sdm-vviviiviii.ppt

8/20/2019 sdm-vviviiviii.ppt

1/39

PELATIHAN dan

PENGEMBANGAN ADALAH JANTUNG DARI UPAYA

BERKELANJUTAN UNTUK MENINGKATKAN

KOMPETENSI KARYAWAN DAN KINERJA

ORGANISASI

PELATIHAN : AKTIVITAS-AKTIVITAS YANG

DIRANCANG UNTUK MEMBERI PARA PEMBELAJAR

PENGETAHUAN DAN KETRAMPILAN YANG DIBUTUHKAN

UNTUK PEKERJAAN MEREKA SAAT INI.

PENGEMBANGAN :

PEMBELAJARAN YANGMELAMPAUI PEKERJAAN SAAT INI DAN MEMILIKI FOKUS

LEBIH JANGKA PANJANG


2/39

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

• DUKUNGAN MANAJEMEN PUNCAK

• KOMITMEN PARA SPESIALIS DAN

GENERALIS

• KEMAJUAN TEKNOLOGI

• KOMPLEKSITAS ORGANISASI

• GAYA BELAJAR

• FUNGSI-FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIALAINNYA


3/39

PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

• MENENTUKAN KEBUTUHAN YG SPESIFIK

• MENETAPKAN TUJUAN YG SPESIFIK

• MEMILIH METODE DAN SISTEM PENYAMPAIAN

• IMPLEMENTASI PROGRAM• EVALUASI PROGRAM


4/39

KEBUTUHAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN DAPAT

DITENTUKA DENGAN MELAKUKAN ANALISIS PADA LEVEL,

YAITU :

- ANALISIS ORGANISASI, DENGAN MEMPERTIMBANGKAN VISI, MISI,

TUJUAN, RENCANA STRATEJIK PERUSAHAAN DIKOMBINASIKAN

DENGAN PERENCANAAN SDM.

- ANALISIS TUGAS, DESKRIPSI PEKERJAAN MERUPAKAN SUMBER

DATA YG PENTING BAGI LEVEL TUGAS

- ANALISIS ORANG, MENENTUKAN KEBUTUHAN PELATIHAN INDIVI-

AL MERYUPAKAN LEVEL TERAKHIR . PERTANYAAN YG RELEVANSIAPA YG PERLU DILATIH DAN PENGETAHUANKETERAMPILAN APA

YG DIVUTUHKAN PARA KARYA!AN.


5/39

METODE-METODE PELATIHAN DAN

PENGEMBANGAN

ARAHAN INSTRUKTUR

STUDI KASUS

PEMODELAN PERILAKU

PERMAINAN PERAN

PERMAINAN BISNIS

IN-BASKET TRAINING

ON-THE-JOB TRAINING

ROTASI PEKERJAAN

MAGANG

PELATIHAN PEMULA


6/39

BEBERAPA FAKTOR YG PERLU

DIPERHATIKAN DLM PENGEMBANGAN

• INDIVIDUAL DIFFERENCES

• RELATION OF JOB ANALYSIS

• MOTIVATION

• ACTIVE PARTICIPATION

• SELECTION OF TRAINEES

• SELECTION OF TRAINERS

• TRAINING TRAINER

• TRAINING METHOD


7/39

PENGEMBANGAN

MANAJEMEN PENGEMBANGAN MANAJEMEN :

TERDIRI ATAS SELURUH

PENGALAMAN PELATIHAN YANG

DIBERIKAN OLEH ORGANISASI YANGMENGHASILKAN PENINGKATAN

KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN

YANG DIPERLUKAN DALAM POSISI-

POSISI MANAJEMEN SAAT INI DAN

DIMASA MENDATANG


8/39

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

DALAM JUMLAH MAUPUN MUTU

2. MENGURANGI KECELAKAAN

3. MENGURANGI PENGAWASAN

. MENINGKATKAN STABILITAS DAN

FLEKSIBILITAS ORGANISASI

!. MEMPERTINGGI MORAL "E WIN B. FLIPPO#


9/39

DARI PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN• Ha"a#an $a"%a&an %' ()"*a*+ (n''• B)"#ndan%a $a"%a&an %' d*a(

