proceso selección de personal
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Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora externa de selección (headhunter o assessment center). Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y decisivo del proceso.TRANSCRIPT
Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente
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PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organización.
Proceso
Anticipar
Prevenir
Movimiento
Organización
Personas
Al interior
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TIPOS DE PLANIFICACIÓN
1. Corto plazo.El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra
principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas
características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma
inmediata. Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de
selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
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TIPOS DE PLANIFICACIÓN
2. El medio plazo.El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos
cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada
puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.
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TIPOS DE PLANIFICACIÓN
3. El largo plazoSon planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite
prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de
producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas
que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales.
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VIDEO 8 PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HHVIDEO 10 (1-4) DETENCION DE NECESIDADES
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DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Según Chiavenato (1999), La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o
más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la Empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño laboral.
Según Barquero Corrales (2005), Es el proceso por medio del cual escogemos, de entre
un conjunto de individuos, a aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un
trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al
puesto y a la organización.
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DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Según Sánchez Barriga (1993), Proceso para determinar cuáles de todos los
solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las
descripciones y especificaciones del puesto.
Para Werther y Keith D (2008), Una serie de etapas que se utilizan para
decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar.
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1.Vacante.2. Requisición 3.Reclutamiento
a. Internob. Externo.5. Solicitud de empleo (Curriculum)
6. Proceso de seleccióna. Entrevistab. Pruebas psicológicas
i.Personalidadii.Motivacióniii.Habilidadesiv. Pruebas de trabajo
c. Verificación de referencias laboralesd. Estudio socioeconómico e. Visita domiciliariaf. Examen médicog. Contrataciónh. Inducción General
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
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SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
11
VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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1. El cual no es ocupado por nadie
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
11
VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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2. Dar a conocer la
existencia de este. (Jefe).
Envía Al Dpto. T.H
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La requisición de personal es
un documento de solicitud
interna que el responsable de
alguna de las áreas funcionales
extiende hacia el área de recursos
humanos, es vital para comenzar
un proceso de reclutamiento y
selección basado en una vacante
generada
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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3. Obtener candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.(Interno y externo)
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El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al
trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa .
Por lo cual el reclutamiento y la selecciónPor lo cual el reclutamiento y la selección Son una herramienta muy valiosaSon una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los para conocer el potencial de los
Candidatos.Candidatos.
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VIDEO 11. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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4.candidatos o empleados que trabajan dentro la organización
4.Son candidatos que están fuera de la empresa
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RECLUTAMIENTO INTERNO
Son candidatos o empleados que trabajan dentro la
organizacióndecisiones de promociones
transferencias lateralesactividades más complejas
y motivadoras
Significa cubrir las vacantes mediante la promocióno transferencia de sus
empleados.
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Precisa y
eficaz
interese al personal requerido
mediante los canales de búsqueda
RECLUTAMIENTO EXTERNO
mercado de recursos humanos
Son candidatos que están fuera de
la empresa
Precisa y
eficaz
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Tipos, fuentes y MÉTODOSTipos, fuentes y MÉTODOS
Identificaciónpúblico objetivo
Elección dela publicación
Tipo de anuncio Elegir lugar y páginadentro de la publicación
Número deinserciones
Elección contenidodel anuncio
ANUNCIO PUBLICITARIO
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Se aprovecha a los propios miembros de la organización para encontrar candidatos entre sus familiares,
amistades y conocidos.
Se aprovecha los conocimientos que
tienen de los estudiantes los propios docentes, conocedores de los
requisitos exigidos para el puesto.
Es poco recomendable, pero efectivo, se localiza
a los candidatos entre aquellos que ya están en
puestos similares de empresas y de la
competencia.
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Tipo de empleo.
Que ofrece la empresa.
Donde presentarse, hora y fecha.
Contacto.
Que empresa contrata.
Requisitos claros.
Carrera 26 A No. 4-77 Oficina 501 Conmutador 3514846
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Anuncios en periódicos, televisión, radio, o en ferias de empleo y
actualmente por medio de tecnologías de la información.
