Respeto por los derechos, la dignidad y valor de todas las empresas, el derecho a la confidencialidad, privacidad de los documentos de la organizacion. Es responsabilidad de la asistente tener un nivel de competencia en aquellos servicios y tcnicas para las que esta capacitado por su formacion profesional, estar actualizado permanentemente. El asistente administrativo tendr en cuenta sus propias creencias, valores, necesidades que estos tienen en su mundo laboral. El asistente administrativo evitara comportamientos en su vida que puedan generar dudas sobre su honestidad que afecten la imagen de la profesin. El asistente administrativo sera responsable con la sociedad en que trabaja y vive. El asistente administrativo guardara cautela con la informacin que suministra; sigilo profesional.

jueves, 3 de diciembre de 2009la Etica en los Asistente Administrativo

Algunos estudiosos de la conducta humana encuentran pequeas diferencias en el uso de las palabras tica y moral. Esto se debe a que ambas prcticamente tienen el mismo significado y se relacionan entre s. A saber, la palabra tica proviene del griego ethos (carcter, temperamento, hbito, modo de ser) y la palabra moral se deriva del latn mos, moris (costumbre, hbito). Ambas palabras (ethos y mos) se ubican en el terreno de la tica y hacen hincapi en un modo de conducta que es adquirido por medio del hbito y no por disposicin natural. Por su definicin etimolgica, la tica es una teora de hbitos y costumbres. Comprende, ante todo, las disposiciones del hombre en la vida, su carcter, sus costumbres y, naturalmente tambin la moral. (Aranguren).

El concepto tica en este escrito se analizar desde el punto de vista de Fagothey (1991) que establece que sta es el conocimiento de lo que est bien y de lo que est mal en la conducta humana (2). A diario se enjuicia moralmente un acto y se afirma que es o no es tico, o sea bueno o malo, si este acto est a favor o en contra de la naturaleza y dignidad del ser humano.

Segn Escobar (1992) la tica nos ilustra acerca del porqu

de la conducta moral y los problemas que estudia son aquellos que se suscitan todos los das en la vida cotidiana, en la labor escolar o en la actividad profesional (1).

Necesidad de la tica

Todo trabajador tiene o debe desarrollar una tica profesional que defina la lealtad que le debe a su trabajo, profesin, empresa y compaeros de labor. Villarini (1994) describe que la tica de una profesin es un conjunto de normas, en trminos de los cuales definimos como buenas o malas una prctica y relaciones profesionales. El bien se refiere aqu a que la profesin constituye una comunidad dirigida al logro de una cierta finalidad: la prestacin de un servicio (53). Seala, adems, que hay tres tipos de condiciones o imperativos ticos profesionales: (1) competencia - exige que la persona tenga los conocimientos, destrezas y actitudes para prestar un servicio (2) servicio al cliente - la actividad profesional slo es buena en el sentido moral si se pone al servicio del cliente (3) solidaridad - las relaciones de respeto y colaboracin que se establecen entre sus miembros.

Para lograr en los empleados una conciencia tica profesional bien desarrollada es que se establecen los cnones o cdigos de tica. En stos se concentran los valores organizacionales, base en que todo trabajador deber orientar su comportamiento, y se establecen normas o directrices para hacer cumplir los deberes de su profesin.

En virtud de la finalidad propia de su profesin, el trabajador debe cumplir con unos deberes, pero tambin es merecedor o acreedor de unos derechos. Es importante saber distinguir hasta dnde l debe cumplir con un deber y a la misma vez saber cules son sus derechos. En la medida que l cumpla con un deber, no debe preocuparse por los conflictos que pueda encarar al exigir sus derechos. Lo importante es ser modelo de lo que es ser profesional y moralmente tico. Por ejemplo, un deber del profesional es tener solidaridad o compaerismo en la ayuda mutua para lograr los objetivos propios de su empresa y, por consiguiente, tener el derecho de rehusar una tarea que sea de carcter inmoral, no tico, sin ser vctima de represalia, aun cuando esto tambin sea para lograr un objetivo de la empresa. Al actuar de esa manera demuestra su asertividad en la toma de decisiones ticas, mientras cumple con sus deberes y hace valer sus derechos. Adems, demostrar su honestidad, que es el primer paso de toda conducta tica, ya que si no se es honesto, no se puede ser tico. Cuando se deja la honestidad fuera de la tica, se falta al cdigo de tica, lo cual induce al profesional a exhibir conducta inmoral y antitica.