• Ba%a %' ()"*a*+ (n''• H*an'n%a &a$(+ #"d+$(/


10/39

PENGUKURAN KINERJA

MERUPAKAN SUATU ALAT MANAJEMEN YANG

DIGUNAKAN UNTUK MENINGKATKAN KUALITASPENGAMBILAN KEPUTUSAN DAN AKUNTABILITAS

JUGA DIGUNAKAN UNTUK PENILAIAN ATAS

KEBERHASILAN/KEGAGALAN PELAKSANAANKEGIATAN/PROGRAM/KEBIJAKAN SESUAI DENGANSASARAN DAN TUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN

DALAM RANGKA MEWUJUDKAN MISI DAN VISI

ORGANISASI.

UNTUK MENGKAJI TINGKAT KEBERHASILANORGANISASI, SELURUH AKTIVITAS ORGANISASI,

INPUT-PROSES-OUTPUT HARUS DIKAJI.


11/39

APA YANG DIUKUR DALAM PENGUKURANKINERJA

ASPEK FINANSIAL

KEPUASAN PELANGGAN

OPERASI BISNIS INTERNAL KEPUASAN KARYAWAN

KEPUASAN KOMUNITAS DANSTAKEHOLDERS

WAKTU


12/39

PERSYARATAN KEBERHASILANPENGUKURAN KINEJA

MEMBUAT KOMITMEN UNTUK MENGUKUR

KINERJA DAN MEMULAINYA SEGERA.

PERLAKUAN PENGUKURAN KINERJA SEBAGAI

PROSES YANG BERKELANJUTAN, SUATUPROSES YANG BERSIFAT INTERAKTIF(BERULANG)

ORGANISASI HARUS MENETAPKAN UKURAN

KINERJA YANG SESUAI DENGAN BESARNYAORGANISASI, KULTUR, VISI, TUJUAN,

SASARAN DAN STRUKTUR ORGANISASI.


13/39

INDIKATOR KINERJA

ADALAH UKURAN KUANTITATIFDAN/ATAU KUALITATIF YANGMENGGAMBARKAN TINGKAT

PENCAPAIAN SUATU SASARAN ATAUTUJUAN YANG TELAH DITETAPKAN.

HARUS MERUPAKAN SESUATU YANG

AKAN DIHITUNG DAN DIUKUR SERTADIGUNAKAN SEBAGAI DASAR UNTUKMENILAI TINGKAT KINERJA


14/39

KEGUNAAN PENILAIAN

KINERJA

PERENCANAAN SDM

PEREKRUTAN DAN SELEKSI

PELATIHAN DAN PENGEMBANGANKOMPENSASI

HUBUNGAN KEKARYA!ANINTERNAL

PENILAIAN POTENSI KARYA!AN


15/39

PROSES PENILAIAN KINERJA

IDENTIFIKASI

MENETAPKAN KRITERIA KINERJA

MEMERIKSA PEKERJAAN YGDILAKSANAKAN

MENILAI

MENDISKUSIKAN BERSAMA KARYA!AN


16/39

KRITERIA PENILAIAN

KINERJA

SIFAT

PERILAKU

KOMPETENSIPENCAPAIAN TUJUAN

POTENSI PERBAIKAN


17/39

SIAPA YANG MELAKUKAN

PENILAIAN KINERJA

ATASAN LANGSUNG

BA!AHAN

REKAN KERJA DAN ANGGOTA TIMDIRI SENDIRI

PELANGGAN


18/39

METODE PENILAIAN KINERJA

RANKING METHOD

EMPLOYEE COMPARISON

GRADINGGRAPHIC SCALE

!EIGHT CHECKLIST

MBO


19/39

RANKING METHOD

(PENETAPAN PERINGKAT)

DENGAN MEMBANDINGKAN ANTARA KARYA!AN YG

SATU DENGAN YG LAIN.

