Partsgemensam kommentar till Avtal om samverkan

och arbetsmiljö

Parter i Avtal om samverkan och arbetsmiljö är Sveriges Kommuner och Landsting,

Arbetsgivarförbundet Pacta, Svenska Kommunalarbetareförbundet, OFRs

förbundsområden Allmän kommunal verksamhet, Hälso- och sjukvård respektive

Läkare jämte i förbundsområdena ingående organisationer, Lärarförbundets och

Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd samt AkademikerAlliansen och till

AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer.

Parterna har enats om ett nytt samverkansavtal. Avtalet ersätter FAS 05 och gäller från

och med den 1 november 2017 och tillsvidare.

I denna kommentar ger parterna uttryck för sin gemensamma syn på avtalet.

Förhandlingsprotokoll

§ 2 Parternas avsikt

Genom att träffa ett lokalt samverkansavtal kan parterna omhänderta såväl den

informations- och förhandlingsskyldighet som följer av medbestämmandelagen

(MBL) som den samverkan som regleras i arbetsmiljölagen (AML) i ett och samma

avtal. Det parterna har velat åstadkomma är att tydligare framhålla betydelsen av

arbetsmiljöfrågorna och synliggöra kopplingen mellan verksamhetsutveckling och

arbetsmiljöfrågor.

Parterna ser samverkan som mer än en metod och ett arbetssätt. Det är ett

förhållningssätt för att ta tillvara medarbetares kompetens, initiativ och engagemang.

Samverkan bygger på en övertygelse om att alla kan och vill bidra till att utveckla

verksamheten och hitta lösningar på problem.

En väl fungerande samverkan bidrar till att göra verksamheten bättre rustad att möta

framtidens utmaningar. I en väl fungerande samverkan förs kontinuerligt en

gemensam dialog mellan chefer, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud

om verksamhetens utveckling.

Arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (DiskL) arbeta med aktiva åtgärder.

Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att motverka

diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

diskrimineringsgrund. Detta behöver beaktas på alla nivåer i samverkan.

Lokala parter får inte träffa lokalt samverkansavtal som kränker den politiska

demokratin. Det innebär att det inte är möjligt att träffa lokalt samverkansavtal om

frågor som ska hanteras i offentligrättslig ordning av politiskt ansvariga organ.

§ 4 Lokala avtal

De lokala samverkansavtal som redan finns påverkas inte av denna överenskommelse.

De gäller fortsatt till dess att de eventuellt sägs upp. Om lokal part begär ska

förhandlingar om avtalet upptas. Då utgör det centrala samverkansavtalet en grund.

Förhandling om lokalt samverkansavtal förs under fredsplikt.

Samverkansavtal

§ 1 Mål och syfte

En attraktiv arbetsplats skapas bland annat genom goda möjligheter till delaktighet

och inflytande, balans mellan arbete och fritid och möjligheter att ta ansvar och

utvecklas professionellt.

Samverkan bygger på en bra och förtroendefull dialog, att ha mod att pröva idéer och

ta hand om och utvärdera resultatet. En verksamhet som tar tillvara allas olika

kompetens, kreativitet och engagemang blir bättre. Beslut som har föregåtts av en bra

dialog, förslag från alla berörda och en önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre

underlag och ökar kvaliteten i verksamheten.

Arbetsgivaren har ett särskilt ansvar för att skapa goda förutsättningar för ett bra

samtalsklimat t.ex. genom att hitta mötesformer som ger möjlighet för alla att komma

till tals och tidigt initiera frågor.

Ett lyckat arbetsmiljöarbete omfattar både hälsofrämjande, förebyggande och

rehabiliterande insatser. Genom att utveckla arbetsmiljön så utvecklas verksamheten,

vilket gynnar ekonomi, effektivitet, kvalitet och attraktivitet.

Traditionellt arbetsmiljöarbete har handlat om att förebygga ohälsa och olycksfall. Ett

hälsofrämjande arbetssätt är mer offensivt. Främjandet fokuserar på att stärka frisk-

och hälsofaktorer medan förebyggandet fokuserar på att förhindra och skydda.

En hållbar samverkanskultur över tid kräver gemensamt långsiktigt arbete och respekt

för varandras roller och kompetens.

§ 2 Rättslig grund

Arbetsgivaren är enligt MBL skyldig att förhandla med arbetstagarorganisation inför

beslut i vissa frågor. Reglerna om förhandlingsskyldighet finns i 11-14 §§ MBL och

innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som arbetsgivaren

beslutar om. Arbetsgivaren är utöver det skyldig att fortlöpande hålla

arbetstagarorganisationerna informerade om hur verksamheten utvecklas och om

riktlinjerna för personalpolitiken enligt 19 § MBL. Arbetstagarorganisationernas rätt

till information säkerställer möjligheterna att ta tillvara medlemmarnas intressen och

rättigheter.

