radna psihologija-materijal za učenje2

VISOKA ŠKOLA ZA SIGURNOST NA RADUs pravom javnosti

Z A G R E B

LJUDSKI ČIMBENICI U ZAŠTITI- PSIHOFIZIOLOGIJA RADA -

pitanja i odgovori za pripremu ispita

Student: Predavač:

Josip Taradi mr. sc. Dinko Stary

Nastavna godina: 98. / 99.Semestar: III.

Godina studija: II.

LJUDSKI ČIMBENICI U ZAŠTITI 2

SADRŽAJ POGLAVLJA:

UVOD.........................................................................................................................................3

FIZIOLOŠKE PROMJENE I PROCESI KOD RADA..............................................................4

MOTIVACIJA............................................................................................................................7

UČENJE I PROFESIONALNI TRENING..............................................................................14

INDIVIDUALNE RAZLIKE...................................................................................................22

UPOZNAVANJE OSOBINA LJUDI.......................................................................................25

ANALIZA RADNOG MJESTA...............................................................................................32

UMOR PRI RADU...................................................................................................................35

PRILAGODBA RADA RADNIKU.........................................................................................40

RADNIK I RADNA GRUPA...................................................................................................44

RUKOVOĐENJE.....................................................................................................................46

UVOĐENJE NOVOG RADNIKA U POSAO.........................................................................51

PROCJENA USPJEŠNOSTI U OBAVLJANJU ZADATAKA..............................................53

LJUDSKI ČIMBENICI PRI NEZGODAMA NA RADU.......................................................55

VISOKA ŠKOLA ZA SIGURNOST NA RADU - ZAGREB Student: Josip Taradi


UVOD

1. Koliko su ljudski čimbenici važni za aktivnosti na polju zaštite na radu ?

- unatoč svakodnevnog otkrivanja novih metoda rada i novih tehnoloških procesa, u osnovi svakog radnog procesa u tvornici, u uredu, u radionici, ili bilo gdje drugdje gdje se živi i radi, nalazi se čovjek kao organizator, pokretač, proizvođač i potrošač

- u radnim situacijama poznavanje ljudskih čimbenika nužno je za svakoga tko se bavi bilo kojim oblikom organizacije, kontrole ili unapređenja stanja odvijanja radnog procesa, a posebno svima koji se bave zaštitom na radu

- budući da se stanje sigurnosti postiže interakcijom tehničkih, organizacijskih, i ljudskih čimbenika, upravo poznavanje ljudskih svojstava i korištenje tih svojstava predstavlja nužnost za svakog sudionika u procesima zaštite na radu

- područje sigurnosti na radu jest takva djelatnost gdje je nužan koordinirani rad velikog broja ljudi, i gdje se jedino preko takvog koordiniranog rada mogu postići željeni ciljevi

- poznavanje psiholoških činjenica u radu može koristiti u nizu problema međuljudskih odnosa, proizvodnih problema, problema sigurnosti , i dr., te ispravna primjena načela psihologije rada može predstavljati onu malu razliku između neke uspjele i neke neuspjele akcije na polju zaštite na radu.

2. Što je obuhvaćeno pojmovima psihologije i fiziologije rada ?

- psihologija rada- područje primijenjene psihologije koja se bavi problematikom usklađivanja

osobina čovjeka i zahtjeva koje pred čovjeka postavlja radna situacija, sa ciljem da se uz što manje napora, na što sigurniji način i sa što većim zadovoljstvom postigne što bolji radni rezultat.

- fiziologija rada- nauka koja se posebno bavi proučavanjem čovjeka- nauka o subjektivnom životu čovjeka, koji se očituje u njegovom ponašanju.



FIZIOLOŠKE PROMJENE I PROCESI KOD RADA

3. Objasnite zašto moramo paralelno proučavati i psihologiju i fiziologiju čovjeka ako želimo razumjeti čimbenike koji dovode do ljudskog rada !

- čovjek je živo biće koje uvijek djeluje u totalitetu svih svojih funkcija, i ne mogu se odijeliti ljudske psihičke osobine od njegovih fizioloških osobina budući da su one usko povezane i djeluju jedinstveno. Nema ničeg "psihičkog" što ne bi bilo povezano s određenim fiziološkim procesima u ljudskom organizmu, bez elektrofizioloških procesa u mozgu čovjeka uopće nema nikakvih psihičkih procesa, a fiziološke funkcije su povezane s psihičkim funkcijama i u svim drugim situacijama.

4. Koliko je opravdana podjela rada na mentalni i tjelesni ?

- takva je podjela neprikladna i umjetno stvorena, budući da pri svakom radu postoji i mentalna (intelektualna) i tjelesna (fiziološka) komponenta. Nema ljudskog rada koji bi se odvijao samo na fiziološkoj razini, a isto tako ne postoji ni mentalni rad koji ne bi uključivao aktivnost čitavog organizma.

5. Kakva je razlika između statičkog i dinamičkog rada ?

- kod statičkog se rada održava neka ravnoteža u prostoru ili savladava određeni otpor snagom mišića

- kod dinamičkog rada dolazi do pokreta u prostoru i do vanjskog mehaničkog učinka.

6. Koliki se postotak kemijske energije u aktivnom mišiću transformira u kinetičku energiju, a koliko se gubi u obliku topline ?

- postotak kemijske energije koji u aktivnom mišiću transformira u kinetičku energiju: 25 %

- gubitak u obliku topline: 75 %.

7. Što se uglavnom troši prilikom rada u aktivnom mišiću ?

- glikogen ( tzv. krvni šećer ) i kisik.



8. Što su to metaboliti ?

- suvišni produkti koji nastaju prilikom rada u aktivnom mišiću- ugljični dioksid ( CO2 ) i mliječna kiselina- djeluju toksično na organizam.

9. Definirajte što su sinergije tjelesnog rada !

- fiziološke promjene u ljudskom organizmu koje omogućuju dobavljanje povećane količine kisika i glikogena, te eliminiranje povećane količine metabolita.

10. Nabrojite 5 vrsta sinergija tjelesnog rada !

- kardiovaskularne- dišne- termoregulatorne- ekskretorno - neutralizatorne- hranidbene.

11. Što znate o kardiovaskularnim sinergijama !

- omogućavaju da se aktivni mišići bolje opskrbe krvlju, a na taj način i s više glikogena i kisika, te eliminaciju metabolita.

12. Što znate o dišnim sinergijama !

- osiguravaju toliko kisika koliko je potrebno aktivnim mišićima- omogućuju odvijanje rada u uravnoteženom stanju s obzirom na potrošnju kisika.

13. Kakva je razlika između rada u uravnoteženom i neuravnoteženom stanju, s obzirom na potrošnju ( i dobavu ) kisika ?

- uravnoteženo stanje - kada dišne sinergije mogu osiguravati toliko kisika koliko je potrebno aktivnim mišićima, maksimalno do 4-5 litra u minuti

- neuravnoteženo stanje - kada kod intenzivnih radova dišne sinergije ne mogu dobaviti dovoljno potrebnog kisika, rad se odvija s deficitom kisika, nastaje dug u kisiku, koji može maksimalno iznositi 10-14 litara kisika, radnik kolabira.



14. Što znate o termoregulatornim sinergijama !

- pomažu održavanju stalne tjelesne temperature.- + 36 0C- toplina se iz krvi predaje okolini putem zračenja i provođenja- najveći se dio topline troši na isparivanje znoja na površini kože.

15. Što znate o ekskretorno - neutralizatornim sinergijama !

- omogućuju eliminaciju metabolita iz organizma: disanjem, znojenjem i mokrenjem.

16. Što znate o hranidbenim sinergijama !

- osiguravaju dobavu glikogena u aktivne mišiće- hrana se putem probavnog procesa pretvara u glikogen koji se sprema u jetrima.

17. Što je bazalni metabolizam, a što radni metabolizam ?

- bazalni metabolizam - promet energije u stanju apsolutnog mirovanja, 330 kJ/h- radni metabolizam - promet energije pri svakom radu.

18. Na osnovu čega se radne aktivnosti klasificiraju na teške, srednje teške i lakše radove ?

- teški radovi - više od 17.000 kJ/8h- srednji radovi - 13.000 - 17.000 kJ/8h- lakši radovi - manje od 13.000 kJ/8h.

19. Koji rad nazivamo mentalnim ?

- rad kod kojeg je mišićna aktivnost relativno slabo intenzivna, ali je zato dominantna aktivnost kore velikog mozga.



20. Može li se intenzitet mentalnog rada izmjeriti potrošnjom kalorija - džula ?

- dva su razloga zbog kojih ne možemo izmjeriti intenzitet mentalnog rada potrošnjom džula:- masa je živčanog sistema ( i mozga ) relativno mala u odnosu na ukupnu masu

mišića tijela, pa poremećaji unutarnje ravnoteže i promjene uslijed sinergija, nisu tako očite kao kod mišićnog rada

- mentalna aktivnost se ne sastoji u povećanju aktivnosti pojedinih područja živčanog sistema, nego prije u promjeni te aktivnosti, budući da je živčani sistem kod čovjeka stalno aktivan. Mentalna aktivnost se nikada ne odvija sama, bez određene aktivnosti mišića tijela.



MOTIVACIJA

21. Što su to motivi ?

- sve ono što potiče nekoga na djelovanje, i što određuje vrstu i jakost tog djelovanja.

22. Što je to homeostaza ?

- stanje biološke ravnoteže u kojem su sve potrebe namirene, i u kojem nema nesrazmjera između mogućnosti zadovoljenja potreba i samih potreba.

23. Zašto čovjek nikada ne postiže homeostazu ?

- zato što čovjek uvijek nešto želi, i kada zadovolji jednu svoju potrebu, javlja se novi motiv koji ga nagoni na novu aktivnost za zadovoljenje tog motiva, i tako u beskraj.

- motivacioni krug: motiv - aktivnost - cilj.

24. Koji su biološki motivi i što im je zajedničko ?

- glad, žeđ, potreba za snom, seksualne potrebe, potreba za zaštitom od topline ili hladnoće, i materinska potreba ( kod žena ).

- njihovo zadovoljenje osigurava održavanje živog bića kao biološke jedinke, i produljenje vrsta - primarni motivi.

25. Koji su socijalni motivi ?

- težnja za udruživanjem- težnja za afirmacijom u svim njenim oblicima - sekundarni motivi.

26. Što je porast razine aspiracije ?

- porast razine težnje kod pojedinca- zadovoljenje jednog motiva uvjetuje samo rađanje novog, višeg cilja- čovjek stalno povećava svoje ciljeve ako mu uspije da ih realizira.



27. Da li je čovjek uvijek svjestan motiva koji ga pokreću na neku akciju ?

- čovjek nije uvijek svjestan koji ga motiv pokreće na neku akciju- npr. djelovanje hormona spolnih žlijezda u pubertetu.

28. Postoji li volja kao karakteristika čovjeka ?

- volja kao neka posebna karakteristika čovjeka ne postoji- volja je samo relativna jačina pojedinih motiva koji djeluju na čovjeka, najjači

motiv prevladava.

29. Na koje sve načine potičemo ljude na rad ?

- nagrade- kazne- takmičenja- suradnja- plaćanje.

30. Da li je plaća najjači poticaj za rad ?

- provedena ispitivanja u različitim radnim grupama zaposlenika pokazala su gotovo uvijek da se plaća - novac ne stavlja na prvo mjesto, i da ljudi i te kako vode računa i o drugim čimbenicima pri radu

- ljestvica poticaja za rad, primjer:1. vrsta posla koji se obavlja2. mogućnost napredovanja u poslu3. stalnost zaposlenja4. dobre kvalitete rukovoditelja5. dobra suradnja u poslu6. dobro radno vrijeme7. plaća8. ostale pogodnosti u poslu.

31. Što je bolje - nagrađivati ili kažnjavati ?

- nagrada mnogo pozitivnije djeluje nego kazna, nagrada je jači poticaj- kazna često čak i demotivira, treba što manje dozvoliti da dođe do situacije u kojoj

je nužno primijeniti kaznu.



