presentacion liderazgo situacional 2016

Liderazgo Situacional

WWL

Para que sirve la teoría de LS• Identificar las funciones y actividades existentes o necesarias para

desarrollar el trabajo con el mayor rendimiento y eficacia posibles.• Establecer las habilidades/conocimientos necesarios para

desarrollar cada tarea.• Evaluar el nivel de competencia (habilidades/conocimientos) de

cada integrante del equipo.• Evaluar el nivel de motivación y confianza de cada integrante del

equipo.• Determinar cuál es el nivel de desarrollo o madurez de cada

integrante del equipo en relación a su puesto (adecuación de sus habilidades/conocimientos y motivación a los requerimientos de ese puesto).

• Aplicar el estilo de liderazgo adecuado para cada colaborador.

INTRODUCCION

El modelo de Liderazgo Situacional proporciona un marco práctico en el cual el jefe puede determinar qué combinación de conductas con más probabilidades permitirá que el empleado tenga un alto desempeño. El modelo describe cuatro estilos, y cada uno representa una combinación única de dos tipos de conducta: la conducta orientada a las tareas y la orientada a las relaciones.

HABILIDADES DEL LIDER SITUACIONAL

DIAGNOSTICO

Paso 1

FLEXIBILIDAD

Paso 2

APLICACION

Paso 3

Test de estilo de liderazgo

FLEXIBILIDAD DEL ESTILO

Los encabezados de las columnas de la Matriz de Flexibilidad del Estilo corresponden a los cuatro Estilos de Liderazgo:E1 Comportamiento alto en Dirección, Bajo en Apoyo.E2 Comportamiento Alto en Dirección, Alto en Apoyo.E3 Comportamiento Alto en Apoyo, Bajo en Dirección.E4 Comportamiento Bajo en Dirección, Bajo en Apoyo.

La columna (E1,E2,E3,E4) con el mayor número de letras encerradas en círculos es tu Estilo de Liderazgo PRIMARIO. Escribe este número en el círculo del cuadrante apropiado en la matriz del Estilo Primario. Por ejemplo, supón que la columna con la mayor cantidad de letras con círculos fue la columna E3. Si hay marcadas 8 respuestas, deberías escribir el número 8 en el círculo E3 de la Matriz de Estilo Primario. Si tienes un empate para tu Estilo Primario (dos o más columnas con el mismo número de respuestas encerradas en círculos), escribe los números de cada uno de estos estilos en los cuadrantes correspondientes.

Cualquier columna con cuatro o más letras encerradas en círculos, distinta de tu(s) estilo(s) primario(s) debe considerarse Estilo Secundario. Escribe este(os) número(s) en el (los) triángulo(s) correspondiente(s) de la Matriz de Estilo Secundario.

Cualquier columna con menos de cuatro respuestas debe considerarse como un Estilo que quisieras desarrollar. Escribe este (os) número(s) en el(los) recuadro(s) correspondiente(s) de la Matriz de Estilo a Desarrollar.


