtal för att medarbetarna ska få hjälp att gå vidare i sitt yrkesliv vid en eventuell omställning.

– I andra länder jobbar man ofta för att rädda jobben till varje pris om det blir en ekonomisk kris. I Sverige har vi valt att han-tera konjunktursvängningar på ett annat sätt. Företag som inte klarar sig hålls inte under armarna, däremot tar vi hand om dem som blir övertaliga och hjälper dem vidare.

Vad som kommer att bli resultatet av de

text KARinA AASe

illustRation STeFAn uddHOLM

Sveriges modell är förebild när parterna på EU:s arbetsmark-nad nu förhandlar för att hitta nya gemensamma riktlinjer. Kontinuitet och tydlighet i det svenska omställ-ningsarbetet ger betydligt bättre utfall än i många andra länder.

Ola Bergström

Titta hitåt EU!

svenska modellen fungeRaR

EU sneglar på

svensk omställ-

ning, en modell

som hjälper de

uppsagda vidare.

ledaRe

12 TRR-Tidningen | juni | 2011

Kraftsamlaren– Nyckeln till att vi lyckades så bra är samver-kan, säger hon från residenset i Gävle slott.

Arbetsmarknaden i Gävle drabbades av två stora nedläggningar under kort tid. Först lade papperstillverkaren Stora Enso ner bruket i Norrsundet och därefter flaggade Ericsson för att de skulle tvingas stänga fabriken i Gävle. Drygt tusen personer drab-bades direkt av nedläggningarna. Barbro Holmberg menar att en sådan extrem situa-tion kräver stark regional samordning:

– Som landshövding har jag en roll med god regional överblick, så det kändes natur-ligt att fråga sig vad jag kunde göra för att underlätta situationen.

Så här gjorde Barbro Holmberg för att underlätta en kritisk situation:

» reGionAlT ledArSKApNågon måste ta på sig rollen att leda samver-kansprojektet i regionen. I Gävleborg var det landshövding Barbro Holmberg.

– Som landshövding kan jag agera om det finns systemfel som försvårar läget och jag kan lyfta frågor direkt till regeringsnivå.

» SAmlinG KrinG GemenSAmmA mål– Vi började med att fråga företagen i regionen vad de behövde. Svaret blev entydigt: utbildning. Tio kommuner i länet gick samman och an-sökte om utbildningsstöd från Europeiska socialfonden och vi fick 21 miljoner kronor. Det hade aldrig gått om alla hade sökt var för sig– Återigen var samverkan nyckeln.

» SAmordninG Av offenTliGA AKTörer– Det offentliga upplevs av

många som splittrat och få företagare vet vart de ska vända sig med olika frågor. Här arbetade jag för en enad front, en klar linje där alla vi offentliga aktörer hade samma mål och mening.

» inTenSivT näTverKAnde– Var ute i verkligheten hos företagen, inte bara hos företagarorganisationerna. Fråga vilka behov som finns och framför allt, lyssna. Att vara synlig ingjuter hopp och jävlar anamma. Företagarna vet att de inte står ensamma, utan att det finns stöd att få.

» effeKTiv projeKTledninGDet krävs att någon ställer tyd-liga krav. Ha samordningsmö-ten, men var hela tiden inriktad på praktisk verksamhet. När alla är samlade är det lättare att komma till avslut. Sitter före-tagsledning, fack, Arbetsför-medlingen, TRR, länsstyrelsen och kommunen i samma rum kan frågor om dagis, utbild-ning eller vem som gör vad, få svar direkt. n

guniLLA MiLd nygRen

Många har försökt, men få har lyckats. Landshövding Barbro Holmberg tog tag i situationen när krisen drabbade Gävle-borgs län hårt. Hon fick hela regionen att sträva mot samma mål genom att samla alla aktörer och analysera situationen. Men viktigast av allt – hon fick alla att agera.

besked om nedläggning Så såg det ut 2009

när Ericsson lade

ner fabriken i Gävle.

målet äR samveRkan

När krisen slog till var nyckeln

till framgång samverkan,

säger Barbro Holmberg,

landshövding i Gävleborg.