32. Ako treba kazniti, kakva treba biti kazna ( kako dana ) ?

- treba naročito paziti da se ne vrijeđa dostojanstvo kažnjene osobe i potreba za afirmacijom

- u četiri oka, započeta pohvalom u vezi bilo čega što radnik doista dobro radi, zatim treba reći što radi loše, reći kako treba to popraviti, i na kraju ohrabriti ukorenog, izricanjem povjerenja da će se ubuduće popraviti i ono što sada radi loše.

33. Koji su uvjeti potrebni da budu ispunjeni kod dobro organiziranog takmičenja ?

- takmičenje se treba organizirati samo među međusobno komparabilnim grupama i pojedincima - među takvim radnim grupama ili pojedincima gdje su izgledi na pobjedu podjednaki

- rezultati u takmičenju trebaju se svakodnevno objavljivati i to ažurno i neposredno, svi takmičari trebaju stalno moći pratiti promjene u stanju kod takmičenja.

34. Koji uvjet treba biti ispunjen da bi došlo do suradnje ?

- suradnji treba prethoditi zajednički dogovor- svi članovi trebaju prihvatiti zajednički cilj kao svoj vlastiti- suradnja se ne smije nametati.

35. Koje oblike plaćanja znate ?

- prema vremenu obavljanja aktivnosti- prema učinku u aktivnosti- premijski sistem plaćanja.

36. Koje su dobre, a koje loše strane plaćanja prema vremenu ?

- dobre strane plaćanja prema vremenu:- stvaranje kod radnika sigurnosti i smirenosti pri radu, nema žurbe koja bi

mogla biti uzrokom nezgoda- loše strane plaćanja prema vremenu:

- slabo poticanje radnika na aktivnost.

37. Koje su dobre, a koje loše strane plaćanja prema učinku ?

- dobre strane plaćanja prema učinku:- motivacija se može maksimalno zadovoljiti, individualne sposobnosti

ispoljavaju se toliko koliko ih pojedinac može pokazati



- loše strane plaćanja prema učinku:- česti površni rad, pretjerani rad koji dovodi do iscrpljenja i nezgoda.

38. Opišite bit premijskog sistema plaćanja !

- najbolji sistem plaćanja, kombinacija plaćanja prema vremenu i učinku- radnik ima neki garantirani minimum primanja, a za svaki obavljeni posao preko

neke norme dobiva premiju za učinak- mora biti dobro organiziran.

39. Što su to stajališta ?

- unaprijed formirani zaključci o nečemu koji nisu osnovani na činjenicama.

40. Koji čimbenici pogoduju formiranju stajališta ?

- osobno iskustvo pojedinca- djelovanje socijalne sredine- osobine ličnosti.

41. Zbog čega su jednom formirana stajališta obično vrlo čvrsta ?

- selektivnost zamjećivanja u skladu s vlastitim stavovima- izbjegavanje situacija gdje bi se moglo dogoditi nešto što nije u skladu s

formiranim stavovima- socijalni pritisak okoline.

42. Kako se možemo boriti protiv negativnih i neispravnih stajališta ?

- pružanje vjerodostojnih informacija koje nisu u skladu s formiranim stavovima- po potrebi informacije i na "silu" naturiti ljudima.

43. Koji čimbenici odlučuju o tome koji ćemo motiv prvo nastojati zadovoljiti, ako postoji istovremeno više motiva koji djeluju na čovjeka ?

- potrebna energija da se motiv zadovolji- postojanje ili nepostojanje zapreka za zadovoljenje- blizina cilja koji zadovoljava motiv.

44. Što je to zrelo ponašanje ?



- tipično za odrasle , uravnotežene osobe, bilo u poslu ili privatnom životu, kada čovjek teži prvo zadovoljiti bliže ciljeve, pa makar oni bili i manje važni, pa tek nakon njih pokušati zadovoljiti veće i vrednije ciljeve koji su udaljeniji.

45. Što se dešava kada čovjek nije u stanju zadovoljiti svoje motive ?

- kada čovjek nije u stanju zadovoljiti svoje motive dolazi u stanje frustrativne ili konfliktne situacije.

46. Kakva je razlika između frustrativne i konfliktne situacije ? Ima li među njima i sličnosti ?

- frustrativna situacija- tip zapreka koji onemogućava postizanje cilja nastaje izvan samog čovjeka

- konfliktna situacija- tip zapreke je tzv. nutarnja prepreka, kada se čovjek zapravo ne može

odlučiti koju aktivnost da započne, kako bi došao do cilja i zadovoljio motiv

- većina ljudi reagira na zapreke ( bez obzira koje one vrste bile ) na neke slične načine.

47. Kojim sve oblicima ponašanja ljudi reagiraju na zapreke ?

- prilagođeno ponašanje- neprilagođeno ponašanje

48. Kakvo je to prilagođeno ponašanje kod zapreke ?

- kada se ljudi pomire s postojanjem zapreke i neostvarivanjem cilja- nije došlo do nikakvih komplikacija radi nezadovoljenja motiva- negativno u svojoj suštini jer motiv nije zadovoljen.

49. Nabrojite neke od oblika neprilagođenog ponašanja kod zapreke !

- potiskivanje- formiranje reakcije- premještanje- racionalizacija- kompenzacija- maštanje- regresija- identifikacija- agresija



50. Opišite primjere za kompenzaciju, racionalizaciju i regresiju !

- kompenzacija- nadomještavanje, zamjena cilja, kad se ne može postići jedan cilj, kreće se

prema drugom cilju, i tako nadoknađuje poraz- racionalizacija

- traženje argumenata koji idu u prilog postojećem stanju u kojem se ne može ukloniti zapreka

- regresija- tzv. "infantilno ponašanje", neodgovorno ponašanje, tipično za ponašanje

djece, nekontrolirano ponašanje, plač i sl.

51. Opišite primjere za potiskivanje, formiranje reakcije i agresiju !

- potiskivanje- potiskivanje iz svijesti postojanje zapreke

- formiranje reakcije- osjećanje neprijateljstva prema zapreci, ali zbog svijesti da je to loše

pokazati, radnik se počinje ponašati upravo suprotno, pretjerano je ljubazan, i to u tolikom stupnju da svi vide da je to namješteno

- agresija- radnik napadne takmaca, ili počinje pričati da je ovaj došao do cilja

protekcijom, ulagivanjem, putem veza i sl.

52. Opišite primjere za maštanje, identifikaciju i premještanje !

- maštanje- stvarni uspjesi zamjenjuju se sa zamišljenim, s maštanjem i zamišljanjem

nepostojećih i neostvarivih ideja i uspjeha- identifikacija

- poistovjećivanje s jednim uspješnim pojedincem ili grupom radi nadoknađivanja vlastitih neuspjeha

- premještanje- premještanje ispoljavanja svojeg nezadovoljstva na drugi objekt ili osobu.

53. Što su to neuroze, i koje oblike neuroza znate !

- postojanje tjelesnih smetnji, koje su uzrokovane psihičkim razlozima ( zaprekama u zadovoljenju motiva ), - granična ponašanja

- neurastenije - nervoza - nesanica, glavobolje, znojenje, mučnine



- fobije - bojazan bez razloga od nekih inače običnih situacija- prisilne radnje- histerije - prava oduzetost pojedinih organa- menadžerska bolest - kod rukovoditelja, često povezana sa čirom na želucu.

54. Što su psihoze, i koje oblike psihoze znate !

- potpuna promjena ličnosti čovjeka, odnosa prema okolini, smislu za realnost i stvarnost

- potrebno liječenje- paranoja

- strah od proganjanja kojeg se čovjek nikako ne može riješiti- manično - depresivna psihoza

- osciliranje između stanja maksimalne uzbuđenosti i stanja maksimalne pasivnosti, depresije

- shizofrenija- gubitak kontakta s okolinom, halucinacije, i dr.



UČENJE I PROFESIONALNI TRENING

55. Kako se definira učenje ?

56. Kakva je razlika između vještina i znanja ?

57. Koji su preduvjeti da bi došlo do učenja ?

58. Koje su tri uzastopne faze koje sadrži znanje ?

59. Nabrojite četiri načina stjecanja čovjekova znanja !

60. Opišite stjecanje znanja pomoću pokušaja i pogrešaka !

61. Opišite stjecanje znanja pomoću imitacije !



62. Kakvo je to učenje pomoću uvida ?

63. Je li poznata fiziološka osnova retencije ?

64. Koji su vam poznati načini manifestiranja znanja ?

65. Kako napreduje učenje kod stjecanja vještine, a kako kod stjecanja znanja ?

66. Što je to transfer, a što je interferencija ( dajte primjer ) ?



67. Što je to retroaktivna inhibicija i kako do nje dolazi ?

68. Kako se razvija zaboravljanje ?

69. Ima li najboljih godina za učenje ?



70. Opišite kako treba učiti da biste pri učenju koristili spoznaje o transferu, inhibiciji, zaboravljanju, itd. !

71. Navedite principe racionalnog učenja ( barem osam ) !

72. Koje su glavne koristi profesionalnog treninga ?



73. Što sve obuhvaća faza pripreme profesionalnog treninga ?

74. Zašto prije profesionalnog treninga treba napraviti analizu radnog mjesta za koje ćemo trenirati ?

75. Zašto je prije treninga korisno upoznavanje osobina osoba koje ćemo trenirati ?



76. Što treba obuhvaćati gradivo treninga za neko radno mjesto ?

77. Opišite što sve znate o izboru instruktora za trening !

78. Što znate o ispravnom izboru mjesta treninga ?



79. Koji su vam mogući načini treninga poznati ?

80. Kada smatramo da možemo prekinuti trening ?

81. Navedite 4 faze treninga !

82. Što su to privremeni platoi kod treninga ?



83. Je li bolje dodatno osposobljavati sposobnije s manjom stručnom spremom ili manje sposobne s većom stručnom spremom ?

INDIVIDUALNE RAZLIKE

84. Što se podrazumijeva kad se govori o "individualnim razlikama" kod čovjeka ?

85. Definirajte sposobnost !

86. Kakva je razlika između sposobnosti i dispozicije ?



87. Koje su 4 skupine ljudskih sposobnosti ?

88. Koje senzorne sposobnosti znate ?

89. Nabrojite mentalne sposobnosti !

90. Koje motoričke sposobnosti znate ?

91. Što je to mehanička sposobnost i u čemu se ona očituje ?

92. Kako se ljudi međusobno razlikuju po sposobnostima ?

93. Kako izgleda "krivulja normalne raspodjele" sposobnosti ?



94. Kada ćemo nekoga nazvati "prosječnim", "ispodprosječnim", ili "jako iznadprosječnim" u nekoj sposobnosti ?

95. Kako se sposobnosti razvijaju tokom života čovjeka ?

96. Nabrojite nekoliko interesa i opišite što su oni !

97. Što je temperament ?

98. Koje temperamente znate ?

99. Što je to zapravo karakter čovjeka ?



UPOZNAVANJE OSOBINA LJUDI

100. Što je to profesionalna selekcija, a što profesionalna orijentacija, i u čemu se one razlikuju ?

- profesionalna selekcija- postupak pri kojem prvo temeljito upoznamo zahtjeve koje neko radno mjesto

postavlja pred radnika koji na njemu radi, a zatim tražimo onog čovjeka koji je najpogodniji po svojim osobinama da bi radio na takvom radnom mjestu

- profesionalna orijentacija- postupak pri kojem nastojimo što bolje upoznati osobine pojedinog čovjeka, a

zatim, kad smo ih upoznali, tražimo onaj posao ili radno mjesto na kojem će takav pojedinac najbolje uspjeti u poslu i moći sigurno raditi

- razlike:- to su dva upravo suprotna postupka.- profesionalna orijentacija provodi se već prije zapošljavanja, obično za

vrijeme školovanja, a profesionalna selekcija se najčešće provodi u poduzećima, koja traže najpogodnije osobe između onih koje u nekom času stoje na raspolaganju kao kandidati za neko radno mjesto, i važnija je što je posao za koji se selekcija provodi odgovorniji ili opasniji.

101. Što je psihološki profil i kada se njime koristimo ?

- sve karakteristike osobe svedene se na sistem ekvivalentnih jedinica ( najčešće odstupanje od prosjeka )

- ispis na jednoj kartici - formular psihološkog profila- koristimo ga kad trebamo brzo i lako uočavanje činjenica koliko neka osoba ima

razvijene pojedine osobine.

