DALLA RIFORMA “FORNERO” 2012

AL

DECRETO “OCCUPAZIONE” 2013

Francesco Geria e Nicola Porelli – Consulenti del Lavoro

Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Vicenza in collaborazione con

Unione Provinciale ANCL di Vicenza

12 luglio 2013

PACCHETTO LAVOROD.L. 76/2013

in vigore dal 28 giugno 2013

1^ PARTE

Per i datori di lavoro che, assumono con contratto a tempo indeterminato, o trasformano un contratto a tempo determinato in

contratto a tempo indeterminato

lavoratori di età compresa tra 18 e 29 anni, che soddisfino uno dei seguenti requisiti:

siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;

siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale;

vivano soli con una o più persone a carico,

e che comportano un incremento occupazionale netto e devono essere effettuate dal 29 giugno 2013 al 30 giugno 2015,…..(per incremento occupazionale: nel mese di riferimento dell’assunzione il n. dei lavoratori a tempo indeterminato deve essere superiore al n. medio dei lavoratori a tempo indeterminato nei 12 mesi precedenti l’assunzione)

Art. 1 Incentivi per nuove assunzioni a tempo

indeterminato

….. spetta un incentivo:

pari ad 1/3 dell’imponibile previdenziale mensile (fino ad un massimo di 650,00 € mensili per lavoratore);

per 18 mesi (ridotti a 12 in caso di trasformazione di contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, in questo caso è necessaria una nuova assunzione per determinare l’incremento occupazionale);

corrisposto dall’INPS al datore di lavoro, previa presentazione di apposita domanda telematica e tramite conguaglio con i contributi previdenziali mensili.

Art. 1 Incentivi per nuove assunzioni a tempo

indeterminato

Entro il 30 settembre 2013,

la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome

deve adottare delle “linee guida”

per disciplinare le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

effettuate fino al 31 dicembre 2015 dalle piccole e medie imprese (racc.ne comm. europea 6 maggio 2013: fino a 250 dip.ti e fatturato non sup. a 50 milioni di euro o tot. bilancio non sup. a 43 milioni di euro).

Art. 2, commi 2 e 3 “Linee guida” per l’apprendistato

Tali “linee guida” potranno contenere specifiche disposizioni in deroga al Testo Unico sull’apprendistato (D.Lgs n. 167/2011), tra le quali:

l’obbligo di redazione del piano formativo individuale solo in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche;

la registrazione della formazione e della qualifica professionale eventualmente acquisita su un documento avente i contenuti minimi del libretto formativo del cittadino;

il rispetto, per quanto concerne la formazione, della disciplina prevista dalla Regione in cui l’impresa ha la sede

legale, in caso di imprese multilocalizzate.

Art. 2, commi 2 e 3 “Linee guida” per l’apprendistato

Fino al 31 dicembre 2015 è ammesso il ricorso ai tirocini formativi e di orientamento, nelle Regioni e Province autonome in cui non è stata adottata l’apposita disciplina, nel rispetto delle disposizioni dell’art. 18 della Legge n. 196/1997 e del DL n. 142/1998.

Viene inoltre prevista, entro il medesimo termine, la possibilità di prorogare di un mese la durata massima dei tirocini.

Anche per la pubblica amministrazione: previsti rimborsi spese (riduzione stanziamenti spese per incarichi e consulenze).

Art. 2, commi 4 e 14 Tirocini formativi e di orientamento

Regolamentazioni regionali del tirocinio

formativo e di orientamento

Veneto: dal 27 marzo 2012, data di pubblicazione della DGR 337/2012 nel BUR n. 23, non possono essere attivati in Veneto tirocini disciplinati sulla base della precedente normativa (legge 196/96 e DM 142/98).

In attesa di un riordino organico delle attività dei servizi per l’impiego, con il fine di migliorare l’attività di ricollocazione lavorativa soprattutto per i lavoratori soggetti ad ammortizzatori sociali “in deroga”, viene istituita

un’apposita struttura di missione, la cui operatività terminerà comunque entro il 2015.

La struttura di missione, interagendo con i diversi livelli di Governo: definisce le linee-guida nazionali, da adottarsi anche a livello locale, per la

programmazione degli interventi di politica attiva individuando anche i criteri per l'utilizzo delle relative risorse economiche;

promuove, indirizza e coordina gli interventi di competenza del Ministero del Lavoro, di Italia Lavoro S.p.A. e dell'ISFOL;

individua le migliori prassi, promuovendone la diffusione e l'adozione fra i diversi soggetti operanti per la realizzazione dei medesimi obiettivi;

valuta gli interventi e le attività espletate in termini di efficacia ed efficienza, proponendo ogni opportuna iniziativa, per integrare i diversi sistemi informativi ai fini del miglior utilizzo dei dati.

Art. 5 Strutture di missione e servizi per

l’impiego

Per meglio raccordare i percorsi di istruzione e formazione professionale locali con quelli statali,

viene data la possibilità, nei primi tre anni dei percorsi di studi professionali, di dedicare fino al 25%

dell’orario delle lezioni ad attività didattiche connesse a precise necessità del mercato del lavoro.

Art. 6 Disposizioni in materia di istruzione e

formazione

Modifiche alla disciplina normativa del contratto di lavoro a termine (D.Lgs n. 368/2001), riducendo alcuni vincoli introdotti dalla Riforma Fornero (Legge n. 92/2012).

Viene mantenuta la possibilità di stipula di un primo contratto acausale (senza

indicazione delle ragioni giustificative di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) per qualunque tipo di mansione,

di durata non superiore a 12 mesi, nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato concluso tra lavoratore e datore di lavoro, nonché nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione.

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) Contratto a tempo determinato

Il contratto acausale è ammesso anche in ogni altra ipotesi definita dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, conclusa dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Sono eliminate le restrizioni della Legge n. 92/2012, per cui i contratti collettivi potevano prevedere la stipula di contratti acausali nell’ambito di un processo organizzativo e nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.

Ora anche il rapporto acausale può essere prorogato come gli altri contratti a termine (abrogazione del comma 2-

bis dell’articolo 4 del D.Lgs n. 368/2001), nel rispetto dei requisiti fissati dalla disciplina della proroga.

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) Contratto a tempo determinato

In tema di prosecuzione “di fatto” dei contratti oltre la scadenza del termine iniziale, i limiti temporali di “ultrattività”, superati i quali il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato, trovano applicazione anche per i contratti acausali (30 o 50 giorni, per contratti di durata rispettivamente inferiore o superiore ai 6 mesi, con maggiorazioni del 20% fino a 10 giorni e del 40% dal giorno successivo).------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Inoltre, viene abolito l’obbligo per il datore di lavoro, introdotto dalla Riforma Fornero, della comunicazione al Centro per l’impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine iniziale del contratto, della continuazione del rapporto di lavoro, nonché della durata della stessa.

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) Contratto a tempo determinato

Riguardo la successione dei rapporti di lavoro a termine, tra le stesse parti, sono ripristinati gli intervalli temporali minimi tra un contratto e l’altro, vigenti prima della Legge n. 92/2012, ossia:

10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi;

20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi.

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) Contratto a tempo determinato

La disciplina degli intervalli non trova applicazione:

nelle attività stagionali definite dal DPR n. 1525/1963 e di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL;

nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, conclusi dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Fra le esclusioni dal campo di applicazione del D.Lgs n. 368/2001 (art. 10) vengono inseriti espressamente i rapporti di lavoro a termine stipulati con i lavoratori in mobilità (art. 8, comma 2, della Legge n. 223/1991).

