pengaruh gaya kepemimpinan demokratis … · pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT PELAKSANA
TEKNIS DINAS (UPTD) BALAI PENGEMBANGAN
DAN PELATIHAN PENDIDIKAN NON FORMAL
INFORMAL KALIMANTAN TENGAH
SKRIPSI
Disusun Oleh:
GUNTORO
NIM. 08.11.09840
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
TAHUN 2015
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR UNIT PELAKSANA TEKNIS
DINAS (UPTD) BALAI PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
PENDIDIKAN NON FORMAL INFORMAL (BP2PNFI) KALIMANTAN
TENGAH
SKRIPSI
Diajukan kepada
Universitas Muhammadiyah Palangkaraya
Untuk Memenuhi salah satu persyaratan
dalam menyelesaikan program Sarjana Sosial
Disusun Oleh:
GUNTORO
NIM. 08.11.09840
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PALANGKARAYA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
TAHUN 2015
ABSTRAK
Guntoro, 2015. Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai
pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
Provinsi Kalimantan Tengah. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Palangkaraya.
Kata kunci: gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Seberapa besar pengaruh gaya
kepemimpinan demokratis pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan
Tengah, (2) kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan
Tengah, dan (3) pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada
kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah
pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah angket terdiri atas 8 butir. Instrumen penelitian
diujicobakan kepada 44 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji
hipotesis. Selanjutnya uji hipotesis menggunakan uji tes Fisher. Hasil penelitian
menunjukkan sebagai berikut. (1) Mayoritas sebanyak 44 responden menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan kepala dinas termasuk dalam kategori
sangat kuat. (2) Kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan
Tengah) dalam kategori sangat tinggi. (3) Terdapat pengaruh tipe kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi
Kalimantan Tengah.
Hasil penelitian menunjukkank bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor
Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai
p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05. Sehingga dapat diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05),
jadi Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian dapat diartikan kinerja pegawai pada
Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah ditentukan oleh tipe
kepemimpinan demokratis. Selanjutnya sebanyak 20 orang responden menyatakan bahwa
tipe kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana
Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah tinggi.
KATA PENGANTAR
Bismillahhirarrahmannirarrahim,
Dengan memanjatkan puji dan syukur kehadiran Allah SWT karena atas
segala limpahan karunianya-Nya serta tuntunan-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan Skripsi ini dengan judul ‘’Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis
Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah’’.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan penulisan skripsi ini
berkat rahmat dan hidayah Allah SWT juga atas bantuan moral maupun material
dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu
sudah selayaknya dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima
kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada yang terhormat:
1. Bapak H.Bulkani, M.Pd sebagai Rektor Universitas Muhammadiyah
Palangka Raya yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
menimba ilmu di Fakultas Ilmu Sosial dan Politik.
2. Bapak H.M Riban Satia, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Palangka Raya yang telah
memberi izin kepada penulis untuk melakukan penyusunan .
3. Ibu Masrukin, S.Sos, M.A.P sebagai pembimbing I dan Dr.H. Muhammad
Yusuf S,Sos.,M.A.P selaku pembimbing II yang telah meluangkan waktu
dengan tulus untuk membimbing penulisan skripsi.
4. Bapak/Ibu dosen dan Staf Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Palangka Raya.
5. Kepala dan seluruh pegawai UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah
6. Ayahanda dan Ibunda tercinta yang dengan ikhlas memberikan semangat
serta do’a dalam menyelesaikan skipsi ini.
7. Istri dan anak tercinta yang dengan ikhlas memberikan semangat serta
do’a dalam menyelesaikan skipsi ini.
8. Rekan sahabat yang sudah mendukung, memberikan semangat kepada
saya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik.
Penulis menyadari bahwa isi dari Skripsi ini masih ada kekurangannya
karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik untuk memperbaiki atau
menyempurnakan tulisan ini. Semoga Skripsi ini bisa bermanfaat bagi penulis
maupun pembaca lainnya.
Palangka Raya, Juli 2015
Penulis,
Guntoro
NIM. 08.11.09840
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL .....................................................................................
LEMBAR LOGO .............................................................................................
HALAMAN JUDUL ........................................................................................
ABSTRAK .......................................................................................................
KATA PENGANTAR ......................................................................................
DAFTAR ISI .....................................................................................................
DAFTAR TABEL ............................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 5
C. Tujuan ...................................................................................... 5
D. Kegunaan Penelitian ................................................................ 6
BAB II LANDASAN TEORI
A. Deskripsi Teori ........................................................................ 7
1. Kepemimpinan .................................................................. 7
2. Kepemimpinan Demokratis ...............................................
3. Kinerja Pegawai ................................................................ 27
B. Kerangka Pemikiran ............................................................... 40
C. Hipotesis Penelitian ................................................................ 42
BAB III METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian yang Digunakan .......................................... 45
B. Waktu dan Tempat Penelitian ............................................... 46
C. Populasi dan Sampel ............................................................. 46
D. Instrumen Penelitian ............................................................. 47
E. Teknik Pengumpulan Data..................................................... 49
F. Analisis Data ........................................................................ 51
G. Definisi Operasional ............................................................ 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum ................................................................ 58
B. Deskripsi Hasil Penelitian ................................................... 62
C. Pembahasan ......................................................................... 70
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................... 90
B. Saran ................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
TABEL 4.1 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidika Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah
Berdasarkan Pangkat dan Golongan
....................................................................
TABEL 4.2 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan
Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...
TABEL 4.3 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah Berdasarkan Masa Kerja ................
TABEL 4.4 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah Berdasarkan Jenis Kelamin ............
TABEL 4.5 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah Menurut Usia ..................................
65
66
67
67
68
TABEL 4.6 Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan Beserta
Pangkat, Golongan, dan Jabatan ........................
TABEL 4.7 Skor jawaban Responden Tentang Gaya Mengarahkan
atau Tugas .......................................................................
TABEL 4.8 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya
Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas .............
TABEL 4.9 Skor jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan
Mendukung atau Hubungan ..................
Tabel 5.0 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya
Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan .........
Tabel 5.1 Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Gaya
Kepemimpinan (X) .........................................................
Tabel 5.2 Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap
Variabel Gaya Kepemimpinan .......................................
Tabel 5.3 Skor jawaban Responden Tentang Kualitas Kerja (Y1)
Tabel 5.4 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap
Kualitas Kerja .................................................................
71
69
73
74
75
76
78
80
81
Tabel 5.5 Skor jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja (Y2)
Tabel 5.6 Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap
Kuantitas Kerja ...............................................................
Tabel 5.7 Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja
Pegawai (Y) ....................................................................
Tabel 5.8 Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap
Variabel Kinerja Pegawai ..............................................
Tabel 5.9 Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai .............................
82
85
83
85
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam kehidupan yang serba modern ini setiap instansi atau
organisasi dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar
dapat mengatasi persaingan yang semakin ketat dan tuntutan tugas yang
semakin kompleks. Manusia sebagai sumber daya yang paling potensial
dengan kemampuannya dan keterampilannya dapat menggerakkan jalannya
roda organisasi. Salah satu dari aktivitas organisasi dipengaruhi oleh sistem
pola hubungan yang terjadi di dalamnya, baik hubungan sesama pegawai
maupun dengan atasan.
Pola hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahan dapat
menyebabkan pegawai merasa senang atau tidak senang bekerja di instansi
atau organisasi tersebut, untuk itulah dalam organisasi selalu dilakukan
perencanaan pengelolaan sumber daya manusia untuk mendapatkan orang
yang tepat untuk jabatan yang tepat. Salah satu sasaran pengelolaan sumber
daya manusia pada fungsi manajemen organisasi adalah menyangkut
permasalahan kepemimpinan, seseorang yang ditunjuk sebagai pemimpin
maupun yang diakui oleh anggota sebagai orang yang pantas memimpin
mereka, dialah yang menjalankan fungsi organisasi tersebut. Cara dan pola
tingkah laku pemimpin diartikan oleh bawahan yang bekerjasama
dengannya sebagai gaya kepemimpinan.
Menurut Rivai (2004:2), menyatakan bahwa :
“Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau
memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Seorang pemimpin dalam organisasi harus dapat menciptakan
integrasi yang serasi dengan para bawahannya juga termasuk dalam
membina kerja sama, mengarah dan mendorong gairah kerja para bawahan
sehingga tercipta motivasi positif yang akan menimbulkan niat dan usaha
(kinerja) yang maksimal juga didukung fasilitas-fasilitas organisasi untuk
mencapai sasaran organisasi. Dimana seorang pemimpin sebagai salah satu
bagian dari manajemen memainkan peran yang penting dalam
mempengaruhi dan memberikan sikap serta perilaku individu dan
kelompok, sehingga membentuk gaya kepemimpinan yang pemimpin
terapkan.
Maka dapat dipastikan bahwa perilaku seorang pemimpin adalah
pengaruh yang akan menimbulkan pemahaman tersendiri yang akan
berpengaruh terhadap kondisi psikologis bawahan, ada bawahan yang
melihat, mengamati dan meniru perilaku pemimpin yang ditampilkan
atasannya dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan harapannya.
Apabila perilaku pemimpin yang ditampilkan atasan dirasakan sebagai
sesuatu yang diharapkan bawahan maka akan memiliki dampak yang lebih
baik terhadap kinerja pegawai, sebaliknya apabila perilaku kepemimpinan
yang ditampilkan atasan sebagai sesuatu yang tidak sesuai dengan
harapannya maka akan berpengaruh kurang baik terhadap kinerja pegawai.
Oleh karena itu untuk meningkatkan kembali kinerja pegawai
tersebut, maka salah satu faktor yang perlu diperhatikan adalah menyangkut
gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin-pemimpin pada
organisasi yaitu bagaimana agar gaya kepemimpinan yang diterapkan para
pemimpin dapat menunjang kinerja pegawainya agar lebih baik. Informasi
mengenai gaya kepemimpinan ini penting diketahui oleh organisasi sendiri
karena gaya kepemimpinan merupakan salah satu komponen penting yang
akan mempengaruhi kinerja pegawai dan secara lebih jauh akan
mempengaruhi kinerja organisasi.
Demikian halnya dengan keberadaan kantor Unit Pelaksana Teknis
Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah sebagai instansi atau organisasi
pemerintah yang senantiasa berupaya meningkatkan penyelenggaraan
pemerintah terutama yang berkaitan dengan pelayanan publik, pelaksanaan
pembangunan serta pelayanan kepada masyarakat yang berdaya guna dan
berhasil guna.
Adanya permasalahan di atas tentunya akan mempengaruhi kemajuan
atau bahkan organisasi akan mengalami kemunduran apabila kinerja
pegawai organisasi tersebut tidak diperbaiki. Berdasarkan uraian di atas
penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul :
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan
Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan
Tengah”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan dalam latar belakang di atas,
maka penulis membatasi masalah Pada Pengaruh antara Gaya
Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai, adapun masalah yang diidentifikasi
dalam penelitian ini adalah seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis
Dinas (UPTD) Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan informasi yang
akan digunakan sebagai bahan penyusunan skripsi, yang merupakan salah
satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Sosial di Universitas Muhammadiyah
Palangka Raya.
Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Gaya kepemimpinan demokratis pada Kantor Unit Pelaksana
Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan Dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
2. Kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
Balai Pengembangan Dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
D. Kegunaan Penelitian
Manfaat yang diharapkan penulis dari penelitian ini adalah:
1. Bagi akademik, sebagai tugas akhir tentang pengaruh gaya
kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
2. Bagi instansi, sebagai bahan pertimbangan atau masukan bagi Kantor
Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah dalam
pelaksanaan program pengembangan pegawai dan peningkatan kualitas
pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
3. Bagi khalayak umum, sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang
ada relevansi dengan penelitian ini.
4. Bagi penulis, sebagai salah satu syarat kelulusan Strata 1(S1).
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Deskripsi Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan
kepuasan kerja, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi
suatu organisasi. Untuk mencapai semua itu seorang pemimpin harus
mempunyai kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam
melakukan pengarahan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan suatu
organisasi.
Menurut Heidjrachman (2000:2017), yaitu :
“ Pemimpin adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk
memerintah orang lain dan di dalam mengerjakan pekerjaannya untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain”.
Untuk lebih jelasnya berikut ini beberapa definisi yang dikemukakan
oleh para ahli manajemen tentang kepemimpinan, diantaranya :
Menurut Hasibuan (2007:170) :
“Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku
bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk
mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Rivai (2004:2) :
“Kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi atau memberi
contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat proses komunikasi dalam
upaya mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Arep dan Tunjung (2003:93) :
“Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk
menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-
beda menuju pencapaian tertentu.
Konsep tersebut dapat dimekarkan sehingga tidak hanya kemauan
untuk bekerja, tetapi juga kemauan bekerja dengan semangat dan yakin.
