sistema académico de grado facultad de psicología · enfoques diversos como los de carlos marx,...

Sistema Académico de Grado

Facultad de Psicología

Universidad de Buenos Aires

Programa 2015

Psicología del Trabajo

Código 724 Cat. II Alonzo, Claudio Hector

Dictado 1° y 2° cuatrimestre

1 - Introducción

El trabajo ha representado, desde siempre, un fenómeno trascendental en la vida de las personas y en eldesarrollo de las sociedades humanas. Durante siglos ocupó un lugar destacado en el mundo de las ideasy de las ciencias, poniendo de relieve la profunda significación que ha tenido en las distintas épocas de lahistoria humana. Aún hoy, a pesar de las múltiples revisiones que intentan reformular su significado, eltrabajo se erige como una de las actividades fundamentales del ser humano.

Numerosas corrientes de pensamiento sostienen que el trabajo es una actividad facilitadora de laintegración social y que constituye una de las formas principales del vínculo social, además derepresentar una de las modalidades privilegiadas del aprendizaje en sociedad. Otros enfoques acentúanesta perspectiva y reservan para el trabajo, sobre todo el desarrollado en organizaciones empresariales, unlugar protagónico en la construcción de socialización y en la formación de las identidades individual ycolectiva.

La notoria complejidad de la naturaleza del trabajo fue objeto de análisis, investigaciones y estudiosrigurosos por ciencias como la economía, la política, la filosofía, la sociología, la educación, laantropología y, más recientemente, por la psicología.

No obstante el afán de las ciencias sociales de definir al trabajo desde una perspectiva humanística,durante mucho tiempo fue considerada una actividad hegemonizada por enfoques económico -tecnocráticos, mercantilistas y racional- instrumentales, teniendo en el empleo el más fiel exponente deuna relación contractual, que representaba para las personas el principal medio para cubrir susnecesidades de subsistencia y para las organizaciones laborales el recurso privilegiado para la creación yacumulación de riqueza.

Estos enfoques fueron aislando y recortando con mayor énfasis el hecho esencial del trabajo: querepresenta un proceso esencialmente humano, individual y colectivo, y con profundas implicancias parala vida social y la psicología de las personas. Fue recién promediando el siglo XX que comienza atransformarse esta representación sobre el trabajo, aunque la percepción del trabajo como un factor deproducción y como una relación contributiva en virtud de la cual quedan vinculados el individuo y la

1/32 FACULTAD DE PSICOLOGIA UBA. Fecha: 06/08/15 11:20:30

sociedad, tiene todavía una notoria vigencia, observándose en muchos procesos de trabajo y en ciertosestilos organizacionales la tendencia a concebir al trabajo como una práctica mecánica y abstracta, sinque su naturaleza intrínseca sea todavía ponderada.

Desde el punto de vista productivo, podemos concebirlo como la actividad humana por excelencia, unproceso a través del cual las personas contribuyen a la construcción y transformación del mundo en el quevivimos y que, además, procura la supervivencia de los grupos humanos por su capacidad generativa.Aquello que se discute hoy con cierta preocupación es el grado de centralidad que el trabajo tiene para lavida de las personas, qué lugar ocupa en la existencia humana, individual y colectiva. Hoy, en tiemposdonde se debaten ardorosamente las dificultades para acceder al equilibrio entre la vida personal y la vidafamiliar, el trabajo humano sigue regido por paradigmas que lo explican como una actividad que regulaenteramente nuestras relaciones, encauza nuestros vínculos, estructura nuestro tiempo y espacio, ademásde llevarse la mayor parte de nuestras energías físicas y mentales. Estas consideraciones exigenreflexiones profundas acerca del carácter político del trabajo y nos interpela sobre el rol que tiene en elsostén de nuestro orden social.

Enfoques diversos como los de Carlos Marx, quien sostenía desde una impronta hegeliana: “el trabajo esla esencia del hombre, porque la historia demuestra que el hombre se ha convertido en lo que es gracias altrabajo, la historia llamada universal no es otra cosa que la generación del hombre mediante el trabajohumano, no es otra cosa que el devenir de la naturaleza en beneficio del hombre. El hombre solo puedeexistir trabajando, creando artificio, sustituyendo lo natural por sus propias obras”, o el enfoquepsicoanalítico de Christophe Dejours, quien postula: “la identidad no puede construirse solamente desdeel ámbito privado, el ámbito del amor por si solo es insuficiente. Ningún ser puede empeñar el desarrollode su identidad exclusivamente en el ámbito de la economía erótica, porque esto significaría ubicarse enuna situación extremadamente arriesgada. Todos buscamos por tanto, sustituciones que nos permitanconseguir lo que no pudo obtenerse en el ámbito del amor, procurándolo en otro campo por medio de undesplazamiento que la teoría denomina sublimación, y que se expresa en una actividad socialmentetolerada y valorada como el trabajo”, refuerzan con creces la importancia y el grado de centralidadadjudicado al trabajo.

Desde un punto de vista psicosocial, reúne múltiples significados asociados a los más diversos estadospsíquicos y emocionales. Manifestaciones psicoemocionales como la ansiedad, el placer, el malestar, lasatisfacción, la depresión, pueden objetivarse en el vínculo entre las personas y la práctica del trabajo.

En esta misma línea, también puede ser considerado como promotor de satisfacción de necesidadespsicosociales, del sentido de pertenencia, la identidad individual y social, la autodeterminación, laubicación en lo social, la construcción de vínculos y el desarrollo humano en general.

Desde un enfoque estrictamente psicológico, y tomando como referencia los estudios de José María Peiró(Universidad de Stanford), el trabajo puede concebirse desde cuatro perspectivas básicas:

a. El trabajo como actividad: aspectos conductuales del hecho de trabajar.

b. El trabajo como situación o contexto: aspectos físico-ambientales de un trabajo.

c. El trabajo como significado: aspectos subjetivos del trabajo.

d. El trabajo como fenómeno social: aspectos socialmente subjetivados del trabajo.

Siguiendo el marco referencial del mismo autor, el trabajo puede ser conceptualizado como: “el conjuntode actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso detécnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos


bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energías, física y psíquica,habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algún tipo de compensación material,psicológica y/o social”.

Resulta útil también complementar este concepto con el de “proceso de trabajo”, es decir cómo sematerializa la disposición u orientación al trabajo: Julio Cesar Neffa lo define como “la articulación entreel ejercicio de la fuerza de trabajo, o trabajo, que se aplica sobre los objetos de trabajo (materias primas,insumos intermedios) apoyándose en los medios de trabajo ( herramientas, maquinas, infraestructura,fuentes de energía ) para generar bienes y servicios que tengan un valor de uso social”

Lugar que ocupa la asignatura en el Plan de Estudios

Ubicación en el contexto del plan de estudios

Esta propuesta pedagógica está destinada al desarrollo de la segunda Cátedra de Psicología del Trabajo,asignatura que forma parte del ciclo de Formación Profesional de la carrera de psicología de laUniversidad de Buenos Aires, en el encuadre de las reformas realizadas al plan de estudio en el Año1985, constituyendo una asignatura de cursada obligatoria para los alumnos, que presenta una duración deun cuatrimestre.

Articulación con otras asignaturas

La asignatura Psicología del Trabajo y los contenidos a trabajar reconocen articulación con marcosconceptuales y contenidos de las materias Teoría y Técnica de grupos, Psicología Social, PsicologíaInstitucional, Salud Mental y Metodología de la Investigación.