Infine, la possibilità, da parte della contrattazione collettiva nazionale, di individuare limiti quantitativi per l’utilizzo dell’istituto del contratto a termine viene estesa anche ai rapporti acausali.

Art. 7, comma 1, lettere a), b), c), d) Contratto a tempo determinato

Domanda Risposta

Significato di “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”?

Qualora nell’ambito di una determinata tipologia contrattuale di natura subordinata, non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal Legislatore, il rapporto di lavoro deve essere ricondotto al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Quando può essere stipulato il contratto a termine “acausale”, di durata non superiore aidodici mesi?

…… Se i rapporti precedenti, tra i medesimi soggetti, sono stati di natura autonoma, si ritiene possibile la stipulazione di un primo contratto a termine “acausale”.

Vademecum Ministero Lett. Circ. n. 7258 del 22.04.2013

(estratto parziale, parte relativa a contratto a tempo determinato)

Domanda Risposta

Il nuovo regime degli intervalli temporali, tra un contratto a tempo determinato ed il successivo, di 60 e 90 giorni in relazione alla durata del contratto scaduto pari o superiore a sei mesi, deve essere rispettato per qualunque tipologia di contratti a termine?

L’obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine (compresa la c.d. sostituzione per maternità). L'unica fattispecie per la quale non si impone l'obbligo è l'assunzione del lavoratore in mobilità (art. 8,comma 2, L. n. 223/1991).

É possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001?

É possibile, dopo un primo contratto a termine, assumere il medesimo lavoratore con contratto di lavoro intermittente, senza rispettare gli intervalli temporali fissati ex art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001?

Vademecum Ministero Lett. Circ. n. 7258 del 22.04.2013

(estratto parziale, parte relativa a contratto a tempo determinato)

Modifiche alla Riforma Fornero nell’ambito del lavoro a chiamata:

tale tipologia contrattuale è ammessa per un massimo di 400 giornate di lavoro effettivo nell’arco di un triennio (solare) e al superamento di detto limite (calcolato sulle prestazioni effettuate dall’entrata in vigore del decreto in esame) il rapporto verrà trasformato a tempo pieno e indeterminato;

Art. 7 comma 2, lettere a) e b), comma 3,

comma 5 lettera a), punto 2 Lavoro a chiamata

alla mancata comunicazione di chiamata al lavoro, non verrà applicata la relativa sanzione, qualora il datore di lavoro provveda agli adempimenti previdenziali (si ritiene, in attesa di chiarimenti, sia l’invio dell’Uniemens che il versamento dei contributi), dando così dimostrazione di non voler occultare detta prestazione lavorativa;

i contratti a chiamata già in essere al 17 luglio 2012 rimarranno validi fino al 31 dicembre 2013 anche se incompatibili con le nuove disposizioni previste dal presente decreto, nonché dalle modifiche a suo tempo apportate alla materia dalla Riforma Fornero.

Art. 7 comma 2, lettere a) e b), comma 3,

comma 5 lettera a), punto 2 Lavoro a chiamata

via email all’indirizzo di posta certificata: intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it ;- la casella PEC del Ministero è abilitata a ricevere comunicazioni anche da indirizzi di posta non certificata.- per utilizzare questa modalità, il datore di lavoro dovrà inviare, in allegato alla mail, il modello “UNI_Intermittente” (max 10 lavoratori); il modello contiene in basso due opzioni: una di “stampa” che permette di stampare il modello e una “Genera xml e invia via e-mail”;- non sono previste email di conferma di ricezione.

per il tramite del servizio informatico reso disponibile sul portale  www.cliclavoro.gov.it  (area riservata). Questo canale permette la comunicazione per più lavoratori e periodi di prestazione, anche diversi riferiti alla stessa azienda.

  inviando un SMS al numero 339-9942256 (scrivendo “almeno” il codice

fiscale del lavoratore che effettuerà la prestazione)- utilizzabile esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione;- al fine di identificare il datore di lavoro che sta inviando l’SMS è necessario che lo stesso si registri al portale www.cliclavoro.gov.it, indicando il numero di telefono cellulare che sarà utilizzato per l’invio del modello.

Lavoro a chiamata e le “ultime modalità di comunicazione” dal

03.07.2013

Annullamento della comunicazioneLe comunicazioni effettuate possono essere annullate in caso di mancata prestazione da parte del lavoratore.L’annullamento può essere effettuato esclusivamente tramite e-mail da indirizzare all’indirizzo PEC intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it, ovvero riprendendo il modello on line precedentemente inviato, avendo cura di selezionare le prestazioni già comunicate da annullare nonché il tasto “annullamento”. 

Malfunzionamento del servizio informaticoIn caso di malfunzionamento del servizio informatico i soggetti abilitati possano adempiere agli obblighi inviando, nei termini previsti dalla legge, il Modello “UNI_Intermittente” al numero di fax della competente Direzione territoriale del lavoro (link: http://www.lavoro.gov.it/lavoro/direzioni/).In tal caso, il datore di lavoro dovrà conservare la copia del fax unitamente alla ricevuta di malfunzionamento rilasciata direttamente dal servizio informatico.

Lavoro a chiamata e le “ultime modalità di comunicazione” dal

03.07.2013

Domanda Risposta

Può essere considerato di natura intermittente un rapporto di lavoro che presenta esigui intervalli temporali tra una prestazione anche di rilevante durata e l’altra?

Si ritiene possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo, anche laddove la prestazione sia resa per periodi di durata significativa. È la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità o intermittenza.

Vademecum Ministero Lett. Circ. n. 7258 del 22.04.2013

(estratto parziale, parte relativa a contratto a contratto intermittente/a chiamata)

eliminata la dicitura “di natura meramente occasionale” e, di conseguenza,

l’unico parametro di riferimento per il ricorso alle prestazioni di lavoro accessorio rimane quello del rispetto dei limiti di carattere economico (tra cui quello di 5.000 euro complessivi nel corso di un anno solare, riferiti al lavoratore per la totalità dei committenti).

Art. 7, comma 2, lettere e) ed f) Lavoro accessorio

prevista l’emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro sull’utilizzo dei voucher (con definizione di condizioni, modalità e importi dei buoni orari) per specifiche categorie di soggetti svantaggiati, ovvero soggetti con disabilità, in stato di detenzione, di tossicodipendenza o fruitori di ammortizzatori sociali, nell’ambito di progetti promossi da parte delle amministrazioni pubbliche (nuovo comma 4-bis dell’articolo 72 del D.Lgs n. 276/2003).

Art. 7, comma 2, lettere e) ed f) Lavoro accessorio

….. stanti i limiti di carattere economico, il lavoro accessorio costituisce uno strumento finalizzato a regolarizzare attività lavorative di carattere occasionale, non riconducibili a tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato, del lavoro autonomo o ad attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l’iscrizione ad un ordine professionale ovvero ad appositi registri, albi, ruoli ed elenchi professionali qualificati, ma mere prestazioni di lavoro alle quali assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative in funzione di contrasto a forme di lavoro nero e irregolare.

Superamento dei limiti quantitativi: comportano la “trasformazione” del rapporto contestato in quella che costituisce “forma comune di rapporto di lavoro” vale a dire in un rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, con l’applicazione delle relative sanzioni civili e amministrative.

