BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam upaya mencapai tujuan, perusahaan sangat tergantung pada

karyawan atau pekerjanya, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat

secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan, dan

dalam pelaksanaannya diharapkan dapat dilakukan secara efektif dan

efesien. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar

dapat memberi pengaruh yang optimal bagi perusahaan, yaitu dengan

memotivasi sumber daya manusia yang ada, salah satunya dengan

pemberian kompensasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif.

Kompensasi penting bagi karyawan atau pekerja sebagai individu

karena besarnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai

karya mereka masing-masing karyawan itu sendiri, keluarga dan

masyarakat. Karyawan biasanya akan cenderung melihat dari segi

pemberian gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan

yang berhubungan dengan pemberian kompensasi khususnya yang berkaitan

dengan pemberian gaji atau upah, antara lain : besarnya kompensasi yang

diberikan pihak perusahaan tidak sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan

karyawan di dalam perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan

terutama yang berkaitan dengan gaji atau upah yang tidak sesuai dengan

besarnya UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Masalah lain yang

timbul bahwa pemberian kompensasi yang seharusnya diterima karyawan

tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau mengalami keterlambatan,

dan sebagainya.

Konsekwensi yang timbul dari permasalahan di atas menyebabkan

karyawan bermalas-malasan, kurang bersemangat dalam bekerja dan

menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga berdampak buruk terhadap

produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus

dilakukan secara tepat dan benar agar prestasi kerja, motivasi serta kepuasan

kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pandangan dari

Soekidjo Notoatmodjo ( 2003:153) yang menyatakan : “Apabila kompensasi

diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan

kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi apabila

kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,

motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”.

Aspek kepuasan kerja memegang peranan penting dalam menentukan

kualitas suatu pekerjaan. Prestasi karyawan tidak akan timbul begitu saja

hanya didasarkan kepada kesadaran mereka sendiri, tetapi dipengaruhi oleh

beberapa factor, salah satunya yang penting diperhatikan oleh perusahaan

adalah tentang pemberikan kompensasi dan lingkungan kerja dimana

karyawan itu bekerja.

Dengan melatarbelakangi permasalah tersebut di atas, penulis ingin

mengungkapkan permasalahannya melaui bentuk skripsi ini yang diberi

judul : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry di

Tangerang”.

1. 2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat

mengidentifikasikan masalah dalam peneltian ini sebagai berikut :

1. Bagaimana pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT.Wihadil

Chemical Industry?

2. Bagaimana kondisi lingkungan kerja karyawan yang terjadi pada PT

Wihadil Chemical Industry?

3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical

Industry?

4. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry?

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data-

data yang lebih akurat sebagai dasar untuk penelitian. Sedangkan tujuan

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT

Wihadil Chemical Industry

2. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja yang terjadi pada PT

Wihadil Chemical Industry.

3. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT

Wihadil Chemical Industry.

4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil

Chemical Industry

1.4 Kegunaan Penelitian

Peneltian ini diharapkan dapat berguna bagi semua pihak, terutama

bagi pihak-pihak sebagai berikut :

1. Bagi penulis, penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengetahuan penulis di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

khususnya mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan

kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan

kerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang

didapat dengan praktek yang sebenarnya.

2. Bagi Perusahaan, penelitian diharapka dapat menumbuhkan pemikiran

yang mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu

memecahkan masalah yang dihadapi khsususnya mengenai masalah-

masalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta

pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyempurnakan

kekurangan-kekurangan yang ada.

3. Bagi masyarakat, terutama di lingkungan perguruan Tinggi.

Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah

pengetahuan pembaca dan merupakan referensi yang dapat membentu

dalam peneliatian sejenis.

1.5 Kerangka Pemikiran

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai

balas jasa atas kerja mereka pada perusahaan. Kompensasi yang berarti

penghargaan / imbalan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian

upah.gahi sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja

diperusahaan. Hadari Nawawi (2005:316) membedakan penghargaan atau

imbalan sebagai kompensasi dilihat dari jenis-jenis sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung ( direct compensation )

2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensasion )

3. Insentif

Kompensasi langsung merupakan imbalan yang disebut dengan gaji

atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau

manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap yang dapat

berupa uang atau barang. Pemberian kompensasi tidak langsung terdiri dari :

a. Tunjangan Hari Raya

b. Pemberian Jaminan Kesehatan ( Jamsostek )

c. Liburan

d. Cuti

e. Dll.

Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberika untuk

memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak

tetap atau sewaktu-waktu. Oleh Karen itu, insentif sebagai bagian dari

keuntungan, terutama sekali diberikan para pekerja yang bekerja dengan

preastasi baik, misalnya dalam bentuk bonus.

Dari semua penghargaan atau kompensasi yang didapat dan harus

diberikan oleh perusahaan seperti disebutkan diatas, maaka factor

kompensasi langsung yang disebut gaji atau upah menempati kedudukan

yang sangat penting. Besarnya pemberian gaji atau upah harus dilakukan

secara tepat dan adil, karena besar kecilnya upah atau gaji merupakan

gambaran semangat dan gairah kerja sekaligus kepuasan kerja karyawan.