Hay tres factores generales que influyen en el individuo al tomar decisiones ticas o antiticas (Ferrell, 87-96), los cuales son:

1. Valores individuales - La actitud, experiencias y conocimientos del individuo y de la cultura en que se encuentra le ayudar a determinar qu es lo correcto o incorrecto de una accin.

2. Comportamiento y valores de otros - Las influencias buenas o malas de personas importantes en la vida del individuo, tales como los padres, amigos, compaeros, maestros, supervisores, lderes polticos y religiosos le dirigirn su comportamiento al tomar una decisin.

3. Cdigo oficial de tica - Este cdigo dirige el comportamiento tico del empleado, mientras que sin l podra tomar decisiones antiticas.

Un aumento en las regulaciones rgidas en el trabajo a travs de los cdigos de tica ayudar a disminuir los problemas ticos, pero de seguro no se podr eliminarlos totalmente. Esto es as, debido a las caractersticas propias de la tica que establecen que sta vara de persona a persona, lo que es bueno para uno puede ser malo para otro; est basada en nuestras ideas sociales de lo que es correcto o incorrecto; vara de cultura a cultura, lo cual no se puede evaluar un pas con las normas de otro; y est determinada parcialmente por el individuo y por el contexto cultural en donde ocurre. No obstante, el profesional debe reconocer que necesita de la tica para ser sensible a los interrogantes morales, conocer cmo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas y tomar decisiones en la solucin de problemas.

Problemas ticos

En las relaciones cotidianas de unos individuos con otros surgen constantemente problemas cuya solucin no slo afecta a la persona que los crea, sino tambin a otra u otras personas que sufrirn las consecuencias. Da testimonio de esto Cartagena (1983) cuando seala que las profesiones mismas estn continuamente confrontando este asunto al constatarse los amargos hechos de mdicos que explotan a sus pacientes, abogados que se dedican a actividades criminales, ingenieros y cientficos que trabajan sin tomar en consideracin la seguridad pblica ni el ambiente y hasta negociantes que explotan al pblico indiscriminadamente. Si a esto aadimos la corrupcin gubernamental, los robos, el vandalismo, los asesinatos y la violencia actual, entonces el tema tico toca el centro mismo de nuestra supervivencia como sociedad. Tambin Badillo (1990), sostiene que el arquetipo del profesional, cuando se enmarca en la pura tcnica, oculta, por principio, un ataque furtivo a la tica (9). Esto crea situaciones que se complican en problemas que desmoralizan la imagen personal y profesional del individuo.

Algunos de estos problemas ticos son los siguientes:

Abuso de poder - utilizar el puesto para pisotear a unos o para favorecer a otros.

Conflicto de intereses - emitir normas en su mbito de trabajo que redundarn en su propio beneficio, como lo es el participar en el proceso de reclutamiento cuando uno de los candidatos es miembro de su propia familia.

Nepotismo - reclutar muchos miembros de una misma familia en una institucin.

Soborno - aceptar ddivas, obsequios o regalas a cambio de dar un trato especial o favor a alguien como retribucin por actos inherentes a sus funciones.

Lealtad excesiva - mentir para encubrir la conducta impropia del supervisor o hacer todo lo que ste le diga, aun en contra de sus principios morales.