Semangat mencerminkan hasrat, kesungguhan, intensitas dalam
pelaksanaan pekerjaan, sedangkan rasa yakin mencerminkan pengalaman
dan kemauan teknis.
Berdasarkan beberapa definisi kepemimpinan di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa kepimimpinan merupakan suatu proses pengarahan
yang diberikan seorang pemimpin yang dapat memberikan pengaruh baik
ataupun buruk terhadap bawahan-bawahannya melakukan pekerjaan
dengan antusias untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan organisasi
dalam situasi tertentu.
b. Ciri-ciri dan Indikator Kepemimpinan
Menurut Davis yang dikutip oleh Reksohardiprojo dan Handoko
(2003:290-291), ciri-ciri utama yang harus dimiliki seorang pemimpin :
a. Kecerdasan (Inteligence)
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukkan bahwa seorang
pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari
pada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
b. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan sosial yang luas (Social maturity
and Breadht)
Pemimpin cenderung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
c. Motivasi diri dan dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relatif mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai instrinsik.
d. Sikap-sikap hubungan manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan
berorientasi pada bawahannya.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa seorang
pemimpin harus mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari
pada bawahannya dan mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang
tinggi pula.
Disamping itu untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin
dapat dilihat melalui indikator-indikator.
Menurut Siagian (2002:121), indikator-indikator yang dapat dilihat
sebagai berikut :
a. Iklim saling mempercayai.
b. Penghargaan terhadap ide bawahan.
c. Memperhitungkan perasaan para bawahan.
d. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan.
e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan.
f. Memperhatikan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.
c. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan
Tanggung jawab kepemimpinan menurut Ranupandojo dengan mengutip
pendapat Miljus (2001:218) menyatakan bahwa tanggung jawab
pemimpin:
1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja realitas (dalam arti kuantitas,
kualitas, keamanan dan sebagainya).
2) Melengkapi para pegawai dengan sumber daya yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan pada pegawai tentang apa yang diharapkan dari
mereka.
4) Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk
mendorong prestasi.
5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila memungkinkan.
6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif.
7) Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.
8) Menunjukkan perhatian pada bawahan, yang penting dalam hal ini
adalah tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegiatan dalam
mencapai tujuan organisasi tersebut secara harmonis, sehingga
tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.
Wewenang kepemimpinan dapat diperoleh dari dua sumber yaitu
dari atas atau penetapan dari atas (Top Down Authority) dan dapat pula
berasal dari pilihan anggota yang akan menjadi bawahan (Bottom Up
Authority). Pada Top Down Authority kewenangan memimpin atau
memerintah diberikan oleh atasannya (kekuasaan puncak bawah)
sedangkan Bottom Up Authority pemimpin dipilih oleh mereka yang akan
menjadi bawahannya, dengan demikian bawahan akan menghargai
wewenang itu karena mereka mempunyai pemimpin yang berkewenangan.
d. Sumber dan Dasar Kekuasaan Pemimpin
Pada umumnya kekuasaan meliputi sifat-sifatnya yang berhubungan
dengan orang dan posisinya, kekuasaan ini merupakan dasar bagi
kemampuan pimpinan untuk mempengaruhi orang lain. Dalam istilah
manajemen, kekuasaan meliputi kemampuan pimpinan untuk
menggerakkan sumber, dan menggunakan sumber apa saja yang
diperlukan orang untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Kekuasaan dalam organisasi sebagian besar merupakan fungsi untuk
berada di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan sumber yang
tepat dan bekerja secara efisien. Unit atau orang yang berhasil baik
seharusnya diberikan kekuasaan lebih banyak, misalnya diberikan sumber
lebih banyak, dihormati dan didengar.
Dalam organisasi pekerjaan, kemampuan untuk mempengaruhi,
mendesak dan memotivasi pengikutnya, disamping tempat, penentuan
waktu penggunaan informasi, efisiensi, didasarkan kekuasaan juga pada
kekuasaan yang oleh pemimpin.
Menurut Hasibuan (2007:170), mengidentifikasikan bentuk-bentuk
kekuasaan yang mungkin dimiliki seorang pemimpin adalah sebagai
berikut :
a. Kekuasaan yang didasarkan oleh rasa takut (cursive) : seorang pengikut
merasa bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin
dapat menyebabkan dijatuhkannya sebuah bentuk hukuman yaitu,
peringatan atau pengasingan sosial kelompok.
b. Kekuasaan yang didasarkan atas suatu harapan (reward) : seorang
pengikut berharap menerima pujian, penghargaan atau pendapatan bagi
terpenuhinya permintaan seorang pemimpin.
c. Kekuasaan yang diperoleh dari posisi seseorang dalam kelompok
hierarki keorganisasian (legitimate) : dalam organisasi formal,
supervisor lini pertama dianggap mempunyai kekuasaan lebih banyak
dari pegawai operasional. Dalam kelompok informal, pemimpin diakui
oleh para anggotanya memiliki kekuasaan yang sah.
d. Kekuasaan yang didasarkan pada keterampilan khusus, keadilan atau
pengetahuan (expert) : para pengikut menganggap bahwa orang tersebut
mempunyai keahlian yang relevan dan yakin bahwa keahliannya
mereka sendiri.
e. Kekuasaan yang didasarkan pada daya tarik (referent) : seseorang yang
dikagumi karena ciri khasnya, memiliki kekuasaan referensi, bentuk
kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma untuk menyemangati
dan menarik para pengikutnya.
Suatu hal yang harus didasari oleh seorang pemimpin bahwa sifat
kekuasaan merupakan gejala dua arah atau lebih dikenal dengan arus
kekuasaan dua arah (Two ways power of flow). Arus kekuasaan dua arah
artinya kekuasaan itu mengalir dari satu orang (pemimpin) kepada orang
lain (bawahan) dan kembali lagi, misalnya seorang pemimpin memberikan
kepuasan kepada pegawai, maka dampaknya pegawai akan memberikan
prestasi kerja yang baik.
e. Peranan Kepemimpinan
Menurut Pendapat Stogil, yang dikutip oleh Sugandha (2001:99),
beberapa peranan yang harus dimiliki :
a. Integration, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah kepada
peningkatan koordinasi.
b. Communication, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah pada
meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi (transmission of
information).
c. Product Emphasis, yaitu : tindakan-tindakan yang berorientasi pada
volume pekerjaan yang dilakukan.
d. Fraternization, yaitu : tindakan-tindakan yang menjadikan pemimpin
dan bagian dari kelompok.
e. Organization, yaitu : tindakan-tindakan yang mengarah pada perbedaan
dan penyesuaian dari pada tugas-tugas.
f. Evaluation, yaitu : tindakan-tindakan yang berkenaan dengan
pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman.
g. Innitation, yaitu : tindakan-tindakan yang menghasilkan perubahan-
perubahan pada kegiatan organisasi.
h. Domination, yaitu : tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-
pemikiran seseorang atau anggota kelompok.
f. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan atau leadership adalah gaya dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Dimana dalam melaksanakan kepemimpinannya harus
dapat menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas dan internal
motivasi para bawahan secara persuasip.
Semua hal itu dapat diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan
perilakunya.
Menurut Hersey dan Blanchard yang dikutip oleh Rivai (2004:4) :
“ Gaya kepemimpinan terdiri dari kombinasi perilaku tugas dan
perilaku hubungan. Perilaku tugas dimaksudkan sebagai kadar upaya
pemimpin mengorganisasi dan menetapkan peranan anggota
kelompok (pengikut) ; menjelaskan aktivitas setiap anggota serta
kapan, dimana, dan bagaimana cara menyelesaikannya; dicirikan
dengan upaya menetapkan pola organisasi, saluran komunikasi dan
cara penyelesaian pekerjaan secara rinci dan jelas. Sedangkan
perilaku hubungan merupakan kadar upaya pemimpin membina
hubungan pribadi diantara mereka sendiri dan dengan para anggota
kelompok mereka (pengikut) dengan membuka lebar saluran
komunikasi dan menyediakan dukungan sosio-emosional,
phisikologis dan permudahan perilaku”.
Menurut Thoha (2003:303) :
“Gaya kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.
Dari penjelasan-penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan seorang adalah perilaku yang dilakukan dan ditunjukkan
oleh seorang pemimpin di dalam memberikan pengarahan terhadap
bawahannya dengan rasa mempercayai bawahan juga memuat bagaimana
cara bekerjasama dengan bawahannya dalam mengambil keputusan,
pembagian tugas dan wewenang, bagaimana cara berkomunikasi dan
bagaimana hubungan diantara pemimpin dan bawahannya tersebut.
Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda,
yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire. Kebanyakan manajer
menggunakan ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering
digunakan akan dapat dipakai untuk membedakan seorang pimpinan
sebagai pemimpin yang otokratis, demokratis atau laissez-faire. Menurut
White dan Lippit yang dikutipoleh Reksohadiprodjo dan Handoko
(2001:298), mengemukakan tiga tipe kepemimpinan, yaitu antara lain :
a. Otokratis
1) Semua penentuan kebijakansanaan dilakukan oleh pemimpin.
2) Teknik-teknik dan langkah-langkah diatur oleh atasan setiap waktu,
sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk
tingkat yang luas.
3) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama
setiap anggota.
4) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota, mengambil jarak dari
partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
b. Demokratis
1) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.
2) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur
yang dapat dipilih.
3) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
4) Pemimpin adalah obyektif atau “fack-mainded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa
dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
c. Laissez-faire
1) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pemimpin.
2) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja.
3) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan
tugas.
4) Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur
suatu kejadian.
Penggunaan tipe atau gaya kepemimpinan akan berubah secara
bergantian sesuai dengan perubahan situasi yang dihadapi oleh pimpinan
yang bersangkutan. Dalam situasi tenang dan dalam menghadapi masalah-
masalah yang memerlukan pemikiran bersama antara pimpinan dan
bawahan, dengan sendirinya akan dipergunakan tipe kepemimpinan
demokrasi. Sebaliknya dalam situasi darurat dimana diperlukan langkah-
langkah yang cepat dengan sendirinya akan menuntut dilaksanakannya
kepemimpinan otokrasi. Jadi kadang-kadang suatu saat pemimpin
memberikan pengarahan atau perintah yang kokoh. Tetapi pada saat lain ia
memberikan saran. Oleh karena itu tidak ada tipe atau gaya kepemimpinan
yang lebih baik, semua tergantung pada situasi atau lingkungannya.
g. Syarat-syarat Kepemimpinan
Seorang pemimpin bukanlah hanya seorang yang dapat memimpin
saja tetapi harus dikembangkan lagi yaitu kemampuan dan kualitas yang
dimiliki oleh seorang pemimpin itu sendiri, salah satu yang harus dimiliki
seorang pemimpin adalah syarat-syarat kepemimpinan yang akan
dikemukakan oleh Kartono (2002:31) bahwa kemampuan pemimpin dan
syarat yang harus dimilki adalah :
a. Kemandirian, berhasrat untuk melakukan tindakan secara individual
(individualisme).
b. Besarnya rasa keingintahuan, untuk mengetahui sesuatu yang belum dia
ketahui.
c. Multi terampil atau memilki kepandaian beraneka ragam.
d. Memiliki rasa humor, antusiasme tinggi, suka berkawan.
e. Perfeksionis, serta ingin mendapatkan yang sempurna.
f. Mudah menyesuaikan diri, adaptasi tinggi.
g. Sabar namun ulet.
h. Waspada, peka, jujur, optimis, berani, gigih dan realistis.
i. Komunikatif serta pandai berbicara atau berpidato.
j. Berjiwa wiraswasta.
k. Sehat jasmani, dinamis, sanggup, dan suka menerima tugas yang berat,
serta berani mengambil resiko.
l. Tajam firasatnya, tajam dan adil pertimbangannya.
m. Berpengetahuan luas dan haus akan ilmu pengetahuan.
n. Memiliki motivasi tinggi, dan menyadari target atau tujuan hidupnya
yang ingin dicapai, dibimbing idealisme tinggi.
o. Punya imajinasi tinggi, daya kombinasi, dan gaya inovasi.