Arbetstagarsidans möjlighet att utöva sin föreningsrätt på ett effektivt sätt har stärkts

även genom annan lagstiftning än MBL. Främst genom lagen om facklig

förtroendeman (FML).

Enligt 6 kap. AML ska arbetsmiljöfrågor behandlas mellan arbetsgivaren och

arbetstagarorganisationerna i en skyddskommitté eller genom utsedda skyddsombud.

Genom att träffa ett lokalt samverkansavtal kan parterna omhänderta såväl den

informations- och förhandlingsskyldighet som följer av MBL som den samverkan som

regleras i 6 kap. AML i ett och samma avtal. Fördelen är att parterna inte behöver

förhandla och samverka om förhållandena på arbetsplatsen enligt två regelsystem.

MBL och AML gäller i de delar som inte har omhändertagits i det lokala

samverkansavtalet.

§ 3 Lokalt samverkansavtal

Lokala parter kan i ett lokalt samverkansavtal komma överens om hur informations-

och förhandlingsskyldigheten enligt 11, 14, 19 och 38 §§ MBL ska omhändertas

mellan parterna samt hur den samverkan som regleras i 6 kap. AML ska fullgöras.

Parterna avgör vilka av de uppräknade bestämmelserna som ska regleras i det lokala

samverkansavtalet.

Samverkan kan omfatta det mesta som rör förhållandet mellan arbetsgivare och

arbetstagare, såsom verksamhetens utveckling, utmaningar och dess konsekvenser för

personalpolitiken och arbetsmiljön.

Individärenden, t.ex. förflyttning, omplacering, uppsägning och avsked, ska inte

hanteras i samverkan. Frågor som t.ex. rör förändringar i verksamheten och som berör

flera individer ska däremot typiskt sett tas upp i samverkan.

Lokala parter kan komma överens om en annan ordning för samverkan än den som

anges i det centrala avtalet. Det kan exempelvis handla om att hantera vissa frågor på

en annan nivå i samverkan än den som anges i det centrala avtalet och i

förekommande fall fatta beslut på vald nivå.

Det är vidare möjligt att komma överens om en annan tillämpning av 11, 14, 19 och

38 §§ MBL och 6 kap. AML i förhållande till samverkan än den som de centrala

parterna ger uttryck för nedan.

En förutsättning för att omhänderta 14 respektive 38 §§ MBL i ett lokalt

samverkansavtal är att sådana frågor har delegerats till lokal facklig företrädare av

respektive organisation. Detta då fackliga organisationer har frågan reglerad på olika

sätt.

Nedan ges uttryck för centrala parters syn på innebörden av reglerna i MBL i

förhållande till samverkan.

Samverkan i samverkansgrupp ersätter förhandlingsskyldigheten som följer av 11 §

MBL och informationsskyldigheten som följer av 19 § MBL.

Om lokal part bedömer att en viss fråga inte lämpar sig för samverkan kan denne

begära att frågan i sin helhet ska förhandlas enligt 11-14 §§ MBL istället för att

hanteras i samverkan. Det kan exempelvis ske när en viss fråga enbart berör en

arbetstagarorganisation. Det ska i sådant fall meddelas motparten snarast, dock senast

under det första samverkanstillfället. Detta förutsätter att arbetsgivaren har försett de

fackliga organisationerna med relevant information i god tid för att möjliggöra

bedömningen av frågans karaktär. Lokala parter kan med fördel komma överens om

hur långt innan mötet sådan information ska ges.

Vid oenighet i fråga efter avslutad lokal samverkan kan central förhandling, på lokal

nivå, påkallas enligt 14 § MBL. Framställan om sådan förhandling ska ske inom 7

dagar enligt Kommunalt huvudavtal (KHA).

Endast om det skulle föreligga synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta eller verkställa

beslut före samverkan eller förhandling har slutförts. Samverkans- eller

förhandlingsskyldighet i frågan kvarstår men kan i sådana fall fullgöras efter

beslutandetidpunkt.

Det är viktigt att parterna bereder och bedriver ärenden skyndsamt utan onödig

tidsåtgång. Det kräver att tid och resurser avsätts.

§ 4 Förutsättningar för väl fungerande samverkan och arbetsmiljö- och

hälsoarbete

En väl fungerande samverkan förutsätter ett ledarskap med en helhetssyn på

verksamhet, organisation och resurser, medarbetare, hälsa och arbetsmiljö.