PERBANDINGAN DILAKUKAN SECARA

KESELURUHAN KRITERIA UNSUR YG DINILAI : KUALITAS

PEKERJAAN, DISIPLIN, PENGETAHUAN TENTANG

PEKERJAAN.

BERDASARKAN PERINGKAT TSB, PERUSAHAANDPT MENENTUKAN KARYA!AN YG MEMPUNYAI

KINERJA YG BAIK.


20/39

EMPLOYEE COMPARISON

MEMBANDINGKAN KARY!AN YG

BERKINERJA BAIK ATAU SANGAT BAIK

TERHADAP SELURUH KARYA!AN

LAINNYA YG ADA DLM UNIT KERJA ATAU

PERUSAHAAN.


21/39

METODE GRADING

PENILAI MEMISAHKAN KELOMPOK

KARYA!AN DALAM SUATU PROPORSI

TERTENTU.

HAL INI MENIMBULKAN KESAN YG

DIPAKSAKAN.

MISALNYA : 012 MASUK KATEGORI

SANGAT MEMUASKAN, 312 MASUKKATEGORI SEDANG, DAN 012 MASUK

KATEGORI KURANG MEMUASKAN


22/39

GRAPHIC ASCALE METHOD

(SKALA GRAFIK)

BAIK TIDAKNYA KARYA!AN BEKERJA DINILAI

BERDASARKAN FAKTOR YG DIANGGAP PENTING

BAGI PELAKSANAAN PEKERJAAN TSB.

UNSUR YG DINILAI : KEMAMPUAN, KERAJINAN,KUALITAS PEKERJAAN, PRODUKTIVITAS,

KEPATUHAN, KEPEMIMPINAN, KERJASAMA, DSB.

KRITERIA PENILAIANNYA ADALAH : AMAT BAIK,

BAIK, CUKUP, TIDAK BAIK.


23/39

WEIGHTED CHECKLIST METHOD

(CEKLIS YG DIBOBOT)

METODI INI DIMAKSUDKAN UNTUK MENGURANGI

BEBAN PENILAI, PENILAI BUKAN MENILAI

KARYA!AN, TETAPI HANYA SEKEDAR

MELAPORKAN PENILAIAN ATAS TINGKAH LAKU YG

DINILAI,


24/39

MENGELOLA KARIER

• MANAJEMEN KARIER : SEBAGAI PROSES UNTUK

MEMBUAT KARYA!AN DAPAT MEMAHAMI

DAN MENGEMBANGKAN DENGAN LEBIHBAIK KEAHLIAN DAN MINAT KARIERMEREKA, DAN UNTUK MEMANFAATKANKEAHLIAN DAN MINAT INI DENGAN CARA

PALING EFEKTIF BAIK DALAM PERUSAHAANMAUPUN SETELAH MEREKA KELUAR DARIPERUSAHAAN


25/39

• PENGEMBANGAN KARIER SERANGKAIAN AKTIVITAS SEPANJANG HIDUP

YANG BERKONTRIBUSI PADA EKSPLORASI, PEMANTAPAN,KEBERHASILAN DAN PEMENUHAN KARIER SESEORANG

• PERENCANAAN KARIER ADALAH PROSES YANG PENUH

PERTIMBANGAN SAAT SESEORANG MEMILIKI PEMAHAMANMENGENAI KETRAMPILAN, PENGETAHUAN, MOTIVASI DAN

KARAKTERISTIK LAINNYA DARI SESEORANG4 MENDAPATKANINFORMASI TENTANG KESEMPATAN DAN PILIHAN4MENGIDENTIFIKASI TUJUAN YANG TERKAIT DENGAN KARIER4 DANMEMANTAPKAN RENCANA TINDAK UNTUK MENCAPAI TUJUANSPESIFIK.


26/39

• PENGERTIAN KARIER :

5. RANGKAIAN KEGIATAN KERJA

TERPISAH TETAPI BERKAITAN , MEMBERIKAN

KESINAMBUNGAN, KETENTRAMAN DAN ARTI DALAMHIDUP SESEORANG

0. SERANGKAIAN PENGALAMAN PERAN YANGDIURUT DENGAN TEPAT MENUJU KEPADA

PENINGKATAN TINGKAT TANGGUNG JA!AB, STATUS,KEKUASAAN, IMBALAN DAN KARIER.