Dari penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pemimpin
yang ideal adalah pemimpin yang berpengetahuan luas, adil, jujur, optimis,
gigih, ulet, bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan
yang baik dengan bawahan dimana semua ini diperoleh dari
pengembangan kepribadiannya sehingga seorang pemimpin memiliki nilai
tambah tersendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai
seorang pemimpin.
h. Teori-teori Kepemimpinan
Literatur tentang kepemimpinan biasanya mengulas berbagai jenis
teori kepemimpinan menurut Siagian (2002:83) tiga jenis teori yang
terlihat ialah :
a. Teori Ciri-ciri
b. Teori Keperilakuan
c. Teori Situasional
1) Teori Ciri-ciri
Teori ini ini sering dianggap sebagai teori yang paling tua meskipun
sering mengalami pemutakhiran dan sering digunakan sebagai “titik
tolak” untuk memahami kepemimpinan. Berikut ini ciri-ciri :
a) Pengerahuan yang luas
Secara internal, makin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi,
ia menjadi “sasaran” berbagai pertanyaan dari bawahan, rekan
setingkat, bahkan mungkin atasan. Secara eksternal, makin tinggi
kedudukan seseorang, ia makin lebih banyak berinteraksi dengan
berbagai pihak di luar organisasi. Kesemuanya itu menuntut
pemilikan pengetahuan yang luas.
b) Kemampuan bertumbuh
Yang dimaksud bukanlah pertumbuhan fisik, melainkan
pertumbuhan intelektual dan emosional. Artinya kesediaan untuk
selalu memutakhirkan pengetahuan dan kemahirannya, seperti dalam
hal kemampuan menggunakan pendekatan yang mengacu kepada
berbagai macam ilmu pengetahuan, dalam pengambilan keputusan
dan pemecahan masalah.
c) Berpikir Intuitif
Seperti telah disinggung di muka, salah satu rumus yang berlaku
dalam pengelolaan organisasi ialah bahwa tidak ada satu cara terbaik
yang dapat digunakan untuk menyelenggarakan fungsi,
melaksanakan tugas pekerjaan, dan melaksanakan kegiatan karena
selalu ada cara yang lebih baik. Rumus tersebut menurut seorang
pemimpin untuk selalu mengajukan pertanyaan mengapa, dan
biarlah para bawahan yang bertanya apa dan bagaimana, sekaligus
mencari dan menememukan jawabannya.
d) Berpikir Analitik
Biasanya cara berpikir yang analitik tercermin pada kemampuan
menyederhanakan rumusan permasalahan yang rumit sehingga
pemecahannya dapat ditemukan.
e) Daya ingat yang kuat
Seperti dimaklumi, sebenarnya semua informasi yang pernah dilihat
atau diterima oleh seseorang terekam dalam ingatannya, akan tetapi
ternyata daya ingat seseorang berbeda-beda. Agar efektif
menjalankan kepemimpinannya, daya ingat yang kuat itu diperlukan.
Salah satu perwujudannya ialah, mengingat memberikan
penghargaan kepada bawahan yang menampilkan kinerja yang
memuaskan, termasuk peningkatan produktivitas kinerja, dan tidak
lupa mengenai sanksi kepada yang melakukan pelanggaran.
f) Kemampuan Integratif
Bukanlah hal yang aneh apabila seseorang ditempatkan pada satu init
kerja tertentu atau ditugaskan menyelenggarakan fungsi tertentu
menumbuhkan persepsi bahwa fungsi dan satuan kerja tempatnya
bekerja itulah yang terpenting.
g) Kemampuan berkomunikasi
Statistik menunjukkan bahwa 75 % waktu seorang pemimpin
digunakan untuk berkomunikasi melalui tulisan, pembicaraan,
membaca, dan mendengar, baik untuk kepentingan internal maupun
eksetrnal.
h) Kemampuan mengajar
Pada tingkat tertentu seorang pemimpin perlu memiliki keterampilan
teknis, yang dapat digunakan untuk dua kepentingan, yaitu a)
pengendalian karena mampu memahami segi-segi teknis tugas
pekerjaan bawahan, dan b) menunjukkan pada para bawahan cara-
cara melakukan tugas pekerjaan yang kurang benar dan mengajarkan
cara-cara yang tepat.
i) Objektivitas
Ciri ini penting agar pemimpin yang bersangkutan bersikap adil
terhadap bawahan, seperti dalam pemberian penghargaan dan
pengenaan sanksi.
j) Pragmatisme
Tujuan boleh saja bersikap idelistik, sedangkan manusia dihadapkan
pada keterbatasan, tetapi dalam hal ini idealisme tetap harus dibuat.
Singkatnya pragmatisme berarti lakukanlah apa yang harus
dilakukan.
k) Kemampuan menentukan skala prioritas secara tajam
Artinya diperlukan kesepakatan untuk mendahulukan hal-hal yang
memang perlu didahulukan.
l) Naluri tepat waktu
Yang dimaksud dengan ciri ini bukanlah naluri menghargai waktu,
malainkan yang dimaksud ialah mengetahui kapan bertindak dan
kapan tidak bertindak.
m) Naluri Kohesi Organisasional
“Sub Ordination of Individual interest to general interest”
Organisasi yang berhasil Ialah organisasi yang bersatu padu, kiatnya
terletak pada kesediaan semua komponen organisasi untuk
membawahkan kepentingan pribadi dan golongan kepada
kepentingan pribadi dan golongan kepada kepentingan yang lebih
penting yaitu kepentingan organisasi.
n) Naluri relevansi
Segala sesuatu yang terjadi dalam organisasi harus punya relevansi
dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Itulah sebabnya
perlu dihindari terjadinya hal-hal yang mubazir yang dampak
negatifnya bisa kuat.
o) Peranan sebagai panutan
Pemimpin menjadi contoh dalam menerapkan norma-norma moral
dan etika serta dalam hal kejujuran.
p) Menjadi pendengar yang baik
Bawahan mampu memberikan pandangan atau menyampaikan ide
atau saran yang baik,menjadi pendengar yang baik, berarti terjadinya
dialog bukan monolog
q) Sikap adaptif
Organisasi harus melakukan penyesuaian dengan gaya
kepemimpinannya
r) fleksibilitas
Dalam menerapkan ketentuan formal dan normatif jiwa, sikap
mudah beradaptasi yang harus diterapkan bukan pendekatan yang
bersifat harfiah.
s) Sikap tegas
Diperlukan ketegasan,terutama dalam melakukan koreksi dan
mengenakan sanksi dengan catatan bahwa ketegasan itu didasarkan
pada kriteria yang paling rasional, objektif, dan diterapkan bukan
atas dasar pilih kasih
t) Keberanian
Dalam mengambil keputusan tidak semua variabel yang berpengaruh
bisa dikenali dan diperhitungkan
u) Orientasi masa depan
Organisasi menggunakan strategi bertahan atau bertumbuh dan
berkembang.
v) Sikap antisipatif
Pemimpin yang efektif selalu berusaha untuk tidak kaget melihat
peristiwa yang terjadi dalam organisasinya
w) Sikap proaktif
Sikap proaktif berarti mendalami perubahan yang akan terjadi dan
mampu melakukan penyesuaian yang diperlukan dalam menghadapi
perubahan.
2) Teori Keprilakuan
Inti teori keprilakuan adalah pandangan yang mengatakan bahwa,
efektifitas kepemimpinan seseorang pada tingkat yang dominan
ditentukan oleh kemampuannya untuk menekankan orientasi manusia di
satu pihak dan orientasi tugas di pihak lain. Salah satu cara untuk
menjelaskan perilaku kepemimpinan itu terlihat pada apa yang dikenal
sebagai “kisi-kisi manajerial”.
Pesan utama yang ingin disampaikan melalui pemahaman kisi-
kisi manajerial tersebut ialah bahwa gaya mengelola organisasi berbeda,
tergantung dari apa yang paling terlibat baik dalam menyelesaikan
tugas atau hubungan yang bersahabat antara pemimpin dan
bawahannya.
3) Teori Situasional (Contingency)
Gaya situasional yang dikaitkan dengan tugas dan hubungan.
Yang dimaksud dengan gaya situasional dikaitkan dengan tugas dan
hubungan ialah, bahwa seorang manajer atau pemimpin akan
menggunakan gaya tertentu, tergantung pada apa yang menonjol, tugas
atau hubungan. Penjelasannya adalah sebagai berikut:
a) Pemimpin Memberitahukan
Artinya pemimpin menggunakan gaya kreatif, dalam arti pemimpin
mengambil keputusan sendiri dan menetapkan peran yang harus
dimainkan oleh setiap bawahan dan memberitahukan pada mereka
apa yang harus dikerjakan.
b) Gaya menjual
Gaya ini tepat dalam hal penyelesaian tugas penting tapi hubungan
serasi mutlak terpelihara.
c) Menggunakan gaya partisipatif
Gaya ini tepat digunakan dalam hal tugas yang harus dilaksanakan
tidak teramat penting akan tetapi hubungan yang serasi
dipersepsikan sebagai hal yang mendasar. Dalam situasi demikian
pemimpin dan para bawahan turut serta dalam proses pengambilan
keputusan.
d) Melimpahkan wewenang
Pemimpin membiarkan para bawahan mengambil keputusan sendiri,
memecahkan masalah sendiri, menentukan standar produktivitas
sendiri, dan tidak memerlukan pengendalian atau pengawasan ketat.
Teori-teori kepemimpinan yang dikemukakan oleh Mc. Gregor (Teori
X dan Y ) yang dikutip oleh Hasibuan (2007:160) menyatakan :
1. Teori X
- Rata-rata pegawai malas dan tidak mau bekerja
- Umumnya pegawai tidak berambisi mencapai prestasi yang
optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab dengan cara
mengkambing-hitamkan orang lain.
- pegawai lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaaannya.
- pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
memperdulikan tujuan organisasi.
2. Teori Y
- Rata-rata pegawai rajin dan menganggap sesungguhnya
bekerjasama wajarnya dengan bermai-main dan beristirahat.
- Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan ambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasidan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
2. Kepemimpinan Demokratis
Daryanto (2011: 34) menyatakan bahwa kepemimpinan
demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama serta
yang paling penting dalam sebuah organisasi. Perwujudan dari tipe
kepemimpinan ini didominasi perilaku sebagai pelindung,
penyelamat, serta perilaku yang cenderung memajukan dan
mengembangkan organisasi. Selain itu diwujudkan juga melalui
perilaku kepemimpinan sebagai pelaksana. Dengan didominasi
oleh ketiga perilaku kepemimpinan tersebut, maka dalam tipe ini
diwarnai dengan upaya mewujudkan dan mengembangkan hubungan
manusiawi yang efektif, berdasarkan prinsip saling menghormati
dan menghargai antara yang satu dengan yang lain.
Dalam tipe kepemimpinan demokratis selalu terlihat usaha
untuk memanfaatkan setiap orang yang dipimpin. Anggota organisasi
diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.
Partisipasi tersebut disesuaikan dengan jabatan maupun tingkat dan
jenis kemampuan setiap anggota organisasi. Selain itu pengambilan
keputusan dalam tipe kepemimpinan ini sangat mementingkan
musyawarah, sehingga dalam pelaksanaan setiap keputusan tidak ada
anggota yang merasa terpaksa (Daryanto, 2011: 34-35).
3. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja pegawai menurut Hasibuan (2007:105) adalah
“suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Kinerja adalah bagian dari 3 (tiga) faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, semakin tinggi ketiga faktor di atas maka
semakin besarlah kinerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2007:67) :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ablility) dan
faktor motivasi (motivation).
Menurut mathis (2002:78):
“Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan oleh seorang
karyawan yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi
kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas
output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap
kooperatif.”
Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan seorang
karyawan atas hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan
secara positif dalam pekerjaannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan
Menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67) yang
merumuskan bahwa:
- Human Performance = ability + motivation
- Motivation = attitude + situation
- Ability = knowladge + skill
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti
(knowledge+skill) artinya pegawai yang memiliki (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan keahlian (the
right man on the the right place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang
pegawai harus sikap mental yang siap secara psikologis artinya
seorang kerja. Menurut pendapat Clelland yang dikutip oleh
Mangkunegara (2007:68) bahwa “ Ada hubungan yang positif
antara motif yang berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu kegiatan
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang berpredikat terpuji.
Berdasarkan pendapat Clelland tersebut, karyawan akan mampu
mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi
tinggi. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.
Hal ini karena motif berprestasi dirumbuhkan dalam diri sendiri
akan memberntuk suatu kekuatan dan jika situasi lingkungan
kerja ikut menunjang maka mencapai tujuan yang akan lebih
mudah.
Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (2007:121)
mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai ialah :
Kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara
kemampuan (ability) dengan motivasi (motivation), yaitu :
Kinerja = f (A x M)
Dan ditambah lagi dengan kesempatan (opportunity) untuk
kinerja, sehingga persamaan yang muncul adalah :
Kinerja = f (A x M x O)
Sedangkan penilaian kinerja menurut Mathis (2002:82)
mempunyai dua tujuan yaitu :
1) Untuk mengukur kinerja karyawan seperti kuantitas dan
kualitas output, kualias output, jangka panjang output,
kehadiran di tempat kerja, sikap kooperatif yang dimiliki
pegawai.