Genom samverkan kan medarbetarnas kompetens, kreativitet och engagemang tas till

vara. Beslut som har föregåtts av en bra dialog, förslag från alla berörda och en

önskan om att nå samsyn före beslut ger bättre underlag och ökar kvaliteten i

verksamheten.

Mål och roller

För att samverkan ska fungera på bästa sätt krävs att alla inblandande har respekt för

varandras roller och kompetens och att fackliga företrädare och skyddsombud ges

rimliga förutsättningar att sköta sina uppdrag.

Kommunikation

Bra kommunikation och arenor för dialog mellan medarbetare och chefer är centralt

för en fungerande samverkan och god arbetsmiljö. Det är viktigt med en transparens i

hela samverkanssystemet på alla nivåer – från arbetsplatsträff till central

samverkansgrupp. Det är ett gemensamt ansvar att återkoppla till chef och

medarbetare som varit involverade i en frågas hantering. De som medverkat i att

bereda ärenden på APT behöver få veta vad som därefter händer med frågan. Det

stärker engagemanget och förtroendet för samverkanssystemet och verksamhetens

fortsatta utvecklingsarbete.

Tid för att utöva det fackliga uppdraget regleras i FML Kollektivavtal om fackliga

förtroendemän (AFF 76/LAFF 76).

Former för arbetsmiljö- och hälsoarbetet

Frågor som är föremål för samverkan ska hanteras systematiskt och med den omsorg

som krävs. Samverkan ska genomföras utan onödig tidsåtgång, vilket är ett

gemensamt ansvar för parterna.

Ett bra arbetsmiljöarbete förutsätter att chefer i verksamheten har rätt förutsättningar

att ta sitt arbetsmiljöansvar fullt ut. Det kan handla om att ha ett rimligt antal

medarbetare och stödfunktioner i organisationen.

Kunskap och ansvar för arbetsmiljö- och hälsoarbetet

För att åstadkomma ett framgångsrikt arbetsmiljöarbete är det viktigt att såväl chefer,

fackliga företrädare och skyddsombud/huvudskyddsombud som medarbetare har den

kompetens som krävs inom arbetsmiljöområdet samt om hur ett bra samverkansarbete

utövas. Utbildning för chefer, fackliga företrädare och skyddsombud tillhandahålls

med fördel genom Suntarbetslivs partsgemensamma utbildningar. Förutom

grundutbildning för chefer och skyddsombud krävs också kontinuerlig

kompetensutveckling.

Förtroendevalda i styrelse och nämnder respektive styrelseledamöter i Pactas

medlemsföretag har i sin egenskap av arbetsgivare det yttersta ansvaret för att

säkerställa att nödvändig kompetens och tillräckliga resurser finns i organisationen

inom arbetsmiljöområdet. Tydlig delegering med aktuell fördelning av

arbetsmiljöuppgifter är viktigt.

Arbetsgivaren ska ha kunskap och rutiner för det förebyggande arbetet och arbetet

med arbetsanpassning och rehabilitering. Det ska finnas en fastlagd process med

tydlig struktur som berörda är väl förtrogna med.

Företagshälsovården är ett stöd för - och komplement till - den sakkunskap på

arbetsmiljö- och hälsoområdet som enligt lag måste finnas i organisationen. Frågor

som rör företagshälsovården och dess upphandling ska behandlas i samverkan.

Företagshälsovården ska ha kunskap om verksamheten, de arbetsuppgifter som utförs

samt kunna identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation och

risker, samt föreslå åtgärder.

§ 5 Former/struktur för samverkan och arbetsmiljöarbete

Arbetsplatsträffar och samverkansgrupper på olika nivåer i organisationerna utgör

arenor för samverkan. Arbetsplatsträffen är basen i samverkan, därutöver finns lokala

samverkansgrupper som behöver följa arbetsgivarens beslutsnivåer i organisationen.

Arbetsgivaren ska tillsammans med berörda fackliga organisationer klargöra hur

samverkan ska organiseras och utvecklas inom olika verksamhetsområden,

exempelvis skola, vård och omsorg.

Det förekommer att frågor bereds av flera arbetsgivare, exempelvis av två kommuner.

Varje arbetsgivare behöver då ansvara för att dessa frågor samverkas i respektive

organisation före beslut.

Samverkan innebär inte enbart en rättighet till inflytande för medarbetarna, utan ställer

också krav på medarbetare att delta och vara aktiva. Samverkan ingår som en naturlig

del i de ordinarie arbetsuppgifterna.