Peran yang tidak kalah penting didalam memotivasi kerja,

menumbuhkan semangat dan gairah kerja karyawan adalah lingkungan

kerja perusahaan. Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah didasarkan

pada2 bentuk, yaitu : lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja

eksternal. Lingkungan kerja internal menurut Ulber Silalahi (2002:144)

merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada di dalam organisasi yang

menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. Termasuk dalam lingkungan

kerja internal adalah fasilitas-fasilitas kantor, kondisi kerja, konunikasi dan

lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja eksternal adalah kesuluruhan elemen-

elemen utama di luar organisasi yang mempunyai potensi, baik langsung

maupun tidak langsung dapat mempengaruhi aktivitas manajemen untuk

menghasilkan barang dan jasa (Ulber Silalahi, 2002 : 130 ). Yang termasuk

lingkungan kerja eksternal antara lain : teknologi, ekonomi, social budaya,

politik, dan lain-lain. Dengan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja

internal dan eksternal menyebabkan terciptanya suatu kondisi lingkungan

kerja.

Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif dalam melakukan

suatu aktivitas pekerjaan, merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai.

Karena dalam kesehariannya karyawan harus melakukan pekerjaannya

dalam waktu yang relatif lama.

Menurut pendapat Gilmer yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004:114),

kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut :

1. Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan meningkatkan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi seluruh

karyawan dalam suatu perusahaan, karena terciptanya suasana aman dan

nyaman dalam bekerja.

3. Gaji

Faktor gaji biasanya banyak menimbulkan ketidak puasan karyawan, dan

jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang

yang diperolehnya.

4. Manajemen Perusahaan

Manajemen perusahaan yang baik adalah yang mampu memberikan dan

menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan stabil.

5. Pengawasan

Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Tapi supervisor yang buruk dapat berakibat karyawan

mangkir.

6. Faktor instrinsikdari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan menyaratkan keterampilan tertentu.

Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan

atau mengurangi kepuasan.

7. Kondisi kerja

Termasuk di sini adalah kondisi tempa, ventilasi, penyinaran, kantin, dan

tempat pakir.

8. Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam bekerja.

9. Komunikasi

Kominikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen

banyak dipakai alas an untu menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya

kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengajui

pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

10. Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa

puas pada karyawan.

Kepuasan yang tinggi menjadi indicator berhasilnya program perusahaan

untuk memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik

bagi karyawannya. Dengan demikian ada keterkaitan satu sama lain antara

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada

dasarnya pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif

merupakan proses yang dilaksanakan oleh perusahaan, dimana perusahaan

mengharapkan agar memperoleh timbal balik berupa produktifitas kerja

yang meningkat.

Sebagai organisasi perusahaan, maka secara ideal perusahaan harus

mampu melaksanakan program kompensasi yang tepat dan menyediakan

lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar dampaknya terhadap

kepuasan kerja karyawan dapat tercapai sehingga tujuan perusahaanpun

dapat tercapai pula sesuai dengan yang direncanakan.

Gambar 1.1Kerangka Pemikiran

1.6 Hipotesis

Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan

kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas, maka

selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah

KOMPENSASI(Variable X1)

1. Kompensasi Langsung2. Kompensasi Tidak Langsung3. Insentif

LINGKUNGAN KERJA(Variabel X2)

1. Lingkungan Kerja Internal2. Lingkungan Kerja Eksternal

Kesempatan untuk maju Gaji Kemanan kerja Manajemen Perusahaan Pengawasan Faktor Instrinsik dari

pekerjaan Kondisi kerja Komunikasi Fasilitas

KEPUASAN KERJA(VARIABEL Y)

dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah, maka penulis

menyampaikan hipotesis sebagai berikut :

1. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian

kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. …..”.

2. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. ….”.

3. “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi

dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan pada PT. ………….”

1.7. Lokasi Penelitian

Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data,

penulis memilih lokasi penelitian di PT. …………… sebagai objek penelitian.

BAB II

DAFTAR PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen yang memfokuskan diri dalam mengelola manusia

disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Adapula yang

menyebutnya Manajemen Personalia. Hal yang membedakannya adalah

bahwa MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. MSDM

menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan.

Sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah

faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang khusus

manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia

adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Sumber daya

manusia didalam organisasi selalu berkembang sehingga manusia

mempunyai kedudukan yang makin penting, karena manusia merupakan

factor utama atau sumber daya yang dapat menentukan sukses tidaknya

suatu organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan

sumber daya lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus

menitik beratkan perhatiannya pada fakor produksi manusia yang memiliki

akal, perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu

perusahaan dala mencapai tujuan, sebagian besar tergantung pada

manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja harus mendapat perhatian

khusus untuk dapat bisa dikembangkan, dipelihara, dimanfaatkan sesuai

dengan fungsi dan tujuan perusahaan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia pada dasarnya

dilaksanakan oleh setiap manajemen dengan melalui proses manajemen

yang baik. Hal ini dilaksanakan agar tujuan perusahaan yang telah

ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat

menurut Melayu S.P Hasibuan (2002:21) adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam

membantu terwujudnya tujuan perusahaan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi.