6. SEMUA PEKERJAAN YANG DIKERJAKAN SELAMA

MASA KERJA SEKARANG


27/39

PERANAN BAGIAN KEPEGA!AIAN

• TERDAPAT TIGA KELOMPOK ORANG DALAMSUATU ORGANISASI YANG BERKEPENTINGANDAN TERLIBAT DALAM PERENCANAAN KARIERPARA PEGA!AI:

5. PARA SPESIALIS YANG MENGELOLA SDM

0. PARA MANAJER DAN PENYELIA 6. PARA PEGA!AI BERSANGKUTAN

BAGIAN KEPEGA!AIAN YANG PALING INTENSIFTERLIBAT DALAM PERENCANAAN KARIER


28/39

LIMA MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER

• PENGEMBANGAN KARIER MEMBERI PETUNJUK SIAPA DI ANTARA PARA PEKERJA YANG PANTAS UNTUKDIPROMOSIKAN

• PERHATIAN YANG LEBIH BESAR DARI BAGIAN KEPEGA!AIANTERHADAP PENGEMBANGAN KARIER MENUMBUHKAN

LOYALITAS DI KALANGAN PEGA!AI• DALAM DIRI SETIAP MANUSIA MASIH TERDAPAT RESERVOIR

KEMAMPUAN YANG PERLU DIKEMBANGKAN AGAR BERUBAHSIFATNYA DARI POTENSI MENJADI KEKUATAN NYATA

• PERENCANAAN KARIER MENDORONG PARA PEKERJA UNTUK

BERTUMBUH DAN BERKEMBANG, TIDAK HANYA SECARAMENTAL INTELEKTUIL, AKAN TETAPI JUGA PROFESIONAL

• PERENCANAAN KARIER DAPAT MENCEGAH TERJADINYAPENUMPUKAN TENAGA-TENAGA YANG TERHALANGPENGEMBANGAN KARIERNYA


29/39

KOMPENSASI

KOMPENSASI ADALAH SEGALA SESUATU

YANG DITERIMA OLEH KARYA!AN SEBAGAI

BALAS JASA MEREKA

TUJUAN KOMPENSASI 5. MENGHARGAI KINERJA

0. MENJAMIN KEADILAN

6. MEMPERTAHANKAN

KARYA!AN 7.

MEMPEROLEH KARYA!AN BERMUTU

8. MENGENDALIKAN BIAYA

3. MEMENUHI PERATURAN


30/39

INSENTIF DAN PEMBAGIAN

KEUNTUNGAN

INSENTIF :MENGHUBUNGKAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA

DENGAN MEMBERIKAN IMBALAN ATAS PRESTASI KERJA, BUKANSENIORITAS ATAU JUMLAH JAM KERJA

PEMBAGIAN KEUNTUNGAN :MENYESUAIKAN PERBAIKAN 9PEROLEHAN DALAM

PRESTASI KERJA DENGAN PENDISTRIBUSIAN 9PEMBAGIANKEUNTUNGAN DENGAN PEGA!AI


31/39

BERBAGAI INSENTIF

BONUS : INSENTIF DALAM BENTUK BONUS DIBERIKANPADA KARYAWAN YANG MAMPU BEKERJA SEDEMIKIAN

RUPA SEHINGGA TINGKAT PRODUKSI YANG BAKU

TERLAMPAUI

KOMISI : KARYAWAN MEMPEROLEH GAJIH POKOK, TETAPIPENGHASILANNYA DAPAT BERTAMBAH DENGAN BONUS

YANG DITERIMANYA KARENA KEBERHASILAN

MELAKSANAKAN TUGAS

KURVA “KEMATANGAN” (MATURITY CURVE)