 

Lavoro accessorioCircolare Ministero Lavoro n. 4 del 18 gennaio 2013

Circolare Inps n. 49 del 29 marzo 2013

A questo proposito si ribadisce l’importanza dell’acquisizione da parte del committente della dichiarazione rilasciata dal prestatore in ordine al non superamento degli importi massimi annuali, che costituisce – come precisato nella richiamata lettera circolare del 18 febbraio 2013 del Ministero del Lavoro - elemento necessario e sufficiente ad evitare, in capo al datore di lavoro, eventuali conseguenze di carattere sanzionatorio.

Divieto di utilizzo indiretto dei buoni lavoro, secondo cui: “la natura di accessorietà comporta che le attività disciplinate …. debbano essere svolte direttamente a favore dell’utilizzatore della prestazione, senza il tramite di intermediari” come nel caso di appalti di servizi e somministrazione di manodopera (deroga per steward negli stadi di calcio).

Infine, si conferma che le prestazioni di natura occasionale accessoria non danno diritto alle prestazioni di malattia, maternità, disoccupazione e assegni familiari (circ. INPS n. 44/2009) e che il compenso del prestatore/lavoratore che ha svolto attività occasionale accessoria è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato (D. Lgs. 276/03, art. 72, c. 3).

Lavoro accessorioCircolare Ministero Lavoro n. 4 del 18 gennaio 2013

Circolare Inps n. 49 del 29 marzo 2013

Domanda Risposta

Quali sono le principali novità introdotte dalla Riforma in ordine al lavoro mediante voucher?

È possibile attivare prestazioni di natura occasionale e accessoria tenendo conto esclusivamente del limite di carattere economico.  Limite pari a euro 5.000 netti complessivi per lavoratore (indipendentemente dal numero dei committenti) (pari a 6.666,67 euro netti). Limite pari a euro 2.000 netti (rivalutati annualmente) per prestazioni svolte da ciascun lavoratore nei confronti di ciascun committenti imprenditori commerciali o professionisti (pari a 2.666,67 euro netti).

Vademecum Ministero Lett. Circ. n. 7258 del 22.04.2013

(estratto parziale, parte relativa al lavoro accessorio)

Domanda Risposta

Ai fini del riscontro della genuinità dell'utilizzo dei buoni lavoro per prestazioni accessorie occorre verificarne la natura?

No. Risulta determinante unicamente il rispetto del requisito di carattere economico dei 5.000 e 2.000 euro (netti). Al personale ispettivo non è consentito entrare nel merito delle modalità di svolgimento della prestazione … anche se in azienda sono presenti lavoratori che svolgono la medesima prestazione con un contratto di lavoro subordinato.

Quali sono le conseguenze in caso di superamento del limite economico previsto dalla legge?

Esclusivamente con riferimento al soggetto committente avente natura di impresa, in sede di accertamento ispettivo, nel caso di superamento del limite economico si potrà verificare se la prestazione svolta sia riconducibile ad un rapporto di tipo autonomo o subordinato, con eventuali conseguenze sul piano lavoristico e contributivo.

Vademecum Ministero Lett. Circ. n. 7258 del 22.04.2013

(estratto parziale, parte relativa al lavoro accessorio)

In materia di istituzione o modifica dei fondi di solidarietà bilaterali, il Decreto posticipa al 31 ottobre 2013 diverse scadenze:

la creazione dei fondi per quei CCNL che già non prevedano sistemi di integrazione salariale tramite realtà bilaterali (in precedenza il termine di istituzione era il 18 luglio 2013);

la modifica dei fondi già previsti dalla contrattazione collettiva secondo i dettami della Riforma Fornero (in precedenza il termine di istituzione era il 18 luglio 2013).

Qualora in alcuni settori contrattuali i fondi sopra citati non venissero istituiti/modificato entro il nuovo termine del 31 ottobre 2013, con il 1° gennaio 2014 verrà attivato il Fondo Residuale istituito presso l’INPS.

Art. 7 comma 5 lettera c) Fondi di solidarietà bilaterali

Viene introdotto il comma 23-bis all’articolo 4 della Riforma Fornero.

Di conseguenza, le disposizioni di cui ai commi da 16 a 23 della medesima legge (relative alla convalida delle dimissioni e della risoluzione consensuale per la generalità dei rapporti di lavoro, nonché a quelle presentate durante la gravidanza ed i primi 3 anni di vita del bambino) trovano applicazione, in quanto compatibili, anche alle lavoratrici ed ai lavoratori impegnati con:

contratti di collaborazione coordinata e continuativa (anche a progetto);

contratti di associazione in partecipazione.

Art. 7, comma 5 lett. d), pt. 1) Contrasto del fenomeno delle dimissioni in

bianco

Le dimissioni volontarie e/o la risoluzione consensuale presentate nel periodo di gravidanza o entro i primi tre anni vita del bambino (prima della riforma era un anno), devono essere preventivamente convalidate da parte del servizio ispettivo del Ministero del lavoro.

In particolare, devono essere convalidate le dimissioni rassegnate:• durante la gravidanza;• nei primi tre anni di vita del bambino;• nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in

affidamento.

La regola vale anche per il padre lavoratore (per i primi tre anni di vita del bambino) e nel caso di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Il lavoratore che deve convalidare le dimissioni dovrà recarsi presso gli uffici della DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) prima della cessazione del rapporto.

La “convalida”…. tutela della maternità/paternità…

L. 92/2012 art. 4, c. 16-23

…. e dimissioni in bianco

In tutti gli altri casi di dimissioni o di risoluzione

consensuale del rapporto di lavoro:

I lavoratori che rassegnano le dimissioni o che risolvono

consensualmente il rapporto di lavoro devono convalidarle presso

- la Direzione territoriale del lavoro o

- il Centro per l’impiego territorialmente competenti

In alternativa apposita dichiarazione apposta in

calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di

cessazione .

La L. 92/2013 ha sostituito il comma 2 dell'articolo 67 del D.Lgs. 276/2003: «2. Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto. Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facolta' sia prevista nel contratto individuale di lavoro».------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Il recesso del committente è previsto solo per giusta causa o inidoneità sopraggiunta del collaboratore

Il recesso del collaboratore può avvenire per giusta causa o per previsione contrattuale

Lavoro a progetto nella L. 92/2012 e recesso….

L’articolo 4 del D.Lgs n. 181/2000 contempla le condizioni che determinano la conservazione ovvero la perdita dello stato di disoccupazione.

Con la Riforma Fornero era stato abrogata la lettera a), comma 1 dell’articolo 4 ai sensi della quale si conserva lo “… stato di disoccupazione a seguito di svolgimento di attività lavorativa tale da assicurare un reddito annuale non superiore al reddito minimo personale escluso da imposizione. Tale soglia di reddito non si applica ai soggetti di cui all'articolo 8, commi 2 e 3, del decreto legislativo 1° dicembre 1997, n. 468”.

Ora con il Decreto Legge n. 76/2013 viene reintrodotta la suddetta lettera a) comma 1 dell’articolo 4 del D.Lgs n. 181/2000.

Art. 7, comma 7 Conservazione dello stato di

disoccupazione

Pertanto un lavoratore può mantenere lo status di disoccupato anche qualora abbia svolto un’attività lavorativa non superando i

limiti annuali di reddito minimo personale escluso da imposizione fiscale.

Il reddito minimo personale escluso da imposizione è pari a:

4.800 euro per i lavoratori autonomi; 8.000 euro per i lavoratori subordinati o parasubordinati; 8.000 euro nel caso in cui si verifichi la presenza contemporanea di

redditi di entrambe le nature.