Aporte de la asignatura en la Formación Profesional

A partir de precisar la importancia del trabajo y arribar a una conceptualización de referencia, se hacenecesario explicitar qué aportes realiza la psicología para el estudio, análisis e investigación delfenómeno del trabajo humano, y qué modelos de intervención profesional utiliza para operar en larelación entre el hombre y el trabajo.

Desde aquí, el aporte de la materia Psicología del Trabajo se hace indispensable, ya que incursiona en elcampo del trabajo humano, una actividad en la que las personas invierten casi el 70% de sus vidas útiles yque, además, genera repercusiones importantes en los ámbitos del ocio y de la vida familiar.

Resulta imprescindible para la formación profesional del psicólogo contar con marcos referenciales ymodelos operativos que le permitan concebir intervenciones profesionales sobre una actividad que estásiendo fuertemente impactada por la globalización: esto es, por la internacionalización de los


intercambios económicos, comerciales, culturales, sociales, políticos, tecnológicos y demográficos.

También, es importante destacar que en la República Argentina la Psicología del Trabajo forma parte delconjunto de incumbencias profesionales encuadradas en la Ley del Ejercicio Profesional y que, en losúltimos años, se ha incrementado notoriamente la cantidad de graduados en Psicología que comienzan aparticipar de acciones profesionales en el campo del trabajo, dentro y fuera de las organizacioneslaborales.

Son las nuevas concepciones del trabajo las que ameritan que un graduado en psicología pueda realizaraportes profesionales en un campo de gravitación fundamental para la vida humana.

Históricamente, los cambios en los procesos de trabajo se produjeron en forma drástica y generaronimpactos profundos en los intercambios entre las personas, tensiones entre los individuos y lasorganizaciones y repercusiones de lo más diversas en los distintos aspectos de la vida humana. Ya a partirde la revolución industrial, a finales de los siglos XVIII y durante todo el siglo XIX, se asistió a unproceso de rápida industrialización con un fuerte aumento de la producción, la aparición de nuevosmodelos de gestión organizacional, nuevas máquinas, nuevas tecnologías, nuevas fuentes de energía, elabandono del trabajo en zonas rurales y agrícolas, desplazándose en forma masiva la mano de obrahumana hacia las grandes ciudades, donde se establecían las grandes empresas de producción masiva, lasfábricas, las industrias, las grandes burocracias administrativas y políticas.

Esto determinó la aparición de nuevas necesidades y la necesidad de comprender nuevas realidades: laadaptación del hombre a la máquina y a las nuevas formas de realizar el trabajo, lo que derivó en lanecesidad de generar desde la psicología modelos de abordaje frente a situaciones y problemas que antesno existían

Durante todo el siglo XX, la Psicología del Trabajo, como rama de la Psicología que aplica los principiospsicológicos al ámbito laboral, incursionó en fenómenos tales como: la relación entre la insatisfacciónlaboral y distintos cuadros de deterioro físico, enfermedades fisiológicas y psicológicas, trastornospsicosomáticos de diferente índole. El estudio del impacto de condiciones y medio ambientes de trabajonocivos y alienantes para el trabajador, y su impacto sobre la productividad individual y organizacional,formó parte también de los campos de intervención de la Psicología del Trabajo. Incluso problemas comola falta de ajuste o correspondencia entre las capacidades, motivaciones, intereses del trabajador y supuesto de trabajo, que generan un aumento del ausentismo laboral, el incremento de las tasas deaccidentes, el estrés laboral y enfermedades más sofisticadas como el burn out, también forman parte delos distintos frentes de intervención profesional.

Desde otra perspectiva, más vinculada a la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, laPsicología del Trabajo ha producido valiosos aportes a los procesos de búsqueda y selección de personal,capacitación laboral, desarrollo de recursos humanos, gestión del rendimiento, evaluación de potencial ydesempeño, diseño de sistemas de puestos y planes de carrera, procesos de desvinculación laboral, desdeuna franca orientación profesional que intenta contribuir al desarrollo y bienestar personal, como asítambién al crecimiento de las organizaciones de trabajo, con un fuerte protagonismo en el fortalecimientode los sistemas económico-productivos de las sociedades humanas.

En los principios del siglo XXI, en tanto los desafíos de la Psicología del Trabajo se dirigen a generarnuevos modelos de intervención frente a una segunda ola de cambios y transformaciones que impactansobre el mundo laboral:

1. Las transformaciones de los puestos de trabajo y de las formas de organizar el trabajo que tienen claraincidencia sobre la estructura ocupacional del mercado laboral.


2. Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores (primario, secundario, terciario) y en lapropia estructura ocupacional.

3. La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente las formas deproducción y los modelos de gestión asociados.

4. El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras.

5. Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral, la precarización del trabajo.

6. La globalización de mercados y los cambios macroeconómicos que inciden sobre las formas de realizarel trabajo.

7. La crisis del régimen de acumulación, las tendencias a la descentralización, desconcentración,miniaturización, fusión y subcontratación de empresas, el proceso de migraciones rural-urbano, hechosque han generado condiciones para incrementar las actividades informales, el trabajo por cuenta propia,las actividades no registradas, las microempresas, formas de trabajo autónomo y unipersonal y distintasvariantes de trabajo no asalariado.

8. La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y de la cultura occidental, y lastransformaciones sobre las personas, en tanto la aparición de una nueva subjetividad en relación altrabajo, y cambios profundos en las representaciones sociales, los valores y las estructuras de significadoasociadas al trabajo.

9. Una nueva relación entre el hombre y el trabajo, a partir de la presencia de nuevas representacionesindividuales y sociales sobre el trabajo humano.

10. La mercantilización del trabajo humano.

Enfoque adoptado por la Cátedra

Fuentes Conceptuales

En esta propuesta consideramos útil el enfoque de Von Haller Gilmer que define a esta ciencia como“una mezcla de la tradicional psicología diferencial-industrial y la psicología social organizacional másactual, donde tanto las variables individuales como las ambientales interactúan formando un sistema”, olos aportes de Norman Maier para quien la psicología del trabajo “es la ciencia psicológica que tiene porobjeto el estudio del comportamiento humano en el trabajo, y por fin, la mejora de ese comportamiento,haciéndolo más satisfactorio para el individuo y más útil para la sociedad”.

También resultan gravitantes las definiciones de Forteza y Burgaleta, investigadores de la Universidad deMadrid, quienes señalan que “la psicología del trabajo es la ciencia aplicada que estudia, como objetopropio, la conducta humana en el ámbito de la producción laboral, y por tanto como ciencia aplicadarecibe sus principios técnicos de otras disciplinas psicológicas más generales, especialmente de lapsicología social, la psicología experimental y la psicología diferencial”.


Son también relevantes los aportes de W.F Cascio, quien define a la Psicología del Trabajo como "unadisciplina aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en comportamiento yrendimiento laboral, y en los métodos de medida y predicción de estas diferencias".

Desde otro enfoque, más ligado a la psicología aplicada a las organizaciones, M. Yela concibe a laPsicología del Trabajo como “el estudio científico de la conducta laboral para procurar su eficaciaproductiva, promover la expresión y el desarrollo de la personalidad del individuo que trabaja y facilitarsu integración solidaria en los grupos de trabajo, en la empresa y en la sociedad, de la que la organizaciónlaboral procede, a la que sirve, y con la que en reciproca interacción, cambia, se deteriora o progresa”.