102. Koji su neznanstveni postupci za opisivanje ljudskih osobina koji se nažalost ipak još ponekad koriste ?

- grafologija - određivanje karakteristika pomoću rukopisa- hiromantija - određivanje karakteristika pomoću crta na dlanu- astrologija - određivanje karakteristika pomoću dana ili datuma rođenja- frenologija - određivanje karakteristika na osnovu izgleda lubanje- fiziognomija - određivanje karakteristika na osnovu crta lica



103. Koje su to tri vrste načina za upoznavanje osobina drugih ljudi, koje ubrajamo u znanstvene metode za opisivanje ljudi ?

- vjerovanje drugima- preporuke- karakteristike- svjedodžbe

- vlastiti sud- izgled- ponašanje- intervju

- objektivne metode- radne probe- testovi

104. Koji su nedostaci preporuka i karakteristika kao metoda za opisivanje ljudskih osobina ?

- preporuke- usmeno ili telefonsko izricanje suda o nečijim osobinama- često se daju od strane osoba koje uopće ne poznaju onoga koga preporučuju- davanje namjerno krivih preporuka, ili loših- davanje preporuka na osnovu poznavanja iz samo jedne situacije- preporuke bez temeljitog poznavanja čovjeka koji se preporučuje

- karakteristike- pisani dokumenti koji imaju namjeru opisati osobine i ponašanje čovjeka kroz

neki dulji period vremena, s namjerom da to služi za prognozu budućeg ponašanja

- isti nedostaci kao i kod preporuka- osim toga karakteristike imaju tendenciju da čovjeka opišu kroz dulji

vremenski period, pri čemu se obično zaboravlja da je karakter nešto što se ipak mijenja, pa dugotrajnije opisivanje nema mnogo relevantnosti za sadašnjicu.

105. Opišite nedostatke svjedodžbi kao metode za opisivanje ljudskih osobina ?

- svjedodžbe - pisani dokumenti koji opisuju uspjeh nekog čovjeka na nekom organiziranom obliku obrazovanja ( škola, tečaj, seminar ), ali obično ne govore samo o znanju, nego i o nekim drugim osobinama ljudi ( zalaganje, marljivost, sposobnost )

- nedostaci svjedodžbi:- obično su mnogo manje upotrebljive nego što im se vjeruje- ocjene nisu potpuno objektivne - ovise o ocjenjivaču- ocjene su svuda nešto nedefinirano- osobna jednadžba ocjenjivača - ocjene ili samo dobre ili loše, prosječne i dr.- halo efekt - ocjenjivanje prema stavu prema čovjeku



- simpatija ili antipatija prema učeniku- ocjena se kod provjere znanja uvijek odnosi na odgovor, a ne na znanje

106. Koliko se možemo poslužiti izgledom i ponašanjem nekog čovjeka ako želimo o njemu stvoriti svoj vlastiti sud ?

- izgled- ne govori ništa o čovjekovim osobinama kao što su sposobnosti, znanje,

osobine ličnosti, i dr.- ne možemo stvoriti nikakav sud koji bi bio mjerodavan- izuzetak je kod idiota, ili kod radnih mjesta gdje izgled ima odlučujuću ulogu

- ponašanje- odnos prema drugima u smislu bon-tona, načina razgovora, odijevanja i dr.- može se naučiti, što ovisi o odgoju, a može se i "odglumiti"- može nam dosta reći o čovjeku, no ti su podaci često vrlo ograničeni- ne govori o ljudskim sposobnostima, znanjima, motivima i dr.- sud iz ponašanja je veoma nepouzdan, prognoza za uspješnost u poslu je slaba.

107. Koja su tri cilja svakog intervjua ?

- upoznati osobu koju intervjuiramo - saznati podatke o njoj- informirati osobu koju intervjuiramo - dati joj podatke o poduzeću, poslovima i dr.- motivirati intervjuiranog za onu svrhu, akciju ili cilj radi koje se intervju obavlja.

108. Kakav je to standardizirani intervju ?

- intervjuer već prije samog intervjua predviđa određeni niz pitanja, koja će postaviti intervjuiranom, i ta su pitanja relativno precizna i odnose se na specifična područja

- zapravo anketa koja je provedena na usmeni način- upotrebljavamo ga kad u kratko vrijeme moramo intervjuirati puno osoba, a o

ljudima ne trebamo neke kompleksnije podatke.

109. Opišite nesistematski i sistematski intervju ?

- nesistematski intervju- kod njega nije ništa unaprijed isplanirano- odvija se po momentalnoj inspiraciji intervjuiste, pušta se da razgovor sam teče

u onom smjeru kuda sam krene- korisno kada želimo dobiti kompleksniji uvid u ličnost intervjuiranog- nedostatak je da nakon dugog pričanja možemo malo saznati o bitnim

elementima koji su nam važni za predviđene poslove- sistematski intervju

- kombinacija između standardiziranog i nesistematskog intervjua- unaprijed se planiraju samo područja razgovora, ali ne i pitanja- dobra kombinacija, jer ne traje predugo, a ipak se dobiju kompletniji podaci o

intervjuiranom



110. Navedite nekoliko čimbenika o kojima treba voditi računa prilikom intervjua( barem osam )

- intervjuirani treba biti kod intervjua u što je moguće normalnijem stanju- uspješan intervjuer može biti samo onaj čovjek koji ima neka osnovna znanja o

ljudskim osobinama, i koji jasno unaprijed zna što intervjuom želi provjeriti i saznati

- intervju treba obavljati u okolnostima koje daju ravnopravnosti intervjueru i intervjuiranom

- intervju treba započeti nekim općim pitanjem, a kad se intervjuirani malo "oslobodi", preći na sam intervju

- intervju treba voditi "u četiri oka", - treba osigurati dovoljno vremena za intervju, bez prekida- za vrijeme intervjua ne smije se ništa zapisivati, kao ni snimati- pitanja treba postavljati logično i razgovijetno, jedno po jedno, u skladu s načinom

izražavanja intervjuiranog- treba izbjegavati postavljanje sugestivnih pitanja ( koje navode na odgovore )- intervjuer treba paziti da govori manje od 50 % ukupnog vremena, najbolji omjer

1/3 : 2/3 u korist intervjuiranog- za vrijeme intervjua treba neprimjetno kontrolirati vrijeme da se intervju previše

ne razvuče- za vrijeme intervjua treba isto tako paziti što intervjuirani izbjegava govoriti.

111. Koje su objektivne metode za prosuđivanja osobina ljudi ?

- radne probe- testovi

- metode koje pokušavaju na objektivan način zaključiti kakav je netko, dakle ne putem suda nekog čovjeka, nego direktno mjerenjem činjenica i njihovim dijagnosticiranjem.

112. Kada treba, a kada ne treba primijeniti radne probe ?

- radne probe treba primijeniti:- samo za one slučajeve kada se radi o jednostavnijim, manje složenim i

relativno neopasnim poslovima- kad se kraćim vremenom može obuhvatiti cijela radna proba

- radne probe ne treba primijeniti:- ukoliko je posao složen- ako je potrebno dugo vrijeme za obavljanje kompletne radne probe- ako je posao takve prirode da bi neuspjeh u radnoj probi vodio do velikih

opasnosti ili šteta



113. Što to znači da je test valjan, a što da je vjeran ?

- valjan test- test koji mjeri samo onu osobinu koju želimo mjeriti, a niti jednu drugu

- vjeran test- kod ponovljenih mjerenja istim testom na istoj osobi, moraju se dobiti jednaki

ili veoma slični rezultati.

114. Opišite značenje osjetljivosti testa, objektivnosti testa, i što to znači da je test baždaren ?

- osjetljivost testa- pomoću testa se mogu regulirati i male razlike među osobama koje smo

testirali- objektivnost testa

- rezultat u testu ovisi samo od osobina osobe koju testiramo, a ne od onog tko testira

- test treba biti takav da se može točno odrediti što je točni, a što netočni odgovor, a ne da to ovisi od interpretacije ispitivača.

- baždarenje testa- test se primijeni na velikoj skupini sličnih osoba onima kakve ćemo kasnije tim

testom testirati, pri tome će se rezultati od većeg broja osoba vjerojatno raspodijeliti po normalnoj raspodjeli ( Gaussova krivulja )

- prilikom testiranja novog pojedinca takvim baždarenim testom, znat ćemo što njegov pojedinačni rezultat znači u odnosu na prosjek iz normalne raspodjele njemu sličnih ljudi koje smo ispitivali prilikom baždarenja testa.

115. Koje su vam vrste testova poznate ?

- testovi znanja- sadržavaju zadatke iz materija pojedinih područja neke nastavne građe

- testovi sposobnosti- ispituju određene senzorne, motoričke, mentalne ili mehaničke sposobnosti

- testovi interesa- sastoje se od nekih opisa pojedinih područja ljudskih interesa

- testovi ličnosti- omogućavaju da se nešto sazna o ljudskim karakternim i temperamentnim

osobinama.

- testovi - definicija- standardizirani zadaci pred koje stavljamo ljude, te njihove rezultate

uspoređujemo s rezultatima drugih osoba koje su bile podvrgnute tim istim zadacima.



116. Dajte primjere za alternativne zadatke, zadatke višestrukog izbora, zadatke sređivanja, zadatke ispravljanja i zadatke dopunjenja u testu znanja !

- alternativni zadatak- na postavljenu tvrdnju odgovora označava se jedan od već predloženih

odgovora, koji glasi točno ili netočno- Zakon o zaštiti na radu donesen je 1996. godine: točno - netočno

- zadatak višestrukog izbora- na postavljeno pitanje se predlažu odgovori, od kojih je najčešće samo jedan

točan- Zakon o zaštiti na radu donesen je: a) 1995. b) 1996. c) 1997. d) 1998.

- zadatak sređivanja- neki elementi, postupci, i dr. navedu se bez ispravnog redoslijeda, pa ih treba

ispravno poredati- redoslijed donošenja zakonske regulative:

Pravilnik o izradi procjene opasnosti 2Zakon o zaštiti na radu 1

- zadatak ispravljanja- u nekom opisu određenog postupka treba uočiti grešku i označiti je ili ispraviti- Zakon o zaštiti na radu donesen je 1998. 1996. godine

- zadatak dopunjenja- treba nadopuniti ono što u nekom opisu nedostaje- Zakon o zaštiti na radu donesen je ____ godine ( 1996. )

117. Opišite neki primjer zadatka u testu senzornih, motoričkih, mentalnih i mehaničkih sposobnosti !

- test senzornih sposobnosti- ispituju vidne , slušne, okusne i ostale senzorne sposobnosti- test oštrine vida - sitne kružnice koje su na jednom mjestu prekinute

- test motoričkih sposobnosti- sastoje se od određenih standardiziranih postupaka koje treba obaviti, pri čemu

se registrira vrijeme- test spretnosti prstiju - ispitanik treba što brže postaviti po tri čavlića u svaku

rupu na dasci- test mentalnih sposobnosti

- ovise o vrsti mentalne sposobnosti koju ispitujemo- testovi rezoniranja- test numeričke sposobnosti - ustanoviti nepravilnost u nizu brojeva:

1, 3, 7, 11, 14, 17, 19- test mehaničkih sposobnosti

- sastoje se od nekih jednostavnijih uređaja koje treba rastaviti, ili sastaviti da bi ispravno radili, uz mjerenje vremena, ili od crteža gdje treba shvatiti neki mehanički princip ( npr. smjer vrtnje zupčanika ).



118. Navedite primjer zadatka iz testa interesa i testa ličnosti !

- test interesa- ispituju ljudske interese, pokušavajući dijagnosticirati koji su od njih

dominantni- npr. izaberite knjigu koju bi prvu čitali:

1. Kulinarski recepti 2. Kako se riješiti žene 3. Psihofiziologija rada- test ličnosti

- daju sliku o nekim osobinama čovjeka, povezanim s njegovim temperamentom ili karakterom

- npr. označite koja vam tvrdnja bolje pristaje:a) volim riskantne i opasne doživljajeb) volim sigurnost i mir

119. Usporedite upotrebljivost opisanih metoda za upoznavanje drugih ljudi, ovisno o konkretnoj situaciji !

- najbolje je ako možemo primijeniti testove, no za to trebamo imati stručnjake koji znaju testirati, a trebamo imati i dobre testove. Jedino testove znanja možemo samo pokušati izraditi

- radne probe idealne su samo za neke poslove, pa ako se radi o tim poslovima ( relativno jednostavnim, ili onim koji se ponavljaju ) radne probe su veoma prikladne, no za veliki broj poslova, a naročito za opasne i odgovorne poslove one nisu prikladne

- od ostalih metoda najbolji je intervju, no za njega treba prethodno vježbati- svjedodžbe su, također, donekle dobre, ali ne toliko dobre koliko se obično misli

da su dobre, treba ih koristiti, ali im ne vjerovati previše- ono što nije upotrebljivo, to su preporuke, karakteristike, te prosuđivanje čovjeka

na osnovu njegovog izgleda ili ponašanja.



