simposio mérito: evaluación y tecnología
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pensamiento.unal.edu.co/cp-merito
Evaluación y MeritocraciaCENTRO DE PENSAMIENTO
Simposio Mérito: Evaluación y Tecnología
Simposio Mérito: Evaluación y Tecnología
Centro de Pensamiento en Evaluación y Meritocracia
Universidad Nacional de Colombia
Lugar: Auditorio Margarita González, edificio de Posgrados de la Universidad
Nacional de Colombia.
Programación:
Palabras de Bienvenida. Presentación del CPEM y presentación de los ponentes. Iván Martínez Ortiz, profesor de la Facultad de Ciencias Humanas y miembro del CPEM
Intervención 1: Las Evaluaciones Equitativas - Doctora Aura Nidia Herrera
Intervención 2: Analítica y Big Data, reflexiones sobre su aporte a la meritocracia - Jorge Andrés Alvarado
Intervención 3: Las evaluaciones públicas, un estudio de caso en Perú – Mildred Ávila Miñan.
Intervención Especial: José Livia Segovia - Representante de la Universidad Federico Villareal
Palabras de bienvenida
Prof. Iván Martínez1
El Centro de Pensamiento en Evaluación y Meritocracia (CPEM) les da la cordial bienvenida a
este foro que se ha denominado Mérito: Evaluación y Tecnología. Este evento sigue a otros eventos
ya realizados con anterioridad por parte del Centro de Pensamiento, donde el mérito se ha analizado
desde sus componentes y diferentes aproximaciones tanto jurídicas como políticas y sociales.
Este foro cuenta con un papel significativo al interior de la universidad, contando con el apoyo
de la Universidad Federico Villarreal de Perú, la cual ha realizado acompañamiento a
diferenteseventos.
El Centro de Pensamiento es una idea que nació en la Universidad Nacional que se materializó
hace poco más de un año por medio del Proyecto Sesquicentenario y que se estructura por un grupo
de profesores de la Facultad de Derecho y Ciencias Humanas, quienes por décadas han adelantado
procesos de meritocracia y se han preocupado de sus implicaciones en el contexto colombiano. Este
es el quinto evento y continuamente se busca desarrollar insumos para proponer las bases de una
política pública, concentrada en empleo público y educación, ya que se han estado desarrollando
alianzas institucionales y por medio de diversos eventos se ha desarrollado esa visión general de lo
que es el empleo público en Colombia.
Inicialmente se habla sobre las evaluaciones equitativas por parte de la profesora Aura Nidia
Herrera quien se desempeña como docente de la Universidad Nacional de Colombia en el programa
de Psicología y algunos posgrados. Su formación es en Psicología y tiene estudios de Especialización
en Estadística y Doctorado en Evaluación y Tecnología informática en Ciencias del Comportamiento
por la Universidad de Barcelona. Actualmente es directora del Laboratorio de Psicometría y directora
del Centro de Pensamiento.
1Profesor de la Universidad Nacional de Colombia, psicólogo egresado de la misma universidad, Especialista en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad de los Andes. Cuenta con más de 30 años de experiencia en el sector privado y público, siendo docente en diversas universidades tanto nacionales como extranjeras.
Posteriormente continua el profesor Jorge Andrés Alvarado. Él es ingeniero industrial de la
Universidad Javeriana con Magíster en Educación de la misma universidad, Magíster en Analítica de
North Carolina State University y Doctorado en Ingeniería de la Universidad Javeriana de Colombia. Es
profesor asociado e investigador senior de la Universidad Javeriana de Colombia y cuenta con trabajos
de extensión en diferentes áreas del conocimiento.
Concluye la profesora Mildred Ávila Miñan, quien es docente universitaria de la Universidad
Nacional Federico Villarreal y es psicóloga asociada del Grupo Verona en Perú. En su formación cuenta
con licenciatura en Psicología, Maestría en Administración y Gerencia Social, Maestría en Entornos
Virtuales de Aprendizaje, Maestría en Política y Gestión Universitaria, y actualmente se encuentra
cursando el doctorado en Psicología.