Dialog mellan chef och medarbetare

Dialog om verksamheten och dess utveckling samt arbetsmiljö- och hälsoarbetet är

beroende av medarbetarens engagemang och kompetens. Arbetsgivaren har ansvar för

att medarbetare får den information och utbildning som behövs för att kunna bidra i

arbetsmiljö- och hälsoarbetet. Medarbetaren har ett ansvar att vara delaktig i

verksamheten, dess utveckling samt i arbetsmiljö- och hälsoarbetet.

Arbetsorganisation, arbetsförhållanden och arbetstid ska så långt som möjligt anpassas

till medarbetarens förutsättningar och bidra till god hälsa. Arbetsgivaren ska vid behov

och i samråd med medarbetaren utforma de åtgärder som behövs för tidig och effektiv

arbetsanpassning. Detta sker vid risk för ohälsa för att förebygga sjukskrivning och

vid arbetslivsinriktad rehabilitering för återgång i arbete. I förekommande fall deltar

skyddsombud.

Alla medarbetare bör vid behov ha tillgång till stöd dit han eller hon kan vända sig

med förtroende. Detta stöd bör i första hand tillgodoses genom närmaste

chef/personalfunktion och kan kompletteras med företagshälsovården.

Arbetsplatsträffar (APT)

Utgångspunkten är att frågor ska behandlas av dem som är direkt berörda, med fördel

så tidigt i processen som möjligt. På APT kan chef och medarbetare ha en gemensam

dialog kring frågor som rör verksamheten inklusive arbetsmiljöfrågor. Vid APT

föreligger inget partsförhållande, där är alla medarbetare delaktiga. På övriga nivåer i

organisationen sker samverkan mellan arbetsgivarföreträdare och de anställdas

fackliga organisationer i samverkansgrupper. Chef och samtliga medarbetare ska delta

och förväntas bidra på APT. Här kan det behöva klargöras hur APT ska hanteras för

arbetstagare som exempelvis arbetar natt eller på flera arbetsplatser/arbetsställen.

Facklig information kan ske i anslutning till APT för att belysa en fråga som är

kopplad till aktuell dagordning eller i övrigt aktuell. Medarbetare kan också ta kontakt

med facklig företrädare om denne vill att en fråga som har tagits upp på APT ska tas

upp i lokal samverkansgrupp. Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att dagordning

skickas ut i god tid inför APT och att medarbetarna har möjlighet att bidra med frågor.

Det ställer krav på god framförhållning från både chef och medarbetare. Lokala parter

kan med fördel komma överens om hur långt innan APT dagordningen ska skickas ut.

Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att minnesanteckningar förs vid APT och att de

finns tillgängliga för alla medarbetare. Minnesanteckningarna ska även delges lokal

samverkansgrupp. Detta är viktigt ifall ett ärende överlämnas till fortsatt behandling i

lokal samverkansgrupp.

Samverkansgrupp

I samverkansgrupp bereder parterna gemensamt ärenden som rör verksamheten, dess

utveckling och arbetsmiljön inför beslut respektive vid uppföljning av verksamheten.

Där fullgör arbetsgivaren sina skyldigheter enligt 11, 19 och, förutsatt delegation, 38

§§ MBL om inte annat överenskommits, samt AML.

I lokal samverkansgrupp finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och

skyddsombud med koppling till verksamheten representerade. Lokala

samverkansgrupper kan finnas på flera nivåer inom organisationen och är tillika

skyddskommitté (exempelvis på områdesnivå och förvaltningsnivå).

Arbetsgivaren/chefen kan fatta beslut i en fråga inom ramen för sin delegation och sitt

mandat efter behandling i lokal samverkansgrupp. Ambitionen är att det ska finnas en

gemensam vilja att vara eniga före arbetsgivaren/chefen fattar beslut.

Den centrala samverkansgruppen har det övergripande ansvaret för hur

samverkanssystemet organiseras lokalt och för frågor som berör organisationen som

helhet. Där finns arbetsgivare/chef, lokala fackliga företrädare och

skyddsombud/huvudskyddsombud representerade.

Den centrala samverkansgruppen har även ansvar för att samverkansorganisationen i

övrigt fungerar och att arbetet kontinuerligt följs upp. Central samverkansgrupp är

tillika central skyddskommitté för arbetsmiljö- och hälsoarbetet i organisationen enligt

AML 6 kap 9 §.

Arbetsgivaren/chefen kallar arbetstagarorganisationerna till samverkansgrupp och

ansvarar för att dagordningen skickas ut i god tid inför mötet. Frågor på dagordningen

initieras av båda parter. Det kan med fördel anges i dagordningen om punkterna är

informations- eller beslutsärenden. Lokala parter behöver komma överens om när

dagordning ska skickas ut och när fackliga organisationer senast ska initiera ärenden.