3. Pengarahan

Pengarahkan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerjasama dan bekerja efektif serta efesian dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturang-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan

yang sesuai dengan tuntutan kerja.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sama.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran

untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lai-lain.

2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebagai suatu kegiatan yang memiliki fungsi mengelola sumber daya

manusia, manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan dalam hal

mengatur dan menetapkan program karyawan. Menurut Malayu S.P

Hasibuan (2002:14) peranan manajemen sumber daya manusia mencakup

berbagai hal sebgaia berikut :

1. Mnetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job

specification, job reqruitment dan jon evaluation.

2. Menetapka penarikan, seleksi dan menetapkan karyawan berdasarkan

asas the raight man in the right place and the right man in the right job.

3. Menetapkan program kesejahtera, pengembangan, promosi, dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada

masa yang akan datang.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cepat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksnakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan sumber daya

mansusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Tenaga

kerja sebagai sumber daya manusia selain diharapkan mampu, cakap,

terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk

bekerja secara efesien dan efektif.

2.1.4 Kompensasi

2.2.1 Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi merupakan hal yang sering diperbincangkan oleh

setiap karyawan maupun calon karyawan. Tidak sedikit karyawan

mengeluhkan masalah kompensasi terutama dalam hal pemberian gaji atau

upah maupun kompensasi yang bersigat tidak langsung, seperti Tunjangan

Hari Raya, dan sebagainya.

Keadaan tersebut timbul akibat adanya ketidakpuasan para pekerja

terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang bekerja dengan

menjual tenaganya (fisik maupun pikiran) tidak sedikit yang merasa

kecewa karena kompensasi (gaji/upah) yang diterima tidak sebanding

dengan besarnya pengorbanan yang telah dikeluarkan karayawan. Hal ini

disebabkan karena masalah kompensasi adalah masalah penting sebagai

alat stimula bagi karyawan dalam mendorong timbulnya semangat dan

kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri.

Untuk memperoleh gamabaran yang lebih jelas mengenai pengertian

kompensasi, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para ahli

sebagai berikut :

Menurut Malayu SP. Hasibuan (2002:118) menjelaskan bahwa :

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Sedangkan Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa :

Kompensasi adalah penghargaan / ganjaran bagi para pekerja yang

telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui

kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan :

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan :

Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi.

Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip

oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:119) menjelaskan :

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan

dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji

periodik idesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Dari beberapa pendapat yang diberikan para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan

perusahaan kepada para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang

diberikan atas kontribusi mereka kepada perusahaan, dimana

imbalan/balas jasa tersebut dapat berbentuk uang, barang langsung

maupun tidak langsung.

2.2.2 Azas Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan

seharusnya didasarkan atas asas-asas kompensasi yang sesuai dengan

keinginan karyawan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi ketidakpuasan

karayawan didalam bekerja dan agar tidak menimbulkan kesalah pahaman

karyawan terhadap perusahaan, khsusnya yang berkaitan dengan

pemberian kompensasi. Malayu S.P Hasibuan (2002:122) menjelaskan

asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2004:78) menerangkan

bahwa penghargaan kepada karyawan dapat menjebatani kesenjangan

antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Oleh

karena itu, agar kompensasi dapat dilaksanakan secara efektif, maka

kompensasi seharusnya dapat :

1. Memenuhi kebutuhan dasar

2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal

3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal

4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.

Atas penjelasan diatas, pelaksanaan program kompensasi yang

dialkukan perusahaan harus ditetapkan atas asas adil, layak, dan

memperhatikan kebutuhan karyawan serta dengan memperhatikan undang-

undang perburuhan yang berlaku

2.2.3 Jenis Kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting

didalam kegiatan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan para

karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai.

Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbeda-

beda jenisnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:316), penghargaan atau

imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung ( direct compensation )

Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut

gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang

waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation )

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau

manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat

berupa uang atau barang. Misalnya : tunjangan hari raya, jaminan

kesehatan, cuti, dan lain-lain.

3. Insentif

Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk

memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya

tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:85),

kompensasi dapat dibedakan bentuknya sebagai berikut :

1. Upah dan gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang

biasanya dibayarkan kepada karyawannya secara per jam, per hari.

Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas

jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

2. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat daoat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai

keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah

ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecik turn over,

meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun

criteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar,

kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan

kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan

tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai,

surat kabar perusahaan, took perusahaan, discount perusahaan,

program rekreasi, dan lain-lain.