Un último concepto, más asociado a enfoques experimentales, generado por M. D. Dunnette explicita quela Psicología del Trabajo “es una parte de la psicología que se basa en datos objetivos y observables,medibles, de allí que se denomine ciencia empírica y aplicada, ya que utiliza conocimientos teóricosextraídos de la observación y la experiencia, y los aplica para la resolución de problemas concretos,desarrollando estrategias e intentando verificar hipótesis para llevar a cabo nuevas acciones o cambios”.

También, merece ser mencionado el planteo de I. Quintanilla, catedrático de la Universidad de Valencia,quien desde una perspectiva histórica afirma: “lo que en un principio fue estrictamente psicologíaindustrial, consecuencia directa del desarrollo tecnológico que se produjo en las primeras décadas delsiglo 20, afianzada en una psicología de las diferencias humanas y de la ingeniería psicológica (tambiénconocida como cronometría), ha tenido que dejar paso, no a una evolución natural en el área, sino anuevos objetos de interés. En función de los modernos desarrollos de la psicología social y ciencias afinesa un estudio integral de las empresas y organizaciones, centrado mucho más en los fenómenosestructurales, las relaciones organizacionales y las dimensiones socio cognitivas de la conducta en lasorganizaciones”.

Podemos agregar que la complejidad del mundo del trabajo genera hoy la necesidad de que la Psicologíadel Trabajo se incline cada vez más a crear marcos conceptuales y modelos de práctica que den cuenta delas nuevas formas de trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las células de trabajoautogestivas, la gestión por proyectos, el teletrabajo, las organizaciones virtuales, la tecnologización delos procesos de producción, el trabajo fuera de las organizaciones y fenómenos crecientes como laproliferación de empresas de origen familiar o de carácter unipersonal, el trabajo agrario, el trabajo enempresas recuperadas por sus trabajadores y el trabajo infantil. Al mismo tiempo, la crisis del sistema deempleo asalariado ha producido fenómenos como la desocupación y la subocupación, que tambiénrepresentan situaciones que son abordadas desde el marco de la disciplina.

Tomando como referencia los marcos conceptuales descriptos anteriormente, definimos a la Psicologíadel Trabajo como: "una disciplina a la vez básica y aplicada, que procura mediante el uso de conceptos,modelos y métodos provenientes de la psicología, describir, comprender, predecir y explicar elcomportamiento laboral de individuos y grupos, como así también los procesos subyacentes al mismo".

Esta disciplina tiene, también, como objeto diseñar formas de intervención orientados a mejorar laadaptación activa de las personas al trabajo, haciendo hincapié en la resolución proactiva de conflictosque se generen desde la tensión intrínseca entre las personas y el trabajo, atendiendo a la satisfacción delas necesidades de los trabajadores y al incremento de la productividad en los entornos en los queparticipa.

Marcos conceptuales


La Psicología del Trabajo representa entonces una disciplina que encuentra puntos de apoyo en marcosconceptuales como: la psicología social, el pensamiento sistémico, el psicoanálisis, la psicodinámica deltrabajo, la psicología cognitiva, la psicología organizacional, la neuropsicología, los aportes del EnfoqueTavistock, la clínica de la actividad, y que, para enriquecer sus aportes al mundo del trabajo, generadesarrollos e intervenciones en la intersección con otras ciencias y disciplinas como: economía,educación, antropología, sociología, filosofía, lingüística, entre otras.

2 - Objetivos

La Psicología del Trabajo constituye el marco científico a través del cual se estudia la compleja relaciónentre los hombres y el trabajo, ha generado aportes relevantes que han contribuido a una mejorcomprensión de los numerosos aspectos que forman parte del trabajo, orientándose a comprender lanaturaleza de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales, emergentes.

Está concebida desde una marco conceptual multidimensional, orientado a comprender el fenómeno deltrabajo, no limitándose solamente a la descripción fenomenológica de comportamientos emergentes, sinotambién en el aporte de modelos de intervención profesional, enfoques de abordaje e instrumentos,dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y organizaciones, potenciando la satisfacciónlaboral y el desarrollo personal.

Desde este marco de referencia la asignatura se propone, que los alumnos:

Tomen contacto con los problemas que plantea hoy el fenómeno del trabajo, entendiendo loscomplejos factores contextuales que inciden en la práctica laboral dentro y fuera de lasorganizaciones de trabajo.

•

Adquieran los recursos conceptuales necesarios para comprender la psicología del trabajo desdeuna perspectiva multidimensional e interdisciplinaria.

•

Incorporen conocimientos que faciliten un desempeño específico en el área de incumbenciaprofesional correspondiente.

•

Revisen críticamente las nuevas modalidades que adopta la organización del trabajo y su impactosobre la subjetividad.

•

Conozcan la tecnología de intervención, las técnicas, instrumentos y herramientas orientados aefectivizar las intervenciones del psicólogo en los procesos laborales en las dimensionespersonal, grupal y organizacional.

•

Marco Orientador

Los temas se organizarán tomando en consideración 6 ejes de trabajo fundamentales:


1. El trabajo humano como un fenómeno que se desarrolla en contextos complejos, determinado porprocesos de cambio.

2. Nuevos enfoques sobre el trabajo humano: su impacto en la subjetividad.

3. El trabajo en las organizaciones.

4. El trabajo fuera de las organizaciones.

5. Las personas sin trabajo.

6. Modelos de Intervención Profesional del Psicólogo Laboral.

3 - Contenidos y bibliografía

CLASES TEÓRICAS

Unidad 1

Tema

La naturaleza del trabajo humano.

Objetivo

Que los alumnos reconozcan los distintos factores que influyen sobre el desarrollo del trabajo humano, laevolución del concepto de trabajo a lo largo del tiempo, y las distintas perspectivas para su abordaje.

Contenidos

El trabajo como constructo complejo y multidimensional.• El trabajo como fenómeno psicosocial.• La relación entre subjetividad y trabajo.• El rol del trabajo en las sociedades contemporáneas.• Abordaje multidisciplinario del trabajo.• El trabajo como categoría psicológica.• Las funciones psicológicas del trabajo.•

Metodología de trabajo

Exposición dialogada

Bibliografía Obligatoria

Alonzo, C. (2011). Los distintos enfoques sobre el trabajo humano. En Profesor Claudio Alonzo•


y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del Trabajo – Cátedra II”,(pp. 53-89). Buenos Aires, Argentina: JCE Ediciones.

Bibliografía Complementaria

Infranca, A. (2005). Trabajo, individuo e historia: el concepto de trabajo en Lukács. BuenosAires, Argentina: Herramienta Ediciones.

•

Medá, D. (1998). El trabajo: un valor en peligro de extinción. Cap I. Barcelona: Gedisa.• Panaia, M. (1996). Trabajo y Empleo: un abordaje interdisciplinario. Buenos Aires: CoedicionesEudeba / Paite.

•

Peiró, J. M. & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. II, Cap I. Madrid:Síntesis Psicológica.

•

Unidad 2

Tema

Los nuevos escenarios del contexto de trabajo.

Objetivos

Que los alumnos puedan analizar y relacionar las distintas variables contextuales que influyen sobre elmundo del trabajo.

Reconocer los nuevos paradigmas que rigen los procesos de trabajo.

Contenidos

Trabajo e identidad.• Las nuevas formas de organización del trabajo.• La crisis del paradigma de la modernidad.• Los actuales procesos de configuración identitaria.• La reconversión del sujeto de trabajo.• El trabajo en la modernidad líquida.• Pasaje de las sociedades disciplinares a las sociedades de control• El trabajo en la modernidad liquida• El trabajo en las sociedades de control•


Exposición dialogada.

Análisis de un video.


