147

REFLEXIONES FINALES, CONCLUSIONES, Y RECOMENDACIONES

El presente estudio de carácter cualitativo abordó el coaching como

objeto de percepción y vivencia para un grupo de diez gerentes de empresas

de servicios, sobre la base de sus intervenciones verbales a este respecto.

La referida mostración, expuesta dentro de un marco esencialmente

cualitativo fenomenológico y discutido a la luz de planteamientos derivados

de investigaciones sobre el tema en cuestión y diversas fuentes teóricas.

Esto mediante el análisis de sucesivas reducciones fenomenológico de

esa misma naturaleza, se llego a la mostración de una estructura global del

coaching conformado por cinco elementos eidéticos, a saber, Noción del

Coaching como estrategia Gerencial, Forma o manera de como vivencia el

Gerente el Coaching Gerencial, Los efectos que tiene la implementación de

la filosofía del Coaching, Los beneficios que según el Gerente subyacen a la

vivencia del Coaching como herramienta gerencial, Propuestas o soluciones

que considera el Gerente para minimizar la vivencia de la implementación del

Coaching Gerencial.

Sobre esa base, se presenta el cuerpo de conclusiones a la que sigue

una serie de sugerencias y además se presentan algunas implicaciones que

pueden derivarse de este estudio. El coaching como herramienta gerencial

como problema o asunto relativo a empresas del sector servicios, y como

tópico de estudio posee una explicación de tipo complementarista, pues ha

recibido interpretaciones a su significado, a los efectos provenientes de

148

diversas perspectiva tanto positivas como negativas, a los beneficios que en

el corto y largo plazo, les sean favorables lo cual pone en evidencia que se

trata de una vivencia real y explicable.

Los gerentes tienen una concepción clara y precisa del significado de

coaching; señalando la mayoría de ellos que el proceso de coaching debe

ser sistemático y estar dirigido a facilitar el cambio sostenido, a estimular el

aprendizaje permanente y auto - dirigido, y al crecimiento personal del

coachee. Es importante acotar que los gerentes coinciden que, gracias a la

aprehensión de las habilidades y capacidades, han podido fomentar la

madurez y un comportamiento acorde dentro del civismo para su desarrollo

en las empresas de servicios.

El coaching gerencial como tópico de estudio mereció ser explorado

desde la perspectiva de los gerentes que la vivencian, especialmente por los

alcances y repercusiones que significan y que trastocan sus emociones, así

como mostrar el lado bueno, eficaz y adecuado a las realidades que se viven

en las empresas de servicios y que han sido escasamente investigados.

El enfoque fenomenológico como vía o camino para abordar el

coaching a los que han sido expuestos los gerentes en empresas de

servicios bajo las perspectiva de los mismos, constituye un aspecto

cualitativo poco estudiado que partiendo de la óptica de uno de los actores

implicados en el proceso, el gerente, ha permitido demostrar cómo le ha

afectado en múltiples roles que debe cumplir, de acuerdo a sus rasgos como

gerente.

149

Las características personales propias y las que adquiere un gerente

una vez que ha socializado, el modelo de implementación del coaching y

obtenidos logros a través de su proceso organizacional, donde utilizando

además el acervo de experiencias y vivencias que trae consigo ha podido

establecer armonía entre el sistema organizacional – trabajo – individuo,

características presentes en las empresas de servicios se ve impactado

cuando su preparación alguna se enfrenta a un cambio organizacional.

La vivencia del coaching gerencial y en particular la vivida por los

gerentes en el contexto de empresas de servicios, es asumida por ellos de

varias maneras; como un estado de ánimo que le genera sentimientos

negativos, o por el contrario, le genera sentimientos positivos y, que a su vez

le genera un estimulo o impulso para adaptarse al cambio, pero por el

contrario para otros existe un desanimo organizacional.