Lä

nS

STyR

eLS

en

i g

äVLe

BO

Rg

SC

An

Pix

ledaRe

Det tar inte många sekunder innan du fått ett första intryck av en annan person. Och det bygger till största delen på yta. Vid en anställningsintervju gäller det för båda parter att våga backa, omvärdera och inte låta det första intrycket styra.

välgrundat eller ej – det första intrycket är svårt att skaka av sig. Hur man än gör så vägs det in i en framtida relation. First impression lasts (det första intrycket består) heter det i reklamen och i ordspråk som handlar om det där lömska första intrycket, till exempel man får aldrig en andra chans att göra ett första intryck.

Vi är inte mer än människor och det är svårt att göra sig immun mot att påverkas av det första man ser, känner och tycker.

– Men i många fall är vi lite väl snabba att döma. De flesta av oss har ett behov att paketera dem vi möter och stoppa in dem i fack. Vid till exempel en anställningsintervju måste man vara väldigt medveten om risken att

MAXAMIXEN

våga omvärdera första intrycket

text guniLLA MiLd nygRen illustRation LindA HOLMeR

alla äR inte lika

Allt är inte vad det ser ut

att vara. Omvärdera det

första intrycket och ge

alltid en andra chans.


ledaRe

döma för snabbt. Och det gäller båda parter, sä-ger Karin Johnsson, rådgivare på TRR i Växjö.

Hon är bland annat med och håller i aktivite-terna för de uppsagda tjänstemän som nyttjar TRRs tjänster. En av dessa heter Presentera dig själv på tre minuter och syftet är att medve-tandegöra för deltagarna vikten av att känna till vilka signaler man sänder ut. Till exempel kommer en okänd person in i rummet och deltagarna får i uppgift att bilda sig en upp-fattning om personens ålder, utbildning, fritid och familjesituation, bara genom att titta på vederbörande.

– det vi faktiskt säger spelar en liten roll de allra första sekunderna av ett möte. Då handlar det till största delen om vårt kroppsspråk, röst, utseende, kläder och språk. Allt sammantaget ger det mottaga-ren en bild av vad han eller hon ser och tar emot, säger kollegan Christel Bromarker, ansvarig för klientarbetsplatserna på TRR i Växjö.

– Första reaktionen är att ”det kan vi inte, vi känner ju inte honom eller henne”. Men vi brukar få igång deras tankar genom att ställa frågor: Vad tror ni han jobbar med? Är han gift eller singel? Då brukar de komma igång, säger Karin Johnsson.

– Och faktum är att i de flesta fall blir det rätt till ungefär 60, 70 procent, enligt vår uppskattning, konstaterar Christel Bromarker.

Svårast att sätta fingret på är utbild-ning, men ålder är det mest känsliga:

– Ja, vi måste säga att de ska vara ärliga och inte vara ute efter någon guldstjärna genom att gissa på färre år än de tror, skrattar Karin Johnsson och är förundrad över att vi är så ängsliga för att säga det vi tror om någons ålder.

den här aktiviteten är uppskattad av deltagarna och rolig att genomföra, tycker båda två. Aha-upplevelsen är stark. Delatagarna blir mer varse om sina fördomar, samtidigt som de blir förvånade att så mycket ändå blir rätt när de har fått säga sitt om personen.

– Vid till exempel en anställnings-intervju är det viktigt att man förstår att även den som rekryterar kan ha för domar om olika saker. Förhopp-ningsvis kan de hantera dem, de är

MAXAMIXEN

ledaRe


ju tränade att i sin yrkesroll bilda sig en så sann bild av en person som möjligt. Söker man jobb på bank eller inom vården är det kanske inte lämpligt med piercing eller tatueringar i ansiktet, men i en klädbutik kanske det är mer okej, säger Karin Johnsson.

toleransen mot den här typen av yttre attri-but har också ökat. Se bara på vår finansminister Anders Borg, som med ring i örat och hästsvans skiljer sig från den rådande bilden av en minister.