E1 E2 E3 E4A C D BA C B D

A B C DC B D A

D A C B

A C D B

B D A C

D B A CC B A D

B C D A

B D C AB D A CB A C D

D B A CD A C B

A C B D

D B A C

A C B D

B C D A

B C D A

1

2

3

4

5

6

7

9

8

10

16

17

18

19

20

15

14

12

11

13

Totales

DIFERENCIA DE

+ + + =

5 5 5 5

SUBTOTAL

Resta 30 al subtotal

para obtener

Puntuación de laFlexibilidad de Estilo

E2E3

E1E4

E2E3

E1E4

E2E3

E1E4

Anota esta puntuación en la siguiente página







E1 E2 E3 E4

4 6 5 5

A C D BA C B D

A B C DC B D A

D A C B

A C D B

B D A C

D B A CC B A D

B C D A


D B A CD A C B

A C B D

D B A C

A C B D

B C D A

B C D A

1

2

3

4

5

6

7

9

8

10

16

17

18

19

20

15

14

12

11

13

Totales

DIFERENCIA DE

+ + + =

5 5 5 5

SUBTOTAL


para obtener


E2E3

E1E4

E2E3

E1E4

E2E3

E1E4








E1 E2 E3 E4

4 6 5 5

A C D BA C B D

A B C DC B D A

D A C B

A C D B

B D A C

D B A CC B A D

B C D A


D B A CD A C B

A C B D

D B A C

A C B D

B C D A

B C D A

1

2

3

4

5

6

7

9

8

10

16

17

18

19

20

15

14

12

11

13

Totales

DIFERENCIA DE

1 1 0 0+ + + =

5 5 5 5

2SUBTOTAL


para obtener 28Puntuación de la

Flexibilidad de Estilo

6

5

5 4

E2E3

E1E4

E2E3

E1E4

E2E3

E1E4



Suma todas las cantidades en los recuadros sombreados y escribe el resultado en el recuadro SUB TOTAL. Resta al Subtotal el número 30 y escribe el resultado en el recuadro PUNTUACIÓN DE LA FLEXIBILIDAD DEL ESTILO. Las puntuaciones pueden variar de 0 a 30. DIBUJA una flecha en el número correspondiente en la gráfica de flexibilidad de estilo. Una puntuación baja indica poca flexibilidad de estilo, lo que significa que escoges siempre entre uno o dos estilos para cada situación. Una mayor puntuación indica mayor flexibilidad del estilo, lo que significa que usas cada uno de los cuatro estilos de liderazgo con una frecuencia mas o menos igual.

Para Obtener tu puntuación de flexibilidad del estilo, resta 5 al total de cada columna. IGNORA el signo positivo o negativo del resultado, escribe estos resultados en los recuadros al final de las columnas de la matriz de flexibilidad de estilo. Por ejemplo, si el total de la columna ES2 es igual a 2 al restarle 5, el resultado a anotar en el recuadro es 3. Si el total es 6, entonces el resultado es 1, y es esta la cantidad a anotar en el recuadro.

28


GRAFÍCALA

Para obtener una puntuación alta en eficacia del estilo, debes demostrar no solo un alto nivel de flexibilidad en la selección del estilo, sino también debes escoger el Estilo de Liderazgo que es más apropiado para cada situación. Las columnas de eficacia del estilo están denominadas por las clasificaciones de DEFICIENTE (D), REGULAR (R), BUENA (B), EXCELENTE (E). Los totales al final de estas columnas indican con que frecuencia la selección de la respuesta fue deficiente, regular, buena y excelente.

Para obtener tu puntuación de EFICACIA DEL ESTILO, MULTIPLICA el total escrito en las columnas D, R, B y E, por la cifra debajo de cada total. Escribe los resultados en los recuadros correspondientes al final de las columnas de Eficacia del Estilo. Suma los cuatro resultados y escribe el total en el recuadro Puntuación de la Eficacia del Estilo. Las Puntuaciones varían de 20 a 80. Una puntuación baja indica poca eficacia del estilo, lo cual significa que una gran cantidad de los Estilos de Liderazgo que escogiste son deficientes o regulares para las 20 situaciones. Una puntuación más alta sugiere alta eficacia del estilo, lo cual significa que una gran cantidad de los estilos de liderazgo que escogiste son buenos y excelentes.

En la gráfica de eficacia del estilo dibuja una flecha en el número correspondiente a la puntuación que obtuviste.

B4 D3 A CD4 B3 C A

D4 C3 A BA4 D3 B C

D1 B4 A C

A1 C2 B D

C4 A3 D B

D1 B2 A CC1 B2 D A

A4 B1 D C

B1 D2 C AB1 D2 A CD4 C3 A B

C4 A3 D BB4 C3 D A

A1 C2 B D

D1 B2 C A

A1 C2 D B

B1 C2 D A

A4 D3 C B

1

2

3

4

5

6

7

9

8

10

16

17

18

19

20

15

14

12

11

13

EFECTIVIDAD DEESTILO

BD R E

MULTIPLICADO POR

+ + + =

1 1 3 4

Puntuación de laEficacia de Estilo

GRAFÍCALA

EFECTIVIDAD DEL ESTILO

Para obtener una puntuación alta en eficacia del estilo, debes demostrar no solo un alto nivel de flexibilidad en la selección del estilo, sino también debes escoger el Estilo de Liderazgo que es más apropiado para cada situación. Las columnas de eficacia del estilo están denominadas por las clasificaciones de DEFICIENTE (D), REGULAR (R), BUENA (B), EXCELENTE (E). Los totales al final de estas columnas indican con que frecuencia la selección de la respuesta fue deficiente, regular, buena y excelente.