Ambas formas o manera de asumir la implementación, se vinculan con

elementos actitudinales que ejercen en el ámbito de organizaciones de

servicios, acá referido, lo cual tiene una influencia considerable en el proceso

emocional y conductual lo que esta vivencia implica en la vida del gerente,

quien encuentra mayores y menores dificultades para asimilar el cambio y,

ajustarse a él para continuar con el logro de su meta como trabajador.

Los efectos que sobre los gerentes tienen el coaching gerencial

adquieren características de polos opuestos, al concebir que les ha afectado

sus emociones acompañado de expresiones de sentimiento y otros estados

de ánimo poco placenteros, o como estimulo, que por el contrario puede ser

150

el elemento desencadenador de la autoexploración y autoconocimiento, que

a su vez puede dar sustento a modificaciones que consideran deberían

hacérsele al coaching gerencial.

La implementación del coaching como herramienta gerencial, como tal

tienen, desde la óptica de los gerentes unos efectos cuyos resultados les ha

impactado en lo organizacional, pero que de manera muy sentida, les ha

impactado en lo individual y organizacional de su vida como gerente que

tenían también planificada para un mejor comportamiento de su carrera

como profesional.

El gerente expuesto al cambio organizacional sobre el coaching

considera que también les genera beneficios en cuanto a la actualización

y la competitividad que pudiesen tener en el mercado de trabajo, que

faciliten la consecución de metas y el aumento del desempeño, ya sea en

el campo laboral o en la vida personal.

Ante la implementación del coaching los gerentes hacen verdaderos

esfuerzos para adaptarse a tales ajustes en el corto y largo plazo, para ver el

futuro como más provisorio y que los sentimientos negativos acumulados se

disipen y acepten esta nueva realidad del coaching organizacional.

Las conclusiones de este estudio generan una nueva teoría sobre el

cambio organizacional sobre el coaching el cual no ha sido abordado por

quienes tienen inherencia directa en esta área y es que con la

implementación del ajuste no se prevé el efecto que un cambio de esta

naturaleza le genera a un ser humano por que quienes se dedican a ello,

151

solo ven la actualización y el beneficio organizacional como tal, pero detrás

de ese cambio esta un gerente que debe regresar a un camino que creía que

ya estaba andado y eso le produce todos los sentimientos y efectos

negativos que los resultados de esta investigación plasman crudamente, de

allí las provisiones que se deben tomar y mucho más en el gerente.

Sobre las bases de las conclusiones antes expuestas sobre el estudio

de la aproximación fenomenológica, se estima conveniente hacer las

siguientes recomendaciones: En el contexto de organizaciones de servicios,

se debe tener presente que cuando se implemente cambios sobre el

coaching hay que estar alerta por que en estos cambios surgen asuntos

controversiales, que al hacerse operativos los grupos podrían tener puntos

de vista diferentes que ameritan ser tomados en cuenta por el equipo

gerencial, teniendo presente que cuando ocurre este evento es fundamental

mantener un clima de apertura.

Cuando se implanten el coaching, éste se vivencia mediante el dialogo

de saberes y el trabajo en equipo, en tal forma que la construcción y la

socialización del conocimiento se realice en forma compartida y dinámica en

sentido multidireccional, práctico y de integración holística, que permita el

impacto del cambio no sea tan fuerte para el gerente.

Se debe considerar de manera preliminar una análisis profundo de lo

acontecido pues cuando se implantan un cambio organizacional sobre el

coaching se generan situaciones, entre ellas la existencia de posibles

debilidades desde el punto de vista de la teoría del coaching, pues el proceso

152

de implementación de cambios sobre el coaching no es fácil o resulta un

tanto complicado porque se trata de llevar a la práctica previsiones que en

última instancia son más teóricas que reales.

Tal como lo señala Grant (1999), afirma sobre el estado del coaching

en la actualidad, recogen de forma parsimoniosa el proceso de coaching

como aquel que facilita la consecución de objetivos ayudando a las personas

a (1) Identificar los resultados deseados, (2) Establecer metas especificas,

(3) mejorar la motivación mediante la identificación de las fortalezas y

construcción de autoeficacia, (4) identificar los recursos y formular planes de

acción específicos, (5) evaluar el progreso hacia las metas, (6) modificar los

planes de acción basándose en la retroalimentación.

