POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

Ø Odnosi se na proces pronalaženja, usavršavanja izadržavanja pravih ljudi koji čine bazu kvalifikovaneradne snage.

Privlačenje kvalifikovanih radnika

Usavršavanje kvalifikovanih radnika

Zadržavanje kvalifikovanih radnika

Regrutovanje

Selekcija

Obuka

Procena radnog učinka

Nagrađivanje

Prestanak radnog odnosa

ZAKON O RADU

Ø Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005,54/2009, 32/2013 i 75/2014)

http://paragraf.rs/propisi/zakon_o_radu.html

Ø Negativan uticaj i diskriminacija radnikaØNegativan tretman – Namerno nepružanje istih

mogućnosti zapošljavanja, unapređenja ili članstaØNegativan uticaj – Nenamerna diskriminacija, tj

nanošenje štete ili stavljanje u podređen položaj

Ø Seksualno uznemiravanjeØ Neprijateljsko i uvredljivo okruženje za rad

REGRUTOVANJEØ Regrutovanje - Proces formiranja baze kvalifikovanih

kandidata za posaoØ Analiza posla – „Svrsishodan, sistematski proces

sakupljanja informacija i važnim faktorima vezanim za radna određenom radnom mestu“

Ø Opis posla – pismeni opis osnovnih zadataka,dužnosti i odgovornosti zaposlenog, koji zauzimaodređeno radno mesto

Ø Specifikacija posla – Prikaz kvalifikacija potrebnihza uspešno obavljanje posla

REGRUTOVANJERazlikujemo:1. Interno2. Eksterno regrutovanje

Interno – Baza ljudi koji već rade u organizaciji;„Unapređivanje iznutra“; Povećava moral, posvećenost imotivaciju zaposlenih radnikaEksterno – Formiranje baze ljudi izvan organizacije;Metode: Oglašavanje, preporuke zaposlenih,

samoinicijativno prijavljivanje, spoljne organizacije, servisiza zapošljavanje, posebni događaji, veb sajtovi

SELEKCIJAØ Proces sakupljanja informacija o kandidatima za posao s

ciljem da se odluči kome treba ponuditi posao.

Ø Provera validnosti – Koliko test ili procedura selekcije dobro predviđaju budući učinak na radnom mestu.

Ø Procedure selekcije:

• Formulari za prijavu i radne biografije

• Provera referenci i biografija

• Testovi za selekciju

• Intervjui

SELEKCIJA

Ø Formulari za prijavu i radne biografije sadrže informacije o kandidatu, ime, prezime, adresu,podatke o obrazovanju i radnom iskustvu.

Ø Reference o radnom iskustvu odnose se na dostavu podataka o bivšim poslodavcima koji se mogu kontaktirati

Ø Provera biografije, sprovodi se sa ciljem da se proveri istinitost i preciznost navedenih informacija

SELEKCIJA

ØTestovi specifičnih sposobnostiØTestovi kognitivnih sposobnostiØTestovi na uzorku radaØAnkete za prikupljanje biografskih podataka

Ø Centri za procenu – Niz simulacija menadžerskog poslakoje više obučenih posmatrača ocenjuje da bi utvrdilikoliko su kandidati sposobni da obavljaju posaomenadžera.

SELEKCIJAØ Intervjui1. Strukturisani – Svim kandidatima se postavlja ista

grupa, standardizovanih pitanja (situaciona,bihevioralna, biografska i pitanja kojima se proveravapoznavanje posla)

2. Nestrukturisani – Ispitivači su slobodni da pitajukandidate po sopstvenom nahođenju i želji.

SELEKCIJA

ØFaze intervjuisanja1. Planiranje intervjua2. Sprovođenje intervjua3. Posle intervjua

Mogućnost i polustrukturisanog intervjua (pripremljenitestovi ali i određeno vreme za nestrukturisana pitanja)

OBUKA

Ø Zaposlenima se pružaju prilike da steknu poslovne veštine,iskustvo i znanje koji su im potrebni za obavljanje posla.

Ø Analiza potreba je proces identifikovanja potrebazaposlenih za obukom; Utvrđivanje nedostataka u radu,slušanje žalbi zaposlenih, ispitivanje i formalno testiranje.

Ciljevi obuke:

• Prenošenje informacija i znanja

• Razvoj analitičkih i veština rešavanja problema

• Uvežbavanje, učenje ili promena/načina ponašanja na poslu

OBUKA

Ø Procena rezultata obuke:

1. Na osnovu reakcija2. Na osnovu naučenog3. Na osnovu ponašanja4. Na osnovu rezultata

PROCENA RADNOG UČINKA

Ø Predstavlja proces tokom koga se utvrđuje koliko dobro zaposleniobavljaju svoj posao.

Problemi vezani za procenu radnog učinka:1. Merenje učinaka zaposlenih2. Pružanje efektivnih povratnih informacija zaposlenima o njihovom

radnom učinku

Pristupi za povećanje preciznosti merenje radnog učinaka:Ø Poboljšanje samih merilaØ Obučavanje ocenjivača da budu precizniji

Primer:

Kvalitet rada zaposlenog je: …………………….. 1 2 3 4 5

Vrlo

loš

Loš

Pros

ečan

Doba

r

Vrlo

doba

r

PROCENA RADNOG UČINKA

Ø Načini za poboljšanje merila radnog učinka:

1. Objektivna merila2. Skala zasnovana na posmatranju ponašanja (BOS)3. Obuka ocenjivača

Povratne informacije „od360 stepeni“ – procestokom koga se pribavljajuinformacije od šefa,podređenih, kolega i samihradnika

ZADRŽAVANJE KVALIFIKOVANIH RADNIKA

Ø Nadoknada – Finansijske i nefinansijske nagrade koje organizacijedaju zapsolenima u zamenu za njihov rad.

Odluke o naknadama – visina, varijabilnost zarade i platnastruktura.

Procena poslova – Utvrđivanjevrednosti svakog radnog mesta

Mogućnosti za varijabilnu zaradu:Plaćanje po komadu, provizija, udeo uprofitu, plan uključivanja zaposlenih uvlasništvo.

Odluke o platnoj strukturi odnose sena unutrašnju raspodelu zarada, razlikeu nivoima zarada koje zaposleni primaju.

Prosečna plata u Srbiji za 2015. godinu?

OTPUŠTANJE RADNIKA

Ø Prestanak radnog odnosa:1. Nedobrovoljni prestanak radnog odnosa – Poslodavci

su doneli odluku o otpuštanju radnika ili ukidanjuodređenog radnog mesta

2. Dobrovoljni prestanak radnog odnosa – Zaposleniodluče da daju otkaz ili se penzionišu

Ø Neosnovano otpuštanje – Izostanak razloga zaotpuštanje, kao što su kršenje pravila kompanije ilikontinuirani loš radni učinak.

SMANJIVANJE ORGANIZACIJE, PENZIONISANJE I FLUKTUACIJA ZAPOSLENIH

Ø Smanjivanje (downsizing) organizacije – Planiranoukidanje radnih mesta, otpuštanje radnika; Smanjenjetroškova, angažovanje spoljnih saradnika, opadanje tržišnogučešća.

ØUsluge podrške u pronalaženju novog posla

Ø Fazno penzionisanje – Postepeni prelaz, pre odlaska upenziju, zaposleni će određeni vremenski period imatiskraćeno radno vreme, pre potpunog prestanka rada.

Ø Fluktuacija zaposlenih – Gubitak zaposlenih koji samovoljnoodlučuju da napuste organizaciju.Ø Tipovi fluktuacije:1. Funkcionalna2. Disfunkcionalna fluktuacija