Las Evaluaciones Equitativas
Aura Nidia Herrera2
Inicialmente el tema de evaluaciones y medidas equitativas surge siguiendo la línea sobre lo
que se ha puesto en debate desde el CPEM. Se deben plantear procesos y limitaciones de los sistemas
actuales en lo que se encuentra la evaluación y también plantear qué podemos entender por medidas
equitativas con el fin de ejemplificar las cosas que se podrían hacer si se piensan medidas que sean
realmente equitativas, haciendo uso de los recursos tecnológicos de los que se dispone actualmente.
Una parte esencial es la presentación de modificaciones a lo largo del proceso de evaluación,
donde nace el diseño del proceso meritocrático, las convocatorias, la trazabilidad de la normatividad,
la visión de los perfiles de los cargos, las funciones que van a ser asumidas por el operador de la
selección y los regímenes en los que se va a enfocar el empleo que se va a convocar. Después, surten
las fases de ejecución y análisis del comportamiento, tema que no es profundizado. Seguido a esto
viene el proceso de inscripción, en donde los aspirantes aplican a los cargos para generar una lista de
admitidos para el cargo, quienes competirán de manera igualitaria. En esta etapa se evidencian
acciones legales por parte de los participantes.
En consecuencia, se hace énfasis en el mérito y se tiene una noción del mismo durante la etapa
de evaluación, lo que incluye las competencias, los estudios previos y la verificación de los perfiles.
Ahora bien, específicamente en los temas de las habilidades, aptitudes, destrezas o de lo que se
conoce de manera general como competencias, son en su mayoría fases eliminatorias y que, de no ser
superadas, imposibilita el acceder a una lista de elegibles para continuar el concurso por el cargo. Este
es un panorama general que no aborda nada nuevo de lo que se ha previsto para el caso colombiano.
El elemento innovador recae en protocolos, análisis y visiones que se tienen sobre la
evaluación y hasta ahora Colombia ha sido tradicional conservando las pruebas escritas, al igual que
el proceso típico de desarrollo de la prueba. Son más los lineamientos legales de lo que se tiene
2Profesora de la Universidad Nacional de Colombia, psicóloga de la misma universidad, Especializada en Estadística y título Doctorado en Evaluación y Tecnología informática en Ciencias del Comportamiento por la Universidad de Barcelona. Actualmente ejerce como directora del Centro de Pensamiento en Evaluación y Meritocracia y del Laboratorio de Psicometría de la Universidad Nacional de Colombia.
previsto como prueba de lo que realmente se entiende, situación que se ha planteado desde el gremio
de la psicología en Colombia. Estos elementos innovadores deben ir enfocados a protocolos, métodos
de evaluación y métodos de acceso.
Sin embargo, cuando se habla de empleo público y procesos masivos, lo que tradicionalmente
se hace es omitir la prueba piloto y se hace la convocatoria masiva, se hace una aplicación masiva y
se siguen los pasos de un proceso de menor nivel, dejando a un lado un proceso de evaluación previa
fuerte, consolidada y sólida. Posteriormente, vienen las rutinas de análisis, que son las que diseñan
la prueba final y no afectan el desarrollo de la misma. Se tiene la idea general de que esta última
prueba es la prueba definitiva, sin embargo, lo que se ha encontrado es que pueden existir múltiples
pruebas que buscan perfilar la idoneidad de las personas.
Además, se tienen retos con los primeros diseños de los instrumentos, es un elemento
importante que no se ha estudiado con detenimiento; también se tienen retos con el análisis de los
datos, sobre el uso de la información y el uso de los datos que se han venido recogiendo,
sistematizando y vinculando con los instrumentos que tiene el Estado a su disposición, asumiendo
que existen muchos retos en la aplicación para hacerlos accesibles, considerando diferentes grupos
de la población sin dejar de ser rigurosas y transparentes.