Relativamente ai lavoratori subordinati, resta fermo che lo stato di disoccupazione si sospende qualora si svolga lavoro subordinato di durata inferiore a sei mesi, a prescindere dal reddito percepito, lo stato di disoccupazione.

Art. 7, comma 7 Conservazione dello stato di

disoccupazione

In aggiunta all’istituzione della “Struttura di missione” di cui all’articolo 5 del Decreto, viene creata anche la “Banca dati delle politiche attive e passive”. Tale Ente raccoglie le informazioni concernenti i soggetti da collocare nel mercato del lavoro, i servizi erogati per una loro migliore collocazione nel mercato stesso e le opportunità di impiego.

Art. 8 Banca dati delle politiche attive e passive

Nell’ambito dell’apprendistato per la qualifica o per il diploma professionale viene prevista la possibilità, al conseguimento del titolo di studio, di trasformare il rapporto in un contratto di

apprendistato professionalizzante, al fine dell’acquisizione anche di una qualifica professionale ai fini contrattuali.

In tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dagli accordi interconfederali e/o CCNL.

Art. 9, comma 3 Apprendistato per la qualifica/diploma

professionale

Viene stabilito che le imprese agricole, anche quelle costituite in forma cooperativa, appartenenti allo stesso gruppo d’impresa, possono procedere congiuntamente all'assunzione di lavoratori dipendenti per le attività svolte dalle predette aziende. I datori di lavoro coinvolti rispondono in solido delle obbligazioni contrattuali, previdenziali e di legge. Tale facoltà è estesa anche alle imprese agricole:

riconducibili allo stesso proprietario o a soggetti legati tra loro da un vincolo di parentela o di affinità entro il 3° grado;

legate da un contratto di rete (in tal caso la rete deve essere formata per almeno il 50% da imprese agricole).

Le modalità operative per procedere alle predette assunzioni congiunte saranno oggetto di un decreto del Ministero del Lavoro.

Art. 9, comma 11 Assunzioni congiunte nel settore agricolo

A decorrere dal periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2013, la misura dell’acconto IRPEF viene aumentata dal 99% al 100%.

Per l’anno 2013, l’aumento produce effetti esclusivamente sulla seconda o unica rata di acconto IRPEF che dovrà essere ricalcolata e pertanto determinata in misura corrispondente alla differenza tra l’acconto complessivamente dovuto (pari al 100%) e l’importo dell’eventuale prima rata di acconto.

Art. 11, commi 18 e 19 Acconto IRPEF 2013

Per i contribuenti che si sono avvalsi della assistenza fiscale presentando il modello 730, il sostituto d’imposta dovrà trattenere la seconda o unica rata di acconto tenendo conto della nuova misura dell’acconto.

In altre parole, il sostituto d’imposta dovrà provvedere a rideterminare, (rispetto alle risultanze del modello 730-4 pervenuto) la seconda o unica rata di acconto IRPEF 2013 in misura corrispondente alla differenza tra l’acconto complessivamente dovuto (pari al 100%) e l’importo dell’eventuale prima rata di acconto trattenuta.

Art. 11, commi 18 e 19 Acconto IRPEF 2013

PACCHETTO LAVOROD.L. 76/2013

in vigore dal 28 giugno 2013

2^ PARTE

Art. 7, comma 2Contratto a progetto

Riconducibile ad un progetto e non più ad uno specifico programma di lavoro o fase di esso e deve essere collegato al risultato finale.

Non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale.

Descrizione del progetto con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire.

Divieto di svolgimento di compiti esecutivi o ripetitivi meramente esecutivi e ripetitivi (prevedibili dai CCNL).

Forma scritta del contratto: il contratto deve contenere durata – tipo progetto –corrispettivo – modalità coordinamento – misure sicurezza quali elementi essenziali sostanziali (e non più ai fine della prova)

news

CO.CO.PRO. compenso il compenso deve essere proporzionato alla quantità

e qualità del lavoro eseguito.

Non può essere inferiore ai minimi salariali stabiliti da ciascun settore per profili professionali e/o mansioni equiparabili ai lavoratori subordinati disciplinati da CCNL sottoscritti da OO.SS. comparativamente più rappresentative o su loro delega a livelli decentrati.

In assenza di contrattazione collettiva specifica il compenso non può essere inferiore ai minimi salariali previsti dai CCNL applicati nel settore alle figure professionali il cui profilo di competenza ed esperienza sia analogo a quello del collaboratore.

Obbligo di tenere conto dei compensi normalmente erogati (RAL+TFR??????) per analoghe prestazione di lavoro subordinato.

CO.CO.PRO. sistema sanzionatorio

La mancanza di progetto comporta la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato e indeterminato.

Salvo prova contraria del committente i CO.CO.CO anche a progetto, sono considerati lavoratori subordinati sin dalla costituzione del rapporto, nel caso in cui il collaboratore svolga mansioni analoghe a quella dei dipendenti dell’impresa committente, salve le prestazioni di elevata professionalità individuate dai CCNL (stipulati OO.SS comparativamente più rappresentative sul piano nazionale).

Recedibilita’ dal contratto a progetto

Il committente può recedere:

scadenza del termine;

per inidoneità professionale a portare a temine il progetto;

per giusta causa;

il collaboratore con preavviso se previsto dal contratto individuale.

La circolare Min.Lav. 29/2012

•"i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore" e non più, come nella precedente formulazione, anche a "programmi di lavoro o fasi di esso".

• Il riferimento al "programma di lavoro" o alla sua “fase" risulta peraltro eliminato anche in altri momenti di disciplina dell'istituto, attesa la difficile individuazione, nel concreto, di tali fattispecie.

•il contenuto del progetto deve necessariamente indicare l'attività prestata dal collaboratore in relazione alla quale si attende il raggiungimento di un determinato risultato obiettivamente verificabile;

•oggi, risulta imprescindibile l'individuazione di un "risultato finale" che sia idoneo a realizzare uno specifico e circoscritto interesse del committente.

è possibile ritenere "assente il progetto" qualora lo stesso sia carente dei requisiti indicati (collegamento ad un determinato risultato finale, autonoma identificabilità nell'ambito dell'oggetto sociale del committente, non coincidenza con l'oggetto sociale del committente, svolgimento di compiti non meramente esecutivi o ripetitivi).

il progetto, pur potendo rientrare "nel ciclo produttivo dell'impresa" e insistere in attività che rappresentano il c.d. core business aziendale, deve essere caratterizzato da una autonomia di contenuti e obiettivi.

inteso come identificabilità di specifici contenuti e obiettivi, anche qualora gli stessi si traducano in attività rientranti nell'oggetto sociale del committente

ipotesi in cui il progetto consista in una "mera riproposizione dell'oggetto sociale" del committente "creazione software per la clientela", non sembra pertanto possibile coglierne la genuinità.

La circolare Min.Lav. 29/2012

• i "compiti meramente esecutivi" sono quelli caratterizzati dalla mera attuazione di quanto impartito, anche di volta in volta, dal committente, senza alcun margine di autonomia anche operativa da parte del collaboratore, e non residua alcuna possibilità di autodeterminazione nelle modalità esecutive della attività.

• La "ripetitività" indica quelle attività rispetto alle quali non è necessaria alcuna indicazione da parte del committente (ad esempio il cameriere, barista ecc.).

• al collaboratore siano lasciati margini di autonomia anche operativa nello svolgimento dei compiti allo stesso assegnati.

La circolare Min.Lav. 29/2012

VADEMECUM MINISTERO LAVORO DEL 22 APRILE 2013.