2) Pendukung dalam melakukan promosi jabatan setelah
melakukan penilaian kinerja.
c. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2007:97) :
“Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi
perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya”.
Menurut Handoko (2001:135) :
“Penilaian kinerja karyawan adalah proses melalui dimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan”.
Sedangkan Menurut Wahyudi (2001:99): “Lebih jauh
mengungkapkan bahwa penilaian prestasi kerja dapat diartikan
sebagai suatu evaluasi yang dilakukan secara sistematis tentang
prestasi kerja (job performance) seorang tenaga kerja termasuk
pengembangnya”.
Hal dari penelitian tersebut bisa dipergunakan sebagai dasar bagi
tindakan-tindakan sebagai berikut :
1) Untuk mengukur kinerja, yakni sampai sejauh mana tenaga kerja
berhasil dalam pekerjaannya.
2) Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam program
pelatihan dan pengembangan.
3) Untuk mengumpulkan data, guna mempertimbangkan dalam
melakukan program mutasi.
d. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui prestasi kerja seorang karyawan, tentunya harus
dilakukan penelitian prestasi kerja karyawan. Dalam melakukan
penilaian prestasi dapat menggunakan metode-metode penilaian
prestasi kerja. Metode-metode ini dapat disesuaikan dengan situasi
dan kondisi perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Mangkuprawira dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Strategi edisi ke-3 (2004:229) bahwa metode penilaian prestasi kerja
pada dasarnya dikelompokkan menjadi :
1) Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di
waktu lalu. Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan
suatu upaya langsung untuk meminimumkan berbagai masalah
tertenu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan lain. Metode
yang berorientasi masa lalu mempunyai kelemahan dalam hal
perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai
derajat tertentu dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak
dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa
lalu, para karyawan memperoleh umpan balik, selanjutnya bisa
mengarahkan kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Teknik penilaian ini di antara lain :
a) Rating Scale
Cara ini menurut penilai untuk menilai penampilan kerja
pegawai (individu) dalam skala dari yang paling baik sampai
dengan skala yang paling buruk.
b) Cheklist
Dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal
memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan
prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
c) Metode peristiwa Kritis
Teknik ini menuntut penilai untuk merekan pertanyaan-
pertanyaan yang menguraikan penilaian-penilaian perilaku
pegawai yang ekstern baik ekstern buruk yang dihubungkan
dengan penampilan kerja
d) Metode Peninjauan Lapangan
e) Tes dan observasi Prestasi Kerja
Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa
didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes
mungkin tertulis atau peragaan keterampilan, agar berguna tes
harus reliabel atau valid.
f) Metode-motode Evaluasi Kelompok
Ada beberapa teknis untuk mengevaluasi kelompok-kelompok
karyawan. Penilaian-penilaian seperti ini biasanya
dilakukanoleh penyelia atau atasan langsung. Metode penilaian
kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan
upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan
organisasional karena dapat menghasilkan ranking karyawan
dari yang terbaik sampai yang terburuk.
Berbagai meode evaluasi kelompok diantaranya adalah :
- Metode Rangking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan
yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk
menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian
menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai terburuk.
- Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau
menyortir para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang
berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan
pada setiap kategori.
- Point Allocation Methhod
Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai
diberikan sejumlah nilai total untuk di alokasikan di antara
para karyawan dalam kelompok. Kebaikan alokasi ini
adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif
di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan
hallo effect dan bias kesan terakhir masih ada.
Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa depan
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-
sasaran prestasi kerja di masa datang.
2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi pada masa depan
memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang
melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-
sasaran prestasi kerja di masa datang.
a) Penilaian Diri (Self Appraisal)
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah
melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai
dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga
upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
b) Penilaian Psikologis (Phsicological Appraisal)
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan
wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap
pegawai yang akan dinilai. Para psikolog kemudian menulis
dan mengevaluasi pegawai dalam aspek intelektualnya,
emosinya, motivasinya, dan ciri-ciri lain yang berkaitan
dengan pekerjaan yang mungkin bisa memprediksi penampilan
kerja di masa depan.
c) Pendekatan Management by Objective (MBO)
Dalam metode ini karyawan diikutsertakan dalam perumusan
dan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasarannya masing-masing yang tekankan
pada pencapaian sasarannya masing-masing yang ditekankan
pada pencapaian sasaran perusahaan itu. Idealnya tujuan ini
bersama berdasarkan pada suatu ukuran yang objektif. Jika
kedua ini dapat dipenuhi maka pegawai cenderung dapat
termotivasi untuk mencapai tujuannya karena mereka berperan
serta dalam menyusunnya.
d) Teknik Pusat Penilaian (Assessment Centers)
Adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang
distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe
penilaian dari penilai. Penilai bisa meliputi wawancara
mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok, simulasi dan
sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu
yang akan datang.
e. Produktivitas Kerja
1) Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus
lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Cara kerja dan hasil yang dicapai esok harus jauh lebih baik dari
hasil yang diperoleh kemarin.
Sikap yang demikian membuat orang selalu mencari
perbaikan-perbaikan dan peningkatan-peningkatan. Orang yang
mempunyai sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis,
kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide-ide baru
dan perubahan-perubahan.
Beberapa pengertian tentang Produktivitas menurut
beberapa pakar akan dikemukakan sebagai berikut :
Menurut Mali yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:57-58)
mengemukakan bahwa :
“Produktivitas adalah bagaimana menghasilkan atau
meningkatkan hasil barang dan jasa setinggi mungkin dengan
memanfaatkan sumber daya secara efesien. Oleh karena itu
produktivitas sering diartikan sebagai rasio antara keluaran dan
masukan dalam satuan waktu tertentu”.
Sedangkan menurutt Grenberg, yang dikutip oleh Sinungan
(2002:12), mengemukakan bahwa:
“Produktivitas sebagai pertandingan antara totalitas pengeluaran
pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode
tertentu”
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa produktivitas secara umum mengandung
pengertian perbandingan antarahasil yang dicapai (output) dengan
sumber daya yang dipergunakan (input).
Untuk memudahkan pengertian, perbandingan jumlah
produksi (output) dan sumber daya yang digunakan (input), maka
produktivitas yaitu jumlah output dibagi dengan input.
Yang dimaksud dengan output adalah hasil yang
bermanfaat bagi manusia yang diperoleh dari suatu kegiatan,
berupa jumlah produk, hasil penjualan, dan laba. Sedangkan yang
dimaksud dengan input adalah sumber daya yang digunakan
untuk memperoleh hasil tersebut, berupa bahan,energi, modal,
dan tenaga, output dan input merupakan faktor yang mendukung
proses produksi dalam meningkatkan produktivitas.
f. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Seperti kita ketahui bersama bahwa gaya kepemimpinan merupakan
suatu pola tingkah laku yang disukai pemimpin dalam mengarahkan
dan mempengaruhi pekerja. Setiap pemimpin mempunyai gaya
kepemimpinannya sendiri. Pemimpin dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan baik apabila pemimpin tersebut dapat
menyesuaikan dengan situasi kerja yang dihadapinya.
Menurut Handoko (2000:29) mengatakan bahwa :
“Manajer yang baik adalah orang yang dapat memelihara
keseimbangan yang tinggi dalam menilai secara tepat kekuatan
yang menentukan perilakunya yang benar-benar mampu bertindak
demikian”.
Keberhasilan organisasi pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan
yang efektif, dimana dengan kepemimpinannya itu dia dapat
mempengaruhi bawahannya untuk membangkitkan motivasi kerja
mereka agar berpartisipasi terhadap tujuan bersama. Seperti yang
dikatakan Timple (2001:31), mengatakan bahwa :
“ Pemimpin merupakan orang yang menerapkan prinsip dan teknik
yang memastikan motivasi, disiplin dan produktivitas jika bekerja
sama dengan orang, tugas dan situasi agar dapat mencapai sasaran
organisasi”.
Dengan mengerti dan mengetahui hal-hal yang dapat
membangkitkan motivasi dalam diri seseorang merupakan kunci
untuk mengatur orang lain. Tugas pemimpin adalah mengidentifikasi
dan memotivasi pegawai agar berprestasi dengan baik, yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Keadaan ini
merupakan suatu tantangan bagi seorang pemimpin untuk dapat
menciptakan iklim organisasi yang dapat meningkatkan kinerja
pegawai yang tinggi. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi kinerja pegawai.
B. Kerangka Pemikiran
Esensi kepemimpinan adalah kepengikutan (followership) yang
artinya ada keingingan orang-orang untuk mengikuti yang akan membuat
seseorang menjadi pemimpin dimana orang-orang cenderung mengikuti
mereka yang dipandang dapat menyediakan sarana untuk mencapai tujuan,
keinginan dan kebutuhan mereka sendiri.
Dalam kehidupan organisasi masalah kinerja merupakan hal yang
paling pokok. Artinya eksistensi organisasi akan ditentukan dari kinerja
anggota-anggotanya. Hal ini tentu saja sesuai dengan tingkat perkembangan
dan eksistensi anggota terhadap organisasi.
Namun demikian untuk mendukung tercapainya sasaran tersebut
dibutuhkan sumber daya manusia dengan keterampilan handal dan loyal
pada institusinya. Hal ini sangat penting mengingat sumber daya manusia
merupakan faktor kunci dan penggerak utama kegiatan operasional
organisasi. Sehingga memperhatikan peran sumber daya manusia yang
sangat vital tersebut, maka tentunya harus mendapatkan perhatian secara
berkesinambungan baik aspek pembinaan materil maupun non materil.
Penggunaan tenaga kerja terarah dan efektif merupakan faktor penentu
dalam upaya meningkatkan kinerja. Karena itu, dibutuhkan kebijakan
organisasi yang dapat menggerakkan pegawai agar pemimpin dapat bekerja
lebih produktif sesuai dengan program atau target yang telah ditetapkan
organisasi. Banyak faktor yang bisa dipertimbangakan dan salah satu
diantaranya adalah masalah gaya Kepemimpinan.
Menurut Rivai (2004:2):
“Kepemimpinan (Leadership) adalah proses mempengaruhi atau
memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya melalui proses
komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Areb dan Tanjung (2003:93):
“Kepemimpinan (Leadership) adalah kemampuan seseorang untuk
menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang
berbeda-beda mencapai tujuan tertentu”.
Permasalahan yang terus berkembang dalam kepemimpinan adalah
mengenai Gaya Kepemimpinan bagaimanakah yang efektif untuk
diterapkan oleh seorang pemimpin terhadap bawahannya, dengan kata lain
apa yang membuat seorang pemimpin menjadi sukses. Dalam hal inilah
beberapa teori yang dikemukakan ahli manajemen mengenai Gaya
Kepemimpinan terus dilaksanakan.
Menurut Thoha (2003:303):
“Gaya Kepemimpinan adalah suatu norma perilaku yang digunakan
oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku
orang lain seperti yang ia lihat”.
Daryanto (2011: 34) menyatakan bahwa kepemimpinan
demokratis menempatkan manusia sebagai faktor utama serta yang
paling penting dalam sebuah organisasi. Perwujudan dari tipe
kepemimpinan ini didominasi perilaku sebagai pelindung, penyelamat,
serta perilaku yang cenderung memajukan dan mengembangkan
organisasi. Selain itu diwujudkan juga melalui perilaku
kepemimpinan sebagai pelaksana. Dengan didominasi oleh ketiga
perilaku kepemimpinan tersebut, maka dalam tipe ini diwarnai dengan
upaya mewujudkan dan mengembangkan hubungan manusiawi yang
efektif, berdasarkan prinsip saling menghormati dan menghargai antara
yang satu dengan yang lain.
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan
yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan. Oleh
karena itu, kinerja merupaka sarana penentu dalam mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Mangkunegara (2007:67):
“ Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Gaya Kepemimpinan memiliki keterkaitan erat dengan kinerja
pegawai, hal tersebut berdasarkan pada pernyataan Ramli dan Warsidi
(2001:184) yang mengatakan bahwa “Tindakan dari pemimpin terhadap
pengikutnya dalam melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada
hasil kerja yang mereka capai”.
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan.
Bila dituangkan dalam bentuk diagram, kerangka berpikir penelitian
yang menunjukkan pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
dapat dijelaskan sebagai berikut:
Gaya Kepemimpinan
Tindakan dari pemimpin
terhadap pengikutnya dalam
melaksanakan tugas akan
memberi pengaruh nyata
pada hasil kerja yang
pegawai capai
HIPOTESIS
C. Hipotesis Penelitian
Menurut Sugiyono (2007:51) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, penelitian yang merumuskan
hipotesis adalah penelitian yang menggunakan pendekatan kuantitatif.