ANALIZA RADNOG MJESTA

120. O čemu se sve dobivaju podaci prilikom analize radnih mjesta ?

- što se na nekom radnom mjestu radi- kako se to radi - koje su tjelesne aktivnosti potrebne- čime se radi - kakvim strojevima uređajima, alatima ili materijalima- u kojim se okolnostima radi – temperatura, svjetlo, mikroklima.

121. Tko i kako provodi analizu radnog mjesta u poduzeću ?

- oformljena posebna ekipa ljudi ( redovito njih nekoliko, jer se na taj način ekipa sastoji od više stručnjaka koji pokrivaju šire područje ) u kojoj se nalazi poznavalac posla, liječnik medicine rada, psiholog, inženjer sigurnosti, i dr.

- ta ekipa obilazi radna mjesta, promatra što se na radnom mjestu radi, te rezultate promatranja bilježi na posebne formulare – shema za analizu radnog mjesta

- svako radno mjesto treba obići nekoliko puta i promatrati ga dulje vrijeme, kako bi se vidjelo sve ( ili što više ) raznolikosti posla na tom radnom mjestu

- osim promatranja, neki se podaci i snimaju posebnim aparatima i uređajima – svjetlo, buka, vlaga zraka i dr.

- korisno je također porazgovarati o tom radnom mjestu s osobama koje već poznaju rad na tom radnom mjestu, i koje mogu pružiti korisne informacije i o onim stvarima, akcijama ili situacijama koje se samo veoma rijetko javljaju, i koje bi se mogle previdjeti promatranjem ili snimanjem.

122. Što je to shema za analizu radnog mjesta ?

- tipična shema za analizu radnih mjesta je formular na kojem se nalaze pitanja na koja ljudi iz ekipe za analizu odgovaraju

- dijelovi sheme:- aktivnosti i položaj tijela radnika pri radu- radni proces na tom radnom mjestu- uvjeti organizacije rada- fizikalni i klimatski čimbenici radne okoline- potrebne sposobnosti- potrebna znanja i vještine- posebni podaci

- iz sheme radnog mjesta može se napraviti profil radnog mjesta



- pokazuje zahtjeve na osobine čovjeka koje postavlja neko određeno radno mjesto

123. Kako se analiza radnog mjesta koristi kao osnova za izbor ljudi za to radno mjesto ? ( Navedite primjer ! )

- pri tom se koristi profil radnog mjesta koji je dobiven na osnovu analize- ispravno upošljavanje možemo provesti tek kada znamo sve zahtjeve koje neko

radno mjesto stavlja pred radnika koji na njemu radi, ili treba raditi- profil radnog mjesta uspoređujemo s psihološkim profilom i profilom fizioloških

osobina radnika, i nastojimo uposliti samo one osobe kojima se ta dva profila uglavnom slažu.

124. Zašto je analiza radnog mjesta osnovica za izradu programa za obrazovanje i trening radnika za to radno mjesto ?

- ne možemo izraditi neki obrazovni program ili program treninga na radnom mjestu ako prethodno ne poznajemo u potpunosti sve ono što radnik koji radi na tom radnom mjestu, treba znati, pri čemu ne podrazumijevamo samo radne zadatke, nego i opasnosti i mjere zaštite na tom radnom mjestu

- analiza radnog mjesta jasno pokazuje što radnik na radnom mjestu treba znati, te dokle u programu obrazovanja za neko radno mjesto idu potrebna znanja, od kojih se odbiju već potrebna znanja, i to je zapravo program obrazovanja.

125. Zašto nam je potrebna analiza radnog mjesta prilikom njegove procjene ?

- procjena radnog mjesta - određivanje koliko će se radniku na nekom radnom mjestu platiti

- pomoću analize radnog mjesta zaključujemo koje su odgovornosti, teškoće, opasnosti i dr. na tom radnom mjestu, potom zbrojimo koliko to sve zajedno nosi bodova, i tako dobijemo cijenu radnog mjesta

126. Kakva je veza između zaštite na radnom mjestu i prethodno provedene analize radnog mjesta ?

- analiza radnih mjesta nezamjenjiv je pristup za početak akcije oko uklanjanja opasnosti pri radu, i propisivanje mjera zaštite pri radu i mjera zaštite od požara

- analizom radnih mjesta otkrivaju se opasnosti i štetnosti na radnom mjestu, bez nje se ne mogu konstatirati sve one okolnosti koje mogu radnika na nekom radnom mjestu ugroziti ili ozlijediti, pa je bez provedene analize nemoguće i provesti učinkovite mjere zaštite na radu

- po utvrđenim svim opasnostima i štetnostima na radnom mjestu, stručnjak za zaštitu na radu moći će odrediti mjere zaštite.



127. Kako na osnovi analize radnog mjesta pronalazimo radna mjesta za hendikepirane osobe ?

- analiza radnih mjesta konstatira koji se organi ili funkcije čovjeka na radnom mjestu koriste, odnosno koji su neophodni, pa bismo po tome mogli i odrediti i hendikepirane osobe, sa određenim nedostacima, koje bi mogle raditi na pojedinim radnim mjestima, ako njihovi nedostaci nisu odlučujući kod poslova na tom radnom mjestu

- koristi se i prilikom prekvalifikacije radnika zbog ozljeda na radu.



UMOR PRI RADU

128. Koje su četiri faze krivulje rada ?

- faza uspona - faza urađivanja - prvih pola sata radnog vremena- faza jednolikog maksimalnog učinka - do polovice radnog vremena- faza pada radnog učinka - počinje oko polovice radnog vremena- faza ponovnog porasta radnog učinka - završni elan - javlja se neposredno prije

kraja radnog vremena

129. Uslijed čega se javlja urađivanje ?

- faza uspona- na početku radnog dana ( radnog vremena ), obično traje oko pola sata kod

prosječno teških poslova )- organizam se postupno prilagođava zahtjevima pojačane aktivnosti za vrijeme

rada, tako da se sinergije tjelesnog rada aktiviraju. Budući da aktiviranje sinergija ima stanovito "zakašnjenje" u odnosu na sam početak rada, treba proći neko vrijeme da se svi procesi u organizmu prilagode novoj razini opterećenja organizma, koja je potrebna da bi se rad mogao obavljati.

- djeluje i motivativna komponenta, "početni elan" - povećano zalaganje na početku svake aktivnosti, s ciljem da se aktivnost što bolje obavlja

- urađivanje je potrebno i o tome treba voditi računa, nastojanje da se posao odmah radi punim intenzitetom dovodi samo do suviše brzog umaranja i štetno je za organizam, a može dovesti i do nezgoda na radu.

130. Opišite što je to završni elan, i kako se on očituje !

- faza ponovnog porasta radnog učinka, javlja se neposredno prije kraja radnog vremena, kada znamo da je aktivnost koju radimo pri kraju

- budući da je čovjek naročito iscrpljen na kraju aktivnosti, završni elan je jedan od načina kojim se ta iscrpljenost pokušava neutralizirati. Premda su snage i zalihe organizma iscrpljene, organizam ipak može još jednom pokrenuti "sve sile" i napraviti "finiš". To je naročito očito u sportu, ali se često vidi i pri radu.

- ne javlja se kod svakog posla, nego naročito kod monotonih poslova i kod srednje teških poslova, ako je čovjek naročito umoran, iscrpljen, ili je radio težak fizički posao, ne mora doći do završnog elana.



131. Što je to umor ( kako ga definiramo i zašto ) ?

- pogoršanje mogućnosti za obavljanje određene aktivnosti, do koje dolazi zbog same te aktivnosti, onakve aktivnosti kojom smo se bavili prije umaranja, ali nije opće pogoršanje mogućnosti za bilo kakvu aktivnost.

- neizbježno se javlja pri svakoj ljudskoj aktivnosti- još se ne zna točno što je umor, koji su njegovi glavni fiziološki uzroci.

132. Koje oblike umora znate ?

- tjelesni umor - umor iscrpljenja - osjećaj iscrpljenosti pojedinih mišića kojima smo naročito intenzivno radili

- difuzni umor - osjećaj općeg iscrpljenja cijelog tijela- psihički umor - osjećaj praznine, glavobolje, razdražljivosti, nesklonosti radu i dr.

133. Kako se sve očituje umor u radnim situacijama ?

- opadanje učinka - najočitija manifestacija umora u radnim situacijama- povećanje varijabiliteta kvalitete i kvantitete posla - uglavnom u negativnom

smjeru, opadanje kvalitete posla i učinka- spontani odmori - radnici sami uzimaju odmore u vremenu koje nije predviđeno

za odmor, kraći odmori, ali ometaju ritam rada- upotreba novih mišićnih skupina za obavljanje poslova - zamjena ruke, i dr.- svađe, nesuglasice, i drugi oblici kvarenja međuljudskih odnosa- blokovi umora - kod pretežno intelektualnog rada

134. Što su to "blokovi" kod intelektualnog umora ?

- manifestacija umora, pretežno kod intelektualnog rada- kratkotrajno "isključivanje" mentalne aktivnosti, npr. neshvaćanje onog što se čita

u jednom ili dva retka u knjizi, ili nerazumijevanje onoga što netko govori, i dr.

135. Kako se mjeri umor ?

- umor nije uvijek proporcionalan trajanju rada - on ovisi i o dobrom rasporedu rada i odmora, o zanimljivosti rada, motiviranosti radnika

- subjektivna procjena stanja umora - najpogodnija metoda za rješavanje problema mjerenja intenziteta umora u praksi, danas se sve više koristi



- sastoji se u tome da se tijekom duljeg vremena rada ( nekoliko dana ili čak tjedana ) uvijek u isto vrijeme radnog dana daju ocjenu svojeg umora na ljestvici od nekoliko stupnjeva ( obično 10 ). Ako se to provodi s većom grupom radnika na jednakom poslu, možemo iz njihovih prosječnih rezultata dobiti krivulju promjene intenziteta umora pri nekom poslu.

136. Na koji se način borimo protiv umora u praktičnim radnim situacijama ?

- sprečavanje umora u prvom redu:- što bolja organizacija rada - umor nastupa kasnije- rad na radnom mjestu treba što bolje prilagoditi ljudskim fiziološkim,

psihološkim i antropometrijskim osobinama- borba protiv umora u praktičnim radnim situacijama:

- odmaranje- stimulatori

- spavanje- izvan radnog mjesta i radnog vremena- jedini način da se potpuno odmorimo

137. Što znate o najboljem vremenu trajanja odmora ?

- čovjek se za vrijeme odmora odmara tako da se na početku odmora najviše odmara, a zatim sve manje kako odmor dulje traje, odmor nije ekonomičan ako traje suviše dugo

- u praksi možemo obično davati odmore od po 15 minuta - 2 puta

138. Kada treba tijekom radnog vremena dati odmor ?

- odmor treba dati tek onda kad nastupi umor, a ne u fazi urađivanja ili maksimalnog učinka

- pošto umora obično nema prije četvrtog sata rada, najbolje je vrijeme za odmor tek nakon 4 sata rada, a ne ranije. Ranije dani odmori manje su prikladni.

139. Je li bolje dati jedan dugi ili dva kraća odmora ?

- u praksi je bolje dati dva kraća odmora nego jedan dugi- obično 2 odmora po 15 minuta, bolje nego jedan odmor od 30 minuta, za vrijeme

radnog vremena od 8 sati, a po potrebi i više kraćih odmora, posebno kod teških i naročito monotonih poslova.