Il contratto a progetto può rientrare nell’ambito del ciclo produttivo dell’impresa e del “core bussines” aziendale, ma non può limitarsi a sintetiche e generiche formulazioni standardizzate che identificano la “ragione sociale “ descritta nelle visura camerale del committente.

Il compenso non deve essere parametrato al tempo impiegato per la realizzazione del progetto ma deve essere erogato in relazione al raggiungimento del risultato finale

L’elencazione delle attività di cui alla Circ. 29/2012 sono una mera esemplificazione utile all’attività di ispezione

FORUM LAVORO In caso di proroga del contratto a progetto il contratto deve

prevedere quanto già concordato (sempre nei limiti dei CCNL) essendo lo stesso legato ad un risultato e non ad una tempistica.

“Vademecum” e Forum Lavoro

Circolare Inail n. 13 del 19 febbraio 2013 – Riassunto del quadro normativo e istruzioni al personale ispettivo.

Circolare Min. Lav. 7 del 20 febbraio 2013 – Lavoro a progetto nelle ONG /ONLUS e attività di “promoters”.

Circolare Min. Lav. N. 14 del 2 aprile 2013 – Collaborazione coordinata e continuativa nei call center.

Circolare INPS n. 38 dl 14 marzo 2013 – Indennità “una tantum” ai collaboratori a progetto.

Accordo Collettivo Nazionale regolamentazione delle co.co.co. e co.co.pro nelle ONG (validità 1.5.2013 – 31.12.2016)

Altra prassi……..

CONTRATTO A PROGETTO

CONTRIBUZIONE

Dal 2014 aumento aliquote INPS fino a raggiungere il 33% o 24% (altra copertura assicurativa) nel 2018.

Dal 2013 aliquota piena al 27% e aumento al 20% dell’aliquota per soggetti con altra previdenza.

Aliquota aggiuntiva maternità dello 0,72% confermata.

TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA Ex art. 7 L. 15 luglio 1966 n.604

Dovuto in tutti i casi di licenziamento per GMO per le aziende che rientrano negli ambiti di cui all’art. 18 del

DPR n. 300/70.

Non è necessario: per il superamento del periodo di comporto art. 2110 del c.c.; per il licenziamenti e le interruzioni del rapporto a

tempo indeterminato di cui art. 2, comma 34 L. 92/2012:

a) licenziamenti per cambi di appalto;b) interruzione di rapporto di lavoro a tempo

indeterminato nel settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Art. 7, comma 4nuovo rito licenziamenti

TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIA Ex art. 7 L. 15 luglio 1966 n.604

VADEMECUM MINISTERO LAVORO DEL 22 APRILE 2013

4) La procedura conciliativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova applicazione anche nelle ipotesi di c.d. licenziamento ad nutum ?

Si ritiene che le fattispecie di libera recidibilità che, come è noto costituiscono ipotesi eccezionali di risoluzione del rapporto di lavoro in mancanza di qualsivoglia motivo, non rientrino nel campo di applicazione sancito dal novellato art. 7 L. n. 604/1966, che afferisce esclusivamente ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Restano, pertanto, esclusi dalla nuova procedura conciliativa i casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di prova, di licenziamento dei dirigenti di azienda, nonché i licenziamenti intimati per il superamento del periodo di comporto e il licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo.

Art. 7, comma 4nuovo rito licenziamenti

BENEFICIARI.Al datore che assuma a tempo pieno e indeterminato, senza esservi tenuto, lavoratori che usufruiscono dell’Aspi è concesso:

per ogni mensilità corrisposta al lavoratore; un contributo mensile pari al 50% dell’indennità mensile

residua,

ESCLUSIONE DAL DIRITTO.Lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di imprese dello stesso o diverso settore di attività che al momento del licenziamento:

presentino assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con l’impresa che assume;

risulti con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo.

L’impresa predispone dichiarazione di responsabilità (?) all’atto dell’avviamento delle non presenza di condizioni

ostative.

Art. 7, comma 5Assunzioni agevolate Aspi

DECADENZA INCENTIVI ( in aggiunta alle cause già in vigore) (cfr Circ. Inps 137/2012)

Non spettano gli incentivi all’assunzione (tutti ???), e sino alla loro vigenza (2016-2017) compresi quelli di cui:• art. 8, comma9, L.407/90• art. 8, commi 2 e 4, L. 223/91• art. 25, comma 9 , L. 223/91• se l’assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente

stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva anche nel caso di utilizzo del lavoratore mediante contratto di somministrazione;

• Se l’assunzione viola il diritto di precedenza alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine e anche prima dell’utilizzo di lavoratore in somministrazione;

• Se il datore o l’utilizzatore abbiano in atto sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale salvo l’acquisizione di professionalità sostanzialmente diverse o per assunzioni presso diverse unità produttive;

• Con riferimento ai quei lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da datore di lavoro, che al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari coincidenti o in rapporti di collegamento o controllo con il nuovo datore di lavoro.

Assunzioni agevolatenella Riforma 2012

55

Art. 4, c.8-15

CUMULO PERIODI.Ai fini del diritto agli incentivi e della loro durata:- si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato l’attività in

favore dello stesso soggetto , a titolo subordinato o somministrato;- non si cumulano le prestazioni in somministrazione fornite dallo

stesso lavoratore verso diversi utilizzatori anche con la stessa agenzia e salvo che tra gli utilizzatori non sussistano assetti proprietari coincidenti o rapporti di collegamento o controllo.

Modifica art. 8, c.9, L 407/1990.• Le agevolazioni contributive spettano quando le assunzioni non siano

effettuate in sostituzione di lavoratori dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale (precedente “per qualsiasi causa licenziati o sospesi”– cfr Interpello Min.Lav. 37/2010 e Int. 9/2013).

COMUNICAZIONE TELEMATICHE OBBLIGATORIE.• L’inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie

inerenti l’instaurazione e la modifica di rapporti di lavoro o somministrazione producono la perdita dell’incentivo per il periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

Assunzioni agevolatenella Riforma 2012

56

Art. 4, c.8-15

MODIFICA ALL’ART. 29 COMMA 2 DEL D.LGS 276/2003

1. In caso di appalto di opere e di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro i limite di due anni dalla cessazione dell’appalto anche in relazione :

a) ai compensi e agli obblighi previdenziali e assicurativi b) nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo (cococo, cocopro, associati in partecipazione, piccoli artigiani, etc?)

La previsione contrattuali con cui individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della regolarità degli appalti hanno valore solo ai fini retributivi e non ai fini contributivi e previdenziali.

Art. 9, comma 1Solidarietà nei contratti di appalto

Vengono inasprite le ammende e le sanzioni amministrative pecuniarie per la violazione delle norme in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

In particolare, il comma 4-bis, art. 306 del D.Lgs n. 81/2008 come sostituito dal DL n. 76/2013 prevede ora che le ammende e le sanzioni amministrative vengano rivalutate ogni cinque anni con decreto del direttore della Direzione generale per l’attività ispettiva presso il Ministero del Lavoro.

In sede di prima applicazione, la rivalutazione avviene, con decorrenza 1° luglio 2013, nella misura del 9,6%.

