Desarrollo organizacional

Carla LópezMatrícula: 15596

Avisos y pendientes:

• Fechas• Modalidad de evaluación• Foros y actividades• Exámenes• Uso de información• Material complementario• Comunicación

¿De qué manera el DO se relaciona con el cambioplanificado en la gestión de las organizaciones ycómo impacta a las mismas?

Propósito de la sesión:

Revisar los elementos clave del DO y sus fundamentos. Y comprender porque es importante gestionar los cambios al interior de las organizaciones.

Conceptos clave: • Organización• Cambio• Sistema• Clima organizacional• Cultura organizacional

Organización:

Sistema formal de personas que interactúan, con roles y funciones que desempeñar.

“Proceso proactivo de

transformaciónque opera

sobre la cultura organizacional.

”

Sistema:

Enfoque sistémico:

Elementos permanentes en las organizaciones:

• Conceptos: Lo que sé• Valores: Lo que quiero hacer• Percepciones: Lo que debo saber• Práctica: Lo que puedo hacer

¿Qué es el DO?

Desarrollo organizacional es…

•Estrategia•Método•Conjunto de técnicas•Esfuerzo planeado•Proceso•Disciplina normativa•Conjunto de teorías y valores

cambiomejora desarrollosolucióntransformacióncoordinación

Para qué

Qué

Aumentar la eficiencia individual y organizacionalDirigir y permear la filosofía organizacional

Organizar el trabajoFacilitar la relación con empleados y clientes

Implementar mecanismos para generar un mejor desempeño

Metas

Finalidad: Generar aprendizaje dentro de la organización (aprendizaje organizacional)

Origen del DO:

•Elthon Mayo – 1924•Leland Branford y Ronald Lippitt - 1945•Kurt Lewin – 1947•Douglas McGregor y John Paul Jones – 1957•Robert Blake y Murray Horwitz - 1958

Énfasis en el estudio de la conducta y las relaciones humanas

Origen del DO:

El término DO se utilizó por primera vez en 1957 por Blake,

Sherpard y Mouton. Sin embargo el sentido era distinto al que hoy conocemos.

En 1960, Chrys Argyris desarrolló un trabajo de investigación den la Universidad de Yale, y lo tituló Organization Development, exponiendo un enfoque de mejora, cambio planeado de la organización, de efectividad.

Origen del DO en México:

En 1967, El ITESM Campus Monterrey, imparte el primer Seminario de Administración de personal, y comienza a dar a conocer la existencia del DO.

A partir 1969, comienzan a formarse diversas personas comoconsultores en DO y a trabajar con empresas industriales importantesdel norte del país, como Vitro, Hylsa, Fundidora Monterrey, CerveceríaCuauhtémoc, etc.

Actualmente en México, sólo dos

instituciones imparten la Maestría en DO.

La UDEM (Monterrey) presencial y a

distancia.

Y el Inespo (Cd. De México) presencial.

Niveles en los que aplica el

DO

1. Persona (individuo)

2. Grupos

3. Áreas

4. Toda la organización

¿Cómo puedo

aplicar lo que

estoy

estudiando?

• Crecimiento personal• Comprensión del contexto laboral• Fuerzas internas• Estilos de liderazgo• Mejor desempeño personal• Favorecer las relaciones laborales (jefes, compañeros)

Conclusiones:

•El DO es un enfoque de gestión delcambio•También es una metodología deintervención, dónde se planea qué y cómoestablecer mejoras para hacer eficientes losprocesos•Además, es una estrategia para lograrresultados específicos y tangibles•No todos los procesos de cambio songestionados por el área de DO, pero síacompaña e interviene para facilitarlos(con la gente)

Carla LópezMatrícula: 15596