Menurut Arikunto (2006:73) ada dua jenis hipotesis penelitian yaitu
hipotesis kerja dan hipotesis nol. Hipotesis kerja (Ha) menyatakan adanya
hubungan antara variabel X dan Y, sedangkan hipotesis nol (Ho)
menyatakan tidak adanya perbedaan antara dua variabel, atau tidak adanya
pengaruh variabel X terhadap variabel Y.
Gaya Kepemimpinan memiliki keterkaitan erat dengan kinerja
pegawai, hal tersebut berdasarkan pada pernyataan Ramli dan Warsidi
(2001:184) yang mengatakan bahwa “Tindakan dari pemimpin terhadap
pengikutnya dalam melaksanakan tugas akan memberi pengaruh nyata pada
hasil kerja yang mereka capai”.
(Variabel X)
1. Otokratis
2. Demokratis
3. Laissez-faire
Kinerja Pegawai
(Variabel Y)
1. Kualitatif
2. Kuantitatif
Kemajuan dalam rangka menunjukkan tercapainya sasaran (hasil
kerja) yang dipengaruhi dari gaya pemimpin, diperlukan adanya 5 indikator
kinerja yaitu:
1. Kinerja input, segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan
kegiatan dapat menghasilkan keluaran yang ditentukan, misalnya
dana, SDM informasi, serta kebijakan.
2. Kinerja Output, sesuatu yang diharapkan lansung dicapai dari suatu
kegiatan yang berupa fisik maupun nonfisik.
3. Kinerja Outcome, segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
penyelenggaraan kegiatan pada jangka waktu menengah.
4. Kinerja manfaat, sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari
pelaksanaan kegiatan.
5. Kinerja dampak, pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun
negative pada setiap indikator berdasarkan asumsi yang telah
ditetapkan.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu:
tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi
merupakan strategiuntuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi
arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian,
penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah
seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk kuantitatif dan
kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan memegang peranan
penting. Dengan memiliki sumber daya manusia yang handal dan sumber
daya non manusia yang mendukung maka suatu organisasi dapat
memberikan hasil kerja yang baik sehingga kualitas dan kuantitas kerja
yang dihasilkan juga ikut mendukung pencapaian tujuan organisasi.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian Yang Digunakan
Untuk lebih mengarah kepada permasalahan yang akan dibahas, maka
penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini hanya pada gaya
kepemimpinan, dan kinerja pegawai saja. Dalam hal ini organisasi yang
dijadikan objek penelitian adalah pegawai pada kantor Unit Pelaksana
Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non
Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah.
Tujuan penelitian akan tercapai bila penyusun menggunakan metode
penelitan yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006:160) mengungkapkan
bahwa “ Metode penelitan adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan
pedoman bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan
penelitiannya, sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai.
Jenis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian
asosiatif. Sebagaimana diungkapkan oleh sugiyono (2007:11), ‘’penelitian
asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan
antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi
bila dibandingkan dengan penelitian deskriptif dan komparatif. Dengan
penelitian ini maka akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi
untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala”.
Pada penelitian ini menggunakan bentuk hubungan kausal yaitu
hubungan sebab akibat, bila X maka Y, digambarkan secara sederhana oleh
Sugiyono (2007:12):
Variabel X: variabel gaya kepemimpinan demokratis sebagai variabel
pengaruh
Variabel Y: variabel kinerja pegawai sebagai variabel terpengaruh.
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Adapun waktu penelitian tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan
demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis
Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal Provinsi Kalimantan Tengah dilaksanakan dari bulan Maret
sampai Mei 2015. Sementara tempat penelitian adalah di Kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah Jl. Tjilik
Riwut Km. 5,5 Palangka Raya.
C. Populasi dan Sampel
Pengertian populasi diungkapkan oleh Arikunto (2002:130) bahwa
“Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian”. Dalam penelitian ini,
populasi yang diambil oleh peneliti adalah seluruh pegawai kantor UPTD
X Y
Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
(BP2PNFI) Kalimantan tengah, berjumlah 40 orang.
Pengertian sampel menurut Sugiyono (2007:73) adalah “bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar,
dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari
dari sampel itu, kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi”.
Penelitian ini menggunakan sampel yang berjumlah 40 orang.
D. Instrumen Penelitian
Terdapat dua variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan
Independent Variabel (X) yaitu variabel bebas yang artinya
mempengaruhi masalah lain terjadi. Dalam penelitian ini, gaya
kepemimpinan yang dilakukan organisasi merupakan variabel yang
mempengaruhi kinerja pegawai. Konsep variabel gaya kepemimpinan
merupakan cara seorang pemimpin dalam upaya mempengaruhi dan
memerintah para bawahan.
2. Variabel Kinerja Pegawai
Dependent Variabel (Y) yaitu variabel terikat yang artinya
dipengaruhi oleh variabel lain yang sifatnya independen. Dalam
penelitian ini, kinerja pegawai merupakan dependent variabel yang
dipengaruhi gaya kepemimpinan. Konsep kinerja pegawai merupakan
suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya.
Tabel 3.1
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Ukur
Gaya
kepemimpinan
demokratis
Suatu cara
pemimpin untuk
mempengaruhi
bawahannya,agar
mau bekerja
secara produktif
untuk mencapai
tujuan organisasi
Hasibuan
(2007:170)
1. Pengambilan
Keputusan
- Diambil sendiri
oleh pemimpin
- Diambil bersama-
sama antara
pemimpin dengan
pegawai
- Diambil oleh
mayoritas suara
pegawai
2. Perilaku Pemimpin
- Memberikan
pengarahan
kepada pegawai
- Perhatian yang
sungguh kepada
pegawai
- Memberikan
saran dan
kejelasan tujuan
organisasi
3. Orientasi
kepemimpinan
- berorientasi tugas
- Berorientasi
hubungan
ordinal
Kinerja Pegawai
(Y)
Suatu hasil yang
dicapai seseorang
dalam
melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya
didasarkan atas
kecakapan,
1. Kualitas Kerja
- Ketepatan waktu
kerja
- Ketelitian kerja
2. Kuantitas Kerja
- Kecepatan dalam
Penyelesaian
tugas
- Kelengkapan
pengalaman dan
kesungguhan serta
waktu.
Hasibuan (2007:
105)
tugas
E. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah yang harus dilakukan dalam
penelitian untuk mendapatkan informasi data yang dapat menjelaskan
permasalahan penelitian. Menurut Sugiyono (2007:129) “pengumpulan data
dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai
cara”.
Adapun teknik-teknik dalam pengumpulan data adalah sebagi berikut:
1. Teknik Observasi
Observasi merupakan langkah awal dalam pengumpulan data yang
dilakukan oleh peneliti dengan melakukan pengamatan dan pencatatan
terhadap objek yang diteliti. Menurut Hadi dalam Sugiyono (2007:139)
mengemukakan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,
suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis
yaitu proses pengamatan dan ingatan.
2. Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data, apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui
hal-hal dari responden yang lebih mendalam dalam kondisi jumlah
respondennya sedikit atau kecil.
Pernyataan tersebut diperkuat dengan pendapat Hadi (1997:192) bahwa
“Wawancara merupakan suatu proses tanya jawab lisan, dalam mana dua
orang atau lebih berhadap-hadapan langsung secara fisik, yang satu dapat
melihat yang lainnya, mendengar dengan telinganya sendiri, tampaknya
merupakan alat pengumpulan informasi yang langsung tentang beberapa
jenis data sosial baik yang terpendam maupun manifes”.
Jadi dalam hal ini, peneliti melakukan wawancara untuk memperoleh
data awal yang berkaitan dengan permasalahan penelitian denga cara
bertanya langsung kantor UPTD Balai Pengembangdan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah.
3. Teknik Dokumentasi
Teknik ini merupakan cara untuk mendapatkan data-data sekunder
yang berupa dokumen-dokumen atau surat-surat yang telah tersedia, yang
digunakan untuk melengkapi data primer yang telah diperoleh dari
observasi. Menurut Arikunto (2002:231), “metode dokumentasi yaitu
mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip,
buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya”.
4. Teknik Kuesioner (angket)
Teknik merupakan suatu cara untuk mendapatkan data dengan jalan
mengajukan pertanyaan secara tertulis pula oleh responden. Pengertian
kuesioner menurut Sugiyono (2007):135) adalah sebagai berikut:
“Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti
tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa
diharapkan dari responden”.
Adapun daftar pertanyaan dalam penelitian yang akan dilakukan ini
bersifat tertutup, dalam arti disediakan alternatif jawaban untuk setiap
pertanyaan yang diajukan, sehingga respon tinggal memilih satu jawaban
yang tersedia. Alasan memilih daftar pertanyaan yang bersifat tertutup
tersebut berguna bagi peneliti untuk memberikan gambaran mengenai data
dari pertanyaan dengan alternatif jawaban. Menurut Sugiyono (2007:136)
mengatakan bahwa “pertanyaan tertutup adalah pertanyaan yang
mengharapkan jawaban singkat atau mengharapkan responden untuk
memilih salah satu alternatif jawaban dari setiap pertanyaan yang telah
tersedia”
Penentuan skor jawaban kuesioner penelitian ini menggunakan Skala
Guttman dilakukan bila ingin mendapatkan jawaban yang tegas terhadap
suatu permasalahan yang ditanyakan (Sugiyono, 2007:90).
Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban item diberi skor sebagai
berikut:
1. Apabila responden menjawab a (ya), mendapat skor 1
2. Apabila responden menjawab b (tidak), mendapat skor 0.
Berdasarkan analisa data yang penulis gunakan, maka data yang dibutuhkan
adalah data dalam bentuk skala nominal.
F. Analisis Data
Teknik analisa data yang digunakan penulis menggunakan teknik analisa
data kuantitatif. Menurut Sugiyono (2007:142) dalam penelitian kuantitatif,
analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden
terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah: mengelompokkan data
berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel
yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah,
dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.
Dalam penelitian ini menggunakan analisa data kuantitatif yang mempunyai
sifat menggunakan data dalam angka-angka. Menguji hipotesis
menggunakan rumus Tes Fisher (F-test) oleh Sugiyono (2007:246) yang
menyatakan bahwa test ini menguji signifikasi hipotesis komparatif dua
sampel kecil independen bila datanya berbentuk nominal.
Adapun rumus Tes Fisher adalah sebagai berikut:
!D!C!B!A!N
!DB!A!DC!AP
CB
(Sugiyono, 2007:246)
Keterangan:
P: Probalitas
N: Jumlah sempel
A,B,C,D: Frekuensi tiap-tiap sel yang diamati.
(A+B) (C+D) : Jumlah frekuensi dalam baris.
(A+C) (B+D) : Jumlah frekuensi dalam kolom.
Berdasarkan uraian di atas, maka data dalam penelitian ini dianalisis
dengan menggunakan rumus Tes Fisher Menurut Arikunto (2006:321)
bahwa “dengan menggunakan F-test, dapat diuji perbedaan mean dari tiga
sampel secara serentak”. Dengan demikian, maka ditinjau dari segi waktu
penggunaan F-test lebih efisien. Disamping itu, dengan F-test dapat
diketahui gambaran mengenai interaksi antara variabel-variabel yang sedang
menjadi pusat penelitian. Adapun taraf signifikansi yang penulis tentukan
sebesar 0,05% dan taraf kepercayaan 95%. Untuk menguji hipotesis
dirumuskan dengan ketentuan sebagai berikut:
- Jika P≤α (alpha) maka Ho ditolak dan Ha diterima
- Jika P≥α (alpha) maka Ho diterima dan ha ditolak.
G. Definisi Operasional
Definisi merupakan salah satu cara untuk menguji hipotesis. Menurut
Singarimbun dan Effendi (1989:46) bahwa : “Definisi operasional adalah
unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu
variabel. Dengan kata lain definisi operasional adalah semacam petunjuk
pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi
operaional adalah suatu informasi ilmiah yang amat membantu peneliti lain
yang ingin menggunakan variabel yang sama”.
Dalam penelitian ini yang akan dioperasionalkan adalah :
1. Operasional variabel pengaruh atau independen (X) yaitu Gaya
Kepemimpinan di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi
Kalimantan Tengah.