Por tratarse de un cambio organizacional en empresas de servicios

donde no se tiene antecedentes, la experiencia vivida debe servir de premisa

para sentar las bases de que las previsiones que plantea Grant (1999), en

empresas de servicios como la información previa al cambio sea conocida

por todos, por tratarse de una población dispersa geográficamente y que la

distancia es un elemento que no favorece en casos como este.

Se sugiere la creación de una comisión de alto nivel que se encargue

de la realización de una exclusiva evaluación del coaching, tomando en

cuenta todos los elementos involucrados. Como se trata de un accionar

organizacional, se deberá contar con el apoyo de todas las instancia que

conforman a las empresas del sector servicio, tanto de las que dependen

funcionalmente, como de aquellas instancia consideradas técnicas o de soporte.

153

Que la vivencia ante el coaching al cual fueron expuestos los gerentes

generó sentimientos negativos, debe constituirse en un alerta por que los

gerentes de estas organizaciones tienen características muy especiales y la

mayor presencia requerida por los cambios.

154

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ANEXOS

ANEXO Nº 1

Rasgos Característicos de los Momentos del Método Fenomenológico

Proceso Primarios de Pensamiento Empleado por el Investigador

Momentos Rasgos Característicos Proceso Primario de

Pensamiento

Psicológicos Las representaciones son simples datos psicológicos de sujetos empíricos.

Ciertos contenidos de las representaciones son las que son, gracias a los muy simples procesos psíquicos del pensamiento en los que se forman.

Las representaciones presentes en el material de análisis reflejan el punto de vista de los individuos que se investigan (recursos humanos)

Observación Reflexión Se busca la descripción

partiendo de que lo descrito se muestra como una unidad de un sentido.

Lógica del Significado La reflexión sobre las representaciones presentes en el material de análisis, ya no está ligada a un caso particular.

El objeto de la reflexión y la descripción no es una vivencia empírica.

La vivencia se vuelve objeto en la medida que hace visible y muestra algo esencial (Universal).

Empleo de la lógica para llegar a irrealidades (Esencias)

Análisis.

Constitutivo Trascendental

Se cuenta ahora con mundos determinados y con determinadas situaciones que se corresponden respectivamente: se analizan estos mundos.

Se buscan correspondencia mutuas que puedan volverse más nítidas al describirlas (si la reflexión la ha descubierto).

Lo universal (esencial) alcanza expresión plena.

Reflexión Análisis Comparación

Metafísico de la Conciencia

Se procura comprender la conciencia fundamental (conciencia constitutiva del todo).

Reflexión general.

Percepción de la totalidad Comparación

Histórico Critico Averigua sobre las condiciones que rigen lo dado.

La razón se eleva sobre la experiencia.

Se plantea el horizonte social, yendo por comparación a lo teórico previamente establecido.

Comparación Análisis Síntesis

Fuente: (Leal, 2003:56).

ANEXO Nº 2

Tipos de Reducción Fenomenológica

Rasgos Característicos Tipos de Reducción Fenomenológico Rasgos Característicos

Primera Reducción Se pone entre paréntesis lo teórico

previamente establecido con respecto al

tema o tópico investigado.

Se pone entre paréntesis cualquier

referencia que integre la subjetividad de los

sujetos investigados, de acuerdo o tópico,

a otros datos.