INSENTIF BAGI EKSEKUTIF


32/39

JAMINAN DAN PELAYANAN

JAMINAN DAN PELAYANAN ADALAH KOMPENSASI

TIDAK LANGSUNG KARENA HAL TERSEBUT

BIASANYA DIBERIKAN SEBAGAI SUATU KONDISI

PEKERJAAN DAN TIDAK BERKAITAN SECARA

LANGSUNG DENGAN PRESTASI KERJA JAMINAN ASURANSI

JAMINAN KEAMANAN PEGAWAI

JAMINAN CUTI

PELAYANAN KARYAWAN : BANTUAN PENDIDIKAN,

PELAYANAN KEUANGAN, PELAYANAN SOSIAL


33/39

HUBUNGAN INDUSTRIAL

• BANYAK PIHAK YANG BERKEPENTING ; AN DALAM

KEBERHASILAN SUATU ORGANISASI UNTUK

MANCAPAI TUJUAN (STAKEHOLDERS)

• 5. MANAJEMEN0. PARA ANGGOTA ORGANISASI

6. PEMILIK MODAL < PEMEGANG SAHAM 7.

KONSUMEN

8. PEMASOK

3. DISTRIBUTOR DAN AGEN=. JAJARAN PEMERINTAH


34/39

TAHAP-TAHAP DALAM HUBUNGAN

INDUSTRIAL

• TAHAP KONFLIK

• TAHAP PENGAKUAN EKSISTENSI PADA TAHAP INI MANAJEMEN MEMBIARKAN DAN MENGAKUI

ADANYA SERIKAT PEKERJA

• TAHAP NEGOSIASI MANAJEMEN MENYADARI KEHADIRAN SERIKAT PEKERJA

MERUPAKAN KENYATAAN

• TAHAP AKOMODATIF MANAJEMEN MENYADARI SERIKAT PEKERJA DAPAT

MEMAINKAN PERAN POSITIF

• TAHAP KERJASAMA


35/39

ARBITRASI

• ARBITRASI ADALAH >DENGAR PENDAPAT?

DAN PENENTUAN SESUATU HAL YANG

DIPERMASALAHKAN OLEH DUA PIHAK YANG

BERTENTANGAN OLEH SEORANG ATAUBEBERAPA ORANG YANG DIPILIH OLEH

KEDUA BELAH PIHAK UNTUK MEMBANTU

MENCARIKAN PENYELESAIAN.


36/39

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL

• ADALAH PEMANFAATAN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL UNTUK MENCAPAI

TUJUAN-TUJUAN ORGANISASI TANPA

MEMANDANG BATAS-BATAS GEOGRAFIS• ORANG-ORANG YANG BERURUSAN

DENGAN MASALAH SDMG MENGHADAPI

MAALAH HAMBATAN BUDAYA, HAMBATAN

POLITIK DAN ASPEK-ASPEKINTERNASIONAL LAINNYA


37/39

JENIS-JENIS ANGGOTA STAF GLOBAL

• EKSPATRIAT (EXPRATRIATE) : ADALAHKARYAWAN YANG BUKAN WN DARI NEGARA TEMPAT

PERUSAHAAN BEROPERASI, NAMUN BERASAL DARI

NEGARA TEMPAT KANTOR PUSAT PERUSAHAAN

• STAF KEBANGSAAN NEGARA TUAN RUMAH(HOST-COUNTRY NATIONAL) : KARYAWAN YANGMERUPAKAN WARGA NEGARA PERUSAHAAN BERLOKASI

• STAF BERKEBANGSAAN NEGARA KETIGA

(THIRD COUNTRY NATIONAL)


38/39

PENDEKATAN DALAM PENYEDIAAN

STAF GLOBAL

• PENYEDIAAN STAF ETNOSENTRIS(ETNOCENTRIC STAFFING)

• PENYEDIAAN STAF POLISENTRIS(POLYCENTRIC STAFFING)

• PENYEDIAAN STAF REGIOSENTRIS(REGIOCENTRIC STAFFING)

• PENYEDIAAN STAF GEOSENTRIS(GEOCENTRIC STAFFING)


39/39

SUCCESSSUCCESS ==

SKILL SKILL

OPPORTUNITY OPPORTUNITY

ACTION ACTION

sdm-vviviiviii.ppt

Documents