Bauman, Z. (2002). Modernidad Líquida. Cap. IV. Buenos Aires: Fondo de Cultura Económicade Argentina S.A.

•

Deleuze, G. (1995). Post-scriptum sobre las sociedades de control. En: G. Deleuze,Conversaciones 1972-1990 .Pre-textos: Valencia.

•



Abraham, T. (2000). La empresa de vivir. Buenos Aires: Sudamericana.• Dejours, C. (2006). La banalización de la injusticia social. Editorial Topía. Buenos Aires• Castel, R. (2010). El ascenso de las incertidumbres: trabajo, protecciones, estatuto del individuo.Fondo de Cultura Económica de Argentina.

•

Dufour, D.R. (2007). El arte de reducir cabezas: sobre la servidumbre del hombre liberado en laera del capitalismo total. Editorial Paidos.

•

Unidad 3

Tema

Enfoque critico de las organizaciones.

Objetivos

Entender la complejidad de las organizaciones laborales y los cambios de paradigmas.

Conocer los distintos enfoques sobre las organizaciones de trabajo, y las transformaciones producidas ensus estructuras, culturas y modelos de gestión, a partir de los procesos de cambio producidos en elcontexto.

Contenidos

Concepto de organización.• Los problemas humanos en las organizaciones.• La empresa emergente.• La complejidad de las organizaciones.• La crisis de la empresa tradicional.• Crisis del mecanismo de regulación del trabajo.• Mirada crítica de las Organizaciones• Gestión del talento: reproducción de las elites• La homofilia como mecanismo identificatorio•



Análisis de una película comercial.


Echeverría. R. (2003). La empresa emergente: la confianza y los desafíos de la transformación.Cap. I, Buenos Aires: Granica.

•

Ojeda, H. (2013). Vigilar y diferenciar: la planificación del talento en las burocraciascorporativas, o de cómo se constituyen las elites en el mundo del trabajo. (Introducción yCapitulo 1: Hacia una epistemología crítica de la Gestión del Talento). Buenos Aires: Letra viva.

•



Flores, F. (1997). Inventando la empresa del siglo XXI. Santiago de Chile: Dolmen.• Herrero Mitjans, S. (2012) Estudios Críticos sobre Organización: Comunicación, Organización ysociedad en la paradoja de nuestro tiempo. Buenos Aires: Editorial Temas.

•

Unidad 4

Tema

Las tensiones en la relación entre el hombre y el trabajo.

Objetivos

Comprender la influencia de las transformaciones del contexto, en las representaciones individuales ysociales sobre el trabajo.

Concebir al trabajo desde una perspectiva de salud psíquica.

Entender el fenómeno del Contrato Psicológico.

Contenidos

Dialéctica del contrato psicológico del sujeto con el trabajo.• Tensiones en el proceso de subjetivación del trabajo.• Los diferentes contratos psicológicos: relacional y transaccional.• Paradigmas patriarcal y emprendedor.• Concepto de contrato psicológico.• El marco axiológico de la psicología del trabajo: el eje de la salud.• Concepción de salud psíquica en relación a las prácticas de trabajo.• El trabajo como actividad subjetivada y subjetivante: sujeto productor y sujeto producido.•



Bibliografía obligatoria

Schvarstein, L. & Leopold, L. (2005) (Comps.): Trabajo y Subjetividad: entre lo existente y lonecesario. Introducción y Cap. I. Buenos Aires: Paidós.

•


Neffa, J. C. (2003). El trabajo humano: contribuciones al estudio de un valor que permanece.Buenos Aires: Lumen Humanitas.

•

Alcover de la Hera, C.M. (2002) El Contrato Psicológico: el componente implícito de lasrelaciones laborales. Madrid: Editorial El Aljibe.

•


Unidad 5

Tema

El impacto de las nuevas formas de trabajo sobre la subjetividad y la salud mental.

Objetivos

Analizar la relación entre nuevas formas de trabajo y salud mental.

Indagar los nuevos modelos de subjetivación en la organización del trabajo contemporánea.

Contenidos

Los nuevos modelos de organización del trabajo y su impacto sobre la subjetivación.• El impacto de los nuevos modelos de trabajo sobre la salud mental.• El equilibrio entre la vida personal y la vida laboral.• Los nuevos comportamientos laborales.• La adicción al trabajo.• El hombre managerial.• La excelencia: el porvenir de una ilusión.•

Metodología de trabajo.


Bibliografía obligatoria.

Aubert, N. & de Gaulejac, V. (1993) El coste de la excelencia. Capítulos V, VI, VII. BuenosAires: Paidos.

•


Melamed, A. (2006) Empresas Depredadoras: Recursos Humanos no tan Humanos Capitulo II.Buenos Aires: Paidos.

•

Pierbattisti, D (2008). La privatización de los cuerpos: la construcción de la proactividadneoliberal en el ámbito de las telecomunicaciones. Cap II. Buenos Aires: Prometeo.

•

Unidad 6

Tema

De la psicopatología a la psicodinámica del trabajo.

Objetivos

Que los alumnos conozcan los enfoques contemporáneos sobre Psicología del trabajo, en particular elmodelo conceptual de Christophe Dejours.


Entender el enfoque del análisis dinámico de los procesos psíquicos, movilizados por la confrontación delsujeto con la realidad de trabajo

Contenidos

La construcción de la identidad.• La organización prescripta y la organización real.• El sufrimiento en el trabajo.• Las defensas individuales y colectivas contra el sufrimiento.• Lo maquinal y lo humano en el trabajo.• La psicodinámica del reconocimiento.• Metodología de acción.•


Exposición Dialogada.


Dessors, D., Guiho-Bailly, M.P. (1998). Organización del trabajo y salud: de la psicopatología ala psicodinámica del trabajo: Introducción, partes 1 y 2. Buenos Aires: Lumen Humanitas.

•


Dejours, C. (2013). Trabajo Vivo: Sexualidad y trabajo. Tomo1 y 2. Buenos Aires: EditorialTopía.

•

Dejours, C. (1998). El factor humano. Buenos Aires: Editorial Lumen Humanitas.•

Unidad 7

Tema

Clínica de la actividad: el trabajo entre la actividad y la subjetividad.

Objetivos

Conocer el enfoque teórico - metodológico de Yves Clot, sobre clínica de la actividad.

Entender la relación entre subjetividad y actividad de trabajo.

Contenidos

El análisis del trabajo: comprender para transformar.• La actividad del trabajo: una actividad para otros.• La actividad realizada y lo real de la actividad.• Del genero al estilo profesional.• Estructura dinámica de la actividad.•

Metodología de Trabajo




Santos, M. (2006). Análisis Psicológico del trabajo: de los conceptos a los métodos. RevistaLaboreal, 2(1), 34-41. Traducción del portugués de Andrea Pujol (Cátedra de Psicología Laboral.Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Córdoba. Julio 2008).

•


Beguin,P. & Clot Y. (2004). La acción situada en el desarrollo de la actividad. RevistaElectrónica Activités, 1(2). Traducción del francés de Andrea Pujol (Cátedra de PsicologíaLaboral. Facultad de Psicología. Universidad Nacional de Córdoba. Noviembre de 2008).

•

Unidad 8

Tema

El management: un modo de subjetivación en la modernidad.

Objetivos

Comprender el impacto que tiene el trabajo en el modelo capitalista, y su influencia en la conformaciónde la subjetividad actual.

Entender como las formas de gestión o management, pueden ser comprendidas como un dispositivo degobierno, articulador de prácticas de subjetivación, que propone a los individuos, modos de acción sobresi mismos.