2. Operasional variabel terpengaruh atau dependen (Y) yaitu kinerja
pegawai di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi
Kalimantan Tengah.
a. Operasionalisasi Variabel Pengaruh (X), Yaitu Gaya
Kepemimpinan Pemimpin
Staruss dan Sayless (1988:156) memberikan definisi Gaya
Kepemimpinan, bahwa “perilaku pemimpin adalah suatu gaya bersikap
dan bertindak yang diwujudkan oleh pemimpin baik melalui ucapannya
maupun perbuatannya dalam usaha mempengaruhi bawahan agar
mengikuti apa yang diinginkan oleh pemimpin”. Berdasarkan
penjelasan yang terdapat pada konsepsi dasar, maka Gaya
Kepemimpinan di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
Provinsi Kalimantan Tengah dapat diukur dengan menggunakan
indikator sebagai berikut :
(1) Gaya Kepemimpinan Demokratis Mengarahkan atau Tugas
Thoha (1996:27) menyatakan bahwa : “Perilaku mengarahkan atau
tugas dapat dirumuskan atau tugas dapat dirumuskan sejauh mana
seseorang melibatkan dalam komunikasi satu arah. Bentuk ini
antara lain menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan oleh
pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang bisa
dikerjakan, dimana melakukan kegiatan tersebut, bagaimana
melaksanakan serta pengawasan secara ketat kepada pengikut.
Dengan demikian perilaku mengarahkan atau tugas dapat diukur
dengan item-item sebagai berikut :
(a) Pemimpin menetapkan peranan kepada bawahan secara jelas.
(b) Pemimpin memberitahukan tugas-tugas yang bisa dikerjakan
kepada bawahan.
(2) Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau Hubungan
Thoha (1996:27) menyatakan bahwa perilaku hubungan adalah
tindakan yang mana pemimpin terlibat dalam komunikasi dua arah
misalnya mendengarkan, memberikan dukungan atau dorongan
sosio-emosional, berinteraksi dan melibatkan pengikut dalam
pegnambilan keputusan”
Dengan demikian perilaku mendukung dapat diukur dengan item-
item sebagai berikut :
(a) Pemimpin mendengarkan bawahan dengan jalan menerima ide-
ide mereka untuk kebaikan bersama.
(b) Pemimpin memberikan dukungan atau dorongan sosio-
emosional kepada bawahan dalam setiap pelaksanaan tugas
atau pekerjaan.
b. Operasionalisasi Variabel Terpengaruh (Y), Yaitu Kinerja Pegawai
di Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
Provinsi Kalimantan Tengah
Menurut Mangkunegara (2006:67), Kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Dari hal ini maka peneliti untuk variabel terpengaruh yaitu kinerja
pegawai memberikan indikator-indikator sebagai berikut :
(1) Kualitas Kerja (Y1)
Kualitas kerja menunjukkan bagaimana sebaiknya ia berbuat, apa
yang dia kerjakan yang meliputi kelengkapan dan kerapian. Dari
indikator kualitas kerja tersebut dapat ditarik item-item untuk
mengukur indikator tersebut adalah :
(a) Ketepatan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan oleh
pegawai.
(b) Kelengkapan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan oleh
pegawai.
(2) Kuantitas Kerja (Y2)
Kuantitas kerja merupakan atau menunjukkan berapa jumlah tugas-
tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam suatu waktu
tertentu. Dari indikator kuantitas kerja tersebut dapat kita ditarik
item-item untuk mengukur indikator tersebut adalah :
(a) Banyaknya tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan
dengan waktu yang telah ditentukan.
Banyak tugas atau pekerjaan yang dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu
yang telah ditentukan.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah
Dalam kedudukan dan fungsinya terbentuknya Kantor UPTD Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan tengah adalah mempunyai tugas menyelenggarakan sebagian
kegiatan teknis operasional dan / atau kegiatan teknis penunjang Dinas
Pendidikan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan, pengembangan,
dan uji coba program pendidikan luar sekolah berdasarkan SK Gubernur
Kalimantan Tengah Nomor 65 Pasal 12 Tahun 2008.
UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal
Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah mempunyai tugas
menyelenggarakan sebagian kegiatan teknis operasional dan / atau kegiatan
teknis penunjang Dinas Pendidikan dalam menyelenggarakan kegiatan
pelatihan, pengembangan, dan uji coba program pendidikan luar sekolah.
Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya UPTD Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Kalimantan
Tengah mempunyai fungsi:
1. Perumusan program teknis di bidang Pengembangan Kegiatan
Belajar
2. Pelaksanaan Pendidikan nonformal
3. Evaluasi pelaksanaan program pendidikan nonformal
4. Pelaksanaan urusan ketatausahaan dan rumah tangga.
Dalam memperoleh kesinambungan serta kesesuaian antara
kebijaksanaan dengan program pengembangan (strategi) dalam
pengembangan sektor pendidikan di Kalimantan Tengah perlu terlebih
dahulu dipahami visi dari Balai Pelatihan dan Pengembangan Pendidikan
Non Formal Informal Kalimantan Tengah yaitu mewujudkan berbagai
model pengembangan PTK PAUDINI, perangkat pembelajaran dan
pemberdayaan masyarakat serta pengembangan kualitas mutu tenaga
kependidikan dalam rangka pelayanan pelayanan kepada masyarakat yang
gemar belajar, berusaha dan bekerja, berakhlak mulia, mandiri serta mampu
beradaptasi dengan perubahan lokal dan global.
Untuk mewujudkan visi tersebut ditetapkan misi Kantor UPTD Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan tengah sebagai berikut:
1. Melaksanakan pengkajian dan pengembangan berbagai model
program Pendidikan nonformal yang berbasis pada keluhan
masyarakat.
2. Menjalin kemitraan terhadap stakeholders provinsi dan
kabupaten/kota.
3. Mewujudkan model-model bahan belajar dan perangkat
pembelajaran bagi masyarakat sebagai upaya adaptasi dengan
perubahan lokal dan global.
4. Mewujudkan pelatihan tenaga kependidikan Pendidikan nonformal
bagi pelaksana, fasilitator dan pembina program di masyarakat.
5. Mewujudkan proses pemahaman dan peningkatan serta masyarakat
dalam penyelenggaraan program pendidikan nonformal.
6. Meningkatkan mutu tenaga teknis dan administrasi daalm
mendukung operasionalisasi kelembagaan.
Untuk menyelenggarakan tugas pokoknya UPTD Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Kalimantan
Tengah mempunyai program:
a. Program pengembangan meliputi:
1. Pengembangan model-model penyelenggaran, pembelajaran dan
bahan belajar yang mendukung program Pendidikan Non Formal
2. Pengembangan model-model pelatihan bagi tenaga pendidik dan
kependidikan Pendidikan Non Formal
b. Program Pendidikan dan Latihan
1. Diklat Calon Penilik PNF
2. Diklat TLD
3. Diklat Tutor PAUD
4. Diklat Pengelola PKBM
5. Diklat Tutor Kejar Paket A
6. Diklat Tutor Kejar Paket B
7. Diklat Tutor Kejar Tutor Paket C
8. Diklat Teknis Pengelola KF
9. Diklat Teknis FDI
10. Diklat Pamong Belajar
11. Diklat Pengembangan Model
12. Diklat Pos Paud
13. Diklat Instruktur Kursus
14. Diklat Pengelola Kursus
15. Diklat IT
16. Diklat Kesetaraan Gender
c. Program Bimbingan
1. Bimbingan UPTD Daerah
2. Bimbingan kepada lembaga PNF lainnya (PKBM, Kursus, PAUD
dan lain lain) Program Pelayanan
3. Tempat magang/studi banding program PNF
4. Penggunaan fasilitas gedung dan asrama untuk masyarakat
umum.
B. Deskripsi Hasil Penelitian
Pengertian Kepemimpinan telah diuraikan dalam Bab II, adalah suatu
usaha untuk mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja untuk mencapai
tujuan yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.
Dalam kepemimpinan demokratis pada UPTD Balai Pengembangan
dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan
tengah, berdasarkan hasil pengamatan berupa wawancara terhadap pegawai
yang berada pada posisi atas dan menengah dalam struktur organisasi. Hasil
dari pengamatan tersebut kepemimpinan pada UPTD Balai Pengembangan
dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan
tengah memiliki sifat dan ciri-ciri tertentu,
Kepala BP2PNFI
Kasubag TU
Subag TU
Kelompok Jabatan Fungsional
Adapun sifat pemimpin UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah adalah
sebagai berikut :
1. Pemimpin selalu memberikan tugas yang terstruktur sesuai dengan
prosedur yang berlaku. Pemimpin juga selalu mengawasi tugas-
tugas yang telah diberikan.
2. Pemimpin selalu memberikan dorongan untuk bekerja giat dan
bertanggung jawab kepada bawahan.
3. Pemimpin selalu memperhatikan kesejahteraan meskipun secara
tidak langsung kepada bawahan dan pemimpin berusaha dekat
bawahan.
4. Pemimpin selalu memperhatikan usulan atau aspirasi bawahan dan
pemimpin selalu memberikan bimbingan atas kesalahan yang
dilakukan oleh bawahan.
5. Pemimpin memberikan kesempatan belajar dan menambah
pengetahuan kepada bawahan.Pemimpin juga berfungsi sebagai
panutan dalam melaksanakan disiplin.
Selain sifat-sifat kepemimpinan penulis juga menguraikan ciri-ciri
pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non
Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah, yaitu :
1. Orientasi pada tugas
Pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah
selalu memperhatikan berbagai masalah yang berhubungan dengan
tugas. Misalnya prosedur pelaksanaan tugas, efisiensi tugas dan
pengawasan dalam melaksanakan tugasnya.
2. Berorientasi pada hubungan pegawai.
Pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah
memperhatikan hubungan dengan bawahan dengan cara
memperhatikan kesejahteraan bawahan secara tidak langsung,
memperhatikan usul bawahan dan memperhatikan suasana kerja
yang sehat.
3. Berorientasi pada tugas dan hubungan dengan pegawai
Pemimpin pada UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah
juga memperhatikan aspirasi bawahan dalam mengambil
keputusan, memberikan pengarahan dan bimbingan pada pegawai
dalam melaksanakan tugasnya, memberikan kesempatan belajar
kepada bawahannya untuk menambah wawasannya dan pemimpin
berlaku adil serta menjadi panutan bawahannya.
Melihat teori tersebut maka gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pemimpin UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non
Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan tengah adalah gaya kepemimpinan
demokratik dimana pemimpin selalu memperhatikan tugas dan juga tetap
menghargai hubungan dengan bawahan.
Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seorang pegawai
atau kemampuan melaksanakan pekerjaannya dalam rangka mencapai
tujuan organsasi.
TABEL 4.1
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidika
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Pangkat
dan Golongan
No. Bagian/ Seksi Jumlah Prosentase
(%)
1 Golongan IV 12 27,27
2 Golongan III 20 45,4
3 Golongan II 8 18,2
4 Golongan I - -
5 Honorer 4 9,1
JUMLAH 44 100
Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui sebagian besar pegawai adalah
golongan III sebanyak 20 orang, pegawai dengan golongan IV sebanyak 12
orang serta pegawai honorer sebanyak 4 orang.
Sedangkan data pegawai berdasarkan tingkat pendidikan disajikan
dalam tabel 4.2 sebagai berikut:
TABEL 4.2
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
No. Bagian/ Seksi Jumlah Prosentase
(%)
1 Pasca Sarjana 3 6,8
2 Sarjana (S1) 27 61,4
3 Diploma (D3) 1 2,3
4 SLTA/Sederajat 13 29,5
JUMLAH 44 100
Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa data tingkat pendidikan
pegawai terbanyak adalah Sarjana (S1) sebanyak 27 orang, disusul dengan
SLTA/Sederajat sebanyak 13 orang, Pasca Sarjana 3 orang serta Diploma
(D3) sebanyak 1 orang pegawai.
Sedangkan data pegawai berdasarkan masa kerja disajikan dalam tabel
4.3 sebagai berikut:
TABEL 4.3
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Masa
Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Prosentase
(%)
1 Masa Kerja 1-5 tahun 12 27,3
2 6-10 tahun 4 9,1
3 >10 tahun 28 63,6
JUMLAH 44 100
Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh pegawai memiliki
masa kerja di atas 10 tahun.
Sedangkan data pegawai berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam
tabel 4.4 sebagai berikut:
TABEL 4.4
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Jenis
Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah Prosentase
(%)
1 Laki-laki 24 55
2 Perempuan 20 45
JUMLAH 44 100
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa, jumlah pegawai mayoritas
adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang dan sisanya pegawai
berjenis kelamin perempuan sebanyak 20 orang.
Sedangkan data pegawai berdasarkan menurut usia disajikan dalam
tabel 4.5 sebagai berikut:
TABEL 4.5
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Menurut Usia
No. Usia Pegawai Jumlah Prosentase
(%)
1 21-30 4 9,1
2 31-40 11 25
3 41-50 22 50
4 51-60 7 15,9
JUMLAH 44 100
Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai dengan
tingkat usia 41-50 tahun sebanyak 22 orang, 31-40 sebanyak 11 orang,
jumlah pegawai dengan usia 51-60 tahun sebanyak 7 orang dan jumlah
pegawai dengan usia 21-30 tahun sebanyak 4 orang.