El segundo punto aborda el elemento de las pruebas: ¿Qué pasa con las pruebas que se están
abordando hoy en día? Siguen siendo de lápiz y papel y son altamente estructuradas. Estas pruebas
se han desarrollado para una aplicación masiva porque no se ha propuesto el reto de modernizar; son
pruebas estandarizadas que evidencian el afán por el control total o parcial de la prueba y lo que se
encuentra es que a una persona que le vaya bien depende también del rendimiento del grupo, es decir,
un grupo eficiente responde mejor a los incentivos en las preguntas.
Por otro lado, un nuevo reto en esta área es que se están acabando los insumos para atender
a los participantes, se están acabando las preguntas o varios elementos son irrepetibles e inutilizables
en otros concursos, lo cual hace un llamado al gremio que debería tener incentivos o desarrollar
insumos para solucionarlo.
Bajola lógica actual de la evaluación, esta implica varios elementos pendientes por indagar.
Uno, es el aumento del costo de la mano de obra en un mejoramiento de los procesos y de una
readaptación de las preguntas que permitan vincular en un menor tiempo y con mayor efectividad a
las personas. Cabe la opción de estancarse en el modelo actual, anquilosado y desactualizado, el cual
no permite un desarrollo real del ejercicio meritocrático en el empleo público, adoptando posturas a
medias, que no son posibles porque se sitúan en la disyuntiva económica y del tiempo, factores que
deben ser resueltos.
En una distribución de aplicación de pruebas masivas, tipo ICFES o Saber Pro, contemplan el
error de medida ya que siempre se mide por debajo y no en todos los casos hay errores reales. La
teoría clásica estima que el error de medida se aplica para toda la prueba en función a la “habilidad”
de la persona, contemplando en ella las habilidades, destrezas, aptitudes y otros, que se aglomeran
en el término. Este error cambia en función de la habilidad de los grupos, es decir, en las personas
situadas en los extremos, bien sea superior o inferior, este error es mucho mayor. Desde la psicología
se evalúa mucho mejor la sección media, pero en niveles altos o bajos tenemos más responsabilidad.
Esto se debe a la manera en que se elabora la prueba. Se están privilegiando preguntas que no
tienen la misma incidencia que otras, se privilegia el centro y no los extremos, o se privilegian
preguntas con incidencia media, sin contemplar las demás incidencias u otros tipos de pruebas.
Los niveles de precisión también varían y el problema recae en que se concentran en grupos
de individuos con habilidad baja y tienen evaluaciones con mayor error; son individuos y grupos
específicos, como los resguardos indígenas o negritudes, es decir que ello pone en evidencia
condiciones de desigualdad y evaluaciones imprecisas. También se puede estudiar la probabilidad de
los individuos y a los grupos que pertenecen, así como el ajuste a estos. Por ejemplo, el caso de la
habilidad entre grupos comparativamente hablando sobre grupos con condiciones o características
especiales como la etnia, la cultura, el nivel económico, entre otras.
En algunos casos la evaluación se usa para ocultar las diferencias, se le haría un favor al
Ministerio de Educación al decir que los resultados son similares entre una prueba aplicada en el
Chocó y una prueba aplicada en un colegio calendario B en Bogotá; las diferencias existen y deben ser
tratadas como tal, tienen condiciones en el entorno que se deben entender. No solo se trata de pensar
en tareas para mitigar desigualdades previas ni crear instrumentos que arrojen resultados dudosos.
Por el contrario, se deben identificar fuentes de sesgos y métodos de análisis para identificar estas
condiciones y desigualdades. Por ello, actualmente, se debe buscar corregir los resultados y hacer
acomodaciones para que los resultados sean transparentes, ello obliga a romper algunos esquemas y
acomodaciones, sin embargo, se debe repensar su pertinencia frente a la realidad del país.
Analítica y Big Data, reflexiones sobre su aporte a la meritocracia
Jorge Andrés Alvarado3
Se inicia la conversación en la facultad de ciencias humanas, donde se debe reconocer su
diversidad e identificar el valor agregado gracias a la psicología, al derecho, la ciencia política y la
sociología. En general, se cuentan con algunos elementos a discutir, así como el encuentro entre la
ingeniería y las ciencias humanas relacionadas al mérito. Es por ello que inicialmente se habla de los
posibles aportes de la analítica Big Data y para eso se tiene la propuesta de analizar desde un acróstico
los aportes por medio del IPA.
