pengaruh kecerdasan emosional terhadap efektivitas

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Efektivitas Pemimpin, Efektivitas Tim, dan Iklim Pelayanan Melalui Pemimpin Transformasional

Sebagai Mediator (Studi Kasus pada MUC Consulting Group)

Nida Azzahra dan Riani Rachmawati

Program Studi Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia

E-mail: [email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas mengenai pengaruh kecerdasan emosional terhadap efektivitas pemimpin, efektivitas tim, dan iklim pelayanan melalui kepemimpinan transformasional sebagai mediator. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif lebih spesifik pada single cross sectional design. Penelitian ini menggunakan data dari karyawan yang bekerja dalam suatu tim di perusahaan konsultan. Setiap variable diukur dengan menggunakan kuesioner dan hasilnya diolah dengan software Structural Equation Modeling (SEM). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional akan memediasi kecerdasan emosional dengan efektivitas pemimpin, efektivitas tim, dan iklim pelayanan secara positif. Dampak secara praktiknya akan dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini beserta batasan penelitian dan ide untuk penelitian di masa depan. Kata kunci : Kecerdasan Emosional, Efektivitas Pemimpin, Efektivitas Tim, Iklim Pelayanan, Kepemimpinan Transformasional, Structural Equation Modeling.

The effect of Emotional Intelligence to Leader Effectiveness, Team Effectiveness, and Service Climate through Transformational Leadership as a Mediator (Case Study in MUC

Consulting Group)

Abstract

The focus of this study is to discuss about the effect of emotional intelligence to leadership effectiveness, team effectiveness, and service climate through transformational leadership as a mediator. This study is a quantitative research with using descriptive design more specifically on single cross sectional design. This study use the data from the employee that work in a team in consultant firm. Every variable measure with questionnaire and the result will be analyzed by Structural Equation Modeling (SEM) software. The result from this study shows transformational leadership mediates the relationship between emotional intelligence and leadership effectiveness, team effectiveness, and service climate positively. The practical implications of this study are discussed together with the limitation and ideas for future research. Keywords: Emotional Intelligence, Leadership Effectiveness, Team Effectiveness, Service Climate, Transformational Leadership, Structural Equation Modeling.

Pengaruh kecerdasan…, Nida Azzahra, FE UI, 2013

Pendahuluan

Penelitian mengenai emosi dalam konteks kepemimpinan telah menjadi topik yang

populer di antara para peneliti perilaku organisasi selama beberapa dekade (Gooty, Connelly,

Griffith, & Gupta, 2010; Harms & Credé, 2010 dalam Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012).

Penelitian tersebut memiliki korelasi untuk mengetahui keterkaitan antara emosi pemimpin

dan bawahan dalam lingkungan kerja.

Secara garis besar, seorang pemimpin dituntut untuk memiliki baik kecerdasan

intelektual maupun kecerdasan emosional. Menurut John Barbuto dan Mark Burbach (2006)

dalam Esfahania, Soflub (2011), pemimpin yang memiliki kemampuan untuk memahami dan

mengontrol emosi, akan merasakan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi dan

menghasilkan rasa percaya diri pada bawahan sehingga mereka akan dihormati dan diterima

oleh karyawan lainnya. Dengan kata lain, kecerdasan emosional pemimpin jelas akan

memiliki pengaruh terhadap bawahannya.

Barling, Slater, & Kelloway (2000); Leban & Zulauf (2004); Mandell & Pherwani

(2003) membuktikan bahwa kecerdasan emosional saling terkait dengan kepemimpinan

transformasional. Selain itu, Palmer, Walls, Burgess, & Stough, (2001) dalam Y. Hur, Van

den Berg, Wilderom (2011) menyatakan bahwa terdapat korelasi signifikan antara kecerdasan

emosional dengan beberapa faktor dalam kepemimpinan transformasional seperti

inspirational, motivational, dan individual consideration.

Bass (1985) dalam Esfahania, Soflub (2011) mendeskripsikan kepemimpinan

transformasional sebagai seorang pemimpin yang merangsang bawahannya untuk mengubah

motif, kepercayaan, nilai, dan kemampuannya sehingga kepentingan dan tujuan individu

bawahannya sesuai dengan visi untuk organisasi mereka. Perilaku pemimpin seperti inilah

yang akan mentransformasi bawahannya untuk mencapai potensi yang maksimal serta

menghasilkan kinerja yang paling baik.

Dalam beberapa hal, karakteristik kepemimpinan transformasional dapat digunakan

untuk memahami konsep dan melakukan pengukuran efektivitas kepemimpinan seorang

pemimpin. Salah satu karakteristik yang membedakan pendekatan kepemimpinan

transformasional dengan pendekatan kepemimpinan lainnya adalah keterlibatan secara aktif

dengan nilai personal bawahan dimana menurut Bass, pemimpin transformasional akan secara

aktif mencari nilai personal bawahannya kemudian mengubahnya menjadi lebih dari saat ini,

sehingga bawahan tersebut bisa menjadi seseorang yang memiliki nilai bagi organisasi (D.

Jung et al. 2009).