Untuk lebih jelasnya, mengenai data lengkap Pegawai Kantor UPTD
Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
(BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat Pendidikan Beserta
Pangkat, Golongan, dan Jabatan dapat dilihat pada tabel 4.6 sebagai berikut:
TABEL 4.6
Data Pegawai Kantor UPTD Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan
Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah Berdasarkan Tingkat
Pendidikan Beserta Pangkat, Golongan, dan Jabatan
No
. Nama Pangkat Gol Jabatan Keterangan
1 YUSTINA TIMPUNG, S.E Pembina Tk I IV/a Kepala
2 Dra. SRI SULARSIH Pembina IV/a P.B Madya
3 SYAHRIL UHING, SP Pembina IV/a P.B Madya
4 Dra. PRIHATIN Pembina IV/a P.B Madya
5 Dra. AGINA J. ROSDA Pembina IV/a P.B Madya
6 TALAGA, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya
7 Dra. LILIS Pembina IV/a P.B Madya
8 BERKAB, S. Pd Penata Tk I IV/a P.B Madya
9 KARLES, S.Pd Pembina IV/a P.B Madya
10 LAMIANG, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya
11 AGNES APOLONIA, S. Pd Pembina IV/a P.B Madya
12 Dra. RINCI, M. Pd Pembina IV/a P.B Madya
13 Dra. SUNIK ANDAYANI Penata Tk I III/d KaSubag TU
14 M. HANAFIAH NOVIE, SP, M.Si Penata Tk I III/d P.B Muda
15 NURHENI, SP, M.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda
16 RUSINCE F, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda
17 Dra. RUSNE Penata Tk I III/d P.B Muda
18 Dra. CH. ENDAR PRAPTININGSIH Penata Tk I III/d P.B Muda
19 Drs. ELLI Penata Tk I III/d P.B Muda
20 GARIANTO, S.P.d Penata Tk I III/d P.B Muda
21 RINA SULISTIYANI, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda
22 AMNIAH, S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda
23 ETY ARIANI,S.Pd Penata Tk I III/d P.B Muda
24 MASRAH Penata Muda III/b Pelaksana
25 RAHSUCI Penata Muda III/b Pelaksana
26 MAHLAN, S.Pd Penata Muda III/b Pelaksana
27 SETIA BUDI, S.Pd Penata Muda III/a Pelaksana
28 BAYERMANUEL Penata Muda III/a Pelaksana
29 YESPUSI Penata Muda III/a Pelaksana
30 ALFIADI,SE Penata Muda III/a Pelaksana
31 ANDRI DEVIANTO,ST Penata Muda III/a Pelaksana
32 ELITITUS MIHARTO, ST Penata Muda III/a Pelaksana
33 HERSIE, A.Md Pengatur T.k I II/c Pelaksana
34 CAHAYA ASI Pengatur T.k I II/b Pelaksana
35 PRASNIE Pengatur Muda T.k I II/b Pelaksana
36 HARTONO Pengatur Muda T.k I II/a Pelaksana
37 YESIFEN Pengatur Muda II/a Pelaksana
38 ROSTATI Pengatur Muda II/a Pelaksana
39 SOFYAN HADI Pengatur Muda II/a Pelaksana
40 DANA SURYANI Pengatur Muda II/a Pelaksana
41 ANTON, S.Kom - - Pembantu
Pelaksana Honorer
42 VIANTINOOR, S.T - - Pembantu
Pelaksana Honorer
43 RONI - - Satpam Honorer
44 SUPRI - - Petugas
Kebersihan Honorer
Sumber: UPTD BP2PNFI Kalimantan Tengah 2015
Tahap penyajian data variabel merupakan kelanjutan dari langkah-
langkah pengumpulan data yang diperoleh di lokasi penelitian. Adapun
tujuan dari penyajian data adalah penulis lebih mudah dalam memahami dan
mempelajari karakteristik dari masing-masing variabel yang digunakan
dalam penelitian. Untuk mengetahui apakah variabel bebas (X)
mempengaruhi variabel terikat (Y) perlu adanya pembuktian yang nyata dan
rinci.
C. Pembahasan
Untuk menuju penganalisaan atas data-data yang diperoleh dari
penelitian, maka penulis akan membahas secara garis besar mengenai
variabel-variabel dan indikator-indikator dalam penelitian. Selain itu juga
dipaparkan tentang data-data primer berupa data-data berdasarkan skor dari
jawaban responden terhadap sejumlah pertanyaan-pertanyaan yang ada
hubungannya dengan indikator-indikator penelitian.
Adapun variabel penelitian yang akan diangkat dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (X) yaitu Gaya Kepemimpinan Demokratis
2. Variabel Terikat (Y) yaitu Kinerja pegawai
1.1 Varibel Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya Kepemimpinan Demokratis dapat diukur dengan indikator-
indikator sebagai berikut:
1. Gaya Kepemimpinan Demokratiss Mengarahkan atau tugas (X1).
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau hubungan (X2).
1.1.1 Gaya Mengarahkan atau Tugas
Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Gaya
Kepemimpinan mengarahkan atau tugas adalah :
1. Menetapkan peranan yang seharusnya dilakukan oleh pengikut.
2. Memberitahukan pengikut tentang apa yang harus dikerjakan.
Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Gaya
Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
TABEL 4.7
Skor jawaban Responden Tentang Gaya Mengarahkan atau Tugas (X1)
No. Item-item Total skor
1 2
1 1 1 2
2 0 0 0
3 1 1 2
4 1 1 2
5 1 1 2
6 0 1 1
7 1 1 2
8 1 0 1
9 1 1 2
10 1 0 1
11 1 0 1
12 0 `1 1
13 1 1 2
14 1 1 2
15 1 1 2
16 0 0 0
17 0 0 0
18 1 1 2
19 0 0 0
20 1 1 2
21 1 0 1
22 1 1 2
23 1 1 2
24 1 0 1
25 1 1 2
26 1 0 1
27 1 0 1
28 1 1 2
29 1 1 2
30 1 1 2
31 1 1 2
32 0 1 1
33 1 0 1
34 1 1 2
35 1 1 2
36 0 1 1
37 1 1 2
38 1 1 2
39 1 1 2
40 1 1 2
41 1 1 2
42 1 0 1
43 1 1 2
44 1 0 1
Indikator Gaya Kepemimpinan Mengarahkan atau Tugas mempunyai
2 item sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui
langkah selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari
kelasnya berpedoman pada ketentuan:
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
12
02
Interval (Hadi, 2004:212)
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk
mengetahui frekuensi dari indikator Gaya Kepemimpinan Mengarahkan
atau Tugas yang disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 4.8
Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
Demokratis Mengarahkan atau Tugas
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
1 Rendah 18 40,9
2 Tinggi 26 59,1
Jumlah 44 100,0
Memperhatikan tabel frekuensi kategori jawaban di atas, diketahui
bahwa 18 orang responden (40,9 %) yang tergolong rendah, sedangkan 26
orang (59,1 %) yang tergolong tinggi.
1.1.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis Mendukung atau Hubungan
Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Gaya
Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan adalah:
1. Memberikan dorongan sosio-emosional kepada bawahan.
2. Berinteraksi dan melibatkan pengikut dalam pengambilan keputusan.
Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Perilaku
Mendukung atau Hubungan ditunjukkan dalam tabel berikut ini:
TABEL 4.9
Skor jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Demokratis
Mendukung atau Hubungan (X2)
No. Item-item Total skor
1 2
1 1 1 2
2 1 1 2
3 1 1 2
4 1 1 2
5 1 1 2
6 0 1 1
7 1 1 2
8 1 0 1
9 1 1 2
10 1 0 1
11 1 0 1
12 0 `1 1
13 1 1 2
14 1 1 2
15 1 1 2
16 1 1 2
17 1 1 2
18 1 1 2
19 1 1 2
20 1 1 2
21 1 0 1
22 1 1 2
23 1 1 2
24 1 0 1
25 1 1 2
26 1 0 1
27 1 0 1
28 1 1 2
29 1 1 2
30 1 1 2
31 1 1 2
32 0 1 1
33 1 0 1
34 1 1 2
35 1 1 2
36 0 1 1
37 1 1 2
38 1 1 2
39 1 1 2
40 1 1 2
41 1 1 2
42 1 0 1
43 1 1 2
44 1 0 1
Indikator Gaya Kepemimpinan Mendukung atau Hubungan mempunyai 2 item
sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui langkah
selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari interval kelasnya
berpedoman pada ketentuan :
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
15,02
12
Interval
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk mengetahui
frekuensi dari Mendukung atau Hubungan yang disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.0
Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
Demokratis Mendukung atau Hubungan
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
1 Rendah 14 31,8
2 Tinggi 30 68,2
Jumlah 44 100,0
Memperhatikan tabel frekuensi kategori jawaban di atas, diketahui
bahwa 14 orang responden (31,8 %) yang tergolong rendah, sedangkan 30
orang (68,2 %) yang tergolong tinggi.
Selanjutnya dari masing-masing indikator di atas disajikan atau
digabung dalam satu tabel yang merupakan data keseluruhan dari variabel
Gaya Kepemimpinan yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.1
Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan (X)
No. Item-item
Total Skor Kategori
X1 X2
1 2 2 4 Tinggi
2 0 2 2 Rendah
3 2 2 4 Tinggi
4 2 2 4 Tinggi
5 2 2 4 Tinggi
6 1 1 2 Rendah
7 2 2 4 Tinggi
8 1 1 2 Rendah
9 2 2 4 Tinggi
10 1 1 2 Rendah
11 1 1 2 Rendah
12 1 1 2 Rendah
13 2 2 4 Tinggi
14 2 2 4 Tinggi
15 2 2 4 Tinggi
16 0 2 2 Rendah
17 0 2 2 Rendah
18 2 2 4 Tinggi
19 0 2 2 Rendah
20 2 2 4 Tinggi
21 1 1 2 Rendah
22 2 2 4 Tinggi
23 2 2 4 Tinggi
24 1 1 2 Rendah
25 2 2 4 Tinggi
26 1 1 2 Rendah
27 1 1 2 Rendah
28 2 2 4 Tinggi
29 2 2 4 Tinggi
30 2 2 4 Tinggi
31 2 2 4 Tinggi
32 1 1 2 Rendah
33 1 1 2 Rendah
34 2 2 4 Tinggi
35 2 2 4 Tinggi
36 1 1 2 Rendah
37 2 2 4 Tinggi
38 2 2 4 Tinggi
39 2 2 4 Tinggi
40 2 2 4 Tinggi
41 2 2 4 Tinggi
42 1 1 2 Rendah
43 2 2 4 Tinggi
44 1 1 2 Rendah
Variabel Gaya Kepemimpinan mempunyai dua indikator yang terdiri
dari 4 item sehingga skor tertinggi 4 dan skor terendah 2. Sehingga untuk
interval kelasnya berpedoman pada ketentuan:
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
12
24
Interval
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval yang disajikan
dalam tabel berikut:
Tabel 5.2
Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya
Kepemimpinan Demokratis
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
2 Rendah 18 40,9
4 Tinggi 26 59,1
Jumlah 44 100,00
1.2 Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja (Y1)
2. Kuantitas Kerja (Y2)
1.2.1 Kualitas Kerja
Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Kualitas Kerja adalah:
1. Kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran atau tujuan yang
ditetapkan
2. Ketelitian atau kelengkapan dalam melaksanakan tugas.
Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Kualitas
Kerja ditunjukkan dalam tabel berikut ini
Tabel 5.3
Skor jawaban Responden Tentang Kualitas Kerja (Y1)
No. Item-item Total skor
1 2
1 1 0 1
2 1 1 2
3 1 1 2
4 1 1 2
5 1 1 2
6 1 0 1
7 1 1 2
8 1 0 1
9 1 1 2
10 0 1 1
11 0 0 0
12 1 1 2
13 0 0 0
14 1 1 2
15 1 1 2
16 0 0 0
17 0 0 0
18 1 1 2
19 1 1 2
20 1 1 2
21 0 0 0
22 1 1 2
23 1 1 2
24 1 0 1
25 1 0 1
26 1 1 2
27 1 1 2
28 1 1 2
29 1 1 2
30 1 1 2
31 0 1 1
32 0 1 1
33 1 1 2
34 1 1 2
35 1 1 2
36 1 1 2
37 0 1 1
38 1 1 2
39 1 1 2
40 1 1 2
41 1 1 2
42 1 1 1
43 1 1 2
44 1 1 1
Indikator Kualitas Kerja mempunyai 2 item sehingga skor tertinggi 2
dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui langkah selanjutnya adalah
membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari kelasnya berpedoman pada
ketentuan:
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
12
02
Interval
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk
mengetahui frekuensi dari indikator Kualitas Kerja yang disajikan dalam
tabel berikut:
Tabel 5.4
Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Kualitas Kerja
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
1 Rendah 16 36,4
2 Tinggi 28 63,6
Jumlah 44 100
Memperhatikan tabel frekuensi kategori jawaban di atas, diketahui
bahwa 16 orang responden (36,4 %) yang tergolong rendah, sedangkan
268 orang (63,6 %) yang tergolong tinggi.