2.2.4 Tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya akan

menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Didalam memberikan

kompensasi kepada karyawannya, perusahaan mempunyai berbagai tujuan

yang hendak dicapai. Dimana tujuan-tujuan pemberian kompensasi

tersebut diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak, baik

perusahaan maupun karyawan. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan

akibat produktivitas kerja karyawan yang tinggi, sedangkan karyawan

memperoleh kepuasan kerja karena besarnya pemberian kompensasi yang

sesuai dengan besarnya pengorbanan yang telah diberikan kepada

perusahaan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan

(2002:121) adalah :

1. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian kompensasi, terjalinlah ikatan kerjasama formal

antara majikan dengan karyawan. Disatu sisi karayawan harus

mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang dberikan cukup besar, manager akan mudah

memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak setta eksternal

konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karayawan akan lebih

terjamin karena turn overnya relatif kecil.

6. Disipilin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup, maka disiplin karayawan

semakin baik. Mareka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat bruh pekerja

dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada

pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku ( memenuhi standar batas upah minimum), maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut T. Hani Handoko (2001:156), tujuan-tujuan administrasi

kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh personalia yang qualified

2. Mempertahankan para karayawan yang ada sekarang

3. Menjamin keadilan

4. Menghargai prilaku yang diinginkan

5. Mengendalikan biaya-biaya

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal.

Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas, bukan merupakan

aturan-aturan tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin sesuai

dengan autara-aturan itu, maka administrasi pengupahan dan penggajian

akan semakin efektif.

2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya

dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan

setiap perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan kompensasi bagi

karyawannya.

Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:154) faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah :

1. Produktivitas

Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya

dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri. Dari

itu perusahaan tidak akan membayar kompensasi melebihi kontribusi

karyawan kepada perusahaan.

2. Kemampuan Untuk Membayar

Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan

perusahaan. Perusahaan tidak akan membayar kompensasi kepada

karyawannya melebihi kemampuannya.

3. Kesediaan Untuk Membayar

Kesediaan untuk mermbayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan

pemberian kompensasi kepada karayawannya. Banyak perusahaan

yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu

mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

4. Suply dan Permintaan Tenaga Kerja

Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi

system pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya

sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan

kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya

langka di pasaran kerja.

5. Organisasi Karyawan

Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi

kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya

memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi

yang spadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi

yang tidak sepadan, maka organisasi karayawan itu akan menuntut.

6. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan

Dengan semakin baiknya system pemerintahan, maka makin baik pula

system perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan

(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan

mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap

organisasi baik pemerintah maupun swasta.

Sedangkan Mutiara S. Panggabean (2002:81), menjelaskan tinggi

rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu

meliputi penawaran dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja,

kemampuan perusahaan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup

dan pemerintah.

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika penawaran / jumlah tenaga kerja langka, gaji cenderung tinggi.

Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang / kesempatan

kerja langka, maka gaji cenderung rendah.

b. Serikat Pekerja

Jika kedudukan serikat pekerja kuat, maka kedudukan pihak

karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijakan

kompensasi, begitu juga sebaliknya.

c. Kemampuan Perusahaan Untuk Membayar

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik, maka tingkat kompensasi semakin besar, begitu juga

sebaliknya.

d. Produktivitas

Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan

yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula

upah atau gaji yang diberikan perusahaan.

e. Biaya Hidup

Jika biaya hidup semakin tinggi, maka perusahaan harus

menyesuaikan tingkat gaji/upah yang aan diberikan perusahaan

kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.

f. Pemerintah

Dalam menentukan tingkat upah/gaji, pemerintah juga menetapkan

tingkat upah minimum untuk setiap daerah yang telah disesuaikan

dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi

program pemerintah tersebut.

2.3 Lingkungan Kerja

2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di sekiling dan

melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik

akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena

dengan keadaan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa

nyaman bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat, sehingga dengan

lingkungan kerja yang yang menyenangkan karyawan tidak merasa bosan

dalam melakukan pekerjaannya sehingga cenderung kepuasan kerja

karyawan akan meningkat, yang pada gilirannya akan meningkatkan

produktivitas kerja yang semakin tinggi.

Menurut Ulber Silalahi (2002:129) menjelaskan bahwa : Lingkungan

manajemen atau lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan elemen-

elemen yang terdapat didalam atau diluar organisasi yang mempengaruhi

aktifitas manajerial.

Selanjutnya menurut Ahyari (2001:124) mengemukakan bahwa :

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling karayawan

yang mampu mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya baik

yang dapat dilihat maupun yang tidak dapat dilihat.

Menurut Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta dalam

http://dinas-nakertrans.jakarta.go.id menerangkan bahwa : Lingkungan

kerja adalah keadaan bahan, peralatan, proses produksi, cara dan sifat

pekerjaan serta keadaan lainnya disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Tempat kerja itu sendiri

adalah setiap ruangan atau lapangan tertutup maupun lapangan terbuka,

bergerak maupun tetap dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki

tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau

sumber-sumber bahaya termasuk semua ruangan, lapangan, halaman dan

sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian yang berhubungan dengan

tempat kerja

Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21)

berpendapat bahwa : Linfkungan kerja adalah semua keadaan yang

terdapat disekitar tampat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara

langsung maupun tidak langsung.