Selain memiliki pengaruh langsung terhadap individu, pemimpin transformasional

dikatakan dapat mempengaruhi lingkungan tim ketika mereka mengubah sikap dan nilai dari

bawahannya menuju arah pencapaian tujuan (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003 dalam Y.

Hur, Van den Berg, Wilderom, 2011).

Bukan hanya memiliki pengaruh positif terhadap efektivitas pemimpin dan tim,

pemimpin transformasional juga dikatakan dapat mempengaruhi persepsi bawahan akan iklim

pelayanan, dimana melalui perilaku secara simbolik dan verbal mereka akan meningkatkan

antusiasme dan optimisme di antara bawahan serta menciptakan iklim positif di antara tim

yang mereka pimpin (McColl-Kennedy & Anderson, 2002; Pirola-Merlo, Härtel, Mann, &

Hirst, 2002 dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom, 2011).

Tinjauan Teoritis

Menurut Salovey dan Mayer (1990) dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom (2011),

kecerdasan emosional adalah bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan

untuk memahami perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, membedakan emosi, serta

menggunakan informasi tersebut untuk membimbing pikiran dan tindakan individu.

Kecerdasan emosional menurut Salovey yang dikutip oleh Goleman (Goleman, 1995)

terbagi menjadi 5 hal utama yaitu Mengenali Emosi Diri/ Self awareness (suatu kemampuan

untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi), Mengelola Emosi/ Self Control

(kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat

sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu), Memotivasi Diri Sendiri/ Self

Motivation (kemampuan dalam hal memotivasi dan menguasai diri sendiri), Mengenali Emosi

Orang Lain/ Empathy (kemampuan seseorang untuk mengetahui bagaimana peraasaan orang

lain), Membina Hubungan/ Social Skills (kemampuan dalam membina hubungan merupakan

kemampuan seseorang dalam mengatur hubungannya dengan orang lain).

Kepemimpinan transformasional seperti yang telah dikemukakan oleh Bass

merupakan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan ketertarikan pengikut, membuat

pengikut peduli dan menerima tujuan dan misi yang ditawarkan pemimpin serta mampu

mengarahkan pengikut untuk dapat melihat sesuatu hal demi kebaikan grup dibanding

kepentingan mereka sendiri, hal ini akan membuat kinerja pengikut melebihi yang diharapkan

serta mendapat kepuasan dan komitmen akan grup tersebut. Sehingga pemimpin

transformasional akan menginspirasikan pengikutnya untuk mencapai tujuan tertentu tanpa

perlu dijanjikan akan diberikan imbalan tertentu.


Bass membagi komponen dalam kepemimpinan transformasional menjadi empat poin

(dalam Judge and Picollo, 2004) yaitu Idealized Influence merupakan seorang pemimpin yang

dianggap model ideal bagi pengikut sehingga pengikut ingin menirunya, Inspirational

Motivation merupakan seorang pemimpin yang berperilaku dengan cara yang mampu

memotivasi dan menginspirasi orang-orang yang ada di sekeliling mereka dengan memberi

makna dan tantangan atas kerja yang dilakukan oleh para pengikutnya, Intellectual

Stimulation merupakan seorang pemimpin yang merangsang kreatifitas dan inovasi pengikut

dengan menantang asumsi, ide, dan pemetaan masalah mereka akan suatu hal, Individualized

Consideration merupakan seorang pemimpin yang memberikan perhatian khusus atas

kebutuhan setiap pengikut dalam rangka mencapai prestasi.

Kecerdasan emosional pemimpin jelas akan memiliki pengaruh terhadap keluaran

perusahaan yang bisa dilihat dari tiga hal yaitu Efektivitas Pemimpin, Efektivitas Tim, dan

Iklim Pelayanan. Seorang pemimpin dikatakan efektif bila mampu membawa bawahan dan

timnya sukses dalam mencapai tujuan tim maupun organisasi, tim tersebut dapat berfungsi

dengan baik dalam artian terdapat keseimbangan internal didalamnya, dan dapat beradaptasi

dengan baik atas adanya perubahan eksternal.

Tim yang efektif adalah tim yang berkomitmen akan kesuksesan perusahaannya,

mereka berbagi nilai terkait dengan kualitas, keamanan maupun kepuasan pelanggan mereka

juga bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya (Wageman, Hackman, &

Lehman, 2005).

Wageman, Hackman, & Lehman juga mengatakan bahwa kriteria efektivitas tim bisa

dilihat dalam tiga hal yaitu nilai output produktifitas tim yang memenuhi atau melebihi

standar yang ditetapkan, kemampuan anggota tim dalam melakukan kerjasama dalam suatu

pekerjaan, serta adanya kontribusi positif bagi individu itu sendiri.

Iklim pelayanan menurut Schneider, White, and Paul (1998) diartikan sebagai suatu

persepsi karyawan terhadap kebijakan kualitas pelayanan, praktik, dan prosedur dalam

organisasi. Iklim pelayanan juga dianggap sebagai perilaku terkait kualitas pelayanan yang

mendapatkan penghargaan, dukungan dan pengharapan di organisasi tersebut.