Falta de dedicacin y compromiso - perder el tiempo, hacerse de la vista larga y no dar el mximo de su esfuerzo en el trabajo.

Abuso de confianza - tomar materiales de la institucin para su uso personal o hacer uso indebido de los recursos disponibles en la misma.

Encubrimiento - callar para no denunciar a un traidor, movido por su amistad o por temor.

Egosmo - buscar el bienestar propio en detrimento del beneficio de los dems.

Incompetencia - El conocido Principio de Peter (1977) estipula que en toda jerarqua, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Complementa, adems, que para todo puesto de trabajo que existe en el mundo, hay alguien, en algn lugar, que no puede desempearlo. Dado un perodo de tiempo suficiente y suficientes ascensos, llegar finalmente a ese puesto de trabajo y permanecer en l, desempendolo chapuceramente, frustrando a sus compaeros y erosionando la eficiencia de la organizacin (Peter, 28).

Problemas de esta magnitud requieren la accin enrgica y concertada del profesional para desarrollar una nueva tica. Corresponde al momento actual compensar el poder del profesional moderno, en cuanto tcnico, con una ms fina percepcin de sus regulaciones morales (Badillo, 9). Como es sabido, en todas las profesiones surgen estos tipos de problemas. Es a travs de cursos, cuya finalidad sea la formacin tica profesional, que se logra desarrollar en el futuro profesional el conocimiento, la habilidad, la sensibilidad y voluntad para que cuando acte lo haga a nombre de los intereses de la comunidad profesional de la que es parte, de la comunidad que le une a sus clientes y del pueblo o humanidad de la que es miembro (Villarini, 56).

Conclusiones

Para evitar en gran medida los problemas de ndole tico-moral que surgen en el ejercicio de una profesin o de un oficio, se deben poner en prctica principios ticos que establezcan los parmetros y reglas que describan el comportamiento que una persona puede o no exhibir en determinado momento. No es difcil poner estos principios en prctica, pero el omitirlos redundar en perjuicio propio y en el de las personas con quienes se interviene o se interacta. Una decisin en la que est envuelto el comportamiento tico de una persona, siempre va a estar enmarcada en uno de los principios y valores aqu sealados (Contica, 4 - adaptados).

Honestidad - Aprender a conocer sus debilidades y limitaciones y dedicarse a tratar de superarlas, solicitando el consejo de sus compaeros de mayor experiencia.

Integridad - Defender sus creencias y valores, rechazando la hipocresa y la inescrupulosidad y no adoptar ni defender la filosofa de que el fin justifica los medios, echando a un lado sus principios.

Compromiso - Mantener sus promesas y cumplir con sus obligaciones y no justificar un incumplimiento o rehuir una responsabilidad.

Lealtad - Actuar honesta y sinceramente al ofrecer su apoyo, especialmente en la adversidad y rechazar las influencias indebidas y conflictos de inters.

Ecuanimidad - Ser imparcial, justo y ofrecer trato igual a los dems. Mantener su mente abierta, aceptar cambios y admitir sus errores cuando entiende que se ha equivocado.

Dedicacin - Estar dispuesto a entregarse sin condicin al cumplimiento del deber para con los dems con atencin, cortesa y servicio.

Respeto - Demostrar respeto a la dignidad humana, la intimidad y el derecho a la libre determinacin.

Responsabilidad ciudadana - Respetar, obedecer las leyes y tener conciencia social.

Excelencia - Ser diligentes, emprendedores y estar bien preparado para ejercer su labor con responsabilidad y eficacia.

Ejemplo - Ser modelo de honestidad y moral tica al asumir responsabilidades y al defender la verdad ante todo.

Conducta intachable - La confianza de otros descansan en el ejemplo de conducta moral y tica irreprochable.

La tica debe convertirse en un proceso planificado, con plena conciencia de lo que se quiere lograr en la transformacin de nuestras vidas. Debemos desarrollar al mximo el juicio prctico y profesional para activar el pensamiento tico, reconocer qu es lo correcto de lo incorrecto y contar con el compromiso personal para mantener el honor y el deber.