140. Kakav treba biti odmor s obzirom na vrstu aktivnosti za vrijeme odmora ?

- odmor treba predstavljati promjenu aktivnosti koja nas je umarala



- odmor od fizičkog posla treba se sastojati u fizičkoj neaktivnosti ( sjedenje )- odmor od intelektualnog posla treba biti fizička aktivnost ( kretanje, lagano

razgibavanje, i dr. )

141. Koje sve stimulatore poznajete ?

- kemijski stimulatori- fiziološki stimulatori- psihološki stimulatori

142. Mogu li stimulatori zamijeniti odmore ?

- stimulatori ne mogu zamijeniti odmore- stimulatori su sredstva koja ne odmaraju, nego samo omogućavaju da čovjek radi i

onda kad je već umoran- svi stimulatori su štetni jer dovode do prekomjernog opterećenja organizma, a što

može dovesti do oštećenja organizma, pa i do smrti.

143. Što su kemijski stimulatori ?

- različite kemijske supstancije ( fenamin, benzedrin ), ali i kofein iz kave i tein iz čaja.

- djeluju na živčani sustav, ali samo uklanjaju subjektivni osjećaj umora, dok zapravo preopterećuju organizam jer odgađaju prekid rada

- doping kod sportaša- nakon uzimanja ljudi često nastradaju, treba ih izbjegavati.

144. Opišite fiziološke stimulatore !

- kratkotrajna gimnastika ( npr. nekoliko čučnjeva ), umivanje hladnom vodom, hiperventilacija ( duboko disanje )

- pospješuju odvijanje fizioloških procesa u tijelu i zato omogućuju da se još radi i onda kad smo umorni

145. Koje psihološke stimulatore znate ?

- sve ono što djeluje na povećanje motivacije za obavljanje nekih poslova- nagrade, kazne, natjecanja, suradnja i plaća- emocije također mogu biti psihološki stimulatori - npr. strah



146. Što je to monotonija pri radu i kako se ona očituje ?

- pojava slična umoru, ali samo naizgled- javlja se kad radnici obavljaju poslove koji su monotoni, repetitivni ( koji se stalno

ponavljaju ), čovjek se osjeća isto kao kod umora i tako se i ponaša, premda to zapravo nije, takav čovjek prestati će biti "umoran" ako promijeni aktivnost, makar ona ostala iste vrste kao i ona koju je prethodno radio, samo ako je drukčija.

- najjača je kod poluautomatiziranih poslova, koji dovoljno ne zaokupljaju radnikovu pažnju, ali ipak ne omogućavaju da "misli lutaju" za vrijeme posla.

147. Navedite kako se u praktičnim radnim situacijama možemo boriti protiv monotonije !

- promjena radnih zadataka tijekom radnog vremena- radnik ne radi cijeli dan isti jednolični posao, nego ga nekoliko puta dnevno

mijenja, izmjenjuju se na radnim operacijama nekoliko radnika- povećanje opsega radne operacije

- radni zadatak jednog radnika ne smije biti suviše mali, nego ipak treba predstavljati neku cjelovitiju aktivnost, sa više radnih operacija

- osmišljavanje cjelokupne radne situacije- svakodnevno informiranje radnika u radionici o dnevnom učinku cijele

radionice, čime radnici dobivaju uvid u veću cjelinu rada nego li je njihov vlastiti rad

- raspravljanje o zajedničkim radnim problemima veće skupine radnika na posebnim sastancima, i dr.

- uvođenje glazbe za vrijeme rada- za razbijanje monotone situacije, može se uvesti samo u onim radionicama

gdje su radni procesi relativno tihi, glazba ne smije trajati cijelo rano vrijeme, nego samo 4-5 dnevnih intervala, glazbu treba mijenjati i treba biti u skladu s željama radnika.



PRILAGODBA RADA RADNIKU

148. Na koje sve načine obično analiziramo prikladnost postojećeg načina rada ili sredstava rada pri nekom radnom procesu ?

- metoda studija pokreta- metoda studija vremena- metoda trenutačnih zapažanja

149. Što je to studij pokreta, i koji su vam načini studija pokreta poznati ?

- metoda kojom se želi ustanoviti koje sve pokrete radnik izvodi pri nekom obavljanju posla da bi se na osnovi toga kasnije rad mogao eventualno reorganizirati korištenjem efikasnijih pokreta.

- bit je studija pokreta u registraciji svih pokreta pri radu, i kasnijoj analizi njihove opravdanosti, ekonomičnosti, efikasnosti, i dr.

- načini studija pokreta:- sistematsko opažanje pokreta

- čini posebno trenirana osoba, a rezultate opažanja bilježi posebnim znakovima ( simbolima ) koji predstavljaju neke pokrete. Ti se znakovi zovu terbligi, a ima ih ukupno 18 ( za traženje, prenošenje, pridržavanje, sastavljanje, i dr. )

- ciklografska metoda- sastoji se od snimanja radnika na radu na slabo osjetljivu fotografsku ploču, pri

čemu radnik na dijelovima tijela koji se pokreću ima pričvršćene električne žaruljice ( napajane baterijom ), trag žaruljica kasnije se može vidjeti na ploči i pokreti su "snimljeni".

- kinematografsko snimanje- snimanje filmskom kamerom radnika koji radi, kasnije se snimljeni film

usporeno odvrće i pokreti se analiziraju.- najčešće se danas koristi.

150. Opišite studij vremena i metodu trenutačnih zapažanja !

- studij vremena- sličan studiju pokreta, osim što se svaki pokret još određuje ( mjeri ) u svom

trajanju. To se radi pomoću zaporne ure ( štoperice ) te se na kraju mjerenja može ustanoviti koji se pokreti obavljaju i koliko je svaki od njih pri radu



trajao. Obično se uzimaju prosjeci vremenskog trajanja za one pokrete koji se ponavljaju.

- metoda trenutačnih zapažanja- povremeno promatranje što radnik na nekom radnom mjestu radi i u bilježenju

rezultata zapažanja- snimke stanja obavljaju se periodično, niz puta na dan- na osnovi tablice slučajnih brojeva odredimo u kojim ćemo minutama rada

trebati promatrati što se na nekom poslu radi te ako se strogo držimo promatranja baš u tim minutama, na osnovi statističke vjerojatnosti možemo primijećene podatke generalizirati za cijeli radni dan ili slično razdoblje.

151. Koja područja prilagodbe rada radniku poznajete ?

- stavovi, pokreti, i motorne akcije pri radu- strojevi, alati i oprema za rad- komandni i kontrolni uređaji na strojevima za rad

152. Navedite barem pet načela prilagodbe rada radniku s obzirom na stavove, pokrete i motorne akcije pri radu !

- svaki rad preporučljivo je organizirati tako da se on po mogućnosti može obavljati sjedeći, a ne stojeći

- najbolje je ipak ako se kod rada može izmjenjivati sjedeći i stojeći stav, zbog izmjene opterećenja mišićnih skupina - barski stolac s osloncem za nogu koji se mora moći odmaknuti

- pri radu treba što je više moguće izbjegavati tzv. "nefiziološke položaje tijela", čučanje, sagnutost, iskrivljavanje trupa, i dr.

- pri radu je veoma važno što više izbjegavati statički napor koristeći, umjesto njega, mehanička pomoćna sredstva, npr. izbjeći održavanje nekog tereta u zraku s prikladnim držačima, i dr.

- organizirati radni proces tako da se što više koriste obje ruke, a ne samo pretežno desna, a po mogućnosti i sa simultanim pokretima

- povoljniji su za rad kontinuirani pokreti od izlomljenih pokreta, po mogućnosti još i tzv. "balistički" pokreti

- pri pokretima treba nastojati koristiti najmanju moguću mišićnu masu- organizirati po mogućnosti rad da se uvijek radi s težinom od 5 kilograma, a ne

većom, eventualno podijeliti težine ako je to moguće po 5 kg.

153. Koji su vam načela prilagodbe rada radniku poznata s obzirom na strojeve, alate i opremu za rad ?



- strojevi s kojima radimo trebaju po svojem položaju i dimenzijama odgovarati ljudskim antropometrijskim karakteristikama - određujemo iz posebnih tablica

- alati kojima se radi trebaju biti prilagođeni ruci radnika koja ih upotrebljava- alati i oprema za rad trebaju biti ispravno smješteni na radnom mjestu u i oko

njega prema načelu frekvencije upotrebe - najbliže treba biti smješteno ono što se najčešće koristi

154. Kakvi trebaju biti kontrolni uređaji s obzirom na najlakše očitavanje za pojedine svrhe ?

- kontrolne uređaje treba prilagoditi svrsi očitavanja- ako se na kontrolnom uređaju samo očitava stanje - prozorčić - za očitavanje promjene stanja bez određivanja normalnosti stanja - skala- očitavanje normalnosti stanja - ura

- na kontrolnim uređajima koji uglavnom služe za očitavanje normalnosti nekog stanja najpovolnjije je da se to normalno stanje pokazuje tako da kazaljka bude uperena gore na uređaju tipa ure, normalno stanje može i biti obojeno posebnom bojom

- ako treba istovremeno pratiti normalnost stanja na većem broju kontrolnih uređaja, na svim tim kontrolnim uređajima normalno stanje treba biti tako iskazano da kazaljka bude okrenuta gore, bez obzira na to što numeričke vrijednosti pri tome mogu biti različite.

155. Koje su četiri skupine kontrolno - komandne kompatibilnosti ?

- jednoobličnost između kontrolnih i komandnih uređaja- kompatibilnost komandnih uređaja s ljudskim stereotipima - ustaljenim pokretima

u određenim situacijama- prostorna kompatibilnost- kompatibilnost s očekivanim pokretima na nekom stroju ili uređaju

156. Što znate o načelu jednoobličnosti između kontrolnih i komandnih uređaja ?

- najlakše je reagirati nekom akcijom onim komandnim uređajem koji ima nešto po obliku ili boji zajedničko s kontrolnim uređajem, najpovolnjije je da i kontrolni i komandni uređaji budu npr. istog oblika, boje i dr.

- primjer: na paljenje crvene žaruljice treba pritisnuti crveno dugme, itd.

157. Što znate o kompatibilnosti komandnih uređaja s ljudskim stereotipima ( ustaljenim pokretima u određenim situacijama ) ?

- pokazalo se da gotovo svi ljudi u nekim situacijama reagiraju na neki stereotipni - ustaljeni način, tj. pokretima određenog tipa, iako prethodno nisu bili podučeni da trebaju tako reagirati, pa prema tome možemo i očekivati da će uvijek pred nekim



komandnim uređajem čovjek reagirati pokretom u skladu s tim stereotipom, a to znači da i djelovanje tog uređaja treba uskladiti s ti stereotipom

- primjer: reagiranje čovjeka kad treba otvoriti vrata s bravom u obliku kugle

158. Opišite načela prostorne kompatibilnosti komandnih i kontrolnih uređaja !

- načelima prostorne kompatibilnosti olakšavamo snalaženje i reagiranje kad postoji više kontrolnih uređaja koji upozoravaju na potrebne akcije preko komandnih uređaja

- prostorna se kompatibilnost sastoji u tome da između kontrolnih i komandnih uređaja treba postojati takav prostorni odnos koji odmah pokazuje povezanost kontrolnog i komandnog uređaja radi njihova jednakog smještaja

- primjer: ako na signale s 10 kontrolnih uređaja treba različito reagirati pojedinim komandnim uređajima, kontrolni uređaji trebaju biti neposredno uz sam komandni uređaj

159. Što znate o kompatibilnosti načina ljudskog reagiranja s očekivanim pokretom na nekom stroju ili uređaju ?

- postoji određena kompatibilnost između načina reagiranja na nekom komandnom uređaju i očekivanog načina djelovanja stroja ili uređaja koji se pokreće ili regulira tim komandnim uređajem

- primjer: redovito komandnu polugu za zaustavljanje rada nekog vozila vučemo prema sebi, ili ako želimo pomakom poluge podići dio nekog stroja, onda redovito i polugu podižemo

- treba se držati tih načela prilikom konstruiranja komadnih uređaja kako ne bi dolazilo do nezgoda, jer čovjek pri hitnim postupcima upravo reagira prema tim načelima.