Concebir al management como una Tecnología del Yo.

Contenidos

Una lectura foucaultiana del management.• El capital y el trabajo alienado.• La interdependencia entre los procesos de subjetivación y objetivación.• Episteme y dispositivo.• Tecnologías del Yo.• Formaciones discursivas del Management.•

Modalidad de trabajo



Zangaro, M. (2011). Subjetividad y Trabajo: una lectura foucaltiana del management.(Introducción y Capitulo 1). Buenos Aires: Herramienta Ediciones.

•



Wittke, T. (2005) La empresa: nuevos modos de subjetivación en la organización del trabajo. En:L. Schvarstein y L. Leopold Trabajo y subjetividad: entre lo existente y lo necesario(pp.147-164). Buenos Aires: Editorial Paidos.

•

Unidad 9

Tema

Las nuevas formas de trabajo: modelos de gestión basados en equipos de trabajo. Las células autogestivasy los equipos virtuales.

Objetivos

Revisar los nuevos modelos de gestión aplicados en las organizaciones, basados en unidades derendimiento grupales.

Conocer las experiencias de equipos autogestionados por sus integrantes.

Contenidos

Los aspectos psicosociales del equipo de trabajo.• Aprendizaje en equipo.• Modelos de intervención profesional para el desarrollo de equipos de trabajo.• Los equipos autodirigidos.• Células autogestivas de trabajo.• Responsabilidad individual orientada a logros colectivos.• Cambios en los modelos jerárquicos.• El concepto de responsabilidad.• Los equipos virtuales.•



Dinámicas grupales.


Barreto, G. & Sandlien, G. (1999). Equipos autodirigidos, Revista de la Asociación de Desarrolloy Capacitación de la Argentina, 49.

•

Czikk, R. (1999). El equipo: ¿tiene dos caras? Publicación de la Asociación Argentina deCapacitación y Desarrollo, 49.

•

Ponce, M. & Borrajo, V (2011). Equipo de trabajo virtual… ¿Un nuevo rol del psicólogolaboral?. En Profesor Claudio Alonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo:“Psicología del Trabajo – Cátedra II”, (pp. 183-190). Buenos Aires: JCE Ediciones.

•


Garay Linares, R. (1998). Trabajo en Equipo, de la visión al resultado. Revista Énfasis, 4(4).•


Katzenbach, J. & Smith, D. (2000). La sabiduría de los equipos. Cap. III. Madrid: Díaz deSantos.

•

Pichón Riviere, E. (2008). El proceso grupal: del psicoanálisis a la psicología social. BuenosAires: Nueva Visión.

•

Senge, P. (1998). La quinta disciplina. Cap. XII. Barcelona: Granica.•

Unidad 10

Tema

La influencia de los procesos comunicacionales en la productividad laboral y en la salud mental del sujetolaboral.

Objetivos

Concebir a los procesos comunicacionales en las organizaciones de trabajo como redes de circulación designificados, que articulan los objetivos y la estrategia organizacional con los intereses y las expectativasde sus integrantes.

Identificar los factores críticos de la comunicación.

Contenidos

La comunicación como proceso de negociación de significados.• La comunicación organizacional: un proceso desarrollado en contextos interpretativos.• La comunicación como proceso.• Los factores intervinientes en la comunicación.• La relación entre comunicación y trabajo.• Los componentes de la comunicación.• Las organizaciones como redes de conversaciones.• El triángulo de la comunicación.• Las variables clave: el malentendido y la discrecionalidad.• La comunicación como tensión entre el control y la autonomía.•


Herrero Mitjans. S. & Simoes M. (2005). La comunicación incomunicada. Cap. I. Buenos Aires:Editorial Temas.

•

Quindimil, D. (2009). La comunicación en los procesos de trabajo Ficha de cátedra.Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina (Inédito).

•


Echeverría, R. (2006). La ontología del lenguaje. Buenos Aires: Granica.• Herrero Mitjans. S. & Simoes M. (2008). La comunicación cosificada. Buenos Aires: EditorialTemas.

•

Watzlawick,P, Beavin Bavelas J., & Jackson, D.D. (1997). Teoría de la comunicación humana.Barcelona: Herder.

•

Bruner, Jerome (2006) Actos de significado: más allá de la revolución cognitiva. Madrid:Alianza Editorial.

•


Unidad 11

Tema

Nuevos desafíos para la psicología aplicada al trabajo: el trabajo Infantil.

Las nuevas gneraciones y el trabajo.

Objetivos

Analizar críticamente la inserción compulsiva de los niños en actividades laborales, y su impacto sobre elcrecimiento y el desarrollo mental de la población infantil.

Conocer las representaciones que adopta el trabajo en las nuevas generaciones.

Conocer las representaciones, motivaciones y valores de las nuevas generaciones que ingresan al mundodel trabajo.

Contenidos

Características del trabajo infantil.• Pobreza y trabajo infantil.• Los trabajos que realizan los niños.• Condiciones de riesgo y vulnerabilidad.• Efectos psicológicos del trabajo infantil.• Las nuevas generaciones y las organizaciones de la modernidad líquida.• Taxonomía generacional: los distintos contratos psicológicos.•



Bibliografía obligatoria

Lombardia, P. & Stein G., Pin, J. R. (2008). Políticas para dirigir a los nuevos profesionales:motivación y valores de la generación Y. Documento de investigación. IESE Business School.Universidad de Navarra.

•

Ranieri, L. (2011). Efectos psicológicos del trabajo infantil. La construcción de la subjetividad.En Profesor Claudio Alonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo:“Psicología del Trabajo – Cátedra II”, (pp. 103-113). Buenos Aires: JCE Ediciones.

•


Boschma, J. (2000). Generación Einstein. Más listos, más rápidos, más sociables: comunicar conlos jóvenes del siglo XXI. Barcelona: Gestión.

•

Feldman, S. & García Mendez, E. & Araldsen, H. (1997) Los niños que trabajan. Buenos Aires:Cuadernos de UNICEF.

•

Investigación sobre trabajo infantil en América Latina – Impacto psicosocial. (2007). Publicaciónde la Organización Internacional del Trabajo.

•


Unidad 12

Tema

El trabajo en las fábricas recuperadas por sus trabajadores.

Contenidos

Las empresas conducidas por sus trabajadores.• Subjetividad en las fábricas recuperadas.• Modelos de gestión cooperativos.• La nueva identidad ocupacional y el cambio de roles.• El pasaje de operario a gerente.• El sistema de toma de decisiones.• Los obstáculos en la gestión.• Los problemas de liderazgo.•


Avalos, J. (2011). Empresas recuperadas por sus trabajadores: una mirada psicológica. Ficha decátedra. Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina (Inédito).

•


Fernández A. M., Imaz, X. & Calloway, C. (2006). Fragmento de la invención de las fábricas sinpatrón. En Política y subjetividad. Asambleas barriales y fábricas recuperadas. Buenos Aires:Tinta Limón.

•

Hudson, J.P. (2011). Estudio sobre los presidentes de las empresas recuperadas por obreros: unaaproximación al trabajo intelectual y sus riesgos. En: Marta Panaia (Coordinadora) Trabajos,cuerpos y riesgos. Buenos Aires: Ediciones Luxenburg.

•

Unidad 13

Tema

Discapacidad y trabajo: abordaje introductorio a una problemática invisible.

Objetivos

Permitir a los alumnos reflexionar sobre las dificultades en la inserción laboral de personas condiscapacidad.

Revisar los parámetros de capacidad y normalidad en el mundo del trabajo.