Iklim pelayanan yang positif telah dibuktikan akan memproduksi hasil yang

bermanfaat dalam hal kualitas pelayanan maupun output performa lainnya (de Jong, de

Ruyter & Lemmink, 2004). Sehingga dengan adanya iklim pelayanan yang positif maka akan

menciptakan beberapa keuntungan antara lain adanya loyalitas pelanggan dan penambahan

laba dari adanya konsumen yang loyal tersebut (Vargo & Lusch, 2004 dalam Schneider and

Bowen, 2009).


Metode Penelitian

Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang

konsultan yaitu MUC Consulting Group. Secara keseluruhan, peneliti menyebarkan 200

kuesioner dan dilakukan dalam empat tahap waktu yaitu pada minggu ke 2 dan 3 bulan

November 2012, bulan Januari dan minggu pertama Februari 2013, minggu pertama bulan

Maret 2013, serta minggu pertama dan kedua bulan Mei 2013. Sebanyak 7 kuesioner tidak

dapat diterima peneliti, sehingga hanya 186 kuesioner yang digunakan peneliti dalam

mengolah data.

Teknik yang digunakan peneliti dalam non probability sampling adalah convenience

sampling, dimana peneliti berusaha mengambil sampel yang mudah ditemui. Dalam

pengambilan jumlah sampel, peneliti menggunakan teknik yang sesuai dengan software yang

digunakan yaitu SEM (Structural Equation Modeling).

Tabel J.1 Tabel Perhitungan Jumlah Sampel

Variabel Jumlah Indikator Kecerdasan Emosional 4 Kepemimpinan Transformasional 5 Efektivitas Pemimpin 4 Efektivitas Tim 16 Iklim Pelayanan 8 Total Indikator 37 Total sampel: 37 x 5 = 185 sampel

Penelitian ini menggunakan model konseptual dari jurnal Transformational

Leadership as a Mediator Between Emotional Intelligence and Team Outcomes seperti

ditunjukkan di bawah ini:

Gambar J.1 Model Penelitian

Sumber: Young Hee Hur, Peter T. van den Berg, Celeste P.M. Wilderom (2011), “Transformational leadership as a

mediator between emotional intelligence and team outcomes” The Leadership Quarterly 22 (2011) 591–603.

Kepemimpinan Transformasional

Kecerdasan Emosional

Efektivitas Pemimpin

Efektivitas Tim

Iklim Pelayanan


Mengacu pada jurnal dan model diatas, hipotesis penelitiannya:

H1: kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif dengan kepemimpinan

transformasional.

H2: kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dengan (a) efektivitas

pemimpin, (b) efektivitas tim, dan (c) iklim pelayanan.

H3: kepemimpinan transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional

dengan (a) efektivitas pemimpin, (b) efektivitas tim, dan (c) iklim pelayanan.

Peneliti melakukan studi lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner pada

karyawan. Kuesioner ini berisi seperangkat pernyataan tertulis yang diberikan kepada

responden yang kemudian dijawab dengan menggunakan “Skala Likert 5 poin”. Kuesioner

yang digunakan adalah Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS: Wong & Law,

2002) yang terdiri dari 16 item untuk mengukur kecerdasan emosional, Multifactor

Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X-Short; Bass & Avolio, 2004) untuk mengukur

kepemimpinan transformasional dan efektivitas pemimpin, kuesioner efektivitas tim yang

menyadur dari International Journal of Educational Sciences, serta Global Service Climate

Scale 8 item untuk mengukur iklim pelayanan. Selain menggunakan kuesioner, peneliti juga

melakukan wawancara dengan manajer HRD dan beberapa karyawan.

Hasil Analisa

1. Pretest

Pada tahap pretest, peneliti melakukan uji reliabilitas dan validitas untuk mengetahui

indikator mana yang relevan dengan variabel penelitian dan indikator yang tidak signifikan

akan dihilangkan dari pertanyaan kuesioner.

Tabel J.2 Hasil Uji Reliabilitas Pretest

Konstruk Cronbach’s Alpha

Kecerdasan Emosional dimensi Self Emotion Appraisal 0.681 Kecerdasan Emosional dimensi Others' Emotion Appraisal 0.809 Kecerdasan Emosional dimensi Regulation of Emotion 0.783 Kecerdasan Emosional dimensi Uses of Emotion to Facilitate Performance 0.981

Sumber: Output SPSS 16 Hasil Olahan Peneliti


Tabel J.2 Hasil Uji Reliabilitas Pretest

Konstruk Cronbach’s Alpha

Kepemimpinan Transformasional dimensi Inspirational Motivation

0.840

Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Attributed

0.633

Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Behaviour

0.758

Kepemimpinan Transformasional dimensi Intellectual Stimulation

0.824

Kepemimpinan Transformasional dimensi Individualized Consideration

0.730

Efektivitas Pemimpin 0.778 Efektivitas Tim 0.962 Iklim Pelayanan 0.916


Tabel J.3 Hasil Uji Validitas Pretest

Konstruk KMO Kecerdasan Emosional dimensi Self Emotion Appraisal 0.680 Kecerdasan Emosional dimensi Others' Emotion Appraisal 0.709 Kecerdasan Emosional dimensi Regulation of Emotion 0.672 Kecerdasan Emosional dimensi Uses of Emotion to Facilitate Performance 0.750 Kepemimpinan Transformasional dimensi Inspirational Motivation 0.748 Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Attributed 0.636 Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Behaviour 0.679 Kepemimpinan Transformasional dimensi Intellectual Stimulation 0.529 Kepemimpinan Transformasional dimensi Individualized Consideration 0.536 Efektivitas Pemimpin 0.568 Efektivitas Tim 0.866 Iklim Pelayanan 0.813