RADNIK I RADNA GRUPA

160. Kakva je razlika između formalnih i neformalnih grupa ?

- formalne grupe- osnivaju se na osnovi neke odluke, propisa ili organizacijske sheme- grupe za koje odmah znamo da postoje jer su javne i unaprijed uspostavljene

- neformalne grupe- osnivaju se na osnovi dobre volje sudionika, tj. na osnovi vlastite želje svakog

pojedinca u takvoj grupi da u njoj bude, ali i želje da pojedinca u nju prihvati- njihovo postojanje teže je odmah uočiti, ali i te kako određuju rad pojedinca u

njima.

161. Navedite barem tri čimbenika koji pogoduju spontanoj uspostavi neformalnih grupa !

- sličnost u profesiji- prostorna bliskost- interesi izvan posla- stajališta- kvaliteta rada

162. Objasnite neke razloge udruživanja ljudi u neformalne radne ( ili neke druge ) grupe !

- razlog udruživanju u neformalne grupe u mogućnosti je zadovoljenja ljudskog motiva za afirmacijom i udruživanjem

- svaka neformalna grupa ima neke svoje zakonitosti ponašanja, koje nisu nigdje deklarirane o objelodanjene, ali koje su redovito uvijek karakteristične za svaku neformalnu grupu:

- članovi neformalne grupe međusobno se pomažu i solidariziraju- grupa djeluje prema načelu "svi za jednoga, jedan sve". Članovi grupe

potpomažu se u radu, dojavljuju "opasnost" ( kontrola, šef, i dr. ), javljaju dobre ili loše vijesti svojim članovima. Pojedinac se u grupi osjeća zaštićen, ali je dužan pomagati i štititi ostale pojedince u svojoj neformalnoj grupi

- svaki pojedinac ima svoj status u neformalnoj grupi



- u grupi se od pojedinca očekuje da se ponaša u skladu s svojim statusom ( veseljak zabavlja ostale, i dr. )

- status pojedinca u grupi može biti važno sredstvo za zadovoljavanje potrebe za afirmacijom pojedinca i ljudi ga nastoje zato osigurati i zadržati.

- svaka neformalna grupa ima svog vođu- ako se pojedinac ne pokorava pravilima i običajima neformalne grupe, ona ga

isključuje.

163. Kakav je obično vođa u neformalnoj grupi ?

- svaka neformalna grupa ima svog vođu- vođa je obično onaj član grupe koji je najsličniji onom idealu oko kojeg se grupa

okupila, ako je to grupa dobrih radnika, vođa će biti najbolji pojedinac u poslu- vođa nije izabran nikakvim glasovanjem ili izborom, nego spontano jedan

pojedinac dođe u situaciju da ga drugi najviše cijene i on postaje vođa.

164. Koju veličinu ( broj ljudi ) obično ne prelazi neformalna grupa ?

- optimalna veličina je 10 do 12 osoba, najviše 15- previše ljudi onemogućuje održavanje neposrednih kontakata.

165. Navedite nekoliko načina ( barem tri ) kako možemo olakšati stvaranje neformalnih grupa u radnom kolektivu !

- bolje međusobno upoznavanje ljudi - izleti, priredbe, i dr.- zajednički postignuti uspjesi - zajedničko pohvaljivanje ili nagrađivanje veće

grupe- natjecanje među grupama radnika- davanje zajedničkih vanjskih obilježja grupi radnika - odore, značke, simboli i dr.

166. Što je sociogram i kako se on izrađuje ?

- tehnika za upoznavanje neformalne grupe u kolektivu, za dobivanje uvida u grupnu strukturu neformalnih grupa, što nam može biti korisno ako želimo izabrati osobe koje će biti voditelji u nekoj formalnoj grupi ili akciji

- unutar formalne grupe postavi se svakom članu grupe neko pitanje, zatim se dobiveni odgovori ( na ceduljicama ) prikažu u obliku crteža

- tako izrađeni sociogrami pokažu nam obično koji su radnici popularniji, a koji suprotno, i dr.

167. Koji je najbolji način za razbijanje nepoželjnih neformalnih grupa u organizaciji !



- razmještaj ljudi iz jedne formalne grupe u drugu koja je prostorno udaljenija, pri takvim se prostornim udaljavanjima najčešće razbijaju i neformalne grupe te stvaraju nove neformalne grupe s drugim članovima i s drugim ciljevima

- razbijanje je nužnost kada postojeće neformalne grupe predstavljaju kočnicu za određena unapređenja, poboljšanja sigurnosti rada, ili organizacijske promjene.

RUKOVOĐENJE

168. Definirajte što je rukovođenje !

- postizanje rezultata preko drugih- osigurava suradnju unutar organizacije, svakidašnje provedbe zadatka, zacrtanih

od tijela upravljanja- sastoji se od velikog broja djelatnosti- rukovoditelj treba osigurati da svi radnici usklade svoj posao prostorno i

vremenski, kako bi učinak cjeline bio uspješan.

169. Navedite tri vrste autoriteta koji može imati rukovoditelj !

- postavljeni autoritet- tehnički autoritet- stvarni autoritet

- autoritet - mogućnost davanja naloga koji se slušaju

170. Kakav je stvarni, kakav tehnički, a kakav postavljeni autoritet ?

- stvarni autoritet- autoritet koji ima vođa neformalne grupe, postoji zato što drugi žele slušati

pojedinca koji ima takav autoritet- najteže ga je postići, stječe se tako ako je rukovoditelj ( formalni vođa grupe )

ujedno i neformalni vođa grupe- tehnički autoritet

- dolazi od stručnog znanja, ima ga onaj koji najbolje poznaje struku kojom se bavi grupa ljudi

- drugi ga slušaju zato što znaju da on najbolje poznaje posao i da im može dati stručno ispravne savjete

- postavljeni autoritet



- dobiva ga svaki rukovoditelj časom postavljanja na svoju dužnost, tj. već samim tim što je izabran za rukovoditelja

- čovjeka sa postavljenim autoritetom drugi slušaju zato što moraju

171. Navedite tri sustava rukovođenja koje nalazimo u praksi !

- autokratski sustav- demokratski sustav- sustav "slobodne ruke"

172. Opišite dobre i loše strane autokratskog sustava rukovođenja !

- dobre strane autokratskog sustava rukovođenja- takav sustav je opravdan samo u određenim situacijama:- kada dođe do neke kritične situacije u proizvodnji, kao što je nesreća ili požar,

jer tada sve konce u rukama mora imati samo jedna osoba- ako je radna grupa još veoma neiskusna, rukovoditelj može u prvo vrijeme

poslove voditi autokratski, no to ne smije trajati previše dugo jer se inače ljudi neće nikad osamostaliti

- loše strane autokratskog sustava rukovođenja- ljudi ubrzo postaju pasivni jer se od njih ne traži samostalna aktivnost u poslu,

razmišljanje o problemima posla i inicijativa- sve naredbe daje rukovoditelj, a od radnika se traži da samo rade i slušaju- ne postoji povezanost među radnicima, nema odgovornosti radnika- naročito je takav sustav loš onda ako rukovoditelj nema stvarni autoritet ( a još

gore ako nema ni tehnički ), jer takvom rukovoditelju jedino preostane da posao vodi autokratski, a onda rezultati takvog rukovođenja moraju biti slabi.

173. Opišite dobre i loše strane demokratskog sustava rukovođenja !

- dobre strane demokratskog sustava rukovođenja- svi radnici radije sudjeluju u onim poslovima u čijoj su razradi i sami

sudjelovali- zbog stalnih poticanja, davanja novih ideja i sugestija, radnici postaju sve više

motivirani i sve stručniji, više se usavršavaju. Iako rukovoditelj može biti i najstručniji i najbolji, uvijek više glava više zna, koristi se svačije znanje i stručnost

- loše strane demokratskog sustava rukovođenja



- nažalost, ponekad demokratsko rukovođenje može biti i neprikladno, naročito onda ako se i o sitnijim problemima suviše mnogo raspravlja, a gubi se pri tome vrijeme, tj. ako rukovoditelj nije u stanju naći pravu mjeru između dogovora i rada

174. Kakav je sustav "slobodne ruke" u rukovođenju ?

- taj sustav rukovođenja nalazimo, zapravo, rijetko, i u njemu je uloga rukovoditelja svedena samo na određenog koordinatora djelatnosti samostalnih pojedinaca

- zadatak je rukovoditelja da na grupu prenosi zadatke i da registrira uspjehe ili neuspjehe, dok svaki član grupe sasvim samostalno obavlja svoj posao prema svojem najboljem znanju, a sam je ujedno i odgovoran

- prisutan je, uglavnom, u znanstvenim i razvojnim institutima, gdje svaki i obrađuje svoj problem.

175. Što je delegiranje ?

- prenošenje ovlasti za samostalno obavljanje i donošenje odluka iz određenog područja cjeline zadatka radne grupe od rukovoditelja na svakog radnika

- rukovoditelj treba svakom radniku odrediti jedan dio zadataka iz cjeline zadatka radne grupe, ali i ovlasti da taj dio, zadatka obavlja samostalno, u okviru općenitih smjernica. Na taj način rukovoditelju ostaje vremena za njegovu najvažniju ulogu, a to je odlučivanje, pa ne gubi vrijeme na sitnice svakidašnje operative, koje mogu, i trebaju, rješavati sami radnici za svoje radno mjesto.

- da bi rukovoditelj mogao organizirati odgovarajuće delegiranje, potrebno je u prvom redu da svaki radnik bude osposobljen za samostalno obavljanje tog posla, ali i za samostalno donošenje odluka u vezi sa svakidašnjom operativom u tom poslu.

176. Koji je ispravan postupak rukovoditelja ako radnik iz njegove radne grupe nije sam u stanju obaviti neki radni zadatak ?

- zajedno s radnikom započeti posao od početka, potrošiti dosta vremena, i konačno napraviti posao, no to nije gubitak, budući da je utrošeno vrijeme iskorišteno za osamostaljivanje radnika, kako bi ubuduće bio sam u stanju izaći na kraj sa istim ili sličnim problemom. U zajedničkom radu radnik može naučiti i najprikladnije donošenje odluka u vezi s tim zadatkom, jer vidi kako to radi njegov rukovoditelj.



177. Što znači da delegiranje treba provoditi postupno ?

- delegiranje se provodi postupno, a osamostaljivanje radnika za samostalno obavljanje poslova i donošenja odluka u vezi s tim poslovima, kako bi postali suradnici rukovoditelja, treba provoditi po načelu "od jednostavnijeg prema složenom"

178. Objasnite da li prilikom delegiranja rukovoditelj prenosi i svoju odgovornost na svoje suradnike !

- delegiranje ne otklanja s rukovoditelja odgovornost za posao svakog pojedinog radnika iz njegove radne grupe

- iako je svaki suradnik odgovoran za dio odluka koje samostalno donosi, opća odgovornost ostaje uvijek na rukovoditelju, a svaki viši rukovoditelj odgovoran je za posao svakog pojedinca kojem je on direktno ili indirektno nadređen

- odgovornost za izvršenje zadataka, prenosi se, delegiranjem na podređene, ali je prema nadređenima zadržana.

179. U kojim je situacijama delegiranje naročito važno ?

- delegiranje je gotovo uvijek važno, no, ima situacija kad je ono naročito važno jer bi inače stala proizvodnja:

- preopterećenost rukovoditelja- odsutnost rukovoditelja- stiska s vremenom ili rokovima

180. Kada ne valja delegirati ?

- onda kad treba rješavati neki neugodni, teški ili suviše složen problem, gdje nešto nije krenulo kako treba. U takvim slučajevima rukovoditelj ne smije delegirati svoga radnika da rješava takav problem, nego ga treba riješiti sam

( npr. reklamacija kupca )- kad nema dovoljno sposobnih ili podučenih radnika koji bi mogli samostalno

rješavati neki problem - to se može dogoditi samo jednom u svezi s nekim problemom, a rukovoditelju mora biti upozorenje da odmah pokuša ljude osposobiti, ili pribaviti nove kvalificirane ljude koji će u ponovljenoj situaciji iste vrste, samostalno obavljati posao i donositi odluke.



