palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

Raportti palkansaajakeskusjärjestöjen

työelämän kehittämisseminaarista Kirjan-sali, Helsinki 10.10.2006

1

Lukijalle

Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus -seminaari on jat-koa eri palkansaajakeskusjärjestöjen liitoissa toimivien asiantuntijoiden ko-koontumiselle yhdistävien teemojen merkeissä. Edellinen oli tammikuussa2006 SAK:ssa, jossa selvityshenkilö Kirsti Palanko-Laakan johdattelemanaperehdyttiin pätkätyökysymyksiin ja yhdessä pohdittiin keinoja yhteistoimin-nan kehittämiselle. Asiaa edistämään valtuutettiin tutkija Ulla Aitta Akavas-ta, työympäristöasiantuntija Erkki Auvinen STTK:sta ja vastaava tutkimus-asiantuntija Jyrki Helin SAK:sta. Ryhmässä todettiin henkilöstön edustajien(luottamusmiesten, yhdysmiesten, luottamusvaltuutettujen, työsuojeluval-tuutettujen, työsuojeluasiamiesten ja muiden vastaavien) asema ja senmuutokset olevan ay-liikkeen kannalta keskeinen ja kaikkia aloja koskevakysymys. Aihealueelta on myös valmistunut vuoden 2006 aikana myöstuoretta tutkimusta, joka auttaa ymmärtämään henkilöstön edustajien teh-tävien monimuotoistumista.

Pohjoismaiselle ammattiyhdistysliikkeelle on tunnusomaista korkea järjes-täytyminen ja työpaikoille ulottuva henkilöstön edustajien verkosto. Tämäverkosto on ammattiyhdistysliikkeen paikallisen edunvalvonnan ja myösjärjestötoiminnan selkäranka. Luottamushenkilöstön toimintaedellytykset jahyvinvointi on ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuuden kannalta mitä keskei-sin kysymys.

Seminaarin puheenjohtajana toimi Akavalaisen Ekonomiliiton (titteli) AnjaUljas. Seminaarin käytännön järjestelyistä vastasi Päivi Gylling STTK:staapunaan Eva Fager SAK:sta. Tämän seminaariraportin on laatinut MerikeOttosson SAK:sta. Kaikille heille kiitos panoksestaan seminaarin onnistu-miselle.

Helsingissä, marraskuun 1.päivänä 2006

Ulla Aitta Erkki Auvinen Jyrki HelinAKAVA STTK SAK

3

SISÄLTÖ

Tilaisuuden avaus ........................................................................... 5

Harri Melin: Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikankehittäjänä ennen, nyt ja huomenna.............................................. 5

Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000-luvulla,tilannekatsaus keskusjärjestöittäin ............................................... 8

Jyrki Helin, SAK ........................................................................... 8Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 10Erkki Auvinen, STTK.................................................................. 12

Keskustelu ..................................................................................... 14

Aarno Ryynänen: Henkilöstön edustajan asema,toimintamahdollisuudet ja valmiudet .......................................... 17

Keskustelu ..................................................................................... 22

Tupotyöryhmän jäsenet: Luottamusmiestensopimusperusteisten oikeuksien kehittäminen.......................... 23

Anu-Tuija Lehto, SAK ................................................................ 23Heli Ahokas, STTK..................................................................... 23Markku Lemmetty, AKAVA........................................................ 25

Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimista sopiminen:.................... 26

Ohjelma .......................................................................................... 29

Osallistujat ..................................................................................... 30

Liiteaineistot .................................................................................. 32LIITE 1: Kalvot, Harri Melin ....................................................... 32LIITE 2: Kalvot, Jyrki Helin........................................................ 35LIITE 3: Kalvot, Markku Lemmetty............................................ 38LIITE 4: Kalvot, Erkki Auvinen .................................................. 43LIITE 5: Kalvot, Aarno Ryynänen.............................................. 50LIITE 6: Kalvot, Heli Ahokas...................................................... 60

5

Tilaisuuden avausTilaisuuden avasi kehitysjohtaja Anja Uljas, Suomen Ekonomiliitosta ja häntoivoi seminaarin osanottajien olevan paitsi keskustelevaisia myös antavaneväitä tulevaisuuden varalle.

Henkilöstön edustaja edunvalvojana jatyöpaikan kehittäjänä ennen, nyt ja huomenna

Harri Melin, professoriTurun yliopisto, Yhteiskuntatieteellisen tiedekunnan sosiologian laitos

Tiivistelmä professori Harri Melinin puheenvuorosta, kalvoaineisto löytyyliitteestä 1.

Työelämän muuttuminen vaikuttaa siihen, millä ehdoilla henkilöstön edus-tajat työtään tekevät. Erilaiset uutisoinnit globalisaatiosta tai nopeat teknisetmuutokset ovat osa muuttuvaa työelämää. Jos mietitään elämää vain nel-jännesvuosisata taaksepäin, niin IBM toi tuolloin ensimmäiset pc:nsä mark-kinoille. Yritykset ja toimipaikat muuttavat rakenteitaan ja kapitalismissa ol-laan siirtymässä hyvin nopean tuotto-odotusten pariin. Johdon ja omistajienäänet kuuluvat kovemmin, puhutaan ahneesta pääomasta. Globalisoitumi-nen ei ole uusi ilmiö. Jos ajatellaan vielä hetki aikaa 100 vuotta sitten, niinkyllä yhtä globalisoituneita ja ulkomaankaupasta riippuvaisia ollaan oltu jotuolloin.

Suomalaisen työmarkkinamallin taustana on Suomen nopea palkkatyöläis-tyminen myöhään 1960-luvulla. Muutos on ollut suhteellisen nopea ja jyrk-kä. SAK:n yhdistyminen ja ammattiyhdistysliikkeen kasvu on myös ollut no-peaa, nopeinta ehkä AKAVA:lla ja STTK:lla Suomen elinkeinorakenteenmuutoksen takia. Suomi on keskiluokkaistunut. Ammattiyhdistysliikkeensanomaan tartuttiin, haluttiin parempaa tulevaisuutta ja kaikkea sitä mitäsiihen nähtiin kuuluvan, kuten koulut ja eläkejärjestelmät.

Yhteiskunta on institutionalisoitunut ja sen yksi ilmentymä on myös luotta-musmiesjärjestelmä. Ammattiyhdistysliikkeellä on tunnustettu asema kolmi-kannassa ja hyvinvointi on rakentunut kolmikannan varaan ja luottamus-miehillä on tässä tärkeä ja keskeinen asema.

Kolmikantamallin haasteissa joudutaan vastaamaan uusin kysymyksiin.Malli oli rakentunut vakaan kasvun oloihin, kokenut laman 90-luvun alussa -joustavasti. Nyt malli on uusien haasteiden edessä globalisaation johdosta.Tapahtuneiden työn organisaatioiden ja sisältöjen muutosten takia ollaannotkeammassa työmarkkinakentässä. Olen itse vähän skeptinen AskoSuikkasen arvioon, jonka mukaan elämme loputtomassa epävarmuudenajassa. Epävakaassa työmarkkinatilanteessa pitäisi varautua muutokseen,mutta en oikein usko että pysyvät työsuhteet olisivat historiaa. Nuoriso onehkä enemmän määräaikaisissa työsuhteissa ja ehkä ammatin vaihtami-

6

nenkin on yleistynyt, mutta yhä tarvitaan vakaata työvoimaa vaikkapa pro-sessitehtaille tai muihin vastaaviin paikkoihin. Muutos voi olla liioiteltua.Vaikka kaikenlainen verkottuminen ja vuorovaikutus on lisääntymässä elityöprosessi kollektivisoituu, työntekijöihin suhtaudutaan individualistisesti.Suomalaisten pitäisi olla huolissaan työvoiman rakenteellisesta muutok-sesta. Eläkkeelle siirtyvät tuovat haasteita työelämän järjestelyissä. Näen,että Suomi ei tule selviämään ilman maahanmuuttajavirtoja ja se tuo haas-teita henkilöstön edustajistolle.

Paikallisen tason edunvalvonta on rakentunut paitsi luottamusmiesjärjes-telmän myös työsuojelujärjestelmän varaan. Hallintoedustuksen merkityson pienempi. Päivittäinen työtoiminta, jota tehdään tiimeissä ja erilaissa työ-ryhmissä ei ole osa virallista järjestelmää, mutta henkilöstön ääni kuuluuarjen toiminnoissa.

Keitä ovat henkilöstöedustajat. No, yleensä kai puhutaan luottamusmiehistäja määritelmiä löytyy vaikka kuinka paljon (esim www.wikipedia.fi) sivuilta.

Henkilöstön edustajat ovat yleensä hyvin koulutettuja, vakaassa työmarkki-na-asemassa olevia hyvin palkattuja keski-ikäisiä miehiä. He edustavatusein välinpitämättömiä runsaasti työttömyyskokemuksia keränneitä pienipalkkaisia osa-aikatyötä tai pätkätyötä tekeviä pienillä työpaikoilla työsken-televiä nuoria. Näiden kahden maailman välinen ero on suuri ja edellyttääpontevia toimia, jotta ay-liike lunastaa edelleen paikkansa.

Noin 30 vuotta sitten tehtiin eräissä SAK:n teollisuusliittojen pääluottamus-miesten parissa kyselytutkimus, joka julkaistiin Vähätalon ja Liljan toimestanimikkeellä Ammattiosasto ja luottamusmiehet työpaikalla. Kyselytutkimuk-sessa kysyttiin mm luottamusmiehen pääasiallista tehtävää. Puolet vastan-neista mielsi, että se oli sopimusten valvontaa ja vain hieman työehtoihinvaikuttamista työpaikalla, melkein puolet katsoi pääasiallisen tehtävän ole-van voimakasta itsenäistä vaikuttamista työehtoihin mm. joukkotoiminnanavulla ja yhdeksän prosenttia vastanneista katsoi sen olevan työsopimus-ten noudattamisen valvontaa. Työmarkkinoiden tilanne oli tuolloin erilainen,maa oli lakkoherkkää aluetta ja melkein joka perjantai jossain pistettiin per-settä penkkiin. Kysyttäessä arvioita työsuhteiden yleisestä tilasta reilu puo-let vastanneista totesi tärkeitä asioita hoidetun neuvottelemalla, 23 pro-senttia mielsi, että etuja ajetaan joukkovoimalla ja 13 prosenttia vastan-neista totesi, että työpaikalla vallitsee patruunahenki.

Työpaikkakohtaisista palkkaehtoihin vaikuttamisesta oltiin 30 vuotta sittenseuraavaa mieltä: ”Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalle on kehit-tynyt epävirallisempi järjestelmä, missä luottamusmiehet ja ammattiosastotpyrkivät myös sopimusten ohi vaikuttamaan jäsenten työehtoihin.”

Tänään romanttinen joukkovoimauho ja itsenäinen tai itsepäinen toimintaon ainakin tällä hetkellä ohi mennyttä aikaa. Luottamusmiehen tehtävä liit-tyy sopimusten valvontaan, työntekijöiden edun ajamiseen neuvotteluteitsesiten, että palkkaa koskettavat kysymykset ovat keskiössä. Oma käsitykse-

7

ni on, että luottamusmies yrittää miettiä, miten voidaan yrittää vaikuttaa nii-hin vaikeuksiin, joita on kohdattu palkkauksen arvioinnissa.

Työelämän kehittämisen tavoitteena on hyvä työ. Tavoite lanseerattiin työ-olokomitean työssä vuonna 1990 ja on edelleen ajankohtainen, vaikka lamapainoi sen hetkeksi unholaan.

Luottamusmies tänään on myös juristi, valmentaja, konsultti eli suurin piir-tein yli-ihminen. Hänen pitää hallita taidot, joita missään ei opeteta ja häntekee sen paineiden ristitulessa. Toimiva luottamusmiesjärjestelmä on am-mattiyhdistysliikkeen selkäranka. Liittotason toiminta on tyhjää jos luotta-musmiesten työpanosta ei ole työpaikoilla. Tulevaisuus on edunvalvontaaja kehittämistä. Juha Siltalan kirjoittama: Työelämän huonontumisen lyhythistoria oli lähtölaukaus kielteiseen suuntaukseen, jonka monet tutkimuksetovat sen jälkeen ottaneet päivänvaloon. Suvi Mäntylän tutkimus pientenyritysten johtamiskäytännöistä oli karua kieltä siitä, missä työpaikoilla men-nään. Johtamiskäytännöt tulisi nähdä haasteena. Olen aina ihmetellyt miksitieto on niin kallista, että sitä pitää pimittää? Tieto ei kuitenkaan kulu kunsitä levittää. Siitä voi päinvastoin olla iloa, kun sitä pannaan jakoon; avoi-muus ja tiedonkulku ei näytä työpaikoilla edelleenkään aukeavan. Luotta-musmiehen työn kannalta on tärkeää oma osaaminen, aika ja jaksaminen.Ammattiyhdistysliikkeen resurssit luottamusmiehelle annettuna on haaste.Haasteena on myös yhdessä tekeminen – sen kautta luottamusmies ei oleyksin ja se voi mahdollistaa parempiin tuloksiin pääsemisen.

Mitä sitten pitäisi kehittää? Työntekijä on työn paras asiantuntija. Työn te-kijöiden pitää saada vaikuttaa työn organisointiin – tabuja on uskallettavaravistaa. Tulisiko ay-liikkeen haastaa työnantajan direktio-oikeus? Osaa-mista pitää saada kehittää ja osaamista tulee antaa käyttää. Tuottavuudenkasvun periodi ja ikääntyminen tekevät sen, että jaksaminen alkaa olla lo-pussa. Huomiota tarvitaan kiinnittää tähän. Sopimusten ohi tehdään jousta-via järjestelyjä joista ei puhuta, vaikka käytäntöjen (hyvien käytäntöjen) le-viämistä tulisi tukea myös palkitsemiseen pitäisi kiinnittää huomiota.

Mistä välineitä? Nyt pitäisi tehdä 2000-luvun rehellinen tilannearvio, vaikkavaltakunnallisella tutkimuksella. Ammattiyhdistysliikkeen tulisi siirtää re-surssejaan paikalliselle tasolle ja edunvalvontaan pitäisi löytää laajempi nä-kökulma ja sijoittaa hyvä työ sen keskiöön. Edunvalvonnan tulisi olla koko-naisvaltaista. Työnantajan kanssa tulisi miettiä uusia yhteistyökokemuksia.Uskon win-win tilanteisiin – niitä ei vain oivalleta hakea tai käyttää. Yhteis-työ on voimaa myös organisaatioiden välillä.

Kysymyksiä

− Minulla on vanhaan tutkimuksen liittyvä kysymys luottamusmiestentehtävistä. Kysyisin oliko kenties kalvossa käsitteellinen virhe, olikokyse todella työsopimusten valvonnasta?

− Kyllä tässä näin lukee tämä on otettu suoraan tutkimuksesta ja tätäkäsitettä siellä on käytetty.

8

Henkilöstön edustajien asema muutoksessa2000-luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäin

Jyrki Helin, vastaava tutkimusasiantuntija,SAK:n edunvalvontaosaston työelämän tietoja tutkimuslinja

Ansaittua luottamusta

Esitys pohjautuu Jyrki Helinin kirjoittamaan luottamusmiesraporttiin: An-saittua luottamusta. Ansaittua luottamusta on osa SAK:n vuoden 2005 jär-jestötutkimuksen raportointia. Esitykseen liittyvä kalvoaineisto löytyy liit-teestä 2.

Luottamusmiesraportti on osa laajempaa SAK:n ja sen jäsenjärjestöjenjärjestötutkimusta. SAK on teettänyt laajat jäsentutkimukset noin viidenvuoden välein vuodesta 1984 alkaen. Kyselylomaketta on kehitetty vuosi-kymmenien aikana siten, että se antaisi jäsenliitoille mahdollisimman katta-van kuvan jäsenistön asemasta työelämässä ja arvostuksista. Peruskysy-myksenä on kuitenkin aina säilynyt se, miten SAK:n ja sen liittojen tulisi ke-hittää eri tasoilla tapahtuvaa edunvalvontaansa.