Art. 9, comma 2 Inasprimento delle sanzioni in materia di sicurezza sul lavoro

IL CAMBIAMENTO:

Nel rispetto della Costituzione e dei vincoli della normativa europea, i contratti collettivi territoriali o aziendali possono realizzare specifiche intese, anche in deroga rispetto alla contrattazione collettiva nazionale o ad alcune fonti di legge ordinaria, con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati, purché si rispettino determinate regole sulla rappresentanza dei soggetti firmatari e SUBORDIANTAMENTE AL LORO DEPOSITO PRESSO LA D.TL. COMPETENTE

FINALITA’:

- Maggiore occupazione- Qualità dei rapporti di lavoro- Adozione di forme di

partecipazione dei lavoratori- Emersione del lavoro irregolare- Gestione delle crisi aziendali- Incrementi di competitività e salario- Investimenti e avvio di nuove attività

CONTENUTI:

- Impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie- Mansioni, classificazione e inquadramento dei lavoratori- Contratti a termine, contratti part-time, contratti di somministrazione e regime di solidarietà negli appalti- Disciplina dell’ orario di lavoro- Modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, compresi le co. co. pro. e i rapporti con titolari di p. iva.- Conseguenze del recesso del rapporto di lavoro (rapporto tra art. 8 L. 148/2011 e art. 18 L. 300/70).

Art. 9, comma 4Contratti di prossimità ( art. 8 l.

148/2011)

ESCLUSIONE DALLA DEROGABILITA’Licenziamento discriminatorio;Licenziamento per causa di matrimonio;Licenziamento della lavoratrice madre fino al compimento di un anno di età del bambino;Licenziamento per fruizione di congedi parentali o per malattia del figlio;Licenziamento per adozione o affidamento.

ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL 28 GIUGNO 2011 (CONFINDUSTRIA, CGIL, CISL, UIL)Introduzione della «soglia di sbarramento»:- I sindacati legittimati a sottoscrivere gli accordi devono rappresentare almeno il 5% dei lavoratori

della categoria cui si applica il contratto nazionale (media tra dato associativo derivante dalle iscrizioni certificate e dato elettorale);

- Il contratto sottoscritto ha effetto vincolante per tutti i lavoratori ad una delle seguenti condizioni:a. che l’ accordo venga approvato dalla maggioranza delle R.S.U. aziendalib. Che l’ accordo venga approvato dalle R.S.A. più rappresentative e confermato con referendum aziendale (quorum 50%)

RATIFICA DELL’ACCORDO: 21 SETTEMBRE 2011* Ripresa del dialogo intersindacale dopo la Manovra di Ferragosto* Viene ratificato l’ accordo di giugno con l’aggiunta di una nota integrativa* Il documento sottoscritto a giugno diviene a tutti gli effetti un «accordo diga»

Art. 9, comma 4Contratti di prossimità ( art. 8 l.

148/2011)

PROBLEMATICITA’-

Rapporto giuridico tra accordi del 28 giugno e 21 settembre e sottoscrizione accordi di prossimità ex art. 8;

- Applicazione art. 8 nelle piccole o medie imprese non sindacalizzate;- Realizzazione del censimento degli iscritto alle organizzazioni

sindacali;- Rapporto tra art. 8 L. 148/2011 e art. 18 L. 300/70 in sede giudiziale;- Legittimità delle previsioni degli accordi nel quadro nazionale ed

europeo;- Criteri di calcolo della rappresentatività in Aziende con più unità

produttive e problemi di efficacia;- Individuazione degli strumenti giudiziali per stabilire se siano

soddisfatti i requisiti che legittimano l’applicazione dell’art. 8 (cosa significa «qualità dei rapporti di lavoro»?);

- Derogabilità in pejus e valore positivo del concetto di qualità del lavoro;

- Applicazione dello jus variandi e necessità di certezza contrattuale;- Efficacia in materia di somministrazione;- Profili di illegittimità costituzionale con riferimento agli artt. 3 e 39

della Carta Costituzionale e al principio di parità di trattamento dei lavoratori dipendenti.

Art. 9, comma 4Contratti di prossimità ( art. 8 l. 148/2011)

EFFETTI DELLE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE AI CENTRI IMPEIGO

Norma interpretativa:Le previsioni di cui al comma 6 dell’art. 4-bis del D.Lgs n.181/2000 si interpretano nel senso che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e proroga ivi previste sono valide ai fini dell’assolvimento di tutti gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico dei lavoratori nei confronti delle Direzioni Regionali e territoriali del lavoro, dell’Inps, dell’ Inail o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura – Ufficio territoriale del Governo e delle Provincie.

Art. 9, comma 5Comunicazioni obbligatorie

Il datore di lavoro che intende assumere a tempo determinato o indeterminato (part-time o full-time) un lavoratore straniero residente all’estero:

può presentare domanda allo Sportello Immigrazione;

solo previa verifica, presso il Centro Impiego competente, della mancanza (indisponibilità) di lavoratori per le stesse qualifiche/mansioni sul territorio nazionale.

La verifica della indisponibilità di lavoratori DEVE ESSERE DOCUMENTATA.

L’onere della verifica ricade ora sul datore di lavoro.

Art. 9, comma 7Assunzione stranieri

Regolamentato l’ingresso di stranieri con visto d’ingresso per motivi di studio:

per svolgere in Italia corsi professionali per ottenere una qualifica;

per svolgere tirocini formativi

Il contingente triennale è stabilito con apposito DM Ministero Lavoro-Interno-Affari Esteri da emanarsi entro il 30 giugno dell’anno successivo al triennio.

In attesa del DM da cui decorrerà il triennio i visti di ingresso saranno rilasciati dalla rappresentanze diplomatiche e consolari, previa verifica dei requisiti.

Art. 9, comma 8/9Formazione degli stranieri

Correttivi alla procedura di emersione dei clandestini art. 5 L. 109/2012

1. In caso di rigetto della domanda per cause imputabili al datore di lavoro, dimostrando:

a) il versamento del contributo forfettario di € 1.000,00 (sussistenza del rapporto di lavoro);

b) il versamento delle 6 mensilità per contributi e imposte ;c) il requisito di presenza in Italia al 31.12.2011

viene rilasciato un permesso di soggiorno per ATTESA OCCUPAZIONE con archiviazione dei procedimenti penali a carico del lavoratore irregolare.

- - - - - - - - -

2. In caso di cessazione rapporto emerso prima della chiusura della pratica (con presenza in Italia al 31.12.2011) il lavoratore può ottenere alternativamente:

• permesso per attesa occupazione;• permesso di soggiorno per lavoro subordinato (se presente richiesta altro datore).

Il datore richiedente l’emersione resta responsabile del contributo forfettario e delle 6 mensilità a titolo di contributi e

imposte sino alla comunicazione di cessato rapporto.

Art. 9, comma 10Emersine clandestini

DECRETO DEL “FARE”D.L. 69/2013 in vigore dal 22 giugno 2013

1^ PARTE

Modifiche ad alcune modifiche alle disposizioni relative al certificato medico di gravidanza contenute nell’articolo 21 del Testo unico della maternità e paternità (D.Lgs n. 151/2001):

• il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto,

• dovrà essere inviato all’INPS esclusivamente in via telematica direttamente dal medico del SSN o con esso convenzionato (tramite il sistema di trasmissione delle certificazioni di malattia).

Art. 34Trasmissione telematica del certificato

di gravidanza

A tal fine, entro 6 mesi dalla data di entrata in vigore del “Decreto Fare” (ovvero entro il prossimo 21 dicembre) verranno puntualmente definiti con apposito decreto interministeriale le modalità ed i servizi per effettuare la suddetta trasmissione telematica.