Contenidos

La discapacidad como producción social.• La visión oficial sobre la discapacidad.•


Exclusión y discapacidad.• El trabajo, un campo problemático para la inserción.•


Llanes, C. (2012). Inclusión laboral de personas con discapacidad: enfoque psicológico. Ficha decátedra. Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.

•

Rosato A. & Angelino, M. A. (Coords.). (2009). Discapacidad e ideología de la normalidad:desnaturalizar el déficit. Buenos Aires: Noveduc.

•


Vain, P. & Rosato, A. (2009). La construcción social de la normalidad: alteridades. Diferenciasy adversidad. En Colección Ensayos y Experiencias. Buenos Aires: Noveduc.

•

Unidad 14

Objetivos

Reflexionar sobre la dimensión ética en la praxis del psicólogo del trabajo.

Contenidos

Conceptos de ética.• La ética en la práctica profesional.• Imperativos éticos en la interrelación entre teoría y práctica.• El psicólogo, sus intervenciones profesionales y la ética de los negocios.• Modelos organizacionales reñidos con la ética.• La ética: una posición profesional frente al “cuidado de los otros”.• Parámetros de comportamiento profesional.• Territorios líquidos, hombres predeterminados.• El pensamiento político de Maquiavelo y la caída ética de algunas corporaciones.•




Schlemenson, A. (1990). La perspectiva ética en el análisis organizacional: un compromisoreflexivo con la acción. Introducción y Cap. I. Buenos Aires: Paidos.

•

Somoza, S. & Catuogno, C. (2007). Maquiavelo Light: una crítica sobre el trabajo en lamodernidad tardía. Introducción y Cap. I. Buenos Aires: Biblos.

•


Etkin, J. (1997). Gestión de la complejidad en las organizaciones: la estrategia frente a loimprevisto y lo impensado. Barcelona: Granica.

•

Sennet, R. (2009). La corrosión del carácter: las consecuencias personales del trabajo, en elnuevo capitalismo”.Cap. VI. Barcelona: Anagrama.

•




Role Playing.

Trabajo sobre video.

Unidad 15

Clase de síntesis, articulación y cierre de la cursada.

4 - Actividades de Enseñanza y de Aprendizaje

CLASES PRÁCTICAS

Unidad 1

Tema

Clase de apertura: introducción a la psicología del trabajo.

Objetivos

Conocer el marco de referencia conceptual de la asignatura, y revisar los roles y prácticas del psicólogodel trabajo.

Contenidos.

Relevamiento de expectativas y puesta en común de las representaciones individuales y grupalessobre la psicología del trabajo y el rol profesional.

•

El ámbito de la psicología del trabajo y desarrollo histórico de la psicología del trabajo.• Las intervenciones profesionales en modalidades de trabajo externas al sistema del empleoformal.

•

Roles profesionales: consultor, facilitador, la gestión del cambio, el psicólogo como coach. Lasherramientas del psicólogo.

•

Modalidades de trabajo sobre procesos psicosociales.•

Modalidad de Trabajo


Matriz de expectativas.



Alonzo, C. (2009). Roles, prácticas e intervenciones profesionales del Psicólogo del Trabajo. EnProfesor Claudio Alonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicologíadel Trabajo – Cátedra II”, (pp. 15 - 52). Buenos Aires: JCE Ediciones.

•


García, J. M. La Psicología del Trabajo. Caps. I, II y III, Buenos Aires: Ediciones BibliotecaNueva.

•

Schlemenson, A. (1987). Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal. Cap. III. BuenosAires: Paidós SAICF.

•

Schvarstein, L. (2000). Diseño de organizaciones: tensiones y paradojas. Cap. V. Buenos Aires:Paidós.

•

Selvini Palazzoli, M. (1997). Al frente de la organización: Estrategia y Táctica. Caps. VI y VII.Barcelona: Paidós.

•

Unidad 2

Tema

El psicólogo del trabajo en las organizaciones: gestión humana en las organizaciones. Modelo de gestiónpor competencias. (Parte I)

Objetivos

Adquirir una perspectiva amplia de las modalidades de gestión de las personas en las organizaciones,asociado al concepto de gestión humana. Conocer cómo se organizan las prácticas de gestión de laspersonas a través de modelos de competencias laborales.

El psicólogo del trabajo en las organizaciones: gestión del rendimiento y análisis del potencial humano –Intervenciones profesionales para el desarrollo laboral.

Contenidos

Concepto de gestión humana.• Mapa de procesos y prácticas.• Gestión por competencias: las capacidades requeridas.• El rendimiento humano en las organizaciones.• Medición del desempeño.• La brecha entre las capacidades actuales y las capacidades requeridas.• El desarrollo de capacidades.• Concepto de potencial humano.• Desarrollo personal y profesional.• Gestión del talento.•


Levy Leboyer, C. (2000). Gestión por Competencias: cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómodesarrollarlas. Introducción y Cap. I. Barcelona: Gestión.

•


Schiumerini, M. (2011). Desarrollo humano en las organizaciones de trabajo. Ficha de cátedra.Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina (Inédito).

•


Kolb, D., Rubin, I. & McIntyre, J. (1993). Psicología de las Organizaciones: problemascontemporáneos. Cap. II. México, D.F: Prentice Hall.

•

Ojeda, Hugo (2013). Vigilar y diferenciar: la planificación del talento en las burocraciascorporativas, o de cómo se constituyen las elites en el mundo del trabajo: Hacia unaepistemología crítica de la Gestión del Talento. Buenos Aires: Letra Viva.

•

Unidad 3

Tema

El psicólogo del trabajo en las organizaciones: la gestión de las personas. (Parte II).

Objetivos

Revisar los roles del psicólogo del trabajo en los procesos organizacionales de selección y capacitación, yconocer el enfoque sobre consultoría del rendimiento.

Contenidos

Como ingresan las personas en una organización.• Como se forman las personas en una organización.• El rol de consultor del rendimiento.• Diferencias entre la capacitación tradicional y la consultoría del rendimiento.• Los roles del psicólogo en los procesos de selección de personal.•


Richino, S. (1996). Selección de personal. Cap. II. Buenos Aires: Paidós.• Gaines Robinson, D. & Robinson, J. (1999). Consultoría del rendimiento: más allá de laformación. Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.

•


Gore, E. (2004). La educación en la empresa. Aprendiendo en contextos organizativos. BuenosAires: Granica.

•

Unidad 4

Tema

El psicólogo y la práctica del coaching: estrategias para el desarrollo de personas.

Objetivos


Reconocer al coaching como una práctica organizacional orientada a la mejora del rendimientoorganizacional, y promotor del desarrollo humano en ámbitos laborales.

Contenidos

Concepto de coaching.• Sujeto del coaching en las organizaciones: la persona trabajando.• Las bases psicológicas del coaching.• Coaching y desarrollo gerencial.• Coaching y psicoterapias.• Herramientas de feedback múltiple.• Proceso y herramientas de coaching.• Coaching y mentoring.•


Análisis de casos.

Análisis de una película comercial.


Alonzo, C. (2011). La práctica del coaching y el rol del Psicólogo laboral. En Profesor ClaudioAlonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del Trabajo –Cátedra II”, (pp. 149 -158). Buenos Aires: JCE Ediciones.

•

Alonzo, C. & Menéndez Toro, C. (2011). Un caso de coaching gerencial. En Profesor ClaudioAlonzo y Equipo (Comps.), Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del Trabajo –Cátedra II”, (pp. 159 -182). Buenos Aires: JCE Ediciones.