Luottamusmiesten kokemusten mukaan järjestäytyminen ammattiliittoon ontyöpaikoilla kasvussa v. 2005. Tärkeimmät jäsenperusteet luottamusmies-ten ryhmässä ovat palkansaajien tehokas etujen puolustaminen ja ajami-nen, työpaikan työolojen kehittäminen ja ansiosidonnaisen työttömyystur-van puolustaminen, joka on rivijäsenten mielestä tärkein jäsenyysperuste.

Luottamusmiestehtävissä raskaimmiksi koetut työtehtävät ovat työntekijöi-den ajoittainen välinpitämättömyys sekä työnantajan kielteinen suhtautumi-nen. Työpaikkojen neuvotteluilmapiiri on viime vuosina huonontunut; kehit-tyvien työpaikkojen määrä, joissa on hyvät neuvottelusuhteet ja molemmin-puolinen arvostus, on viime vuosina laskenut. Toisaalta samaan aikaanmyös kaikkein kehittymättömien työpaikkojen määrä on hieman vähentynyt.Näiden ääripäiden väliin jäävä työpaikkojen väliryhmä on sen sijaan kasva-nut.

Parasta luottamustehtävissä on vastanneiden luottamushenkilöiden mu-kaan kokemus siitä, että saa asioita ajettua eteenpäin. Myös työtovereiltasaatu tuki ja tunnustus on tärkeää.

Nostaisin kolme teemaa tarkasteluun, ensiksikin: Ammattiyhdistysliikkeenperusta on vahva.

Perusta on vahva niillä työpaikoilla joilla on luottamusmies tai vastaava.Tarkasteltaessa vastausta kysymykseen, onko työpaikallasi luottamusmiestai vastaava nähdään, että ei ole –vastausten käyttöprosentti on laskenutVuonna 2000 27 prosenttia vastasi, että luottamusmiestä ei ole kun vuonna2005 tämän vaihtoehdon valinneiden määrä oli pudonnut 22 prosenttiin.Selvin muuton on tapahtunut pienillä, alle 30 henkilön työpaikoilla, joissa

9

vuonna 2000 44 prosenttia oli vastannut ettei työpaikalla ole luottamus-miestä tai vastaavaa ja vuonna 2005 määrä oli enää 37 prosenttia. Luotta-musmiesjärjestelmä ei ole rapautumassa vaan käänne parempaan onsaatu aikaan.

Tarkasteltaessa järjestäytymistä aloittain nähdään, että järjestäytyminen onkasvussa niillä työpaikoilla, joilla on luottamusmies. Toki alakohtaisia erojaon havaittavissa. Niillä työpaikoilla, joissa on luottamusmies nähdään, ettäolemassa oleva järjestelmä pystyy uusiutumaan. Järjestäytyminen on nou-sussa etenkin kehittymättömillä työpaikoilla. Kehittyvillä työpaikoilla järjes-täytyminen ei ole vahvasti nousussa

Toinen teema, jonka haluan nostaa esiin on työelämän työpaikkatyypit.

Tarkasteltaessa työpaikan johdon asenteita eli arvostusta työntekijöitäkohtaan; luottamusta alaisiinsa, kehitysmahdollisuuksien huolehtimisestajne. on etenkin luottamusmiesten mielestä niissä tapahtunut muutosta huo-nompaan suuntaan kautta linjan. Tarkasteltaessa tilannetta kaikkien kyse-lyyn vastanneiden osalta, ei muutos ole yhtä tuntuvaa, vaikkakin yhä ha-vaittaessa.

Teimme järjestötutkimuksen aineistosta taustamuuttujan, jolla jaoimme työ-paikat kehittyneisiin, kehittymättömiin sekä väliryhmän työpaikkoihin.Koko aineiston työpaikkatyypit jakautuvat siten ettäKehittyneiden työpaikkojen osuus on vuonna 2000 ollut 33 prosenttia javuonna 2005 18 prosenttia. Kehitystä on tapahtunut lähinnä kehittymättö-mien työpaikkojen keskuudessa, sillä niitä oli vuonna 2000 16 prosenttia javuonna 2005 14 prosenttia. Väliryhmien työpaikkoja oli vuonna 2000 51prosenttia ja vuonna 2005 68 prosenttia.

Neuvottelusuhteissa työpaikalla työpaikkatyypin mukaan on työnjohdonkanssa nähtävillä kehittymättömillä työpaikoilla muutosta huonompaansuuntaan. Väliryhmien työpaikoilla tilanne on säilynyt entisenlaisena. Työ-paikkojen tilanne ja johtaminen on muuttunut huonompaan suuntaan.

Kolmas teema koskee luottamusmiesten tehtävien muutosta.

Luottamustoimessa on työllistänyt eniten viimeisen vuoden aikana palkka-ja työehtoneuvottelut. Kaikilla aloilla on nähtävissä kasvua. Työpaikan ke-hittäminen, työn kehittäminen ja perinteinen edunvalvonta vievät aikaa.

Luottamusmiehet osallistuvat aktiivisesti työpaikkansa kehittämiseen täh-tääviin toimiin, vaikka kehittämisrooli onkin viime vuosina supistunut teolli-suuden ja julkisen sektorin työpaikkojen luottamusmiehillä. Karkeasti sano-en ongelmallisia työpaikkoja ovat usein palvelualojen pienet työpaikat javähiten ongelmallisia julkisen sektorin työyhteisöt. Teollisuus sijoittautuunäiden väliin. Tosin hyvän työpaikan tunnusmerkit täyttävät parhaat esi-merkit löytyvät yksityisten palvelualojen pieniltä työpaikoilta ja monilla julki-sen sektorin työpaikoilla voidaan huonosti.

10

Markku Lemmetty, johtajaAkavan edunvalvontayksikkö

Palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

Johtaja Markku Lemmetyn osuus on kirjattu ylös suoraan hänen tilaisuu-dessa käyttämästä puheenvuorosta ja hänen käyttämänsä kalvoaineistolöytyy liitteestä 3.

Akavalaisittain voi todeta, että julkisella sektorilla kaikilta työpaikoilta löytyyoma luottamusmies, koska virka- ja työehtosopimukset kattavat jokaisen.Ongelma on ollut lähinnä yksityisen sektorin puolella, joskin tilanne onmuuttunut oleellisesti vuoden 1995 jälkeen. Järjestäytymisasteemme onnoussut ja myös työehtosopimuksia sekä sitä kautta luottamusmiehiä onakavalaisessa yksityisen sektorin kentässä.

Kokosin tähän alkuun joitakin tämän hetken keskeisiä asioita tulopoliittises-sa sopimuksessa 2005-2007. Niitä ovat TUPO 3 yleisessä osassa sopi-musalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja sopimisen edistämiseksi.

Paikallisen sopimisen kehittämisestä pidettiin seminaari 27.3.2006, jotavalmisteltiin työehtosopimus- ja virkaehtosopimuksen osapuolille osoitetullakyselyllä, jossa alakohtaisesti selvitettiin tapahtunutta. Työnantajapuolen japalkansaajakeskusjärjestöjen kannat eroavat siinä, että työnantaja ei huo-mannut paikallisen neuvottelutoiminnan kehittämisen tarvetta, kun taaskaikissa palkansaajavastauksissa edellytettiin tasavertaisen neuvottelu-aseman kehittämistä.

Henkilöstön edustajien asemaa käsitelleessä tupotyöryhmässä ei neuvot-telutulosta saatu aikaan luottamusmiesten asemasta toukokuussa 2006 jayhteisen koulutusaineiston saaminen työsuhdeasioita on uinuvassa tilassa;työryhmä ei ole aloittanut vielä toimintaansa. Elokuussa 2006 on valmistu-nut suositus verkko-opetuksesta osaksi luottamusmieskoulutusta. Yleensä-hän koulutus järjestetään lähiopetuksena, mutta nyt koulutusta voisi ollaverkossa työpaikoilla, jos osapuolet niin sopivat. (Liite 3 sivu 38)

Paikallisen yhteistyön ja sopimisen ulottuvuuksia

Asioita tarkasteltiin ensinnäkin työlainsäädännön puolelta sekä työehtoso-pimusten/virkaehtosopimusten palkkaukseen, työaikaan, työyhteisön ke-hittämisen sekä henkilöstön osaamisen kannalta ja vaikka tulosopimukses-sa ei puhuta direktio-oikeudesta, niin asian tarkastelua on katsottu myösdirektio-oikeuden puolelta.

Asioita tarkasteltiin myös luottamushenkilöiden tiedonsaannin, toimintaoi-keuksien, tupotyöryhmien jatkotyöskentelyn sekä alakohtaisten kautta.

11

Kolmanneksi asiaa tarkasteltiin NESOKE-työryhmän kautta eli neuvottelu-ja sopimusjärjestelmän kehittämisen työryhmän kautta. Raportti vuodelta2004. Raportissa ei loppuyhteenvetoa tai ehdotuksia ole, koska neuvotte-lusuhteet ovat stabiilissa tilanteessa; kun työnantaja on nostanut lakko-oikeuden rajoittamisen pöydälle, ei keskustelua voitu jatkaa.

Neljänneksi asiaa tarkasteltiin ulkopuolisten palvelujen, alihankinnan sekätilaajavastuun kautta ja viidenneksi globalisaatiovuoropuhelun jatkamisenkannalta.

Lisäksi on valmisteilla tutkimus paikallisesta sopimisesta 2006-2007 aikanaprof. Matti Kairisen johdolla Turun yliopistosta, yhteisen koulutusaineistonteko työsuhdeasioista, verkkokoulutus osaksi luottamusmieskoulutusta, pi-detty työmarkkinaseminaarin anti 27.3.2006 ja työaikatyöryhmän kyselytehdään lokakuussa 2006. (Liite 3 sivu 42)

Paikallisen sopimisen toimintatasojen ryhmittelyä voidaan tarkastella liite 3sivulta 42.

Teimme viime keväänä (2006) gallup-kyselyn työssä olevilta ja kysyimme,missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista. Vertailuryhmänä käytim-me akavalaisia työssä olevia. Pehmeät asiat nousevat vastauksissa esille.Ensimmäiseksi nousi työhyvinvointi ja toiseksi työaikojen joustavuus. Senjälkeen kannatusta saivat työaikapankit, lomat, etätyö ja kannustava palk-kaus. Suurin ero akavalaisten ja muiden työssä olevien osalta ilmeni palk-kauksesta sopimisesta. Akavalaiset eivät halua että työnantaja päättääpalkkauksesta paikallisella tasolla. (Liite 3 sivu 41)

12

Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntijaSTTK:n Työmarkkinayksikkö

Hyvän työpaikan kehittäminen

Liitteessä 4 sivulla 43 on kaavio hyvän työpaikan kehittämisestä. Henkilös-tön edustajien (HEDien) toimintavalmiuksien kehittäminen on keskeisessäasemassa hyvän työpaikan luomisessa.

Liitteessä 4 sivulla 49 on tarkasteltu, onko työpaikalla luottamusmiestä. Ky-symys on ristiintaulukoitu työpaikan koon mukaan.

Henkilöstön edustajat verkossa –kysely (2005)

Henkilöstön edustajat verkossa –selvitykseen vastasi noin 4000 henkilös-tön edustajaa. Selvityksen mukaan tehtäviin valikoituu enemmän miehiäkuin naisia. Iältään tyypillinen henkilöstön edustaja on yli 40–vuotias miesja koulutustasoltaan vähintään kolmivuotisen ammatillisen tutkinnon omaa-va.

Luottamustehtävissä ei ole paljoa vaihtuvuutta. Vajaa kolmannes henkilös-tön edustajista on toiminut luottamustehtävässä yli kymmenen vuotta janoin neljännes 6-10 vuoden ajan. Alle vuoden luottamustehtävää hoitaneitaon vain kahdeksan prosenttia.

Vajaa kolmannes vastaajista ei ole osallistunut mihinkään koulutukseenviimeisen kolmen vuoden aikana. Tänä aikana on kuitenkin todennäköisestiluottamusmiehen valvoma työ- tai virkaehtosopimus uusittu, uusi työturval-lisuuslaki on tullut voimaan, palkkausjärjestelmät ovat muuttuneet monellaalalla, yrityksissä on saneerattu ja niitä on fuusioitu ja niin edelleen.

Puolet vastaajista on osallistunut koulutukseen 3-14 päivän ajan. Kurssi-konkareita joukossa on 9 prosenttia – he ovat kouluttautuneet vähintään 15päivän ajan.

Odotetusti aivan omissa lukemissaan saamansa koulutuksen mukaan ovatpäätoimiset luottamushenkilöt, jotka ovat viimeisen kolmen vuoden aikanaosallistuneet koulutukseen kolmen tai neljän työviikon ajan. Heidän koulu-tuspäiviensä lukumäärä on yli kaksikertainen muihin verrattuna.

Muiden luottamushenkilöryhmien välillä ei juuri ole eroja. Heidän saamansakoulutuksen määrä on alle kaksi työviikkoa viimeisen kolmen vuoden aika-na.

Varahenkilöiden koulutusmäärät ovat systemaattisesti jonkin verran pie-nemmät kuin varsinaisten HEDien.

13

Internet näyttää olevan tuttu työkalu henkilöstön edustajan tehtävissä. Lä-hes yhdeksän kymmenestä on käyttänyt sitä tiedon hankkimiseen ja seit-semän kymmenestä on ollut sähköpostitse yhteyksissä esimerkiksi omanliittonsa asiantuntijaan.

Jäsenten tukea luottamushenkilöille on tarkastettu STTK:n toimihenkilöba-rometrissä 2003. Kysyttäessä kuin yhtenäisinä liittosi jäsenet ovat valmiitatukemaan työpaikallasi luottamushenkilöitä näiden hoitaessa jäsenten asi-oita on 31 prosenttia vastannut en osaa sanoa, 38 prosenttia on vastannut,että ovat vain jossakin tilanteissa yhtenäisiä tai toimintavalmiita, mutta eivätaina ja 13 prosenttia on vastannut, että eivät ole yhtenäisiä tai toimintaval-miita. 18 prosenttia vastannut jäsenten olevan yhtenäisiä ja toimintavalmii-ta, joten en näe tilannetta hirveän positiivisena. Välttämättä luottamushen-kilö ei saa jäsenten tukea.

Toimihenkilöbarometrissä kysyttiin myös henkilöstön mielipiteiden huomi-ointia muutostilanteissa. 37 prosenttia on vastannut, että huomioidaan mel-ko hyvin, ja samoin 37 prosenttia on vastannut että huomioidaan melkohuonosti. Erittäin huonoa mielipiteiden huomiointi on 18 prosentin mielestä

Edunvalvonnan tärkeimmät kohteet tulevaisuudessa näyttää olevan työlli-syys, palkat, työssä jaksaminen, sosiaaliturva ja julkiset palvelut .

Kaikista vastaajista 22 prosentilla oli ylipäätään kokemuksia paikallisestasopimisesta. Kokemukset paikallisesta sopimisesta näiden vastaajien kes-ken olivat myönteisiä 63 prosentin mielestä.

Erilaisista henkilöstön edustajista tulee myöhemmin esitelmöimään AarnoRyynänen, joka on selvittänyt millaisia henkilöstön edustajia on tutkimuksenperusteella löytynyt tarkastelemalla HED:ien yhteistyövalmiuksia sekä aktii-visuutta tehtävän hoidossaan.

Kesäkuussa 2006 STTK:ssa päätettiin käynnistää henkilöstön edustajientyön kehittämisstrategia. Nyt mietitään millaisia henkilöstön edustajia tarvit-semme muuttuvassa työelämässä, mikä on tavoite? Syvällistä keskusteluaasiasta pitää käydä liittojen sisällä, kuten myös henkilöstön edustajien jaliiton välissä. Uudet henkilöstön edustajat ovat erilaisia kuin kokeneet. Ko-keneiden tieto tulisi säilyttää ja uudet saada aktiivisesti mukaan toimintaan.Heillä pitäisi olla vahva rooli työpaikkojen kehittämisestä – osaava henki-löstön edustaja on tehokas jäsenhankkija. Työnantaja arvostaa osaavaahenkilöstön edustajaa ja tarjoaa enemmän vapautta.