Tabel J.4 Rangkuman Profil Responden

No. Pertanyaan Jumlah Persentase 1 Jenis Kelamin Pria 56.5% 2 Usia 26 – 30 tahun 39.8% 3 Waktu Kerja 4-6 tahun 36.6% 4 Divisi Konsultan 52.2% 5 Pendidikan S1 58.1%

Sumber: Output excel hasil olahan peneliti

2. Analisis Deskriptif Kuesioner

Deskripsi data berfungsi untuk memaparkan isi dari penelitian yang tercangkup dalam

kuesioner yang digunakan sehingga didapatkan gambaran yang jelas mengenai apa saja yang

sudah diteliti dalam penelitian tanpa melakukan uji hipotesis terlebih dahulu (Sarwono, 2012).

Tabel J.5 Nilai Rata-rata (Mean) Jawaban Responden

Variabel Dimensi Nilai Mean Kecerdasan Emosional

3.38

Self Emotion Appraisal 3.38 Others' Emotion Appraisal 3.05 Regulation of Emotion 3.90 Uses of Emotion to Facilitate

Performance 3.32


3.32

Inspirational Motivation 3.29 Idealized Influence Attributed 3.34 Idealized Influence Behaviour 3.41 Intellectual Stimulation 3.38 Individualized Consideration 3.13 Efektivitas Pemimpin

3.39

Efektivitas Tim 3.51 Iklim Pelayanan 3.36

Sumber: Output excel hasil olahan peneliti

Untuk Kepemimpinan Transformasional, hasil rata-rata jawaban per item pertanyaan

memperlihatkan bahwa karyawan MUC Consulting Group melihat pemimpin mereka sebagai

sosok pemimpin yang ideal dikarenakan beberapa hal yang melekat pada diri maupun


perilaku pemimpin tersebut. Karyawan merasa pemimpin mereka akan dapat dijadikan contoh

yang ideal bila perilaku yang dicerminkan pemimpin dalam kegiatan sehari-harinya mampu

membangkitkan rasa hormat mereka serta lebih mementingkan kebersamaan dalam

melakukan pekerjaan. Untuk Kecerdasan Emosional, sebagian besar karyawan melihat

pemimpin mereka memiliki kecerdasan emosional yang baik dari kemampuan pemimpin

dalam mengatur emosinya. Pemimpin dianggap memiliki kontrol yang baik atas emosinya

sendiri khususnya dalam hal mengontrol amarah maupun emosi negatif lainnya. Hal ini

karena karyawan menganggap pemimpin adalah individu yang memiliki pemahaman yang

baik akan emosinya sendiri sehingga mampu mengontrol emosi mereka.

Mayoritas responden “sering” merasa pemimpin mereka sebagai pemimpin yang

efektif ketika mampu memimpin tim tersebut serta memenuhi kebutuhan bawahan yang

berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan dalam hal Efektivitas Tim, responden melihat adanya

peranan dan tanggung jawab yang jelas bagi setiap anggota tim serta adanya tujuan yang jelas

dan sudah ditetapkan bagi tim tersebut. Hal ini berarti setiap anggota tim memiliki tugas yang

sudah dipersiapkan sesuai dengan peranannya masing-masing serta adanya prioritas terkait

dengan tugas di tim tersebut. Variabel terakhir yaitu Iklim Pelayanan, memperlihatkan bahwa

karyawan menilai sumber daya manusia yang ada di MUC Consulting Group memang

memiliki suatu nilai lebih dari sisi pengetahuan dan keahlian yang mampu mempengaruhi

kualitas pelayanan karyawan terhadap pelanggan.

3. Confirmatory Factor Analysis (CFA)

Confirmatory Factor Analysis (CFA) memiliki tujuan untuk membuat model

hubungan antara varabel laten dengan variabel teramati, kemudian mengkonfirmasi apakah

variabel-variabel teramati tersebut memang merupakan ukuran atau refleksi yang tepat dari

variabel latennya (Wijanto, 2008).