181. Kako rukovoditelj treba izdavati naloge ( navedite barem 4 pravila ) ?

- nalog nikada ne smije biti previše opširan i pun detalja- uvijek treba davati "pozitivne"( "treba to napraviti"), a ne "negativne naloge- nalog treba uvijek obrazložiti- rezultate izdanih naloga treba provjeravati- ton izdavanja naloga ne smije biti zapovjednički, već u obliku sugestije- svaki nalog treba prilagoditi konkretnom čovjeku kome ga dajemo.

182. Kako rukovoditelj treba ispravljati i koriti ( navedite barem 6 pravila ) ?

- treba nastojati ispitati sve okolnosti u vezi s počinjenom pogreškom, uvijek trebamo biti sigurni da nije neka druga okolnost bila kriva za pogrešku, a ne omaška ili aljkavost radnika

- treba dati mogućnost osobi koja je pogriješila da govori, da objasni sve okolnosti koje su do pogreške dovele

- nikada ne smijemo izricati prijekor u srdžbi- ukor treba davati "u četiri oka", a ne javno- ispravke se smiju odnositi samo na pogreške u radu, a ne smiju biti povezane s

osobinama čovjeka ili ponašanjem onoga koga ispravljamo- način davanja ispravke treba biti prilagođen konkretnom radniku- dobro je ako rukovoditelj podijeli odgovornost za pogrešku s prekorenim- kritika uvijek treba biti konstruktivna- ako neko često pravi pogreške, bolje ga je premjestiti, nego ga stalno ispravljati- kritike i ispravci ne smiju biti suviše česti.

183. Opišite postupak kako možemo ocjenjivati rukovoditelja ?

- ocjenjivanje postupaka rukovoditelja od osoba kojima su oni nadređeni jedan je od uobičajenih načina za kontrolu rukovoditelja i njihova obavljanja dužnosti. Veoma je korisno i motivativno poticajno voditi računa o tome kako rukovoditelji u svakidašnjoj operativi provode i obavljaju one svoje radne zadatke koji idu u okvir zadatka rukovoditelja.

- osobe podređene rukovoditelju dobivaju u određenim vremenskim razmacima ( obično svake pola godine ) upitnike, na koje anonimno odgovaraju, a oni sadrže pitanja u vezi s aktivnostima rukovoditelja u svakidašnjoj operativi. Pitanja može biti više ili manje, ali su uglavnom takvog tipa da su odgovori već predloženi, samo treba označiti onaj koji najbolje odgovara rukovoditelju, npr. brine li se vaš rukovoditelj da svaki radnik dobije u poslu potrebnu poduku?, ima li vaš rukovoditelj "miljenike" i protežira li nekoga?, i sl.



- odgovore na pitanja treba uzeti u prosjeku od cijele grupe ljudi, ali ih ne treba uzeti kao 100 % sigurne, no, ti odgovori mogu biti temelj za analizu djelovanja rukovoditelja, osim toga, rukovoditelji koji su ocjenjivani, uvijek znatno više vode računa o svojim postupcima, nego ako se ocjenjivanje ne provodi.

UVOĐENJE NOVOG RADNIKA U POSAO

184. Koja su tri cilja uvođenja radnika u posao ?

- dati radniku na znanje da je dobro došao u kolektiv- pružiti mu informacije o svim bitnim podacima o kolektivu- potaknuti ga na što veće zalaganje u radu.

185. Opišite što sve treba reći novom radniku prilikom uvođenja radnika u organizaciju ?

- povijest organizacije, poslovni uspjesi, budućnost, osnovni zadaci organizacije- prikazati organizaciju kolektiva, sve radne jedinice i njihov smještaj te povezanost

u procesu rada, eventualne izdvojene ili samostalne objekte- potanko treba prikazati i ponudu proizvodnje i usluga kolektiva, krug kupaca

sadašnjih i mogućih, navesti dobavljače- posebno je važna tema način raspodjele plaća i njihova visina te o čemu ovisi

stvaranje varijabilnih dijelova. Već na samom početku treba svakom radniku objasniti koliko plaća može ovisiti o njegovom osobnom zalaganju i nastojanju

- upoznati novog radnika sa postojećim organizacijama u kolektivu, njihovim zadacima i aktivnostima ( kulturne, športske, i dr. )

- pitanje standarda koje obuhvaća rješavanje stambenog pitanja, mogućnost izobrazbe na nekim seminarima ili tečajevima, vlastitu zdravstvenu zaštitu, prehranu, i sl.

- radnika treba upozoriti na najbitnije odredbe iz Pravilnika o zaštiti na radu organizacije



- uvodno izlaganje završiti najvažnijim podacima o pravima i dužnostima članova radnog kolektiva, kućni red, mogućnosti i načine žalbi i dr.

- te informacije mogu biti i pismene, ali ne smije izostati usmeni razgovor- nakon toga treba novim radnicima omogućiti i obilazak cijele organizacije, pri

obilasku je važno da uoče funkcionalnu povezanost svih radnih jedinica i radnih mjesta jednog radnog pogona, kako bi se upoznali s važnošću svakog radnog mjesta za proces funkcioniranja objekta u cjelini.

186. Opišite što sve treba reći novom radniku prilikom uvođenja radnika na radno mjestu ?

- najvažniji dio prihvata i uvođenja novog radnika u posao obavlja se na njegovom budućem radnom mjestu. To je jedan od obveznih zadataka svakog neposrednog rukovoditelja, a koji treba postupati na slijedeći način:

- unaprijed obavijestiti radnu grupu, u kojoj će novi radnik raditi, o tome da taj novi radnik dolazi, kako ne bi došlo do neugodnog ispitivanja

- rukovoditelj će sam dovesti novog radnika na njegovo radno mjesto i upoznati ga s ostalim članovima radne grupe, tako se najlakše pokazuje dobrodošlica i olakšava uključivanje u radnu grupu

- rukovoditelj će se zatim općenito informirati o radnom iskustvu radnika, njegovim životnim prilikama, osobnim željama i dr.

- nakon takvog razgovora odredit će radniku upravo njegovo radno mjesto, tako da se izbjegne eventualno mijenjanje radnih mjesta i zadataka, do čega u prvim danima ponekad dolazi

- novog radnika treba odmah zadužiti za sav potrebni alat, pribor i pomagala koja će upotrebljavati, tako da ne mora sam pronalaziti, i na taj način gubiti vrijeme

- bez obzira da li je radnik došao ili nije iz neke škole, odnosno da li je već radio taj posao na kojem će raditi sada, rukovoditelj ga treba potanko upoznati s poslom koji će obavljati, načinom rada, eventualno sa specifičnostima rada, i dr.

- upoznavanje radnika s mogućnostima nezgode na radnom mjestu i zaštitnim mjerama, osobito je važna stvar koju treba obaviti istovremeno s pokazivanjem posla

- upoznavanje novog radnika sa svim zaposlenicima na onim radnim mjestima s kojima će surađivati tijekom rada

- reći i pokazati novom radniku gdje su pomoćne prostorije: garderobe, toaletne prostorije, tuševi, i dr.



- ako je neposredni rukovoditelj zauzet ili odsutan, treba prema mogućnosti odrediti nekog iskusnijeg radnika koji će novom radniku biti od pomoći u svojstvu tzv. mentora.

PROCJENA USPJEŠNOSTI U OBAVLJANJU ZADATAKA

187. Opišite metodu rangiranja za procjenu uspješnosti obavljanja nekog zadatka !

- najjednostavnija metoda za izricanje uspješnosti u obavljanju zadataka grupe radnika ( ili pojedinca u toj grupi ) bilo pojedinačno , bilo posla u cjelini.

- provodi se tako da se po redoslijedu svrstaju sve osobe koje procjenjujemo, od najbolje do najlošije, pritom najbolja ima rang 1, a najlošija najveći broj, ovisno o broju osoba.

- rangiranje je prikladno ako nema više od 30 osoba, lako je za primjenu, ali je problem što se tom metodom onemogućava usporedba ljudi iz raznih radnih grupa, jer za ljude iz raznih grupa znamo samo njihove relativne položaje u grupi, ali ne znamo kakvi bi bili kada bismo sve zajedno uspoređivali u jednoj grupi

- rangiranje se može napraviti još jednim postupkom - usporedba u parovima.

188. Kakva je metoda "usporedbe u parovima" pri procjeni uspješnosti u obavljanju nekog zadatka ?

- postupak rangiranja- napravi se tablica svih ljudi koje treba procijeniti, tako da se imena napišu gore i

lijevo u tablici. Zatim se uspoređuje svaki sa svakim i uvijek se pitamo "Tko je bolji?". Onaj bolji dobiva oznaku + u tablici, a onaj slabiji oznaku -. Zatim se kod svakog čovjeka zbroje svi znaci + , i po broju tih + znakova napravi se rang: onaj s naviše + znakova je rang 1 i tako redom



- budući da se radnik ne može uspoređivati sam sa sobom, u sredini tablice je prazna dijagonala

- ako dva ( ili više) radnika imaju jednak broj znakova +, onda se njihovi rangovi zbrajaju i dijele onim brojem koliko ima takvih radnika.

189. Opišite metodu skale sudova za procjenu uspješnosti u obavljanju nekog zadatka !

- pomičemo jednu crtu koja predstavlja uspješnost u obavljanju zadataka, a na toj crti označimo neke "uporišne točke" koje označavaju stupanj te uspješnosti, npr. za sigurno obavljanje rada takva bi crta izgledala ovako:

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9___________________

- 0 znači da radnik posve nesigurno radi, a brojka 9 da je maksimalno siguran, ostale su brojke međustupnjevi. Konkretnog čovjeka ocjenjujemo tako da na crti označimo gdje on po prilici pripada

- ova se skala sudova zove numerička skala jer kao uporišne točke služe brojevi

- skala može i biti verbalna skala - verbalni opisi ponašanja čovjeka, npr.:izvrstan vrlo dobar dobar loš

190. Što su "ček - liste" za procjenu uspješnosti u obavljanju nekog zadatka ?

- ime dolazi od engleske riječi "čeking" - označavanje- ocjenjivač dobiva listu od niza opisa mogućeg ponašanja nekog zamišljenog

radnika i treba označiti samo one opise ponašanja koji su karakteristični za onog radnika koga ocjenjuje. Koliko će opisa označiti to je svejedno, ali treba označiti samo one koje ima ocjenjivana osoba. Na listi obično ima barem 40 opisa ponašanja, oko pola su pozitivnog karaktera, a oko pola negativnoga. Rezultat ocjene dobiva se tako da se zbroji koliko je pozitivnih osobina označeno za nekoga, a koliko negativnih te se napravi razlika i gleda je li ona pozitivna ili negativna. Svaka osobina koja je označena nosi jedan bod ( bilo pozitivni, bilo negativni )



LJUDSKI ČIMBENICI PRI NEZGODAMA NA RADU

191. Koliko "ljudski čimbenik" pridonosi nezgodama na radu ?

- u literaturi koja se bavi problematikom nezgoda na radu, redovito se uvijek ističe udio "ljudskog čimbenika" u nastanku nezgoda. Taj se udio različito procjenjuje, često u veoma visokom postotku ( 80 % pa čak i do 95 % ), a sigurno je da uz "tehnički čimbenik", i taj ljudski čimbenik ima svoje značenje.

- no pod pojmom "ljudskog čimbenika" , koji pridonosi nezgodama na radu, obično se krije mnogo toga, a najčešće je to jedan nedefinirani sklop svega i svačega - i sposobnosti ( nedovoljnih ), i motivacije ( negativne ), i fiziološkog stanja u organizmu ( umornog, bolesnog, iscrpljenog ), itd.

192. Zašto danas još uvijek nismo u stanju sa sigurnošću utvrditi odnose između pojedinih ljudskih osobina i nezgoda na radu ?

- mnoge teorije na tom polju znanosti mijenjaju se gotovo iz dana u dan- i spoznaje kojima znanost danas raspolaže još su veoma manjkave i nesigurne- nedostatak odgovarajuće prikupljenih podataka, koji su osnova za svaki znanstveni

rad i znanstvenu sistematizaciju



- redovito se svuda registriraju samo nezgode na radu, a zatim se te nezgode pokušavaju dovesti u vezu s pojedinim drugim ljudskim ( ili tehničko - tehnološkim ) čimbenicima, da bi se pronašla neka uzročna veza među njima

- poznato je da bi se za ustanovljavanje stvarne povezanosti između dviju pojava, npr. ljudske motorike i neispravnih postupaka pri radu, od kojih neki ponekad dovode do nezgode, bilo potrebno registrirati sve neispravne postupke pri radu - kao jedan čimbenik te zatim znanstveno ustanoviti moguću povezanost.