Henkilöstön edustajan strategiaprosessi sisältää neljä eri vaihetta; mikä onvisio roolista ja tehtävästä nyt ja tulevaisuudessa, missä ollaan tänä päivä-nä ja mitä on tehty tämän päivän tilanteen eteen ja mitä pitäisi vielä tehdä,että päästään lähemmäs vision tilaa.

14

Keskustelu:

− Henkilöstöedustajan harteilla on paljon odotuksia; omien töiden lisäksiomat harrastukset ja perhe, Jaksamisen haaste tulee vastaan – pitäisipohtia työnjaon kehittämistä tai resurssien uudelleen jakoa.

− Luottamusmiehen tehtävä on mahdoton tehtävä, mutta paeta ei voi,yleensä selvitään vaikka vaatimukset kovat ja vaikka toisella puolella onjuristit ja ekonomistit. Meillä oli havainto että luottamusmiestenvaihtuvuus ei ole paljon lisääntynyt, joten heidän täytyy löytää henkistäpalkintoa toimestaan –eetos on kunnossa – ratkaisu: lähellä oleviatukipalveluita; ei välttämättä toimitsijoita – kaikki mikä parantaa laatuaon paikallaan.

− Kohtuullisesti vapautusta työstään saavat luottamusmiehet ovattiukimmilla. Järjestöillä on peiliin katsomisen paikka, vastaako koulutushaasteisiin, edistääkö tuki jaksamista. Vertaisverkostot alueellisestivoisi olla hyvä, monet asiat eivät löydy lakikirjoista vaan ajatustenvaihto vie eteenpäin.

− Meidän luottamusmiehillä on ristiriitatilanne. Uralla eteneminenvaikeutuu kun oma osaaminen karsiutuu; luottamustoiminta vie aikaavaikkapa teknisellä alalla, kaupallisella tai opettajilla. Ennen 90 lukualuottamusmiehet olivat helisemässä kun tuli säästösopimukset yms.Kunnan taloustilanne loi myös paineita.

− Keitä ovat henkilöstöedustajat 2016 ja miten 10 vuoden päästä näkisitteyksilöllisyyden ja nuoremman luokan hoitaminen miten muuttaa kenttääkun yhteisöllisyys muuttuu.

− Edunvalvonnan kannalta pitäisi valita vaihdevuosi-ikäisiä naisia, muttavakavasti puhuen naisten osuus tulee lisääntymään ja se on ay-liikkeenetu. Nuoria naisia rekrytoidaan, tähän voisi valmistautua.

− 50-60-vuotiaat muodostavat ison patin viiden vuoden kuluttua tämäpäätyy nuorille ja mitä suuremmassa määrin naisille. Yksilöllisyydestäpuheen ollen työnantaja määrittelee palkkaedut kollektiivisesti, kohteluon kollektiivista

− Kaikkien alustajien näkökulma hyvän työpaikan näkökulmaan, miten setapahtuu, kun aina lähtökohtana on tes ja ves. STTK:n kentässä pitäisitarttua siihen, miten tuetaan henkilöstön edustajia kehittäjän roolissa.

− Ollaan keskusteltu liittojen antamasta koulutuksesta, työnohjauksellinenkoulutus pitäisi olla tulevaisuuden sanana. Paineita luodaan sinne,sellaisten ongelmien käsittelyyn.

− Edelliseen kysymykseen: järjestäytymisaste pitää säilyttää ja tähäntoiseen kysymykseen: joudutaan miettimään työnjakoa keskusjärjestönja liittojen välillä. Esim. Akavalla ei ole luottamusmieskoulutustakeskusjärjestötasolla lainkaan, vaan se on liittojen janeuvottelujärjestöjen tehtävä.

− Ollaanko liitoissa valmiita tukemaan kehittäjän roolia?− Miten luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutettujen toiminta muuttuu,

näkyykö teidän selvityksissä – toimenpiteitä odotetaan, jotka liittyvätyhteiskunta- vaikuttamisen puolelle - liikutaan laajemmalla alueella;onko meidän luottamusmiehillä valmiuksia ja koulutusta? On paljon

15

aloja joissa edetään vuosi kerrallaan – missä määrin tällaisianäkemyksiä on ?

− Ollaan kysytty siten, että paljonko sinulla on kehittämistehtäviä.Julkisilla aloilla luottamusmiehen kehittämistehtävät on supistuneet japaikalliset palkkaneuvottelut lisääntyneet, tällaista toisenlaistapainottumista on näkyvillä.

− Teollisuuden näkövinkkelistä: meidän tehtävänä on luoda neolosuhteet, jonka puitteissa työtä voidaan tehdä. Kuinka monta vuottaluottamusmiesten asema on pyörinyt tupopöydässä? Miten mevoisimme parantaa omaa työtämme, että luodaan olosuhteet toistentyölle? Mitä me voisimme tehdä tässä tilanteessa?

− Voimassa olevassa tupossa oli kuitenkin hyvä yritys, mutta tyssäsityönantajan luottamusmieskorvauksen nolla euron korvaukseen. Jostyönantajaa haluaa paikallisen sopimisen lisäämistä se edellyttääiltapäivällä puheena olevia toimia. Jos asia nostetaan ykkösasianatupopöytään, se edellyttää keskusjärjestöjen yksimielisyyttä.

− Olen sivusta seurannut kun päätä on lyöty petäjään. STTK:n puolellalähdetään yhteisestä strategiaponnistuksesta. Luottamusmiehetkertovat, mitä heidän pitäisi tehdä ja yhdessä mietitään keinoja jaetsitään vastauksia. Uusia keinoja on löydettävä. Mietin onko meilläkielenkäyttö ongelma? Ymmärtääkö työnantaja meitä?

− Ay-liikkeellä pitäisi olla jotakin sanomista ja haastaa työnantaja.− Täällä vain valitellaan miten vaikeaa luottamusmiehellä on. Me voidaan

syyttää itseämme. Tehtiin paikallisia sopimuksia aikaisemminkin, niitä eivain kutsuttu sellaisiksi – työmäärä on lisääntynyt 90-luvulla kun niistätuli säästösopimuksia, ”ellei paikallisesti toisin sovita” on liitoilleulospääsytie kaikesta. Pitäisi kiinnittää huomiota henkilöstön edustajienasemassa myös tähän. Sympatia ei riitä, koulutuksesta puhuminen eiriitä, vaan miten taakkaa voidaan jakaa yhä useammalle – että kaikillahenkilöstönedustajilla olisi samat oikeudet .

− Luottamusmiestehtävän parhaita puolia on heidän itsensä arvioimanatyötovereiden tuki ja se, että saa asioita eteenpäin.

− Säästämissopimus sai paikallisen sopimisen kuulostamaan kirosanalta.Jos luottamusmies ei hyväksynyt – syyllistettiin luottamusmies.

− Työpaikan kehittäminen: voisiko olla järkeä puhua siitä ja mitensaataisiin työnantajapuolelle välitettyä ymmärrys siitä, mistä on kyse.

− Johtaminen ja esimiestyö nousevat aina esille. Tähän pitäisi panostaa.− Mikä on se asema tulevaisuudessa? Tämä kysymys kiinnostaa minua.− Puhutaan kliseistä, että selkäranka katkeaa, jos ei saada muutosta.

Vaihtuvuus on suurta, luottamusmiehen toimintaedellytyksiin onsaatava muutosta, minä toivon nyt, että kun tuposta neuvotellaan niintämä olisi melko korkealla siellä.

− Tulevaisuuden kehittäjän rooliin, kolmikanta Tykes-ohjelmassa rahoitusulkopuolista asiantuntijaa tai konsultin palkkausta varten työnorganisaatioon, palkansaajaedustajat katsovat tarkkaan onkohyväksyntä kehittämisprojekteille, tieto henkilöstön edustajille: ” hei,tällaista rahaa on käytössä”, voisi muistuttaa.

− Yritysmaailma on mennyt raadolliseksi – hallintoedustus on laskussa -mitä mieltä edustajat ovat - onko näihin kiinnitetty riittävää huomiota jasen toiminnan lisäämisestä tai kehittämisestä.

16

− Hallintoedustus on vesitetty jo 50-luvulla, jos jotain halutaan tehdätilannetta pitäisi miettiä uudestaan vuoden 2000 tilanteessa.

− On ollut paljolti vapaaehtoista. Toisenlaiset ja vahvemmat otteet pitäisiolla käytössä.

− Aarnon tutkimus vahvistaa että kehittämistyöllä on tärkeä rooli.− Odotukset ovat olleet suuret ja nyt on turhauduttu.− Pitäisikö nähdä työpaikan kehittäminen tiimien ja työryhmien tasolla?

Minusta on haaste, mihin asti arkielämässä käsite ay-toiminnastaviedään.

17

Henkilöstön edustajan asema,toimintamahdollisuudet ja valmiudet

Aarno Ryynänen, psykologi, valtiotieteen ja filosofian kandidaatti,Aktiivi - Innovaatio Oy

Psykologi Aarno Ryynäsen esitykseen kuuluva kalvoaineisto löytyy liit-teestä 5.

Esitetty tutkimus: Henkilöstön edustaja työpaikan muutosvoimana tehtiinTELKE -työryhmän toimeksiannosta ja sen rahoitti pääosin Työsuojelura-hasto. Tutkimus tehtiin vuosina 2002 – 2004 ja sen toteuttivat Aarno Ryy-nänen, Kari Loimu sekä Veikko Mäenpää Aktiivi-Innovaatio Oy:stä. Tutki-muksen keskeisimpinä tavoitteina oli selvittää henkilöstön edustajan toi-mintamahdollisuudet, valmiudet tehtävänsä hoitamiseen. Tulosten arvioitiinolevan hyödyksi henkilöstön edustajille itselleen ja heidän yhteistyökump-paneilleen työpaikoilla, henkilöstön edustajan asemaa sääteleville sopija-osapuolille sekä henkilöstön edustajan tueksi toimiville järjestöille.

Tutkimus koostui alustavasta tiedonkeruusta, joka tehtiin haastattelemallakolmentoista työpaikan kaikki henkilöstön edustajat ja työnantajan edusta-jat. Saadun tiedon pohjalta kartoitusta syvennettiin laajalla verkkokyselyllä,joka kohdentui yli sadan työpaikan otokseen. Kaikissa kysymyksenasette-luissa pyrittiin asioita tarkastelemaan ennen kaikkea henkilöstön edustajannäkökulmasta: mihin he kokevat itsellään olevan mahdollisuuksia? mikä onheille tärkeää? miten he arvioivat valmiutensa toimia?

Tutkimuksen tuloksia käsittelen seuraavassa kolmesta näkökulmasta. En-siksi, millä tavalla henkilöstöedustaja suuntautuu tehtäväänsä, toiseksi, on-ko hänellä vaikutusmahdollisuuksia sekä kolmanneksi, miten henkilöstö-edustajat kokevat oman asemansa.

Tutkimukseen osallistui henkilöitä niin valtion kuin kuntien kuin kuntayhty-mien palveluksesta. Samoin oli edustettuna henkilöitä teollisuuden ja pal-velun toimialoilta. Tutkimukseen osallistuneita työpaikkoja oli yhteensä 76ja niissä kyselyyn vastanneita henkilöstön edustajia 373.

Tutkimukseen osallistuneiden henkilöstönedustajien järjestötausta jakaan-tui keskusjärjestöjen välillä siten, että STTK:n kenttään kuului 46 prosenttiaosallistuneista, SAK:n kenttään 35 prosenttia ja AKAVAn 15 prosenttiavastanneista.

Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsä

Alun perin tarkoituksena ei ollut tutkia henkilöstön edustajan tehtäväänsäsuuntautumista ja siihen liittyviä tekijöitä. Aineiston analysoinnin edetessäalkoi kysymys suuntautumistavasta hahmottua keskeiseksi kysymykseksi.Olennaiseksi näytti muodostuvan toisaalta se, kuinka tavoitteisesti ja aktii-

18

visesti henkilöstön edustajat ovat tehtävässään toimineet ja toisaalta se,kuinka osallistuvia ja kuinka laajaa heidän sosiaalinen toimintansa erilaisis-sa verkostoissa on. Molempiin ulottuvuuksiin luotiin aineistosta jälkikäteenmittarit valitsemalla tavoitteista aktiivisuutta ja yhteistyön laajuutta mittaavatosiot omiksi summamuuttujiksi. Molempien muuttujien mittarit koostuivatsiten kymmenistä kysymyksistä. Tämän jälkeen katsottiin, miten vastaajienjoukko sijoittautui kuvioon, jonka toisena koordinaattorina oli toiminnan ta-voitteisuus ja toisena yhteistyövalmius.

Kehittäjiksi nimitettiin niitä joilla oli paljon sekä tavoitteisuutta että yhteistyö-kontakteja. Sivustaseuraajiksi nimettiin ne, joilla ei ollut tavoitteita eikä juuriyhteistyövalmiuttakaan. Tehtävänhoitajiksi voidaan sanoa henkilöstönedustajia, joilla on jonkin verran yhteistyösuhteita, mutta ei tavoitteista aktii-visuutta. Vastaavasti puurtajaksi voidaan nimetä henkilöstön edustaja, jollaon tavoitteita ja joka on aktiivinen, mutta ei kovin valmis yhteistyöhön.Taistelijat taas olivat usein yhden asian ihmisiä, joilla oli kyllä tavoitteita,mutta ei juurikaan yhteistyövalmiuksia. Myötäilijät taas niitä henkilöstönedustajia, jota eivät toimi millään tavoin tavoitteellisesti, mutta omaavatkyllä runsaasti hyviä yhteistyökontakteja.

Tulosten pohjalta nousee tärkeäksi kysymykseksi, miten eri tavoin tehtä-väänsä suuntautuvaa henkilöstön edustajaa on järkevää tukea. Mitä tukeaja välineitä tarvitaan, jotta kehitetään taistelijan tai junailijan yhteistyöval-miuksia? Mitä tarvitaan, että osallistujan ja tehtävänhoitajan toimintaansaadaan selkeämpää tavoitteellisuutta ja linjauksia? Miten rohkaista sivus-taseuraajia sekä tavoitteisuuteen että yhteistyöhön muiden kanssa?

Henkilöstön edustajien suuntautumista arvioitaessa on huomattava, ettäkirjo on laaja. Henkilöstön edustajia on monenlaisia.

Koetut roolit

Henkilöstönedustajat kokevat itse olevansa ensisijassa taistelijoita ja etujenvalvojia. Toiminnan kehittäjäksi ei itseään kovinkaan moni näytä kokevan.

Sivustaseuraajat ja kehittäjät poikkeavat toisistaan. Kehittäjät ovat varttu-neita,päätoimisia, kokeneita, aktiivisen yhteistoiminnan työyhteisönpääluottamusmiehiä. Sivusta seuraajat taas ovat tyypillisesti nuoria, koke-mattomia, vähän vapautusta työstä saavia ja usein työsuojeluvaltuutettujaja he toimivat vakiintuneen yhteistoiminnan työyhteisöissä, missä mitään eiole tapahtunut moniin vuosiin. Vakiintuneen yhteistoiminnan työpaikat ovattyypillisesti kuntien pienehköjä työpaikkoja, joissa eletään toivossa, etteimitään tapahtuisi eikä mikään muuttuisi.

Tiedonsaanti ja vaikuttamisen mahdollisuudet

Henkilöstön edustajilta kysyttiin, 1) ovatko he saaneet muutoksista tiedonhyvissä ajoin, 2) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muutoksiin niiden

19

suunnitteluvaiheessa ja 3) ovatko he voineet halutessaan vaikuttaa muu-toksista aiheutuneisiin ongelmiin työpaikoilla.