Tabel J.6 Standardized Loading Factor ( ) dan t-value Setelah Eliminasi

Variabel Indikator Standardized

Loading Factors

t-value Kesimpulan

Kecerdasan Emosional

KEA 0.79 11.86 Valid KEB 0.72 10.49 Valid KEC 0.70 9.96 Valid KED 0.56 7.53 Valid


Variabel Indikator Standardized

Loading Factors

t-value Kesimpulan


TRA 0.79 12.65 Valid TRB 0.88 14.92 Valid TRC 0.93 16.99 Valid TRD 0.86 14.56 Valid TRE 0.81 13.12 Valid

Efektivitas Pemimpin

EP1 0.80 12.29 Valid EP2 0.78 12.28 Valid EP3 0.81 12.69 Valid EP4 0.77 12.13 Valid

Efektivitas Tim

ET1 0.75 11.64 Valid ET2 0.59 8.88 Valid ET4 0.65 10.08 Valid ET5 0.63 9.27 Valid ET6 0.77 12.07 Valid ET7 0.70 10.67 Valid ET8 0.74 11.61 Valid ET9 0.59 8.59 Valid ET11 0.53 7.87 Valid ET12 0.65 9.70 Valid ET13 0.73 11.36 Valid ET14 0.79 12.57 Valid ET15 0.71 10.84 Valid

Iklim Pelayanan

IP1 0.62 9.10 Valid IP2 0.75 11.67 Valid IP3 0.78 12.32 Valid IP4 0.70 10.45 Valid IP5 0.83 13.66 Valid IP6 0.75 11.67 Valid IP7 0.73 11.09 Valid IP8 0.74 11.38 Valid

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti

Tabel J.7 Analisis Reliabilitas Model Pengukuran

Variabel Nilai CR Nilai VE Kesimpulan Kecerdasan Emosional 0.79 0.49 reliabel Kepemimpinan Transformasional 0.93 0.73 reliabel Efektivitas Pemimpin 0.87 0.62 reliabel Efektivitas Tim 0.92 0.47 reliabel Iklim Pelayanan 0.91 0.55 reliabel


Dari analisis reliabilitas model pengukuran diatas, seluruh konstruk memiliki nilai CR

≥ 0,7 dan VE ≥ 0,5 dan mendekati 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dari

model pengukuran ini adalah baik.

4. Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit)

Tabel J.8 Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit)

Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Statistic Chi-Square 1,012.18 P-value 0.00 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0.06 Expected Cross-Validation Index (ECVI) 6.54 ECVI for Saturated Model 7.60 ECVI for Independence Model 28.84 Independence AIC 5,335.34 Model AIC 1,210.18 Saturated AIC 1,406.00 Independence CAIC 5,335.34 Model CAIC 1,628.53 Saturated CAIC 4,376.70 Normed Fit Index (NFI) 0.80 Non-Normed Fit Index (NNFI) 0.89 Comparative Fit Index (CFI) 0.90 Incremental Fit Index (IFI) 0.90 Relative Fit Index (RFI) 0.78 Standardized RMR 0.13 Goodness of Fit Index (GFI) 0.77 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) 0.73 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) 0.66 Critical N (CN) 120.67


5. Uji Kecocokan Model Strutural (Goodness of Fit)

Tabel J.9 Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit)

Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Statistic Chi-Square 1,074.91 P-value 0.00 Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) 0.064 Expected Cross-Validation Index (ECVI) 6.82 ECVI for Saturated Model 7.60 ECVI for Independence Model 28.84 Independence AIC 5,335.34


Ukuran Goodness of Fit Hasil Estimasi Model AIC 1,260.91 Saturated AIC 1,406.00 Independence CAIC 5,491.69 Model CAIC 1,653.90 Saturated CAIC 4,376.70 Normed Fit Index (NFI) 0.79 Non-Normed Fit Index (NNFI) 0.88 Comparative Fit Index (CFI) 0.89 Incremental Fit Index (IFI) 0.89 Relative Fit Index (RFI) 0.77 Standardized RMR 0.14 Goodness of Fit Index (GFI) 0.76 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) 0.72 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) 0.66 Critical N (CN) 116.17


6. Analisis Hubungan Kausal

Gambar J.2 Hasil Path Diagram LISREL (Standardized Loading Factor)


Gambar J. 3 Hasil Path Diagram LISREL (t-values)



Pada hipotesis pertama (H1), disebutkan bahwa kecerdasan emosional memiliki

hubungan positif dengan kepemimpinan transformasional. Hipotesis ini dapat diterima karena

diperoleh t-value sebesar 8.77. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di MUC Consulting

Group merasakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dengan

kepemimpinan transformasional. Seperti juga dalam penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom

(2011), faktor dalam kepemimpinan transformasional memiliki korelasi dengan kecerdasan

emosional.

Pada hipotesis kedua (H2a) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki hubungan positif dengan efektivitas pemimpin. Berdasarkan hasil olahan data,

diperoleh t-value sebesar 9.64 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1,64 sehingga dapat

disimpulkan bahwa hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas pemimpin.

Hal ini juga sesuai dalam penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana

kepemimpinan transformasional mempengaruhi efektivitas pemimpin secara positif.

Pada hipotesis kedua (H2b) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki hubungan positif dengan efektivitas tim dengan nilai t-values 8.97 yang

menunjukkan hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang

positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas tim. Hal ini berbeda dengan

penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana kepemimpinan transformasional

tidak terbukti mempengaruhi efektivitas tim. Pemimpin transformasional dikatakan tidak

memberikan pengaruh terhadap efektivitas tim.