2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis lingkungan yang

mempengaruhi aktivitas perusahaan,yaitu : lingkungan organisasi

eksternal dan lingkungan organisasi internal. Hal ini sesuai dengan

pendapat dari Ulber Silalahi (2002:129) yang menerangkan bahwa

lingkungan manajemen atau lingkungan organisasi dibedakan menurut

jenisnya sebagai berikut :

1. Lingkungan Kerja Eksternal

2. Lingkungan Kerja Internal

Lingkungan organisasi eksternal atau lingkungan luar merupakan

keseluruhan elemen-elemen utama diluar organisasi yang mempunyai

potensi (langsung atau tidak langsung) untuk secara sifnifikan

mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan produk atau jasa.

Misalnya sumber daya teknologi dan kondisi ekonomi. Sedangkan

Lingkungan kerja internal merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada

didalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial,

misalnya : sumber financial, sumber daya manusia, sumber system dan

teknologi.

2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang ada di perusahaan dipengaruhi oleh berbagai

faktor pendukung, dimana faktor-faktor pendukung ini berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan.

Menurut Ahyari (2001:127) menerangkan bahwa factor-faktor yang

mempengaruhi lingkungan kerja adalah :

a. Pelayanan Karyawan

Pelayanan karyawan merupakan factor yang penting karena dengan

pemberian pelayanan yang baik karyawan akan bekerja dengan

semangat dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

b. Kondisi Kerja

Dalam suatu perusahaan kondisi tempat kerja yang aman, nyaman,

fasilitas yang tersedia bersih, rapih dan tersedianya kelengkapan

yang diperlukan akan memberikan motivasi dan semangat dalam

melakukan pekerjaan.

c. Hubungan Karyawan

Hubungan karyawan merupakan keadaan lingkungan tempat kerja

yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan

komunikasi antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dan

hubungan antara karayawan dengan atasannya (hubungan vertical).

2.3.4 Lingkungan Kerja yang Kondusif

Lingkungan kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap

kepuasan kerja maupun prestasi kerja karyawan, karena karyawan dapat

bekerja dengan rasa aman dan nyaman.

Menurut Isaken S.G. Dorval K.B dan Treffinger, D.J yang dikutip

oleh Triguno (2005:28) lengkungan kerja yang kondusif meliputi dimensi,

seperti :

1. Tantangan, keterlibatan, kesungguhan

2. Kebebasan mengambil keputusan

3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru

4. Tinggi rendahnya tingkat konflik

5. Keterlibatan dan tukar pendapat

6. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai

7. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan

8. Keberanian menaggung resiko / boleh gagal.

2.4. Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Masalah kepuasan dan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan

adalah bersifat subjektif dan individual. Setiap individu memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada

dirinya. Sementara dari setiap pekerja secara subjektif menentukan

bagaimana pekerjaan itu memuaskan atau tidak.

Bagai pegawai kepuasan kerja lebih memiliki arti penting jika hasilnya

dapat dirasakan secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan hidup.

Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk senantiasa memberikan

kesempatan secara optimal bagi para karyawannya untuk dapat mearih

nilai kepuasan dalam bekerja secara normatif.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menjelaskan bahwa :

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun

dengan kondisi dirinya.

Kemudian menurut S.P Hasibuan (2000:199) mengemukakan bahwa :

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya.

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193) mengemukaan

bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

dan tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan

mereka.

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk

perasaan seseorang terhadap pekerjaannya serta apakah perasaan tersebut

mendukung atau tidak, menyenangkan atau tidak dimana karyawan

memandang pekerjaan mereka.

2.4.2 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat ditunjukkan oleh

berbagai variable yang dapat digunakan sebagai indiktor dalam

menentukan kepuasan kerja karyawan.

Menurut pendapat Keith Davis yang dikutip oleh AA. Anwar Prabu

Mangkunegara (2001:117) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

variable-variabel seperti : turnover, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat

pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja pada suatu perusahaan

dipengaruhi oleh beberapa factor. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2001:120) ada dua factor yang mempengaruhi kepeuasan kerja, yaitu :

1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.

2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. Burt yang dikutip oleh Moh.

As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja adalah :

1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

a. Hubungan antara manajer dengan karayawan

b. Faktor fisik dan kondisi kerja

c. Hubungan social diantara karyawan

d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan :

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya

b. Umur orang waktu bekerja

c. Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan :

a. Keadaan keluarga karyawan

b. Rekreasi

c. Pendidikan

2.4.4 Teori Kepuasan Kerja

Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman

yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta

harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan.

Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2001:120) adalah sebagai berikut :

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Komponen dari teori ini adalah Input, Outcome dan Comparison

Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat

menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang

diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus. Comparison

Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang

berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut

teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari

perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan

input dan outcome pegawai lain.