Publicado porLevis Escobaren11:17Reacciones:

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1. Levis Escobar4 de diciembre de 2009, 10:35Me parece acertado

Responder2. asistente administrativo2 de septiembre de 2010, 5:35Muy interesante. Las tareas del asistente administrativo evolucionaron conforme a las necesidades de la empresa moderna. En la actualidad, no cualquiera puede ocupar este puesto pues se requiere de una gran capacitacin para efectuar de manera eficiente todas las funciones que este profesional tiene a su cargo.

http://www.slideshare.net/chimea/relaciones-interpersonales-1768610#Relacin interpersonal

Se ha sugerido queRelaciones humanasseafusionadoen este artculo o seccin(discusin).Una vez que hayas realizado la fusin de artculos, pide la fusin de historialesaqu.

Lasrelaciones interpersonales12345son asociaciones de largo plazo entre dos o mspersonas. Estas asociaciones pueden basarse enemocionesy sentimientos, como elamory elgusto artstico, el inters por losnegociosy por las actividades sociales, las interacciones y formas colaborativas en el hogar, etc. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como lafamilia, los grupos deamigos, elmatrimonio, lasamistades, losentornos laborales, losclubessociales y deportivos, losentornos barriales, lascomunidades religiosas, etc. Las relaciones interpersonales pueden ser reguladas porley, porcostumbreo poracuerdomutuo, y son una base o un entramado fundamental de los grupos sociales y de la sociedad en su conjunto.

Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de las personas. A travs de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno ms inmediato, lo que favorece su adaptacin e integracin al mismo. Es importante tomar en cuenta los valores ms relevantes para as mejor favorecer las relaciones interpersonales.

ndice

[ocultar] 1Las relaciones humanas 2La diplomacia interpersonal 3Diferencia con los recursos humanos 4Sociologa 5Notas y referencias 6Artculos conexos 7Enlaces externosLas relaciones humanas[editar]Las relaciones humanas se dan entre estos siguientes grupos: familia, amigos, personas conocidas; y se da en el caso de porcentaje un 80% en las personas sociables y el 20% no son sociables.

Una relacin es habitualmente percibida como comunicacin estrecha entre dos individuos, por ejemplo, relaciones ntimas/amorosas orelaciones padres/hijos. Obviamente, un individuo tambin puede establecer una relacin firme con un grupo de varios individuos no particularmente emparentados entre s.

La diplomacia interpersonal[editar]Ladiplomaciano necesariamente est ligada con las relaciones comerciales o con las relaciones internacionales, pues tambin es de aplicacin en otros crculos, y se refiere al tacto y a la prudencia que siempre es bueno tener a efectos que las relaciones interpersonales siempre se intenten desarrollar en armona. Todos debemos asumir un rol diplomtico en nuestras relaciones con los otros, y an en el mbito familiar, debemos regirnos por principios, por valores educativos e incluso deetiqueta(convenciones sociales) propios de unasociedad civilizada.

Diferencia con los recursos humanos[editar]Si bien tienen una semejanza en cuanto a la forma de expresarlos, no se deben confundir las relaciones humanas con losrecursos humanos: el primero se interesa en las relaciones entre seres humanos, mientras que el segundo se refiere a la gestin de personal en una empresa o en una institucin de cualquier tipo.

Sociologa[editar]Lasociologase interesa en los dos aspectos que vienen de expresarse, aunque desde el punto de vista de la estructuracin de la sociedad (las relaciones implican grupos que formanredes sociales).

Las redes sociales son estudiadas por lapsicologa socialque se interesa particularmente en las relaciones interpersonales, incluyendo relaciones del tipo dominante/dominado, acosador/vctima, etc.