Pada hipotesis kedua (H2c) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional

memiliki hubungan positif dengan iklim pelayanan. Berdasarkan hasil olahan data, diperoleh

t-value sebesar 7.45 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1,64 sehingga dapat disimpulkan

bahwa hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang positif

antara kepemimpinan transformasional dengan iklim pelayanan. Hal ini juga sesuai dalam

penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana kepemimpinan transformasional

mempengaruhi iklim pelayanan secara positif. Iklim pelayanan selain merupakan gambaran

persepsi karyawan terhadap kebijakan kualitas pelayanan, tapi juga diartikan sebagai persepsi

karyawan terhadap prosedur dan praktik yang ada di organisasi tersebut (Schneider, White,

and Paul (1998)).


Untuk hipotesis ketiga ((H3a) yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan efektivitas

pemimpin dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à EP. Nilai t-

values dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat

diterima.

Untuk hipotesis ketiga ((H3b) yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan efektivitas

tim dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à ET. Nilai t-values

dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat diterima.

Untuk hipotesis ketiga ((H3c) yang menyatakan bahwa kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan iklim

pelayanan dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à IP. Nilai t-

values dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat

diterima.

Kesimpulan 1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kepemimpinan

transformasional.

Dari hasil olah data sebelumnya dikatakan bahwa sebagian besar karyawan MUC

Consulting Group melihat pemimpin mereka sebagai sosok pemimpin transformasional

dikarenakan perilaku yang tercermin dari diri pemimpin. Perilaku pemimpin yang paling

mempengaruhi anggapan ini yaitu dari sikap pemimpin yang mampu mengontrol emosi

mereka khususnya dalam menahan emosi negatif di depan bawahan. Dengan mampu

menahan emosi di depan bawahan maka bawahan merasa atasan mereka adalah pemimpin

yang memiliki emosi yang stabil, sehingga bawahanpun merasa pemimpin mereka bisa

diandalkan di segala situasi. Kecenderungan menahan emosi inilah yang dilakukan sebagian

besar pemimpin di MUC Consulting Group. Sangat jarang ditemukan atasan yang emosinya

meledak-ledak walaupun bawahannya melakukan kesalahan fatal.

Hal kuat yang melatarbelakangi sifat atasan adalah budaya organisasi MUC

Consulting Group yang melekat kuat. Budaya organisasi di MUC Consulting Group lebih

kepada budaya kebersamaan, pengertian, dan negosiasi (hasil wawancara dengan Manajer

HRD). Sejak awal dari pemilihan karyawan di MUC Consulting Group, pasti akan

disesuaikan dengan budaya tersebut. Sistem perekrutan sangat menentukan tipe karyawan


yang dipilih. Sikap pemimpin yang mampu menahan emosinya ini dianggap sebagai nilai

lebih bagi karyawan karena mereka dianggap mampu mengendalikan emosi negatif mereka.

Karena bawahan melihat hal positif dari sikap pimpinan, mereka merasa nyaman dengan

kultur di MUC Consulting Group.

2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap efektifitas pemimpin,

efektifitas tim, dan iklim pelayanan.

Di MUC Consulting Group, sikap atau perilaku seorang pemimpin dianggap sebagai

ciri dari pemimpin yang efektif. Alasannya adalah karena bawahan melihat pemimpin tersebut

mampu membawa timnya mencapai tujuan dengan memberikan performa yang maksimal

serta adanya kepuasan bawahan akan tim tersebut. Sehingga hipotesis yang menyatakan

adanya pengaruh positif dari kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas pemimpin

dapat berlaku di MUC Consulting Group.

Selain itu, tim di MUC Consulting Group dianggap sebagai tim yang efektif karena

adanya peranan dan tanggung jawab yang jelas bagi setiap anggota tim serta adanya tujuan

yang jelas dan sudah ditetapkan bagi tim tersebut. Selain itu adanya sumber daya manusia

yang mendukung dan komunikasi yang cukup dikatakan sebagai sebab terciptanya tim yang

efektif. Tiga faktor utama yang mempengaruhi efektivitas tim di MUC Consulting Group

yaitu adanya sumber daya yang penting yang bisa dilihat dari kualitas tiap karyawan,arah dan

tujuan yang jelas serta kepemimpinan yang baik.

Ketiga hal ini akan menuntun suatu tim dalam menetapkan prioritas pekerjaan dan

tugas masing-masing anggota tim. Dimana dengan adanya kejelasan tugas yang dudukung

pula dengan individu berkualitas ditambah pula dengan pemimpin yang mampu memberikan

arahan akan pekerjaan tim nya akan menciptakan kondisi dimana suatu tim dirasa efektif

dalam melakukan pekerjaannya.

Dari sisi iklim pelayanan, yang sangat kental terasa adalah adanya kode etik yang

melandasi setiap pekerjaan yang dilakukan (hasil wawancara dengan Manajer HRD). MUC

Consulting Group sangat mengedepankan etika dalam melakukan pekerjaan sehari –hari,

karena konsultan memang memiliki kode etik yang mengatur tingkah laku mereka. Setiap

kebijakan, prosedur maupun praktik akan selalu mengacu pada kode etik perusahaan yang

sekaligus menjadi visi dan misi MUC Consulting Group.