Segunda Reducción Se pone entre paréntesis la materialidad de

la subjetividad de los sujetos investigados:

referencia, espacios temporales y datos

específicos de los sujetos. (Por ejemplo:

Sexo, Edad)

Tercera Reducción o Eidética Se pasa de la esfera fáctica (lo que dicen o

expresan los sujetos, su subjetividad) a la

esfera eidética (esencia de significado de

lo que dicen o expresan)

Cuarta Reducción o Trascendental Se pasa de la universalidad fáctica de las

esencias de significado a la universalidad

esencial (esencia de significado, similares)

Quinta Reducción Intersubjetiva Trascendental

Se reduce lo universalmente esencial para

dar paso a lo intersubjetivo trascendental

(yendo por comparación a lo teórico

previamente establecido)

Guión de Entrevista Individual

Será una entrevista abierta y anónima, en la que libremente me vas a exponer tus experiencias y conocimientos, aunque el investigador te guiará para que te resulte más fácil, en función al objetivo que persigo con el estudio: El Coaching como Estrategia Gerencial en Empresas de Servicios.

Téngase presente en la lectura de la transcripción de esta entrevista la siguiente notación:

(E): Investigadora (Entrevistadora). (I): Gerente o Directivo (Informante). (TD): Tono Dubitativo. Subíndice: Número de Intervenciones por parte del Entrevistador o el

Gerente. LUGAR: Inversiones M&F, CA FECHA: HORA:

ELABORADO POR: Entrevistadora

NOMBRES DEL ENTREVISTADO: CARGO:

Gerente de Administración

(E1): Buenas Tardes…….. Deseo conversar contigo……. Quisiera que primero me dijeras a que departamento perteneces en la empresa….

(I1): Pertenezco al departamento de administración y tengo 4 años trabajando en la empresa….este no le interesa saber mi nombre….porque no tengo ningún problema en decirlo…

(E2): ajá… no es necesario para la entrevista….sin embargo quiero saber cuántas personas están a tu cargo… solo por curiosidad…

(I2): eh… tengo 3 personas a mi cargo… dos hombres y una mujer…

(E3): que bueno…. Bueno estoy interesada en ver como les ha ido a ustedes los gerentes con eso del cambio organizacional a través de la implementación del coaching…. Y para eso quiero hacerte varias preguntas ¿Conoces la herramienta gerencial del Coaching?; ¿Cuál es la concepción que tiene usted sobre el Coaching?

(I3): este bueno,…. Conozco muy poco lo que he aprendido acá en la empresa… y yo me imagino según lo que he leído y oído de otras personas…. Aja supuestamente es una herramienta que nos ayudará a comunicarnos mejor….

(E4): Entonces… tú piensas que es una forma de mejorar la comunicación entre los miembros del equipo de trabajo…. Qué más quieres agregar porque veo que sigues hablando…..vamos cuéntame….

(I4): si...si...quiero seguir hablando el coaching busca el máximo desarrollo de una persona como profesional para construir un plan de acción dentro de la empresa para lograr los objetivos propuestos…

(E5): bueno… muy bien ahora quiero que me cuentes ….. ¿Te has sometido tú, o tu empresa a algún proceso de Coaching?

(I5): este hasta ahora no he realizado ninguna formación personal con el coaching solo lo que he aprendido en la empresa… por otra parte según las nuevas directrices de los dueños de la empresa quieren implementar la herramienta….a ver recapitulando solo has recibido información del coaching en la empresa….. si claro…. Pero ustedes han entrado en un proceso de formación al respeto…. Si…

(E6) hmm… ¿Posee usted las competencias y habilidades necesarias para ejercer el liderazgo del Coaching?; ¿El Coaching influye positivamente en la definición de los objetivos específicos alineados con la estrategia de la organización?

(I6): bueno cuéntame….tengo cuatro años en el cargo y algo de habilidades y competencia debo tener para estar allí, lo que dudo…. Como es una nueva forma de trabajar y de comunicarse con los demás mi experiencia sirva de apoyo a la nueva gestión sin afectar mi rendimiento como gerente de administración….

(E7): y….sobre la influencia del coaching sobre los objetivos de la empresa….

(I7): bueno sobre esto… es importante mencionar que cada departamento debe perseguir unos objetivos que acompañe la estrategia de la empresa para establecer las prácticas y opciones que se llevaran a cabo en la empresa…..