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat

dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tergantung pada

terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok, yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan

yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya.

5. Teori Dua Faktor Herzberg

Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas

adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian.

a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)

Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas

pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, lingkungan

kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.

b. Faktor Motivasi (Motivational Factor)

Meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan,

kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

2.5. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karayawan

Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. Jaminan

perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya

manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumber-

sumber daya yang dimiliki.

Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi

yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Menurut T. Hani

Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian

tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para

karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,

menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila

karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan

menurunkan produktivitas mereka.”

Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya, yaitu

lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi

terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan suasana

pekerjaan yang menyenangkan, hubungan antar rekan sekerja yang baik,

komukasi yang efektif, fasilitas pekerjaan yang memadai, hubungan dengan

atasan baik.

Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan

berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan

konsekwensi tingkat absensi yang rendah, labour turn over yang rendah,

kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas

kerja karyawan. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi

kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan dan berdasarkan kepada

identifikasi masalah yang ada, maka dalam penelitian ini objek yang akan

diteliti oleh penulis adalah terdiri atas 3 (tiga) objek, yaitu kompensasi yang

dideskripsikan sebagai variable X1, lingkungan kerja yang dideskripsikan

sebagai variable X2, dan kepuasan kerja yang dideskripsikan sebagai

variable Y. Lokasi yang dilakukan penulis yaitu pada PT………………

Alasan pemilihan 3 (tiga) objek penelitian tersebut diatas didasarkan

atas pertimbangan bahwa pemebrian kompensasi yang tidak layak dan tidak

adil serta lingkungan kerja yang tidak baik dapat mempengeruhi terhadap

penurunan kepuasan kerja karyawan yang pada gilirannya akan

mempengarhu terhadap kualitas pekerjaan karyawan itu sendiri.

3.2 Metodologi Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menganalisis data

hasil penelitian adalah metode analisis deskriptif. Metode penelitian

deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein Umar (2004:81)

adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, memeriksa

sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Jadi didalam penelitian ini penulis

mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang

sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap

permasalahan tersebut dengan tujuan agar dapat menarik suatu

kesimpulan.

Metode penelitian deskriptif terdiri dari beberapa rangkaian penelitian,

yaitu :

1. Studi Kasus

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian yang rinci mengenai suatu

objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam

dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.

2. Survei

Survey dugunakan untuk mengukur gejala-gejala yang ada tanpa

menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada. Sehungga tidak perlu

memperhitungkan hubungan antara variable yang ada untuk

pemecahan masalah daripada menguji hipotesis.

3. Riset Pengembangan

Penelitian ini berguna untuk memperoleh informasi tentang

perkembangan suatu objek tertentu dalam waktu tertentu.

3.2.2 Desain Penelitian

Desain peneltian yang digunakan penulis adalah desain eksploratory

dan kausalitas. Seperi yang yang diungkapkan Husein Umar (2004:91)

bahwa desain Eksploratory adalah metode riset yang digunakan untuk

menguji hipotesis-hipotesis berdasarkan data masa lampau atau teori-teori

yang ada. Sedangkan metode kausalitas adalah metode riset yang berguna

untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan

variable lainnya.

3.2.3 Operasional Variabel

Sesuai dengan objek penelitian, maka variable-variabel yang ada pada

penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja pada PT…………………… secara sederhana

dikategorikan menjadi 3 (tiga)variable, yaitu :

1. Variabel Kompensasi sebagai variable bebas atau variable

independen atau variable X1. Variabel bebas adalah variable yang

mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable

dependen.

2. Variabel Lingkungan Kerja sebagai Variabel Bebas atau Variabel

Independen atau Variabel X2. Variabel Bebas adalah variable yang

mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable

dependen.

3. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variable terikat atau

Variabel Dependen atau variable Y. Variabel Terikat adalah variable

yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable

bebas.

3.2.4 Metode Penarikan Sampel

Sampel adalah bagian dar jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh

suatu populasi atau dalam istilah matematika dapat disebut sebagai

himpunan bagian atau subset dari populasi. Sampel yang dugunakan dalam

penelitian ini adalah berbentuk probability sampling yang diambil secara

random/acak (sampel Random). Probability sampling adalah teknk

sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang

sama bagi setiap unsure (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota

sampel (Sugiyono, 2004:74).

Berdasarkan ukuran sampel yang diperlukan, dapat ditentukan dengan

menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:109)

sebagai berikut :

N

N =

N(e)2 + 1

Dimana n : Jumlah sampel yang digunakan

N : Jumlah Populasi

E : 10% Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang diteliti.

Diambil 10% populasi apabila menggunakan metode deskriptif yang

sesuai dengan jumlah populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini dan

diambil sebagian untuk ukuran sampel dalam batas-batas kesalahan

pengambilan sampel.