Puolet henkilöstön edustajista katsoi saaneensa hyvissä ajoin tiedon orga-nisaatiomuutoksesta ja neljännes on vastannut, että ei ole saanut tietoa.Viime vuosina tilanne on useamman kohdalla parantunut kuin huonontunutja julkisella sektorilla tilanne koetaan paremmaksi kuin yksityisellä sektoril-la.

Neljännes henkilöstön edustajista katsoi voineensa vaikuttaa organisaa-tiomuutokseen jo suunnitteluvaiheessa. Puolet henkilöstön edustajistavastasi että ei ole voinut vaikuttaa.

Vaikuttaminen muutoksesta aiheutuviin ongelmiin jälkikäteen on ollut mah-dollista jokseenkin yhtä hyvin mahdollista kuin etukäteen vaikuttaminenkin.

Erilaisista muutoksista parhaiten on voitu vaikuttaa palkitsemiseen, työter-veyteen sekä työkykyyn liittyviin muutoksiin ja huonoimmin johtamiseen,koulutukseen ja kehittämiseen liittyviin asioihin.

Huolestuttavaa on se, että samanaikaisesti kun ihmisen osaaminen ja ke-hittyminen työssään tulee painopisteeksi työelämän kehittämishaasteena,henkilöstön edustajat eivät ole vaikuttamassa juuri näihin asioihin.

Näkisin että tiedon saaminen muutoksista on aika huonoa, vaikka huo-noimpia työpaikkoja ei tässä tutkimuksessa liene ollut mukana lainkaan.Hankkeeseen osallistumisesta kieltäytyneistä työpaikoista tuli monesta il-moitus, että nämä asiat eivät heitä kiinnosta tai että ei heillä ole tämmöi-seen aikaa.

Ajan riittävyys

Sovittu aika riittää 67 prosentin mielestä ja 16 prosentin mielestä aika eiriitä. Kysymys ajankäytöstä luottamustehtävän hoitamiseen nousee useinesiin. Kyselyyn vastanneista kuitenkin suurin osa sanoo ajan riittävän.Päätoimisilla riittää aika parhaiten. Muiden osalta tilanne on se, että mitänenemmän sovittua aikaa on, sitä huonommin se riittää. Tämä perustuneesiihen, että kun edustettavan henkilöstön määrä lisääntyessä ongelmat li-sääntyvät jyrkemmin kuin ajankäytön mahdollisuudet paranevat. Kunnissa,joissa yhteistoiminta muutoin toimii parhaiten, tilanne tältä osin koetaanhuonompana kuin muualla. Ajan käyttö voi myös olla tehotonta varsinkinjos työpaikka on pieni. Ajan riittävyyden suhteen tilanteen ei ole koettu vii-me vuosina juuri muuttuneen. Kysyttäessä, mikä rajoittaa ajankäyttöä yli 60prosenttia vastaa että oma työ.

20

Yhteistoimintafoorumien merkitys

Kyselyn tulosten perusteella YT-toimikunnan, työsuojelutoimikunnan ja työ-ryhmien merkitys yhteistoiminnan foorumeina on selvästi lisääntynyt. Hal-lintoon osallistumisen merkitys ei ole lisääntynyt ihan samassa määrin.

Erilaisen yhteistoiminnan työyhteisöjä

Tutkimuksessa mukana olleissa työpaikoissa oli eniten aktiivisen yhteistoi-minnan, vakiintuneen yhteistoiminnan ja jännitteisen yhteistoiminnan työ-yhteisöjä. Joissakin jännitteisen yhteistoiminnan työyhteisöissä jännitteisyysjohtui selvästikin henkilöistä johtuvista syistä. Joissakin yrityksen hankalatilanne saattoi olla jännitteiden taustalla. Eniten toimintamahdollisuuksiakokivat itsellään olevan aktiivisen ja jännitteisen yhteistoiminnan työyhtei-söissä toimivat henkilöstön edustajat.

Aseman muuttuminen

Aseman muuttuminen on koettu siten, että teollisuudessa yhtä moni arvioitilanteen viime vuosina parantuneen kuin heikentyneenkin. Palvelualoilla jakunnissa aseman koettiin viime vuosina useammin parantuneen kuin huo-nontuneen.

Henkilöstön edustajan asema ja tilanne erilaisen yhteistoiminnan työyhtei-söissä ja eri toimialoilla on siinä määrin erilainen, että yhteistoiminnan ke-hittämisen strategioita on paikallaan tarkastella suhteessa toimintaympä-ristöihin: erilaisia toimintamalleja erilaisiin työpaikkoihin.

Luottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseen

Luottamustehtävän vaikutus ammatilliseen kehitykseen on STTK:lla sel-västi myönteisin, AKAVAlla se on vähiten myönteinen ja SAK on jossaintässä välimaastossa. Vaikutus oli kaikkien keskusjärjestöjen henkilöstönedustajien kohdalla useammin positiivinen kuin negatiivinen.

Luottamustehtävän arvostus

Jotakin kummallista on niissä mielikuvissa, jotka liittyvät henkilöstön edus-tajan hoitaman luottamustehtävän arvostukseen. Yli puolet kyselyyn osal-listuneista (53 %) oli sitä mieltä, että työnantaja arvostaa heidän toimin-taansa. Vajaa puolet (40 %) koki, että työnantaja jopa tukee heitä tehtäväs-sään. Selvästi yli puolet (66 %) kokee, että henkilöstö arvostaa heidän toi-mintaansa ja jopa 89 % vastanneista piti tehtäväänsä itse tärkeänä. Ylipuolet (64 %) ilmaisi myös halunsa jatkaa luottamustehtävässään. Kunsitten kysytään pidetäänkö tehtävää haluttuna, ilmoittaa kolme neljästä, ettätehtävä ei ole haluttu. Mielestäni olisi tarpeen tutkia, mihin perustuu se,millainen kuva luottamustehtävistä työpaikoilla syntyy.

21

Perustaidot

Huonoja ei koettu olevan missään perustaitojen osa-alueella. Parhaintaosaamista katsottiin itsellä olevan kokoustyöskentelyssä, asioiden esittämi-sessä, tiedottamisessa, oman tehtävän ymmärtämisessä ja neuvotteluissatarvittavan vuorovaikutuksessa. Huonoiten on hallussa ongelmallisen tilan-teen selvittäminen työyhteisössä ja työlainsäädännön tulkitseminen.

Tunnetaidot

Tunnetaitojen osalta vastuun ottaminen sekä vahva sitoutuminen hallitaanparhaiten. Edustettujen henkilöiden tarpeiden ennakoinnissa, tunnistami-sessa ja täyttämisessä on eniten parantamisen varaa. Sovittelu ja muutos-ten alullepano eivät myöskään ole vahvimpia alueita. Voi olla, että henki-löstön edustajiksi valikoituu mukautumiskykyisiä, mutta ei välttämättä aloit-teisia ihmisiä. Toisaalta voi olla niinkin, että kun todelliset toimintamahdolli-suudet koetaan vähäisiksi, passivoidutaan tehtävässä vuosien mittaan.

Pohdittavaksi jättäisin seuraavat asiat:

1) Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsä

Tutkimusta on vireillä siitä, mitkä ovat kriittiset tekijät kehittäjäroolin omak-sumisessa.− Kehittäjäroolia tulisi vahvistaa tavoitteisuuden, suunnittelutaitojen ja

yhteistyötaitojen lisäämisen avulla.− Toimintaa tulisi kohdentaa uudelleen. Yksittäisistä ongelmatilanteista

tulisi päästä työprosessien hallinnan tukemiseen. Suunnitelmiin tulisivoida vaikuttaa nykyistä paremmin.

− Tietoa tulisi lisätä esimerkiksi johdon näkökulmasta, palvelutuotannonkehittämiseen liittyvistä kysymyksistä ja taloudesta.

Haaste on koulutuksellinen. Kehittäjäroolin vahvistamiseen suosittelenlämpimästi työnohjausta, josta on vuosien mittaan saatu hyviä kokemuksia.Yksittäisiin ongelmatilanteisiin reagoimisesta tulisi päästä työprosessienhallintaan. Nyt on tilanne se, että mitä enemmän henkilöstön edustajalla onaikaa käytettävissään sen perusteellisempaa ongelman selvitystä he teke-vät. Kun tehtävään käytettävää aikaa lisätään, sitä ei käytetä, kuten näh-däkseni pitäisi, toimintaympäristön syvempään selvittämiseen, uuden tie-don hankkimiseen tai toiminnan parempaan suunnitteluun.

2) Oman työn ja luottamustehtävän yhteensovittaminen− Kriittiset tekijät, jotka säätelevät oman työn ja luottamustehtävän yh-

teensovittamista pitäisi tutkia.− Kysymys ei ole pelkästään ajankäytön riittävyydestä vaan myös siitä,

miten aikaa käytetään.

Tässä näen yhteistoiminnan kehittämisen haasteen mutta myös koulutuk-sellisen haasteen.

22

3) Luottamusmiehen arvostus ja imago

− Kannattaisi tutkia millä perusteella tehtävään ryhdytään, millä perus-teella tehtävään valitaan, mikä tehtävässä motivoi sekä miten luotta-mustehtävä nähdään työyhteisöissä.

Tässä näen keskeisenä henkilöstön edustajan tehtävän imagon kehittämi-sen ja tehtävästä palkitsemisen haasteen.

Keskustelu:

− Minä mietin tätä kohtaa millainen henkilöstön edustaja on. Eiköhän työ-organisaatioiden asema vaikuta tähän; pakotetaanko henkilöstönedustajat taistelijoiksi, vaikka he mieluummin olisivat kehittäjiä?

− Kun haastattelin henkilöstön edustajia, niin mielestäni he puhuivat liit-tojen suulla ja siten kun heitä on koulutettu, joten minusta riippuu kylläliitonkin ohjauksesta.

− Miten näet suoran osallistumisen tänä päivänä, onko henkilöstönedustajilla rooli?

− Tämä on asia, jota me emme tutkimuksessa selvittäneet. Haastatteluis-sa ja keskusteluissa välittyi sellainen kuva, että edustaja otetaan liianherkästi. Odotetaan, että henkilöstön edustaja hoitaa asiat ja henkilöstövapautuu hoitamasta niitä itse. Henkilöstön edustajien tehtävä on tukeahenkilöstöä osallistumaan etenkin tiimityöskentelyssä ja jos matalat or-ganisaatiot realisoituvat, ajetaan niitä asioita joita henkilöstö pitää tär-keänä. Aikanaan lanseerattiin termi jäsenkonsultti, nyt puhutaan ettähenkilöstön edustaja tarvitsee johtamiskoulutusta. He tarvitsevat niitävalmiuksia joita konsulteilla on; valmiuksia saattaa asioita vireille, kana-voida virtoja. Kaksi vuotta tein tällaista koulutusta, kunnes liitosta tuli il-moitus, että täältä ei tulla konsulttikoulutukseen. Tämä kuvastaa hyvinvallitsevaa asennetta. Samaa koulutusta jatkettiin nimellä erityistehtävätyöyhteisössä –koulutus.

− Tuliko tutkimuksessa esille luottamusmiesten välinen yhteistyö?− Tuli esille sillä tavalla, että se on tosi heikkoa.− Kumpi orientaatio on vallitseva, kommunikoi työnantajapuolen kanssa

vai edustettavien kanssa?− Monen henkilöstön edustajan kanssa keskustellessani sain selville, että

henkilöstön edustaja kertoi, että yhteistyö on hyvää, mutta ei tiedä mitätyönantaja ajattelee. Jos on herkkyyttä ei ole asemaa. Vuoropuheluatarvitaan ja myös välineitä siihen

− Entä miten he toivoisivat, että asiat olisi?− Joillakin työpaikoilla toimitaan tiiminä, jos siis on useita edustajia. Mutta

jos ei ole niin eräässäkin kunnassa sanottiin, että sellainen tavoite saa-tiin läpi kun kerran vuodessa voidaan tavata henkilöstöedustajien kes-ken. Minusta tämä ei oikein ole hyvää yhteistyötä.

23

Luottamusmiesten sopimusperusteistenoikeuksien kehittäminen

Tupotyöryhmän jäsenet:

Anu-Tuija Lehto, lakimiesSAK:n edunvalvontaosaston sopimuslinjaSAK:n tupotyöryhmän työn kävi huonosti, mutta työtä jatketaan. Luotta-musmiehen tiedonsaantioikeuksien parantamisen suhteen tulisi miettiä, on-ko tilanne muuttunut. Onko jotakin uusia tiedonsaantioikeuksia, mitä luot-tamusmiehille pitäisi saada.

Sisäinen koulutus, miten suhtaudutaan luottamusmiehiin, mitä valtuuksiaannetaan. Ei ole riittävää, että luottamusmies hallitsee pykälät, vaan toi-minnan on oltava vuorovaikutteista. Neuvotteluvalmiuksia pitäisi kehittää,miten oman porukan kanssa tullaan toimeen, jos on paikallista sopimistaym. Miten saat porukat taakse ja miten teet niitä sopimuksia niin, että niihinporukat on aidosti sitoutuneet. Vaikka aihe on arka niin pitää tästäkin kes-kustella.

Sanoisin vielä, että ennen seuraavan tupokauden tavoitteita ja neuvottelui-takin pitää muuten yrittää toimia.

Heli Ahokas, lakimies, sopimusvastaavaSTTK:n Työmarkkinayksikkö

Henkilöstön edustajat 10.10.2006

Olin viimeisimmässä tupotyöryhmässä puheenjohtajana – yritän silti välttääkyynisyyttä. Ainakaan keskusjärjestöjä ei voi syyttä siitä, että henkilöstönedustajien asema olisi unohdettu. Viime vuosikymmenen puolenvälin jäl-keen on kaikissa tupoissa on ollut esillä henkilöstön edustajien asemaakoskevia tavoitteita (luetteloituna liitteessä 6 sivu 60).

Tällä kierroksella keskusjärjestötyöryhmän toimeksiannon kohdassa 3.1sanotaan, että ”...kaikilla aloilla toteutetaan henkilöstön edustajille (luotta-musmiehet, yhteyshenkilöt) annettavien tietojen vähimmäissisältö….”(liite6). Keskustelu oli käytävä yleisellä tasolla, koska samassa pöydässä olivatniin EK, kunta, kirkko kuin valtiokin, eikä kunkin alan omien sopimusteks-tien muokkaamiseen näin ollen ollut mitään mahdollisuuksia. Keskustelunaikana oli työn alla kaksi muutakin asiaan liittyvää hanketta, tilaajavastuu-ja yt-laki. Myös näihin oli tulossa tiedonsaantia ja työvoiman käyttöä kos-kevia säädöksiä, mikä vaikeutti ratkaisujen löytämistä tupotyöryhmässä.

Keskusjärjestön toimeksiannon kohdassa 3.3 puolestaan sanotaan, että”…keskusjärjestöjen työryhmä kartoittaa ja uudistaa järjestöjen väliset hen-kilöstön edustajien asemaa ja oikeuksia koskevat sopimusmääräyksetkohdassa 1 mainitussa aikataulussa. Työssään työryhmän tulee huomioida

24

asiaa koskeva uusin tutkimustieto ja paikallisen sopimisen lisääntymisenmahdollisesti edellyttämät muutokset henkilöstön edustajien ajankäyttöoi-keuksiin, korvauksiin, tiedonsaantiin ja –välittämiseen, sekä luottamus- jatyötehtävistä selviytymistä ja ammatillista osaamista parantavaan koulutuk-seen.”

Keskustelua käytiin ajankäyttöoikeudesta, korvauksista, tiedonsaannista ja-välittämisestä sekä luottamustehtävissä että ammatissa tarpeellista osaa-mista parantavasta koulutuksesta. Ammatilliseen ja urakehitykseen liittyenon muistettava, että ehkä kaikki henkilöstönedustajat eivät haluakaan ko-koaikaista työstä vapautusta, jos sen koetaan merkitsevän oman ammatti-taidon ja uran vaarantumista.

Liittojen toimeksianto kohdissa 3.1 ja 3.3. (Liite 6).

Liittojen osalta toimeksianto ei ole vielä päättynyt, vaan tupon mukaan neu-votteluaikaa on sopimuskauden loppuun.

