organizaciono ponasanje
DESCRIPTION
Organizaciono ponasanje, konflikti, i kako upravljati njimaTRANSCRIPT
Članovi tima: 1. Benjak, Andrijana 2. Bratec, Josipa3. Drašković, Maja4. Josipović, Antonio 5. Marić, Nikola
U Osijeku, svibanj 2011.
Sveučilište J.J. Strossmayera u OsijekuEkonomski fakultet u Osijeku
Kolegij “Organizacijsko ponašanje”tema: KONFLIKT
Sadržaj Uvod
Definicija konflikta
Izvori konflikta
Tri gledišta na konflikt
Disfunkcionalni i funkcionalni konflikt
Paradoks sukoba
Proces konflikta
Zaključak
Uvod Konflikt je sastavni dio života svih i postoji
jednako dugo koliko i samo čovječanstvo. Često ga poistovjećujemo sa svađom, sukobom interesa, upotrebom sile. Isto tako možemo ga pronaći na svim nivoima suživota ljudskih bića.
Smatra se pak da ne postojanje konflikta može biti štetno za mir i znači da je sva moć u rukama jedne osobe koja ima vlast i moć. Iz toga proizlazi da postoji samo jedna “istina” i da samo jedna strana “ima pravo”.
SUKOB
Percepcija sukoba Koncept oporbe, oskudnosti i blokade
Neograničenost resursa
SUKOB
- Namjera sukoba- Otvorena djela- Definicija konflikta kao proces
Izvori konflikta• Osobne razlike
- razlike između percepcija i očekivanja, vrijednosti i potreba pojedinaca
• Nedostatak informacija- pogrešno tumačenja informacija i dezinformacija
• Nekompatibilnost informacija- proizlazi i iz osobnih razloga i nedostatka informacija
• Stres iz okoline- različiti uzroci iz okoline, neizvjesnost
Izvor: www.efos.hr/index.php?option=com_docman&task=doc...gid...
Tri gledišta na konflikt
1. Tradicionalno gledište - konflikt se smatrao negativnom pojavom i trebalo ga je izbjegavati
2. Gledište međuljudskih odnosa- prihvaćaju konflikt i smatraju ga prirodnom pojavom koja je neizbježna
3. Interakcijsko gledište- ohrabruje konflikt u minimalnim razinama
Funkcionalni vs. nefunkcionalni sukobi
Konflikt je konstruktivan kada poboljšava kvalitetu odluka, stimulira kreativnost i inovacije, potiče interes i znatiželju među članovima grupe
Dovodi u pitanje status quoPrimjer General Motors-a (do 90-ih godina)
kao nedostatak funkcionalnih konflikta
Heterogenost članova grupe može biti korisna za organizaciju jer povećava fleksibilnost članova
Manje kompatibilne grupe su produktivnije
Posljedice nefunkcionalnog sukoba: usporavanje komunikacije, smanjivanje kohezivnosti grupe, podređivanje grupnih ciljeva zbog prevlasti sukoba
Paradoks sukobaAko su neki sukobi poželjni za radni učinak Ako su neki sukobi poželjni za radni učinak
grupe, zašto onda većina nastavlja sukob grupe, zašto onda većina nastavlja sukob smatrati nepoželjnim...?smatrati nepoželjnim...?
• Živimo u društvu koje je izgrađeno na tradicionalnim gledištima
• Dom, škola i crkva su institucije koje su stvarale i utjecale na stavove
• U današnjoj konkurentnoj globalnoj ekonomiji opstanak organizacija koje ne potiču i ne podržavaju suprostavljanje može biti ugrožen
Proces sukoba, odnosno konflikta
O njemu razmišljamo kroz 4 (odnosno 5) faza Faza I Faza II Faza III Faza IV
Potencijalna oporba Spoznaja i personalizacija Ponašanje Rezultati
Prethodni uvjeti:- Komunikacije- Struktura - Osobne varijable
Percipirani konflikt
Konflikt koji se osjetio
Otvoreni konflikt
Ponašanja koja izlaze na kraj s konfliktima:- utakmica- suradnja- kompromis- izbjegavanje- prilagodba
Povećani radni učinak skupine
Smanjeni radni učinak skupine
FAZA I Moguća oporba (potencijalno oprečje ili nespojivost) – postojanje onih uvjeta koji stvaraju mogućnost da dođe do konflikta. Te uvjete možemo svrstati u 3 kategorije:
KOMUNIKACIJA – predstavlja one suprotne snage koje se javljaju iz semantičkih teškoća, nesporazuma i “buke” u komunikacijskim kanalima
STRUKTURA – uključuje varijable kao što su: stupanj rutinizacije, specijalizacije i standardizacije zadataka koji se dodjeljuju pripadnicima skupine; heterogenost pripadnika grupe, stilovi vodstva, sustavi nagrađivanja i stupanj zavisnosti među skupinama
OSOBNE VARIJABLE – jesu individualni sustavi vrijednosti te individualne osebujnosti i razlike
FAZA II Spoznaja (kongnicija) i personalizacija – jedna ili više strana mogu biti svjesne postojanja konflikta, no samo što je on percipiran ne znaći nužno da je i personaliziran, odnosno doveden do personalne razine. U ovoj se fazi određuju razlozi koji su doveli do konfliktaFaza III Ponašanje (nakane) – pripadnik skupine polazi u akciju koja drugoj osobi otežava postizanje ciljeva ili sprijećava unaprijeđenije njezinih interesa. Kada je sukob otvoren, strane razvijaju metode za izlaženje nakraj sa sukobom
Utakmica
Suradnja
Kompromis
Izbjegavanje Prilagodba
Nekooperativan Kooperativan Kooperativnost
Ove se tehnike ne koriste kao preventivne mjere već onda kada je sukob postao primjetan!
FAZA IV Ishodi (rezultati) – mogu biti:
a.Funkcionalni ishodi – poboljšanje radnog učinka skupine
b.Disfunkcionalni ishodi – smanjenje radnog učinka skupine
Između treće i četvrte faze postoji još jedna faza prema knjizi Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge Organizacijsko ponašanje, 2010., nazvana ponašanje gdje je vidljiv konflikt. U nju ubrajamo izjave, djela i reakcije strana u konfliktu. Gledamo ju kao dinamični proces interakcije, koji se može prikazati kao slijedeći:
Kontinuum jačine konflikta Anihilirajući Otvorena nastojanja da se uništi druga strana konflikt Agresivni fizički napadi Asertivni verbalni napadi
Otvoreno suprotstavljanje ili preispitivanje drugih
Manja neslaganja i nesporazumi Nema konflikta
Primjeri konfliktahttp://www.youtube.com/watch?v=_
ZpDnXYIFjo
ZaključakKonflikt je kao što smo već na samome početku
rekli neizostavni dio ljudskoga života pa samim time i izazov s kojim se susreću sve organizacije. Dugo se smatralo da je konflikt isključivo negativan pojam tj. da bilo kakav oblik konflikta nije zdrav za organizaciju, međutim novija istraživanja govore da je određena doza konflikta poželjna, ali u tom slučaju neophodno je znati kako upravljati konfliktom kako bi se prije svega postojeći konflikt unutar organizacije riješio, a na kraju i kako bi se spriječilo nastajanje novih iako je naravno ne moguće potpuno iskorijeniti isti.
Korištena literatura
Pitanja ???
Hvala na pažnji!