Detta för att såväl arbetsgivare/chef som fackliga företrädare ska ha möjlighet att

förbereda sig inför samverkansgrupp.

Arbetsgivaren/chefen ansvarar för att föra protokoll vid samverkansgruppens möten.

Protokollet ska kommuniceras på lämpligt sätt så att medarbetare och chefer som

berörs enkelt kan ta till sig information och följa ett ärendes gång.

Samverkansmöten är i regel bestämda på förhand. Om facklig företrädare har

förhinder att närvara kan en ersättare skickas förutsatt att denne är behörig att

företräda arbetstagarorganisationen i den aktuella frågan. Samverkan kan också

genomföras genom kontakt på annat sätt, om det finns förhinder att personligen

närvara vid sammanträdet.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljöfrågorna hanteras som en del i samverkanssystemet. AML kräver att

arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet, ofta i samverkan mellan

arbetsgivare och arbetstagare. Dessa krav gäller för alla, oavsett om man är anställd

som chef eller medarbetare. Observera att AMLs krav även omfattar inhyrd personal.

På arbetsplatsen ska det finnas tillräckliga kunskaper och mål för arbetet. Genom att

hantera dessa frågor i samverkansgrupp och skyddskommitté uppfylls dels kraven i

AML och dels utvecklas det lokala arbetsmiljöarbetet.

I det arbetet har både centrala- och lokala samverkansgrupper/skyddskommittéer en

viktig roll. Det handlar om att tidigt identifiera och ta hand om frågor och begränsa

risker genom bra riskbedömningar.

Det är ledningens val av organisation, bemanning och styrning som i samverkan med

de fackliga företrädarna respektive skyddsombuden formar de villkor och den

arbetsmiljö som präglar verksamheten. Skyddsombuden har en nyckelroll i det

systematiska arbetsmiljöarbetet.

Chefens förutsättningar att styra och leda påverkar verksamhetens resultat. I ett längre

perspektiv får det betydelse för organisationens attraktivitet och för framtida

medarbetare. Här har första linjens chefer en nyckelroll.

För chefen/arbetsgivarföreträdaren handlar det om vilka mandat och befogenheter som

är kopplat till uppdraget/befattningen. Det innefattar också de arbetsmiljöuppgifter

som följer av arbetsmiljölagstiftningen och arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Det

måste finnas en samstämmighet mellan delegationsordning, fördelning av

arbetsuppgifter och den samverkansnivå man befinner sig på i organisationen och att

detta är tydligt kommunicerat med medarbetarna. Att chefens roll är tydlig är en

förutsättning för att medarbetarens roll ska vara tydlig. Det är också en fråga om

arbetsmiljön för respektive chef.

En viktig aktivitet i det systematiska arbetsmiljöarbetet är att undersöka

arbetsförhållandena och bedöma riskerna för ohälsa och/eller olycksfall. Det är

särskilt viktigt att göra en riskbedömning när ändringar planeras i verksamheten.

Syftet är att förebygga ohälsa och olycksfall genom att undanröja risker, inte att hindra

nödvändiga och nyttiga förändringar i verksamheten. Det är arbetsgivaren som svarar

för att undersökningar och riskbedömningar görs, och de ska göras i samverkan med

skyddsombud.

I AML kap. 6 § 2 uttrycks att på ett arbetsställe, där minst fem arbetstagare

regelbundet sysselsätts, ska det bland arbetstagarna utses ett eller flera skyddsombud

(arbetsmiljöombud). Skyddsombud ska utses även på annat arbetsställe, om

arbetsförhållandena kräver det.

Skyddsombuden representerar samtliga medarbetare inom sitt skyddsområde även de

som inte är medlemmar i någon facklig organisation.

Ett skyddsombud kan enligt 6 kap 6 a § AML begära att arbetsgivaren vidtar åtgärder

för en tillfredsställande arbetsmiljö. Skyddsombudet kan också begära att en

undersökning görs av förhållandet inom skyddsområdet. Arbetsgivaren ska genast

lämna en skriftlig bekräftelse att arbetsgivaren mottagit begäran och ska också lämna

besked i frågan. Gör inte arbetsgivaren det eller beaktas inte begäran inom skälig tid

kan skyddsombudet påkalla att Arbetsmiljöverket meddelar ett föreläggande eller

förbud.

Om enskilda skyddsombud ofta använder 6 kap 6 a §- framställan kan det vara ett

tecken på brister i samverkan. Det är då angeläget att lokala parter ser över hur

samverkan fungerar och vidtar åtgärder för att återskapa en fungerande samverkan.