Jatkoa ajatellen henkilöstön edustajia koskevissa tavoitteissa ei juuri oleeroja, oli sitten kysymys tupo- tai liittokierroksesta. Mutta mikä on näidenasioiden painoarvo? Tuntuu, että painoarvo nousee aina sopimuskierrostenvälissä. Sopimuksista neuvoteltaessa, kun pöydässä ovat kaikki asiat (työ-ajat, palkat …jne.) levällään, kuinka monta kertaa te tiedätte, että sopimusolisi jäänyt syntymättä sen takia, että henkilöstön edustajan asemasta eisaada sovittua? Kuinka monta kertaa voisi tapahtua, että palkankorotus-raamit ym. asiat ovat kunnossa, mutta tupon tai liittokohtaisen tes:n neu-vottelutulosta ei hyväksytä, koska henkilöstöedustajan asema ei ole kun-nossa?

Tähän mennessä henkilöstön edustajan asema ei ole ollut kynnyskysymys,ei tupo, eikä liittotasolla. Palkankorotuskysymyksiä ei kai koskaan ole siir-retty, tai edes voisi kuvitella siirrettävän, työryhmiin, henkilöstön edustajanasemaa koskevat asiat sen sijaan kyllä. Työnantajan suuntaan alkaa olla jouskottavuusongelma kun on mennyt yli 10 vuotta samojen asioiden kanssa.Toivoisinkin, että tavoitteet henkilöstön edustajan aseman parantamiseenolisivat tarpeeksi selkeät, niin että ne olisi mahdollista jo sopimuspöydässäratkaista, kuten tapahtui luottamusmieskorvauksen osalta vuonna 2001.Näihin seikkoihin pyytäisin kiinnittämään huomiota sekä liitoissa että kes-kusjärjestötasolla.

Paikallisesta sopimisesta sanoisin, ettei sitä voi lisätä jos henkilöstöedus-tajan toimintaedellytyksiä ei lisätä. Lisääntyykö paikallinen sopiminen vai eiriippuu kuitenkin liitoista ja vasemman käden olisi tiedettävä mitä oikea te-kee. Paikallinen sopiminen on mielletty vain työnantajan työkaluksi. Jos ti-lannetta halutaan tasapainottaa tulisi myös henkilöstön edustajien tehdäaloitteita työntekijöille tärkeistä paikallisista sopimuksista. Ajattelutavanmuuttuminen työnantaja-aloitteisuudesta henkilöstön edustajan aloitteelli-suuden suuntaan panisi myös työnantajat tarkemmin miettimään minkä ver-ran aikaa paikalliseen sopimiseen ja neuvottelemiseen työpaikoilla ylipään-sä voidaan käyttää.

25

Tasapainoa pitäisi löytyä myös asioiden suhteutukseen, työpaikoilla kun onaivan riittävästi ”ihan oikeaakin” työtä tehtävänä. Tutkimusten mukaan suu-rin osa työpaikoista ei käytä edes olemassa olevia paikallisen sopimisenmahdollisuuksia ja syyksi tähän ilmoitetaan yleisimmin, ettei sellaiseen oletarvetta. Olemmeko me jo kuinka kaukana siitä, mitä työpaikoilla oikeastipidetään tärkeänä? Voisiko epäilys siitä, että keskusjärjestössä tai liitoissatärkeiksi mielletyt asiat, eivät sitä työpaikoilla aina olisikaan, olla tottakin?

Markku Lemmetty, johtajaAkavan edunvalvontayksikköPaikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet (liite 3, sivu 39) ovat kytkök-sessä toisiinsa. Keskusjärjestöllä ei ole mandaattia sopia liittojen puolesta.Kun lähdetään paikalliseen sopimiseen tai aseman kehittämiseen, tuleemiettiä paikallisen sopimisen edellytyksiä (liite 3, sivu 39), kenellä on oikeustehdä paikallinen sopimus ja kenen nimissä ja keitä se voi koskettaa. Esi-merkiksi perusidea työaikapankissa on, että sen käyttö perustuu työnteki-jöiden vapaaehtoisuuteen ja tällä ratkaistiin esiintyneet sitovuutta koske-neet ongelmat.

Paikallisen sopimisen kehittämisen edellytyksenä on työehtosopimuksiensaaminen kaikille ylemmille toimihenkilöille. Tasavertaisen neuvotteluase-man kehittäminen sekä luottamusmiesjärjestelmien kuntoon saattaminenon tärkeää. Tavoitteena on huomioida myös lainsäädännön kehittämistar-peet esim. yt-lain uudistaminen, työsopimuslain, työaikalain sekä työsuoje-lun osalta. (kts. liite 3 sivu 40)

26

Yhteenvetokeskustelu ja jatkotoimistasopiminen:

Anja Uljaan johdolla siirrytään yhteenvetokeskustelun teemoihin:1) Onko noussut jotain oleellista PSKJ:n yhteiseen esiintuloon?2) Käytännön toimenpiteiden yhteisiä teemoja esille?3) Mitä pitäisi neuvottelupöytään viedä ja onko se oikea foorumi, ellei

niin mikä se olisi?

− Esittäisin pohdittavaksi luottamusmiessopimusten osalta, miksi ei kyetäajamaan asiaa parempaan suuntaan - eri aloilla sopimukset on eri ta-soilla. Lisäksi yhteistyötä ja yhteistoimintaa henkilöstön edustajien vä-lillä.

− Nostaisin esiin kaksi asiaa, toinen on, että keskusjärjestöissä ei tiedetämitä työpaikoilla tapahtuu ja toiseksi olen sitä mieltä, että henkilöstöedustajien asema on työpaikoilla se tärkein juttu ja asetelma pitäisi siiskääntää. Onko henkilöstö edustajien asia tupoasia – ei ehkä välttämät-tä, mutta on se ainakin keskusjärjestötasoinen asia.

− Olen samaa mieltä. Tämä asia on syytä pitää keskusjärjestötasolla.− Pitäisi olla rohkeutta haastaa direktio-oikeus, koska sillä ei elämisen oi-

keutta enää 2000-luvulla. Työnantaja yrittää siirtää yrittäjäriskiä kokoajan työntekijöille. Työntekijöistä tehdään yrittäjiä. Kun valtasuhteet onmuuttumassa, niin muuttua pitää myös direktio-oikeuden, vaikka en nyttarkoita että tällä tultaisiin yhdessä ulos.

− Mitä paikallinen sopiminen tarkoittaa, tiedetäänkö? Jos me haluammedirektiovaltaa niin halutaanko me myös se vastuu minkä se tuo tulles-saan?

− Reunaehdot on määriteltävä tupossa, koska kunta-alalla ei muutoinsaada neuvoteltua eikä kehitystä luottamusmiestoiminnassa saada.

− Voisivatko järjestöt tehdä houkuttelevammaksi luottamusmies tehtä-vään ryhtymisen. Kuten Ryynänenkin totesi: tunkua tehtäviin ei ole, eimeillä eikä kentällä.

− Missä pitäisi sopia? Jossakin on tehty tutkimusta, että keskusjärjestö-sopimuksia soveltaa harva sellaisenaan. Yksi tapa toimia on, että kir-joitetaan suoraan mitä noudatetaan, yleisempi tapa on, että sama tekstikirjoitetaan osaksi omaa sopimusta ja on myös iso osa niitä, joissa osakeskusjärjestösopimustekstiä otetaan ja yhdistetään omaan. Laissa ontiettyä minimiä, keskusjärjestösopimuksissa on kehitetty tätä edelleen jaedelleen sitten liittotasolla.Työrauhan aikana on vaikea tehdä kauppaa kun ei ole antaa vastaanpelimerkkejä. Pitäisi myös huolehtia siitä, ettei jouduta vanhaan an-saan, että mitään ei voida tehdä, kun asia on kesken jossain pöydässä.Tällaisella tavalla työllistetään vain toinen toisiamme.Direktio-oikeudessa on osia joita tulee tarkastella, esim. paikallisen so-pimisen osalta. Olen ollut työtuomioistuimessa jäsenenä ja joskus nä-kee, että soveltaminen on jotain muuta kuin työntekijät käsittäneet jaliitto joutuu sanomaan, että odotetaan Työtuomioistuimen ratkaisua.Tulisi analysoida ja miettiä, mitkä osat halutaan palkansaajien sana-

27

valtaa lisätä ja mikä on ydinaluetta. Yleinen avaus ei toimine. Mikä onmahdollista keskustella työnantajan kanssa ja mihin asti me haluammeoikeasti mennä. Työpaikoilla direktio-oikeus on ehkä jo murtunut joilta-kin osin (työaika-asioissa tms,) siitä ei vain tule niin suuren suurta ky-symystä kun keskusjärjestötasolla. Työnantajalla on dierektio-oikeus jameillä lakko-oikeus. Ensin analysoidaan mitä pitää sisällään, mihin ha-lutaan sananvaltaa ja mitkä ovat sellaisia, joiden kaappaaminen huo-nontaisi meidän asemaamme.

− Onko teidän liitoissa viety henkilöstön edustajan asemaa kokonaisuute-na ja mietitty tulevaisuutta näiden ulottuvuuksien kautta. STTK:n ken-tässä kaikissa ei ole ja se tuli minulle yllätyksenä, että ei ole keskusteltuliiton toimiston ja henkilöstöedustajan välillä eikä keskusjärjestöjen vä-lillä. Voi kysyä johtaako tämä siihen, että mennään neuvotteluihin liianpienin paloin.

− Ne asiat mitkä on tupopöydässä nostettu ykkösasioiksi menevät läpi,mutta loput asiat jää sitten työryhmiin ja niitä on vaikea saada sopimuk-siin. Tulevaisuudessa tulisi valmistautua selkeästi paremmin ja yhdessäja jos asia saa julkisuutta, niin kuin vaikka tämä muutosturva, niin me-neehän se kansaan kuin häkä. Jos kansa olisi sitä mieltä, että henki-löstön edustajien asema vaatii muutosta, niin hyvä. Jos ovat sitä mieltäettei vaadi niin eihän asia etene jos se jää liitoille.

− Tulee kuva, että ei ole työnantajan kanssa yhteistä tilaa, mistä johtuusekin, että on totaalisesti toisenlainen näkemys. Liittotason neuvotte-luissa odotetaan mitä tupopöydästä tulee, ellei tule mitään ne kysymyk-set mitä tässä on siirtyy seuraavaan tupoon.

− Luottamustyöryhmän toimeksiannolla on kyllä mielestäni ollut selkeätavoite. Jos asia on tupotasoa, niin pitää olla sitten niin selvät sävelet,että asia voidaan vaikka heti sopia – direktio-oikeus aamulla oli hiukanprovokatiivinen heitto, työelämä on jo aika lailla muuttunut työnantajanedustajiin kontakti on jo erilaista. Asiaa pitäisi analysoida tarkemmin.Monessa asiassa on jo menty työelämässä eteenpäin.

− Tosiasia on, että kaikilla ei ole neuvottelijaa niissä pöydissä joista asi-oista päätetään

− Stauksen tai aseman parantamisesta: Mihin tehtävään henkilöstö-edustajia ajatellaan, mikä on toiminnan sisältö ja vasta sitten tulee poh-tia mitä valtuuksia voidaan antaa. Käytännössä on niin, että jos luotta-musta löytyy on asema vahva – jos työnantaja ei hyväksy henkilöstö-edustajan tapaa käyttää valtaa, niin asema voi olla hyvinkin heikko.

− Ei pidä kaikkea pitää annettuna, vaan pitää ideoida. Seminaarissaideoidaan. Vuoden 2002 tilastojen mukaan 90 prosenttia on alle 10henkilön työpaikkoja. On lähellä, että asetetaan isot komiteat mietti-mään virkaehtosopimuslain muuttamista.

− Meillä on paljon työehtosopimuksia ja olen kriittinen, että jokainen halu-aa laittaa oman puumerkkinsä. Tällainen vaikeuttaa käytännön elämää.Tavoitteena on: mahdollisimman yhteiset pelisäännöt henkilöstöedus-tajan asemasta. Henkilöstöedustajan aseman pitäisi yhdistää palkan-saajakeskusjärjestöjä.

− Onko tämä seminaari ollut keskustelufoorumina mielekäs? Jos mieles-sä joku teema niin kertokaa mikä teema ja olisiko kerran vuodessa?

28

− On ehdottoman tarpeellista. Yhteistoiminta uudessa yt-laissa voi myöstarkoittaa henkilöstöryhmien välistä toimintaa. Keskusteltavaa voisi ollakäytännön näkökulmasta, esim. miten tätä käytetään hyväksi työpai-koilla. Käytännön toteuttamisen koulutusta/keskustelutilaisuutta.

− Työelämän kehittäjiä ja lainsäädännön tuntijoita samaan tilaisuuteen, seon hedelmällistä.

− Eri alojen yhteistyö on hyvää, meillä olisi ajatus siitä, että juridiikan foo-rumi tulisi olla PSKJ:llä kerran vuodessa

− Näkisin, että henkilöstöedustajien yhteistyö työpaikoilla olisi yhteisenkehittämisen paikka.

− Yhdyn edelliseen mielipiteeseen. Konkretian tasolle pääseminen olisipaikallaan. Tilanteet työpaikoilla tulee yllättäen eteen; eri liittojen luot-tamusmiesten yhteistoiminta on tärkeää muuttuvissa tilanteissa.

− Tällaisten tilaisuuksien tärkeydestä: Eihän se tahto, mitä neuvotteluissaesitetään lähde neuvottelijan työstä ja siksi nämä tilaisuudet ovat tär-keitä.

Anja Uljas: summa summarum: vähintään kerran vuodessa yksi tällainentilaisuus.