– Min uppfattning är att man i dag kommer långt med att vara hel och ren. Det finns allt mer sällan något verkligt rätt och fel. Koderna för vad som gäller är oftast ömse sidiga, därför är det viktigt att man visar sitt rätta jag direkt, annars kommer man inte att trivas på en arbetsplats och vice versa, säger Christel Bromarker.

Magnus Johansson är hr-chef för stabs-funktionerna inom drivmedelsbolaget Preem. En av hans arbetsuppgifter är att rekrytera nya medarbetare och han konstaterar att första intrycket kan vara en fälla:

– Jag försöker att inte döma för snabbt. Om jag har fått ett visst intryck de första 20 sekun-derna tänker jag medvetet på att omvärdera det efter 20 minuter. I de flesta fall stämmer min känsla hyfsat. Jag kan inte komma ihåg att jag har reviderat mitt första intryck helt och hållet, men jag har fått ändra mig till viss del flera gånger.

Han menar att man som rekryterare måste vara medveten om att en anställningsintervju är en tuff situation för den sökande. Börja med att skapa en förtrolig och avslappnad stämning, då hinner de flesta koppla av en smula innan själva intervjusituationen tar vid.

– Det är också viktigt att ha kravbilden klar för sig från början: Vilka egenskaper krävs i den här rollen? Har kraven förändrats sedan vi senast rekryterade? Annars är det lätt att anställa någon som är en kopia av den som hade befattningen tidigare och dessutom missa vinsten med mångfald.

första intrycket är ömsesidigt. Den som söker jobbet får också ett första intryck av före-taget, och även där gäller det att vara medveten om hur det kan påverka kommande beslut.

– Konkurrensen i rekryteringen har ökat för arbetsgivarna inom flera områden. Men det finns ingen anledning för oss att anställa någon där vi inte tror på en framtid tillsammans. En rekrytering har två parter. För att lyckas tillsammans är det till exempel viktigt att man delar värdegrund, de yttre attributen är mindre viktiga, säger Magnus Johansson. n

låt inte det första intrycket bestämman Var medveten om hur det första intrycket

påverkar dig i en intervjusituation. Omvärdera efter till exempel tjugo minuter.

n För den som söker jobb är det viktigt att vara medveten om vilka signaler kroppsspråk, kläder, frisyr och andra yttre attribut sänder ut. När du är dig själv kommer det att kännas rätt, även efter intervjun.

n Kom ihåg att den som söker anställning också får ett första intryck av företaget som arbets-givare. Delar ni samma värdegrund?

om jag får ett visst intryck efter 20 sekunder tänker jag medvetet på att omvärdera det efter 20 minuter.

magnus johansson, hR-chef, PReem

KarinJohnsson

Christel Bromarker


kunden

Cambrex tillverkar läkemedelssub-stanser och mellanstegsprodukter till

färdiga läkemedel. Karina Sick Larsson var nytillträdd

personalchef när företaget tvingades varsla 30 tjänstemän och tio operatörer om uppsäg-ning till följd av dålig lönsamhet och en vikande marknad.

– Vi försökte gasa oss ur problemen i det längsta, men till slut var det nödvändigt att varsla. Det är alltid negativt, men jag tror att vi undvek onödigt lidande tack vare att vi fokuserade på konkret, snabb och samord-nad kommunikation.

tidig kontakt med TRR Trygghetsrådet och en genomtänkt kommunikationsplan lade grunden till en snabb process som slutade med att 29 medarbetare lämnade företaget, varav tolv i form av direkta uppsägningar.

Karina Sick Larsson besökte Barbro Henebäck, rådgivare på TRR i Örebro, när hon kände att läget var kritiskt.

– Cambrex är ett skolboksexempel på vårt arbete. Vi kom in tidigt i processen och höll utbildningar för chefer och fackliga företrä-dare när varslen var lagda. I ett tidigt skede, innan det var klart vilka som skulle bli upp-sagda, informerade vi samtliga tjänstemän, säger Barbro Henebäck.