Antes de continuar se deben entender dos cuestionamientos: ¿Cuáles son los elementos de
Analítica y Big Data? y ¿Cómo entenderlos? Para ello se debe dar una revisión a la literatura sobre
este tema reconociendo dos paradigmas:
• Primero: El paradigma estadístico clásico que en Colombia se ha aplicado por décadas y que
actualmente se presenta como una opción desgastada.
• Segundo: El Machine Learning, que es mucho más estadístico-descriptivo y qué hace la Big
Data de manera transversal, permitiendo analizar grandes volúmenes de información
3Ingeniero industrial de la Universidad Javeriana, cuenta con Maestría en Educación de la misma universidad, Maestría en Analítica de North Carolina State University y cuenta con Doctorado en Ingeniería de la Universidad Javeriana de Colombia. Es profesor asociado e investigador senior de la misma universidad y cuenta con trabajos de extensión en diferentes áreas del conocimiento
I• Información• Accesoainformaciónantesnoaccesibleoimaginada.
P• Predicción• Realizacióndeprediccionesencondicionesnoexperimentales.
A• Automatización• Posiblidadde(semi)automatizardecisionesbásicas.
haciendo más ágil el proceso de vinculación en concursos masivos, y también en el caso de
analizar imágenes texto y visiones cada en segundos o milisegundos.
A grandes rasgos lo que se encuentra y lo que se busca al seleccionar a alguien es la confianza.
Esa confianza, conocida como “trust”, es capaz de vincular al sujeto de manera declarativa y
procedimental, que viene con una benevolencia hacia la entidad a la que va a ser parte, es decir, que
busca el bien de manera continua y permanente, lo cual es consistente con los procesos. Además,
estos procesos van a ser repetitivamente positivos e integrales y se va a considerar los medios éticos
y legales para materializar esta función conferida y estoselementos de confianza.
A nivel de información, la información psicográficapermite hablar de fuentes impensadas,
fuentes que no son usadas tradicionalmente, pero que deben ser consideradas en el siglo XXI como
elementos para la vinculación. Se cuenta con fuentes del trabajo que podrían ser consideradas como
el desempeño previo, correos electrónicoso los mensajes de WhatsApp judiciales, que pueden ser
usados ante tribunales como elementos de prueba y que pueden incidir en los elementos de
profesionalización de la persona o de eficiencia de la persona en sus acciones. Son huellas de
desempeño y esto es lo que plantean muchos casos George Orwell.
Confianza• Competencia• Consistencia• Integridad
• Benevolencia
Por otro lado, existen fuentes públicas conocidas como “Open Data”. La relación de estas con
el Estado también se ve mediada por programas y segmentos; esto ocurre generalmente con el uso
de los datos. Un ejemplo de esto es interponer una acción de tutela, derechos de petición o cualquier
tipo de relación abierta que pueda mantenerse con el Estado. Agregado a esto están otras fuentes
público-privadas como el uso de las redes sociales, el historial crediticio, el historial de pagos, etc. Se
ejemplifica el caso de Estados Unidos con el presidente Donald Trump y sus modificaciones legales,
en las que pueden hacer un chequeo de las redes sociales para obtener la visa; entonces, son las redes
sociales un nuevo mecanismo para revisar y evidenciar comportamientos éticos y competencias de
los individuos: ¿Cómo se comporta el individuo en sociedad? ¿Con qué grupo se comunica
frecuentemente? ¿Cómo lo podríamos medir para poner en evidencia habilidades y destrezas
desconocidas por parte del individuo? Todo esto en aras de incentivar ese proceso de automatización.
Actualmente se encuentran grandes cúmulos de información, también conocidos como minas
de datos, pendientes por investigar y desarrollar más elementos. Hasta el momento no se ha hablado
del individuo ni de software especializados que identifican las palabras claves en las hojas de vida
para determinar si pasan o no pasan a la siguiente prueba; no se habla de intervención humana sino
de Inteligencia Artificial (IA) que hace más rápidos los procesos.