29

OHJELMA

Palkansaajakeskusjärjestöjentyöelämän kehittämisseminaari

PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMAJA TULEVAISUUS

Aika tiistai 10.10.2006 klo (9.30) 10.00–15.30

Paikka Kirjan Sali, Kirjatyöntekijänkatu 10, Helsinki

Osanottajat Palkansaajakeskusjärjestöjen ja niiden liittojen sekä koulutuslaitosten edunvalvonta- ja työelämäasiantuntijat

OHJELMA9.30 Aamukahvia tarjolla klo 9.30 alkaen

10.00 Henkilöstön edustaja edunvalvojana ja työpaikankäytäntöjen kehittäjänä ennen, nyt, tulevaisuudes-sa

Henkilöstön edustajien asema muutoksessa 2000-luvulla, tilannekatsaus keskusjärjestöittäin* Keskustelua

Harri Melin, professoriTurun yliopisto

Akava, SAK, STTK

12.00 Lounas

n. 12.30 Henkilöstön edustajan asema, toimintamahdolli-suudet ja valmiudet* Keskustelua

Aarno RyynänenAktiivi-innovaatio Oy

Luottamusmiesten sopimusperusteisten oikeuksienkehittäminen

*Keskustelua

Tupotyöryhmän jäsenet:Anu-Tuija Lehto, SAKHeli Ahokas, STTKMarkku Lemmet-ty/AKAVA

n. 14.30 Kahvi

Yhteenvetokeskustelu, jatkotoimista sopiminen

n. 15.30 Seminaari päättyy

30

PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIEN ASEMAJA TULEVAISUUS 10.10.2006

Osallistujalista

Sukunimi Etunimi LiittoAhokas Pentti VRAhtiainen Matti Toimihenkilöunioni TUAitta Ulla AKAVAAlapartanen Jyrki Puu- ja erityisalojen liitto ryAngerman Reima Suomen Konepäällystöliitto SKLAsikainen Kari Puu- ja erityisalojen liitto ryAuvinen Erkki STTKElomaa Nikolas SAKFager Eva SAKGylling Päivi STTKHankamäki Teemu Tekniikan Akateemisten Liitto TEKHarjula Eija SAKHelenius Arto Metallityöväen Liitto ryHelin Jyrki SAKHernberg Kari Viestintäalan ammattiliittoHiltunen Markku Siikaranta opistoHäkkinen Juha SMKJ ryHämäläinen Irene Viestintäalan ammattiliittoHämäläinen Mika Tehy ryIlveskivi Paula AKAVAJokinen Antti Metallityöväen Liitto ryKaipainen Pekka Toimihenkilöunioni TUKarimäki Rita Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJLKauppala Jukka KTN ryKemppainen Eija Suomen terveydenhoitajaliitto STHLKemppainen Markku Sähköalojen ammattiliitto ryKiiski Jaakko YTY ryKnuuttila Päivi AKAVAKonttinen Pauli TUKorkalainen Tarja Toimihenkilöunioni TUKoskinen Timo SAKKoskinen Olli Metallityöväen Liitto ryKoskinen Matti InsinööriliittoKuusela-Vesala Eeva Ammattiliitto Suora ryLahti Jarmo ERTOLehmussaari Merja SAKLehtovirta Riitta SuPer ryMaarianvaara Jukka Tehy ryMatilainen Riku TieteentekijöidenliittoMeskanen Heikki Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTYMiettinen Jouni Metallityöväen Liitto ry

31

Moilanen Seija PardiaMuinonen Tuula JHLOinonen Juhani SuPer ryOrpana Tuovi Toimihenkilöunioni TUOttosson Merike SAKPieviläinen Risto JHLPohja Jaana Toimihenkilöunioni TUPorokari Pertti Insinööriliitto IL ryPuntari Irmeli Luonnontieteiden Akateemisten Liitto LALPöllä Hannu Suomen Poliisijärjestöjen Liitto SPJLRautarinta Timo Puu- ja erityisalojen liitto ryRoisko Riitta Insinööriliitto IL rySalmi Reijo Sähköalojen ammattiliitto rySiltakoski Marja-Leena Raseborg-opistoSiltala Hannu Rautatieläisten liittoSirén Harri PardiaSirén Marika Vakuutusväen liittoSirrola Hannele TalentiaTimonen Sakari SVTLUljas Anja Suomen Ekonomiliitto SEFE ryValkonen Mika Kaupanalan esimiesliitto KEYVertanen Timo K. Metallityöväen Liitto ryVuorinen Riitta Tehy ryYlitalo Jaana Palvelualojen ammattiliitto PAM

Yhteensä 65 osallistujaa

Harri Melin:

Henkilöstöedustaja edunvalvojana jatyöpaikan käytäntöjen kehittäjänäennen, nyt ja huomenna

Työelämän muuttuminen

• globalisaation uusi vaihe• nopea tekninen muutos• muuttuvat yritys/toimipaikka rakenteet• kasvaneet tuotto-odotukset• omistajien ja johtajien äänen voimistuminen

Suomen malli

• Pitkät korporatistiset perinteet• Osapuolten vahva sitoutuminen• Laajat, kattavat ja sitovat sopimukset• Ay-liikkeellä tunnustettu asema• Luottamusmiehillä tärkeä asema

Mallin haasteet

• Uusi tilanne työmarkkinoilla• Yksilöllistyvä työelämä• Ikääntyvät työntekijät• Kansainvälistyvä työelämä

Mikä henkilöstöedustaja?

• Luottamusmiesjärjestelmä• Työsuojelujärjestelmä• Hallintoedustus• Tiimit ja työryhmät

Vähätalo & Lilja: Ammattiosasto ja luottamusmiehettyöpaikalla:

• Suomen Akatemian tutkimushanke 1975-1976

• Eräiden SAK:n teollisuusliittojenpääluottamusmiehiä koskeva kysely-tutkimus

LIITE 1

32

Luottamusmiehen pääasiallinen tehtävä

• Työsopimusten noudattamisen valvonta 9%• Sopimusten valvonta ja (hieman) työehtoihin

vaikuttaminen työpaikalla 47 %• Voimakas itsenäinen vaikuttaminen työehtoihin

mm. joukkotoiminnan avulla 44 %

Arvio työsuhteiden yleisestä tilasta

• Työpaikalla vallitsee patruunahenki 13%• Tärkeät asiat hoidetaan

neuvottelemalla 64 %• Etuja ajetaan joukkovoimalla 23%

Tiivistys:

” Virallisen työehtosopimusjärjestelmän rinnalleon kehittynyt epävirallisempi järjestelmä, missäluottamusmiehet ja ammattiosastot pyrkivät myössopimusten ohi vaikuttamaan jäsententyöehtoihin”

Tavoitteena hyvä työ!

• Haasteellista• Palkitsevaa• Turvallista• Tuloksellista• Näin: Työolokomitea 1990

Tilanne tänään:

• Keskiössä edunvalvonta• Luottamusmies on juristi, valmentaja,

konsultti, psykologi ja sosiaalityöntekijä• Kovien odotusten ja kovien paineiden

ristitulessa• Ay-liikkeen selkäranka

Edunvalvontaa ja kehittämistä

• Haasteena johtamiskäytännöt• Haasteena tiedon kulku ja avoimuus• Haasteena oma osaaminen, aika ja

jaksaminen• Haasteena yhdessä tekeminen,

osallistaminen

LIITE 1

33

Mitä kehittää?

• Työn organisointi - työntekijä on parasasiantuntija

• Osaaminen• Jaksaminen• Joustavat työjärjestelyt (työaika)• Palkitseminen

Keitä ovat henkilöstöedustajat?

• Miehiä• Keski-ikäisiä• Hyvin koulutettuja• Hyvin palkattuja• Vakaassa työmarkkina-asemassa

Keitä ovat välinpitämättömät?

• Nuoria• Pienillä työpaikoilla• Osa-aikatyö / pätkätyö• Runsaasti työttömyyskokemuksia• Pieni palkka

Mistä välineet?

• Rehellinen tilannearvio• Lisää resursseja paikalliselle tasolle• Uusi lähestymistapa edunvalvontaan:

keskiössä hyvä työ• Yhteistyö työnantajien kanssa: molemmat

voivat voittaa• Yhteistyö on voimaa

LIITE 1

34

Järjestötutkimus 2005Luottamusmiesraportti

2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittainvuonna 2000 ja 2005 (%)

13

17

16

23

14

18

11

14

76

76

73

69

69

76

79

80

7

5

7

8

11

6

6

3

4

2

4

6

4

3

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Yhteensä 2000

Yhteensä 2005

Julkiset 2000

Julkiset 2005

Yks.palvelut 2000

Yks.palvelut 2005

Teollisuus 2000

Teollisuus 2005

Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa


Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33

Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51

Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16

Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht.

v. 2005 % v. 2000 %

Koko aineistossa työpaikkatyypit jakautuvat seuraavasti:

LIITE 2

35


6.2 Mikä tehtäväalue on työllistänyt enitenluottamustoimessa viimeisen vuoden

aikana, aloittain? (%)

23

30

20

30

13

17

28

34

28

27

24

18

21

29

33

30

37

31

50

38

49

54

27

22

12

12

6

4

17

12

14

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

2000

2005

2000

2005

2000

2005

2000

2005

Palkka- ja työehtoneuvottelut työpaikalla Töiden ja toimintojen kehittäminen työpaikallaYksitt.työntekijän ongelmatilanteiden selvittäminen Perehtyminen lakeihin ja sopimuksiin

Teollisuus

Yks.palvelut

Julkiset

Kaikki


3. Työpaikan johdon asenteet (%)1995 2000 2005 2000 2005

Kaikki Kaikki Kaikki Pää/muu Pää/muuluottamus luottamus-

Työpaikan johto mies mies

..arvostaa työntekijöitäpaljon tai melko paljon 37 34 30 33 18jonkin verran 42 45 47 49 67ei lainkaan 17 17 19 16 13ei osaa sanoa 4 4 4 2 2...luottaa alaisiinsapaljon tai melko paljon 64 61 57 61 54jonkin verran 26 28 31 32 39ei lainkaan 4 5 6 6 5ei osaa sanoa 6 6 6 1 2...huolehtii kehitysmahdollisuuksistapaljon tai melko paljon 23 23 21 23 14jonkin verran 44 41 42 45 50ei lainkaan 23 24 26 27 33ei osaa sanoa 10 12 11 5 3...arvostaa koul. ja henk. suunnitteluapaljon tai melko paljon 35 32 27 33 23jonkin verran 35 37 39 44 54ei lainkaan 17 17 21 19 21ei osaa sanoa 13 14 13 4 2...arvostaa työpaikan viihtyvyyttäpaljon tai melko paljon 33 33 27 31 23jonkin verran 39 39 41 45 51ei lainkaan 19 18 23 19 23ei osaa sanoa 9 10 9 5 3...asettaa tehokkuuden kaiken edellepaljon tai melko paljon 62 60 60 65 67jonkin verran 22 25 25 27 24ei lainkaan 5 5 5 6 6ei osaa sanoa 11 10 10 2 3

LIITE 2

36


2.1 Järjestäytyminen työpaikalla aloittainvuonna 2000 ja 2005 (%)

13

17

16

23

14

18

11

14

76

76

73

69

69

76

79

80

7

5

7

8

11

6

6

3

4

2

4

6

4

3

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

Yhteensä 2000

Yhteensä 2005

Julkiset 2000

Julkiset 2005

Yks.palvelut 2000

Yks.palvelut 2005

Teollisuus 2000

Teollisuus 2005

Nousussa Ennallaan Laskussa En osaa sanoa


Kehittyneet 16 15 18 18 32 33 38 33

Väliryhmän työpaikat 71 68 68 68 55 41 50 51

Kehittymättömät työpaikat 13 17 14 14 14 27 13 16

Teoll. palv. julk. yht. Teoll. palv. julk. yht.

v. 2005 % v. 2000 %

Koko aineistossa työpaikkatyypit jakautuvat seuraavasti:

LIITE 2

37

PALKANSAAJIEN TYÖPAIKKAEDUSTAJIENASEMA JA TULEVAISUUS

MARKKU LEMMETTY10.10.2006

AKAVA

Tulopoliittinen sopimus 2005-2007

TUPO 3 = sopimusalakohtaiset toimet paikallisen yhteistyön ja

sopimisen edistämiseksi

Paikallisen sopimisen kehittäminen, seminaari 27.3.2006

Luottamusmiesten asema, ei neuvottelutulosta tuporyhmässä

Yhteinen koulutusaineisto työsuhdeasioista – työryhmä ei ole

aloittanut

Verkko-opetus osaksi luottamusmieskoulutusta – suositus

valmistunut elokuussa 2006

LIITE 3

38

Paikallisen yhteistyön ja sopimisen tavoitteet

Onko työnantajilla ja palkansaajilla erilaiset näkemyksettavoitteista?

Työllisyys, tuottavuus ja joustavat työehdot (=TUPO3)

Vastaus kansainvälistymiseen ja globalisaatioon

Työelämän kehittäminen ja työssä jaksaminen

Paikallisen sopimisen käsite kuitenkin epäselvä

Paikallisen sopimisen kehittäminen eri tasoilla

Paikallisen sopimisen edellytykset

Sopiminen voimassaolevan lainsäädännön ja työ- javirkaehtosopimuksen puitteissaPaikallisesti täydennetään liittotason sopimuksiaTasavertainen neuvotteluasema

Luottamusmiehet kaikille henkilöstöryhmilleRiittävä tiedonsaantiAikaa neuvotteluilleKorvaukset

Keskinäinen luottamus ja vastavuoroisuus työpaikoillaTyönantajan direktio-oikeus säilyy

LIITE 3

39

AKAVA ja paikallisen sopimisenkehittäminen

Tavoitteena työehtosopimukset kaikille ylemmille toimihenkilöilleTasavertaisen neuvotteluasetelman kehittäminenLuottamusmiesjärjestelmät kuntoonAKAVA ja liitot/neuvottelujärjestöt

KoulutusViestintäTutkimustoiminta

Lainsäädännön kehittämistarpeetYhteistoimintalain uudistaminenTyösopimuslaki, työaika, työsuojelu

Jos osa palkankorotuksista sovitaan paikallisesti, miten niistä pitäisi päättää?

Työssä olevat

Akavalaiset

02 22 72 03 01

00 14 83 01 01

27.6.2006Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006

Työnantaja päättää korotuksista

Työnantaja sopii korotuksista yksilöllisin neuvotteluin

Työnantaja neuvottelee henkilöstön tai sen edustajan kanssa

Henkilöstö päättää korotuksista

Ei osaa sanoa

LIITE 3

40

Missä asioissa pitäisi lisätä paikallista sopimista, %

27.6.2006Lähde: AKAVA / TNS Gallup; huhtikuu 2006

57 33 10 0147 45 08 0143 47 09 0141 44 15 0140 52 07 0135 55 08 0234 51 13 02

69 21 08 0155 39 05 0152 41 06 0149 34 16 0149 43 07 0142 46 10 0333 41 23 03

Työssä olevatTyöhyvinvoinnista

Joustavista työajoisKannustavasta palkka

LomistaTyöaikapankista

Etätyöstä Palkankorotuksista

AkavalaisetTyöhyvinvoinnista

Joustavista työajoisTyöaikapankista

LomistaEtätyöstä

Kannustavasta palkka Palkankorotuksista

Ehdottomasti Voitaisiin harkita Ei missään tapauksessa Ei osaa sanoa

TYÖSSÄ OLEVAT:

TyöhyvinvoinnistaJoustavista työajoista

Kannustavasta palkkauksestaLomista

TyöaikapankistaEtätyöstä

Palkankorotuksista

AKAVALAISET:Työhyvinvoinnista

Joustavista työajoistaTyöaikapankista

LomistaEtätyöstä

Kannustavasta palkkauksesta Palkankorotuksista

Tupossa sovittu aikataulu

Luottamushenkilöiden asema ja toimintamahdollisuudetTiedonsaantiToimintaoikeudetTupotyöryhmä ei onnistunut keväällä 2006Alakohtaiset sopimukset

Arviointiseminaari 27.3.2006Selvitysten hyödyntäminen mm työaikatyöryhmässä jatkokysely

lokakuussa

Turun yliopiston tutkimus 2006-2007

LIITE 3

41

TUPO 3

Paikallisen yhteistyön ja sopimisen ulottuvuuksia

• Työlainsäädäntö• TES/VES

- palkkaus- työaika- työyhteisön

kehittäminen- henkilöstön

osaaminen• Direktio-oikeus

LM-henkilöiden- tiedonsaanti- toimintaoikeudet- tupotyöryhmänjatko?- alakohtaiset muutokset

• Ulkopuoliset palvelut• Alihankinta• Tilaajavastuu

Globalisaatio-vuoropuhelunjatkaminen

Yritysten mark-kinat ja kysynnänvaihtelut

Tutkimus paikallisestasopimisesta- Kairinen / Turun yliopisto- 2006-2007

Yhteinen koulutusaineistotyösuhdeasioistaVerkkokoulutus osaksiluottamusmieskoulutusta Työaikatyöryhmän kysely

tehdään lokakuussa 2006

NESOKE-työryhmä- neuvottelu- ja sopimusjärjestelmän kehittäminen- raportti 2004

Työmarkkinaseminaari27.3.2006

Paikallisen sopimisen toimintatasot

TUPO 3

KESKUSJÄRJESTÖT

TES/VES OSAPUOLETliitot / neuvottelujärjestöt

YRITYS / VIRASTO / KUNTA

Aikataulu:

• Tupotyöryhmän lopettanut

• Alakohtaiset sopimukset

• Arviointiseminaari 27.3.2006

•Tiedustelu työajoista lokakuussa 2006

Globalisaatiovuoropuhelun jatkaminen

Yritysten markkinat ja kysynnän vaihtelut

• Työlainsäädäntö, YT-lain uudistaminen• TES/VES

- palkkaus- työaika- työyhteisön kehittäminen- henkilöstön osaaminen

LM-henkilöiden- tiedonsaanti- toimintaoikeudet- korvaukset

• Ulkopuoliset palvelut, ULTEVA 2• Tilaajavastuulaki eduskunnassa

LIITE 3

42

STTK:laiset HEDit 2000-luvulla

Erkki AuvinenSTTK

Työelämän muutoksia

• Globalisaatio, kansainvälistyminen• Tieto- ja viestintätekniikan kehittyminen• Työväestön ikääntyminen• Uudenlaiset yhteistyön muodot – töiden

ulkoistaminen, aliurakointi, yhteiset työpaikat• Henkilöstösupistukset työpaikoilla• Organisaatioiden madaltaminen• Tehokkuusvaatimusten kasvu• Osaamisen korostuminen• Jatkuvat muutokset• …