Inför varslen beslutade man inom Cambrex ledning hur kommunikationen skulle hanteras under den kommande processen. I april, två månader innan varslen offentliggjordes, hölls det första mötet med ansvariga från IF Metall, Sveriges Ingenjörer, Unionen och Ledarna.

– Vi informerade om att det som hände på marknaden sannolikt skulle drabba oss i nå-gon form. Vi kunde inte längre garantera att det inte skulle bli några varsel, säger Karina Sick Larsson.

Ett par veckor senare togs beslutet att varsla. En kommunikationsplan förtydligade hur, och i vilken ordning information skulle gå ut till facket, chefer, anställda, ägare, kunder och press.

– Vi ville informera snabbt för att undvika

spekulationer. Det var en styrka att ha kom-munikationsplanen, den gjorde att vi visste exakt vad vi skulle säga och när.

Processen startade med att informera facket om planerna att varsla. Ganska omgående därpå genomfördes ett chefs-gruppsmöte där företagets cirka 40 chefer informerades om läget. Varje chef fick ett informationsblad att ge sina anställda, sam-tidigt som information gick ut på intranätet.

– Det var ett svårt, men bra beslut att ge cheferna så kort tid mellan information och vidareförmedling av information. Hade de haft längre tid på sig hade det lätt kunnat ge upphov till spekulationer. Nu fick de infor-mation som berörde varslen övergripande, inte på detaljnivå.

Företaget bjöd också in till öppna infor-mationstillfällen med vd Ulf Nordzell. Det var i det läget som en av TRRs rådgivare kom in och fanns tillgänglig för alla som hade frågor

den 9 juni 2010 offentliggjordes varslen. Två dagar senare inleddes förhandlingarna.

– Båda vi och facken var ense om att köra igång direkt, trots att semestern låg mellan starten av förhandlingarna och beskedet om vilka som skulle få sluta. Vi informerade

hela tiden på intranätet. Vi hade ett bra sam-arbete och kommunikationen från oss och facket var synkad. Före sommaren berät-tade vi övergripande om hur organisationen skulle formas och efter semestern informe-rade vi om hur bemanningen skulle se ut, säger Karina Sick Larsson.

Hon satt med i förhandlingsgruppen från företagets sida. De fyra fackförbunden på Cambrex företräddes av totalt sju repre-sentanter. En av dem var Matz Ericson, Unionens nuvarande klubbordförande, som var involverad i processen i ett tidigt skede.

– Det var nödvändigt att hålla ett högt tempo. Ju längre tid det tar, desto fler män-niskor mår dåligt.

Om kommunikationen säger han:– Vi var överens om att företaget skulle

kommunicera först och att vi skulle bygga vår kommunikation på deras. Det gjorde att informationen blev enhetlig och tydlig. I sådana här sammanhang är det viktigt att vara överens, inte minst när det gäller hur och vad man kommunicerar. Det lyckades vi med trots att suget efter information var omättligt.

– Med facit i hand kunde vi inte ha fått en bättre resa. Företaget var lyhört och agerade utifrån våra synpunkter. Det var ett givande och tagande på ett rättvist sätt. n

i juni 2010 varslade Cambrex i Karlskoga 40 medarbetare om uppsägning. En väl fungerande kommunikation med tydliga budskap gjorde att processen från varsel till uppsägning gick så smidigt som den gjorde.

text PeLLe SVenSSOn foto jOHAn eKLund

fakta | cambrex omställningn Kommunikationsplanen upprättades direkt när beslutet om varsel togs. n All kommunikation synkades mellan företag och fack för att undvika spekulationer.n Av de nio tjänstemän som blev uppsagda från Cambrex har sju fått nytt jobb, en har nyligen börjat ett vikariat och en är föräldraledig

vi ville informera snabbt för att undvika spekulationer.