Pengetahuan dan keahlian tidak terlepas dari campur tangan pemimpin sebagai

penggerak bawahannya dalam berperilaku seperti yang diharapkan perusahaan, Seperti yang

telah disinggung sebelumnya, kode etik bukan hanya sekedar menjadi landasan visi dan misi

tingkah laku karyawan, namun juga menjadi tolok ukur sikap pemimpin.

3. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap efektifitas pemimpin, efektifitas tim,

dan iklim pelayanan dengan dimediasi oleh kepemimpinan transformasional

Dengan adanya kepemimpinan transformasional sebagai mediator maka dapat

dikatakan bahwa pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan dinilai

sebagai pemimpin yang efektif. Hal ini dikarenakan pemimpin tersebut memperlihatkan

perilaku yang lebih condong ke arah pemimpin transformasional. Efektivitas pemimpin akan

terlihat dari perilaku mereka yang dapat mengatur emosinya dengan tepat, dalam hal ini

adalah kemampuan untuk bersikap secara rasional walaupun dalam situasi yang sulit.

Pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik juga dikatakan mampu

menciptakan tim yang efektif. Hal ini dikarenakan pemimpin transformasional mampu

memimpin suatu tim dengan menciptakan kondisi dan lingkungan tim yang kondusif dan

nyaman bagi anggota timnya. Kemampuan memimpin suatu tim dengan baik dan efektif ini

tentu saja tidak terlepas dari adanya pengaruh kecerdasan emosional pemimpin yang mampu

mengatur emosinya dan memahami emosi orang lain dalam hal ini adalah anggota timnya.

Dengan adanya kemampuan mengatur emosi inilah maka tim tersebut berada dalam kondisi

yang stabil walaupun dalam kondisi sulit sekalipun.

Selain itu, pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan mampu

menciptakan iklim pelayanan yang lebih baik. Iklim pelayanan yang merupakan persepsi

karyawan terhadap prosedur dan kebijakan perusahaan, dipengaruhi oleh kecerdasan

emosional pemimpin yang mementingkan kode etik konsultan dalam setiap perilakunya.

Seorang pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu menjaga

perilakunya sesuai dengan standar yang ada, yang kemudian akan terefleksikan pada

kepemimpinan transformasional.

Penilaian akan efektivitas pemimpin dan tim serta iklim pelayanan di MUC

Consulting Groups merupakan hasil dari persepsi bawahan akan perilaku pemimpinnya dalam

kegiatan sehari-hari. Bawahan melihat setiap tindakan pemimpin dan belajar dari sikap

pemimpin tersebut untuk kemudian diaplikasikan pada diri mereka. Karyawan menilai bahwa

pemimpin transformasional di MUC Consulting Groups memiliki kecerdasan emosional yang

tinggi khususnya dari sisi kemampuan pemimpin dalam mengatur emosinya.


Dari hasil penelitian ini pula dapat diketahui bahwa karyawan MUC Consulting

Groups membutuhkan sosok pemimpin yang lebih dari hanya sekedar pemimpin yang

memiliki kemampuan teknis dan manajerial yang baik. Karyawan MUC Consulting Groups

membutuhkan pemimpin yang memiliki kompetensi sebagai pemimpin transformasional

dengan kecerdasan emosional yang tinggi.

Karena kembali lagi pada budaya organisasi di MUC Consulting Groups yang lebih

pada kekeluargaan, maka ikatan emosional diantara mereka sangat tinggi dan menjadi standar

persepsi bawahan terhadap atasan. Hal ini juga terbuktikan dari sistem perekrutan yang lebih

melihat kepada sisi psikologis dan emosional daripada sisi intelektual.

Saran

Dengan adanya penelitian ini, dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional

berpengaruh terhadap efektivitas pemimpin, tim dan iklim pelayanan yang dapat memiliki

implikasi khususnya dalam area seleksi karyawan dan juga pengembangan manajerial

perusahaan.

MUC Consulting Groups sudah memiliki pemimpin transformasional yang dianggap

oleh bawahannya sebagai sosok pemimpin yang bisa diandalkan. Pemimpin tersebut

didapatkan dari suatu proses yang panjang yang dimulai dari proses perekrutan pegawai

dengan menitikberatkan pada unsur psikologis calon pegawai. Sehingga saran peneliti,

perusahaan tetap memfokuskan pada tes psikologis yang nantinya akan mengetahui calon

pegawai mana yang memiliki kompetensi sebagai pemimpin transformasional dimana

pemimpin tersebut bukan hanya memiliki pengetahuan teknis dan dasar menajerial yang baik

tapi juga pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi.

Selain melalui seleksi pegawai yang lebih condong kepada sisi “psikologis” calon

karyawan apakah bisa sesuai standar perusahaan, MUC Consulting Groups juga dapat

membangun kecerdasan emosional melalui program pelatihan manajerial perusahaan.

Program pelatihan ini dapat dilakukan berulang-ulang dengan target setiap pemimpin akan

mampu memahami kecerdasan emosional mereka sendiri dan juga lebih meningkatkan

kecerdasan emosional tersebut.