Esta situación identifica dos elementos: un primero explicativo y luego lo predictivo. Hoy en
día la tecnología va más allá del desarrollo humano y esto se ve reflejado en los métodos de
automatización acelerados. Se crean jugadores que no se fatigan, trabajadores que no se fatigan y en
general mano de obra inexistente que no se fatiga y que continúan con sus labores de manera infinita
hasta el punto en el que lo puedan completar. Así mismo, aprenden a modificarse por algoritmos,
generando retroalimentación continua; el primer día puede que le cueste automatizarse, al segundo
día se observa un proceso homogéneo y el tercer día un proceso perfecto que es difícil de superar por
cualquierser humano.
Estos sistemas de IA tienen sus riesgos y son algoritmos que pueden atentar contra la
personalidad como lo fue el caso de Estados Unidos, en donde funciona un algoritmo para definir
quiénes entre las personas presas podían acceder a la libertad condicional, concluyendo que el
algoritmo es imperfecto en la medida en que beneficiaba a las personas de raza blanca por encima de
personas de raza negra para recibir libertad condicional y eso generaba series condiciones de
desigualdad. El proceso regresó a la intervención humana para definir quién merece y quién no la
libertad condicional en varios estados de Estados Unidos, ya que se demostró que el algoritmo era
imperfecto y se actualizaba apropiándose más de esa imperfección.
Otro caso es el de Uber, empresa que funciona por medio de algoritmos a nivel mundial y el
caso recientemente suscitado en Francia donde ocurrieron acciones terroristas y, debido al algoritmo
de la plataforma, automáticamente comenzó a cobrar 30 o 50 veces más el valor de un trayecto, ya
que la gente quería huir de la zona, pero el algoritmo no supo distinguir que era una situación de
emergencia. Se supedita la vida de los individuos a algoritmos imperfectos que no reconocen
situaciones y es en casos como estos donde debe intervenir la mano humana, sin embargo ¿cómo es
posible que una empresa haga esto en un periodo de crisis? Esto ocurre en la cotidianidad de la vida,
esa es la respuesta. Es la naturalidad de la vida y son elementos fortuitos que pueden llegar a ocurrir
y que alteran el funcionamiento del sistema y en especial de los algoritmos que resultan predictivos.
De este tema se generan varias conclusiones. Primero existe mucha más información de la
imaginable; segundo es que existen nuevas posibilidades de conseguir datos y de vincularlos a la
realidad de las personas para limitar o aumentar su acceso a los empleos públicos. Finalmente, hay
elementos de automatización iniciales que en su estado actual necesitan supervisión humana y que
dependen frontalmente del desarrollo que se haga de parte de los científicos y de la estadística, para
ayudar a procesos masivos y para ayudar al mejoramiento del funcionamiento del Estado.
Las evaluaciones públicas, un estudio de caso en Perú
Mildred Ávila Miñan4
Es importante entender cómo se viene trabajando en el rendimiento a nivel del Estado en Perú
ya que se han presentado diferentes transformaciones a nivel estatal, partiendo de una situación
donde no se había desarrollado el Estado plenamente y donde se desperdiciaba capital humano en el
servicio civil.Por ello, hace poco más de 10 años se dio el primer decreto, la Ley 1023 de 2008 por
medio de la cual se establece el servicio civil SERVIR que rige los principios de mérito y depende del
Consejo de Ministros, siempre consagrando el mérito como pilar fundamental. Ahora son diferentes
estamentos del Estado los que deben preocuparse por preservar este mandato constitucional para
vincular personal competente por medio de procesos competitivos y transparentes; para ello se debe
convocar a los provisionales y a la ciudadanía para suplir estos cargos.
Por otro lado, la Ley 357 del año 2013 prevé establecer el régimen único y exclusivo para las
personas que prestan servicios en las entidades públicas y que son las diferentes instituciones del
Estado las que se deben adecuar a esta ley. Así mismo, esta ley plantea la defensa del mérito de una
manera general para alcanzar mayores niveles de eficacia y mejores servicios de calidad, reconociendo
que las personas que integran estas entidades deben estar vinculadas a una planta para motivar sus
actuaciones. En el marco de esta ley, el congreso se preocupa por la meritocracia como elemento
pleno para el desempeño de los servidores públicos exponiendo siempre elementos transitorios que
se vuelven centrales.