Corresponde destacar que elmovimiento por las relaciones humanas6se estructur en los aos 1930 alrededor deElton Mayo.

xiste un modelo general que asegure que ciertas condiciones vayan a provocar los mismos ndices de satisfaccin en todos los contextos laborales (por ejemplo, las variables ligadas al estrs de rol o al contacto con pacientes o allegados en el mbito sanitario pierden todo su inters en otro tipo de organizaciones, donde el contenido del trabajo es totalmente distinto como es el caso de los trabajadores de la Administracin Pblica que componen la muestra de este estudio). En este sentido, es posible que la ausencia de consistencia en los resultados sea debida precisamente al empeo por intentar establecer asociaciones generales ms que examinar las relaciones en un contexto especfico de trabajo.Teniendo presente esa falta de consistencia llevamos a cabo una investigacin apoyndonos en un marco de anlisis que relaciona condiciones de trabajo y satisfaccin laboral, y asume la relevancia de dos bloques fundamentales de variables: las relativas a las necesidades de crecimiento y las ligadas a las relaciones interpersonales. La importancia relativa de ambos factores se sustenta en el hecho de que en este grupo de trabajadores, donde las necesidades bsicas o "de existencia" estn cubiertas (estabilidad laboral, jornada de trabajo cmoda, condiciones de trabajo adecuadas, etc.), tendrn una mayor incidencia en la satisfaccin laboral las relativas al "desarrollo personal" o profesional (formacin continua y oportunidades de promocin) y de relacin con los dems, ambas mediatizadas por el efecto de las variables sociodemogrficas.Las variables ligadas a las "relaciones interpersonales" adquieren en nuestro modelo un especial protagonismo (ausencia de conflictos con superiores o compaeros, apoyo social y reciprocidad), ya que la investigacin previa ha demostrado que el apoyo social puede resultar particularmente beneficioso en el lugar de trabajo, a travs del intercambio y la movilizacin de recursos psicosociales de diversa ndole (afecto, informacin, ayuda instrumental, etc.), que ayudan a crear un clima apropiado para llevar a cabo un trabajo de calidad. Su influencia sobre el bienestar puede darse de forma directa, o bien a travs de su efecto amortiguador, protegiendo a los empleados de las consecuencias negativas que determinadas condiciones adversas, en especial el estrs, pueden provocar en su bienestar.

En este estudio se cont con la participacin de 294 trabajadores (el 74.24% de la poblacin total) pertenecientes a 48 centros de la Administracin de Justicia de laJunta de Andalucaen una provincia andaluza, quienes cumplimentaron un instrumento de medida conformado por varias escalas, algunas adaptadas para este estudio, y otras ya baremadas y utilizadas anteriormente en el contexto espaol.Laprimera de las conclusionesque los datos nos proporcionan hace referencia a la confirmacin de queunas adecuadas condiciones de trabajo estn relacionadas positivamente con la satisfaccin laboral, en especial en lo que tiene que ver con las condiciones ambientales, los recursos y equipamientos, el desarrollo profesional, la ausencia de estrs laboral y de forma ms importante, si cabe, todas las variables relativas al apoyo social.