Il medesimo decreto interministeriale stabilirà, inoltre, le modalità ed i servizi per la trasmissione all’INPS, esclusivamente in via telematica, del certificato di parto o del certificato di interruzione di gravidanza da parte della competente struttura sanitaria pubblica o privata convenzionata con il SSN.

Art. 34Trasmissione telematica del certificato

di gravidanza

L’obbligo di trasmissione telematica del certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto, del certificato di parto e del certificato di interruzione di gravidanza decorrerà dal 90° giorno successivo alla data di entrata in vigore del citato decreto interministeriale.

Fino a tale data resta fermo l’obbligo, per la lavoratrice, di consegnare all’INPS il certificato medico di gravidanza indicante la data presunta del parto (art. 21, comma 1, D.Lgs n. 151/2001) nonché la dichiarazione sostitutiva attestante la data del parto (art. 46, DPR n. 445/2000).

Preme evidenziare, infine, che le suddette disposizioni non apportano alcuna modifica all’obbligo, per la lavoratrice, di consegnare al proprio datore di lavoro:- entro i due mesi antecedenti la data presunta del parto, il certificato medico indicante la data presunta del parto (art. 21, comma 1, D.Lgs n. 151/2001);- entro i 30 giorni successivi al parto, il certificato di nascita del figlio ovvero la dichiarazione sostitutiva (art. 21, comma 2, D.Lgs n. 151/2001).

Art. 34Trasmissione telematica del certificato

di gravidanza

Premessa:art. 17, 2° comma del D. Lgs. 151/2001 che regolamenta l’astensione anticipata per maternità, prevede che laddove ricorrano i presupposti di fatto e di diritto costituti dalle seguenti condizioni:

1) presenza di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

2) presenza di condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

3) che sia verificata l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni,

4) il congedo di maternità può essere anticipato.

Lavoratrici madri e interdizione anticipata

Ministero del lavoro, nota n. 7553 del 29 aprile 2013

Il Ministero intervenendo per i casi 2) e 3), evidenzia che:

- “condizioni ambientali” può essere inteso in senso generale alle caratteristiche del contesto ambientale;

- gli ispettori non possono entrare nel merito della valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro;

- per quanto riguarda l’ “impossibilità di spostamento ad altre mansioni”, è potere “esclusivo” del datore di lavoro valutare la fattibilità dello spostamento, in quanto egli è l’unico soggetto in grado di conoscere l’effettiva organizzazione aziendale.

Lavoratrici madri e interdizione anticipata

Ministero del lavoro, nota n. 7553 del 29 aprile 2013

… in seguito alle modifiche apportate dall’articolo 15 del Decreto Legge n. 5/2012 (convertito con modifiche nella Legge n. 35/2012) si prevede che titolate a disporre l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza sono : la Direzione territoriale del lavoro (DTL) e l’Azienda sanitaria locale (ASL).

Lavoratrici madri e interdizione anticipata

si ricorda che…

Interdizione anticipata

Dovuta a gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme

morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di

gravidanza [ex art. 17, comma 2, lett. a) del TU]

è disposta dall’Azienda sanitaria locale (prima era il

Servizio ispettivo del Ministero)

Dovuta a condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino [ex art. 17,

comma 2, lett. b) TU], a impossibilità di spostamento ad altra mansione [art. 17, comma 2, lett. c) TU] secondo quanto

previsto dagli articoli 7 (lavori vietati – Allegati A e B) e 12 (attività rischiosa per la salute e la sicurezza) del medesimo TU

è disposta dalla Direzione territoriale del Lavoro.

Abrogazione di una serie di disposizioni concernenti l’obbligo di richiedere i certificati attestanti l’idoneità psico‐fisica al lavoro, chiarendo altresì che restano fermi gli obblighi di certificazione previsti dal D.Lgs n. 81/2008 (TUS) per i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria e per le lavorazioni a rischio.

In particolare preme evidenziare che è prevista l’abolizione dell’obbligo di richiedere il certificato medico di idoneità per l’assunzione:

degli apprendisti (articolo 9 del Regolamento di cui al DPR n. 1668/1956);

dei minori (articolo 8 della Legge n. 977/1967).

Di conseguenza, dal 22 giugno 2013 non sono più applicabili le sanzioni a carico dei datori di lavoro che avviano al lavoro (limitatamente alle lavorazioni non a rischio) i predetti soggetti (apprendisti e minori) senza essere sottoposti a visita sanitaria.

Art. 42Soppressione certificazioni sanitarie

Inoltre, sono abrogate le disposizioni concernenti l’obbligo dei seguenti certificati attestanti l’idoneità psicofisica al lavoro: a) certificato di sana e robusta costituzione; b) certificato medico comprovante la sana costituzione fisica per

i farmacisti; c) certificato di idoneità fisica per l’assunzione nel pubblico impiego; f) certificato di idoneità psico-fisica all’attività di maestro di sci.

È stabilito, infine, che per i lavoratori che rientrano nell’ambito della disciplina del TUS non trovano applicazione le disposizioni concernenti l’obbligo alla certificazione attestante l’idoneità psico‐fisica relativa all’esecuzione di operazioni che comportano l’impiego di gas tossici, di cui all’articolo 27, comma 1, numero 4 del Regolamento di cui al Regio Decreto n. 147/1927.

Art. 42Soppressione certificazioni sanitarie

Abroga l’articolo 44–bis del DL n. 269/2003 convertito, con modificazioni, in Legge n. 326/2003.

Nello specifico tale abrogazione riguarda l’obbligo, da parte dei sostituti d’imposta, di inviare mensilmente

“(...) i dati retributivi e le informazioni necessarie per il calcolo delle ritenute fiscali e dei relativi conguagli, per il calcolo dei contributi per la rilevazione della misura della retribuzione e dei versamenti eseguiti (...)”.

In sostanza, viene abrogato l’obbligo di invio del “Modello 770 mensile”, per il quale non era mai partita una fase di sperimentazione.Si ricorda, a riguardo, che l’invio mensile delle informazioni da parte dei sostituti d’imposta era previsto già a decorrere dalle competenze di gennaio 2009, così come disciplinato dalla Legge Finanziaria per l’anno 2008 che aveva novellato il citato articolo 44–bis.

Art. 51Abrogazione del modello 770 mensile

DECRETO DEL “FARE”D.L. 69/2013 in vigore dal 22 giugno 2013

2^ PARTE

DURC E PRESENZA DI CREDITI CERTIIl Durc è rilasciato anche in presenza di:• una certificazione che attesti la sussistenza e l’importo di crediti certi,

liquidi ed esigibili nei confronti di P.A.• di importo almeno pari agli oneri contributivi accertati e non ancora

versati.Validità anche per il Durc rilasciato per altri casi (anche per benefici

normativi e contributivi).

CONTRATTI PUBBLI PER LAVORI, SERVIZI E FORNITURE Obbligo di acquisizione d’ufficio del Durc (norma di carattere

generale). Ai fini del pagamento in caso di appalto e subappalto la stazione

appaltante è tenuta all’acquisizione d’ufficio del Durc. L’acquisizione deve avvenire tramite strumenti informatici.

Art.31Semplificazioni in materia di

DURC

VALIDITA’ DEL DURCLa validità del Durc, rilasciato ai fini dei contratti pubblici di lavoro, servizi e forniture:

• È elevata da 3 mesi a 180 giorni.• Il Durc è utilizzato dalle P.A., oltre che per la verifica dell’assenza di violazioni in

materia contributiva e previdenziale, anche per l’aggiudicazione e stipula del contratto.

