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Personas INprendedoras que innovan en las

empresas

Amalio Rey www.emotools.com www.amaliorey.com

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DOS PREGUNTAS

1. Cultura innovadora: ¿Cómo estimular y sistematizar el

talento innovador dentro de las empresas?

2. INprendimiento: ¿Qué impide (y favorece) que

tengamos más “INprendedores”?

¿Podemos inculcar en las empresas

la cultura del INprendimiento en sus

filosofías de negocio?

IN-PRENDIMIENTO

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POR EL PALO POR LA ZANAHORIA

POR DISFRUTE

¿Pero… y por qué innovamos?


Ya lo dijo Joseph Schumpeter:

La innovación es un proceso

de “destrucción creativa”

“DESTRUCCIÓN” Quitar cosas del medio que tienen “dueños” y que

opondrán resistencia

¡¡Buscarse problemas!!

“CREACIÓN”

Lo viejo, y anticuado, cede lugar a lo nuevo

¡¡Es la parte glamorosa y bonita de la

historia!!

C + C= C2

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INprendedor*s: “Emprendedor*s por cuenta ajena”


4 Estadios = Fuerzas centrípetas vs. Fuerzas centrífugas

TRAbajadores

EMprendedores

de Spin-off

MATRIZ

SPIN-OFF

EMprendedores

de empresas

independientes

B)Emprendedores

por cuenta ajena

C) Emprendedores por cuenta propia pero

siguen vinculados a la matriz

D) Emprendedores por cuenta propia que

se desligan de la matriz

La matriz

se opone

La matriz

facilita INprendedores

A) Trabajadores

por cuenta ajena

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1. Asumen riesgos por encima de la

media

INprendedores = ¿Pero cómo son los “emprendedores”?

2. Innovadores en la búsqueda de

soluciones

3. Perseverantes en el logro de sus

objetivos

¿Cuándo la “actitud

emprendedora” es

compatible con el

“trabajo por cuenta

ajena”?

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PERO, veamos…

¿Por qué la gente se hace emprendedora?

1. Autonomía: Por ser su propio jefe

2. Dinero: Por ganar más dinero, o por ganar

dinero en función de sus méritos y esfuerzos

3. Estatus/Reputación: Reconocimiento, más

relevancia social

4. Desafío: Le gusta los retos, conseguir metas

complejas

5. Autoempleo: No le queda más remedio, no tiene

otra salida

Ingredientes para el “sustrato” del

INprendimiento

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Innovación en modelos de negocio vs. gestión de personas

El mejor modelo de negocio del mundo fracasa si

descuida la importancia de innovar en la gestión

de las personas


La “organización 2.0”

Empoderamiento vs.

Relaciones asimétricas

De TRAbajador a INprendedor => Empresa 2.0

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Pérdidas de control = Repartos de poder

Emprendedor*s = Personas con una

fuerte vocación de autonomía

Si quieres emprendedor*s en la organización, vas a

tener que darles poder…

Pero OJO:

El Poder es un juego de

suma cero


“Si todo parece estar bajo control es

que no se está yendo lo bastante

deprisa” (Mario Andretti)

¿Te atreves a extender esa

consigna en tu organización:

“Prefiero pedir perdón, que

permiso”?

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ACTITUD DE ALERTA Activar las antenas para detectar

oportunidades


ACTITUD DE ALERTA Activar las antenas para detectar oportunidades

Estar atentos = Vigilancia = observación =

“Escucha activa” = Curiosidad, Inquietud

Filtrar = Aptitudes para el filtrado inteligente

(“desinfoxicar”) = Sentido de la oportunidad

70/30 (Buscar + Encontrar) = Serendipia

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SISTEMAS DE

REMUNERACIÓN ¿Qué tipo de remuneración fomenta

INprendedores?


Sistemas de remuneración:

• Un sistema de remuneración que incentiva (no

castiga) la proactividad y la asunción de

riesgos.

• Un sistema de remuneración justo y equitativo,

que respeta lógicas meritocráticas.

• Premiar tanto la creatividad (“geniecillos”) como

la perseverancia (“hormiguillas”).

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LIDERAZGO Agentes facilitadores


Liderazgo:

Un liderazgo que predica con el ejemplo

adoptando decisiones valientes y fuera-de-

la-caja.

[Un liderazgo conservador y controlador

propicia una actitud de autocensura]

Liderazgo distribuido

Subsidiariedad => Que las decisiones

se tomen allí donde ocurren las cosas

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Organigramas: “PUENTING”

Diseñar mecanismos de “puenting” que permitan

prosperar las buenas ideas con independencia de la

línea jerárquica.

Organigramas hipervinculados y flexibles

En Hewlett-Packard, se ha legitimado una

práctica llamada “Puenting” que consiste en

reconocer el derecho de todo empleado a elevar

sus inquietudes hasta el más alto nivel

organizativo

¿Consagrarías este “principio”?