La propuesta que manejamos en este trabajo hace referencia a la necesidad de considerar cada contexto de forma especfica a la hora de abordar la explicacin de la satisfaccin laboral. La disparidad de resultados en investigaciones previas nos hizo suponer que no existe un conjunto de variables que sistemticamente den cuenta de la satisfaccin laboral en todos los contextos analizados. Partiendo de este planteamiento, y dado que el grupo de trabajadores que han participado en este estudio tienen, en general, unas condiciones de trabajo bastante satisfactorias, es de esperar que tengan un peso especial factores cercanos a las denominadas porAlderfer(1972) necesidades de relacin interpersonal y necesidades de crecimiento o desarrollo personal. As, los distintos anlisis efectuados han permitido evidenciar, por un lado, la importancia que para los trabajadores de la Administracin Pblica tienen los sistemas de reconocimiento social y las variables ligadas al desarrollo profesional (valorar el trabajo bien hecho, tener en cuenta las sugerencias de los trabajadores, permitir su formacin continua o posibilitar su promocin). Y por otro lado, y de forma especialmente significativa, se ha constatado la relacin existente entre apoyo social, reciprocidad y satisfaccin laboral, lo que viene a reforzar los resultados de otros estudios, y confirma con rotundidad la hiptesis principal manejada en este trabajo que otorga a las relaciones interpersonales un papel fundamental en la explicacin de la satisfaccin laboral. Un dato que resulta, cuanto menos, un tanto curioso es el hecho de que la relacin con el superior (apoyo social y reciprocidad hacia el mismo) tenga un mayor impacto en la prediccin de la satisfaccin laboral que la relacin con los compaeros. Estos resultados pueden tener muy diversas explicaciones. En primer lugar, es posible que el apoyo de los compaeros sea ms importante ante condiciones de trabajo ms desfavorables; no olvidemos que los colegas suelen ser la fuente de recursos ms importante en el contexto laboral y que, en situaciones laborales conflictivas, son las primeras personas a las que se acude (proporcionando informacin, consejo, apoyo emocional en situaciones de conflicto, y ayuda instrumental en la realizacin de tareas). Por otro lado, la ayuda brindada por el jefe acta de forma diferente y proporciona otro tipo de reacciones en los trabajadores. Un mecanismo que puede explicar los efectos particularmente beneficiosos del apoyo social proporcionado por el superior es el impacto positivo que aqul tiene sobre la autoestima de los trabajadores, entendindose dicho apoyo como un refuerzo y reconocimiento al trabajo bien hecho.

La importancia de la reciprocidad refuerza esta posibilidad, ya que la recepcin de ayuda del superior puede reducir la autoestima si el apoyo no es recproco, generando sentimientos de dependencia, incompetencia e inseguridad. Los intercambios recprocos de apoyo no daan la autoestima segn el "Modelo de Amenaza ala Autoestima" (Deelstra et al., 2003) y permiten la equidad. Adems estos resultados refuerzan la importancia de la valoracin positiva del trabajo por parte de personas significativas como los superiores, frente a la menor relevancia delfeedbackrecibido de los compaeros.

Por ltimo, es preciso recordar que la muestra tiene unas caractersticas especficas por el tipo de trabajo que desarrolla y difiere, en gran medida, del desempeado por otros grupos de profesionales tambin englobados bajo la denominacin "trabajadores de la Administracin Pblica" (educacin, sanidad, etc.); a ello se suma el hecho del carcter an exploratorio de la Escala de Condiciones de Trabajo, por lo que futuros estudios de este equipo se encaminarn a ampliar la muestra con otros grupos de trabajadores con objeto de validar dicha escala, comprobar si es igualmente aplicable al conjunto de trabajadores de los distintos estamentos pblicos y, en ltima instancia, contrastar si las relaciones interpersonales siguen ocupando un papel fundamental en nuestro entorno laboral aumentando el nivel de satisfaccin y bienestar, y ayudndonos a afrontar ms eficazmente las situaciones de conflicto. Si estos datos se confirman ayudaran al planteamiento de estrategias interventivas o preventivas en el contexto laboral, donde la mejora de las relaciones sociales fuese una va de reducir el estrs, mejorar el entorno de trabajo, incrementar el nivel de satisfaccin e incluso aumentar el rendimiento laboral.El artculo completo se puede encontrar en la revistaAnsiedad y Estrs: Pozo Muoz, C., Alonso Morillejo, E. Hernndez Plaza, S. y Martos Mndez, M. J. (2005). Determinantes de la satisfaccin laboral en trabajadores de la Administracin Pblica : el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.Ansiedad y Estrs, 11 (2-3), 247-264.Ver referencias bibliogrficas de este artculo

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