Para obtener tu puntuación de EFICACIA DEL ESTILO, MULTIPLICA el total escrito en las columnas D, R, B y E, por la cifra debajo de cada total. Escribe los resultados en los recuadros correspondientes al final de las columnas de Eficacia del Estilo. Suma los cuatro resultados y escribe el total en el recuadro Puntuación de la Eficacia del Estilo. Las Puntuaciones varían de 20 a 80. Una puntuación baja indica poca eficacia del estilo, lo cual significa que una gran cantidad de los Estilos de Liderazgo que escogiste son deficientes o regulares para las 20 situaciones. Una puntuación más alta sugiere alta eficacia del estilo, lo cual significa que una gran cantidad de los estilos de liderazgo que escogiste son buenos y excelentes.

En la gráfica de eficacia del estilo dibuja una flecha en el número correspondiente a la puntuación que obtuviste.

4 4 4 8

B4 D3 A CD4 B3 C A

D4 C3 A BA4 D3 B C

D1 B4 A C

A1 C2 B D

C4 A3 D B

D1 B2 A CC1 B2 D A

A4 B1 D C

B1 D2 C AB1 D2 A CD4 C3 A B

C4 A3 D BB4 C3 D A

A1 C2 B D

D1 B2 C A

A1 C2 D B

B1 C2 D A

A4 D3 C B

1

2

3

4

5

6

7

9

8

10

16

17

18

19

20

15

14

12

11

13

EFECTIVIDAD DEESTILO

BD R E

MULTIPLICADO POR

4 4 12 32+ + + =

1 1 3 4

Puntuación de laEficacia de Estilo

GRAFÍCALA

EFECTIVIDAD DEL ESTILO

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Para comprender mejor como puedes mejorar tu puntuación en la eficacia del estilo, es útil examinar lo apropiado de tus selecciones de estilo. Los subíndices en las columnas D (deficiente) y R (regular) de la matriz Eficacia del Estilo identifican los estilos de liderazgo que escogiste al encerrar en un círculo las respuestas A, B, C o D. Totaliza la cantidad de elecciones del estilo 1 que hiciste en la columna D (deficiente) y R (regular) y escribe ese número en el óvalo del cuadrante ES1 de la matriz de Diagnóstico del Estilo. Repite este procedimiento para elecciones de los estilos ES2, ES3 y ES4 en las columnas D (deficiente) y R (regular). Un patrón de cuatro o más respuestas en las categorías Deficiente y Regular en un estilo de liderazgo significa que posiblemente no estés tomando en cuenta el nivel de desarrollo de la persona o grupo con los cuales estás trabajando al escoger el estilo de liderazgo. Regresa al cuestionario y vuelve a analizar las situaciones para ver si puedes entender mejor porqué estás usando esos estilos inadecuadamente.

2 2

2 2

DIAGNÓSTICO DEL ESTILO

E1

E2E3

E4

DIAGNOSTICO

Es la disposición y habilidad para observar una situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los colaboradores, con el fin de decidir qué estilo de liderazgo es el más apropiado para la tarea o meta en cuestión.

Diagnosticar el nivel de desarrollo del colaborador es la primer habilidad del líder y El nivel de desarrollo es relativo a la meta o tarea específica

ASPECTOS PARA EL DIAGNOSTICOCOMPETENCIA• Conocimiento y

Habilidad para la tarea• Conocimientos y

Habilidades transferibles• (Aptitud, Poder)• Capacitación y

educación• Percepción del rol• Entendimiento• Experiencia

COMPROMISO• Motivación para

llevar a cabo la tarea• Confianza en lograr

el resultado• Actitud (Querer)• Deseo de hacerlo• Incentivo• Seguridad• Confianza

EL ABC DE CADA UNO DE LOS ASPECTOSCOMPETENCIA

Adquisiciones previas

Conocimientos

Estudios

Experiencia

Beneficios y ventajas sobre otros

Sabe más que otras personas

Conoce una metodología

Capacitación y Entrenamiento

Funcional y gerencial

Dominio de su rol

COMPROMISOActitud (Deseo de hacerlo)

Apertura

Disposición de aprender

Beneficios observados por él

Motivación por logro

Reto/Voluntad por hacer

Confianza en si mismo y en los demás

Seguridad

Relaciones Interpersonales

ESTILOS DE LIDERAZGO

Comportamientos centrados en la tarea

El grado en el que el líder define los roles del subordinado o de los miembros del grupo y les explica que actividades deben ser realizadas y cuando, o cómo y por quien deben ser hechas. En esta dimensión, las comunicaciones tienden a ser UNIDIRECCIONALES

Comportamientos centrados en la relación

Identifican el grado en el que el líder mantiene relaciones interpersonales con cada empleado o con el grupo. Ello implica comunicaciones BIDIRECCIONALES o MULTIDERECCIONALES entre el líder y los miembros del grupo.