En Perú decayó la condición de cartón, que consiste en que la preparación de la persona que
ocupará determinado cargo es proporcional a la cantidad de títulos. No sólo se trata de diplomas,
sino de prestar servicios eficientes y basados en conocimientos y competencias adquiridas como lo
son el liderazgo, la vocación de servicio, las capacidades colaborativas que dan mejores resultados de
4Docente universitaria de la Universidad Nacional Federico Villarreal y es psicóloga asociada del Grupo Verona en Perú. En su formación cuenta con licenciatura en psicología, Maestría en Administración y Gerencia Social, Maestría en Entornos Virtuales de Aprendizaje, Maestría en Política y Gestión Universitaria y actualmente se encuentra cursando el doctorado en Psicología.
cara al ciudadano y mejorando eficientemente el funcionamiento del Estado. Esto da paso de la lógica
del cartón a la lógica de la competencia.
En otra vía, se sitúala evaluación del desempeño, teniendo como eje central las reformas que
se han vivido en Perú, incentivando un nuevo contexto de servidores públicos continuamente
evaluados y formados por todas personas que ayudan a configurar el nuevo Estado de cara a la
ciudadanía por sus funciones, conociéndolos como servidores públicos. Estos están vinculados a un
servicio civil estructurado alrededor de leyes y normas que van a regir en los servidores públicos,
buscando siempre una adecuada armonía entre los derechos de los servidores y los intereses de la
sociedad.
Esta es una de las reformas más ambiciosas y esperadas en los últimos años en la sociedad
peruanay es clave reconocer el papel central de la sociedad porque siempre se debe buscar, brindar
y potenciar mejores servicios a la ciudadanía, incentivando crecimientos positivos al interior del
Estado con base en el capital social con el que se cuenta inicialmente desde el proceso de
selección.Por otro lado, los directivos públicos se concentran en la toma de decisión, asesoría de las
entidades y de los servidores civiles de carrera, siendo estos últimos los que tienen tareas operativas,
metas, cumplimiento de la visión institucional; los servidores operativos se encargan directamente
del funcionamiento interno y están vinculados a las entidades, pero también ayudan con sus
funciones misionales en cualquiera de estos grupos existentes. La esfera de los directivos públicos se
puede apoyar en ambos grupos, sin embargo, la ley propone un límite de estos cargos de confianza.
El SERVIR ha planeado políticas de recursos humanos para distribuir de manera equitativa el
trabajo público, las compensaciones y el desarrollo de las capacitaciones públicas y de las relaciones
humanas. En este se resalta la gestión del rendimiento que debe ser una herramienta fundamental a
la hora de contemplar el talento humano y el desarrollo del talento humano. Además, se deben
asignar a los cargos públicos de acuerdo a la prevalencia y defensa de los candidatos, es decir, no debe
haber incidencia de factores externos ni influencias ni contactos ni amiguismos que atenten contra el
funcionamiento de la administración pública en el Perú. Esta capacidadasegura la idoneidad de la
persona para llegar a su cargo.
Por otro lado, cerca del 80% de funcionarios son elegidos de manera pública y sólo el 20%
están diseñados para la confianza, confianza que debe ser demostrada junto al acceso, la permanencia
y la provisión de la carrera. Estos elementos son centrales basados en las actitudes, destrezas,
capacidades y resultados de las evaluaciones de los funcionarios que se encuentran vinculados o que
están pendientes por vincularse, quienes también serán evaluados por parte del Estado con relación
a su participación y conocimientos del mismo.