(E8): puedes explicarte mejor…

(I8): ha…. Bueno… es decir, el coaching favorece el establecimiento de objetivos eficaces con quien se pueda compartir planes, ideas y estrategias que conduzcan a los cambios de comportamiento deseado…

(E9): bueno clarificado…..

(I9): …quiero agregar algo más… lo que más he logrado entender del coaching es que te permite tener un feedback constante con tus compañeros si hacer juicios de valor…

(E10): Seguimos…. ¿Qué efectos consideras, te ha generado el cambio organizacional desde el punto vista personal y profesional?

(I10): ...bueno este… los efectos que me han generado este cambio organizacional en primer lugar son fuertes por desconocimiento de la herramienta y eso influye emocionalmente con tu personalidad … me estrese demasiado con el tema… me sentí a veces fuera de lugar… sin norte que seguir a pesar de mis capacidades..

(E11): …entonces a ver….a ver cuéntame… ¿Qué te afecto o mejor que efecto te ha generado el cambio?..

(I11): …este… pero actualmente lo que está proponiendo la empresa la implantación de una nueva herramienta de gestión me trae choque personal y profesional por la costumbre por llamarlo así trae las operaciones de la empresa y todo cambio siempre genera ruido en las personas por que…. A lo mejor se requiere de mayor compromiso y eficacia…

(E12): Como así…..

(I12): este…. Bueno… no hemos recibido con precisión la formación necesaria para su implementación, el equipo no se siente preparado es u trabajo de tiempo y las cosas con apuros solo dejan cansancio…. Pido mayor compromiso por parte de todos los involucrados en el cambio….

(E13): ajá vamos a ver… tú crees que el cambio no te ha favorecido en nada te pregunto ¿te ha favorecido el cambio producto de la implementación del coaching?

(I13): ….en si… hasta ahora es muy pronto afirmar algo….lo que siento es que debemos madurar en la propuesta para ejercer un mayor desempeño como equipo de trabajo…. que nos ayude a tener conocimiento de sí mismo y de sus preferencias cognitivas y cómo actúa antes diversas situaciones….

(E14): Entonces. …. ¿Te ha favorecido el cambio organizacional del Coaching Gerencial?; ¿Qué beneficios le ves a la implementación del Coaching en el corto, mediano y largo plazo?; ¿Cómo serían esos beneficios?

(I14): por supuesto…... Todo cambio debe traer consigo algo que mejorar y personalmente me ha ayudado a crecer personalmente como mejor persona o compañero de trabajo….

(E15): pero… en el corto plazo que ha experimentado….

(I15): hmm… en el corto plazo me cambiaron mis planes y estrategias programadas en el año sin embargo las cosas no pasa por vano… he de mejorar mi plan de acción si esto no llega las metas probablemente serían diferentes…y en el mediano…. Me dedicare a la adaptación de la metodología del coaching…lo estoy asimilando, y están llegando nuevas propuestas que estudiar y analizar en el equipo… veo la herramienta con otros ojos…nos encontramos en un proceso de afiliación con el método….será un aprendizaje….

(E16): cuéntame que te paso en el largo plazo ¿Cómo serían esos beneficios?....

(I16): si…. Podríamos tener mayores perspectivas de la propuesta… porque ya tenemos conocimientos más amplios de la propuesta… más orientación a la acción y al impulso a la consecución de los objetivos….por otra parte desarrollar y potenciar lo mejor que hay en cada trabajador….como es esto… mantener a los trabajadores concentrados y consciente de nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo….

(E17): entiendo…..entonces lo que es para ti o lo que significa esta nueva herramienta gerencial…. Pero actualmente…..después de haber experimentado estos cambios de filosofía ¿Podrías hacer alguna propuesta para ayudar a mejorar la implementación del Coaching?...