MODELO KEN BLANCHARD

El colaborador está interesado y entusiasmado con la meta o tarea, pero carece de conocimientos, habilidades y experienciaEl principiante entusiasta

El principiante entusiasta requiere de su líder…...... Reconocimiento del entusiasmo y de las

habilidades transferibles. Metas claras Normas que definan un “Trabajo bien hecho”. Planes de acción, directrices acerca de cómo,

cuándo y con quién. Información sobre la tarea Niveles y límites de autoridad y responsabilidad. Plazos y prioridades Retroalimentación frecuente sobre resultados

El colaborador ha desarrollado ciertas habilidades en relación a la meta o tarea, pero se encuentra frustrado y desmotivado debido a la insatisfacción de sus expectativasEl colaborador desilusionado

El principiante desilusionado requiere de su líder…...... Metas claras Retroalimentación frecuente sobre los

resultados. Elogio manifiesto ante el progreso Sentir que los errores son comprendidos. Oportunidad para compartir las preocupaciones

sobre la meta o tarea. Explicación del “porque” de las cosas Participación en la toma de decisiones y

solución de problemas/Estímulos

El colaborador ha desarrollado bastantes habilidades en relación a la meta o tarea, pero su confianza es inestable, lo cual puede afectar su motivación. La motivación también puede bajar debido a un problema en el trabajo o fuera de él.El colaborador capaz y cauteloso

El principiante cauteloso requiere de su líder…...... Un consejero o asesor accesible Oportunidad para Compartir las preocupaciones

sobre la tarea. Elogio y reconocimiento ante altos niveles de

competencia y desempeño Apoyo y estímulo para desarrollar habilidades

para la solución de problemas. Ayuda para apreciar las habilidades, y

desarrollar confianza. Retiro de obstáculos para la consecución de

metas.

El colaborador ha dominado a fondo la meta o tarea y está confiado y motivadoEl colaborador autónomo

El principiante cauteloso requiere de su líder…...... Diversidad y desafíos Un líder que sea consejero y colega, más que un

líder. Reconocimiento de sus contribuciones. Autonomía y autoridad Confianza

Diagnostico de madurez

• La noción de madurez en la teoría del liderazgo situacional consiste, en cierto modo, en la voluntad y la capacidad de una persona de ser responsable y de actuar de forma autónoma. Define la madurez de una persona en términos de capacidad y de voluntad de alcanzar objetivos elevados.

Madurez frente a la tarea

• La “madurez psicológica”: se caracteriza por la confianza y la seguridad personal respecto a una tarea.

• La “madurez frente a la tarea”: se refiere a la capacidad de asumir las responsabilidades, y se caracteriza por los conocimientos y las habilidades necesarias al cumplimiento de esa tarea.

4 niveles de madurez

M1: Bajo nivel de madurez (sin capacidad y con falta de confianza y/o seguridad).M2: Nivel de madurez entre bajo y moderado (sin capacidad pero con confianza y seguridad).M3: Nivel de madurez entre moderado y elevado (capaz, baja confianza y/o seguridad).M4: Nivel de madurez elevado (capaz, con confianza y seguridad).

Estilo de liderazgo

E1 Es llamado a INFORMAR (Dirigir) puesto que este estilo está caracterizado por las comunicaciones unidireccionales del líder a fin de definir los roles de los empleados y de decirles qué deben hacer, cuando, donde y cómo realizar las tareas.

E2 Llamado a PERSUADIR porque la mayor parte de la dirección es proporcionada por el líder. Este apunta igualmente, vía la comunicación bidireccional y prestando el soporte socio – emocional para llevar a los empleados a comprometerse frente a las decisiones.

E3 Denominado PARTICIPAR, puesto que el líder comparte la toma de decisiones con los empleados, sirviéndose de las comunicaciones bidireccionales y del apoyo socio – emocional, ya que los empleados poseen los conocimientos y las habilidades necesarias para el cumplimiento de la tarea.