Dengan menggunakan rumus Slovin, besarnya sampel sebagai berikut :

173

N =

1 + 173 (10%)2

173

=

1 + 173 (0.1)2

173

=

2.73

= 63,37 (dibulatkan menjadi 64)

Berdasarkan perhitungan diatas, maka penulis mengambil sampel sebesar

64 orang untuk dijadikan responden pada PT……………….. Setelah itu,

kuesioner diisi oleh karyawan (responden) dan diberikan nilai positif

dengan bobot skala.

Untuk lebih jelasnya bobot skala dapat dilihat pada table sebagai berikut :

Tabel …..

Skala Penilaian Jawaban Angket (Skala Likert)

3.2.5 Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data merupakan suatu cara pencatatan

peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan-keterangan atau

karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang

akan menunjang atau mendukung penelitian.

Data perlu dikelompok-kelompokkan terlebih dahulu, sebelum

dipakai dalam proses analisis. Pengelompokkan data disesuaikan dengan

karaktyeristik yang menyertainya.

Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat

berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau

suatu angka yang digambarkan lewat angka, symbol, kode dan lain-lain.

Data yang sudah ada dikelompokka dengan melalui prosedur

pengumpulan data.

3.2.5.1 Jenis dan Sumer Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Jenis Data

a. Data Primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama, baik

dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil

kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti.

b. Data Sekunder, yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut

dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh

pihak lain.

2. Sumber Data

a. Data Internal, yaitu data yang didapat dari dalam perusahaan

dimana riset dilakukan.

b. Data Eksternal, yaitu data yang didapat dari pihak lain diluar

perusahaan dimana riset dilakukan.

3.2.5.2 Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data , dengan

ini diharapkan data yang diperoleh nantinya merupakan jawaban yang

dapat dipertanggung jawabkan.

Adapun metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut :

1. Studi Literatur, yaitu data-data yang berasal dari perpustakaan yang

relevan baik berasal dari luar lokasi penelitian maupun dilain tempat

(Perpustakaan).

2. Studi Lapangan, yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke

lapangan / perusahaan yang dijadikan objek penelitian dengan

menggunakan teknik-teknik tertentu seperti :

a. Observasi

Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang objek

penelitian yang akan diteliti baik melalui pengamatan dan ingatan.

b. Wawancara

Wawancara dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan

jumklah responden sedikit.

c. Angket Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan daya yang dilakukan

dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner yang

digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terstruktur,

dimana pertanyaan dan jawaban sudah tertulis didalamnya. Karena

data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif, maka kuesioner yang

digunakan dala melakuka penelitian ini menggunakan skala likert

untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,

maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator

variable kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak

untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa

pertanyaan atau pernyataan. Jawaban responden terdiri dari lima

pilihan dengan bobot tertinggi adalah nilai lima sedangkan untuk

nilai terendah diberi bobot satu.

3.2.6. Metode Analisis Data

Data-data yang diperoleh dikumpulkan, kemudian dimasukkan

kedalam metode analisis deskriptif, antara lain adalah menyajikan melalui

table grafik dan lainnya guna mengetahui seberapa besar kontribusi

variable bebas terhadap variable terikat.

Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, penulis menguji

dengan cara melihat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan.

Proses pengolahan dan analisis data untuk menguji hipotesis dilakukan

dengan prosedur sebagai berikut :

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Pengumpulan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak

memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.

a. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat

ketepatan alat ukur penelitian tetang isi atau artu sebenarnya yang

diukur. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkapkan

data dari variable yang diteliti secara tetap. Tinggi rendahnya

validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang

dimaksud.

Dalam melakukan proses pengolahan datanya penulis

menggunakan alat bantu SPSS 10.00 agar data yang dihasilkan

lebih valid daripada secara manusal. Data dikatakan valid apabila

nilai r ≥ 0,3 dan nilai sig < α (0,05).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengukuran derajat ketepatan, ketelitian

atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran.

Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama

diperoleh hasil relatife sama (aspek yang diukur belum berubah).

Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perubahan, jika terjadi

perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil

pengukuran tidak dapat dipercaya.

Pengujian reliabilitas dalam peneltian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan

menggunakan program SPSS dengan nilai r table, criteria ujinya

yaitu dimana jika nilai alpha lebih besar dari r maka penelitian ini

memiliki reliabilitas.

2. Menguji asumsi klasik model rekresi

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu atau

lebih variable independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi

linear dari variable independen lainnya. Untuk mendeteksi adanya

multikolinearitas sering kali dapat dilihat pada koefesian

determinan (R2) yang tinggi antara (0,070-1). Tetapi tidak satupun

atau sangat sedikit koefesien regresi parsial yang signifikan. Cara

lain untuk mendeteksi adanya multikolineritas adalah dengan

melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance

(dalam output pengolahan data SPSS). Jika mempunyai nilai VIF

disekitar 1-10 dan angka tolerance mendekati 1, disimpulkan

model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari

model yang diamati tidak meliki varian yang konstan dari satu

observasi ke observasi lainnya. Artinya setiap observasi

mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam

kondisi yang melatarbelakngi tidak terangkum dalam spesifikasi

model. Gejala Heteroskedastisitas

Sering dijumpai dalam data silang tempat dari runtun waktu,

maupun juga sering muncul dalam analisis yang menggunakan data

rata-rata.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menguji

ada tidaknya heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini aka

digunakan metode grafik (scatter plot). Gejala heteroskedastisitas

akan ditunjukkan oleh koefesien regresi dari masing-masing

variable independen terhadap nilai absolute residunya (e), jika

probabilitasnya lebih besar dari nilai alfanya (0,5), maka dapat

dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau

dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila :

t-hitung <t-tabel atau Sig –t>α

Jika dalam scatter plot ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk suatu pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian

menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada

pola yang jelas, serta titik-titik menyebar secara acak diatas dan

dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual

yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual

berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng

(bell shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tidak

terhingga. Distribusi data tidak normal terjadi karena terdapat nilai

ekstrim dalam data yang diambil.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada

korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan

menurut waktu (times-serie) atau ruang (cross section). Untuk

mengujui ada tidaknya autokorelasi, dalam penelitian ini akan

dilakukan uji Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson lebih besar

dari 1,66 dan lebih kecil dari 2,34 maka tidak akan terjadi

autokorelasi.

3. Menentukan persamaan regreasi linear sederhana

Y = a + bx

Dimana :

a = Konstanta

x = Nilai Variabel predictor

b = bilangan koefesien predictor

4. Menentukan persamaan regresi linier berganda

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Dimana :

Y = variable terikat (kepuasan kerja)

a = konstanta

b1b2 = koefisien regresi

X1 = variable bebas (kompensasi)

X2 = variable bebas ( lingkungan kerja)

Sedangkan untuk mencari tingkat keeratan hubungan maka dipakai

persamaan korelasi pearson product moment seperti berikut :

n(∑xy) – (∑x∑y)

r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2)

Dimana :

r = besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan

n = jumlah responden

∑X = skor pertanyaan

∑Y = skor total semua pertanyaan dari satu responden

Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi antara variable X1 dan

variable X2 terhadap variable Y, dapat dilihat table interprestasi nilai r

sebagai berikut :

Tabel 3.3

Interprestasi Regresi Linier Berganda

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199

0,200 – 0,399

0,400 – 0,599

0,600 – 0,799

0,800 – 1,000

Sangat rendah

Rendah

Sedang

Kuat

Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2004:183)

Sedangkan untuk mencari keberpengaruhan antara variable

kompensasi dan variable lingkungan kerja terhadap variable kepuasan

kerja karyawan dapat diketahui lebih jelas dengan menggunakan

rumus koefisien determinasi sebagai berikut :

Kd = r2 x 100%

Dimana :

Kd = Koefisien Determinasi

R = Koefisien korelasi person product moment

Pada operasional variable skala yang digunakan adalah skala ordinal

karena merupakan data primer dari hasil keusioner yang diolah dengan

menggunakan program SPSS, kemudian hasil data ordinal tersebut

diubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Of

Succesive Interval (MSI).

3.2.7 Rancangan Pengujian Hipotesis

Setelah hasil perthitungan koefisien korelasi R digunakan untuk

mengambil keputusan, terlebih dahulu perlu diperiksa mengenai kebenaran

koefisien korelasi. Pemeriksaan ini dilakukan melalui tiga pengujian

hipotesis, yaitu :

1. Pengujuian Hipotesis 1

a. Uji hipotesis nol ( Ho) dan hipotesis alternative (H1)

Ho : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1

terhadap variable Y.

H1 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap

variable Y

b. Menetukan taraf nyata

Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05

c. Kriteria pengambilan keputusan

Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu :

t = b1

Sb1

Dimana : t = nilai t hitung

b = beda antara pengamatan tiap pasang

Sb = standar error 2 mean yang berhubungan

Maka dapat disimpulkan criteria ujinya yaitu :

Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table

Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table

Dimana df = n-2

2. Pengujian Hipotesis 2

a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1)

Ho : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X2

terhadap variable Y

H1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap

variable Y

b. Menentukan taraf nyata

Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05

c. Kriteria pengambilan keputusan

Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu :

T = b2

Sb2

Dimana :

T = nilai t hitung

b = beda antara pengamatan tiap pasang

Sb = standar error 2 mean yang berhubungan

Maka dapat disimpulkan criteria ujianya yaitu :

Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table

Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table

Dimana df = n-2

3. Pengujian Hipotesis 3

a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1)

Ho : β1 : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1

dan X2 terhadap variable Y

H1 : β1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 dan

X2 terhadap variable Y

b. Menentukan taraf nyata

Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05

c. Kriteria pengambilan keputusan

Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji f, yaitu :

F = R2 / k

( 1 – R2 ) / (n-k-1 )

Dimana :

R = Koefisien korelasi ganda

k = banyaknya variable bebas

n = ukuran sampel

Tolak Ho jika Fhitung ≥ Ftabel dan terima Ho jika Fhitung < Ftabel

Dimana df = n-3