MatzEricson

Barbro Henebäck


kunden

raka besked

kommunikationen i fokus

HR-chef Karina Sick Larsson satsade på

en genomtänkt kommunikations-

plan för omställningen på Cambrex.


ledaRe

vem får kompletterande inkomstskyddet age? 1. Företaget där du har varit anställd måste vara anslu-

tet till TRR. 2. Du är uppsagd på grund av arbetsbrist. 3. Du har fyllt 40 år den dag anställningen upphör

(sista dagen med lön) och har varit anställd inom företaget under minst fem års sammanhängande tid (arbetstid minst fem timmar per vecka).

4. Du söker arbete och ska vara anmäld till Arbets- förmedlingen.

5. Du har haft en lön på minst cirka 21 100 kronor per månad. Om du har en lägre lön kompenserar a-kassan 70 procent eller mer av den tidigare lönen. Då ersättningsnivån sänks till 50 procent, efter sex månader, krävs en månadslön på cirka 29 500 kro-nor och att du är över 45 år för att få fortsatt AGE.

tRRs tjänster är förbetaldan TRRs verksamhet finansieras genom omställnings-avtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv. Det innebär att ditt företag redan har betalt all den rådgivning som medarbetarna behöver – de som berörs direkt av uppsägningar, liksom utbildning och stöd till chefer och fackliga representanter för att hantera omställningen så bra det bara går. Om-ställningsavtalet innebär att TRR står lika mycket på företagets som på medarbetarens och fackets sida.

snabbfotade arbetsgivaren – Vi vill att företagen är snabba och ser vilken kompe-tens som finns hos de före detta anställda på Ericsson. Annars är risken att de kommer att söka jobb utanför länet, säger Arbetsförmedlingens chef i Gävle, Gabri-ella Persson Turdell.

Det har gått ett och halvt år sedan cirka 900 personer varslades efter beslutet att lägga ner Ericssons fabrik i Gävle. Där har bland andra TRR varit med i omställ-ningsarbetet i samverkan med andra aktörer i regionen.

Nära hälften av de uppsagda har redan gått vidare till nya jobb och

övriga är så attraktiva

att före-tagen alltså

uppmanas att vara snabba med

rekryteringen. (Svt)


tRR-info

www.tRR.se

1. Vad har du för bakgrund?– Jag började på TRR i juni 2009, men har hela mitt yrkesliv arbetat med personalfrågor, både inom privat näringsliv och offentlig förvaltning. Jag är utbildad personal-vetare med inriktning på psykologi.2. Varför ska företag anlita TRR Rekryterings- service?– Det blir snabbt och enkelt att rekrytera. Det ingår i vår service och fö-retaget behöver inte vara anslutet för att kunna använda oss.

– Utifrån en krav-specifikation gör våra rådgivare ett urval. De tipsar sedan några få kvalificerade kandidater

som i princip är tillgäng-liga omgående. En stor fördel är att rådgivaren känner de kandidater han eller hon tipsar om job-bet, vilket ger en trygghet och säkerhet i urvalet.3. Hur jobbar du med Rekryteringsservice?– Förutom våra rekryte-ringsuppdrag, där jag kan erbjuda att ta emot ansökningshandlingar och göra ett första urval åt företaget, så fokuserar vi på att hitta snabba plattformar för rekry-tering och att öka våra kontakter med företagen. Det kan vara speeddej-ting mellan företag och arbetssökande, studie-besök och jobbmässor

– Företagen rekryterar effektivt med kvalitet, och våra tjänstemän kommer snabbt ut i arbete igen.4. Hur lyckas man hitta talangerna och behålla dem – så kallat talent management? – Se till att vårda arbets-givarvarumärket. Fundera

över vad ni vill vara för de anställda, hur hanteras medarbetarna – finns utmanande arbetsuppgif-ter med tydliga mål och visioner? En viktig del är en snabb och effektiv rekryteringsprocess. Nu gäller det att snabbt få in guldkornen innan någon annan hittar dem.