MUC Consulting Groups juga dapat memodifikasi performance appraisal yang sudah

ada menjadi lebih fokus terhadap sisi personal serta kecerdasan emosional pemimpin seperti

apa yang diharapkan oleh bawahan. Karena performance appraisal di MUC Consulting

Groups melakukan penilaian secara dua arah, maka dengan adanya sarana ini, perusahaan


akan mengevaluasi gaya kepemimpinan serta mengetahui keinginan karyawan terhadap

pimpinannya.

Terkait dengan iklim pelayanan, untuk mengetahui bagaimana pandangan klien

terhadap MUC Consulting Groups, peneliti menyarankan agar perusahaan membuat semacam

survey dengan menanyakan penilaian klien terhadap pekerjaan yang dilakukan konsultan

MUC Consulting Groups. Survey ini bisa dilakukan secara berkala ketika ada program

pelatihan bulanan ke klien atau bisa juga secara acak ketika perusahaan melakukan tindakan

maintain ke klien tersebut (misalnya pada saat lunch atau dinner discussion).

Daftar Referensi Ad de Jong, Ko de Ruyter and Jos Lemmink (2005); Service Climate in Self-Managing

Teams: Mapping the Linkage of Team Member Perceptions and Service Performance

Outcomes in a Business-to-Business Setting; Journal of Management Studies 42:8

Ayoko, Oluremi B, and Callan, Victor J. (2010); Teams Reactions to Conflict and Teams Task

and Social Outcomes: The Moderating Role of Transformational and Emotional

Leadership. European Management Journal 28: 220– 235

Cavazotte, Flavia, Moreno, Valter, and Hickmann, Mateus (2012); Effects of Leader

Intelligence, Personality and Emotional Intelligence on Transformational Leadership

and Managerial Performance. The Leadership Quarterly 23: 443–455

Esfahani, Nooshin , Hamid, Gheze, Soflu (2011); Relationship Between Emotional

Intelligence and Transformational Leadership in Physical Education Managers.

Procedia - Social and Behavioral Sciences 30: 2384 – 2393 2011

Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy (1999); Leadership 3rd ed.

Enhancing the lessons of experience. Mc Graw-Hill

Judge, Timothy A and Piccolo, Ronald F. (2004); “Transformational and Transactional

Leadership: A Meta-Analytic Test of Their Relative Validity”, Journal of Applied

Psychology Vol. 89 No. 5: 755-768

Jung, Dongil, Francis J, Yammarino, Jin K., Lee (2009); Moderating Role Of Subordinates'

Attitudes on Transformational Leadership and Effectiveness: A multi-cultural and

multi-level perspective. The Leadership Quarterly 20: 586–603


Kralj, Anna, David, Solnet (2010); Service Climate and Customer Satisfaction in A Casino

Hotel: An exploratory case study. International Journal of Hospitality Management

29: 711–719

Levi, Daniel (2007); Group Dynamics for Teams2nd Ed. Sage

Maholtra, Naresh K., Birks, David F. (2005); Marketing Research An Applied Approach,

Updated Second European Edition

Mc Shane, Steven L, Mary, Ann, Von, Glinov; Organizational Behavior 4th Ed.

Menges, Jochen I., Frank, Walter, Bernd, Vogel, Heike, Bruch (2011); Transformational

Leadership Climate: Performance Linkages, Mechanisms, and Boundary Conditions

at the Organizational Level. The Leadership Quarterly 22: 893–909

Nahavandi, Afsaneh (2009); The Art and Science of Leadership 5th Edition. Pearson Prentice

Hall

Newstrom, John W. and Keith Davis (1997); Organizational Behavior: Human Behavior at

Work10th ed, McGraw-Hill Companies

Sarwono, Jonathan (2012); Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan

Prosedur SPSS. PT Elex Media Komputindo: Jakarta

Satiadarma, Monty P., Fidelis E. Waruwu (2003); Mendidik Kecerdasan. Pustaka Populer

Obor: Jakarta

Schneider, B, White, SS, & Paul, MC (2004); ‘Linking Service Climate and Customer

Perceptions of Service Quality: Test of A Causal Model, “Journal of Applied

Psychology, vol. 83, no. 2, pp. 150-163

Schneider and Bowen (2009): Modeling the Human Side of Service Delivery. Service Science

1(3), pp. 154-168

Sugiyono, Prof. Dr.; Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Thompson, Leigh L. (2008); Making the Team: A Guide for Manager 3rd Ed. Pearson

Prentice Hall


Wageman, Ruth, J Richard, Hackman, Erin, Lehman (2005); Team Diagnostic Survey:

Development of an Instrument. The Journal of Applied Behavioral Science: 41

Wang, Xiao-Hua (Frank), Jane M., Howell (2012); A Multilevel Study of Transformational

Leadership, Identification, and Follower Outcomes. The Leadership Quarterly 23:

775–790

Wijanto, Setyo Hari (2008); Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8 Konsep &

Tutorial

Y. Hur, Peter Van den Berg, Celeste P.M. Wilderom (2011); Transformasional Leadership as

a Mediator Between Emotional Intelligence and Team Outcomes. The Leadership

Quarterly 591-60.


pengaruh kecerdasan emosional terhadap efektivitas

Documents