(I17): claro…cómo que no…por supuesto… como gerente lo que he vivido en persona durante este último período lo que ha sido el cambio organizacional sobre el coaching gerencial….sugiero hacer una reunión antes de comenzar a implantar para anticipar a todo el equipo de los cambios……

(E18): okey… dime y fue verdad que no hicieron ninguna reunión para participar los cambios… cuéntame…

(I18): simplemente…. Le informaron a un grupo solamente de los cambios y no a todo el personal sobre la propuesta de cambio y en algunos casos se sienten que no los tomaron en cuenta y es importante para este tipo de modificación contar con todos los involucrados desde la directiva hasta los obreros…

(E19): aún así…. ¿cuál es tu propuesta?

(I19): bueno…transmitir la información de lo que se quiere, luego conciliar las habilidades y destrezas para llevar a cabo estos cambios que relacionados con el cargo actual que ejerce en la empresa….o en la mayoría de las veces, ocurre un cambio positivo, se modifican las aptitudes negativas por las actitudes positivas entre los involucrados, aumenta la motivación, así como también se sensibilizan las actitudes del personal de gerencia y supervisión en relación a los sentimientos…..y relaciones de la demás personas….

Guión de Entrevista Individual

Será una entrevista abierta y anónima, en la que libremente me vas a exponer tus experiencias y conocimientos, aunque el investigador te guiará para que te resulte más fácil, en función al objetivo que persigo con el estudio: El Coaching como Estrategia Gerencial en Empresas de Servicios.

Téngase presente en la lectura de la transcripción de esta entrevista la siguiente notación:

(E): Investigadora (Entrevistadora). (I): Gerente o Directivo (Informante). (TD): Tono Dubitativo. Subíndice: Número de Intervenciones por parte del Entrevistador o el

Gerente. LUGAR: FECHA: HORA: ELABORADO POR: NOMBRES DEL ENTREVISTADO: CARGO:

Propósito Aspectos a Considerar en la Entrevista Preguntas

1.- Analizar y diagnosticarfenomenológicamente, el significado deproponer el coaching como estrategia gerencialpara mejorar la gestión en empresas del sectorservicios.

Noción del Coaching como estrategiaGerencial

¿Conoces la herramienta gerencial del Coaching?; ¿Cuál es laconcepción que tiene usted sobre el Coaching?;

2.- Identificar fenomenológicamente lasvivencias de los Gerentes en empresas deservicios la utilización de la metodología delcoaching en el talento humano y su implicaciónpara alinearse con la estrategia de la empresa

Forma o manera de como vivencia elGerente el Coaching Gerencial

¿Te has sometido tú, o tu empresa a algún proceso de CoachingEjecutivo?; ¿Posee usted las competencias y habilidadesnecesarias para ejercer el liderazgo del Coaching?; ¿ElCoaching influye positivamente en la definición de los objetivosespecificos alineados con la estrategia de la organización?

3.- Analizar fenomenológicamente los efectosque según los Gerentes subyacen a la vivenciade transmitir la filosofía del Coaching en todoslos niveles Directivos de las empresas deservicios.

Los efectos que tiene la implementaciónde la filosofía del Coaching

¿Cómo has vivido la implementación del Coaching en laempresa?; ¿Qué efectos consideras, te ha generado el cambioorganizacional desde el punto vista personal y profesional?

4.- Analizar fenomenológicamente losbeneficios, que según los Gerentes, trasciendena la vivencia del Coaching como nuevaherramienta de Recursos Humanos

Los beneficios que según el Gerentesubyacen a la vivencia del Coaching comoherramienta gerencial

¿Te ha favorecido el cambio organizacional del CoachingGerencial?; ¿Qué beneficios le ves a la implemetación delCoaching en el corto, mediano y largo plazo?; ¿Cómo seríanesos beneficios?

5.- Identificar las propuestas o soluciones quelos Gerentes proponen para minimizar lasvivencias o competencias técnicas necesariasen los trabajadores a través de la utilización delcoaching

Propuestas o soluciones que considera elGerente para minimizar la vivencia de laimplementación del Coaching Gerencial

¿Podrias hacer alguna propuesta para ayudar a mejorar laimplementación del Coaching?; ¿Consideras que el Coachingpuede ser una acción rentable para la empresa?