•


Levy Leboyer, C. (2000). Feedback de 360°. Barcelona: Gestión.•

Unidad 5

Tema

El psicólogo del trabajo como analista organizacional.

Objetivos

Presentar al análisis organizacional como una práctica orientada a generar procesos de diagnóstico eintervención profesional, focalizadas en la productividad de la organización y en el crecimientoprofesional de sus integrantes.

Contenidos

Desarrollo teórico-metodológico del análisis organizacional.• Caracterización del objeto.• Las dimensiones organizacionales donde opera el analista organizacional.•


El análisis organizacional como estrategia de cambio.• Los roles del analista organizacional.• Las tensiones del análisis organizacional.•



Estudio de un caso.

Trabajo grupal.


Schlemenson, A. (1987). Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal: Crisis y conflicto enContextos Turbulentos. Caps. I, II y III. Buenos Aires: Paidós.

•


Schvarstein, L. (1998). Diseño de Organizaciones, tensiones y paradojas. Cap. V. Buenos Aires:Paidós.

•

Unidad 6

Tema

Los métodos de intervención profesional sobre contextos laborales en crisis.

Objetivos

Entender el comportamiento de individuos, grupos y organizaciones, en un contexto de crisis.

Revisar los distintos campos de impacto de las crisis laborales sobre la subjetividad humana.

Conocer una metodología para realizar intervenciones en crisis.

Contenidos

Crisis y procesos de cambio.• Los cambios y los contextos turbulentos.• Crisis psicológica.• Teoría y práctica de la crisis.• El método de intervención en crisis.•





Schlemenson, A. (2007). Remontar la crisis. Introducción y Cap. VII. Buenos Aires: Granica.•

Unidad 7

Tema

El psicólogo del trabajo en las organizaciones: medición y gestión del clima laboral.

Objetivos

Entender el fenómeno del clima laboral en las organizaciones, entendiendo sus factores intrínsecos y lasmodalidades para gestionarlo.

Contenidos

Concepto de clima laboral.• Los factores que influyen en la gestación del clima laboral.• Instrumentos para la medición del clima laboral.• El rol del psicólogo del trabajo en la gestión del clima laboral en las organizaciones.• Calidad de vida laboral.• Los valores laborales.• Las preferencias laborales.• La influencia de la cultura organizacional.• Gestión de las diferencias generacionales.• El clima laboral como dimensión grupal.• El contrato psicológico como dimensión individual.•


Análisis de Casos.


Alonzo, C. (2010). Medición y Gestión del Clima Laboral. Ficha de cátedra. Universidad deBuenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina (Inédito).

•


Brunet, L. (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México: Trilla.• Schein, E. (1982). Psicología de la organización. Cap. II. Madrid: Prentice Hall.•

Unidad 8

Tema

La práctica del liderazgo y la motivación humana en el trabajo.


Objetivo

Conocer los distintos enfoques acerca del proceso de motivación, como fenómeno psicológico.

Identificar los factores motivacionales que intervienen en las prácticas del trabajo.

Entender las nuevas modalidades de conducción en las organizaciones, concibiendo al liderazgoorganizacional como un enfoque superador de los modelos tradicionales de administrar el poder.

Contenidos

Distintos enfoques sobre la motivación humana en el trabajo.• Los motivadores clásicos en las organizaciones de trabajo.• Tecnología de la motivación.• La influencia de la motivación en el rendimiento humano dentro de las organizaciones.• Relación entre productividad y motivación.• El poder en las organizaciones.• Los distintos enfoques sobre el liderazgo en las organizaciones.• Distintas teorías sobre liderazgo.• El poder legitimado.• El liderazgo consciente.• La dimensión 360° del liderazgo.• El liderazgo como servicio.•


Análisis de un video.



Alonzo, C. (2007). Hacia una tecnología de la motivación. Ficha de cátedra. Universidad deBuenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.

•

Alonzo, C. (2012). Bases teóricas de la práctica del liderazgo. Ficha de cátedra. Universidad deBuenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina.

•


Block, P. (2002). El manager fortalecido: pautas para desarrollar una conducta autónoma en laempresa. Cap I. Buenos Aires: Granica.

•

Dallones, M. R. (2006). El poder en los comienzos: ensayo sobre la autoridad. Buenos Aires:Amorrortu.

•

Jiménez Burillo, F. (2006). Psicología de las relaciones de autoridad y de poder. Barcelona,España: UOC.

•

Levy Leboyer, C. (2003). La motivación en la empresa: modelos y estrategias. España: Gestión.•


Unidad 9

Examen parcial

Unidad 10

Tema

El rol del psicólogo en la gestión de microempresas: el paradigma emprendedor.

Objetivos

Conocer la práctica del psicólogo del trabajo y los modelos de intervención profesional, en el desarrollode iniciativas económico-laborales unipersonales.

Contenidos

Qué es una microempresa.• Emprendimientos unipersonales.• Perfil psicosocial del emprendedor.• Dimensiones motivacionales del emprendedor.• Emprendedores forzosos y emprendedores por vocación.• Intervenciones profesionales en el desarrollo microempresarial.•


Análisis de casos.



Alonzo, C. (2007). El rol del psicólogo en la gestión de Microempresas. Ficha de cátedra.Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina (Inédito).

•

Vinocur, P. & Kuchevasky, S. (2011). El rol del psicólogo del trabajo en el desarrolloemprendedor: ¿quién es un emprendedor? En Profesor Claudio Alonzo y Equipo (Comps.),Cuadernos de Psicología del Trabajo: “Psicología del Trabajo – Cátedra II”, (pp. 91- 102).Buenos Aires: JCE Ediciones.

•


Schlemenson, A. (1987). Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal. Cap. IV. BuenosAires: Paidós SAICF.

•


Unidad 11

Tema

El rol del psicólogo en la gestión de las empresas familiares.

Objetivos

Conocer una modalidad particular de sistema organizacional, su naturaleza ambivalente y los modelos deintervención profesional orientados a la supervivencia y desarrollo de las empresas familiares.

Contenidos

La pequeña y mediana empresa.• La empresa familiar.• Características de la empresa familiar.• Tipología de empresas familiares.• La asociatividad como fenómeno empresarial.• Planeamiento estratégico de la sucesión.• Tensiones y conflictos en la empresa familiar.• Modelo de intervención profesional.• El rol del psicólogo laboral.•


Análisis de fragmentos de una película comercial, editada para el análisis del tema.


Alonzo, C. (2009). El rol del psicólogo en el desarrollo de Empresas Familiares. Ficha decátedra. Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología, Buenos Aires, Argentina,(Inédito).

•


Ducos, M. & Ulloa de Porrúa, E.(2003). Empresa Familiar agropecuaria. Buenos Aires: Eudeba.•

Gersick, K.(2000). Empresas familiares: generación a generación. Madrid: Mc. Graw Hill.•

Unidad 12

Tema

Salud y Trabajo. Estrés y Burn out. Maltrato Laboral.

Objetivos

Conocer las prácticas profesionales dirigidas a afrontar cuadros de estrés laboral y burn out, producidospor factores laborales.


Conocer las causas y las consecuencias psicológicas de los comportamientos de maltrato laboral.Examinar modelos de intervención profesional.

Contenidos

Trabajo y sufrimiento psíquico. Las estrategias defensivas contra la organización del trabajo• Estrés y burn out. Modelos de afrontamiento en cuadros de estrés laboral.• La empresarización de la vida y las enfermedades de la excelencia.• El acoso laboral. Distintas aproximaciones al fenómeno.• Maltrato en las organizaciones. Violencia en la administración pública.• Intervenciones profesionales: el rol del psicólogo.•


Análisis de casos.