Työpaikoilla tapahtuviamuutoksia

• Jatkuvat muutokset, muutostahdinnopeutuminen

• Uudenlaiset yhteistyön muodot – töidenulkoistaminen, aliurakointi, yhteiset työpaikat

• Henkilöstömäärän optimointi• Työaikajoustot• Palkkausjärjestelmien kehittyminen,

tulospalkkaus• Määräaikaisten työsuhteiden lisääntyminen• Organisaatioiden madaltuminen• …

Hyvän työpaikan kehittäminen

Työpaikoilla tapahtuva

kehittämistoiminta

Henkilöstönedustajat

Hyvä työpaikka

Lainsäädännönkehittäminen

Sopimustenkehittäminen

LiitotKeskus-järjestö

JohtoEsimiehet

TyöntekijätHenkilöstöhallintoTyöterveyshuolto

Henkilöstön edustajat

KonsultitKehittäjät

Työsuojelu-tarkastajat

…

Hyvä työpaikka edistäämuutosten hallintaa

Hyvä työpaikkaTyövoiman

määrän oikeamitoittaminen

Työaikojen ja töiden

järjesteleminenTyösuhdeturvanparantaminen

Työyhteisön kehittäminen

Työympäristönja työolosuhteiden

parantaminenPalkitsemis-järjestelmien kehittäminen

Osaamisen jatoimintakyvyn kehittäminen

Onnistunut yhteistyö työpaikoillaedellyttää mm., että:

• Asioita tarkastellaan kokonaisvaltaisesti, eisirpalemaisesti - nähdään metsä puilta

• Kehittäminen on suunnitelmallista ja jatkuvaa• Kehittäminen on luonnollinen osa työn

tekemistä ja työyhteisön arkea• Vastuu on työyhteisöllä. Osallistuminen on

sekä suoraa että edustuksellista. HEDeillä onkeskeinen rooli

• Asiantuntijat toimivat työyhteisön tukena,eivät vastuunkantajina

LIITE 4

43

ERILAISIA HENKILÖSTÖNEDUSTAJIA

”TAISTELIJA” ”KEHITTÄJÄ”A ”puurtaja”K TII ”junailija” ”osallistuja”VISU ”on mukana”U ”SIVUSTA ”MYÖTÄILIJÄ”S SEURAAJA”

Y H T E I S T Y Ö V A L M I U S

Millaisia henkilöstön edustajiatarvitsemme muuttuvassa

työelämässä?

Ak tiivisu us

Y h t e i s t y ö v a l m i u s

Tavoite?

Normivalvojastamuutosvoimaksi

HEDien toiminnan tavoitteenasettelussapainopisteitä on uudelleenarvioitava – nykyistäenemmän tuotannon ja palvelujen kehittämisenalueille.Tämä voi merkitä myös liitoille jakeskusammattijärjestöille haastetta arvioidaedunvalvonnan sisältöjä ja painotuksiayhteistoiminnan kehittämisen suuntaan jasamalla arvioida HEDien tehtävän määrittelyätästä näkökulmasta.

Havaintoja liittokierrokselta (1)

• Syvällistä, eri näkökulmia sisältävää keskusteluaHEDien toiminnan kehittämisestä kaivataanliitoissa

• Liittojen asiantuntijoiden ja kentällä toimivienHEDien välistä vuoropuhelua on syytä lisätämolemminpuolisen ymmärryksen kehittämiseksija HEDien liitoilta saaman tuen kehittämiseksi.

• Liittojen välistä keskustelua HEDien toiminnankehittämisestä kaivataan


• Uudet HEDit erilaisia – uusien HEDienominaisuudet ja vahvuudet tulee hyödyntääkehitttämällä toimintaa niitä vastaavaksi

• HEDeillä oltava aito rooli työpaikankehittämisessä, mm. johtoryhmiin on päästävämukaan - muuten toiminta tulipalojensammuttamista

• Osaava HED nähdään hyvänä jäsenhankkijana -toimintaa kannattaa kehittää tästäkin syystä

• Työnantaja arvostaa osaavaa HEDiä, työstävapautuminen onnistuu paremmin


• HEDien arvostaminen ei saa jäädä vainjuhlapuheisiin muuten uusia HEDejävaikea saada

• HEDien toiminnan lisäksi tulee tarkastellamyös osastojen ja yhdistysten toimintaaHEDien tukijana

• STTK:n tulee profiloitua paikallisenmuutoksenhallinnan edistäjänä

• …

LIITE 4

44

HED-strategiaprosessi1. Kiteytetään yhdessä HEDien aseman,

toimintaedellytysten ja toimintatavankehittämisen visio toimihenkilöjärjestökentässä

2. Selvitetään HEDien toiminnan nykytilakäytettävissä olevan tiedon pohjalta

3. Kootaan tieto HEDien toimintaan jatoimintaedellytyksiin liittyvästä kehittämistyöstä

4. Arvioidaan yhdessä vision toteuttamiseentarvittavat muutostarpeet nykyisiintoimintamalleihin (keskusjärjestötaso/liittotaso)

Mitä hyötyä yhteisestä HEDien toiminnankehittämisstrategiasta on?

Strategiaprosessin avulla:• luodaan HEDien työhön ja valmiuksiin kohdistuva

jatkuvan kehittämisen malli• löydetään HEDien toiminnan ’kipupisteet’ ja luodaan

toimenpiteet tilanteen korjaamiseksi• tuetaan uusien HEDien hankintaa• kehitetään HEDeille tarjottavaa koulutus ym. tukea• tuodaan tehty työ näkyväksi - opitaan toisten hyvistä

käytännöista• löydetään uusia yhteistyökohteita (resurssien säästö)• …

HED-verkossa –kysely (2005)• Vastauksia 4011 kappaletta, vastausprosentti 45%.• Yleensä luottamustehtäviin valikoituu enemmän miehiä

kuin naisia.• kolme vastaajaa neljästä on iältään yli 45-vuotiaita.• Yleisin koulutustaso on vähintään kolmevuotinen

ammatillinen tutkinto, joka on lähes puolella vastanneista.Toiseksi yleisin on alle kolmivuotinen ammatillinentutkinto ja kolmanneksi yleisin onammattikorkeakoulututkinto. Vailla ammatillistakoulutusta olevia ja akateemisen tutkinnon suorittaneitaon vähän.

• Luottamustehtävissä ei ole paljoa vaihtuvuutta. Vajaakolmannes on toiminut luottamustehtävässä ylikymmenen vuotta ja noin neljännes 6-10 vuoden ajan.Alle vuoden luottamustehtävää hoitaneita on vainkahdeksan prosenttia.

• Vajaa kolmannes vastaajista ei ole osallistunutmihinkään koulutukseen viimeisen kolmen vuodenaikana. Tänä aikana kuitenkin todennäköisestiluottamusmiehen valvoma työ- tai virkaehtosopimus onuusittu, uusi työturvallisuuslaki on tullut voimaan,palkkausjärjestelmät ovat muuttuneet monella alalla,yrityksissä on saneerattu ja niitä on fuusioitu ja niinedelleen.

• Puolet vastaajista on osallistunut koulutukseen 3-14päivän ajan. Kurssikonkareita joukossa on 9 prosenttia –he ovat kouluttautuneet vähintään 15 päivän ajan.

• Odotetusti aivan omissa lukemissaan saamansakoulutuksen ovat päätoimiset luottamushenkilöt, jotkaovat viimeisen kolmen vuoden aikana osallistuneetkoulutukseen kolmen-neljän työviikon ajan. Heidänkoulutuspäiviensä lukumäärä on yli kaksikertainenmuihin verrattuna.

• Muiden luottamushenkilöryhmien välillä ei juuri ole eroja.Heidän saamansa koulutuksen määrä on alle kaksityöviikkoa viimeisen kolmen vuoden aikana.

• Varahenkilöiden koulutusmäärät ovat systemaattisestijonkin verran pienemmät kuin varsinaisten HEDien.

• Internet näyttää olevan tuttu työkaluhenkilöstöedustajan tehtävissä. Lähesyhdeksän kymmenestä on käyttänyt sitätiedon hankkimiseen ja seitsemänkymmenestä on ollut sähköpostitseyhteyksissä esimerkiksi oman liittonsaasiantuntijaan.

LIITE 4

45

31.10.2006

Paikallinen sopiminenkokemukset paikallisesta sopimisesta, niillä joilla kokemuksia oli (22 %)

KOKEMUKSET OVATMYÖNTEISIÄ63 %

KOKEMUKSET OVATKIELTEISIÄ37 %

Lähde: Toimihenkilöbarometri 2005

8/22/2005 Seppo Nevalainen

52/60

LIITE 4

46

ST

TK

:N T

OIM

IHE

NK

ILÖ

BA

RO

ME

TR

I 200

3S

TT

K:N

TO

IMIH

EN

KIL

ÖB

AR

OM

ET

RI 2

003

STTK/SEPPO NEVALAINEN

ERITTÄIN HYVIN

ERITTÄINHUONOSTI

MELKOHUONOSTI

HENKILÖSTÖN MIELIPITEIDENHUOMIOIMINEN MUUTOSTILANTEISSA

37 %

37 %

18 %

3 %

MELKO HYVIN

EN OSAASANOA

6 %

ST

TK

:N T

OIM

IHE

NK

ILÖ

BA

RO

ME

TR

I 200

3S

TT

K:N

TO

IMIH

EN

KIL

ÖB

AR

OM

ET

RI 2

003

STTK/SEPPO NEVALAINEN

OVAT YHTENÄISIÄ JATOIMINTAVALMIITA

JÄSENTEN TUKILUOTTAMUSHENKILÖILLE

38 %18 %

31 %

OVAT VAIN JOISSAKINTILANTEISSA YHTENÄISIÄ TAITOIMINTAVALMIITA, MUTTA

EIVÄT AINA

EIVÄT OLE YHTENÄISIÄ TAITOIMINTAVALMIITA

KUINKA YHTENÄISINÄ LIITTOSI JÄSENET OVAT VALMIITATUKEMAAN TYÖPAIKALLASI LUOTTAMUSHENKILÖITÄ NÄIDE

HOITAESSA JÄSENTEN ASIOITA?

EN OSAA SANOA

13 %

LIITE 4

47

31.10.2006

Edunvalvonnan tärkeimmät kohteet

TYÖLLISYYS

PALKAT

TYÖSSÄ JAKSAMINEN

SOSIAALITURVA

JULKISET PALVELUT

TULOVEROT. KEVENT.TYÖ- JA PERHE-ELÄMÄ

IRTISANOMISSUOJA

TASA-ARVO

TYÖAIKAOSAAMISMAHDOLL.

LM:N ASEMA

HENK. EDUST. ASEMA

0 20 40 60 80%

TÄRKEIN

TOISEKSI TÄRKEIN

KOLMANNEKSI TÄRKEIN

tulevaisuudessa

Seppo Nevalainen

34/60

31.10.2006

Yhteistoimintalain toimivuus

7

4

4

42

34

28

30

33

35

15

19

17

6

10

16

0% 20% 40% 60% 80% 100%

ERITTÄIN HYVIN MELKO HYVIN

MELKO HUONOSTI ERITTÄIN HUONOSTI

EI OSAA SANOA

TIEDONSAAMISEN OSALTA

NEUVOTTELUMENETTELYN OSALTA

NEUVOTTELUIHIN VALMISTAUTU-MISEEN TARVITTAVAN AJAN OSALTA

Seppo Nevalainen

40/60

LIITE 4

48

31.10.2006

Luottamusmies työpaikalla

1-4

5-9

10-19

20-29

30-99

100-499

yli 500

0% 20% 40% 60% 80% 100%

KYLLÄ EI EI OSAA SANOA

TYÖPAIKAN KOKO

26/60

LIITE 4

49

Henkilöstön edustajatyöpaikan muutosvoimana

Henkilöstön edustajatyöpaikan muutosvoimana

Toimeksianto: TELKE –työryhmä

Rahoitus: Työsuojelurahasto

Toteutusaika: 2002 – 2004

Toteutus: Aktiivi-Innovaatio Oy Aarno Ryynänen Kari Loimu Veikko Mäenpää

Tutkimuksentavoitteena on selvittää

1) Henkilöstön edustajan toimintamahdollisuudet

2) Henkilöstön edustajan valmiudet tehtävänsä hoitamiseen

3) Verkkotyökalu toiminnan tueksi

Tulokset on tarkoitettu1) Henkilöstön edustajan asemaa sääteleville sopijaosapuolille

2) Henkilöstön edustajan tueksi toimiville järjestöille

3) Henkilöstön edustajalle itselleen ja hänen yhteistyökumppaneilleen työpaikoilla

Tutkimuksen kokonaisuus1) Alustava tiedonkeruu, haastattelut

2) Syventävä tiedonkeruu, verkkokysely

3) Sovellus, verkkotyökalu

Tutkimukseen osallistuneet Työpaikat Hedit

Teollisuusyritys 26 103Palvelualan yritys 15 58Kunta 16 80Kuntayhtymä 8 66Valtio 6 55Muut 5 13Yhteensä 76 373

LIITE 5

50

Tutkimukseenosallistuneiden henkilöstönedustajien järjestötausta

Järjestö Naiset Miehet Kaikki %

Akava 16 32 54 15SAK 37 92 129 35STTK 100 71 171 46Muu 4 6 10 3ei järj. 1 3 4 1

Yhteensä 158 210 368 100

Tavoitteet ja suuntautuminen tehtävään

Tiedonsaanti ja vaikuttaminen

Työvälineet, ajan käyttö, asema

Työryhmiin ja hallintoon osallistuminen

Neuvottelu

Yksilöiden ja yhteisöjen tukeminen

Yhteistyösuhteet

Omat voimavarat

Tiedonhankinnan aihealueet

1) Valvoja vai kehittäjä?

2) Henkilöstön edustajan asema

3) Osaamisen vahvuudet ja heikkoudet

4) Henkilöstön edustaja ja työnantaja

Tulostenkäsittelyn teemat

Teema 1

Valvoja vai kehittäjä ?

Erilaisia henkilöstön edustajia

aktii

visu

us

yhteistyövalmius

Taistelija

Myötäilijä

Kehittäjä

Sivustaseuraaja

Puurtaja

Osallistuja

Tehtävänhoitaja

Junailija

SivustaseuraajatNuoria

Työsuojeluvaltuutettuja

Kokemattomia

Vähän vapautusta työstäVakiintuneen yhteistoiminnantyöyhteisö

KehittäjätVarttuneita

Pääluottamusmiehiä

Kokeneita

PäätoimisiaAktiivisen yhteistoiminnantyöyhteisö

LIITE 5

51

Oikeuden puolesta taistelija

Etujen valvoja

Tunnollinen tekijä

Vankkumaton tukihenkilö

Ristiriitojen sovittelija

Tapahtumien tarkkailija

Innokas osallistuja

Asioiden järjestelijä

Sinnikäs puurtaja

Toiminnan kehittäjä

Koetut roolitSopimusten ja lakien noudattaminen

Henkilöstön hyvinvointi

Hyvät yhteistyösuhteet

Luottamus yhteistyöosapuolien kesken

Tiedonkulku työyhteisöissä

Asiakkaiden tyytyväisyys

Tuottavuus

Liiketoiminnan tai palvelutuotannon

taloudellisuus

Liiketoiminta- tai palvelutuotantostrategiat

Asioiden tärkeys tehtävässä

Muutostilanteessatärkeää

Valvoa, että muutoksettoteutuvat lakeja jasopimuksia noudattaen

Olla tueksi tilanteenkestämättömäksikokeville työntekijöille jatoimihenkilöille

Pehmentää henkilöstönmuutosvastarintaa josmuutos on enemmistönetujen mukainen

vähemmän tärkeää

Tukea esimiehiätyöyhteisössä, jossahenkilö vastustaa järkeväämuutosta

Vaikuttaa siihen, ettäorganisaation jatkuvuudenkannalta tarpeellinenmuutos tehdään, vaikka semerkitsisi sitä, että kaikkialakeja/sopimuksia ei voidakirjaimellisesti noudattaa

Pohdittavaksija keskusteluun

Minkälaiset tekijät vaikuttavathenkilöstön edustajan mahdollisuuksiintoimia kehittäjänä työyhteisöissä?