MODELOS ORGANIZATIVOS Arquitecturas de empresas que emulan a las

redes

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“Empresa-gel”

Híbrido entre empresa (demasiado rígido y cerrado)

y red de profesionales independientes (demasiado

laxo e inestable):

vs. RED: Buscamos una estructura más orgánica que una red

de independientes, donde la gestión productiva se base en lazos

más fuertes y estables. Las “redes” están bien para

complementar capacidades, pero debe haber un “núcleo

duro”, más estable y comprometido, que haga el efecto-

tractor, que aporte los “lazos fuertes”.

vs. EMPRESA: Tenemos que emular el espíritu distribuido de

las redes, respetando y potenciando las identidades personales.


La marca-empresa como suma de las

identidades personales

En la mayoría de las empresas existe una obsesión porque la

marca corporativa suplante o anule la identidad de las personas

que realizan los proyectos

La empresa debe trabajar para las personas que la

forman, y no al revés.

La marca en la empresa es la suma enriquecida de las

identidades de sus personas, y no un constructo artificial que

pretende suplantarlas.

NO al “síndrome de la marca blanca” = Fuerte identidad digital de TODOS sus miembros

basada en la especialización

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Un elefante vs. Una manada de gacelas

Un modelo organizativo que promueve la

gestión por unidades pequeñas, pero

bien conectadas.

El ejemplo de IDEO (250 empleados) =>

Si eres una empresa grande, entonces

reorganízate en EQUIPOS de no más de

5 personas y con amplia autonomía

Unidades pequeñas, a escala humana,

gestionadas por INprendedores

GESTIÓN DEL TALENTO Dime qué gente buscas, y te diré

quién eres

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¿Qué tipo de talento buscamos?

“Los mejores pueden ser gente difícil. Son

resueltos y obcecados, y por eso mismo son

buenos (…) Es mucho mejor trabajar con ellos

que con Don Término Medio el Simpático” (Paul Arden)

Necesitamos gente que además de que no se

arrugue con las restricciones, que las adore

Lealtad ≠ “Borreguismo mental”

Lealtad (a mí) ≠ Lealtad (a la organización)


Buscar lejos para pensar

fuera-de-la-caja

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SEMCO: PARTICIPACIÓN DE LOS

EMPLEADOS


No eches a la gente que se equivoca, sino a la que no tiene iniciativa

PAUL ARDEN

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GESTIÓN DE ERRORES Sin errores, no hay innovación


Una formula muy sencilla... pero a menudo

olvidada

“Los empleados deben percibir que los beneficios de la experimentación

(innovación) exceden el coste; de otra forma no participarán en iniciativas creativas o

emprendedoras”

(David Garvin)

“Que ser valiente no salga tan caro, ni ser cobarde valga la pena”

(Joaquín Sabina)

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“GESTIÓN DE LOS ERRORES”

1. Un “error” o “fallo” NO es lo mismo que una

“negligencia” => No se debe castigar el “fallo

honesto”.

2. Se pueden cometer “errores inteligentes”.

3. Se pueden cometer todos los errores que se

quieran de tipos distintos. Lo que se debe

castigar es que se repita un “error” del mismo

tipo.

EXPLORAR, EXPERIMENTAR Y

APRENDER Dejar espacios a la improvisación

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Explorar, experimentar, aprender

Evitar la hiperplanificación

Acción/Reflexión

vs.

Planificación/Acción


GOOGLE: MURAL DE LA CREATIVIDAD

La empresa pide a sus empleados que dediquen el 70 % de

su horario laboral a los negocios centrales de la corporación,

el 20% a proyectos de futuro vinculados a dichos negocios, y

el 10% restante a ideas cuanto más osadas y extravagantes

mejor.

Por ejemplo, los técnicos aprovechan la hora del café para

elaborar propuestas, alrededor de un mural en el que quedan

plasmadas sus ideas, que pasan a engrosar el listado de

nuevos proyectos.

Recomendación: ¡¡poner una pizarra en todos los sitios

donde se junten personas!!!

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HABILIDADES DE PERSUASIÓN Saber vender proyectos e ideas


PODER DE PERSUASIÓN Saber vender proyectos e ideas

El emprendedor es, sobre todo, un vendedor

Capacidad de persuasión y… de seducción

Storytelling = Saber relatar, contar, comunicar,

persuadir, seducir…

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CONFIANZA Y TRANSPARENCIA Si quieres emprendedores, abre los datos y

hazlos co-responsables


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Dimensión humana, vocación artesana

Las personas en el centro de todo

Conciliar el proyecto-empresa con las

aspiraciones individuales

¡¡CONFIANZA!!

Pero OJO, seamos auténticos

A nadie le gusta las flores de plástico

“Una cultura no se implanta; es el subproducto de

una consistencia. Es acción, no palabras” www.amaliorey.com - www.emotools.com


Dilema de la Transparencia: ¿Dónde ponemos los límites?

Abrir las organizaciones:

Una cosa es la transparencia, y otra la indiscreción

Si dejas mirar detrás de la cortina, añades un plus de confianza

PERO… ¿y si resulta que ven tus miserias, y eso no vende?

¿pones filtros? ¿y qué pasa si se saca de contexto?

¿Transparencia salarial?

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Paradoja de la innovación

auténtica

“Las cosas empeoran

antes de mejorar”


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