También se busca que los jóvenes con mejor desempeño tengan posibilidades de acceso de
prácticas con el Estado y una posible vinculación, dependiendo puramente de los participantes
vinculados y de las universidades que se muestren interesadas en el tema.Con relación a este último
tema, se ha incentivado que los estudiantes con mejores calificaciones accedan a prácticas en el
Estado para que se den posibles vinculaciones después de la universidad, teniendo como objetivo que
ese capital humano calificado no se pierda y sea aprovechado en la estructura del gobierno. Ahora
bien, el ciclo de evaluaciones anual alcanza a todos los trabajadores del Estado menos a los
funcionarios públicos, es decir, a los directivos de carrera y a los de servicios complementarios,
quienes están en función de responder ante la oficina de recursos humanos de las entidades de
acuerdo con cómo corresponda en cada entidad.
Este proceso de evaluación comprende un ciclo que se compone de cinco ejes por los cuales
van a pasar todas las entidades, aprobando cronogramas, diseñando planes de comunicación y
socialización, capacitación de evaluadores e informando a todos sobre el proceso que se va a
desarrollar, buscando construir un comité institucional de evaluación el cual va a aprobar metas y
compromisos anuales que pueden ser individuales o grupales de acuerdo con las necesidades de la
entidad. Luego, se hace el seguimiento de los evaluados en donde, una vez se han desarrollado las
actividades, se verifica la etapa anterior de metas y se identifican las brechas pendientes o puntos de
acción para atender prioritariamente dentro del periodo de tiempo actual. La cuarta etapa es la
evaluación donde se evidencian de manera concreta los logros que se han alcanzado por parte de los
funcionarios. Son los evaluadores los que valorizan este rendimiento y en ellos se concentran muchas
responsabilidades. Finalmente se plantea el feedback o retroalimentación para que el funcionario
mejore su funcionamiento de cara a la ciudadanía y hacia el Estado.
Esto es parte de un proceso que vincula el Ministerio de Justicia y otras entidades que
permiten incorporar las modificaciones de la ley que se han diseñado, es por ello que las metas
y compromisos son un eje central de la política actual del Perú; estos factores de evaluación
y logros se pueden ver tanto a nivel individual como a nivel grupal como se mencionó
anteriormente, ya que fortalecen las tareas de los puestos y acciones en el funcionamiento de
las áreas de trabajo, fijándose conductualmente y hablando en compromisos. Con relación a
los compromisos, serán evaluados sólo si las oficinas de recursos humanos se encuentran
acreditadas y tienen la capacidad técnica para hacerlo; en caso de que las oficinas no estén
capacitadas para este proceso sólo van a evaluar metas.
Además, se tienen metas y objetivos transversales oespecíficos. Los objetivos transversales
se van a enfocar en características que benefician a toda la entidad,mientras que los específicos se
enfocan en el individuo y su área puntual de trabajo. Por otro lado, los trabajadoresque obtienen
buenos resultados pueden seguir con normalidad en sus funciones, mientras que los funcionarios que
tienen resultados sujetos a verificación se someten a un nuevo proceso de capacitación y serán
nuevamente evaluados en el siguiente período y, si en el segundo período por vez consecutiva
obtienen una calificación igual o menor, serán despedidos automáticamente. De la misma manera, las
personas que son desaprobadas también salen de la estructura pública automáticamente.
En este escenario, Perú tiene varias experiencias que resaltar como la experiencia de una
universidad privada, tradicional en el país y que no ha estado exenta de las problemáticas de la
universidad pública.Tiene un contexto general en donde la docencia universitaria tiene una ocupación
por medio de profesionales de diferentes disciplinas. No existe un consenso sobre los criterios de
selección para la docencia universitaria; el único es lo que manda la ley en donde el criterio mínimo
es tener una maestría para acceder a la docencia universitaria, es decir, a una plaza docente no se
analiza tanto la investigación, el contenido o las cuestiones comportamentales. Ello pone en
evidencia ausencia de experiencias o de ejercicios de investigación previos, ya que el sistema no se
preocupa por estandarizar y evaluar las competencias del desempeño docente, solo se exigen los
grados de formación.