– Omvärldsbevakning är nödvändig: Vad vill dagens 25-åringar ha ut av sitt yrkesliv? Var aktiv i sociala medier och få en känsla för vad som gäller. 5. Hur ser arbetsmark-naden ut i Västsverige?– I stora drag går det väldigt bra, men med lokala skillnader. For-donsindustrin har fått fart, tillverknings- och livsmedelsindustrin går bra samt bemannings-branschen är glödhet. Vi ser definitivt en positiv trend. Fler kommer ut i arbetslivet igen och det går snabbare nu. n

guniLLA MiLd nygRen

www.TRR.se

Läs mer om AGE

TO

RB

jö

Rn

Pe

RS

SO

n

5 frågor till...christina medin, rådgivare/tRR Rekryterings-service i värm-land och västra götaland

Anlita TRR Rekryterings-

service, tycker rådgivaren

Christina Medin i Skövde.

Det gör rekryteringen

snabb och enkel.


tRR-info

tRR Rekryteringsservicegenvägen till smarta rekryteringar

häR finns viRing 020 –56 08 01 så kommer du till tRR närmast dig.

tRR erbjuder......dig som är chef ellerfackligt förtroendevald

n TRR Rekryteringsservice är en tjänst för företag som snabbt vill ha ett urval av kompetenta kandidater kombinerat med personligt bemötande och engagemang.

Ring 020–36 20 00 och du kommer direkt till TRR Rekryteringsservice i din del av landet. Beskriv den lediga tjänsten och vilka önskemål du har så matchar vi bland arbetssökande klienter. Tjänsten är kostnadsfri, personlig, snabb och enkel!

Vid övertalighet

TRR-rådgivaren underlättar ditt företagsförändringsarbete genom att:n Informera om olika sätt att hantera förändringar i

samband med arbetsbrist.n Ge råd om hur processer kan hanteras på ett så

bra och humant sätt som möjligt.n Diskutera företagets situation, behov av åtgärd-

er samt hur TRR kan vara ett stöd i processen.n Hålla seminarier kring chefsrollen och den fack-

liga företrädarens roll inför uppsägningar.

Vid rekryteringsbehov

TRR Rekryteringsservice hjälper dig att:n Hitta kompetenta människor inom de flesta

yrkes- och arbetsområden på tjänstemanna- sidan.

...dig som är övertalig eller uppsagd

TRR-rådgivaren öppnar dörrar till ett nytt arbete eller eget företag genom:n Personlig rådgivning med stöd och vägledning.n Aktiviteter, enskilt och i grupp, för personlig utveckling och effektiv jobbsökning.n TRR Rekryteringsservice och andra kanaler till nytt arbete.n Möjlighet till individuellt ekonomiskt stöd för kompetensutveckling.n Ett kompletterande inkomstskydd, avgångser-sättning (AGE), vid arbetslöshet. För mer informa-tion om reglerna, läs på TRR.se eller ring 020–78 11 35.

www.tRR.se

BoråsEskilstunaFalunGislavedGävleGöteborgHalmstadHelsingborgJönköpingKalmarKarlshamn

KarlskogaKarlskronaKarlstadKatrineholmKristianstadLidköpingLinköpingLuleåLundMalmöMotala

NorrköpingNyköpingOskarshamnRonnebySkellefteåSkövdeStockholmSundsvallTrollhättanUmeåUppsala

VisbyVästervikVästeråsVäxjöYstadÖrebroÖrnsköldsvikÖstersund

n TRR är en stiftelse och våra huvud-män är Svenskt Näringsliv och PTK. 32 000 företag med 700 000 medarbetare är via omställningsavtalet anslutna till TRR.n Arbetsgivareförbund i Svenskt Näringsliv (undantag FAO), KFO och Idea.n Företag kan även sluta hängavtal med ett PTK-förbund och därmed ansluta sig till TRR Trygghetsrådet.

n TRR levererar en omställningsför-säkring för de anslutna företagen och dess medarbetare.

n Avgiften är 0,3 procent på företagens lönesumma för de anställda som omfattas av om-ställningsavtalet. (0,7 procent för företag som är anslutna genom hängavtal.)

n TRR står i ständig beredskap att ge råd och stöd till anställda, chefer och fackliga förtroende-valda om en övertalighetssitua-tion uppstår.

n TRR har cirka 250 medarbetare på drygt 40 platser i landet.

n TRRs huvudmän är Svenskt Näringsliv och PTK.

n Startkraft AB är ett helägt dotter-bolag till TRR och erbjuder stöd till arbetare via TSL.