1.2.2 Kuantitas Kerja
Adapun item-item yang digunakan untuk mengukur Kuantitas Kerja
adalah :
1. Kecepatan dalam Penyelesaian tugas.
2. Kelengkapan Tugas .
Jawaban responden yang diperoleh berkaitan dengan indikator Kuantitas
Pekerjaan ditujukkan dalam tabel berikut ini :
Tabel 5.5
Skor jawaban Responden Tentang Kuantitas Kerja (Y2)
No. Item-item Total skor
1 2
1 1 0 1
2 1 1 2
3 1 1 2
4 1 1 2
5 1 1 2
6 0 1 1
7 1 1 2
8 1 0 1
9 1 1 2
10 1 0 1
11 1 1 2
12 1 1 2
13 1 1 2
14 1 1 2
15 1 1 2
16 1 1 2
17 1 1 2
18 1 1 2
19 1 1 2
20 1 1 2
21 1 1 2
22 1 1 2
23 1 1 2
24 1 0 1
25 1 0 1
26 1 1 2
27 1 1 2
28 1 1 2
29 1 1 2
30 1 1 2
31 0 1 1
32 1 0 1
33 1 1 2
34 1 1 2
35 1 1 2
36 1 1 2
37 0 1 1
38 1 1 2
39 1 1 2
40 1 1 2
41 1 1 2
42 1 0 1
43 1 1 2
44 1 0 1
Indikator Gaya Kepemimpinan atau hubungan mempunyai 2 item
sehingga skor tertinggi 2 dan skor terendah 0. Setelah skor diketahui
langkah selanjutnya adalah membagi ke dalam 2 kelas untuk mencari
kelasnya berpedoman pada ketentuan:
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
12
02
Interval
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval untuk
mengetahui frekuensi dari kuantitas kerja disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 5.6
Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Kuantitas Kerja
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
1 Rendah 11 25
2 Tinggi 33 75
Jumlah 44 100
Memperhatikan tabel frekuensi kategori jawaban di atas, diketahui
bahwa 11 orang responden (25 %) yang tergolong rendah, sedangkan 33
orang (75%) yang tergolong tinggi.
Selanjutnya dari masing-masing indikator di atas disajikan atau
digabung dalam satu tabel yang merupakan data keseluruhan dari variabel
Kinerja Pegawai yang dapat di lihat pada tabel berikut ini
Tabel 5.7
Data Total Skor Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
No. Item-item
Total Skor Kategori
Y1 Y2
1 1 1 2 Rendah
2 2 2 4 Tinggi
3 2 2 4 Tinggi
4 2 2 4 Tinggi
5 2 2 4 Tinggi
6 1 1 2 Rendah
7 2 2 4 Tinggi
8 1 1 2 Rendah
9 2 2 4 Tinggi
10 1 1 2 Rendah
11 0 2 2 Rendah
12 2 2 4 Tinggi
13 0 2 2 Rendah
14 2 2 4 Tinggi
15 2 2 4 Tinggi
16 0 2 2 Rendah
17 0 2 2 Rendah
18 2 2 4 Tinggi
19 2 2 4 Tinggi
20 2 2 4 Tinggi
21 0 2 2 Rendah
22 2 2 4 Tinggi
23 2 2 4 Tinggi
24 1 1 2 Rendah
25 1 1 2 Rendah
26 2 2 4 Tinggi
27 2 2 4 Tinggi
28 2 2 4 Tinggi
29 2 2 4 Tinggi
30 2 2 4 Tinggi
31 1 1 2 Rendah
32 1 1 2 Rendah
33 2 2 4 Tinggi
34 2 2 4 Tinggi
35 2 2 4 Tinggi
36 2 2 4 Tinggi
37 1 1 2 Rendah
38 2 2 4 Tinggi
39 2 2 4 Tinggi
40 2 2 4 Tinggi
41 2 2 4 Tinggi
42 1 1 2 Rendah
43 2 2 4 Tinggi
44 1 1 2 Rendah
Variabel Kinerja Pegawai mempunyai dua indikator yang terdiri dari 4
item sehingga skor tertinggi 4 dan skor terendah 0. Sehingga untuk interval
kelasnya berpedoman pada ketentuan:
sJumlahKela
dahnilaiterennggiNilaiTertiInterval
12
24
Interval
Dari hasil tersebut maka diperoleh pengelompokan interval yang disajikan
dalam tabel berikut:
Tabel 5.8
Data Frekuensi Kategori Jawaban Responden Terhadap Variabel
Kinerja Pegawai
Total
Skor
Kategori Frekuensi Prosentase
(%)
2 Rendah 16 36,4
3-4 Tinggi 28 63,6
Jumlah 44 100
1.3 Variabel Gaya Kepemimpinan (X) dan Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kemudian untuk memudahkan dalam proses analisis data, dibuat
tabel kategori yang menggabungkan kategori jawaban dari variabel X dan Y
sebagai berikut:
Tabel 5.9
Kategori Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan
dan Kinerja Pegawai
No Kategori
X Y
1 Rendah Rendah
2 Rendah Tinggi
3 Tinggi Tinggi
4 Tinggi Tinggi
5 Tinggi Tinggi
6 Rendah Rendah
7 Tinggi Tinggi
8 Rendah Rendah
9 Tinggi Tinggi
10 Rendah Rendah
11 Rendah Rendah
12 Rendah Tinggi
13 Tinggi Rendah
14 Tinggi Tinggi
15 Tinggi Tinggi
16 Rendah Rendah
17 Rendah Rendah
18 Tinggi Tinggi
19 Rendah Tinggi
20 Tinggi Tinggi
21 Rendah Rendah
22 Tinggi Tinggi
23 Tinggi Tinggi
24 Rendah Rendah
25 Tinggi Rendah
26 Rendah Tinggi
27 Rendah Tinggi
28 Tinggi Tinggi
29 Tinggi Tinggi
30 Tinggi Tinggi
31 Tinggi Rendah
32 Rendah Rendah
33 Rendah Tinggi
34 Tinggi Tinggi
35 Tinggi Tinggi
36 Rendah Tinggi
37 Tinggi Rendah
38 Tinggi Tinggi
39 Tinggi Tinggi
40 Tinggi Tinggi
41 Tinggi Tinggi
42 Tinggi Rendah
43 Rendah Tinggi
44 Rendah Rendah
Uji analisis statisitik diperlukan untuk menguji hipotesis yang telah
dirumuskan pada penelitian ini, maka analisis uji statistik ini digunakan
untuk memperoleh informasi dari sejumlah data yang diolah pada bab ini.
Analisis data merupakan alat yang berguna untuk menjawab dugaan yang
bersifat sementara. Dalam proses analisis statistik ini dimulai dengan
mengumpulkan data, selanjutnya data yang telah terkumpul kemudian
dideskripsikan dan pada akhirnya menginterpretasikan data.
Interpretasi data merupakan tahapan dimana penulis memberikan
pemahaman dan analisisnya sesuai dengan informasi yang diperoleh dari
pengolahan data di lapangan berdasarkan perumusan masalah yang tetapkan
pada bab sebelumnya. Dalam penelitian ini penulis menggunakan Test
Fisher.
Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 40, penggunaan analisis
data dengan menggunakan Test Fisher dengan rumus yang dipakai sebagai
berikut:
!D!C!B!A!N
!DB!A!DC!AP
CB
Dimana:
P = Tingkat Probabilitas
N = Jumlah sampel
A,B,C,D = Frekuensi yang diamati
(A+B)(C+D) = Jumlah frekuensi kejadian dalam baris
(A+C)(B+D) = Jumlah frekuensi kejadian dalam kolom
Hasil data yang telah diperoleh dari hasil kuesioner yang telah dijawab
oleh responden beserta penentuan kriteria yang ada dan disajikan dalam
bentuk tabel akan membantu langkah pertama ini. Perincian data dari kedua
tabel ini berdasarkan skor jawaban dari variabel X dan variabel Y, tersebut
di bawah ini:
a. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan
Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai tinggi pada kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah terdapat
20 orang.
b. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan
Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai rendah pada kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah terdapat
6 orang.
c. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan
Demokratis rendah dengan Kinerja pegawai tinggi pada kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah terdapat
8 orang.
d. Untuk responden yang mempunyai tingkat Gaya Kepemimpinan
Demokratis rendah dengan Kinerja pegawai yang juga rendah pada
kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan
Tengah terdapat 10 orang.
Tabel 4.7.9
Tabel Kontingensi Observasi Variabel X dan Variabel Y
Variabel X
(Perilaku
Variabel Y (Kinerja Pegawai) Jumlah
Pemimpin
Demokratis) Tinggi Rendah
Tinggi 20 (A) 6 (B) (A+B) 26
Rendah 8 (C) 10 (D ) (C+D) 18
Jumlah 28 (A+C) 16(B+D) 44
Dari tabel 5.1 di atas dapat diketahui marginalnya sebagai berikut:
A+B = 26 A+C = 28
C+D = 18 B+D = 16
Dalam penelitian ini penulis menggunakan taraf kepercayaan sebesar
95% sehingga diperoleh alpha (α) = 0,05
02.0
10!44!20!6!8!
!18!28!16!26
!D!C!B!A!N
!DB!A!DC!AP
p
p
CB
Dari perhitungan di atas, diperoleh hasil p sebesar 0,02
Setelah probabilitas diketahui, maka langkah selanjutnya adalah
apakah hipotesis dapat diterima atau ditolak dengan ketentuan sebagai
berikut:
Apakah nilai hitung P≤α (alpha) maka Ho ditolak dan Ha diterima
Apakah nilai hitung P≥α (alpha) maka Ho diterima dan ha ditolak
Dari analisis yang dilakukan dalam penelitian ini maka dapat
diketahui bahwa p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05. Sehingga dapat
diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05), jadi Ho ditolak dan Ha diterima. Dari
keterangan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa:
Ada pengaruh yang nyata positif antara Gaya Kepemimpinan Demokratis
terhadap kinerja pegawai pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD)
Balai Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal
Provinsi Kalimantan Tengah. Pengaruh yang nyata positif tersebut adalah
Tindakan dari pemimpin terhadap pengikutnya dalam melaksanakan tugas
akan memberi pengaruh nyata pada hasil kerja yang pegawai capai,
ditujukkan dengan responden (pegawai) yang mempunyai tingkat Gaya
Kepemimpinan Demokratis tinggi dengan Kinerja pegawai tinggi pada
kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah
terdapat 19 orang
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan data hasil penelitian dan pembahasan mengenai
pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah,
maka dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap kinerja pegawai
pada kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan
Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal Provinsi Kalimantan Tengah. Hal
tersebut ditunjukkan dengan nilai p=0,02 sedangkan besarnya α=0,05.
Sehingga dapat diketahui bahwa P≤α (0,02<0,05), jadi Ho ditolak dan Ha
diterima. Dengan demikian dapat diartikan kinerja pegawai pada Kantor Unit
Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai Pengembangan dan Pelatihan
Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI) Kalimantan Tengah ditentukan
oleh tipe kepemimpinan demokratis. Selanjutnya sebanyak 20 orang
responden menyatakan bahwa tipe kepemimpinan demokratis terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD) Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah tinggi.
B. Saran
Saran-saran yang dapat disampaikan kepada Kantor UPTD Balai
Pengembangan dan Pelatihan Pendidikan Non Formal Informal (BP2PNFI)
Kalimantan Tengah dalam masa yang akan datang adalah:
1. Bagi pemimpin kantor sebaiknya meluangkan waktu lebih banyak untuk
berinteraksi langsung dengan pegawainya di kantor sehingga dapat
mengetahui secara langsung bagaimana kinerja pegawainya.
2. Disamping itu, bagi pemimpin kantor sebaiknya menerapkan evaluasi
kinerja yaitu penilaian kinerja secara sistematis dan berkala kepada para
pegawainya sehingga dapat memicu peningkatan kinerja pegawai.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Yogyakarta: Rhineka Cipta.
Daryanto. (2011). Kepala Sekolah Sebagai Pemimpin Pembelajaran. Yogyakarta:
Gava Media.
Hadi, S. 1997. Metode Research Jilid I.. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara .
Kartono, Kartini. 2014. Pemimpin dan Kepemimpinan-Apakah Kepemimpinan
Abnormal Itu. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai dan Mulyadi. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada.
Sudriamunawar, Haryono. 2006. Kepemimpinan, Peran Serta dan Produktivitas .
Bandung: Mandar maju
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta: Graha Ilmu.
.