• In caso di pagamento del saldo finale non si applica la regola dei 180 giorni (sarà richiesto un Durc definitivo)

In caso di comprovate violazioni contributive e previdenziali le stazioni appaltante trattengo l’importo corrispondente all’inadempienza e lo versano agli enti interessati.

Rimane confermata la VALIDITA’ di 1 MESE ai fini dell’erogazione dei benefici contributivi e normativi (c. 1175 e 1776 L. 27.12.2006 n. 296 -

Finanziaria 2007)

Art. 31Semplificazioni in materia di

DURC

DUVRI (art. 26 d.lgs 81/2008) – Semplificazioni:-In aggiunta alle attuali esenzioni e in attesa di Decreto Ministeriale:• In alternativa al DUVRI il committente – nei contratti di appalto – può nominare un proprio incaricato in possesso di formazione, esperienza e competenza professionale;• della nomina dell’incaricato ( o della sua sostituzione) deve esserne data evidenza nel contratto di appalto o d’opera.

LAVORI DI DURATA NON SUPERIORE A 10 UOMINI-GIORNOIl DUVRI risulta facoltativo:- per le attività di natura intellettuale, di mere forniture di materiale o attrezzature (salvo comprovati rischi)- per lavori di durata non superiore a 10 uomini-giorno

Esempio: Lavoro di 4 giorni con 2 uomini occupati Esenzione Duvri Lavoro di 5 giorni con 3 uomini occupati NO esenzione Duvri

Art. 32Semplificazioni di adempimenti formali in

materia di sicurezza sul lavoro

“SUPER ATTESTAZIONE” – PROROGA AUTOCERTIFICAZIONEPer i datori di lavoro che occupano sino a 10 lavoratori (pare estendibile sino a 50) operanti in attività a basso impatto infortunistico:• ammessa la redazione di ATTESTAZIONEDI VALUTAZIONE (Autocertificazione)• risulta necessario un DM Ministero Lavoro e P.S. entro 90 giorni dall’entrata in vigore Decreto 69/2013• al momento resta valida la scadenza delle autocertificazione del 30.06.2013.

PERCORSI FORMATIVI E FIGURE PREVENZIONE

Semplificazione dei percorsi formativi:- per le figure che hanno l’obbligo di formazione (rssp, dirigenti, preposti, rappresentanti lavoratori addetti incendio e pronto soccorso);- per i corsi formativi che trattano le medesime materie;- riconoscimento di crediti formativi per la durata e i contenuti della formazione

Di difficile attuazione viste le previsioni degli Accordi Stato-Regioni del 26.01.2006 sulla formazione degli Rspp e Aspp)

Art. 32 Semplificazioni di adempimenti formali in

materia di sicurezza sul lavoro

VERIFICHE ATTREZZATURE LAVOROPer le attrezzature di lavoro qualificate a maggior rischio:

• prima verifica effettuata dall’Inail entro 45 giorni dalla richiesta (prima 60gg) – decorso il termine il datore potrà avvalersi dell’Asl , dell’Arpa, di altri soggetti pubblici o privati.• le successive verifica sono svolte entro 30 giorni dalla richiesta • Inail, Asl o Arpa hanno l’obbligo di comunicare entro 15 giorni dalla richiesta la propria impossibilità ad effettuare le verifiche.

SEMPLIFICAZIONE IN EDILIZIA- Esenti dalla normativa della sicurezza in edilizia i cantieri relativi a impianti elettrici, reti informatiche, gas, acqua, condizionamento e riscaldamento con durata non superiore a dieci uomini-giorni.- Entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore del Decreto 69/2013 previste semplificazioni per la redazione del POS (Piano Operativo di Sicurezza), per il PSC (Piano di Sicurezza e Coordinamento) e del PSS (Piano di Sicurezza Sostitutivo).

Art. 32 Semplificazioni di adempimenti formali in

materia di sicurezza sul lavoro

DENUNICA INFOTUNIO

COMUNICAZIONE ALLE AUTORITA’ DI P.S. (art. 54 Dpr 1124/1965)

Abrogata a decorrere dal 180° giorno successivo alla data di entrata in vigore dell’art. 8, c. 4, D.lgs 9 aprile 2008, n. 81 (SINP)

Le autorità di P.S. , le ASL, le autorità portuali e consolari, le DTL e uffici Regioni e Provincie autonome , acquisiscono direttamente dall’Inail, mediante accesso telematico, i dati relativi alle denuncie di infortuni sul lavoro mortali e di quelle con prognosi superiore a 30 giorni.

Art. 32, comma 6Semplificazioni di adempimenti formali in

materia di lavoro

In merito alla tutela della salute e delle sicurezza nei luoghi di lavoro viene introdotta nell’ambito delle previsioni che ne regolano la sfera applicativa alle varie tipologie di lavoratori, una nuova disposizione (comma 13‐bis, articolo 3 del TUS) riguardante le attività lavorative di breve durata.

Rispetto a tali prestazioni, è demandato ad un decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali e del Ministro della Salute, previa consultazione della Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro e della Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato e le Regioni, il compito di definire misure semplificative per il datore in tema di sicurezza sul lavoro.

Art. 35Adempimenti semplificati per le prestazioni

lavorative di breve durata

In particolare, è prevista:

la semplificazione degli adempimenti relativi all’informazione, alla formazione e alla sorveglianza sanitaria (artt. 36, 37 e 41, D.Lgs n. 81/2008),

applicabili alle prestazioni che comportano una permanenza del lavoratore in azienda per un arco temporale non superiore cinquanta giornate lavorative nell’anno solare di riferimento, allo scopo di considerare, attraverso appropriate attestazioni, gli obblighi assolti dallo stesso o da altri datori di lavoro nei confronti del lavoratore durante l’anno solare in corso.

Art. 35Adempimenti semplificati per le prestazioni

lavorative di breve durata

Modifica al c. 28, art. 35 D.L. 4 luglio 2006 n.223 conv. Legge 4 agosto 2006 n. 248.

E’ abrogata la previsione della responsabilità solidale negli appalti dei:• Committenti• Appaltatori• Subappaltarori

per il versamento dell’ imposta sul valore aggiunto dovuta.

Rimane valida la solidarietà per i versamenti e pagamenti dovuti a:• ritenute fiscali sulle somme erogate a dipendenti• contributi previdenziali• premi assicurativi Inail• trattamento di fine rapporto

Art. 50Modifiche disciplina responsabilità fiscale

negli appalti

RATEAZIONE DEBITI TRIBUTARISe il debitore si trova, per ragioni estranee alla propria responsabilità, in comprovata e grave situazione di difficoltà legata alla congiuntura economica:

Rateazione aumentata sino a 120 rate

Prove congiunte della situazione di difficoltà:a) Accertata impossibilità di assolvere il pagamento del credito

tributario secondo il piano di rateazione ordinario;b) Valutazione della solvibilità in relazione al piano di rateazione

concedibile.

Omesso versamento delle rate:La rateazione decade dagli effetti qualora vengano omesse 8 rate, anche non consecutive (norma precedente 2 rate).

Art. 52Disposizioni per la riscossione mediante

ruolo

ESPROPRIAZIONE IMMOBILIARE PER CREDITI TRIBUTARI

Non ammessa per crediti nel complessivo inferiori a:

120.000,00€

L‘espropriazione può essere avviata:

• Se iscritta ipoteca da almeno 6 mesi• Purché il debito non sia stato estinto

Art. 52Disposizioni per la riscossione mediante

ruolo

Buon Lavoro!?!