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Es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de reclutar personal
por medio de Internet hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El sistema
permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información que le ha llegado
de cada uno de los candidatos en búsqueda de empleo.
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
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PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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5. Aporta información sobre la biografía del candidato, estudios, trabajos. Impresión general del aspirante.
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FIN PUESTO VACANTE
1
REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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6. Proceso para la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, entre los candidatos reclutados
6. Es una conversación entre dos o más personas
(entrevistador, entrevistado)Observar lenguaje no verbal, porte
en general . (ESPONTÁNEO, RELAJADO, INTERESADO).
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Tipos de Entrevista
2. Dirigida
3. Videograbada
4. Virtual
5. Grupal
6. Panel
7. Telefónica
1. Estructurada
8. Juego de negocios
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
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PRUEBASDE
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VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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7. Buscan medir el gradode conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
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INTERNOEXTERNO
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SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
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PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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8. sirven para analizar los distintos rasgos de laPersonalidad, carácter, temperamento. (Personalidad)
8.Es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.
8. Muchos de los cargos y para muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño
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HABILIDADES
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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9. Exigen que desempeñe una tarea o una serie de tareas representativas del puesto. Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos y habilidades que el puesto exige
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
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SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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10. Medir la percepción que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos
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FIN PUESTO VACANTE
1
REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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11. Conocer la situación económica, capacidad crediticia y posibles antecedentes fiscales, penales y administrativos
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FIN PUESTO VACANTE
1
REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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12. Conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
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SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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13.Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrece, prevenir accidentes.
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FIN PUESTO VACANTE
1
REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
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VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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14. Es formalizar la relación de trabajo De acuerdo a la ley.
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FIN PUESTO VACANTE
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REQUISICIÓN2
RECLUTAMIENTO
3
INTERNOEXTERNO
4
SOLICITUD EMPLEO-
CURRICULUM5
PROCESO DE SELECCIÓN
ENTREVISTA6
PRUEBAS DE
IDONEIDAD7
Personalidad motivaciónHabilidades
8
PRUEBASDE
TRABAJO9
VERIFICACIÓN DE
REFERENCIAS10
ESTUDIOSOCIOECONÓMICO
11
VISITA DOMICILIARIA
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EXAMEN MÉDICO
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CONTRATACIÓN14
INDUCCIÓNGENERAL
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15. Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, misión, visión, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)-Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo - salario, reglamentos, horarios de trabajo.
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VIDEO 12 FORMACIÓN PROFESIONAL
VIDEO 13 POLITICAS DE RETRIBUCIÓN
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VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
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INDICADORES EN LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
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INDICADORES DE TALENTO HUMANO
ALCANCE DE PROGRAMAS = No. PROGRAMAS CUMPLIDOS No. DE PROGRAMAS PLANEADOS
AJUSTE DE PERFILES = TOTAL PERFILES AJUSTADOS TOTAL AJUSTES PLANEADOS
DESARROLLO GERENCIAL= No. DE GERENTES PROMOVIDOS No. DE GERENTE DE PLANTA
DESARROLLO DE COMPETENCIAS= PROYECTOS TERMINADOS PROYECTOS PLANEADOS
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INDICADORES DE DESEMPEÑO
ACOMPAÑAMIENTO = SESIONES LOGRADAS SESIONES PLANEADOS
POTENCIAL DE DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR TOTAL EVALUADO
MEJORA DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR TOTAL LOGRO METAS
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INDUCCIÓN
PORCENTAJE DE ASISTENCIA = No. DE EMPLEADOS INDUCIDOS No. DE EMPLEADOS CONVOCADOS
RESPUESTA INTERNA = No. SELECCIONADOS RECLUTAMIENTO INTERNO TOTAL SELECCIONADOS
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VIDEO 14 MOTIVACIÓN DE RRHH
VIDEO 15 LA COMUNICACIÓN
VIDEO 18 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
VIDEO 19 RESUMEN
VIDEO 20 CONCLUSIONES