Un perfil docente es un referente para hacer los procesos de selección considerando planes
de carrera formación, estructuración de la universidad pública y privada y dejando de lado otros
factores que tienen incidencia. ¿Cuáles son las etapas de la carrera docente? Se inicia con la
contratación y luego de un tiempo, dependiendo de las plazas, se puede exigir el nombramiento. Se
tienen tres categorías de docentes: los auxiliares, asociados y los principales que, de acuerdo con los
estatutos de cada universidad, cumplen funciones diferentes siendo transversal en todos los temas
de la investigación. Generalmentepor concurso público se cambia el rango de las plazas, de auxiliar
a asociado se deben cumplir los requisitos y además concursar.
Profesor Invitado - José Livia Segovia5
Universidad Federico Villareal del Perú
Saludo en nombre del rector de la Universidad Federico Villarreal de Perú. Universidad que
responde al nombre de un filósofo, matemático y humanista del Perú, siendo un claro ejemplo de lo
que es la superación y el servicio al Estado. Universidad fundada en el año 1963. Contó con la
particularidad de que las comunidades se reunieron en el centro del país para su fundación y fueron
las organizaciones comunales las que desarrollaron y dieron continuación al modelo de educación
independiente en el país, situación que permite independizar la mayoría de universidades.
Todo esto en un contexto de internacionalización formativa y de la expansión de carreras
profesionales en Perú, contando con innumerables especialidades y haciendo que el mérito se vincule
fuertemente a lo largo del proceso educativo. Al igual que en el caso colombiano, existen carreras que
demandan muchos más requisitos de acceso y son más solicitadas por la sociedad como el caso de la
Medicina y las licenciaturas. En estas los estudiantes ingresan por un concurso de méritos que se
plantea inicialmente en una evaluación de conocimientos, seguido de la entrevista y finalmente una
verificación del currículum. Esto para garantizar que ingresan los mejores estudiantes siendo los más
capacitados a la hora de vincularse a la universidad y en esas carreras específicas que son las más
demandadas.
Tanto para la Universidad como para la Facultad de Psicología es muy satisfactorio incentivar
este proceso, ya que los estudiantes, luego de años de estudios básicos, optan por una línea de
especialización para completar 5 años en la universidad y un último año en alguna universidad o
entidad pública que esté vigente en convenio con la institución. Esto se realiza con el objetivo de
reforzar el formato de acceso de los mejores estudiantes al funcionariado público.
5Docente de la Universidad Federico Villareal de Perú, Licenciado en Psicología por la Universidad Nacional Federico Villarreal. Doctor en Psicología, Magíster en Psicología Clínica, estudios de segunda Especialidad en Problemas de aprendizaje de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, y Estadística e Investigación en la Universidad Peruana Cayetano Heredia
La docente Ávila brinda un contexto general sobre lo que ocurre en el mérito y el profesorado
en Perú, sin embargo, el mérito es un elemento transversal para el funcionamiento del Estado. Hoy
en día es necesario poner requisitos para mejorar los servicios del Estado y que estos a su vez
potencien la formación de los ciudadanos, así como el interés por hacer parte del Estado y vincularse
al sector público. Young en Inglaterra lodenominó meritocracia, donde se encuentran múltiples
actores e intereses con el único fin de prestar un servicio óptimo al ciudadano para atender sus
necesidades.
Estos procesos metodológicos implican de inicio a fin que se deba tener que vincular múltiples
elementos al debate con fines de transparencia, equidad ymodernización. Esto da cuenta de la
tecnología y los procesos de automatización como la Big Data y el análisis de los datos. La psicología
en el siglo XXI gira alrededor de estos cambios e incurre en estas tendencias.
En ese orden de ideas, este evento convoca e invita a reunir a otros países en este tema. No
sólo la experiencia de Colombia y Perú es enriquecida, puesto que se ven indicios en el caso de la
Alianza del Pacífico, que han hecho esfuerzos para hacer una sola agenda de mérito y tecnología. Este
reto no implica solo una vía formativa ni una carrera tecnológica, esto surge desde la
multidisciplinariedad, desde las facultades de derecho, desde las facultades de estadística, desde las
ciencias de la información, desde la psicología, desde la ciencia política, siento estas algunas ya que
son un elemento transversal.