E4 Designado DELEGAR ya que los empleados “llevan su propio barco”, están preparados psicológicamente y son capaces de asumir la responsabilidad de auto-dirigirse.

La segunda habilidad de un Líder EficazLa habilidad para utilizar con

naturalidad diferentes estilos de liderazgo.

FLEXIBILIDAD

Comportamiento Directivo

Dice al colaborador, QUÉ HACER, DÓNDE Y CÓMO HACERLO.

Define los papeles del LÍDER y del COLABORADOR.

Supervisa de CERCA el desempeño.

1. DA ESTRUCTURA: Fijar metas y objetivos. Aclarar los papeles en la toma de decisiones.

2. DA ORGANIZACIÓN: Planificar y organizar el trabajo. Identificar prioridades del trabajo. Establecer plazos.

3. ENSEÑA: Enseñar al colaborador como lograr la meta especifica.

4. SUPERVISA: Evaluar y revisar el trabajo. Supervisar de cerca el desempeño.

Comportamiento de Apoyo

Involucra y toma en cuenta al colaborador, lo escucha y forma parte importante de las decisiones1. Motiva

Estimular, dar confianza y reconocimiento al colaborador.Involucrar al colaborador en la toma de decisiones.Motivar al colaborador para que resuelva los problemas por

si mismo2. Escucha activamente

Escuchar los problemas del colaborador.Retroalimentar sobre el desempeño del colaborador.

3. Explica:Explicar las razones de una decisión.Proporcionar información sobre la tarea o meta.

4.Involucra y pregunta:Preguntar al colaborador sobre sus sentimientos en relación a la

tarea.

Es la disposición y habilidad del líder para aplicar el modelo de Liderazgo Eficaz en el Proceso Gerencial,

buscando alcanzar los objetivos personales y los de la organización a través del desarrollo de sus

colaboradores, mediante una evaluación constante de su desempeño y del uso correcto del estilo de liderazgo.

APLICACION

Jefe vs líder

Las cualidades que identifican al jefe son las siguientes: El poderLa costumbreLa investidura Y las que identifican al líder son: La autoridad moral (a través de una causa común). El poder del convencimiento (al resto de la comunidad y a él mismo) de la validez e importancia de la causa.El conocimiento y habilidad para lograr los objetivos.

LIDER JEFE AUTORITARIOGuía a sus hombres Los arrea

Obtiene obediencia voluntaria La obtiene imponiendo su autoridad

Inspira confianza y despierta entusiasmo

Inspira temor o inquietud

Dice "NOSOTROS" Dice "YO"

Llega antes de la hora señalada Dice: "preséntese a tiempo"

Señala la infracción Señala la pena para la infracción

Enseña como hacer "Sabe" cómo se hace

Hace interesante su trabajo Hace penoso el trabajo

Dice vamos Dice "vaya Vd."

Piensa en los hombres y en el objetivo Se preocupa sólo por el objetivo.

Formula de LS

L=f (l,c,s)La efectividad del

Liderazgo está en Función de las siguientes variables:

líder

colaborador

situación

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Gráfica del Nivel de Efectividad del Líder

Alta Relación

y Baja Tarea

Alta Tarea y Alta

Relación

Baja Relación

yBaja Tarea

Alta Tareay

Baja Relación

Estilo 3 Estilo 2

Estilo 4 Estilo 1

Estilo 3 Estilo 2

Estilo 4 Estilo 1

Delegar

Partic

ipar

Convencer

Ordenar

0

-24

-18

-12

-6

+24

+18

+12

+6

Efectividad

Inefectividad

Tarea

Re

lac

ión

Estilos Inefectivos

Estilos Básicos

Estilos Efectivos

Dimensión de Efectividad

Por lo tanto, la filosofía de este modelo es que el líder debe ‘liderar’, esto es, no limitarse a ser muy eficaz él mismo (centrándose en lo que él hace mejor), sino tratar de que lo sean todos los integrantes de su equipo.

Así, tiene que ser flexible y adaptar su tiempo y habilidades a las necesidades de cada tipo de colaborador. Siempre con el objetivo de que evolucionen en el tiempo; aumenten su madurez o nivel de desarrollo en términos de motivación y

habilidades; y que todo ello contribuya al óptimo desarrollo y eficacia de su equipo o empresa.

presentacion liderazgo situacional 2016

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