- budući da se u praksi registriraju samo neki neispravni postupci pri radu ( oni koji su doveli do nezgode ), a neki se ne registriraju ( oni koji nisu doveli do nezgode ), kasnije ustanovljavanje povezanosti između ljudske motorike i nezgoda uvijek je obavljeno samo na osnovi jednog dijela podataka.

193. Navedite četiri teorije o "sklonost nezgodama" !

- nezgode su slučajne- doživljena nezgoda senzibilizira na nove nezgode- doživljena nezgoda imunizira od novih nezgoda- postoji sklonost prema nezgodama kod nekih ljudi

194. Kako danas gledamo na teorije o sklonosti prema nezgodama i što se danas smatra točnim ?

- ako ljudi rade takav posao za koji su odgovarajuće njihove sposobnosti, znanja, osobine ličnosti i druge osobine, onda svi takvi pojedinci imaju podjednaki izgled da dožive nezgodu, no, ako se pojedini čovjek zaposli na poslu za koji ne odgovara neka od njegovih osobina, onda će on imati više izgleda da na takvom poslu doživi nezgodu, nego pojedinac čije osobine za taj posao odgovaraju

- danas znamo da nema osoba s urođenom sklonošću nezgodama, ali treba voditi računa o nizu čimbenika osposobljavanja ljudi za rad: čimbeniku radne okoline, čimbeniku međuljudskih odnosa na radu, čimbeniku osobina samog čovjeka, da bi se osobe zapošljavale na onakve poslove koji im najbolje odgovaraju. Ne vodimo li računa o svim tim čimbenicima prevencije nezgoda pri radu, onda svaki pojedini čovjek može postati "sklon" tome da doživi nezgodu.

195. Koji su "nutarnji čimbenici" koji mogu biti povezani s nastankomnezgoda na radu ?

- izravno su povezani s ljudskim osobinama:- nedovoljna sposobnost za neki posao- nedovoljno znanje za neki posao- nepovoljne osobine ličnosti- nedovoljna motiviranost za rad i nepovoljan odnos prema radu



- umor pri radu- nepovoljno fiziološko stanje organizma- privatni problemi- uzajamno djelovanje više nutarnjih čimbenika

196. Koji su "vanjski čimbenici" koji mogu biti povezani s nastankomnezgoda na radu ?

- izravno su povezani s okolnostima psiholoških ili psihofizioloških uvjeta radne okoline:- čimbenici fizikalnih uvjeta radne okoline- čimbenici organizacije rada- čimbenici "psihološke klime" u organizaciji

197. Što znate o nedovoljnoj sposobnosti za neki posao, kao čimbeniku koji može pogodovati nastanku nezgoda na radu ?

- svaki posao zahtijeva određene sposobnosti: senzorne, motoričke, mentalne, mehaničke, i ako radnik nema odgovarajući stupanj sposobnosti, on će lakše doživjeti nezgodu na takvom poslu za koji nema dovoljno sposobnosti, što ne znači da će doživjeti nezgodu i na nekom drugom poslu, za koji ima dovoljno sposobnosti.

- ponekad kod čovjeka međusobna kombinacija više sposobnosti može igrati ulogu pri nastanku nezgoda na radu.

198. Kakva je povezanost između radnog staža ljudi i broja nezgoda na radu ?

- broj nezgoda obično je veći u početnika na poslu negoli u ljudi koji posao obavljaju već neko vrijeme i koji su ga, uglavnom, posve svladali

- osposobljenost za neki posao ne znači samo stjecanje znanja o normalnom obavljanju poslova u normalnim okolnostima, nego i o obavljanju posla u onim rijetkim slučajevima kad se nešto ne odvija kako treba i kad treba znati reagirati u tim situacijama, a to se postiže stjecanjem radnog iskustva - radnog staža.

199. Što znači da nedovoljne osobine ličnosti mogu pogodovati nastanku nezgoda na radu ?

- neke osobine ličnosti neprikladne su za određene poslove- npr. čovjek koji je kolerična temperamenta, koji je "nagao" u reakcijama u

svakidašnjem životu, može tako reagirati i u poslu, a u pojedinim poslovima svaka nepromišljena i nagla reakcija može dovesti do nezgode. To je slučaj s poslovima u prometu, poslovima u kemijskoj industriji, poslovima vozača krana, i dr.

200. Kakva je povezanost između sati rada i broja nezgoda na radu ?



- čim čovjek više radi, postaje umorniji i broj nezgoda se povećava, jer u stanju umora dolazi do pogoršane koordinacije pokreta, do smanjenja koncentracije, do općeg nepovoljnog odnosa prema radu, itd.

- naročito velik broj nezgoda na radu događa se u satima prekovremenog rada- prikaz odnosa između broja nezgoda na radu i radnih sati unutar tipičnog

osmosatnog radnog dana:

201. Kakva je povezanost između dana u tjednu i broja nezgoda na radu ?

- najveći broj nezgoda događa se u ponedjeljak ( kućni rad, izleti, alkohol ), smanjuje se u utorak, zatim malo povećava prema sredini tjedna ( umor ), a posljednji radni dan u tjednu najčešće se broj nezgoda opet donekle smanjuje ( smanjeni ritam rada ).

202. Kakvo je nepovoljno fiziološko stanje organizma koje može pogodovati nastanku nezgoda na radu ?

- svako nepovoljno fiziološko stanje organizma pogoduje nastanku nezgoda na radu, bez obzira na to koji je uzrok tog nepovoljnog stanja

- umor, stanje alkoholiziranosti, drogiranost, neishranjenost, bolesti, i slična stanja.- ljudi u alkoholiziranom stanju imaju u 3 puta više nezgoda na radu nego trijezne

osobe, bez obzira na vrstu posla, nezgode kod drogiranih osoba redovito su mnogo teže i često smrtne.

203. Kakva je povezanost između broja oboljelih i broja ozlijeđenih radnika u jednom razdoblju ?

- zdravstveno stanje, također, djeluje na opće fiziološko stanje organizma- kad je čovjek bolestan, čak i od lakše bolesti ( prehlada, gripa ) postaje "skloniji"

nezgodama negoli zdrave osobe.

204. Objasnite kako privatni problemi čovjeka djeluju na nezgode pri radu !


0

5

10

15

20

25

1 2 3 4 5 6 7 8sati rada

broj

nez

goda


- očito je da čovjek ne može podijeliti svoj život na "radni" i "privatni" dio dana i da ljudi svoje teškoće, brige, probleme i životne nedaće uvijek "nose sa sobom". Pokazalo se da one neprilike i brige koje se događaju u slobodno vrijeme djeluju na čovjeka i za vrijeme njegova posla, pa se ljudi s više problema i teškoća češće ozljeđuju na radu nego ostali bez izričitijih problema i teškoća

- statistički podaci pokazuju da se češće ozljeđuju osobe sa privatnim problemima:- neriješeno stambeno pitanje, majke čija djeca nisu odgovarajuće zbrinuta za

vrijeme rada, nesuglasice u obitelji, teškoće na intimnom, društvenom polju, teškoće u duljim razdobljima života: "krnje" obitelji, rastavljene osobe, osobe kažnjavane zatvorom, i sl.

205. Kakva je povezanost između godina života i broja nezgoda na radu ?

- mlađi i stariji ljudi imaju veći broj nezgoda na radu, dok srednji imaju manje- najveći broj nezgoda imaju radnici u dobi oko 20 godina, a najmanji oni do 50

godina, nakon toga broj nezgoda se povećava sve do kraja radnikove aktivne dobi- vjerojatno je tome uzrok slabija podučenost za posao, negativniji odnos prema

radu, manja ozbiljnost i manja obiteljska odgovornost mlađih osoba, što dovodi do većeg broja nezgoda. Kod starijih radnika već je obično došlo do smanjenja senzornih sposobnosti, snage, a često i smanjene motivacije za rad. Srednja skupina, koja ima najmanje nezgoda, još je u posjedu gotovo nesmanjenih senzornih sposobnosti, već je stekla određeno iskustvo u radu, a najčešće ima i obiteljske odgovornosti koje pogoduju pozitivnijem i ozbiljnijem odnosu prema poslu i svojim dužnostima

- tipična krivulja povezanosti godina života i broja nezgoda na radu:

206. Što znate o povezanosti fizikalne radne atmosfere i nezgoda na radu raznih dobnih skupina radnika ?

- odstupanje od optimalnih okolnosti redovito dovodi do povećana broja nezgoda na radu


01020304050607080

20 30 40 50 60 70

godine života radnika

broj

nez

goda

na

radu


- različite dobne skupine radnika različito "teško podnose" odstupanja od optimalnih fizikalnih okolnosti radne okoline

- primjer temperature pri radu:- porastom temperature iznad 21 OC stariji radnici imaju sve veći porast nezgoda

u odnosu na radnike srednje dobi, koji ipak "lakše" podnose odstupanja od normalne temperature.

207. Koji čimbenici organizacije rada s područja prilagodbe rada radniku mogu smanjivati izglede za nezgode na radu ?

- "sigurnije" je raditi:- sjedeći, ili izmjenjujući sjedeći i stojeći stav- u "fiziološkom" položaju tijela- izbjegavajući statički rad upotrebom pomoćnih sredstava- koristeći se objema rukama, umjesto samom dominantnom rukom- radeći zaobljenim pokretima- koristeći se najmanjom mogućom mišićnom masom- teretom težine oko 5 kg- na strojevima koji odgovaraju antropometrijskim karakteristikama čovjeka- alatima koji su prilagođeni ljudskoj ruci- alatima koji su ispravno smješteni uz mjesto rada- na strojevima i uređajima koji su skladu s kontrolno - komandnom

kompatibilnošću

- pri svakom poslu koji se obavlja na način koji nije u skladu s prilagodbom rada radniku događat će se više nezgoda na radu.

208. Navedite neki primjer kako psihološka radna atmosfera može djelovati na nastanak nezgoda na radu !

- psihološka klima - međuljudski odnosi unutar formalnih i neformalnih grupa, odnos radnici - rukovoditelji, razvijenost upravljanja, obaviještenost radnika o pojedinim zbivanjima u kolektivu, i dr.

- niz istraživanja pokazuje povećanje broja nezgoda kod:- trzavica između radnika i rukovoditelja u nekoj radnoj grupi, kad unutar

formalne grupe postoji više neformalnih grupa, nezadovoljstvo zbog promjena plaća, uvođenje nove tehnologije rada, preseljenje pogona, i sl.

209. Kako možemo primijeniti poznavanje ljudskih čimbenika u borbi protiv nezgoda na radu ?

- profesionalnom orijentacijom i selekcijom- za određene poslove zapošljavati osobe određenih dobnih skupina- svakog radnika treba odgovarajuće profesionalno osposobiti za posao koji će raditi- osposobljavanje radnika za rad na siguran način- voditi računa da radnici ne rade suviše dugo, da ne postaju preumorni- paziti da radnici ne rade ako su bolesni, pod utjecajem alkohola ili drogirani



- briga za standard radnika - prehrana, smještaj, i dr.- ispravna organizacija rada - u skladu s načelima racionalnog rada- ispravni i dovoljno dugi odmori- izbjegavanje jednoličnosti rada ( monotonije ) - radni zadatak ne smije biti suviše

jednostavan- reguliranje međuljudskih odnosa u radnoj okolini - izbjegavanje napetosti,

pravilno i pravodobno informiranje radnika- organizacija natjecanja, suradnje i drugih poticaja za rad- stvarati pozitivan odnos radnika prema mjerama zaštite na radu.

Korištena literatura i materijali:

Redni broj: Autor: Naziv: Izdavač: Godina

izdanja:

1. mr. sc. Dinko Stary Ljudski čimbenici u zaštiti IPROZ Zagreb 1999.

2. mr. sc. Dinko Stary Psihofiziologija rada RANS Zagreb 1982.

Čakovec, 31.12.1998.JOSIP TARADI


radna psihologija-materijal za učenje2

Documents