Aubert, N. & De Gaulejac, V. (1993) El coste de la excelencia. Cap. VIII. Barcelona: Paidos.• Hirigoyen, M. F. (2006). El acoso moral en el trabajo. Cap. IV. Buenos Aires: Paidós.• Pérez Jáuregui, I. (2005). Estrés laboral y síndrome de burn-out: estrategias para suafrontamiento. Caps. II y IV. Psicoteca.

•

Scialpi, D. (1999). Violencias en la administración pública: casos y miradas para pensar laadministración pública como ámbito laboral. Cap. I. Buenos Aires: Catálogos.

•


Badano, M. T. (1999). Estrés, cambio e identidad. Revista Estrés, 4(7).• Dejours, C. (2000). Psicodinámica del Trabajo y Vínculo Social. Revista Actualidad Psicológica,274.

•

Dessors, D & Guiho- Baillo, M. P. (1998). Organización del Trabajo y Salud: de lapsicopatología a la psicodinámica del trabajo. Buenos Aires: Lumen Humanitas.

•

Instituto para la prevención y el abordaje de la violencia y el acoso en el trabajo -IPAVAT.(2000). Mobbing. Acoso psicológico en el ámbito laboral y otros riesgos psicosociales. Vol. I.Buenos Aires: Autor.

•

Peiro, J. M. & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I, Cap. VII. Madrid:Síntesis Psicológica.

•

Unidad 13

Tema

La identidad y el no-trabajo. Las crisis de identidad frente al no-trabajo.

Objetivos

Desarrollar los factores principales que intervienen en la problemática de la falta de trabajo y las posiblesintervenciones del psicólogo laboral.


Contenidos:

Las personas sin trabajo.• Perspectiva histórica del desempleo y la jubilación.• Consecuencias Psicológicas por la pérdida del rol laboral.• Estrategias para la reinserción laboral.• Procesos preventivos de asistencia en prejubilación o reinserción laboral.• El rol del psicólogo: intervenciones en inserción reinserción laboral y prejubilación.•


Asam, S. (2012). Identidad y trabajo: la pérdida del rol laboral. Ficha de Cátedra. Buenos Aires:Universidad de Buenos Aires, Facultad de Psicología (No publicado).

•

Hermida, P. & Castro, L. (2011). Personas sin trabajo. Modalidades de abordaje sobre unacompleja problemática. Ficha de Cátedra. Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires, Facultadde Psicología (No publicado).

•


Cortazzo, I. & Moise, C. (2005). Estado, Salud y Desocupación, de la vulnerabilidad a laexclusión. Paidos Tramas sociales.

•

Orellano, M. (2005). Trabajo, desocupación y suicidio, efectos psicosociales del desempleo.Lumen Humanitas.

•

Peiró, J. M. & Prieto, F. (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. II, Capitulo VIII.Madrid: Síntesis Psicológica.

•

Schlemenson, A. (1999). Hombres no trabajando: la crisis a escala humana. RevistaEncrucijadas. (pp. 72 a 81). Buenos Aires: Universidad de Buenos Aires.

•

Unidad 14

Coloquio. Evaluación teórica y defensa del trabajo monográfico realizado.

Unidad 15

Cierre de cursada.

La metodología educativa utilizada por la cátedra está basada en los modelos de:

Construcción participativa del aprendizaje y el conocimiento (Enfoque interaccional eintegrativo).

1.

Reflexión en la acción (Aprendizaje vivenciado).2. Aprendizaje enfocado al desarrollo del rol (Orientado a la comprensión del rol profesional).3.


Incluye, tanto en las clases teóricas como en las prácticas, un conjunto de recursos pedagógicos ydidácticos que potencian y profundizan el aprendizaje tradicional, tales como: exposiciones dialogadas,dinámicas grupales, recursos lúdicos, técnicas audiovisuales, análisis de casos, juegos de rol, etc…El usode esta metodología de trabajo se propone facilitar al alumno situarse en un nivel creciente deconstrucción y apropiación del aprendizaje.

El dictado de clases en el programa de grado incluye contenidos y prácticas que guardan relación con losprogramas de Investigación desarrollados por la cátedra. De las misma forma, los resultados y lasacciones de investigación realimentan los aspectos conceptuales de la materia y los procesos de laformación de grado.

En tal sentido, y en el marco de las actividades de la segunda cátedra de Psicología del Trabajo, seencuentran planificados los siguientes proyectos de investigación:

El clima laboral en las organizaciones públicas.• Salud y Trabajo• La historia de la Psicología del Trabajo en la Argentina• El nuevo sujeto del trabajo en las fábricas recuperadas.• Las nuevas generaciones y el trabajo.• Trabajo y discapacidad.• El sujeto emprendedor.•

En la misma dirección, los programas de extensión universitaria de la cátedra, están concebidos comoámbitos propicios para la realización de prácticas y “aprendizajes en campo”, que refuerzan y enriquecenlo aprendido en los niveles de clases teóricas y prácticas.

Los proyectos que continuarán desarrollándose durante el próximo cuatrimestre serán:

Cuadernos Universitarios de Psicología del Trabajo (Segundo Volumen)• Video-libro: la historia de la Psicología del Trabajo en la Argentina.• Ediciones temáticas de Video: “Gente Trabajando”.• Programa de Extensión sobre Reinserción Laboral y apoyo en Procesos de Prejubilación.• Tercer Congreso Universitario de Psicología Aplicada al Trabajo.• Centro de emprendedores de la Facultad de Psicología.•

Es propósito de este programa es facilitar al estudiante un ámbito de conocimiento y reflexión del rol delPsicólogo del Trabajo, sus desafíos, sus alcances y sus límites, sus ámbitos de incumbencia, susposibilidades de desarrollo en el mercado laboral argentino y las reglas que rigen su ejercicio profesional.

Desde esta perspectiva el programa es concebido, como una propuesta que integra y articula los tresniveles académicos: docencia, extensión universitaria e investigación.

5 - Sistema de evaluación

1. El sistema de evaluación incluirá la toma de un parcial con preguntas escritas, las cuales serándiseñadas a partir de los contenidos desarrollados tanto en las clases teóricas como en los trabajos


prácticos.

2. Además, los alumnos elaborarán una monografía grupal, con el objetivo de realizar una articulaciónteórico-práctica basada en un trabajo de campo. Este trabajo será presentado por escrito e incluirá unainstancia de coloquio grupal/oral. En el mismo se realizará una presentación colectiva del trabajo y seharán preguntas conceptuales individuales, resultando una calificación numérica, individual para cadaalumno.

6 - Régimen de promoción

El sistema de evaluación contempla una instancia de promoción directa sin examen final, que incluirá:

La aprobación del primer parcial escrito con una nota de 7.• Tener el 75% de la asistencia a las clases prácticas.• La aprobación de la monografía relacionada con el trabajo de campo, obteniendo una calificaciónmínima de 7.

•

El sistema de promoción con examen final consiste en:

Obtener una calificación no menor a 4 en el examen parcial escrito y en la monografíarelacionada con el trabajo de campo.

•

Acreditar el 75% de asistencia a las clases teóricas y prácticas.•

Mg. CLAUDIO ALONZO

Profesor Adjunto Regular

Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo

Facultad de Psicología – Universidad de Buenos Aires


sistema académico de grado facultad de psicología · enfoques diversos como los de carlos marx,...

Documents