Teemasta 1

Teema 2

Henkilöstönedustajan asema

Työryhmät ja toimikunnat

Ammattijärjestötehtävät

Perustiedon hankkiminen ja ylläpito

Kartoitukset, selvitykset ja mittaukset

Ongelma- ja ristiriitatilanteet

Tuotanto- ja palvelutoimintaanliittyvä tiedonhankinta

Mihin aikaa käytetään?

LIITE 5

52

Organisaatio

Työympäristö

Työaikajärjestelyt

Palkkaus ja palkitseminen

Taloudellinen toimintaympäristö

Terveys ja työkyky

Koulutus ja henkilöstön kehittäminen

Johtaminen

Työilmapiiri

Tasa-arvo

Muutokset joista kysyttiin

Oletko saanut tiedon hyvissä ajoin?

Onko voinut halutessaanvaikuttaa suunnitteluvaiheessa?

Onko voinut halutessaanvaikuttaa aiheutuneisiin ongelmiin?

Mitä kysyttiin?

Parhaiten tietoa saadaan palkkausta, työaikaaja työterveyttä koskevissa asioissa

Huonoimmin tietoa saadaan taloudellista toiminta-ympäristöä ja johtamista koskevissa asioissa

Tiedonsaanti useamman kohdalla parantunut kuinhuonontunut viime vuosina

Tilanne koetaan paremmaksi julkisellakuin yksityisellä sektorilla

Tiedonsaanti muutoksista Kehitys tiedonsaannissaMuutossuunta %

Selvästi huonontunut 4Jonkin verran huonontunut 12Pysynyt ennallaan 50Jonkin verran parantunut 26Selvästi parantunut 8

N= 346

Parhaitenon voitu vaikuttaa

Palkkaukseen japalkitsemiseen

Työterveyteen jatyökykyyn

Työaikajärjestelyihin

Huonoimminon voitu vaikuttaa

Johtamiseen

Koulutukseen jakehittämiseen

Vaikuttaminen suunnitteluvaiheessa

Vaikuttaminen muutoksestaaiheutuviin ongelmiin

Koetaan monen osalta vähäisiksi

Koetaan muita useammin mahdolliseksiryhmässä: päätoimiset tai lähes päätoimiset

LIITE 5

53

Vaikuttaminen muutoksissaSuunnittelunvaiheessa vaikuttamisenmahdollisuudet muutostilanteissakoetaan melko vähäisiksi

Muutostilanteissa vaikuttamisen koetaanviime vuosina pikemminkin vaikeutuneenkuin helpottuneen

Yhteistoimintafoorumienmerkitys

lisääntynyt % vähentynyt %

YT-toimikunta 46 20Työsuojelutoimikunta 49 13Työryhmät 54 12Hallinto 31 15

Työsuojelutoimikunnanmerkitys


Teollisuus 48 11Palvelualan yritys 28 26Kunta 55 12Kuntayhtymä 57 4Valtio 56 6

Kaikki 49 13

Työryhmiin osallistumisenmerkitys



Kaikki 54 12

Hallintoon osallistumisenmerkitys



Kaikki 31 15

Perustuu valtaosalla lakiin tai sopimukseen

Perustuu viidennekselläpalkalliseen sopimukseen

On neljänneksellä laajempaakuin normit edellyttävät

On viidesosalla vähäisempääkuin normit edellyttävät

Vapautus työstä

LIITE 5

54

Aika riittää päätoimisilla tailähes päätoimisilla parhaiten

Aika riittää muilla sitä huonommin, mitäsuurempi on vapautuksen määrä työstä

Ajan riittävyys koetaan eri tavoin erityönantajaryhmissä: teollisuudessa onvähiten ja kunnissa eniten vaikeuksia

Ajan riittävyysMuutos ajankäytönmahdollisuuksissa

Tilanne on pikemminkin huonontunutkuin parantunut

Ajan käyttöä luottamustehtävään rajoittaaeniten oma työ - harvoin henkilöstöjohto,oma esimies tai työtoverit

Luottamustehtävän vaikutusammatilliseen kehitykseen

Kyllä % Ei %

Myönteinen 41 37Kielteinen 17 64

Kyllä % Ei %

Työnantaja arvostaa 53 17Työnantaja tukee 40 25Henkilöstö arvostaa 66 3Arvostan itse 86 1Haluan jatkaa 64 18Tehtävä on haluttu 8 75

Luottamustehtävän arvostus

parantunut % heikentynyt %


Kaikki 35 15

Aseman muuttuminenPohdittavaksija keskusteluun

Minkälaiset tekijät vaikuttavatHenkilöstön edustajanasemaan työyhteisöissä?

Teemasta 2

LIITE 5

55

Osaamisen vahvuudetja heikkoudet

Teema 3

KokoustyöskentelyAsioiden esittäminen suullisestiTiedottaminenOman tehtävän ymmärtäminenVuorovaikutus neuvotteluissa

Perustaidot

Neuvottelujen suunnitteluAjankäytön suunnitteluTyöehtosopimusten tulkitseminenTyölainsäädännön tulkitseminenOngelmallisen tilanteenselvittäminen työyhteisöissä

Vastuun kantaminen omasta toiminnastaMuutoksiin sopeutuminenUusien asioiden oppiminenAsioiden asettaminen tärkeysjärjestykseen

Tunnetaidot

Ihmisten innostaminen ja ohjaaminenIhmisten suostutteleminenErimielisyyksien sovittelu ja ratkominenMuutosten alullepano ja hallintaEdustettujen henkilöiden tarpeiden ennakointi,tunnistaminen ja täyttäminen

Useimmiten koetut tunteet

InnostusTyytyväisyysRiittämättömyysTurhautuneisuusIloVoimattomuus

Harvemmin koetut tunteet

RiemuAhdistusSuuttumusVälinpitämättömyysSuruRaivo

Tunnekuorma

60% kyselyyn vastanneista on kokenuttunnekuormituksen lisääntyneen viimevuosina jonkin verran tai selvästi

Tunnekuorman muutosKävelylenkiltä

Luonnossa oleskelusta

Kuntoliikunnasta

Lukemisesta

Ystävien tapaamisesta

Muista kuin ay-harrastuksista

TV-ohjelmien katsomisesta

Mistä voimavaroja?

LIITE 5

56

Pohdittavaksija keskusteluun

Minkälaiset tekijät vaikuttavatHenkilöstön edustajan mahdollisuuksiinoppia ja kehittyä tehtävässään?

Teemasta 3

Henkilöstönedustaja ja työnantaja

Teema 4

Erilaisen yhteistoiminnantyöyhteisöjä

yhteistoiminnan laatu työpaikkoja

Aktiivinen 37Aktiiviseksi pyrkivä 3Vakiintunut 22Jännitteinen 12Vakiintumaton 2

Yhteensä 76

Kokemustyönantajan edustajista

Sanaan voi useimmiten luottaa

Omaa pyrkimyksiä, joihin on syytä suhtautua

varauksin

Edut pääosin yhteiset henkilöstön kanssa

Neuvotteluvalmiudet kohtuulliset tai hyvät– viime vuosina parantuneet

Työnantajanedustaja neuvottelijana

Pyrkii sanelemaan ratkaisut neuvotteluissaToimii pääsääntöisesti kuten onsovittu, joskin kirjallinen sopimuskoetaan usein tarpeelliseksi

AsiallinenRauhallinenLuottamuksellinenUseammin innostunut kuin innotonAvoinAsiaan keskittyväYhteistyöhaluinen

Muutoksen suunta: parempaan

Neuvotteluilmapiiri

LIITE 5

57

Koettu yhdenvertaisuustyönantajan ja henkilöstönedustajan välillä

Yleisesti ottaen koetaan enemmänyhdenvertaisuutta kuin eriarvoisuutta

Kunnissa vallitsee suurin yhdenvertaisuus

Palvelualojen yrityksissä koetaan enemmäneriarvoisuutta kuin yhdenvertaisuutta

Yhteistyösuhteettyönantajan edustajiin

Henkilöstöpäällikkö ja työsuojelupäällikkö koetaan

tärkeäksi, ei kovin läheiseksi, ei kovin hankalaksi,ajoittain kannustavaksiJa yhteistyön hänen kanssaan

tiiviiksi, vastavuoroiseksi,luottamukselliseksi, yhteistyöhakuiseksiYlin johto koetaan

tärkeäksi, usein etäiseksi, useammin hankalaksi,harvemmin kannustavaksi

Normivalvojasta muutosvoimaksiToiminnan kohdentamista

uudelleenarvioitavaTehtävää säätelevä normisto kehittäjänroolia tukevaksiAseman parantaminen ja ajankäytönmahdollisuuksien lisääminenYhteistoiminnallisia suunnittelukäytäntöjäSuunnittelupätevyyksiä ja ammatillisuuttatehtävässä vahvistettavaKumppanuusmalli yhteistoiminnanlähtökohdaksiEnnakkoluulottomuutta uusienyhteistoimintamuotojen kehittämiseen

Pohdittavaksi työpaikoillaMiten helpottaa luottamustehtävänja työn yhteensovittamista?Miten lisätä luottamustehtävänhoukuttelevuutta?Miten yhteistyössä edistää henkilöstönosallistumista työn kehittämiseen?Miten kehittää yhteistoiminnan käytäntöjätavoitteisemmiksi ja joustavammiksi

LIITE 5

58

PSKJ –seminaari 10.10.2006Aarno Ryynänen

POHDITTAVAKSI:

1) Henkilöstön edustajan suuntautuminen tehtäväänsä

• Kriittisten tekijöiden selvittäminen kehittäjäroolin omaksumisessa

Tutkimusta vireillä

• Kehittäjäroolin vahvistaminen

- tavoitteita- suunnittelutaitoja- yhteistyötaitoja (konsultatiivinen toimintaote)

Koulutuksellinen haaste

• Toiminnan uudelleenkohdentamista

- yksittäisistä ongelmatilanteista työprosessien hallinnan tukemiseen- suunnitelmiin vaikuttaminen

Koulutuksen haaste, yhteistoiminnan kehittämishaaste

• Tiedon lisäämistä

- johdon näkökulmasta (työyhteisön selviytymishaasteet)- palvelutuotannon kehittämiseen liittyvistä kysymyksistä- taloudesta

Koulutuksen haaste

2) Oman työn ja luottamustehtävän yhteensovittaminen

• Kriittiset tekijät jotka säätelevät oman työn ja luottamustehtävän yhteensovittamistapitäisi tutkia

• Kysymys ei ole pelkästään ajankäytön riittävyydestä

Sopimuksiin liittyvä haaste?

3) Luottamustehtävän arvostus ja imago

Kannattaisi tutkia

- millä perusteilla tehtävään ryhdytään?- millä perusteilla tehtävään valitaan?- mikä tehtävässä motivoi?- miten luottamustehtävä nähdään työyhteisöissä? imago?

Tehtävästä palkitsemisen haaste

LIITE 5

59

31.10.2006 1

askel aikaa edelle

Henkilöstön edustajat

10.10.2006

231.10.2006

askel aikaa edelle

2005–2007 TUPO15. HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT16.TIEDONSAANTIOIKEUDET17. KOULUTUS18. MUUT TOIMINTAEDELLYTYKSET

2003– 2004 TUPO6. LUOTTAMUSMIEHET JA TYÖSUOJELUVALTUUTETUT7. PÄÄLUOTTAMUSMIESTEN KORVAUKSET8. AMMATTITAIDON YLLÄPITÄMINEN9. TOIMISTOVÄLINEET10.- 11. ALAKOHTAISEISSA NEUVOTTELUISSA SELVITETTÄVÄT12. SEURANTA LUOTTAMUSVALTUUTETTU SÄÄNNÖKSEN TOTEUTUMA13. TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVAT ns. TELKE-tutkimuksetOsapuolet neuvottelevat …toimenpiteistä, joihin henkilöstön edustajien aseman osaltaantaa aihetta.14.TYÖSUOJELUVALTUUTETTUJEN AJANKÄYTTÖ

2001–2002 TUPO5. PÄÄLUOTTAMUSMIEHEN KORVAUKSET (250mk tai 10 % tupolla)6. HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT7. LUOTTAMUSMIEHET8. UUDEN TYÖSOPIMUSLAIN VAIKUTUS LUOTTAMUSMIESSOPIMUKSIIN9. TYÖSUOJELUVALTUUTETUN AJANKÄYTTÖ

2000 LIITTOKIERROS

1998– 1999 TUPO2. TUTKIMUS PAIKALLISESTA SOPIMISESTA JALUOTTAMUSHENKILÖIDEN ASEMASTA3. SELVITYS HENKILÖSTÖN EDUSTAJIEN ASIANTUNTIJA-AVUSTA4. LUOTTAMUSMIEHEN ASEMAN SELVITTÄMINEN LIIKKEENLUOVUTUSTAPAUKSESSA

1996– 1997 TUPO1. KESKUSJÄRJESTÖSOPIMUSTEN UUDISTAMINEN

LIITE 6

60

331.10.2006

askel aikaa edelle

Keskusjärjestötyöryhmän toimeksianto 3.1.

… kaikilla aloilla toteutetaan enkilöstön edustajille(luottamusmiehet, yhteyshenkilöt) annettavien tietojenvähimmäissisältö.

Tämä koskee erityisestipalkkaus- ja palkkausjärjestelmätietoja,tietoja henkilöstöryhmästä sekätyövoiman käyttötavoista, määristä ja niidenmuutoksista mukaan lukien määräaikaisen jaulkopuolisen työvoiman käyttö.

Tällöin kiinnitetään huomiota myös tietojen yksilöintiin jaantamisajankohtiin.

Työryhmä tekee tarvittavat muutokset 30.9.2005 mennessä.[ 30.4.2006]

431.10.2006

askel aikaa edelle

Keskusjärjestötyöryhmän toimeksianto 3.3.

…keskusjärjestöjen työryhmä kartoittaa ja uudistaajärjestöjen väliset henkilöstön edustajien asemaa jaoikeuksia koskevat sopimusmääräykset kohdassa 1mainitussa aikataulussa. Työssään työryhmän tuleehuomioida asiaa koskeva uusin tutkimustieto japaikallisen sopimisen lisääntymisen mahdollisestiedellyttämät muutokset henkilöstön edustajienajankäyttöoikeuksiin,korvauksiin,tiedonsaantiin ja -välittämiseen, sekäluottamus- ja työtehtävistä selviytymistä ja ammatillistaosaamista parantavaan koulutukseen.

LIITE 6

61

531.10.2006

askel aikaa edelle

Liittojen toimeksianto 3.1. ja 3.3.

Tietojensaantia koskevia alakohtaisia määräyksiäyhdenmukaistetaan ja täsmennetään siten, että kaikillaaloilla toteutetaan ……

Työryhmän esitysten pohjalta katsotaan alakohtaisestitarvittavat muutokset 30.11.2005 mennessä.

. . . alakohtaiset työehtosopimusosapuolet selvittävät, onkohenkilöstön edustajien keskinäisessä asemassatehtäviinsä nähden perusteettomia eroja ja toteuttavattarvittavat muutokset niiden poistamiseksisopimuskauden aikana. Selvityksen kohteena ovatesim. Henkilöstön edustajatkoulutusmahdollisuudet,korvaukset jaajankäyttö luottamustehtävien hoitamiseksi.

Liitot sopivat korvausten vähimmäismääristä.

LIITE 6

62

palkansaajien työpaikkaedustajien asema ja tulevaisuus

News & Politics