32 000 företaganslutna till tRR

snabba fakta om tRR

goda resultatn 9 av 10 finner nytt arbete.n 9 av 10 av dem vi hjälper får ett lik-

värdigt eller bättre jobb.n 7 av 10 får bibehållen eller högre lön.n 175 000 medarbetare från drygt

20 000 företag har de senaste tio åren fått vårt stöd för att gå vidare i karriären.

iSTO

CK

www.TRR.se Läs mer om TRR Rekryteringsservice

Att vårda sitt arbetsgivarvarumärke är att visa vad företaget står för, hur man

tänker kring karriärvägar, utbildning och er-sättningsnivåer. Men det gäller också att ha en historia, en själ och en plattform för vad företaget är. Daniel Wägerth är specialist inom området på företaget Universum, han berättar mer om hur man använder sitt ar-betsgivarvarumärke på ett effektivt sätt. Läs också om företaget Klarna, som redan från starten satsade på sitt varumärke som ar-betsgivare. Teknikkonsulten Sweco berättar om hur deras strategiska arbete med detta går till. Viktigast är att arbetsgivarvarumärket alltid är sant.

notiserSidAn 10n Personliga relationer spelar större roll än vi kanske har trott när det gäller affärer, det visar ny forskning från Högskolan i Gävle. Några goda råd hur du lyckas med att inte bli galen på konto-ret. Löner väcker känslor – arbets-psykologen Teresia Stråberg har forskat kring individuell lönesättning och hur den fungerar bäst. Ett aktuellt ämne i avtalstider.

svensk modell i euSidAn 11n Hela Europa sneglar på den svenska model-len med om-ställning som en försäkringslös-ning, en modell som anses fungera mycket bra. Nu förhand-lar EU för att hitta gemensamma riktlinjer för omställning. Professor Ola Bergström vid Handelshögskolan i Göteborg berättar mer.

kraftsamlarenSidAn 12n Landshövding Barbro Holmberg lyckades med att samla hela regionen i Gävleborg mot ett gemensamt mål när krisen slog till som värst i länet. Stora Enso lade ner fabriken i Norrsundet och Ericsson stängde fabriken i Gävle. Drygt tusen personer drabbades direkt av nedläggningarna. Men Gävleborg kom på fötter ovanligt snabbt, tack vare regional samverkan och intensivt nätverkande.

maxa mixenSidORnA 13–15n Du får aldrig en andra chans att göra ett första intryck. En sanning som till exempel spelar stor roll vid en anställningsintervju. Det viktiga är att vara medveten om vilket första intryck man gör, likväl som att den som rekryterar måste vara medveten om sina egna fördomar och att våga omvärdera sitt första intryck. Ge andra intrycket en chans.

Raka beskedSidORnA 16–17n När företaget Cambrex varslade 40 medarbetare om uppsägning stod kom-munikationen i centrum. En genomtänkt kommunikationsplan gav raka besked och gjorde omställningen så smidig en sådan si-tuation kan vara. Personalchefen Karina Sick Larsson och Unionens representant Matz Ericson berättar hur tankegångarna gick.

Posttidning bAVSändARe BegRänSAd eFTeRSändningTRR TRyggHeTSRÅdeTBOx 16291103 25 STOCKHOLM

jO

HA

n e

KLu

nd

MATTiA

S B

AR

dÅ

iSTO

CK

Lin

dA

HO

LM

eR

tRR-tidningen

På minuteR3

tema | locka talangernaSidORnA 4–9

STA

FFA

n u

dd

HO

LM

trr-tidningen nr 2 2011

Documents